EL CAMBIO

¿Qué es el cambio?
Un cambio es la acción de transformar una cosa en otra, abandonar una
cosa o situación por otra, o intercambiar alguna cosa por otra que se considera
de un valor semejante.

Estos son apenas algunos de los significados asociados a esta palabra,

vinculados con su uso cotidiano y al mismo tiempo con usos específicos, que
detallaremos más adelante. El término proveniente del latín cambiare que a su
vez es derivado del celta o galo.

Desde los inicios de la humanidad, el cambio ha estado presente allí donde

miremos, en la naturaleza, en el clima, en nuestros propios cuerpos
cambiantes, que crecen, se desarrollan, envejecen y mueren.

El cambio es intrínseco del tiempo, es decir, que dada una cantidad

adecuada de tiempo, todas las cosas tienden a cambiar de un modo u otro. Sin
embargo, los períodos necesarios para que suceda pueden ser muy distintos,
dependiendo de si consideramos una roca, una nube o una planta.

Ver además: Cambio químico

Cambio de moneda

Cad
a divisa tiene un valor específico en comparación con otras.
Como todas las mercancías en el mundo capitalista, la moneda de cada país
está sometida a una demanda y una oferta, es decir, a quienes desean
tenerla y quienes no, lo cual determina entre otras cosas el valor relativo de
cada divisa.

Esto significa que cualquier billete, cheque, depósito, préstamo o producto

financiero, al pasar de una divisa a otra, está sufriendo un cambio de
moneda, lo cual repercute en su valor, ya sea de manera favorable
(multiplicando su valor) o desfavorable (disminuyendo su valor).

Dicha relación se expresa en una tasa de convertibilidad, que en ocasiones

puede variar y ser libre, y en otras puede ser más o menos fija, determinada y
mantenida en su lugar por fuerzas ajenas al mercado, como el Estado. Así, las
monedas se pueden clasificar en:

 Monedas fuertes. Su tránsito hacia las demás suele ser favorable o

muy favorable todo el tiempo, como el dólar, el euro, la libra esterlina,
etc.
 Monedas débiles. Su tránsito hacia las demás suele ser desfavorable o
muy desfavorable todo el tiempo.

Este tipo de cambios pueden llevarse a cabo en diversas instituciones, a

menudo teniendo que pagar una comisión o impuesto por la transacción, o
aspirando a mejores y peores precios, según sea el caso. Nos referimos a
bancos, casas de cambio, servicios de envíos monetarios, o particulares.

Puede interesarte: Cambio físico

Cambio en filosofía
Desde las formas más tempranas de filosofía, el cambio ha existido como
contrapartida de la quietud y la permanencia. Ha inspirado en el ser
humano sentimientos como la nostalgia, el miedo o la fascinación.

Que todo cambia es una idea rápidamente instalada en la mente de la

humanidad, y filósofos antiguos, de la talla del griego Aristóteles, teorizaron
respecto de ello, por ejemplo, distinguiendo dos formas de cambio en la
naturaleza:

 El cambio sustancial. Que supone alteraciones radicales de

las sustancias, cuyos dos casos más insignes son la generación
(nacimiento, gestación, germinación) y la corrupción (muerte,
decaimiento, pudrición).
 El cambio accidental. Que apenas altera un aspecto o accidente de las
sustancias, dotándolas o restándoles alguna característica, pero dejando
intacta su esencia. Este tipo de cambio puede ser local, cuantitativo o
cualitativo, dependiendo de si implica respectivamente
 un desplazamiento de un lugar a otro, el aumento o disminución de su
cantidad, o la sustitución de una cualidad por otra determinada.

Por último, Aristóteles nos ofrece también cuatro posibles causas de todo
cambio, que son:

 La causa material. Cuando se debe a mutaciones de la propia materia,

como la descomposición o la transformación interna.
 La causa formal. Cuando proviene de la esencia misma e inalterada de
la cosa, pero se manifiesta en un cambio de forma o de forma aparente.
 La causa eficiente. Cuando es consecuencia de la acción de un agente
sobre la materia, como un ácido que corroe el metal o un escultor que
esculpe el bloque de mármol.
 La causa final. Cuando la transformación se emprende con un fin
determinado en miras, es decir, cuando se tiene un objetivo
específico que alcanzar.

Cambio social

El cambio social altera las normas, valores y modos de ejercer la economía.

Por su parte, el cambio social es la alteración apreciable de las estructuras

sociales de una comunidad, permitiendo el surgimiento de nuevas formas de
organización ya sea de un modo paulatino (reforma) o violento (revolución).
En ello se alteran también las normas sociales, los valores populares y los
modos de ejercer la economía, entre otras cosas. Suele ser el principal motor
para los tránsitos políticos y los reajustes socioeconómicos a gran escala.

Una revisión de la historia basta para observar la presencia de los cambios

sociales y el impacto que han tenido en los modos de vivir de la humanidad, así
como la multiplicidad de factores que los desencadenaron.

Sus consecuencias pueden ir desde la caída de un régimen social, político y

económico (como la abolición del Antiguo Régimen durante la época de
la Revolución Francesa de 1789), hasta el reacomodo y la alteración de
elementos puntuales del mismo (como el cambio de un sistema
de gobierno por otro).

El cambio social es materia de estudio para la sociología, la antropología,

la psicología social y otras ciencias sociales.

Cambio en psicología
En psicología, se entiende el cambio como una dinámica propia de los
individuos, fruto de complejos procesos de autorrealización, de trauma, o de
mutación y resistencia a la misma. Esto es, el cambio es comprendido
psicológicamente como un proceso adaptativo de la mente humana.

Es decir, en realidad hablamos de la adaptación al cambio, pues este último se

produce en la realidad objetiva y exige, de esta manera, un cambio semejante
en la psique. En ese sentido, aprender (para bien o para mal) no es más que
una forma de cambio.

Según sea la naturaleza de dicha adaptación, podemos distinguir a grandes

rasgos dos formas principales de cambio psicológico:

 El cambio de primer orden. En el que varían determinados parámetros

de la psique, pero ésta en tanto conjunto o sistema permanece más o
menos inalterada, o sea, que se trata de adaptaciones superficiales o
puntuales. Este tipo de cambio ocurre con mayor velocidad y más
frecuentemente.
 El cambio de segundo orden. En el cual la estructura psíquica cambia
cualitativamente y de manera discontinua, o sea, permanentes,
profundas y estructurales. Este tipo de cambio toma mucho más tiempo
para ocurrir, o bien exige eventos extraordinarios (como un trauma
estructural).

Significado de Cambio

Qué es Cambio:
La palabra cambio denota la acción o transición de un estado inicial a otro
diferente, según se refiera a un individuo, objeto o situación. También
puede referirse a la acción de sustituir o reemplazar algo.
Cambio es un término que deriva del verbo cambiar, que a su vez surgió del
latín cambium, que significa “acción o efecto de cambiar”.

Algunos sinónimos que se pueden asociar a la palabra cambio son: reemplazo,

permuta, cambalache, trueque, mudanza, transformación, variación,
modificación, monedas, entre otros.

Usos de la palabra cambio

La palabra cambio puede ser empleada en diversas áreas de estudio o de
desarrollo del ser humano porque indica una transición o mudanza.

Por ejemplo, puede hacer referencia al cambio de estado de estado civil de las
personas, caja de cambio de velocidad de un automóvil, cambio de la materia o
sustancia en física, cambio o trueque monetario por el pago de un servicio u
artículo, entre otros.

También se emplea la palabra cambio en diversas expresiones con el fin de

señalar la mudanza de algo o alguien.

Por ejemplo, “En las primeras de cambio se molestó y no participó en la

obra”, “Ella se fue para la playa y yo, en cambio, me quedé en casa”, “Tuve
que hacer mis tareas el viernes a cambio de pasar el fin de semana en casa
de mi abuela”.
Cambio de Moneda
El cambio de moneda se refiere a la transacción financiera que traduce la
equivalencia de una divisa o moneda de un país a otra moneda o divisa
correspondiente a otro país.

Por ejemplo, cuando viajas a un país cuya moneda es diferente al tuyo, tendrás
que hacer un cambio de tu moneda a la del lugar que viajas a fin de poder
cubrir y pagar los gastos.

El Cambio, un Proceso hacia la Transformación

Así, podemos referirnos al cambio cuando hablamos de: cambio físico, cambio
climático, cambio químico, cambio de estado, cambio de divisas, cambios políticos,
cambios sociales; incluso, trasladarnos a la historia y entender el cambio de la
filosofía a través de las ideas de Aristóteles, cuyos pensamientos han
desempeñado una enorme influencia sobre la historia intelectual de Occidente por
más de dos milenios.

En relación con las personas se podría decir que el cambio puede ser visto desde
distintas perspectivas en función a cómo un individuo recibe y reacciona ante un
elemento de información producido en su contexto externo o interno. Ahora bien,
para tratar de entender la trasformación de un estado a otro el cual ocurre en los
seres humanos, pensaríamos en abstraemos para identificar todos los elementos
que participan en el cambio. Cuando agrupamos y organizamos estos elementos,
concebimos el cambio como un proceso.

El proceso de cambio ha sido bien documentado a través de muchos años por

diferentes autores en distintas literaturas y el factor común que se encuentra en
ellos, radica en que el cambio es tener la capacidad de adaptar estrategias y
técnicas durante todas las fases del proceso de transformación.

Somos seres privilegiados en el Universo porque tenemos vida, pero no una vida
simple, vamos más allá de la capacidad de nacer, crecer, metabolizar, responder a
estímulos, reproducirnos y morir. Como seres vivientes respondemos en completa
armonía entre nuestro desarrollo evolutivo y desarrollo emocional. La vida, que es
un constante cambio desde el primer momento que somos concebidos, va
transformándose de embrión a ser: CUERPO. La vida necesita desde el primer
instante que palpita dar paso a esa parte de su esencia llamada ALMA, la cual
debemos nutrir, desarrollar, amar y empoderar. CUERPO y ALMA son la expresión
de la vida y el equilibrio de ambos es esencial. Al nacer somos dotados de muchos
dones y capacidades, aun así, generalmente carecemos del conocimiento y
aprendizaje para asumir y enfrentar diversas situaciones, muchas de ellas
provenientes de distintos factores.

El cambio en las personas está allí, es visible y necesario. La vida es simplemente

un cambio que debemos asumir con actitud positiva porque implica nuestro
crecimiento. A pesar de que los cambios lleguen inesperadamente, cambiar nos
permite progresar y fluir. No somos células estáticas ni siempre seremos iguales
física e internamente, estaremos en procesos de transformación constante, y eso
es un hecho hermoso.

En la medida que seamos capaces de entender que el proceso del cambio es un

ciclo que nos mueve de un estado a otro y que durante su recorrido iremos
enfrentando obstáculos, identificando emociones, encontrándonos con diversos
sentimientos, creando y procesando pensamientos e incluso preocupaciones y
angustia; podemos inferir que ese cambio nos está prosperando. De la misma
forma que un pequeño capullo envuelve y protege lo que más tarde será un
hermoso tesoro que engalana la naturaleza con sus preciados colores: la
mariposa; también, nuestro cuerpo y alma en proceso de transformación,
concederán la más pura esencia de nuestros conocimientos, habilidades,
capacidades y éxito a través de ese aprendizaje continuo llamado proceso de
cambio.
El proceso de cambio, bajo mi definición está compuesto por cuatro importantes
fases: inicio del cambio, el túnel del miedo, gestión del miedo y gestión del
proyecto de vida. Cada una de ellas, en función al factor de cambio y al equilibrio
de la mente racional y la mente emocional de cada individuo, varía. Cada persona
es distinta y responde de manera distinta.

Las fases del proceso de cambio nos ofrecerán elementos enriquecedores que
proveerán información a nuestro sistema sensorial (vista, oído, tacto, gusto y
olfato) el cual en un equilibrio perfecto es responsable de procesar la información
que nos permite responder de manera adecuada a las sensaciones entrantes. Por
otra parte, el sistema sensorial guía la forma en que actuamos sobre el medio
ambiente. Así, en cada fase del proceso, iremos nutriendo nuestro sistema
sensorial hacia el perfeccionamiento de nuestras habilidades y conocimientos.
Negarnos a participar en el proceso de cambio es restringir nuestro crecimiento
sensorial.

Durante la primera fase del proceso de cambio: iniciando el cambio, se da el

encuentro con el factor que produce ese pensamiento que origina el diálogo
interno: -No me siento bien; -Si todo fuese distinto; -Qué suerte tienen otros.
Incluso nos trasladamos al pasado y evocamos momentos de felicidad,
satisfacción y logros. Ese factor es el principio de una transformación latente que,
al examinarlo con mucha sutileza, nos dará la habilidad para evitar la evasión y
lograr un objetivo. El factor de cambio es esa luz que enciende el inicio de un
proceso de cambio.

Defino el cambio como: «Un proceso de transformación incesante que nos transita
por diferentes etapas las cuales conducimos haciendo uso de la mente racional y
de la mente emocional. A través de este proceso experimentamos distintas
situaciones y actuamos en función a ellas, adoptamos nuevos hábitos y
aprendemos nuevas competencias. Como todo proceso, necesitamos aprender a
gestionarlo para ser más efectivos en el Cómo, y desarrollar más competencias
que nos permitan lograr con éxito el resultado esperado, el Qué».

Definición de Cambio
Se denomina cambio al proceso mediante el que un
determinado estado de las cosas se sucede a otro estado. A
partir de esta noción básica, cada campo del saber humano adopta
un concepto de cambio que le es propia. Así, puede hablarse del uso
del término en cambio en economía, biología, filosofía, etc. Cada
una de estas variantes tiene particularidades que solo se explican en
el contexto de ese saber.
Uno de los usos más habituales de la palabra “cambio” puede
encontrarse en una economía de mercado. Allí se hace alusión
con esta palabra al trueque de bienes y servicios por dinero.
En este contexto suele hablarse del librecambio, esto es, que
este comercio de bienes y servicios debe ejercerse por los distintos
actores de la economía sin imposiciones de una autoridad superior
como puede ser el estado; a lo sumo pueden existir regulaciones de
éste, pero no puede dirigir la economía por completo. Esta situación
de cambio libre es la que determina el precio de los diversos bienes y
servicios en el equilibrio que se establece entre la oferta y la
demanda.
Otro uso del término cambio puede ofrecerlo el área de la
filosofía. Cabe señalarse que desde los albores de esta disciplina, el
concepto de cambio fue objeto de arduas y concienzudas reflexiones.
En efecto, uno de los principales y primeros problemas que
surgen para la reflexión filosófica es el de la permanencia y el
cambio. La dificultad estriba en este caso en establecer la causa por
la que un determinado objeto puede mutar su estado y ser a la vez el
mismo. Así, por ejemplo, una persona está cambiando
constantemente y a la vez es la misma. Para este planteo se dieron
diversas respuestas, siendo las más conocidas las de Parménides,
Heráclito y Aristóteles; el primero negó la existencia de cambio, el
segundo estableció que todo era mutable y el tercero estableció que
algunas cualidades eran mutables mientras que otras no.
En la biología, el cambio está signado por la evolución. Así,
cuando las células de un organismo se dividen adoptan mutaciones
que pueden pasarse a las generaciones posteriores; si estas
constituyen una adaptación al ambiente aumentarán las
posibilidades de que esa especie sobreviva y se reproduzca.
Hasta aquí, se han dado algunas variantes de “cambio” que son de
uso más corriente. No obstante, es posible encontrar un sinnúmero
de ellas que dependerán del marco en que se encuadren.
 DEFINICIÓN DE CAMBIO
La acción y efecto de cambiar se conoce como cambio (del
latín cambium). En muchos casos, se utiliza como sinónimo
de reemplazo, permuta o sustitución. El verbo cambiar, por su
parte, hace referencia a dejar una cosa o situación para tomar otra.
Cuando alguien recibe una prenda de vestir de regalo, es muy común
que desee cambiarla por otra, sea por una cuestión de gustos o bien
porque la talla no sea la adecuada para su cuerpo. En este sentido, a
la hora de comprar ropa se suele preguntar en la tienda si se aceptan
cambios y devoluciones, dado que en algunos casos la persona
receptora del producto no encuentra nada de su agrado y decide
quedarse con el dinero.
A veces se siente la necesidad o el deseo de reemplazar un
electrodoméstico o un coche, entre otras pertenencias, por uno más
moderno o que reúna ciertas características muy particulares, y en
este contexto también se usa el verbo cambiar. Una expresión que
suele ir de la mano de esta acción es «es hora de»; por ejemplo,
cuando un frigorífico antiguo comienza a descomponerse y se nota
que no funcionará durante mucho tiempo más, se puede decir que «es
hora de cambiarlo».
En el plano de los sentimientos, los seres humanos solemos
atravesar etapas de cambio o de transición, especialmente cuando
llegamos a un punto en nuestras vidas en el cual sentimos que no
podemos seguir avanzando. Estas crisis, muy necesarias para el
desarrollo intelectual de todas las personas, están generalmente
emparentadas con la vocación y con el amor; soportar durante años
un trabajo no deseado y con condiciones abusivas, que genera
una sensación de opresión y encarcelamiento puede llevar a un
individuo a replantearse sus decisiones, tanto como una relación de
pareja en la que no existe el cariño y la comprensión por el otro puede
suscitar un cambio.
Cuando el clima de una región o del planeta se ve modificado,
teniendo en cuenta los antecedentes conocidos, se habla de cambio
climático. Este fenómeno puede tener lugar debido a cuestiones de la
naturaleza, o bien por el accionar del hombre; puede reflejarse en
alteraciones de la presión de la atmósfera, de la temperatura, de las
lluvias, o de cualquier parámetro de tipo meteorológico, y el tiempo de
transición entre ambos estados es absolutamente variable. Es muy
común que se utilice este concepto cuando se habla del calentamiento
global, lo cual resulta poco preciso.

