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DIMENSIONES DE LA PLANIFICACION DEL TALENTO

HUMANO:Antes de entrar en detalles es importante definir ¿Qué es
laPlanificación y el Talento Humano?La Planificación:
Es el proceso que se sigue para determinar en forma exacta lo quela
organización hará para alcanzar sus objetivos.
Hablar de planificación es un hecho sumamente complejo por
suamplitud ya que tiene como objeto tanto la producción material, es
decir,la industria, la agricultura, la construcción, el transporte,
lastelecomunicaciones, el comercio, suministros de materiales, entre
otros.Hay autores que clasifican a la planificación como una técnica.
Enrealidad la planificación tiene una serie de aspectos técnicos,
peroesencialmente tiene un contenido político que la define
básicamente, esdecir, no es una mera técnica, no es comparable con
otras técnicas quese pueden usar indistintamente en uno u otro
sistema político concaracterísticas más o menos parecidas, como la
contabilidad.
El talento humano:
Es ladisciplinaque persigue la satisfacción deobjetivos
organizacionales contando para ello unaestructuray a través del
esfuerzohumano coordinado. En este sentido, el esfuerzo humano
resulta vitalpara el funcionamiento de cualquier organización; si el
elemento humanoestá dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la
organización marchará; encaso contrario, se detendrá.De aquí a que
toda organización debe prestar primordialatenciónasu personal. En
la práctica, la administración se efectúa a través
delprocesoadministrativo: planear, ejecutar y controla
En el talento humano no solo el esfuerzo o la actividad
humanaquedan comprendidos en este grupo, sino también otros
factores que dandiversas modalidades a esa actividad:

conocimientos, experiencias,motivación, intereses vocacionales,
aptitudes, actitudes, habilidades,potencialidades, salud, etc.
Dimensión Colectiva:
No hay duda de que muchos trabajadores por lo general
estáninsatisfechos con elempleoactual o con elclimaorganizacional
imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en
unapreocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración
loscambios que ocurren en lafuerzadetrabajo,estosproblemasse
volverán más importantes con el paso deltiempo. Todos los gerentes
deben actuar como personas claves en el usodetécnicasy conceptos
de administración de personal para mejorar laproductividady
eldesempeñoenel trabajo.En el caso de una organización, la
productividad es el problema al que se enfrenta y elpersonal es una
parte decisiva de la solución. Las técnicas de laadministración de
personal, aplicadas tanto por los departamentos deadministración de
personalcomo por los gerentes de línea, ya han tenidoun gran
impacto en la productividad y el desempeño. Aun cuando
losactivosfinancieros, del equipamiento y de plantason recursos
necesarios para la organización, los empleados - el talentohumano tienen una importancia sumamente considerable. El talentohumano
proporciona la chispa creativa en cualquier organización. Lagente se
encarga de diseñar y producir losbienesyservicios,de controlar
lacalidad,de distribuir losproductos,de asignar los recursos
financieros, y de establecer los objetivos yestrategiaspara la
organización. Sin genteeficiente es imposible que una organización
logre sus objetivos. El trabajo
del director de talento humano es influir en esta relación entre
unaorganización y sus empleados.En la actualidad los empleados
tienen expectativas diferentesacerca del trabajo que desean
desempeñar. Algunos empleados deseancolaborar en la dirección de
sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias
financieras obtenidas por su organización. Otroscuentan con tan

 Reducción de costes financieros asociados al excedente deinmovilizado de efectivo. los recursos con lasnecesidades de efectivos. Esta dimensión de la planificación de recursos humanospretende equilibrar.pocas habilidades demercadoque los empresariosdeben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formaciónantes de contratar. Ventajas para el cliente:  Reducción del coste de oportunidad del inmovilizado de efectivo.determinando la frecuencia y cuantía. Este servicio sueleprestarse como parte de una solución integral que incluye el transporte yel manipulado de efectivo.Este servicio permite la planificación de necesidades de efectivo. Así mismo. están cambiando los índices depoblacióny la fuerzalaboral. en términos cuantitativos. Medios técnicos:  Aplicaciones de Planificación de efectivo. Planificación de efectivos: La planificación de efectivos puede ser calificada como unaaproximación anónima y colectiva a un problema global propio de lasorganizaciones.  .  Mi Prosegur: plataforma de comunicación que informa al cliente dela planificación realizada y de los resultados de la misma. al tiempo que se optimiza el valor del efectivo inmovilizado y se asegura la disponibilidad del dinero en todaslas oficinas o puntos de venta de la red del cliente.

Desde el punto de vista de la organización.  Reducción de tareas administrativas de baja aportación de valor alcliente final Aplicaciones: Oficinas de entidades financieras. Además. La planificación de carreras responde tanto a necesidades de laorganización como de las personas que la integran. Estos pueden ser desde eldesarrollo físico. puntos deventa del sector de la distribución comercial y. etc. constituye un elemento deintegración a la misma.  Interlocución única con el cliente para todo el proceso deplanificación de efectivo. en general.Mejora de la operativa en la gestión de efectivo en las oficinas opuntos de venta de la red. Dimensión individual: Se puede denominar así al nivel de desarrollo que alcanza cadapersona en los diferentes frentes de desarrollo. al pronosticar un futuro deseado dentro de la organización. en su accionar ante el mundo.Todo ello sirve para dar una dimensión a cada individuo. Es frecuente trabajar conprevisiones de 10 o hasta 15 años.La planificación de carreras exige una acción coordinada de launidad de Recursos Humanos y de la línea gerencial. Esto los ayuda a centrar sus esfuerzos en elaprendizaje y la experiencia que deben adquirir. en su desarrollo espiritual y en su desarrollo cultural. La primera debemanejar un plan . en su pensamiento y ensu conocimiento. Planificación de su carrera. cualquier establecimiento que tenga efectivo inmovilizado. cajeros automáticos. ofrece a los candidatoscon potencial de desarrollo un plan de la continuación de su carreradentro de la organización.Desde el punto de vista de las personas. tiene la función de orgánico desde la base en el futuro previsible. minimizando las roturas en el stock.