Por otra parte, la noción de cambio se encuentra asociada al dinero.

El cambio es el valor relativo de las monedas de diferentes países: “El
tipo de cambio subió hasta 3,78 pesos”, “El cambio entre el euro y el
dólar ya no nos favorece”, “Te aconsejo ir a una casa de cambio más
que a un banco”.
Este término también se usa para referirse al dinero fraccionario de
billetes de mayor valor; es decir, el cambio de un billete de cincuenta
pesos está formado por cinco billetes de diez pesos, diez billetes de
cinco pesos, tres billetes de diez y uno de veinte, etc. En este sentido,
los comerciantes siempre deben tener cambio para poder entregar el
vuelto (también llamado «la vuelta») a sus compradores. Si
una persona adquiere un producto que cuesta cuarenta pesos y
abona con un billete de cincuenta, el comerciante debe tener el
cambio necesario para devolverle los diez pesos sobrantes.
Por último, la noción de cambio se refiere a la variación de
velocidades en un automóvil o, en sentido figurado, al ritmo de vida;
se puede decir que un coche tiene caja de cambios automática y
también se puede pedir a una persona que «baje un cambio», o sea,
que se tranquilice, haciendo alusión a su estado de nerviosismo o
estrés.

Concepto de cambio
Etimológicamente, cambio, proviene del término latino “cambium”. Son las
transformaciones físicas, químicas, biológicas, sociales, políticas, económicas o
psíquicas que experimentan las cosas y los seres vivos, considerados en forma
individual o grupal.

Ejemplos: "Las personas cambian mucho sus ideas en la edad adulta, cuando se
vuelven más conservadores y menos críticos", "Mi hijo está travesando el proceso
de cambio, físico y psicológico, típico de la adolescencia", "Estoy planificando
hacer unos cambios en mi vivienda, para que quede más cómoda", "Veo en tu
hermana un gran cambio en su conducta desde que fue madre. Está muchos más
responsable", "Los bancos están ofreciendo un tipo de cambio conveniente" o "El
esto del agua, cambia, si se congela".

Los cambios pueden ser lentos o graduales, como sucede con el crecimiento de
una persona; pero también bruscos. Pueden deberse a procesos naturalas o a la
obra humana. El filósofo griego Heráclito (535 a. c a 484 a. c) afirmaba el continuo
cambio de la materia y de los hechos; el continuo fluir o devenir, regidos por una
ley natural (el logos): “No nos bañamos dos veces en el mismo río”.
Usos del término
En Sociología, se estudia a las sociedades, que están en continuo cambio, ya que
las personas constantemente modifican su entorno, buscando la concresión de
proyectos que los impulse hacia el progreso. Así se han producido cambios no solo
en la aparición de nuevos instrumentos tecnológicos, sino en los valores que
integran el sentido común.
Los grandes cambios sociales, políticos, económicos o tecnológicos reciben el
nombre de revoluciones, como la Revolución Industrial (de tipo económica) o
la Revolución francesa (fundamentalmente política).
En Ciencias Naturales, cambia de estado la materia cundo pasa por ejemplo de un
estado líquido al gaseoso, o de sólido a líquido o viceversa. Cambian los seres
vivos físicamente, porque crecen, engordan, adelgazan, se embarazan, envejecen,
etcétera. Cambian las personas psicológicamente cuando pasan de la alegría a la
tristeza, de la euforia a la depresión, de la risa al llanto.
En Economía, se denomina tipo de cambio, al valor de una moneda de un Estado
con relación a otra, perteneciente a otro país.

Se llama también cambio, a las monedas o billetes de valor menor, que sirven para
comprar productos más baratos. Por ejemplo “No puedo venderte caramelos, si no
tienes cambio”. “Tu billete es de mucho valor, y no tengo cambio para devolverte”.

Jurídicamente, el contrato de permuta implica que dos partes se pongan de

acuerdo para intercambiar mercaderías de similar valor, o sea, es cambiar una
cosa por otra.

Tecnológicamente, la caja de cambios de un vehículo, es utilizada para realizar

sus variaciones o cambios de velocidad.

Cambio
La palabra «cambio» cumple dos funciones gramaticales: como el verbo
transitivo «cambiar» se define como dar, tomar o poner una cosa por otra, mudar, variar
o alterar. Como verbo intransitivo «cambiarse», implica la acción de mudarse de ropa.
En el ámbito económico o financiero, la palabra «cambiar» denota la acción de dar
o tomar moneda, billetes o papel moneda de una especie por su equivalente en otra.
Desde el punto de vista mecánico o automovilístico, al verbo cambiar se le conoce
como el acto de pasar de una velocidad a otra, haciendo uso de la palanca de cambio.

Ahora bien, como sustantivo la palabra cambio tiene también diferentes significados o
usos, siendo el más general el resultado o el acto de hacer algo diferente. En un
sentido financiero, el cambio es el dinero menudo. Desde el punto de vista comercial,
es tanto que se abona o se cobra, según sean los casos, sobre el valor de una letra de
cambio. En este mismo sentido, también puede definirse como el precio
de cotización de los valores mercantiles, así como también, el valor relativo de las
monedas de países diferentes o de las de distintas especies de un mismo país.
Dándole un acercamiento mecánico-industrial, el cambio en el ferrocarril, por ejemplo,
es el mecanismo formado por las agujas y otras piezas de las vías férreas, que sirve para
que las locomotoras, los vagones o los tranvías vayan por una u otra de las vías que
concurren en un punto. En automovilismo, es el sistema de engranajes que permite
ajustar la velocidad del vehículo al régimen de revoluciones del motor. En el área
sociocultural, el cambio se refiere a una alteración en el orden social, estos cambios
sociales pueden modificar la naturaleza de una sociedad, las instituciones, las
relaciones y el comportamiento de la misma.

El cambio social está generalmente asociado a la noción de progreso social o evolución

sociocultural, pero también puede implicar un cambio paradigmático en la estructura
socioeconómica, por ejemplo, el alejamiento que se dio del feudalismo y el
acercamiento al capitalismo. Los cambios sociales también están ligados a las
revoluciones, como en la Revolución Socialista presentada en el Marxismo, al igual
que algunos cambios revolucionarios de gran importancia como el sufragio femenino o
el movimiento por los derechos civiles.

EL PROCESO

Definición de Proceso
Un proceso es una secuencia de pasos dispuesta con algún tipo de lógica que
se enfoca en lograr algún resultado específico. Los procesos son mecanismos
de comportamiento que diseñan los hombres para mejorar la productividad de
algo, para establecer un orden o eliminar algún tipo de problema. El concepto
puede emplearse en una amplia variedad de contextos, como por ejemplo en el
ámbito jurídico, en el de la informática o en el de la empresa. Es importante en
este sentido hacer hincapié que los procesos son ante todo procedimientos
diseñados para servicio del hombre en alguna medida, como una forma
determinada de accionar.
En el contexto del derecho, un proceso hace alusión a los diversos pasos que
den seguirse de modo obligatorio a la hora de llevar adelante un juicio. Este
hecho da cuenta de que en ocasiones el término juicio y proceso se utilicen como
sinónimos. Dicho proceso es conocido por los letrados como asimismo por los
magistrados y debe respetarse en todo momento para que el juicio se desarrolle
de forma legítima. En efecto, si existiesen faltas significativas en este sentido
podría existir un fenómeno de invalidación que echarían todos los esfuerzos
realizados por tierra. No obstante, a pesar de la aparente rigurosidad, estas formas
de actuación son necesarias por la complejidad de la materia.
En informática, por otro lado, un proceso suele ser el nombre que recibe un
programa que está siendo ejecutado en memoria. Si vemos el administrador
de tareas de Windows, podremos tomar conciencia de muchos de estos
programas. En este caso, el nombre de procesos deriva del hecho de que un
programa por definición lleva una secuencia de pasos de forma lógica. Muchos
de estos procesos son fundamentales para el mantenimiento del sistema
operativo, circunstancia que hace que eliminar a alguno pueda tener
consecuencias negativas.
Finalmente, desde el punto de vista de una empresa, un proceso da cuenta de
una serie de acciones que se toman en el aspecto productivo para que la
eficiencia sea mayor. En efecto, las empresas buscan continuamente aumentar
su rentabilidad produciendo más y bajando sus costos. Para ello diseñan
sistemas de actuación que garantizan esta circunstancia luego de análisis
pormenorizados. Un buen ejemplo de esta situación puede ofrecerlo el quiebre
que significó la producción en serie con el fordismo considerando los tiempos
inmediatamente anteriores; la misma posibilitó sacar al mercado autos en gran
escala, haciendo que éstos pudiesen ser adquiridos por la población en general a
un precio razonable.

Proceso
La palabra Proceso presenta origen latino, del vocablo processus, de procedere, que
viene de pro (para adelante) y cere (caer, caminar), lo cual significa progreso, avance,
marchar, ir adelante, ir hacia un fin determinado. Por ende, proceso está definido como
la sucesión de actos o acciones realizados con cierto orden, que se dirigen a un
punto o finalidad, así como también al conjunto de fenómenos  activos y
organizados en el tiempo. Según el diccionario de la real academia española esta
palabra es definida como la acción de ir hacia adelante, al transcurso del tiempo, al
conjunto de las fases sucesivas de un fenómeno natural o de una operación artificial. El
término proceso está relacionado a varios ámbitos con concepciones diferentes, tenemos
que en las ciencias para la biología, es el nombre dado a la prolongación de un órgano,
una estructura o un tejido que sobresale del resto.

Para la química, es un conjunto de operaciones químicas y/o físicas en donde ocurre

algún tipo de reacción química transformando una materia inicial en producto
final distinto. Existen procesos naturales (fotosíntesis, reproducción, digestión,
envejecimiento), y procesos artificiales (sulfatación, producción de polímeros).

Un proceso educativo es el proceso donde el ser humano aprende a vivir y a ser,

desarrollando sus conocimientos y valores. En la informática, un proceso es una serie
de operaciones lógicas y aritméticas ejecutadas por el computador para gestionar
datos suministrados y obtener resultados determinados.
 En el campo empresarial y económico, el proceso es una secuencia de actividades
humanas, que transforman un conjunto específico de insumos en uno de
rendimientos. Se pueden encontrar al proceso productivo, en donde el resultado es un
producto o servicio; y al proceso de negocio, en éste se llevan y concluyen tareas de
manera lógica como trasferir mercancías, efectuar negociaciones, etc.

Con respecto a lo industrial, un proceso de fabricación es el conjunto de

transformaciones que se realizan sobre una materia prima hasta obtener el producto
final determinado.

Por último, se tiene en el sentido jurídico y penal, como el procedimiento o

actuación efectuada por un Tribunal y ante él, para la reclamación y prosecución
de los derechos, como también la determinación de la culpabilidad en un delito y
aplicación de la pena correspondiente a los culpables.

finalmente, en la rama de la informática, un proceso es un concepto manejado por los

sistemas operativos, dicho proceso está compuesto por las instrucciones de un programa
las cuales están destinadas a ser ejecutadas por el microprocesador, su estado de
ejecución en un momento dado, su memoria de trabajo y otras informaciones.

Proceso
 por Mónica Porporatto
Proceso es un conjunto de fases sucesivas o serie de pasos organizados y
sistematizados cuyo fin es alcanzar un objetivo determinado, se trate de una
planificación científica, técnica, social, política, de empresa, o simplemente de
la vida cotidiana. Un proceso es un mecanismo diseñado por el ser
humano para establecer un ordenamiento o mejora para servicio del hombre.

Proceso es un concepto admitido en diversidad de contextos, como es el

ámbito jurídico, de la informática y de la empresa. Se trata de procedimientos
predeterminados que definen una forma de accionar para alcanzar el fin o
resultado esperado.

Las actividades de un proceso son secuenciales, se trate de un fenómeno

natural o de una operación creada por el hombre, en la que cada fase es
desarrollada por los responsables de las diferentes etapas, aportando
un valor agregado a la estructura orgánica.

En el campo del derecho proceso es sinónimo de juicio, haciendo alusión a los

diferentes pasos formales, rigurosos y obligatorios que deben seguirse para no
invalidar el reclamo legítimo de un derecho.
En el ámbito de la biología, la historia de la humanidad da cuenta del proceso
de evolución de las especies en relación a las constantes transformaciones a
las que son susceptibles las distintas especies.

También en la informática es utilizado el término proceso en referencia al

conjunto de funciones o procedimientos que ejecutan los programas
informáticos. Muchos de dichos procesos pueden ejecutarse en forma
simultánea, como ocurre con los juegos infantiles en los que un proceso es el
de inteligencia artificial, otro el de la música de fondo, y simultáneamente el del
escenario donde se dibujan los personajes.

En la psicología los procesos cognitivos combinan la percepción, la memoria, la

concentración, el pensamiento, fundamentales en la conformación de la psiquis
humana.

En el marco de la economía se habla de proceso productivo, de proceso

industrial y de proceso de fabricación; y en el campo social y político el proceso
de reorganización nacional identifica el golpe de estado con el que
la dictadura militar castigó al gobierno democrático argentino de 1976 a 1983,
cometiendo los mayores crímenes de lesa humanidad y violaciones a
los derechos humanos.

Sinónimos de proceso
procedimiento, evolución, desarrollo, progreso

DEFINICIÓN DE PROCESO

La noción de proceso halla su raíz en el

término de origen latino processus. Según informa el diccionario de
la Real Academia Española (RAE), este concepto describe la acción
de avanzar o ir para adelante, al paso del tiempo y al conjunto de
etapas sucesivas advertidas en un fenómeno natural o necesarias
para concretar una operación artificial.
Desde la perspectiva del derecho, un proceso es la añadidura y
valoración de documentación escrita en toda causa civil o criminal
que sirve para entender y esclarecer los hechos.
En el campo de la biología, se entiende por proceso evolutivo a las
transformaciones continuas de las especies a raíz de modificaciones
desarrolladas en sucesivas generaciones. En este contexto, la
evolución biológica se puede apreciar en la alteración de las
frecuencias alélicas de una determinada población.
Por último, hay que decir que en la informática, un proceso es un
conjunto de procedimientos o funciones que tienen uno o más
objetivos. Los programas y aplicaciones informáticos pueden ejecutar
más de un proceso simultáneamente, ayudados o no por
un procesador con múltiples núcleos. Esta forma de trabajar se
conoce como multi-threading, que viene del inglés y podría traducirse
como múltiples hilos. Un ejemplo de esto puede ser en un juego que
tiene un proceso para la música de fondo, otro para el dibujado de sus
personajes y escenarios y un tercero para la inteligencia artificial.
Proceso en el área de la psicología
En el campo de la psicología se habla de procesos cognitivos para
hacer referencia a los mecanismos psicológicos que se encuentran
vinculados con la percepción, la memorización, y las capacidades de
atender, recordar y pensar, los cuales se consideran fundamentales
en el funcionamiento de la psiquis de todo ser humano.
Para que puedan desarrollarse es imprescindible el correcto
funcionamiento de varias áreas del cerebro y, en caso de que alguno
de estos procesos no pueda desarrollarse dentro de los parámetros de
la normalidad, se evidencia una lesión o algún tipo de trastorno en
alguna de estas regiones cerebrales.
El estudio de los procesos cognitivos es algo implementado por
la psicología moderna pero que ha permitido alcanzar conclusiones
altamente significativas en lo que al entendimiento del cerebro se
refiere.
El proceso en la economía y la industria
En el marco de la economía, se habla de proceso productivo para
hacer mención a la transformación de entradas (insumos) en salidas
(bienes y servicios), gracias al aprovechamiento de recursos físicos,
tecnológicos y humanos, entre otros.
Por otra parte, resulta interesante resaltar que un proceso de
negocio está basado en diversas actividades vinculadas de forma
lógica que se llevan a cabo a fin de obtener un resultado de negocio
concreto. En este contexto, cada proceso de negocio posee sus
propias entradas, funciones y salidas.
Para la industria, el denominado proceso de fabricación o proceso
industrial consiste en poner en práctica todas las operaciones que se
necesitan para modificar las particularidades de cada materia prima.
Por lo general, para la obtención de un cierto producto, se requieren
diversas operaciones individuales.

¿Qué es un proceso?
La palabra proceso viene del latín processus, formado por pro (“adelante”)
y cadere (“caminar”), por lo que refiere a la acción de ir hacia adelante,
de avanzar en una trayectoria determinada y, por semejanza, avanzar
en el tiempo. Es un término empleado en una enorme variedad de
 contextos, sobre todo técnicos o industriales, pero siempre conservando
ese sentido original.

En líneas generales, se habla de procesos cuando se tiene un estado

inicial y uno final de algún cuerpo, sistema o ambiente, entre los cuales
se da una transformación, desplazamiento o cambio de alguna naturaleza.

Es así que se habla de procesos geológicos para aludir a los cambios

milenarios de la superficie terrestre; procesos erosivos para los cambios
que ocasiona el desgaste del viento y el agua; procesos biológicos para
los que implican cambios en las formas de vida; procesos
industriales para aquellos que el hombre puede efectuar sobre
la materia para obtener productos de diferente naturaleza, y así un
gigantesco etcétera.

Otro uso importante del término proceso tiene que ver con las etapas que
componen el ciclo de un sistema determinado, como son los sistemas
administrativos, informáticos o sociales, entre otros. En estos ámbitos, un
proceso se entiende como algo que está ocurriendo, o sea, un elemento
activo que bien puede ameritar control, dirección, evaluación, etc.

Ver además: Diagrama de flujo

Proceso administrativo

Todo proceso administrativo requiere de un

control y evaluación.

En administración, se entiende como procesos al flujo de actividades que

se producen entre los diversos componentes de una empresa o institución.
Así, los procesos administrativos son las diferentes operaciones que
 la organización pone en marcha para el logro de sus objetivos y la
satisfacción de sus necesidades.

A grandes rasgos, puede hablarse de un solo gran proceso administrativo,

común a toda organización y que puede comprenderse en cuatro fases,
coincidentes con los objetivos de la administración empresarial:

 Planificación. Se trata de la proyección a futuro de las

necesidades, objetivos y pasos a seguir por la empresa.

 Organización. Combinación de los recursos disponibles para el trabajo

con el personal capacitado para hacerlo, de la mejor manera, con tal de cumplir
con los objetivos trazados anteriormente.

 Dirección. Orientación y guiatura de las labores, así como estímulo y

cooperación, de modo de poder cumplir los objetivos trazados. Es equivalente a
la “estrategia” empresarial.

 Control. Aquí hablamos del feedback, la evaluación, la comprobación de

que las cosas se estén dando como se debe, o la lectura de cómo se dieron
para corregir defectos del proceso general.

¿Qué es la gestión del cambio?

Para gestionar el cambio de manera ágil y eficaz, los líderes deben contar con un
sistema de gestión flexible, un rápido acceso a la información y una formación adecuada
para tomar las decisiones que mejor conduzcan a la organización al logro de su misión
y visión.

Gestión del Cambio

La Gestión del Cambio es, cada vez menos, un aspecto puntual en la cronología de una
organización, y más un proceso que debe incorporarse en el día a día de la misma. Para
gestionar el cambio de manera ágil y eficaz, los líderes deben contar con la información
idónea en el momento oportuno.
En el libro La toma de decisiones, el autor Santiago Lazzati define la gestión del
cambio como: el cambio en cualquiera de los elementos de una organización (estrategia,
estructura de sistemas, etc.).
También, nos indica que la gestión del cambio
comprende dos grandes apartados:
1. El diagnóstico de la situación actual
2. El diseño e implementación de la situación deseada

Cabe destacar que existen diferentes tipos de

intervenciones en una gestión del cambio:
1. Sobre las personas
2. Sobre los sistemas de información
3. Sobre los procesos
4. Sobre los productos
5. Sobre la estrategia, etc.

Además, estas intervenciones tienen un efecto doble, como muestra el ejemplo del

autor; una modificación de estructura afecta al comportamiento de las personas.

Por otro lado, para una adecuada gestión del

cambio, es necesario definir:
1. Por qué
2. Para qué
3. Qué
4. Cómo
5. Con qué
6. Quién
7. Cuándo
8. Cuánto
9. Dónde

La naturaleza del cambio

La gestión del cambio es un proceso complejo, para el que no hay respuestas
perfectas. Implica una serie de factores interrelacionados, que dependen de la
organización, de la reorientación de objetivos y del contexto. Incluso los directivos son
promotores de cambio en su función de dirigir a otros en la consecución de los objetivos:

 Iniciativa organizacional: cuando el cambio ocurre en niveles altos, y el directivo

es parte de la implementación.
 Iniciativa del propio director: cuando identifica necesidades y oportunidades, y
lleva a cabo estrategias para implementar el cambio.

En general el cambio puede ser fruto de diversos factores en diferentes ámbitos como:

1. Ámbito económico: situaciones de crisis o auge en la economía de los países.

2. Ámbito geopolítico: cambios de carácter político, cambios legislativos, entre
otros.
3. Ámbito social: cambios en las preferencias de los consumidores, tendencias
cambiantes, entre otros.
 4. Ámbito empresarial: globalización de mercados, nuevas tecnologías, alianzas,
fusiones, entre otros.
5. Ámbito laboral: cambios en la legislación laboral, desempleo estructural,
movilidad geográfica, entre otros.
6. Ámbito directivo: cambios en la cultura organizacional, cambio de liderazgo, entre
otros.

¿Qué es la gestión del cambio?

La gestión del cambio es la forma de dar respuesta, es el proceso de mejora. Si los
equipos y las personas no comprenden la necesidad de cambiar, de mejorar corren el
riesgo de ser eclipsados por el contexto, dejándolos sin medios para responder y
adaptarse.
Es responsabilidad del director comunicar la visión con convicción y confianza, para ganar
el compromiso de los colaboradores con el cambio. Es probable que la dinámica de este
cambio no sea popular o tenga en un principio, adeptos, ese es parte del reto liderar el
cambio.
La figura 1. Representa las implicaciones en el proceso de gestión del cambio para
un líder. Se observa que el reto es importante, donde la inteligencia emocional del líder
juega un papel preponderante en su adaptación positiva para poder enfrentar las altas y
bajas que el proceso de transición implica. Además, debe ser el guía del equipo, mediante
una comunicación eficaz, para conducir la desorientación, desilusión, hostilidad y la
ansiedad inicial de los miembros hacia el desarrollo de nuevas capacidades para mejorar
su desempeño.

El cambio ocurre como un proceso, no como un evento. El cambio

organizacional no ocurre instantáneamente porque se anuncia, porque se
organiza una reunión inicial o se define una fecha de lanzamiento. Las
personas no cambian simplemente porque reciben un correo electrónico o
asisten a un programa de formación.
Cuando experimentamos un cambio, transitamos de lo que sabemos y hemos
venido haciendo, hacia una nueva forma de hacer nuestro trabajo y
comportarnos.
Tratar el cambio como un proceso es un componente central para el éxito
de Change Management. Al dividir el cambio en distintas fases, se puede
personalizar y adaptar mejor el enfoque que se utiliza para garantizar que las
personas adopten con éxito el cambio.
ENTENDIENDO EL CAMBIO COMO UN PROCESO
Es fácil observar en la naturaleza cambios que suceden como procesos. Ya
sea que se trate de una oruga que se convierte en mariposa o un cambio de
estación (invierno a primavera), podemos apreciar fácilmente el proceso de
cambio. Pero cuando comenzamos a cambiar nuestra organización con
proyectos e iniciativas, a menudo olvidamos el hecho de que el cambio no
ocurre instantáneamente.
El enfoque más fácil y básico para entender el cambio como un proceso es
dividir el cambio en elementos distintos y comprensibles. Los tres estados de
cambio proporcionan un marco poderoso: el Estado Actual, el Estado de
Transición y el Estado Futuro.
• El Estado Actual: Es cómo se hacen las cosas hoy. Es el conjunto de
procesos, comportamientos, herramientas, tecnologías, estructuras
organizacionales y roles de trabajo que constituyen cómo se realiza el trabajo.
El Estado Actual define quiénes somos el día de hoy. Puede que no funcione
bien, pero es familiar y cómodo porque sabemos qué esperar. El Estado Actual
es donde hemos tenido éxito y donde sabemos cómo seremos medidos y
evaluados. Por encima de todo, el Estado Actual es conocido.
• El Estado de Transición: Es impredecible y con movimiento constante. El
Estado de Transición a menudo está cargado de emociones, que van desde la
confusión, desesperación, ansiedad, la ira, el miedo y la esperanza. Durante el
Estado de Transición, la productividad declina de forma predecible. El Estado
de Transición requiere que aceptemos nuevas perspectivas y aprendamos
nuevas formas de comportamiento. El Estado de Transición es desafiante.
• El Estado Futuro: Es a donde estamos tratando de llegar. A menudo no está
completamente definido, y puede cambiar durante la transición. Asumimos que
el Estado Futuro nos ofrecerá beneficios con los que actualmente no contamos.
El Estado Futuro a menudo puede ser preocupante y puede no coincidir con
nuestros objetivos personales y profesionales. Existe la posibilidad de que no
tengamos éxito en el Estado Futuro. Sobre todo, el Estado Futuro es
desconocido.
Los tres estados de cambio brindan una manera de explicar cómo realmente
ocurre el cambio. Si el cambio es una implementación de un ERP, un nuevo
proceso de revisión de desempeño, una nueva pieza de maquinaria en la línea
de producción, un conjunto de procesos de negocios optimizados o una nueva
estructura organizacional, siempre hay un Estado Actual (cómo se hacen las
cosas hoy), un Estado Futuro (cómo se harán las cosas) y un Estado de
Transición (cómo pasaremos del Estado Actual al Estado Futuro).
Piense en un proyecto en el que esté trabajando o en el que esté involucrado y
le impacte. Usando la siguiente tabla, intente definir cada uno de los tres
estados de cambio y proponer tres adjetivos que describan ese estado.
Descripción:                             Adjetivos que describen ese estado:
Actual:
Transición:
Futuro:
Para la comprensión del cambio como un proceso, piense en quienes dentro de
su organización están enfocados en el Estado Actual, quienes en el Estado de
Transición y quienes el Estado Futuro. La siguiente tabla muestra tres
audiencias distintas en una organización y cómo éstas ven comúnmente los
estados de cambio.
Estado Actual : Estado de transición Estado de futuro
Lo que necesito Un mal necesario para La meta que he
Ejecutivos y cambiar y por qué llevar la organización decidido para hacer
líderes senior estoy tratando de a donde quiero que que la organización
implementar el cambio este avance
Equipo de Lo que estoy El enfoque de mi A donde finalmente
proyecto comenzando a mejorar trabajo diario y lo queremos llegar
 que estoy a cargo de
resolver
Empleados de El trabajo diario que
Un inconveniente que Algo desconocido
primera línea, hago para ofrecer
me impide hacer mi que puede o no ser
Gerentes, valor a la
trabajo bueno para mí
Supervisores organización

Los ejecutivos y líderes senior viven en el Estado Futuro. Eso es de lo que ellos
son responsables y por lo que son compensados: decidir cómo funcionará la
organización en seis meses, un año, tres años, etc. Los equipos del proyecto
viven en el Estado de Transición. Investigan alternativas, deciden sobre un
camino y desarrollan una solución para cambiar la organización. Los
empleados, gerentes y supervisores viven en el Estado Actual. No pueden
simplemente detener su trabajo para implementar un cambio. Son
responsables de mantener la organización funcionando mientras se
implementa un cambio.
La desconexión aquí puede tener ramificaciones significativas cuando se trata
de comunicar cambios. Los líderes principales tienden a enfocarse y hablar
sobre la visión. Los equipos de proyecto tienden a enfocar sus comunicaciones
en los detalles de su solución, y en los hitos y plazos en que ocurrirá el cambio.
Los empleados quieren saber antes que nada por qué lo que están haciendo
hoy (el Estado Actual) tiene que ser cambiado. Los Change Management
Practitioners desempeñan un papel clave al cerrar la brecha entre los tres
estados de cambio.

El proceso de cambio
organizacional
04/07/2019

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Ana Lucía Hernández Mainieri | Política y sociedad / REFLEXIONES EMPRESARIALES

En la actualidad, el cambio es la constante prácticamente en toda actividad

humana. Las empresas, como entes conformados por personas, no escapan de
esta realidad y suelen sufrir una serie de transformaciones como parte natural
de su proceso de crecimiento y desarrollo. Sin embargo, esta evolución no
siempre es percibida por los integrantes de las compañías como algo
favorable, debido a la incertidumbre que suele generarse al percibir que se
«pierde algo».

Lo recomendable, entonces, es reconocer que se están dando

transformaciones, identificarlas, analizar el ambiente interno y externo de la
organización, y a partir de ahí, desarrollar procesos de adaptación planificada,
congruentes con el plan estratégico general de la empresa.

Los gerentes, quienes son los responsables de liderar las organizaciones,

deben prestar atención en forma constante a los factores externos e internos
que pueden afectar el logro de los objetivos estratégicos y considerar que el
cambio suele ser una señal de la evolución.

Entre las variables externas que suelen transformarse y deben ser

monitoreadas por la administración de la organización, es posible mencionar
factores económicos, políticos, legales, culturales, demográficos,
tecnológicos, competitivos y ambientales; los cuales no son controlables por
la administración, sino que deben monitorearse, siendo proactivos y
adelantárseles, dándoles una connotación de oportunidad y no de amenaza e
influir en forma directa sobre la actividad que desarrolla la empresa.

Los líderes de las empresas procuran prever su incidencia por medio del
desarrollo de planes de contingencia, de esta manera, se aprovechan las
oportunidades y se reduce el impacto de las posibles amenazas.

Los aspectos que sí puede y debe controlar la empresa son los factores
internos, entre los que se suele considerar a los proveedores, la empresa en
general, con su infraestructura, equipamiento, tecnología, recurso humano,
clientes y públicos. Una buena gestión administrativa permite controlarlos e
identificar oportunidades de mejora, lo que se puede manifestar en una
innovación.

Los cambios se pueden dar, entonces, en forma espontánea o planificada,

pero, definitivamente, es una realidad que se van a generar y que se requiere
determinar estrategias para enfrentarlos y convertirlos en oportunidades de
negocio.
Un buen líder cuenta con los recursos para identificar y atender los cambios
en forma proactiva y, a su vez, identificar junto a su equipo de trabajo, las
oportunidades de mejora que le ofrecen ese proceso evolutivo.

Quien lidera debe caracterizarse porque busca tener poder de influencia para
alcanzar los objetivos estratégicos organizacionales, por medio de la
identificación de habilidades y destrezas, puntos en común, así, dirige hacia
procesos de cambio planificado, sostenible en el largo plazo.

En síntesis, el cambio se va a generar. Depende de los quienes lideran las

empresas el desarrollar estrategias que contribuyan con la planificación y
sistematización de tácticas que faciliten el control de factores, tanto internos
como externos, para el logro de los objetivos organizacionales, es decir, que
se perciba como una oportunidad de mejora y no como amenaza.

El cambio como proceso en la persona

 junio 19, 2013 Arnoldo Arana  0 comentarios

La persona como foco del cambio organizacional

¿Cómo perciben los empleados el cambio? ¿Qué sentimientos les despiertan las situaciones
de cambio? ¿Cómo reacciona un empleado cuando el cambio le toca a su puerta? ¿Tiende a
apoyar u oponerse a los procesos de cambio?

No hay una respuesta única para todas estas preguntas. El impacto y la percepción del
cambio en tan variable como la persona misma. El cambio no transcurre de igual manera
para todas las personas. Algunas personas perciben el cambio como una amenaza mientras
que otras lo perciben como una oportunidad. Qué es lo que ha cambiado y lo que ese
cambio significa para alguien en particular, es una función (contexto, emociones,
necesidades, creencias, etc.) de la persona que lo está percibiendo y sintiendo. Cada
individuo percibe y siente el cambio de una manera muy particular, atribuyéndole
significados diferentes.

En cualquier organización, el foco principal de atención donde se siente el impacto del

cambio es siempre la persona. Por eso no es posible implantar cambios en una organización
sin afectar al recurso humano, ya que no existe un modo impersonal de gestionar los
procesos de cambio.

Para el líder del cambio, la primera área de atención en los procesos de cambio no es la
tecnología, ni la infraestructura, ni los procesos de trabajo, sino la persona. Si el cambio no
se gestiona exitosamente en el nivel persona, todo lo demás resulta en fracaso. La persona
 es el foco y la meta del cambio. No se puede gestionar exitosamente el cambio
organizacional sin una efectiva gestión del cambio en el contexto personal. Y cuando
hablamos de personas, hablamos de necesidades, percepciones, emociones, expectativas,
etc.

Cambio y transición en la vida personal

El cambio transcurre de una forma más rápida y expedita en el ámbito organizacional

(estructura, sistemas, procesos, etc.), pero de otra forma más gradual y personal a nivel de
los empleados (emociones, percepciones, creencias).

El cambio personal tiene dos dimensiones. Una asociada a las circunstancias, condiciones y
ambiente que cambia para la persona, que se refiere a lo estructural. La otra dimensión del
cambio personal es el componente intrapersonal, la respuesta psicológica, que tiene que ver
con el proceso de adaptación a la nueva realidad.

 Lo estructural (los acontecimientos). Ej.: nuevo trabajo, nuevo jefe, nuevo sistema.