es posible hacer un pronóstico firme de su nivel detrabajo futuro. Conociendo el potencial actual yla edad del candidato.Técnica Delphi. Los métodos utilizados pueden ser de carácter estimativo (por ejemplo: método de estimaciones de la gerencia y método Delphi) o de base matemática. Estas técnicas se apoyan en el juicio de las personas con conocimiento y visión amplios principalmente sobre las futuras necesidades de recursos humanos. Este es esencialmente un trabajo de adivinación. además de una evaluación general del impacto de los desarrollos tecnológicos y de otras clases en las necesidades de los recursos humanos. En organizaciones mucho más grandes.centralizado. Pero ni siquiera las técnicas más complejas son totalmente precisas. unos simples y otros complejos. . las previsiones representan aproximaciones y no deben considerarse como valores absolutos. Esto permite hacer planes sólidos sobre información válida Técnicas y Herramientas de predicción del Talento Humano La previsión de las necesidades de recursos humanos de la organización puede hacerse aplicando varios métodos. y la línea debe acordar los planes yejecutarlos. Independientemente del método utilizado. las personas a cargo deben planear los recursos de personal mediante un diseño que les permitan conocer las necesidades de estos gerentes. es el director o gerente de personal quienes conocen toda la información que se necesita.. basándose principalmente en la experiencia. el método más sencillo consiste en la consulta directa a los gerentes. Son los propios gerentes los que realizan estimaciones de las necesidades futuras de personal.Estimaciones de la Gerencia. El juicio puede basarse en reglas elementales de la relación entre los niveles de actividad y el requerimiento de personal.La evaluación del potencial actual y futuro tiene una funciónprimaria en la planificación de carreras. 1. Estas estimaciones pueden proceder de la alta gerencia y comunicarse a los niveles inferiores. Puesto que la mayoría de las decisiones acerca del empleo son formuladas por los gerentes de línea. Técnicas Basadas en la Experiencia. Esto simplemente significa sentarse a pensar en los desarrollos y en las cargas de trabajo futuros y decidir cuantas y qué clase personas necesita.. En la mayoría de las organizaciones pequeñas. 2. o una combinación de ambas modalidades. o bien de directivos demenor rango que las comunican a sus superiores para su revisión.

que ofrecen la siguiente información: | | Disponibilidad de empleados y posibilidades de ascenso y colocación de cada uno de ellos.Análisis de Disponibilidades. un intermediario presenta las estimaciones y supuestos de cada experto a los demás y les permite revisan sus posiciones si lo desean. Su ventaja se basa en que ofrece n enfoque sistémico de la planificación de recursos humanos. La Planificación Vinculante de la Planilla (PVP) es un método reciente de planificación de recursos humanos. | | |Demanda de la organización. Se calcula a partir del número de personas adecuadas para ser ascendidas y del número de reservas disponibles. | 4.En esta técnica se constituye un panel de expertos y se pide a cada uno de los miembros que haga una estimación independiente de la demanda futura. desde el punto de vista de los recursos humanos. Esta es una herramienta para la planificación de recursos humanos. Posteriormente. en el conjunto de capacidades y habilidad actuales. Es necesario realizar una cuidadosa evaluación de los cambios futuros que se deriven de los planes estratégicos de la empresa. 5. Una organización se halla “estancada” cuando no cuenta con empleados que puedan ser ascendidos ni se han identificado reservasque sustituyan a los actuales titulares.-Planificación Vinculante de la Planilla. El resultado final del análisis de disponibilidades es un índice de vitalidad de la organización (IVO).Análisis de Capacidades/Experiencia. de la rotación del empleo y de las vacantes previstas. Este proceso continúa hasta que se alcanza el consenso. en la .. esta dirigida s hacer reflexionar a los directivos y a sus subordinados sobre la planificación de los recursos humanos y a conseguir su participación en ella. Este método genera tres documentos. 3. puesto y lugar de todos los empleados | | |disponibles para ascenso. cuando cuenta con personas dotadas de alto potencial de ascenso. Los cálculos de los grupos de expertos y gerentes de línea son analizados mediante la intermediación del departamento de recursos humanos. con indicación del nombre. a medida que ellos mismos van percibiendo mejor sus necesidades.. ahora o en el futuro. quienes resumen las respuestas para ser expuestas a los gerentes y así obtener una retroalimentación Pueden presentarse opiniones contrarias y peticiones contradictorias. | | |Equilibrio o situación de la oferta en relación con la demanda. y con reservas identificadas aptas para sustituirlas. al repetirse este procedimiento (por lo menos tres veces) se suele encontrar que la opinión de los gerentes tiende a coincidir con sus necesidades de personal. junto con los correspondientes supuestos. derivada de los nuevos puestos. que puede usarse como medida general de la vitalidad de sus recursos humanos. Se basa en dos premisas fundamentales: Una organización es “vital”.