 Lo psicológico (la respuesta). Proceso de adaptación a la nueva situación.
Cambio y transición: dos conceptos distintos

Cambio Transición

Es situacional: ámbito físico,

material Es personal: intrapersonal, íntimo

Es externo Es interna (íntima) e intangible

Más rápido Más lento

Acontecimiento estructural y Respuesta psicológica: manejo

contextual emocional

William Bridges – Managing Transitions

Según el asesor empresarial Willian Bridges, así como se requiere gerenciar el cambio,
también se requiere gerenciar la transición.

Cambio:

El cambio es un evento contextual externo y relativamente rápido; un evento que se puede

percibir e inclusive cuantificar. El cambio se muestra en resultados concretos, como un
incremento / decremento de las ventas, un cambio en la regulación fiscal, un cambio
tecnológico, entre otros.

Transición:

Según Bridges, la transición es el proceso psicológico individual interno por el que pasan
las personas para aceptar la situación nueva. Este es un proceso muy personal. Al respecto
comenta Willian Bridges:”La transición se requiere para vivir, asimilar y manejar los
cambios”. La transición según la consultora empresarial Ela García: “Es progresiva, puede
ser inconsciente, y casi nunca se produce en forma lineal, ni siempre se siente o percibe
como un avance”.
 Cambio profundo y real: cambio de mapas y paradigmas

El cambio profundo y real comienza con la revisión de mapas y paradigmas. Los

paradigmas y mapas forman parte de la cultura organizacional de cualquier empresa,
institución y persona, y se expresan en forma de valores, actitudes y comportamientos
deseados y aceptados, normas y reglas básicas.

Ahora, los paradigmas de las personas no necesariamente tienen que ver con lo que la
empresa es y necesita. Por eso, en procesos de cambio y/o transformación organizacional,
es necesaria la consideración de mapas y paradigmas, tanto en el ámbito personal como
organizacional, a fin de promover y crear la congruencia y el alineamiento organización-
trabajadores.

Los cambios necesarios no serán posibles si no se logra un cambio en la forma como las
personas (empleados, trabajadores, gerentes) perciben e interpretan la realidad, si no opera
un cambio de paradigmas y mapas, como base para el cambio organizacional requerido.

En este sentido debemos decir que el cambio profundo no es un simple cambio cosmético o
de imagen. Se requiere repensar a la organización, lo cual implica una revisión de los mapas
y paradigmas con que funciona la organización. ¿Cuán dispuestos están los empleados a
fluir con el ritmo de los tiempos en que viven? ¿Están abiertos a recibir los cambios en los
hijos, trabajo, sociedad, empresa? ¿Realizan movimientos internos en sus creencias? ¿Son
capaces de escuchar otros puntos de vista y aceptarlos?

Lo cierto es que el paradigma reinante se resiste a ser cambiado, porque mantener los
paradigmas viejos tiene sus propias ganancias. Con el paradigma actual, los empelados:

 Tienen poder para resolver problemas, dentro de los límites de ese paradigma.
 Su puesto de trabajo actual es el resultado del dominio del paradigma vigente.
 Mantener el paradigma actual le puede brindar estatus al empelado.
Junto con la necesidad y el deseo de cambio organizacional surgen también las resistencias
al cambio. Estas resistencias están relacionadas con: inseguridad, experiencias negativas del
pasado, temor a lo nuevo, falta de comprensión, demasiado trabajo (falta de tiempo),
percepción de una amenaza, sentimientos de pérdida que despierta el cambio, ansiedad ante
la incertidumbre, etc..

Si las organizaciones no tienen al trabajador como foco y meta del cambio, entonces se
puede caer en la paradoja de cambiar para que nada cambie. Entonces se pueden cambiar
los sistemas, los procesos, la tecnología, sin que ello signifique un cambio real y sustancial
en la productividad, la eficacia, la calidad de los productos y de atención al cliente.

Los líderes del cambio necesitan tener conciencia clara del cambio como proceso en las
personas (empleados), a fin de diseñar estrategias que tengan en cuenta el factor persona,
como protagonista, foco y meta del cambio. Cuando las personas cambian, entonces las
organizaciones cambian.
El proceso de cambio
organizacional y cómo
gestionarlo
El proceso de cambio abarca todas las actividades dirigidas a ayudar a la organización
para que adopte exitosamente nuevas actitudes, nuevas tecnologías y nuevas formas de
hacer negocios. La administración efectiva del cambio, permite la transformación de la
estrategia, los procesos, la tecnología y las personas para reorientar la organización al
logro de sus objetivos, maximizar su desempeño y asegurar el mejoramiento continuo
en un ambiente de negocios siempre cambiante.

Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con
él. En tanto, para que las personas se comprometan, ellas no pueden ser “atropelladas”
por el proceso, como si fueran algo lejano del mismo, por que no son. En la verdad, el
cambio ocurre a través de las personas. Y, para que se considere a las personas como
parte del proceso de cambio es necesario conocer sus valores, sus creencias, sus
comportamientos.

Las organizaciones y las personas que en ella están incluidas cambian continuamente.
En las organizaciones, algunos cambios ocurren por las oportunidades que surgen,
mientras que otros son proyectados. El término desarrollo es aplicado cuando el cambio
es intencional y proyectado.

PROCESO DE CAMBIO
Proceso a través del cual una organización llega a ser de modo diferente de lo que era en
un momento dado anterior. Todas las organizaciones cambian pero el reto que se
plantean los directivos y, en general, todas las personas de la organización es que el
cambio organizacional se produzca en la dirección que interesa a los objetivos de la
organización. Es por ello que se habla de gestión del cambio, agentes de cambio,
intervención para el cambio, resistencia al cambio, etc.

Cuando se quiere llevar adelante un proceso de cambio, se debe tener en cuenta que las
personas pretenden que la nueva situación les proporcione la misma seguridad que la
previa. Mientras el proceso avanza sin mayores dificultades, el cambio sigue adelante,
pero no bien se producen inconvenientes, las personas tienden a volver rápidamente a la
situación anterior y es por eso que gran proporción de los procesos de cambio fracasan
al poco tiempo de ser implementados.

Para que un proceso de cambio pueda implementarse con éxito y sostenerse en el

tiempo, es fundamental tener en cuenta el factor humano. Las personas deben confiar,
estar motivadas y capacitadas, ya que el cambio es un proceso muy duro, tanto a nivel
personal como organizacional.

La persona que lidera el cambio debe lograr que las personas puedan hacer mejor el
trabajo, con menor esfuerzo y mayor satisfacción. La confianza es un requisito esencial
para lograr un ambiente de trabajo agradable y de franca cooperación. En este mundo
globalizado e hipercompetitivo en el que nada parece seguro, no resulta extraño que la
confianza haya casi desaparecido del ambiente laboral. Los empleados desconfiados se
comprometen menos y son menos eficaces que los que confían. Los directivos que
desconfían de sus empleados malgastan su tiempo controlándolos y ni unos ni otros se
concentran en sus tareas y responsabilidades específicas. La motivación de los recursos
humanos se logra cuando son tenidas en cuenta tanto las metas de la organización como
las de las personas que la integran, creándose una verdadera energía que facilita el
proceso de cambio.

La adaptación de la empresa a la realidad del cambio tiene que suceder a través de un

proceso que vaya ocurriendo real y efectivamente. El cambio no debe ser autoritario ya
que así es muy difícil de lograr, debe ser flexible, con la participación de todo el
personal a través de grupos pequeños pero consistentes, para permitir que el proceso
avance.

Para lograr el cambio, los grupos deben perder el miedo. Con los primeros logros que
alcanza cada grupo, los integrantes experimentan la satisfacción de los resultados
obtenidos que ellos mismos propusieron, y a partir de ese momento se rompe la inercia
al cambio.

Para realizar un proceso de cambio exitoso es premisa fundamental el

autoconvencimiento de los directivos de la organización y la concienciación del
personal respecto a la necesidad del cambio.

FUERZA

Fuerza de trabajo

Guillermo Westreicher
 Lectura: 3 min

La fuerza de trabajo es la habilidad tanto física como intelectual para

poder desarrollar una actividad productiva. Fue un concepto acuñado
por Karl Marx (haremos referencia a las ideas de este pensador en todo el
artículo).
Es decir, la fuerza de trabajo es aquella capacidad mental y motriz de una
persona para poder desempeñar un ocupación.

Cabe señalar que la fuerza de trabajo, junto con los medios de

producción (materiales e instrumentos mecánicos y tecnológicos necesarios
para la producción), forma parte de los procesos productivos para desarrollar
los bienes y servicios que demanda una sociedad.

Vale mencionar, además, que la retribución por la fuerza de trabajo es el

salario (ahondaremos en ello más adelante).

Diferencia entre fuerza de trabajo y trabajo

Karl Marx diferencia entre trabajo y fuerza de trabajo. El primero es el resultado
o concreción del segundo. Es decir, el trabajo es el resultado de la labor de una
persona, obteniéndose una mercancía. En cambio, la fuerza de trabajo es el
esfuerzo aplicado en la tarea.

Podemos entenderlo mejor con un ejemplo. Una persona dedicada a la

fabricación de calzado. La fuerza de trabajo son las habilidades y los
conocimientos que ha dedicado a su labor, en un determinado tiempo. En
cambio, el trabajo es el par de zapatos que llegan al mercado.

La fuerza de trabajo como mercancía

Tomando en cuenta lo explicado líneas arriba, según Marx, el obrero vende su
fuerza de trabajo al capitalista, no su trabajo, funcionando como una
mercancía. A cambio, el trabajador recibe una remuneración.

Lo anterior tiene una importante implicación pues, desde la óptica

del marxismo, el trabajador está vendiendo su esfuerzo. Sin embargo, el valor
de este es menor al valor de lo que produce (la mercancía). Así, la diferencia
entre el valor de la fuerza de trabajo y el valor que crea el trabajador es lo que
Marx y Engels denominan como plusvalía.

Para Marx, además, el obrero está de alguna forma obligado a vender su

fuerza de trabajo al capitalista porque este posee los medios de producción.
Por esta razón, de acuerdo con esta teoría, los medios de producción no
pueden permanecer en menos privadas, sino que debieran ser colectivos.

Otro asunto importante a observar es que, de acuerdo con Marx, fue a partir del
capitalismo que los obreros comenzaron a vender su fuerza de trabajo como
una mercancía. Anteriormente, cuando el sistema económico se basaba en
la esclavitud, por ejemplo, los esclavos no podía ofrecer su fuerza de trabajo a
cambio de un pago.

Asimismo, en la época feudal, la relación entre el señor feudal y sus siervos era
menos desigual que con los esclavos. Sin embargo, el siervo se encontraba
bastante limitado y no podía decidir libremente, por ejemplo, abandonar las
tierras que ocupaba sin antes haber negociado con su señor.

¿Qué es la fuerza de trabajo?

Se denomina fuerza de trabajo a la capacidad mental y física de
cualquier ser humano para llevar a cabo una tarea determinada. Es un
concepto acuñado por Karl Marx en su doctrina, desarrollado en su obra El
capital, publicado por vez primera en 1867.

Marx planteaba en su teoría del valor-trabajo que el valor de un bien

o servicio está determinado por la cantidad de trabajo o esfuerzo necesaria
para producirlo, y no por la utilidad que este bien pueda ofrecer a
su consumidor o propietario. De esta forma, las mercancías especiales cuya
elaboración es particularmente difícil, tendrán mucho más valor que las demás.

De allí, el valor de la fuerza de trabajo en una sociedad determinada será la

sumatoria del valor (es decir, el trabajo necesario para producirlos) de los
bienes que componen la canasta “básica” (promedio) de consumo de la clase
obrera o trabajadora.

La fuerza de trabajo formaría parte, así, junto con la materia prima y las
herramientas (medios de producción), de los procesos productivos de la
sociedad, es decir, de aquellos en los que ésta se provee a sí misma de los
bienes y servicios que necesita. A cambio de dicha capacidad productiva, la
clase obrera es recompensada con un salario, lo cual constituye el núcleo de
la explotación del hombre por el hombre.

Ver también: Marxismo

Elementos de la fuerza de trabajo

Dado que la fuerza de trabajo es la capacidad humana de realizar un trabajo,
los instrumentos de dicha fuerza serán las herramientas necesarias para
llevarlo a cabo, los conocimientos especializados (técnicos o
procedimentales), y los medios de producción (la fábrica, las maquinarias, etc.).

No obstante, para que la fuerza de trabajo exista debe ser libre de medios

de producción y su remuneración debe ser la única vía de sustento; esto
significa que la fuerza de trabajo de una nación en un momento determinado
será la cantidad de trabajadores dispuestos a trabajar y necesitados de empleo
para satisfacer las demandas de su familia.

Fuerza de trabajo calificada

La fuerza de trabajo de una sociedad se divide en dos: la calificada y la no
calificada, de acuerdo al nivel de experiencia e instrucción que posean los
trabajadores.

 La fuerza de trabajo no calificada. Es aquella que no ha recibido ningún tipo

de capacitación (técnica o procedimental), es decir, que no tiene
los conocimientos aún para desempeñar un trabajo. Esto significa que su
contratación deberá proveerles de dicho conocimiento.
 La fuerza de trabajo calificada. Es, en cambio, aquella que tiene la
experiencia o los conocimientos para llevar a cabo una labor inmediata y por lo
tanto aspira a mejores remuneraciones salariales.

Diferencias entre trabajo y fuerza de trabajo

La fuerza de trabajo y el trabajo realizado son dos cosas distintas. Este último
es el aspecto concreto, la materialización, del trabajo potencial que la fuerza de
trabajo contempla. Vale decir, es la consecuencia de aplicar la fuerza de
trabajo a una tarea.

Esta distinción es clave, según Marx y Engels, para comprender en Economía

política conceptos como la plusvalía y la ganancia, claves en el mecanismo de
la explotación de la clase obrera. Por otro lado, los economistas de la época
preferían pensar el trabajo a partir del costo de formación del obrero mismo, lo
que llamaban costo de producción de la fuerza de trabajo.

Con esta distinción, Marx afirma que el obrero vende al capitalista su fuerza
de trabajo, no su trabajo, distinguiendo así al proceso del trabajo del proceso
de valorización. Lo clave en ello es que en una jornada laboral un obrero
realiza más trabajo en la producción de la mercancía de lo que cuesta
reproducir el valor de su fuerza de trabajo.

Dicho más fácilmente: un obrero produce para el capitalista más de lo que él y

su familia necesitan para subsistir. Ese excedente es la plusvalía, la ganancia
del dueño de la fábrica, por la cual no le pagará al obrero (le pagará sólo por su
fuerza de trabajo).

Ejemplos de fuerza de trabajo

Un ejemplo para comprender este concepto es el siguiente. Supongamos que
un obrero textil busca empleo, vendiendo su fuerza de trabajo. Un
capitalista lo contrata para producir vestimentas cuyo costo de producción es
de 100 dólares, a cambio de un salario de 50 dólares.

En este escenario, el capitalista no le está pagando por el costo de producción

de cada vestido, sino por su fuerza de trabajo, estimada en la mitad. Sin
embargo, por cada vestido que el obrero textil produzca y el capitalista venda,
obtendrá el costo del salario del obrero y un 50% adicional de plusvalía.

De allí que la fuerza de trabajo pueda entenderse también como una mercancía
que el obrero le vende al dueño de la fábrica textil.

Productividad e innovación en la gestión de la fuerza

laboral

La gestión de los recursos humanos en las grandes empresas no es

una tarea fácil; el hecho de mantener el control en aspectos generales
de la fuerza laboral como selección, capacitación y productividad
requiere de un equipo especializado, y que además tenga acceso a
herramientas tecnológicas que simplifiquen labores y eviten retrabajos.

En el caso a la administración de la fuerza laboral, la tecnología brinda

diversas herramientas en la nube enfocadas a diferentes sectores
como manufactura y retail que balancean las preferencias de
empleados en roles de producción, con criterios predefinidos,
incluyendo: disponibilidad, habilidades, certificaciones, políticas de la
empresa y normas sindicales.

Con este tipo de soluciones, las compañías manufactureras tienen la

capacidad de aumentar su productividad y por ende su rentabilidad.
Además, les ayuda a definir perfiles de trabajadores con lo que se
puede automatizar las tareas de contratación y generar nuevas
notificaciones para ayudar a emplear a más trabajadores para hacer
crecer la fuerza laboral.

Asimismo, se puede vigilar la mano de obra, trabajos en proceso y

recursos; en otras palabras, es un sistema de control de operaciones
que implica un grado elevado de automatización en la plantilla laboral.

El ciclo planteado por este tipo de sistemas presupone pocas o nulas

fallas en la línea de productividad, pero desatiende un aspecto
sustancial: La fuerza laboral.

Hasta este punto sólo hemos mencionado aspectos cuantitativos de

los recursos humanos ya que en el sector manufacturero y retail es
primordial la continuidad de procesos enfocados a objetivos
específicos. Sin embargo, los elementos cualitativos son importantes
debido a que de ellos dependen la imagen y la trascendencia de las
compañías en el mercado.

Construyendo nuestra fuerza laboral

Aunado a ello, este tipo de elementos previenen la rotación de los
empleados, fomentan la comunicación interna y el trabajo en equipo; a
la par de elevar la lealtad a la empresa.

En el caso de los segmentos mencionados, es difícil compaginar los

aspectos cualitativos y cuantitativos ya que se imponen los números
sobre las percepciones de los trabajadores, pero aún con este
escenario adverso, se puede fomentar temas que ayuden al trabajador
a sentirse parte de la empresa.

La innovación es un tópico cualitativo menospreciado en las

organizaciones debido a que se requiere de inversión en tiempo,
espacios y equipos; los beneficios son muy grandes y trascendentes
entre los empleados debido al desarrollo e implementación de nuevas
ideas.

Para comenzar con un proceso de innovación dentro de la empresa,

es importante establecer objetivos que ayuden a la empresa no sólo a
contribuir al desarrollo del trabajador sino a la captación de resultados
tangibles una vez que se haya puesto en marcha este sistema.

Los caminos para alcanzar un estado de alta productividad y lealtad

en la empresa suelen ser desiguales, para algunas empresas
funcionan los cursos empresariales o un sistema de bonos y
reconocimiento, pero es una realidad que no se puede, ni se deben
desatender los tableros de asistencia e índices productivos que
deberán ir enfocados a una metodología de innovación y la lealtad de
los recursos humanos buscando concretar la cultura empresarial.

Fuerza de trabajo
La fuerza de trabajo es la capacidad del hombre para trabajar, conjunto de
fuerzas físicas y espirituales de que el hombre dispone y que utiliza en el proceso
de producción de los bienes materiales. La fuerza de trabajo es la condición
fundamental de la producción en toda sociedad.

Definición
Entendemos por capacidad de trabajo o fuerza de trabajo el conjunto de las condiciones
físicas y espirituales que se dan en la corporeidad, en la personalidad viviente de un
hombre y que este pone en acción al producir valores de uso de cualquier clase.

PUNTO DE VISTA

Punto de vista (filosofía)

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El punto de vista, en general, es la postura, la consideración o la actitud, e

incluso la opinión ("desde mi punto de vista…") que adopta un sujeto, sobre un
hecho, objeto, persona o entidad determinada, a causa de la propia tendencia
subjetiva del sujeto, de la que es indisociable. El punto de vista se usa también
como sinónimo de perspectiva y, especialmente en el contexto artístico, de
"mirada" o "enfoque".
En filosofía, un punto de vista describe una manera específica o declarada de
consideración personal, la actitud con que uno enfoca un asunto o lo que
piensa de algo, como en la frase "desde el punto de vista del médico...". Este
uso figurativo de la expresión queda atestiguado desde 1760. En este sentido,
es sinónimo de uno de los significados del término "perspectiva".1
Desde la perspectiva de la filosofía y las ciencias sociales, existen modelos de
puntos de vista, como el punto de vista "neutral" (o neutralidad), el punto de
vista natural y el punto de vista múltiple. Por otra parte, en los ámbitos de la
música, de las artes, del humor y de la creación (innovación, diseño,
tecnología) en general, las personas tienden siempre a ofrecer miradas,
opiniones o perspectivas nuevas acerca del mundo, ya sea real o ficticio. Los
niños son buen ejemplo de personas que cambian su punto de vista con
facilidad, ante las distintas situaciones que se les van presentando.

Punto de vista (narratología)

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En narratología, el punto de vista es la perspectiva desde la que se cuenta

una historia. La forma de transmitir esta información puede ser literaria o
audiovisual. En el relato puede haber muchas formas de narrar una historia; por
tanto, puede relatarse desde varios puntos de vista.
En el seno del relato audiovisual los tres ejes decisorios del ente enunciador
son: los narradores, la focalización (el saber), la ocularización (el ver) y la
auricularización (el oír); que actúan dialéctica y simultáneamente para construir
el punto de vista. 1
El orden aplicado a la creación final de un punto de vista es el siguiente: el
“aparato” que filma (la cámara) produce un componente visual al actuar sobre
el profílmico (localización) que deviene en un determinado punto de vista que
adjudicamos a un narrador o a un personaje (ocularización y auricularización) y
sobre el que se desarrolla un flujo de saberes (focalización) La enunciación
inicial de los hechos constituye el punto de vista en el origen del discurso, que
se verá dialécticamente reformulado mediante la lectura/interpretación que
deviene en el punto de vista del espectador (en destino). 2
En el cine hegemónico (MRI), se propugnaba la transparencia enunciativa (el
camuflaje del encunciador en el discurso), aunque esta era casi imposible. Más
tarde, las intervenciones del ente enunciador sobre el significante se hicieron
evidentes en películas como Ciudadano Kane y fueron progresando a lo largo
de los años hasta la considerada "Modernidad Cinematográfica". 3

Definición de Punto de Vista

La historia de la cultura muestra el poder de la subjetividad o lo que
es lo mismo, de los distintos puntos de vista a nivel humano que
muestran diferentes formas de interpretar la realidad. Un punto de
vista es particular y subjetivo, con frecuencia, se producen
discusiones que surgen como consecuencia de la oposición de
distintos puntos de vista en conversaciones cotidianas. Por ejemplo,
una pareja puede tener distinto punto de vista en relación con la
elección del destino ideal de vacaciones. El diálogo es la forma más
efectiva de comunicar y transmitir un punto de vista en concreto.
Pero además, el discurso racional también te ayuda a argumentar
tu punto de vista con razones de peso que son las que aportan valor
a un punto de vista sólido, es decir, que tiene una coherencia. Un
punto de vista no tiene por qué ser eterno porque las personas
también pueden cambiar de opinión, es decir, pueden darse la
oportunidad de observar una realidad desde un punto de vista
diferente.
El orgullo de uno es la principal muralla a vencer
Las personas testarudas tienen muchas dificultades para cambiar su
punto de vista porque otorgan un peso excesivo al orgullo. En
realidad, no existe mayor sabiduría que la de saber cambiar de
opinión para interpretar la realidad de una forma más cierta.
La retórica también refleja el arte de la persuasión propio de quien
sabe defender muy bien desde un punto de vista dialéctico su punto
de vista. Las personas que transmiten mucha convicción son aquellas
que tienen una gran capacidad de liderazgo, es decir, logran hacer
llegar su mensaje a los demás.
Aprender escuchando la postura del otro
El gran filósofo Sócrates nos recuerda con su pensamiento que es
mucho más aquello que no sabemos que aquello que conocemos. Por
tanto, la esencia de la superación personal es el aprendizaje. Para
conocer el punto de vista de otra persona tienes que practicar la
escucha activa, poner atención e interés al discurso de la otra
persona y no juzgar de acuerdo a estereotipos sino valorar la realidad
con serenidad.
Ampliar nuestra mente a partir de otras miradas, culturas y
opiniones
Para conocer el punto de vista de pensadores históricos también
puedes aportar por la formación como medio de cultura que te ayuda
a ampliar tus conocimientos. También puedes aprender de
forma autodidacta a través de la lectura para viajar a través del
tiempo gracias al poder de la lectura que convierte en eterno el punto
de vista de un autor. Existen puntos de vista que dan lugar a valores
y creencias.

DEFINICIÓN DE PUNTO DE VISTA

Punto es un término con diversos significados: la señal circular de
dimensiones pequeñas, la nota ortográfica que se escribe sobre la i y
la j, el signo que señala el fin de una oración, la unidad de tanteo en
un juego o la medida de calificación de una cosa que puede ser
juzgada a través de una escala, entre otros. En este caso, nos
interesa la definición de punto como sitio o lugar (“La plaza será el
punto de partida de la carrera”).

La vista, por otra parte, hace referencia a

la visión como la capacidad de interpretar el entorno a través de la
imagen captada por el ojo. Aquello que está a la vista, es lo que se
puede ver. Por ejemplo: “¡Tierra la vista! Llegaremos en poco más de
una hora”, “El actor perdió la vista en un terrible accidente cuando
tenía tres años”.
La idea de punto de vista refiere al lugar desde el cual
una persona observa una situación. Tanto el lugar como el hecho de
observar pueden ser concretos o simbólicos.
Si una persona está parada frente a la puerta de su casa y
afirma “Desde mi punto de vista, eso que se acerca volando a toda
velocidad es un halcón”, la expresión estará basándose en algo físico.
El punto de vista del sujeto depende de su ubicación corporal, al igual
que la percepción (el ave que se acerca volando).
Dado ese significado que tiene, podemos decir que punto de vista es
un término muy utilizado a la hora de referirse a la charla que
mantienen dos o más personas sobre un tema concreto. De esta
manera, en ella cada uno de los participantes lo que hará será ofrecer,
valga la redundancia, su punto de vista, su opinión, acerca de aquel.

De ahí que, si en una charla un sujeto comenta “Respeto tu opinión,

pero mi punto de vista es diferente ya que yo nunca desconfiaría de
Clara”, la noción de punto de vista está relacionada a
la subjetividad y al pensamiento. El punto de vista, en este caso, es
una opinión personal que no tiene que ver con una situación física.
Además de todo lo expuesto, tendríamos que añadir también que
existe un importante evento mundial que utiliza como título el término
que estamos analizando. Nos estamos refiriendo concretamente al
Festival Punto de Vista, también llamado Festival Internacional de
Cine Documental de Navarra.
En el año 2005 fue cuando comenzó su andadura este evento, que se
desarrolla en la capital, en Pamplona, y que tiene como claro objetivo
apostar de manera contundente por el llamado género documental,
que, en la mayoría de las ocasiones, no encuentra el respaldo ni la
promoción necesaria para llegar al gran público.

Conferencias, encuentros y proyecciones conforman la programación

de dicho festival en cuyo seno se hace entrega de galardones al mejor
director, al mejor cortometraje, al premio especial del público o varias
menciones especiales.

François Bovy, Peter Kerekes, Tomasz Wolski, Tatsuya Yamamoto o

Clio Barnard son algunos de los cineastas que han visto reconocida su
labor en dicha cita en la que se ha rendido homenaje a importantes
figuras de este arte como al francés Jean Vigo, conocido por películas
tales como “L´Atalante” (1934) o “Cero en conducta” (1933).

Punto de Vista
12 enero, 2018 por Definista

La idea de punto de vista refiere al lugar desde el cual una persona

observa una situación. Tanto el lugar como el hecho de observar
pueden ser concretos o simbólicos.

Si una persona está parada frente a la puerta de su casa y afirma “Desde

mi punto de vista, eso que se acerca volando a toda velocidad es un
halcón”, la expresión estará basándose en algo físico. El punto de vista
del sujeto depende de su ubicación corporal, al igual que la percepción
(el ave que se acerca volando).

Un punto de vista es particular y con frecuencia, se

producen discusiones que surgen como consecuencia de la
oposición de distintos puntos de vista en conversaciones cotidianas.
Por ejemplo, una pareja puede tener distinto punto de vista en relación
con la elección del destino ideal de vacaciones. El diálogo es la forma
más efectiva de comunicar y transmitir un punto de vista en concreto.

cada persona o individuo tiene su propia opinión sobre las cosas; o sea,

su punto de vista. Y es normal que nuestros pensamientos giren en torno
a él, ya que somos seres subjetivos. No podemos meternos en la cabeza
de los demás, ni ellos en la nuestra. A fin de cuentas, percibimos el
mundo a través de nuestros sentidos, y es nuestra experiencia la que
forja nuestro carácter.

Pero además, el discurso racional también te ayuda a argumentar tu

punto de vista con razones de peso que son las que aportan valor a un
punto de vista sólido, es decir, que tiene una coherencia. Un punto de
vista no tiene por qué ser eterno porque las personas también pueden
cambiar de opinión, es decir, pueden darse la oportunidad de observar
una realidad desde un punto de vista diferente.

Además de todo lo expuesto, tendríamos que añadir también que existe

un importante evento mundial que utiliza como título el término que
estamos analizando. Nos estamos refiriendo concretamente al Festival
Punto de Vista, también llamado Festival Internacional de Cine
Documental de Navarra.

En el año 2005 fue cuando comenzó su andadura este evento, que se

desarrolla en la capital, en Pamplona, y que tiene como
claro objetivo apostar de manera contundente por el
llamado género documental, que, en la mayoría de las ocasiones, no
encuentra el respaldo ni la promoción necesaria para llegar al gran
público.

RESISTENCIA AL CAMBIO

Significado de Resistencia al cambio

Qué es Resistencia al cambio:

Se denomina resistencia al cambio a todas aquellas situaciones en las cuales
las personas deben modificar ciertas rutinas o hábitos de vida o
profesionales, pero se niegan por miedo o dificultad a realizar algo nuevo o
diferente.
La resistencia al cambio que presenta cada individuo es
diferente dependiendo, en gran medida, de las experiencias previas, y la
capacidad y disposición que se posea para afrontar los cambios. La resistencia
puede ser inmediata, diferida, abierta e implícita.
Algunas personas tienen miedo a lo desconocido, al cambio de rutinas, de
hábitos. El ser humano es un animal de hábitos y le agrada tener todo bajo
control, en consecuencia, las situaciones nuevas pueden generar caos,
incertidumbre y descontrol.
Por el contrario, hay otro porcentaje de individuos que ven en el cambio
una oportunidad de mejorar, aprender y superarse. Esto puede deberse a las
experiencias, al estar habituado a los cambios, a la edad, así como a lo abierta
y receptiva que puede ser la persona con respecto a los cambios.
Para algunas personas, es más importante preservar sus costumbres que
adaptarse a lo nuevo. De ahí que para los jóvenes puede ser más fácil afrontar
el cambio que para las personas adultas o mayores.

Por ejemplo, para muchas personas llevar a cabo una dieta es más difícil que
para otros. Los cambios de hábitos alimenticios pueden generar resistencia,
ansiedad o molestia. Modificar ciertas costumbres es enfrentar y superar la
resistencia al cambio.

Los cambios son procesos necesarios que se deben realizar, por mucho

que no se desee salir del lugar de confort, en especial con el ritmo de vida
actual en el que las actualizaciones digitales, de los sistemas de gestión,
métodos de trabajo, estudio, entre otros, son constantes.
Vea también el significado de Resistencia.

Razones de la resistencia al cambio

Para los especialistas, existen diferentes razones para resistirse al cambio,
algunos consideran, más allá de la edad y las experiencias, que el nivel de
educación influye en la capacidad de afrontar los cambios. No obstante, las
razones básicas son:

Hábitos: los seres humanos somos animales de hábitos y rutinas, por eso los
cambios generan resistencia e inseguridad al momento de modificar alguna
actividad que se realiza con frecuencia.
Equilibrio emocional: el equilibrio mental juega un papel muy importante al
momento de asumir un cambio. Las personas equilibradas emocionalmente
responden mejor a los cambios que aquellas que no lo están.
Temor a lo desconocido: cambiar de trabajo, de universidad, de lugar de
residencia, entre otras situaciones, significan lo nuevo. Esto puede generar
ansiedad y temor por no saber qué se puede encontrar y cómo afrontar lo
desconocido.
Otras razones por las cuales puede aparecer la resistencia al cambio en mayor
o menor medida son la falta de tolerancia a las situaciones ambiguas, la
autosuficiencia, la actitud que se tenga ante la vida, la cultura, la personalidad,
la capacidad de establecer relaciones de trabajo y amistad, el miedo al fracaso,
entre otros.
 También se deben mencionar aquellas ocasiones en que los cambios llegan de
manera repentina, si implica una ruptura sentimental o dejar de ser
autosuficiente e independiente.

Vea también el significado de Cambio y Zona de confort.

Resistencia al cambio organizacional

La resistencia al cambio organizacional, por su parte, es una situación que
resulta constante, en especial si se considera lo importante que es para
las organizaciones mantener un alto nivel de trabajo, producción y
calidad de producto o servicio.
Para que una organización sea competitiva es necesario que su capital
humano y maquinaria se enfrente cada cierto tiempo a cambios en pro de
mejorar los sistemas, métodos y procedimiento de trabajo.

Por ello, se realizan análisis de datos y de capacidad de respuesta, a fin de

determinar la necesidad de realizar modificaciones o no.

No obstante, para aquellas personas responsables de la gestión de una

empresa u organización no es tarea fácil considerar llevar a cabo una mudanza
de procedimientos.

Así como en las personas, en una organización, vista como un conjunto de

personas, también se puede observar la resistencia al cambio, el cual surge por
el miedo que invade a los empleados de ver la posibilidad de perder su puesto
de trabajo, de ser desmejorados o no obtener la posibilidad de ascender.

Sin embargo, la resistencia al cambio organizacional logra ser positiva, en

buena medida, porque impulsa a los trabajadores a motivarse y dar lo mejor de
sí para evitar el fracaso, generar debates, compartir opiniones y demostrar si el
cambio es o no correspondiente.

Pero, por otro lado, también la resistencia al cambio organizacional puede

generar mayores problemas, en especial cuando las personas involucradas se
niegan a seguir los nuevos lineamientos, retrasando las labores y
obstaculizando el trabajo de los demás.