. En la proyección debe preverse esa clase de cambios. en las que se haya aplicado la medición del trabajo. La mejor manera de abordar el cálculo para esas funciones es utilizar la proyección de la tendencia de las proporciones que se refiere a la cantidad de trabajadores directos calculada por estándares de medición del trabajo. Es importante revisar todos los aspectos del plan corporativo para evaluar sus implicaciones en el empleo de recursos humanos. Dentro de esta actividad puede determinarse si habrá o no aumento de la productividad que obedezca a nueva tecnología y mejores métodos de trabajo. 4. es posible adoptar el mismo método de relacionar los niveles de actividad con el estándar de horas y derivar una cifra de horas planeadas.Extrapolación.Por Necesidades Futuras. la extrapolación de esa tendencia significará en el futuro una necesidad de 240 obreros en el lapso de un año. si el promedio de contratación de obreros deplanta ha sido de 20 obreros mensuales. Mediante esta técnica se proyectan o prolongan las tendencias del pasado. 3.Estudio de Trabajo. Esto implica el uso de técnicas de medición de trabajo que indiquen en cuanto tiempo se deberá realizar una operación o grupo de operaciones y obtener el número requerido de trabajadores. 1. se pueden desarrollar estándares conceptuales para esas actividades. Para funciones de oficina. fatiga. haciendo . dando margen para tiempos de descanso. después las cantidades necesarias se calculan aplicando esos estándares a los volúmenes de trabajo proyectados.. Siempre que sea posible. Técnicas Basadas en Tendencias. para luego hacerse la conversión al número de funcionarios requeridos.medida en que los desarrollo de producto y mercado proyectados y la introducción de nueva tecnología que afecte el tipo de personal necesario. ausencia y enfermedad. 2... La mejor forma de preparar las proyecciones de la demanda es basarlas en el estudio de trabajo. En aquellas áreas de la empresa en la que es difícil producir estándares confiables de trabajo. pero en su mayoría estos no son del todo confiables. Es uno de los métodos más útiles para calcular las necesidades futuras de empleo. y cualquier factor que pueda aumentar la complejidad del trabajo yreducir las cantidades la cantidad de tareas que pueda manejar una persona. Esta manera de evaluar las cantidades requeridas es más sistemática que las anteriores.Indexación. Entonces pueden producirse estándares de trabajo. proyectando luego las necesidades futuras en función de los cambios en niveles primarios de actividad o en el número de empleados. Por ejemplo. Se la hace estudiando las razones existentes entre niveles de actividad y número de empleados o entre las cantidades de dos tipos de empleados.

Los procesos de modelización pueden ofrecer una representación simplificada de las demandas de recursos humanos de toda la organización.Ratios de Personal.. Por otra parte. A continuación se utiliza el análisis de regresión o ratios de productividad para proyectar las necesidades totales o de grupos claves de recursos humanos y se utilizan los ratios de personal para asignar necesidades totales a diversas categorías de puestos o para estimar necesidades de grupos no claves. uno de los índices más utilizados es la relación de empleados en las áreas de producción y las cifras de ventas. B. Se utilizan niveles históricos de personal (en lugar de indicadores de carga de trabajo) para proyecta lasnecesidades futuras de los recursos humanos.. C. Se examinan los datos pasados de personal para determinar las relaciones históricas entre el número de empleados en diversos puestos o categorías de puestos. Se utilizan datos históricos para examinar los niveles históricos de un índice de productividad. estos métodos también son muy imprecisos en cuanto a las proyecciones a largo plazo o en organizaciones de grandes dimensiones. en efectivo o unidades. un suavizado exponencial o la técnica de regresión. Los procedimientos estadísticos utilizan datos históricos para proyectar la demanda futura. Entre las técnicas estadísticas de modelización utilizadas para la previsión de las necesidades de recursos humanos.Ratios de Productividad. 5.. Se estudian los niveles históricos de personal para aislar las variaciones estacionales y cíclicas. lo cual ocurre en muy pocas ocasiones.Métodos Estadísticos. tenemos las siguientes: A.que coincida la tasa de crecimiento o descenso en el empleo con un índice determinado. .. puesto que consideran que las demandas permanecerán constantes. D. Alterando los datos de entrada pueden contrastarse las necesidades de recursos humanos en diferentes escenarios de demanda..Análisis de Regresión.Análisis de Series Temporales. A continuación se extrapolan o proyectan las tendencias a largo plazo utilizando una media móvil. Carga de Trabajo P = -----------------------Número de Personas Si se encuentran relaciones constantes o sistemáticas. Los métodos de extrapolación e indexación son aproximaciones muy generales y a corto plazo.. Por ejemplo. las tendencias a largo plazo y los movimientos aleatorios. pueden calcularse las necesidades de recursos humanos dividiendo las cargas previstas de trabajo entre P.

Cuando se encuentran relaciones suficientemente fuertes. Los niveles previstos de los indicadores mantenidos se pasan al modelo resultante y se utilizan para calcular el nivel asociado de necesidades de recursos humanos. para hallar relaciones estadísticas con los niveles de personal. los resultados de sondeos y encuestas y los cálculos en las fuerzas de trabajo. esos modelos son una serie de fórmulas matemáticas que emplean simultáneamente la extrapolación. Su actualización debe ser periódica para que la información resultante sea efectiva..Se examinan los niveles históricos de varios indicadores de carga de trabajo. la indexación. Los modelos de regresión presentan la ventaja de sensibilidad a los cambios en la orientación de la organización. con el creciente uso de ordenadores los métodos de base matemática están comenzando a ser utilizados con mayor frecuencia. Técnicas Basadas en Otros Factores.Análisis de Presupuesto y Planeación. se obtiene un modelo de regresión (o de regresión múltiple).. cuatro o cinco años. Los modelos de regresión dan buenos resultados cuando se utilizan con empresas que operan en un entorno estable. Este análisis requiere que se calculen las necesidades de recursos humanos encomparación con otras empresas que tienen operaciones similares. variará de acuerdo con su tamaño y complejidad. como ventas.Nuevas Operaciones. las previsiones estimativas se han utilizado con mayor frecuencia que las de base matemática. 2. Conjuntamente las extrapolaciones de los cambios en la fuerza de trabajo. El sistema a utilizarse deberá ser flexible y susceptible a ampliarse. Los cálculos a largo plazo pueden derivarse de los presupuestos a dos. Antes de elegir el sistema se requiere un análisis costo-beneficio. Históricamente. lo cual permite identificar la necesidad de reasignar personal o de modificar los niveles de dotación.Modelos Computacionales. Las técnicas más avanzadas implican el uso de computadoras.. El grado en que una organización ha usado cualquiera de las aplicaciones que le ofrece un computador. 1. Las organizaciones que necesitan planeación de recursos humanos por lo general elaboran presupuestos detallados y planes a corto y largo plazo. . Grado de Complejidad en el pronóstico de las necesidades del Talento Humano. 3. Un estudio de los presupuestos por departamento revela las autorizaciones financieras para contratar más personal o probablemente reducirlo en algunas áreas. y con la importancia que le dé a basar las decisiones en información precisa y rápidamente disponible. estos datos pueden proporcionar cálculos a corto plazo. Son más sencillas y no suelen requerir análisis complicados. niveles de producción y valorañadido. se puede emplear el análisis de nuevas operaciones. Sin embargo. Cuando las operaciones nuevas complican la planeación de contrataciones.