Razones de la resistencia al cambio organizacional

Existe una lista de razones por las cuales en diversas organizaciones se
resisten al cambio, las cuales pueden ser muy ciertas, pero, a su vez pueden
generar desventajas. Entre ellas:

 Temor al fracaso.
 La inversión económica a realizar implica grandes cantidades de dinero.
 Mayores o menores responsabilidades y escasa flexibilidad en los
trabajadores.
 Pérdida de dinero, trabajadores, clientes o proveedores.
 Modificar las bases de la cultura organizacional, que es la guía de todos
quienes laboran en la empresa.
 Cambios salariales y modificación de los beneficios que ofrece la organización.
 Desconocimiento o desinformación del porqué se realizan los cambios y sus
aspectos positivos o negativos.
 Miedo a lo nuevo.
Considerando estas razones, en algunas organizaciones se limitan los cambios
por el miedo y la imposibilidad de saber de qué manera se verá afectada.

Para superar la resistencia al cambio organizacional es necesario que dentro

de la empresa la comunicación sea constante y clara, explicar el porqué de los
cambios y su lado positivo en términos generales.

¿Cómo enfrentarse a la resistencia al cambio

organizacional?

  Adriana M. 15/04/2019

Los cambios en la empresa son a veces inevitables. El mundo evoluciona y a

tu compañía no le queda más remedio que ponerse al nivel si no
quiere quedarse obsoleta. ¿Qué sucede? Que a veces se produce
una resistencia al cambio organizacional que hay que combatir. Vamos a
explicarte en qué consiste esta resistencia y qué puedes hacer
para evitarla en la medida de lo posible.

¿Qué es la resistencia al cambio organizacional?

La resistencia a los cambios se produce, principalmente, por dos factores:
1. La gente se crea unos hábitos, entra en una zona de confort, y salir de ella
cuesta un esfuerzo.
2. Muchas personas tienen miedo a lo desconocido, y, por lo tanto, son reacias
a que se altere lo que ya han experimentado y saben que funciona. Aquí
podríamos aplicar, de hecho, el famoso dicho de «más vale malo conocido que
bueno por conocer».
¿Qué pasa entonces? Que tus empleados oponen resistencia, muchas
veces de forma pasiva y en otras ocasiones quejándose. Este último es el
mejor escenario, ya que sabes a lo que te enfrentas y al menos tienes la
oportunidad de dar una respuesta. Peor es cuando no se manifiesta el
descontento, pero ves que la motivación baja, los fallos aumentan y
los empleados empiezan a ausentarse en su puesto de trabajo .
¿Cómo combatir la resistencia al cambio
organizacional?
Para evitar los problemas derivados de la resistencia al cambio hay
ciertas técnicas que deberías poner en práctica desde el departamento de
Recursos Humanos:
1. Promueve cambios que vayan acorde a los valores de tu compañía.
 2. Mantén una comunicación fluida con la plantilla. Tienes que tener en cuenta
que a los trabajadores no les gusta no saber lo que va a pasar y reaccionarán
negativamente ante una situación de incertidumbre. Por ello, se hace muy
necesaria una buena comunicación interna en la que expliques qué acciones
novedosas se van a llevar a cabo en la empresa, qué beneficios van a traer y
cómo va a repercutir en los trabajadores. Y, sobre todo, no hagas que se
lleven sorpresas desagradables. Por ejemplo, si has dicho que un proceso va a
tener tres fases y has calmado los ánimos con esta información, no te va a
beneficiar añadir luego otras dos sin previo aviso.
3. Marca unos objetivos definidos que puedan conseguirse con acciones
concretas y bien planteadas. Esto crea una motivación en los trabajadores, lo
que evita que se sientan descontentos con la empresa.
4. Explica las repercusiones en el trabajo de los cambios: A veces hay que
hacer un esfuerzo extra para adaptarse a la nueva situación, de modo que es una
buena idea compensar todo sacrificio que tengan que hacer tus trabajadores.
También puede preocuparles que sus competencias dejen de ser suficientes. Si
crees que va a ser así, no dudes en proporcionarles la formación necesaria.
Saber que seguirán siendo aptos para su puesto de trabajo les va a tranquilizar.
En definitiva, los cambios organizacionales y la resistencia al cambio
organizacional son naturales en una empresa, pero hay utilizar métodos
para minimizar e incluso eliminar sus efectos.

Resistencia al cambio. Por qué se

da y cómo gestionarla
 E Eduardo Víctor Alfonso Madan

 15 minutos de lectura


o

Introducción
La necesidad de realizar un proceso de cambio organizacional obliga a utilizar
varios procedimientos de análisis, donde evidentemente no se pueden obviar,
entre otros aspectos: las comparaciones entre el momento actual y el anterior,
las críticas y reflexiones sobre el desarrollo y los resultados obtenidos en
cada etapa del cambio así como las experiencias similares de otras
organizaciones.

Uno de los resultados más sólidamente documentados de los estudios del

comportamiento individual y organizacional es el hecho de que las
organizaciones y sus miembros resisten el cambio. En cierto sentido, esto es
positivo. Proporciona estabilidad y predecibilidad en el comportamiento. Si no
hubiera algo de resistencia, el comportamiento organizacional tendría la
característica de ser aleatoriamente caótico. La resistencia al
cambio también puede ser una fuente de conflicto funcional. Por ejemplo, la
resistencia a un plan de reorganización o a un cambio en una línea de
productos puede estimular un debate saludable sobre los méritos de la idea y
dar como resultado una mejor decisión. Pero existe una desventaja definitiva
en la resistencia al cambio. Obstaculiza la adaptación y el progreso.

La resistencia al cambio no surge necesariamente en forma

estandarizada. La resistencia puede ser manifiesta, implícita, inmediata o
diferida. Es más fácil para la administración tratar con la resistencia cuando es
abierta e inmediata. Por ejemplo, se propone un cambio y los empleados
responden rápidamente presentando quejas, retrasando el trabajo,
amenazando con ir a la huelga, o cosas semejantes. El mayor desafío lo
representa la administración de la resistencia implícita o diferida. Los esfuerzos
de la resistencia implícita son más sutiles —pérdida de lealtad para la
organización, pérdida de motivación para trabajar, mayor número de errores o
equivocaciones, mayor ausentismo por “enfermedades”— y, por tanto, más
difíciles de reconocer. De manera similar, las acciones diferidas enturbian el
vínculo entre la fuente de la resistencia y su reacción a la misma. Un cambio
puede producir lo que parece sólo una reacción mínima en el momento en que
se inicia, pero luego la resistencia sale a la luz semanas, meses o hasta años
después. O un solo cambio que en sí y de por sí puede tener poco impacto se
convierte en la gota que derrama el vaso. La reacción al cambio puede
acumularse y luego explotar en alguna respuesta que parece totalmente
fuera de proporción a la acción de cambio que sigue. Desde luego, la
resistencia simplemente se ha diferido y almacenado. Lo que surge es una
respuesta a una acumulación de cambios anteriores.

Desarrollo

Las fuentes de la resistencia para propósitos de análisis, las hemos

categorizado en fuentes individuales y organizacionales. En el mundo real, las
fuentes a menudo se superponen.

Resistencia individual

Las fuentes individuales de resistencia al cambio residen en las características

humanas básicas como percepciones, personalidades y necesidades. Lo
siguiente resume cinco razones por las cuales los individuos pueden resistirse
al cambio.

Hábito. Cada vez que usted sale a comer, ¿va a un restaurante diferente?

Probablemente no. Si usted es como la mayoría de las personas, encontrará un
par de lugares que le gustan y regresará a ellos con más o menos frecuencia.

Como seres humanos, somos criaturas de hábitos. La vida es

suficientemente compleja; no necesitamos considerar toda la gama de
opciones para los cientos de decisiones que tenemos que tomar todos los días.
Para manejar esta complejidad, todos confiamos en hábitos o respuestas
programados. Pero cuando nos vemos enfrentados con el cambio, esta
tendencia a responder en nuestras formas acostumbradas se convierte en
una fuente de resistencia. Así que cuando su departamento se traslada a un
nuevo edificio de oficinas al otro lado de la ciudad, significa que usted
probablemente tenga que cambiar muchos hábitos: despertar 10 minutos
antes, tomar una nueva serie de calles para ir al trabajo, encontrar un nuevo
lugar de estacionamiento, ajustarse a la distribución de la nueva oficina,
desarrollar una nueva rutina de comida, y así sucesivamente.

Factores económicos. Otra fuente de resistencia individual es

la preocupación de que los cambios disminuyan sus propios ingresos.
Los cambios en las tareas de los puestos o rutinas establecidas de trabajo
también pueden despertar temores económicos, si las personas se preocupan
de no poder desempeñar las nuevas tareas o rutinas de acuerdo con sus
normas anteriores, especialmente cuando el pago está vinculado muy de cerca
con la productividad.

Seguridad. Es posible que la gente con una gran necesidad de seguridad se

resista al cambio porque amenaza su sensación de seguridad. Cuando Sears
anuncia sus planes de despedir a 50.000 empleados o Ford introduce nuevo
equipo robótica, muchos empleados de estas empresas pueden temer que sus
puestos corran peligro.

Temor a lo desconocido. Los cambios sustituyen la ambigüedad e

incertidumbre por lo conocido. No importa cuánto le puede haber desagradado
asistir a la universidad, pero por lo menos sabía lo que se esperaba de usted.
Pero cuando uno sale de la universidad y se aventura en el mundo del empleo
de tiempo completo, independientemente de lo mucho que se desee salir de la
universidad, tiene que cambiar lo conocido por lo desconocido.

Los empleados de las organizaciones sienten el mismo repudio a la

incertidumbre. Por ejemplo, si la introducción de ACT significa que los obreros
de producción tienen que aprender técnicas estadísticas de control de
procesos, algunos pueden temer que no sean capaces de aprenderlas. Por
tanto, pueden desarrollar una actitud negativa hacia ACT o comportarse de
manera disfuncional si se les exige utilizar las técnicas estadísticas.

Procesamiento selectivo de información. Los individuos modelan su mundo

por medio de sus percepciones. Una vez que han creado este mundo, se
resisten al cambio. De manera que los individuos son culpables de procesar la
información selectivamente a fin de mantener intactas sus percepciones. Oyen
lo que desean escuchar. Se desentienden de la información que desafía al
mundo que han creado. Para regresar a los obreros de producción que se ven
enfrentados con la introducción de ACT, éstos pueden pasar por alto los
argumentos de sus jefes que explican por qué es necesario el conocimiento de
la estadística o los beneficios potenciales que les puede proporcionar el
cambio.

Resistencia organizacional

Por su misma naturaleza, las organizaciones son conservadoras.1 Resisten

activamente el cambio. No se tiene que buscar mucho para ver evidencias de
este fenómeno. Las dependencias gubernamentales desean continuar
haciendo lo que han estado realizando durante años, ya sea que cambie la
necesidad de sus servicios o que permanezca igual. Las religiones organizadas
están fuertemente arraigadas en su historia. Los intentos de cambiar la doctrina
eclesiástica requieren gran perseverancia y paciencia. Las instituciones
educativas, que existen para abrir las mentes y desafiar la doctrina
establecida, en sí mismas son altamente resistentes al cambio. La mayoría
de los sistemas escolares están utilizando en esencia las mismas tecnologías
de enseñanza hoy que hace 50 años. Asimismo, la mayoría de las empresas
comerciales parecen ser altamente resistentes al cambio.

Se han identificado seis fuentes principales de resistencia organizacional,2

.

Inercia estructural. Las organizaciones tienen mecanismos incorporados para

alcanzar la estabilidad. Por ejemplo, el proceso de selección escoge
sistemáticamente a determinadas personas para que entren y a determinadas
personas para que salgan. Las técnicas de capacitación y socialización
refuerzan los requisitos y habilidades para papeles específicos. La
formalización proporciona descripciones de puestos, reglas y procedimientos
que deben seguir los empleados.

Las personas que contrata una organización se eligen por su ajuste; luego se
les modela y dirige para que se comporten en determinadas formas. Cuando
una organización se ve enfrentada al cambio, esta inercia estructural actúa
como contrapeso para mantener la estabilidad.

Enfoque limitado del cambio. Las organizaciones están constituidas por varios
subsistemas interdependientes. No se puede cambiar uno sin afectar a los
demás. Por ejemplo, si la administración cambia los procesos tecnológicos sin
modificar simultáneamente la estructura de la organización para que
concuerde, es posible que no se acepte el cambio tecnológico. De manera que
los cambios limitados en los subsistemas tienden a ser anulados en el sistema
mayor.

Inercia del grupo. Aunque los individuos desearan cambiar su comporta-miento,

las normas del grupo pueden limitarías. Por ejemplo, un miembro del sindicato
puede estar dispuesto a aceptar cambios en su puesto sugeridos por la
administración. Pero si las normas sindicales establecen la resistencia a
cualquier cambio unilateral que desee efectuar la administración, es posible
que él se oponga.
Amenaza a la habilidad. El cambio en los patrones organizacionales puede
amenazar la pericia de los grupos especializados. La introducción de
computadoras personales descentralizadas que permite a los administradores
tener acceso a la información directamente desde una mainframe de la
compañía, es un ejemplo de un cambio al que muchos departamentos de
sistemas de información se opusieron fuertemente a principios de los años 80.
¿Por qué? Porque la computación descentralizada de usuario final era una
amenaza a las habilidades especializadas de las personas en los
departamentos centralizados de sistemas de información.

Amenaza a las relaciones ya establecidas de poder. Cualquier redistribución

de autoridad para la toma de decisiones puede amenazar las relaciones de
poder largamente establecidas dentro de la organización. La introducción de
la toma de decisiones participativas o equipos de trabajo auto administrados es
la clase de cambio que a menudo se ve como una amenaza por los
supervisores y administradores de mandos medios.

Amenaza a las asignaciones de recursos ya establecidas. Aquellos grupos de

la organización que controlan bastantes recursos, con frecuencia ven el cambio
como una amenaza. Tienden a estar contentos con la forma como están las
cosas. Por ejemplo, ¿significará el cambio una reducción en su presupuesto o
un recorte en su personal? Aquellos que se benefician más de la asignación
actual de recursos, con frecuencia se sienten amenazados por cambios que
pueden afectar las asignaciones futuras.

Cómo vencer la resistencia al cambio

Se han sugerido seis tácticas para usarse como agentes de cambio al tratar
con la resistencia al mismo.3 Repasemos las tácticas brevemente.

Educación y comunicación. Se puede reducir la resistencia por medio de la

comunicación con los empleados, para ayudarles a ver la lógica del cambio.
Esta táctica supone básicamente que la fuente de la resistencia radica en la
desinformación o mala comunicación: si los empleados reciben todos los datos
y aclaran cualquier mal entendido, la resistencia se terminará. Se puede lograr
la comunicación por medio de pláticas uno a uno, memoranda, presentaciones
en grupo o informes. ¿Funcionan? Sí, siempre que la fuente de la resistencia
sea una comunicación inadecuada y las relaciones administración-empleado se
caractericen por confianza mutua y credibilidad. Si no existen estas
condiciones, es poco posible que el cambio tenga éxito.

Facilitación y apoyo. Los agentes de cambio pueden ofrecer una gama de

esfuerzos de apoyo para reducir la resistencia. En situaciones en que es
grande el temor y la ansiedad de los empleados, la asesoría y terapia a los
empleados, capacitación en nuevas habilidades, o una autorización con goce
de sueldo puede facilitar el ajuste. La desventaja de esta táctica es que, al igual
que las otras, lleva tiempo. Además es cara, y su implantación no ofrece una
seguridad de éxito.

Negociación. Otra forma para que el agente de cambio pueda tratar con la
resistencia potencial al mismo es intercambiar algo de valor por una reducción
de la resistencia. Por ejemplo, si la resistencia se centra en unos cuantos
individuos con poder, se puede negociar un paquete de recompensas
específicas que satisfará sus necesidades individuales. Puede ser necesario
aplicar la táctica de la negociación cuando la resistencia surge de una fuente
poderosa. Sin embargo, no se pueden pasar por alto los posibles altos costos
que origina. Además, existe el riesgo de que, una vez que un agente de cambio
negocie con una parte para evitar la resistencia, se abra la posibilidad de ser
chantajeado por otros individuos en puestos de poder.

Manipulación y cooptación. La manipulación se refiere a intentos disimulados

de ejercer influencia. Ejemplos de manipulación son la alteración y
falseamiento de datos para hacerlos aparecer más atractivos, la retención de
información indeseable y la creación de falsos rumores para hacer que los
empleados acepten un cambio. Si la administración corporativa amenaza con
cerrar una planta industrial específica si los empleados de la misma no aceptan
una reducción en sueldos en todos los niveles de la nómina, y si la amenaza en
realidad es mentira, la administración está utilizando la manipulación. Sin
embargo, la cooptación es una forma tanto de manipulación como de
participación. Se procura sobornar a los líderes de un grupo de resistencia
dándoles un papel principal en la decisión del cambio. Se busca el consejo
del líder, no para llegar a una mejor decisión, sino para obtener su apoyo.
Tanto la manipulación como la cooptación son formas relativamente
económicas y fáciles para conseguir el apoyo de los adversarios, pero las
tácticas pueden ser contraproducentes si las personas que son blanco de estas
maniobras se dan cuenta de que las están utilizando o las han engañado. Una
vez descubierto, la credibilidad del agente de cambio puede derrumbarse hasta
cero.