Los pronósticos traducen las causas de la demanda a cálculos específicos. a corto y largo plazos. si es posible. Los planes a largo plazo son por necesidad cálculos de necesidades probables. para empresas más grandes (y para gerentes que desean evitar problemas y errores de último minuto) vale la pena hacer algo de planeación y proyecciones. Externamente. los cálculos se hacen más precisos. los planes de personal deben estar integrados con el proceso general de planeación de la organización. inventarios y producción. la planeación de personal tiene que ser integrada tanto interna como externamente.Para la determinación de cuál o qué tipo de personal la empresa u organización requiere para su eficaz funcionamiento deben plantearse las siguientes pregunta ¿De qué manera se planearía cubrir las vacantes que inevitablemente surgen en una organización? Se podría esperar a que surgiera la vacante y luego tratar decubrirla lo mejor posible. a medida que se conocen mejor las causas de la demanda y las técnicas de predicción. ya que los planes para incursionar (o no) nuevas plantas. "La anticipación de los cambios en las necesidades de potencial humano para puestos específicos forma parte de la planeación de recursos humanos". Los planes de personal (como cualquier buen plan) se construyen sobre la base de principios. suposiciones básicas sobre el futuro. cuando va a eliminarse puestos. por ejemplo. selección. a otros puestos. . con el fin de que pueda mantenerse una fuerza de trabajo eficiente y estable. En una empresa privada. En las oficinas gubernamentales y en otras organizaciones no lucrativas los requerimientos de personal están determinados por el volumen de servicios o de otros trabajos que se espera que la organización proporcione al público. este hecho debe hacerse saber con la debida anticipación para permitir a los empleados afectados el ser retenidos y reasignados. capacitación y evaluación deben ser desarrollados en forma tal que. en términos de reclutamiento y capacitación. No obstante. En forma similar. ya que es la demanda de los productos o servicios de la empresa la que determina el número y las calificaciones del personal que ésta vaya a emplear. y el propósito de proyectar es desarrollar estos principios básicos. y otro para los candidatos internos disponibles. seleccionar y desarrollar a los empleados para que se prevean las vacantes con la mayor anticipación posible. por ejemplo los planes de capacitación de la organización reflejen sus planes para reclutar y seleccionar nuevos empleados. Sin embargo. La mayoría de los gerentes utilizan este sistema y tal vez es lo suficientemente eficaz en organizaciones pequeñas. es conveniente recordar que para que tenga valor. Si lo que se planea son los requerimientos de personal generalmente se necesitarán tres conjuntos de pronósticos: uno para los requerimientos de personal. colocación. tal planeación implica también formular planes efectivos para ventas. Internamente los planes para el reclutamiento. o para reducir el nivel de actividad tiene implicaciones importantes en la mano de obra. El personal de una organización constituye su recurso másimportante y el que sólo puede ser adquirido mediante los esfuerzos de reclutamiento más efectivos. Sin embargo. Como se necesita mucho tiempo de anticipación para reclutar. otro para el suministro de candidatos externos.

su enfoque principal debe estar en las dimensiones colectivas. no más de 1 año). con lo cual el proceso de planificación se hace necesario. Puede componerse de cifras específicas o de niveles aproximados de necesidad. los recortes de presupuesto hacen que varíe el número o el tipo de empleados. y al realiza la misma nos permite ser productivos y rentables es decir. Lo cual permitirá alcanzar ventajas como: reducción de costos en las contrataciones. el más significativo es el plan estratégico de la empresa. Este trabajo de investigación desarrollará ambas dimensiones y ahondará en la importancia de la misma para la organización. Son aproximaciones de gran utilidad. Cuando cuentan con cálculos específicos de las necesidades futuras de recursos humanos. Toda organización debe identificar sus necesidades de personal a corto plazo (1 año) y largo plazo (5 años). mejorar las bases de datos de personal contratado y de posibles contrataciones. . Existen varios factores que influyen en el plan de necesidades del talento humanos. los especialistas en personal pueden actuar de manera más activa y sistémica. La empresa debe realizar una planeación del talento humano para de esta manera mejorar su eficacia. Ver como varias páginas INTRODUCCIÓN La planificación del talento humano es indispensable porque es una herramienta transversal para toda compañía y se alinea con los planes generales de la empresa. permiten a los especialistas en personal afrontar las necesidades más inmediatas. La educación formal siempre contribuye a las dimensiones personales del aprendizaje de los conceptos. eficiencia y productividad. e indirectamente constituyen un instrumento de gran valor para mantener la imagen del departamento en un grado óptimo de eficiencia.Los planes a cortoplazo son más específicos y pueden asumir la forma de un cuadro de contrataciones (que es una lista de necesidades de contratación a corto plazo. Otro factor que incide es el presupuesto. ya que a través de él se fijan los objetivos a largo plazo y estos objetivos marcan el número de empleados y las características que deberán tener. utilizaremos los recursos con la máxima satisfacción de las diferentes actividades que realicemos en toda organización. mejorar la utilización del personal y empalmar los objetivos generales de la empresa con los de recursos humanos. es decir.

contrataciones. estas relaciones requerían de un buen estudio para elaborar una serie de principios para la buena práctica de los mismos. finanzas. izo surgir la inquietud por el mismo. ya se hablaban de conceptos como sueldos. La planificación de recursos humanos debe compaginar dos aspectos divergentes: • Una visión colectiva: estructura de efectivo. partiendo de los objetivos y estrategias de la organización. producción y en igual forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales. tecnológico. la salud. No se puede hablar de forma separada del origen de la administración del recurso humano como se le conoce actualmente sin mencionar el derecho laboral. . prestaciones. materiales. En nuestro país llegaron algunos libros que hablaban de estos nuevos conceptos. las habilidades de los miembros de la organización y las relaciones que deben darse entre las jerarquías son funciones y aplicaciones para fijar autoridad y establecer las atribuciones de cada puesto. estos elementos si bien pueden estudiarse por separado pero es necesaria la existencia de una interacción mutua que los conlleva a alcanzar objetivos comunes. Se considera que no solo son aspectos prácticos con los que cuenta la empresa. se integran recursos: humanos. técnicos. categorías profesionales de los empleados. financieros. porque aparece como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora. Así mismo la organización funcional trajo la aparición de especialistas en el área de mercado. etc. sino que son elementos que integran de un todo ordenado y coherente. los conocimientos.DIMENSIÓN DE LA PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO La planificación de los recursos humanos trata de determinar por una parte las necesidades tanto cuantitativas como cualitativas del personal. pirámide de clasificaciones. En la administración de recursos humanos es el proceso aplicado al acrecentamiento y conservación de las experiencias. evolución general del empleo.

dentro de la cual se destaca el derecho de huelga. Planificación del efectivo Este servicio permite la planificación de necesidades de efectivo. • Autonomía colectiva. en especial l protector. estructuración y desarrollo del sindicato. Pero además se suma n principio fundamental.• Los deseos individuales: reconocimiento de los derechos adquiridos y de los proyectos personales. cuyo objetivo se divide en tres sub principios: • Autonomía sindical. regular sus relaciones creando derecho objetivo. por lo tanto serán aplicados todos sus principios. posibilidad para cada asalariado de ser el agente de su propio desarrollo. Principios del derecho colectivo Es una rama laboral. DIMENSIÓN COLECTIVA Es el proceso de experiencia compartida de los conceptos que cada persona posee. • Auto tutela. puesto que permitan adquirir nuevas cualificaciones. que consiste en la libertad de constitución. . determinando la frecuencia y cuantía. potestad del colectivo laboral de auto protegerse sus propios intereses. al tiempo que e optimiza el valor del efectivo inmovilizado y se asegura la disponibilidad del dinero en todas las oficinas o puntos de venta de la red del cliente. el de libertad sindical. es la facultad de los grupos profesionales de autor.

por tanto. externo e interno. • Estimar la disponibilidad u oferta de personal para el mismo periodo. tomando como referente principal el plan estratégico elaborado. La planificación de efectivos. relevante para la planificación de los recursos humanos. • Comparar las estimaciones anteriores y detectar las desviaciones existentes entre oferta y demanda. con objeto de articular las acciones necesarias que permitan reducirlas progresivamente hasta hacerlas desaparecer. como sub-proceso de la planificación de recursos humanos. La planificación de efectivos. implica: • Respetar el proceso de planificación estratégica. en términos cuantitativos. los recursos con las necesidades de efectivos. • Estimar las necesidades o demanda de personal para un horizonte temporal determinado. • Analizar el ambiente. DIMENSIÓN INDIVIDUAL Se le nombra al lado personalizado y único de los conceptos Planificación de carrera .La planificación de efectivo pretende equilibrar. alcanza su máxima expresión cuando las necesidades y los recursos proyectados para un determinado horizonte temporal son comparados entre sí y detectadas las desviaciones por categorías profesionales.

La planificación de carrera recopila información. LAS DIMENSIONES INDIVIDUALES Y COLECTIVA-ORGANIZACIONALES . o una ocupación seleccionada con un pensamiento bien definido o un plan futuro por conseguir. predice y calcula todos los pasos de progresión necesarios para alcanzar las metas.La definiremos como una meta que se desea alcanzar en un campo y tiempo determinado. Este proceso puede dividirse en seis pasos de progresión: • Autovaloración • Exploración de carrera • El apuntar • Preparación de carrera • Comercialización • Gerencia de la carrera. Podemos concluir por ende que la planificación de carrera estima. Con un plan de carrera se logra el enfoque y la motivación por cuanto se genera la confianza de estar a cargo y se posee la potencialidad de decidir. y sobre esta base. actuar y hacer lo que se desea. Una meta de carrera ayuda a concentrarse y a tomar desiciones en o que desea hacer en la vida. La planificación de carrera es un proceso que está siempre en curso y se ejecuta a menudo en ciclos. La planificación de carrera es simplemente hojas de operación d la meta con la intención de fijar las metas para los trabajos y la carrera. se traza la meta y se plantean los pasos progresivos que se requieren para obtenerla.

Una tendencia de RR. un área emergente del talento. Esto se refleja en los indicadores de compromiso. significa que los empleados pongan energía discrecional y que se entreguen con dedicación al negocio. sistemas). Pero tener grandes talentos sin trabajo en equipo lleva a una serie de dificultades. y que trabajen con un sentido de contribución. identidad. Esto lleva a centrarse en la selección de personal. símbolos. La capacidad colectiva trata con la cultura y la organización en su conjunto. significa que los empleados encuentren satisfacción y sentido trascendente por realizar las tareas en la empresa en la que trabajan. Competencia. Últimamente. es centrarse en el desarrollo de la capacidad individual (talentship). promoción. La gestión de talento significa que los empleados sean competentes. La cultura se refiere a la identidad de la empresa (comportamientos. muchos se focalizan en “ganar la guerra por el talento”. retención. comprometidos. maestría personal y otras disciplinas. propósito. Contribución. significa que los empleados tengan las habilidades que son necesarias hoy y mañana para lograr resultados empresariales. La cultura hace posible que los individuos que producen buenos eventos se conviertan en equipos que generan buenos patrones o procesos. Compromiso. el capital humano. la mano de obra.HH. productividad y clima. Estructura el talento individual con un propósito común para conseguir que el conjunto sea más que la suma de las partes.Los profesionales de recursos humanos (RRHH) tienen que saber administrar tanto el talento individual como la cultura de la organización. que toquen los corazones y las almas de los empleados. . Esto conduce a trabajar en el significado. entrenamiento. El desafío por delante será la construcción de ambas capacidades: individual y colectiva-organizacional.