Participación. Es difícil que los individuos resistan una decisión para el cambio
en la que han participado. Antes de efectuar un cambio, se debe hacer que
participen las personas opuestas en el proceso de decisión. Supongamos que
los participantes tienen la habilidad para realizar una contribución significativa,
su participación puede reducir la resistencia, obtener su compromiso e
incrementar la calidad de la decisión del cambio. Sin embargo, contra estas
ventajas están las desventajas: el potencial para una mala solución y un gran
consumo de tiempo.

Negociación. Otra forma para que el agente de cambio pueda tratar con la
resistencia potencial al mismo es intercambiar algo de valor por una reducción
de la resistencia. Por ejemplo, si la resistencia se centra en unos cuantos
individuos con poder, se puede negociar un paquete de recompensas
específicas que satisfará sus necesidades individuales. Puede ser necesario
aplicar la táctica de la negociación cuando la resistencia surge de una
fuente poderosa. Sin embargo, no se pueden pasar por alto los posibles altos
costos que origina. Además, existe el riesgo de que, una vez que un agente de
cambio negocie con una parte para evitar la resistencia, se abra la posibilidad
de ser chantajeado por otros individuos en puestos de poder.

Manipulación y cooptación. La manipulación se refiere a intentos disimulados

de ejercer influencia. Ejemplos de manipulación son la alteración y
falseamiento de datos para hacerlos aparecer más atractivos, la retención de
información indeseable y la creación de falsos rumores para hacer que los
empleados acepten un cambio. Si la administración corporativa amenaza con
cerrar una planta industrial específica si los empleados de la misma no aceptan
una reducción en sueldos en todos los niveles de la nómina, y si la amenaza en
realidad es mentira, la administración está utilizando la manipulación. Sin
embargo, la cooptación es una forma tanto de manipulación como de
participación. Se procura sobornar a los líderes de un grupo de resistencia
dándoles un papel principal en la decisión del cambio. Se busca el consejo del
líder, no para llegar a una mejor decisión, sino para obtener su apoyo. Tanto la
manipulación como la cooptación son formas relativamente económicas y
fáciles para conseguir el apoyo de los adversarios, pero las tácticas pueden ser
contraproducentes si las personas que son blanco de estas maniobras se dan
cuenta de que las están utilizando o las han engañado. Una vez descubierto, la
credibilidad del agente de cambio puede derrumbarse hasta cero.

Coerción. La última en la lista de tácticas es la coerción, es decir, la aplicación

de amenazas o fuerza directa sobre los que se resisten al cambio. Si la
administración corporativa que se mencionó en el análisis anterior
realmente está determinada a cerrar una planta industrial si los
empleados no acceden a una reducción de sueldos, entonces la coerción
seria el nombre que mejor quedaría a sus tácticas de cambio. Otros
ejemplos de coerción son las amenazas de transferencia, pérdidas de
ascensos, evaluaciones negativas de desempeño y una muy pobre carta de
recomendación. Las ventajas y desventajas de la coerción son
aproximadamente iguales a las que se mencionaron en la manipulación y
cooptación.

La política del cambio

Ningún análisis de la resistencia al cambio estaría completo sin una breve

mención de la política de cambio. Puesto que el cambio invariablemente
amenaza el statu quo, implica en sí mismo la realización de una actividad
política.4

Los agentes internos del cambio suelen ser individuos con un alto puesto en la
organización y que tienen mucho que perder si se lleva a cabo. De hecho, han
llegado hasta sus puestos de autoridad mediante el desarrollo de habilidades y
patrones de comportamiento propiciados por la organización. El cambio es una
amenaza a esas habilidades y patrones. ¿Qué sucede si ya no son los que
valora la organización? Esto crea la oportunidad para que otras personas en la
empresa obtengan poder a costa de ellos.

La política sugiere que es muy posible que el impulso para el cambio

venga de individuos que son nuevos en la organización (y tienen una
menor inversión en el statu quo) o por ejecutivos que están un poco
alejados de la estructura principal de poder. Aquellos administradores que
han pasado toda su carrera con una sola organización y que con el tiempo
alcanzan un puesto superior en la jerarquía, con frecuencia son grandes
impedimentos para el cambio. El cambio en sí es una amenaza muy real para
su statu quo y su posición. Sin embargo, se puede esperar que implanten los
cambios para demostrar que no son simplemente cuidadores. Al actuar como
agentes de cambio pueden transmitir simbólicamente el mensaje a los diversos
grupos con los que tienen relaciones —accionistas, proveedores,
empleados, clientes— de que ellos están por encima de los problemas y se
están adaptando a un ambiente dinámico. Desde luego, en cuanto cabe
adivinar, cuando se ven obligados a introducir el cambio, estos ocupantes por
largo tiempo de posiciones de poder tienden a implantarlo en el primer nivel. El
cambio radical es demasiado amenazador.

Las luchas por el poder dentro de la organización determinarán, en gran

manera, la velocidad y la magnitud del cambio. Se podría esperar que los
ejecutivos de carrera de largo tiempo sean fuentes de resistencia. Esto, a
propósito, explica por qué los consejos de administración que reconocen el
imperativo de la introducción rápida de cambios de segundo nivel en sus
organizaciones con frecuencia buscan candidatos externos para un
nuevo liderazgo.’5

Conclusiones

1. La necesidad del cambio ha quedado implícita a lo largo de este texto. “Una

reflexión casual sobre el cambio indica que abarca casi todos los conceptos
que se manejan en la literatura sobre comportamiento organizacional. Piense
en el liderazgo, en la motivación, en el ambiente organizacional y en los
papeles. Es imposible pensar en estos y otros conceptos sin investigar acerca
del cambio.”6

2. Si los ambientes fueran perfectamente estáticos, si las habilidades y

capacidades de los empleados siempre estuvieran actualizadas e incapaces de
deteriorarse y si mañana fuera exactamente igual que hoy, el cambio
organizacional tendría poca o ninguna relevancia para los administradores.
Pero el mundo real es turbulento, y exige que las organizaciones y sus
miembros sufran cambios dinámicos si se han de desempeñar de manera
competitiva.

3. Los administradores son los principales agentes de cambio en la

mayoría de las organizaciones. Por las decisiones que toman y su
comportamiento al modelar los papeles, pueden configurar la cultura de
la organización ante el cambio. Por ejemplo, las decisiones administrativas
relacionadas con el diseño estructural, los factores culturales y las políticas de
recursos humanos determinan en gran parte el nivel de innovación dentro de la
organización. De manera similar, las decisiones, políticas y prácticas
administrativas determinan el grado en el cual la organización aprende y se
adapta a los factores ambientales cambiantes.

5 factores para entender la

resistencia al cambio
¿Es normal que las personas presenten resistencia a los cambios?… Obvio, de
hecho, es lo esperable. Piensa en cualquier situación donde te saquen de tu zona de
confort sin tú haber participado de esa decisión.
 Entonces ¿por qué es tan difícil de entender o aceptar esto en las organizaciones?, ¿será
que se tiene poco conocimiento del fenómeno humano?, ¿que gana la ansiedad de los
equipos de proyecto porque pronto todos estén alineados?, ¿qué los líderes asumen
desde su mirada que todos deberían entender que el proyecto “X” trae beneficios más
que evidentes a la empresa?, ¿qué falta empatía con los colaboradores? En realidad,
pueden ser una de estas razones, todas las anteriores, u otras.

Volvemos a repetir, la resistencia a cualquier tipo de transformación es más que normal

y, de hecho, lo extraño sería que desde un inicio todos estén de acuerdo. Eso podría
hablar de una organización con un estilo de liderazgo directivo y autoritario (algo así
como: “aquí se hace lo que yo digo”); o de un lugar donde los colaboradores tienen el
síndrome que algunos llaman “el perrito de taxi”, el cual consiste en que todos mueven
la cabeza permanentemente asentando y diciendo a todo que sí, pero luego hacen lo que
mejor les parece. Mmm, quizás ninguna de estas opciones tiene mucha relación con
estar alineados.

Factores de resistencia al cambio

Si estamos diciendo entonces que la resistencia es completamente normal y esperable,

especialmente al comienzo de las transformaciones, ¿en qué nos basamos?

1. Poco o nulo involucramiento en la decisión del cambio.

2. Desconocimiento o bajo entendimiento del propósito.
3. Falta de información.
4. Todo es maravilloso.
5. Creencias limitantes.

1. Poco o nulo involucramiento en la decisión del cambio

Normalmente en las compañías, cuando se decide adoptar un cambio, la decisión es

tomada por la alta dirección y algunos gerentes o jefes de proyecto específicos y, el
resto (la gran mayoría), debe acatar. Pues bien, les invitamos a hacer el siguiente
ejercicio: piensen en cambios -laborales o personales- en los cuales le hayan informado
que tienen que variar la forma de hacer algo que estaban acostumbrad@s v/s otro donde
ustedes hayan tomado la decisión de variar un comportamiento, cambiarse de área, etc.
¿En cuál de las 2 situaciones han experimentado sensaciones, emociones, pensamientos
más positivos?… Mientras lo piensan, vamos con el segundo factor.

2. Desconocimiento o bajo entendimiento del propósito

Dice relación con tener claro el para qué estamos transformándonos (no sólo el
diagnóstico o el ¿por qué?), cuál es el objetivo a lograr. ¿Podríamos llamarle a esto la
visión del cambio?, sí podríamos, pero más importante de cómo le denominemos, lo
relevante es que no sólo se conozca el propósito, sino que también se entienda e
interprete qué significa para la realidad de cada área. En definitiva, si no entiendo el
para qué, no le encuentro sentido al proyecto y, por lo tanto, me resisto.
3. Falta de información

Recordemos que nos estamos centrando en la fase inicial de los proyectos y, como
ocurre siempre, en esta etapa aún faltan muchos temas por definir, por ejemplo:
procesos futuros, modificaciones de estructura, dotaciones, cambios de procedimientos,
nuevas instalaciones, renovación de equipamientos o sistemas, etc. Esto implica que,
muchas veces falten respuestas concretas que entregar, lo cual “alimenta” las conjeturas
y aprensiones.

4. Todo es maravilloso

¿Qué pasa si viene alguien a ofrecerle un producto, servicio, proyecto y le dice que es
maravilloso, que tiene sólo beneficios y no implica ningún costo o sacrificio? Lo más
lógico, más aún en nuestra idiosincrasia latina, es que desconfiemos, percibamos falta
de transparencia y nos preguntemos en qué minuto nos contarán la historia completa.

5. Creencias limitantes

“No creo que esto funcione, ya que lo intentaron antes y fracasó”, “no creo que eso sea
para nosotros”, “no creo que me corresponda hacer esto” son sólo algunas de las típicas
afirmaciones que los colaboradores con resistencia repiten. Ahora, más que juzgarlos o
calificarlos de optimistas o pesimistas, hay que entender que normalmente estas
creencias están basadas en evidencias y situaciones que estas personas han vivido
previamente, por lo tanto, para ellos son completamente legítimas y, adivinen qué, sí…
argumentan su resistencia.

Algunos tips para el manejo de resistencias

Lo primero, y más importante, más aún si trabajamos en el equipo de gestión del

cambio, es aceptar que las personas tengan resistencias, estar abiertos en indagar sus
razones sin cuestionarlas y -desde ahí- entenderlas, empatizar, obtener los posibles
aprendizajes y, por supuesto, acompañarlas.

Resistencia Recomendación(es)

Hacer los procesos más participativos desde el principio, por

ejemplo: utilizar en la etapa de Diseño del proyecto la
1. Poco o nulo
herramienta Last Planner System de Lean, la cual (en términos
involucramiento en la
simples) suma a los líderes, a los niveles operativos para
decisión del cambio
empoderarlos, darle un sentido de mayor realidad a los plazos,
equipos y entregables, y ser más eficientes.

2. Desconocimiento o Elaborar un propósito del cambio que haga sentido al contexto

bajo entendimiento de la organización.Vincularlo con las metas del negocio.Hacer
del propósito dinámicas, trabajos por área, concursos, etc. que conecten el
propósito con las metas por equipo.
 Entregar la información disponible de manera
oportuna.Reconocer y explicar que aún no se tienen todas las
3. Falta de
respuestas.Mostrar el big picture o plan general, para alinear
información
expectativas respecto a en qué momentos se irán tomando
distintas definiciones.
Es imposible que un cambio no implique ningún costo o
sacrificio, por lo tanto, es importante ser transparentes en
reconocerlo y mencionar aquellas posibles “pérdidas”.Además
del reconocimiento, evidenciar cómo se mitigarán esos costos
y/o explicar por qué es importante asumirlos.Contextualizar los
4. Todo es
beneficios, es decir, dar a conocer que hay que cumplir ciertos
maravilloso
requisitos e hitos para que estos se materialicen y mantengan.
¡No ocurren por arte de magia!Aplicar sí o sí Maslow!. Antes de
vender cualquier maravilla, siempre debemos tener presente
que mientras las personas no tengan respuesta sobre sus
necesidades básicas, difícilmente nos escucharán en otros temas.
Entender en base a qué está construida la creencia.Evidenciar los
aprendizajes que se han tenido en cuenta de experiencias
5. Creencias
anteriores como organización.Mostrar otros proyectos exitosos
limitantes
de similares características.Utilizar “datos duros” y lo más
objetivos posible, para dar respuestas concretas.

Resistencia al cambio: ¿Cómo

enfrentarla?
Publicado el 30 de Septiembre 2015 a las 4:59 PM
Conozca cinco efectivas tácticas que ayudarán a enfrentar la resistencia al
cambio organizacional de una empresa.

La resistencia es un factor común dentro de la mayoría de procesos de cambio

organizacional. Esta puede originarse por la incertidumbre sobre los efectos del cambio,
el rechazo a la intervención de la autoridad o por la intransigencia hacia la innovación.
En la mayoría de casos, las personas muestran preocupación por conocer cómo el
proceso de cambio afectará su situación económica o laboral. Una mala comunicación
puede comprometer el éxito del proceso, provocando que la preocupación se generalice
y se materialice en forma de reclamos, falta de compromiso y, en casos extremos, actos
de sabotaje con el afán de detener el cambio. Por ello, es importante aprender a
enfrentar esta resistencia desde un inicio, demostrando comprensión hacia los grupos
afectados. Existen 5 efectivas técnicas que las empresas pueden utilizar para enfrentar la
resistencia al cambio organizacional. 
1) Educación y comunicación
La mejor forma de combatir la resistencia al cambio es anticiparse a cualquier reclamo
generado por falta de información. Desde el inicio del proceso, los responsables deben
comunicar al personal la importancia del cambio, sus consecuencias y las acciones a
tomar con el fin de que ellos no se vean sorprendidos y estén al tanto de los procesos
que significa.

2) Participación
Promover la participación de los colaboradores en el proceso de cambio es importante
para generar compromiso y reducir al mínimo la resistencia.  

3) Generar compromiso
Es importante generar un clima agradable, donde los colaboradores se sientan
motivados y comprometidos con los objetivos de la organización. De esta forma,
aceptarán mejor el cambio, pues saben que es por el bien común. 

4)  Justicia y consistencia
Una forma eficaz de reducir el impacto negativo del cambio es aplicando justicia y
consistencia en cada una de las acciones que intervienen en el proceso de cambio. 

5) Relaciones positivas
Promover un clima de confianza es importante para combatir la renuencia al cambio.
Por ello, es importante que los ejecutivos mantengan una buena relación con sus
colaboradores. 

Resistencia al cambio (Qué es, Razones y Técnicas)

La resistencia al cambio dentro del personal de las organizaciones es un
fenómeno que se da de forma bastante común, y puede ser gestionado y
mejorado de forma efectiva si usan las herramientas adecuadas al momento de
hacerlo.

La gestión al cambio es sin duda una de las labores más relevantes que debe

llevar a cabo la sección de Recursos Humanos de cualquier empresa,
especialmente para evitar las pérdidas económicas y también para facilitar el
bienestar laboral.
Si quieres conocer más respecto a la resistencia al cambio, sigue leyendo este
post donde te diremos toda la información necesaria para que sepas como
debes solucionar los problemas de tu empresa.

¿Qué es la resistencia al cambio?

La resistencia al cambio es como se define a todas aquellas situaciones en
donde las personas dentro de una organización deben modificar hábitos o
rutinas especificas en su forma de trabajo, pero los profesionales se ven
negados por miedos mal infundados o por dificultades al momento de realizar
algo completamente nuevo.

Cada individuo la percibe de manera diferente, todo depende de las

experiencias previas que haya tenido, sus capacidades y también la
disposición que tenga para afrontar dichos cambios, esta resistencia puede ser
inmediata, implícita, abierta o diferida.

¿Cuáles son las razones de la resistencia al cambio?