habiendo cuestiones jurídicas a resolver. Hay principalmente intereses económicos a satisfacer pues el conflicto radica en que una de las partes persigue modificar el derecho vigente o crear uno nuevo. • Por sus conflictos: el de la relación individual tiene en vista la tutela de un interés concreto del individuo. sea este último una persona individual o colectiva. en las colectivas uno de los sujetos siempre es un grupo de trabajadores que actúa como representante de una comunidad de intereses. pueden encontrar grandes individuos que no favorecen la mejora de aquellos que los rodean. DIFERENCIA ENTRE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAJO Y LAS RELACIONES COLECTIVAS • Por los sujetos: en la relación individual son sujetos el trabajador y el empleador. con obligaciones recíprocas contraídas siempre que no afecten los mínimos establecidos. pues se trata de aplicar una norma pre-existente. puede ser uno solo. En la relación colectiva no están en juego los intereses abstractos de categoría sino también.Los profesionales de recursos humanos deben aprender a gestionar tanto a la persona como al proceso y su estructura. . los intereses de la profesión o de la actividad. el otro. los profesionales de recursos humanos que presten su mayor atención a la dimensión colectiva-organizacional pueden tener sistemas maravillosos donde la fuerza de superación individual esté ausente. Si no se soluciona entre las partes intervendrá algún tercero. la colectividad es esencialmente normativa. • Por su contenido: la individual es esencialmente contractual. Por otro lado. aunque por lo general es un grupo de empleadores. La colectiva no impone presentaciones directas sino que consiste en una serie de compromisos y de medios encaminados a la fijación de las condiciones de trabajo. Los profesionales de recursos humanos que sólo juegan en el campo del desarrollo del talento individual y evitan la dimensión colectiva-organizacional. • Por su finalidad: la relación individual es un intercambio económico de trabajo por salario.

• Dimensión individual.CONCLUSIÓN • Dimensión colectiva.MITECNOLÓGICO/PLAN-DE-CARRERA • WWW. la definiremos como la meta que se desea alcanzar en un campo y tiempo determinado.GOOGLE. o una ocupación seleccionada con un permiso bien definido o plan futuro por conseguir.COM/DIMENSIONES-DEL-TALENTO-HUMANO/TALENTOHUMANO.NET/PLAN-DE-CARRERA • WWW. determinando la frecuencia y cuantía.HTML Ver como varias páginas TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS DE PREDICCIÓN DEL TALENTO HUMANO . es el proceso de experiencia compartida de los conceptos de cada persona. JOSÉCONTRERAS. al tiempo que se optimiza el valor del efectivo inmovilizado y se asegura la disponibilidad del dinero en todas las oficinas o puntos de venta de la red del cliente. • Planificación de carrera. se le define al lado personal y único de los conceptos. • Planificación de efectivo. permite la planificación de necesidades de efectivo. BIBLIOGRAFÍA • WWW.

Estas técnicas se apoyan en el juicio de las personas con conocimiento y visiónamplios principalmente sobre las futuras necesidades de recursos humanos. el método más sencillo consiste en la consulta directa a los gerentes. unos simples y otros complejos. En organizaciones mucho más grandes. las personas a cargo deben planear los rec ursos de persona l mediante un diseño que les permitan conocer las necesidades de estos gerentes. TECNICAS BASADAS EN LA EXPERIENCIA. 1.En la mayoría de las organizaciones pequeñas.1. Independientemente del método utilizado.l a s p rev is i o n es re p re s e nt an ap rox im ac io n e s y no deben considerarse como v a l o r e s absolutos.Los métodos matemáticos son de carácter estadístico o de modelización. 1.La previsió n de las necesidades de rec ursos humano s de la organizac ión puede hacerse aplicando varios métodos. Estimaciones de la Gerencia asignar las necesidades totales a diversas categorías de puestos o para estimar necesidadesde grupos no claves. es el director o gerente de personalquienes conocen toda la información que se nec esita. Puesto que lamayoría de las decisiones acerca del empleo son formuladas por los gerentes de línea. . Pero ni siquiera lastécnicas más complejas son totalmente precisas.Los métodos utilizados pueden ser de carácter estimativo (por ejemplo: método deestimaciones de la gerencia y método Delphi) o de base matemática.

Los niveles previstos de los indicadoresmantenidos se pasan al modelo resultante y se utilizan para calcular el nivel asociado denecesidades de recursos humanos . Cuando se encuentran relaciones suficientemente fuertes. pueden calcularse las necesidadesde recursos humanos dividiendo las cargas previstas de trabajo. para hallar relaciones estadísticas con losniveles de personal.Análisis de Regresión.TECNICAS BASADAS EN OTROS FACTORESa. 3..c.Análisis de Presupuesto y Planeación: Las organizaciones que necesitan planeación de recursos humanos. Los modelos de regresión dan buenosresultados cuando se utilizan con empresas que operan en un entorno estable.Se utilizan datos histórico s para examinar los niveles históricos de un índice de productividad.Se examinan los niveles históricos de varios indicadores de carga de trabajo. Los modelos de regresión presentan la ventaja de sensibilidad a los cambios en laorientación de la organización.. lo cual permite identifi car la necesidad de reasignar personal o de modificar los niveles de dotación.Ratios de productividad.Carga de TrabajoP= _______________ Numero de PersonasSi se encuentran relaciones constantes o sistemáticas. niveles de producción y valor añadido. d.. por lo generalelaboran presupuestos detallados y planes a corto y largo plazo. comoventas.Un estudio de los presupuestos por . se obtiene unmodelo de regresión (0 de regresión múltiple).

l a indexación. los resultados de sondeos y encuestas y los cálculos en las fuerzas de trabajo. Sin embargo con el creciente uso de ordenadores los métodos de base matemática están comenzando a ser utilizados con mayor frecuencia..Históricamente las previsiones estimativas se han utilizado con mayor frecuencia que lasde base matemática. cuatro o cinco años. se puedeemplear el análisis de nuevas operacio nes.Conjuntamente las extrapolaciones de los cambios en la fuerza de trabajo.Modelos Computacionales: Las técnicas mas avanzadas implican el uso de computadoras.Su actualización debe ser periódica para que la información resultante sea efectiva. esos modelos son unas e r i e d e formulas matemáticas que emplean simultáneamente la extrapolación. Los cálculos a largo plazo pueden derivarse delos presupuestos a dos.Nuevas Operaciones: Cuando las operaciones nuevas complican la planeación de contrataciones. Son más sencillas y no suelen requerir aná lisis complicados. estos datos pueden proporcionar cálculos a corto plazo. Este análisis requiere que se calculen las n e c e s i d a d e s d e r e c u r s o s h u m a n o s e n comparación con otras empresas que t i e n e n operaciones similares.departamento revela las autorizaciones financieras para contratar más personal o probablemente reducirlo en algunas áreas. b.. c.El grado en que una organización ha usado .

ETAPA 3Empleo de análisis por computadora. flujo de personal y costo de apoyo en un proceso continuo de actualización y proyecc ión de necesidades. análisis de lastendencias futuras sobre oferta de trabajo.cualquiera de las aplicaciones que le ofreceun computador.Procedimientos muy informales y subjetivos.Intercambio de .Suministro de información óptima para sustentar decisiones gerenciales.Identificación de los problemas que requieren acción individual o general.GRADOS DE COMPLEJIDAD EN LOS PRONOSTICOS DE L A S NECESIDADES DEL TALENTO HUMANO.Antes de elegir el sistema se requiere un análisis costo-beneficio. variará de acuerdo con su tamaño y complejidad y con la importancia quele de a basar las decisiones en información precisa y rápidamente disponible. El sistema a utilizarsedeberá ser flexible y susceptible a ampliarse. planes de contratación. 4. Empleo de computadoras para relevar a los gerentes de tareas rutinaria s de pronó stico (como vacantes o tasa de rotación).ETAPA 4Modelos de computadora para procesamiento en línea y simulación de necesidades.. examen de causas de los problemas.Se especifica en la medida de lo posible el número de personas y sus características. oportunidades profesionales y programación de planesacordes con esta información.ETAPA 2El proceso anual de planeación de presupuesto incluye las necesidades de recursos humanos. ETAPA 1Los gerentes establecen sus planes y objetivos y el número de personas que necesitan acorto plazo.

En las oficinas gubernamentales y en otras organizaciones no lucrativas los requerimientos de personal están determinados por el volumen de servicios o de otros trabajos que se espera que la organización proporcione al público. 10 Los pronósticos traducen las causas de la demanda a cálculos específicos. Los planes a largo plazo son por necesidad cálculos de necesidades probables. Los planes de personal (como cualquier buen plan) se construyen sobre la base de principios. y el propósito de proyectar es desarrollar estos principios básicos. tal planeación implica también formular planes efectivos para ventas. El personal de una organización constituye su recurso más importante y el que sólo puede ser adquirido mediante los esfuerzos de reclutamiento más efectivos. En una empresa privada. regionales(como datos sobre salarios. e indirectamente constituyen un instrumento de gran valor para mantener la imagen del departamento . ya que los planes para incursionar (o no) nuevas plantas. si es posible. "La anticipación de los cambios en las necesidades de potencial humano para puestos específicos forma parte de la planeación de recursos humanos". ya que es la demanda de los productos o servicios de la empresa la que determina el número y las calificaciones del personal que ésta vaya a emplear.). Puede componerse de cifras específicas o de niveles aproximados de necesidad. encuestas. los cálculos se hacen más precisos. con el fin de que pueda mantenerse una fuerza de trabajo eficiente y estable. cuando va a eliminarse puestos. seleccionar y desarrollar a los empleados para que se prevean las vacantes con la mayor anticipación posible. capacitación y evaluación deben ser desarrollados en forma tal que. permiten a los especialistas en personal afrontar las necesidades más inmediatas. Si lo que se planea son los requerimientos de personal generalmente se necesitarán tres conjuntos de pronósticos: uno para los requerimientos de personal. y otro para los candidatos internos disponibles. Como se necesita mucho tiempo de anticipación para reclutar. por ejemplo. en términos de reclutamiento y capacitación. a corto y largo plazos. Externamente. es decir. suposiciones básicas sobre el futuro. o para reducir el nivel de actividad tiene implicaciones importantes en la mano de obra. no más de 1 año). otro para el suministro de candidatos externos. empleo. planes para el reclutamiento. En forma similar. Sin embargo. selección. colocación. a medida que se conocen mejor las causas de la demanda y las técnicas de predicción. Son aproximaciones de gran utilidad. este hecho debe hacerse saber con la debida anticipación para permitir a los empleados afectados el ser retenidos y reasignados. los planes de personal deben estar integrados con el proceso general de planeación de la organización. a otros puestos.datos con otras compañías y con entidades oficiales. inventarios y producción. Los planes a corto plazo son más específicos y pueden asumir la forma de un cuadro de contrataciones (que es una lista de necesidades de contratación a corto plazo. por ejemplo los planes de capacitación de la organización reflejen sus planes para reclutar y seleccionar nuevos empleados. etc.

En organizaciones mucho más grandes. Cuando cuentan con cálculos específicos de las necesidades futuras de recursos humanos. los especialistas en personal pueden actuar de manera más activa y sistémica. las personas a cargo deben planear los recursos de personal mediante un diseño que les permitan conocer las necesidades de estos gerentes. Otro factor que incide es el presupuesto. Tecnicas Y Herramientas Del Talento Humano Enviado por betzimar0408 • 24 de Octubre de 2013 • 3. Lo cual permitirá alcanzar ventajas como: reducción de costos en las contrataciones. ofreciéndole un control de movimientos futuros. 11 Conclusión Las técnicas y herramientas utilizadas para la predicción del talento humano son variadas y ofrecen a las organizaciones los medios para una efectiva administración de todo lo relacionado con su personal. los recortes de presupuesto hacen que varíe el número o el tipo de empleados. mejorar las bases de datos de personal contratado y de posibles contrataciones. Toda organización debe identificar sus necesidades de personal a corto plazo (1 año) y largo plazo (5 años). es el director o gerente de personal quienes conocen toda la información que se necesita.561 Palabras (15 Páginas) • 928 Visitas Página 1 de 15 TECNICAS BASADAS EN LA EXPERIENCIA: Estas técnicas se apoyan en el juicio de las personas con conocimiento y visión amplios principalmente sobre las futuras necesidades de recursos humanos. En la mayoría de las organizaciones pequeñas. con lo cual el proceso de planificación se hace necesario. el más significativo es el plan estratégico de la empresa. Puesto que la mayoría de las decisiones acerca del empleo son formuladas por los gerentes de línea. Existen varios factores que influyen en el plan de necesidades del talento humanos. mejorar la utilización del personal y empalmar los objetivos generales de la empresa con los de recursos humanos. el método más sencillo consiste en la consulta directa a los gerentes.en un grado óptimo de eficiencia. ya que a través de él se fijan los objetivos a largo plazo y estos objetivos marcan el número de empleados y las características que deberán tener. .

•Técnica Delphi: En esta técnica se constituye un panel de expertos y se pide a cada uno de los miembros que haga una estimación independiente de la demanda futura. .•Estimaciones de la Gerencia: Son los propios gerentes los que realizan estimaciones de las necesidades futuras de personal. Esto simplemente significa sentarse a pensar en los desarrollos y en las cargas de trabajo futuros y decidir cuantas y qué clase personas necesita. junto con los correspondientes supuestos. b) Demanda de la organización. además de una evaluación general del impacto de los desarrollos tecnológicos y de otras clases en las necesidades de los recursos humanos. quienes resumen las respuestas para ser expuestas a los gerentes y así obtener una retroalimentación Pueden presentarse opiniones contrarias y peticiones contradictorias. Su ventaja se basa en que ofrecen enfoque sistémico de la planeación de recursos humanos. está dirigido para hacer reflexionar a los directivos y a sus subordinados sobre la planeación de los recursos humanos y a conseguir su participación en ella. de la rotación del empleo y de las vacantes previstas. Estas estimaciones pueden proceder de la alta gerencia y comunicarse a los niveles inferiores. basándose principalmente en la experiencia. Posteriormente. al repetirse este procedimiento(por lo menos tres veces) se suele encontrar que la opinión de los gerentes tiende a coincidir con sus necesidades de personal. Los cálculos de los grupos de expertos y gerentes de línea son analizados mediante la intermediación del departamento gerencia de recursos humanos. Este es esencialmente un trabajo de adivinación. o bien de directivos de menor rango que las comunican a sus superiores para su revisión. Este método genera tres documentos. El juicio puede basarse en reglas elementales de la relación entre los niveles de actividad y el requerimiento de personal. un intermediario presenta las estimaciones y supuestos de cada experto a los demás y les permite revisan sus posiciones si lo desean. a medida que ellos mismos van percibiendo mejor sus necesidades. • Planificación Vinculante de la Planilla: La Planificación Vinculante de la Planilla (PVP) es un método reciente de planeación de recursos humanos. o una combinación de ambas modalidades. que ofrecen la siguiente información: a) Disponibilidad de empleados y posibilidades de ascenso y colocación de cada uno de ellos. derivada de los nuevos puestos. Este proceso continúa hasta que se alcanza el consenso.

con indicación del nombre. proyectado luego las necesidades futuras en función de los cambios en niveles primarios de actividad o en el número de empleados. en la medida en que los desarrollo de producto y mercado proyectados y la introducción de nueva tecnología que afecte el tipo de personal necesario. • Análisis de Disponibilidades: Esta es una herramienta para la planeación de recursos humanos.c) Equilibrio o situación de la oferta en relación con la demanda. Una organización se halla “estancada” cuando no cuenta con empleados que puedan ser ascendidos ni se han identificado reservas que sustituyan a los actuales titulares. Se la hace estudiando las razones existentes entre niveles de actividad y números de empleados o entre las cantidades de dos tipos de empleados. en el conjunto de capacidades y habilidad actuales. ahora o en el futuro. Se calcula a partir del número de personas adecuadas para ser ascendidas y del número de reservas disponibles. Es importante revisar todos los aspectos del plan corporativo para evaluar sus implicaciones en el empleo de recursos humanos. desde el punto de vista de los recursos humanos. puesto y lugar de todos los empleados disponibles para ascenso. y cualquier factor que pueda aumentar la complejidad del trabajo y reducir la cantidad de tareas que pueda manejar una persona siempre que sea posible. Dentro de esta actividad puede determinarse si habrá o no aumento de la productividad que obedezca a nueva tecnología y mejores métodos de trabajo en la proyección debe preverse esa clase de cambios. que puede usarse como medida general de la vitalidad de sus recursos humanos. • Estudios de Trabajo: . cuando cuenta con personas dotadas de alto potencial de ascenso. TECNICAS BASADAS EN LAS TENDENCIAS: Necesidades Futuras: Esta manera de evaluar las cantidades requeridas es más sistemática que las anteriores. El resultado final del análisis de disponibilidades es un índice de vitalidad de la organización (IVO). • Análisis de Capacidades/Experiencia: Es necesario realizar una cuidadosa evaluación de los cambios futuros que se deriven de los planes estratégicos de la empresa. y con reservas identificadas aptas para sustituirlas. Se basa en dos premisas fundamentales: Una organización es “vital”.

La mejor manera . es posible adoptar el mismo método de relacionar los niveles de actividad con el estándar de horas y derivar una cifra de horas planeadas. en las que se haya aplicado la medición de trabajo.La mejor forma de preparar las proyecciones es basarla en el estudio de trabajo. se pueden desarrollar estándares conceptuales para esas actividades. después las cantidades necesarias se calculan aplicando esos estándares a los volúmenes de trabajos proyectados. En aquellas áreas de la empresa en la que es difícil de producir estándares confiables de trabajo. pero en su mayoría estos no son del todo confiables. Para funciones de oficina. para luego hacerse la conversión al número de funcionarios requeridos. ausencia y enfermedad. Esto implica el uso de técnicas de medición de trabajo que indiquen en cuanto tiempo se debe realizar y una operación o grupos de operaciones y obtener el numero requerido de trabajadores. fatiga. Entonces puede producirse estándares de trabajo. dando margen para tiempo de descanso.