Las razones pueden ser variadas, más allá de las experiencias o de la edad del
individuo, el nivel de educación o crianza pueden ser una gran influencia.
Entre las razones más básicas para que exista una resistencia al cambio se
encuentran las siguientes:

 Hábitos: el ser humano es una criatura rudimentaria, por eso cuando los cambios se
generan de forma brusca y sin precedentes, se genera inseguridad al momento de llevar a
cabo todas las modificaciones.
 Equilibrio emocional: esto juego un papel muy importante al momento de tener
que poner en práctica los cambios. Quienes tengan un equilibrio emocional aceptable
podrán responder mucho mejor que quienes no lo están.
 Temor a lo desconocido: cambiar el modo en que se realizan las labores, un nuevo
jefe de sector, nuevos compañeros son solo algunos ejemplos.
¿Cómo gestionar el cambio para evitar la
resistencia?
Si se comprenden los motivos de un sector completo al cambio dentro del
funcionamiento anterior en la organización, es fácil poder anticiparse a las
reacciones y manejar de mejor manera la situación.

Pero  muchas veces esto no es suficiente, por ello es necesario que se elabore
una estrategia y se gestione de la mejor manera posible, puedes probar hacerte
las siguientes cuestiones:

1. ¿Qué cambios piensas introducir en tu equipo de trabajo?

2. ¿Qué suponen estos cambios para la empresa?
3. ¿Cómo podría llegar a ser el impacto inicial?
4. ¿En qué sectores se van a efectuar los cambios?
Una vez que tengas respuestas aproximadas para estas preguntas tan
importantes, es momento de que pongas las acciones en práctica.

Técnicas para gestionar los cambios

Existen algunas técnicas que puedes utilizar, entre ellas las que vamos a
sugerirte a continuación:

 Prueba a hacer que los profesionales implicados participen en los cambios, dedicarle
tiempo a las personas que se verán afectadas para explicarles los motivos y lo que van a
implicar los cambios es sumamente importante al momento de una pronta aceptación.
 Como el líder de la organización es importante que tomes el control, de una manera
que les proporciones seguridad, e instinto de responsabilidad al momento de ponerse en
marcha con los cambios.
 Es necesario que el cambio sea anunciado de forma previa, antes de que estos den
inicio en totalidad. De esta manera los implicados podrán pensar en todo lo que va a
ocurrir, se pueden adaptar más fácil ya que lo han analizado con anterioridad y no los
toma desprevenidos.
 Explica a los profesionales como estos cambios pueden llegar a ser beneficiosos
para ellos en diferentes ámbitos. Es normal que cada sector de trabajo tenga ciertas
dificultades, busca una forma en que estos se solucionen con ayuda de los cambios que
quieres implementar.
 Escucha las quejas que existen respecto a los cambios, conoce sus motivos reales a
la resistencia y busca soluciones, o dales un porqué para que sientan que realmente es
una buena idea intentar adaptarse prontamente.
 Crea recompensas y un feedback eficiente. Esto ayuda a que los progresos sean
constantes, si ven que sus logros y esfuerzos son compensados y tomados en cuenta, se
verán más dispuestos a cooperar de forma positiva dentro del cambio.
La necesidad de que una organización pueda adaptarse a los nuevos tiempos
es más que notoria si esta desea mantenerse en pie, pero la resistencia al
cambio siempre va a existir también, por ello se deben buscar métodos
funcionales para evitar que esta se salga de control.

Como líder de una organización es necesario crear un buen ambiente

organizacional para todos los profesionales, y esto solo puede lograrse por
medio de una buena gestión.

Causas de la resistencia
al cambio en las
empresas
Todas las empresas están en constante cambio. Otra cosa es que no los sepan asumir o no
cuenten con los recursos y las herramientas necesarias para implementarlos como es debido.
Este fenómeno, más común de lo que creemos, es lo que en el terreno de la gestión
empresarial se denomina resistencia al cambio.

¿Qué es el cambio en una empresa?

El cambio en una empresa es una actividad de transformación o modificación de algún
componente de su sistema organizativo. El objetivo principal de esta actividad es
mejorar el rendimiento del negocio. No sería lógico en ningún caso implementar un
cambio si ese proceso produjese resultados con los que la organización empeorase ni
tampoco cuando el esfuerzo no estuviese asociado con alguna mejora.
Una organización interactúa de manera constante con su entorno. Cada cambio en ese
entorno afectará al trabajo y desempeño de la organización, provocando en ella la
necesidad de adaptarse. Por lo tanto, el cambio organizacional podría definirse como el
proceso de diferenciación o transformación de la organización con el propósito principal de
lograr mejoras y una adaptación en relación con los cambios en curso en su entorno.
¿Qué es la resistencia al cambio?
La resistencia al cambio es una fuerza restrictiva que intenta mantener el status quo
luchando o plantando cara a la transformación organizacional planificada de arriba
hacia abajo. Siempre que se aprecia la aparición de esta reacción que es la resistencia al
cambio se mezclan componentes cognitivos, afectivos o emocionales e intencionales de
comportamiento.
En sí, el término resistencia siempre implica un sentido de oposición y tiene un componente
de análisis a nivel individual, que puede derivar en cinismo o evolucionar para crear una
visión más integradora de las actitudes hacia el cambio.
No obstante, los beneficios percibidos del cambio y la posibilidad de participación en el
cambio impactan la actitud de las personas que, tras su análisis de la situación podrían
imponer esa resistencia. De hecho, estos factores actúan como posibles mediadores
pudiendo influir en las actitudes de manera positiva.
Otro aspecto a tener en cuenta al plantearse lo que es la resistencia al cambio tiene que
ver con la forma en que se plantea el rechazo a la nueva situación.  La distinción
entre formas abiertas y encubiertas de resistencia al cambio es particularmente
importante en relación con los roles de gestión media. La disidencia de los gerentes
intermedios generalmente toma la forma de resistencia pasiva, mientras que en el menor de
los casos se aprecia un rechazo abierto.
Pero, claro, es preciso entender que la resistencia del gerente proviene de una
perspectiva ligeramente diferente a la de los otros empleados. La razón principal de la
resistencia de los gerentes al cambio es el miedo a la pérdida de poder y control. Los dos
factores directamente relacionados con esto son los mencionados beneficios percibidos del
cambio y la participación en el proceso de cambio.
El cambio a menudo elimina algo sobre lo que el gerente tenía control o introduce algo
sobre lo que el gerente no tiene control. Por ello, algunos gerentes perciben un cambio
como un ataque personal de otros gerentes y reaccionan a la iniciativa de cambio como
una batalla por el territorio. Muchos sienten una sobrecarga de sus tareas actuales, las
presiones de sus actividades diarias y recursos limitados para ayudarles con las nuevas
responsabilidades que se les asignaron durante el proceso de cambio.
A diferencia de este análisis individual, a nivel de plantilla, los factores más comunes que
afectan el nivel de resistencia de los empleados al cambio en las organizaciones son las
percepciones del coste y los beneficios asociados con el cambio (impacto que el cambio
podría tener sobre ellos, de las ventajas y desventajas personales asociadas con el cambio en
sí) y el alcance de su participación en el proceso real de cambio (nivel en el que están
involucrados en el proceso de cambio y medida en que participan en diversos aspectos del
desarrollo y la implementación del cambio dentro de la organización).
En resumen, podría asegurarse que los individuos exhibirán niveles más altos de
resistencia al cambio cuando perciban más costes que beneficios con la nueva
situación.

¿Cuáles son las causas de la resistencia al

cambio?
 Las causas de la resistencia al cambio pueden variar dependiendo del tipo de
transformación en curso, del tipo de organización y de cada individuo, su personalidad
y rol en la organización.
Entre los motivos por los que de forma más frecuente aparece esta resistencia se encuentran
los siguientes:

 Amenaza de poder a nivel individual. Es más probable que los gerentes se resistan
a los cambios que disminuyan su poder y lo transfieran a sus subordinados.

 Amenaza de poder a nivel organizacional. Con el proceso de cambio, algunos

grupos, departamentos o sectores de la organización se vuelven más poderosos. Debido a
eso, algunas personas se opondrán a tal propuesta.

 Pérdida de control sobre los empleados. El proceso de cambio a veces puede

reducir el nivel de control que los gerentes ostentan y eso no será bien acogido.

 Aumento del control de los empleados. Los cambios organizativos pueden

aumentar el control administrativo de los empleados, y este proceso puede hacer que los
empleados se vuelvan resistentes a tales propuestas.

 Factores económicos. Los cambios organizativos a veces se pueden ver desde el

lado del empleado simplemente como algo que disminuirá su salario u otros privilegios
económicos que les brindaba la empresa hasta la implementación del proceso de cambio. Es
normal esperar que las personas que sienten que perderán la parte de su salario se resistan al
cambio.

 Amenaza de confort. Los cambios organizativos en muchos casos resultan en

incomodidad personal y dificultan la vida de los empleados. Cada nueva tarea requiere
olvidar los viejos métodos de hacer el trabajo y aprender cosas nuevas que llevan al
desperdicio de energía y causan insatisfacción.

 Seguridad en el empleo. El cambio organizacional puede eliminar algunos puestos

de trabajo, puede producir excesos tecnológicos, despidos y otras circunstancias que no
tardarán en desencadenar la resistencia al cambio.

 Reasignación de recursos. Con los cambios organizativos, algunos grupos,

departamentos o sectores de la organización pueden recibir más recursos, mientras que otros
los perderán. Por lo tanto, esto traerá resistencia por parte de los individuos, grupos o
departamentos que perderán algunos de los recursos disponibles actualmente.

 Implicaciones en los planes personales. El cambio organizacional puede detener

otros planes, proyectos u otras actividades personales o familiares. De tal manera, esto se
convierte en una de las causas de la resistencia al cambio para aquellas personas que se
vean afectadas por la transformación.

 Dudas acerca del proceso. Los empleados, generalmente, se resisten al cambio

cuando no entienden el verdadero propósito de la transformación propuesta. En esos casos,
suelen asumir que llega algo malo, lo que les anima a presentar resistencia.
 Diferentes valoraciones y percepciones. Diferentes evaluaciones y percepciones
pueden afectar los cambios organizacionales si hay personas que consideran los cambios
propuestos como una mala idea. Por eso son resistentes a los cambios propuestos.

 Miedo a lo desconocido. El cambio organizacional, en muchos casos conduce a la

incertidumbre. Es normal que las personas sientan el miedo, ya que piensan que los cambios
son algo peligroso. Esta incertidumbre afecta a los miembros de la organización y les hace
resistir el cambio propuesto.

 Experiencia previa. Todos los empleados ya tienen algo de experiencia con un

proceso de cambio organizativo anterior. Entonces, saben que esta transición no es un
proceso fácil. Si, además, los procesos de cambio vividos en el pasado fueron un fracaso,
será probable que aparezca la resistencia al cambio.

¿Qué tipos de resistencia al cambio

empresarial existen?
Lo primero que habría que señalar es que la resistencia al cambio empresarial no solo se
presenta en situaciones de crisis o en contextos desfavorables, sino también en escenarios
que supongan planes de expansión o que mejoren la presencia de un negocio en el mercado.
Es decir, es una reacción ante los cambios positivos como negativos.
Ahora bien, por más que las empresas que compitan en un mismo mercado y tengan
características similares, los procesos de cambio siempre se materializarán de distinta
manera. Ningún caso es igual a otro y por eso conviene examinar detenidamente las
variables que determinan el curso de un proceso de transformación.
En primer lugar, es preciso dejar claro que los cambios en una organización pueden ser de
tipo voluntario o involuntario. En la primera categoría podemos encontrar procesos de
reestructuración, ampliación, expansión, de cambio de mercado, de fusión con una segunda
empresa o un conglomerado y hasta la desaparición definitiva de la empresa.
Todas estas expresiones del cambio son generadas de alguna manera por la dirección de las
organizaciones, o al menos estas son consientes de ello.
Por el contrario, la segunda categoría engloba aquellos cambios que no son previstos por la
dirección de las empresas y que, en cierta forma, ponen a prueba su capacidad de respuesta
ante dichas situaciones. En estos casos, el cambio es una obligación impuesta por causas
ajenas a la propia compañía y es preciso gestionarla para mitigar su efecto.

Fuentes de la resistencia al cambio en una

empresa
Sin embargo, la pregunta que se desprende de lo anterior no puede ser otra que ésta: ¿de
dónde surge realmente la resistencia al cambio? Para tratar de contestar a este interrogante,
te proponemos revisar las 5 fuentes de la resistencia más recurrentes en el plano
empresarial. Veamos en qué consiste cada una:

 Inercia de los grupos o planteles:

 Se trata de no sólo de una cuestión de actitud de los miembros de las empresas. Además de
ello, la inercia se puede generar por las propias estructuras del negocio, que en muchas
ocasiones impiden las transformaciones que se requieren. Es más difícil convencer a tus
colaboradores de la necesidad de un cambio organizacional cuando existen estructuras
rígidas que cuando no las hay. De hecho, la realidad está llena de ejemplos de empresas
cuyos trabajadores son plenamente conscientes de la necesidad de asumir un cambio pero
que, en la práctica, se topan con estructuras que se lo impiden. Cuando eso ocurre, el primer
paso para una transformación real es reconfigurar la estructura de las empresas.

 Descoordinación en la implementación del cambio:

Muchas veces ocurre que los cambios organizacionales se focalizan en ciertas y el proceso
termina por implementarse de forma desigual, lo cual perjudica de forma notoria el
rendimiento de las empresas. El ejemplo más recurrente lo apreciamos ahora con el tránsito
de no pocos negocios del mercado tradicional al campo virtual: la dirección adquiere
equipos y herramientas digitales de última generación, pero a la vez olvida invertir en la
formación de sus trabajadores. O viceversa: les forma para tareas que no tienen cómo
desarrollar.

 Redistribución de la autoridad:

En todas las organizaciones hay relaciones de poder. Y no nos referimos sólo a la autoridad
que emana del la gerencia, la junta directiva o los jefes de departamento. Nos referimos a
cualquier cuota de poder asignada en el mapa corporativo, y que por lo general está
designada a personas concretas. Pues bien, son esas personas las que en determinado
momento pueden ofrecer resistencia al cambio por el simple hecho de no perder la
autoridad y el poder que ya tienen. En ese sentido, es lógico que se pregunten: ¿tendré el
mismo rol y la misma autoridad en el escenario que se propone tras el proceso de cambio?
¿Perderé mi autoridad?

 Cambios en los recursos ya asignados:

Otras veces esa resistencia nace del miedo a perder los recursos que ya han sido asignados,
sobre todo en empresas en las que hay una alta tendencia a delegar el manejo de los
mismos. Hablamos de recursos económicos, sí, pero también de tipo humano, tecnológico,
técnico, natural, entre otros. En este sentido, la resistencia se plantea en los mismos
términos que en el caso de la redistribución de la autoridad.

 Amenaza a los talentos:

Los grupos que conforman una empresa también pueden experimentar resistencia al cambio
cuando no saben muy bien cuál es el papel que les espera en el modelo que se quiere
implementar. ¿Su talento y sus funciones seguirán vigentes? ¿Qué pasará con sus
conocimientos y habilidades? ¿Tendrán el mismo trato que hasta el momento y sus
condiciones laborales seguirán siendo las de antes? Esto fue lo que pasó en no pocas
empresas durante la década del 90 y los primeros años del siglo XXI, cuando muchos
puestos de trabajo fueron reemplazados por la acción de máquinas o robots. Por tanto,
corresponde a la dirección aclarar este tipo de dudas y definir lo mejor posible en nuevo
panorama.
Dos claves para vencer la resistencia al
cambio
Teniendo en cuenta, como hemos dicho antes, que los procesos de cambio son distintos en
cada caso y requieren soluciones propias, lo que sí está claro es que existen ciertas
directrices generales que te pueden ayudar a vencer la resistencia al cambio que pueda
haber en el seno de tu organización.
La primera de ellas es la comunicación eficaz que tendrá que llevar a cabo la dirección, no
para crear falsas expectativas sino para definir, de la mejor manera posible, cuál será el
escenario al que se quiere llegar una vez se ha realizado el cambio.
La otra clave está en la capacidad de negociación de la gerencia, sobre todo en aquellos
casos en los que la resistencia es demasiado férrea o explícita, y ante la cual se hace más
que necesario llegar a un acuerdo conjunto.

Claves para promover el

cambio en la Organización
Las organizaciones no están exentas de los procesos de aceptación del cambio y
adaptación a nuevos escenarios. La resistencia al cambio organizacional es el ancla de
aquellas empresas que, aún viendo cambios a su alrededor, se resisten a aplicarlos en su
organización. Desde siempre, las empresas que han sabido anticiparse a los cambios y
adaptar sus estructuras y procesos han ido por delante del resto. Pero esto que, a simple
vista, parece que pueda ser una trivialidad, no lo es en absoluto cuando se pretende
llevar a un plano real.

Los consejos de administración y comités de dirección quieren estar siempre a la

vanguardia y están cargados de buenas intenciones, pero según qué cambios pueden
provocar vértigo y resistencia al cambio organizacional; ante la duda y el miedo al error,
aparece el inmovilismo.

En los tiempos actuales, y fruto de la evolución tecnológica, el dinamismo en las

organizaciones se está maximizando y el que se quede en el inmovilismo, va a ir
perdiendo enteros y bajando posiciones respecto a la competencia que esté en constante
proceso de cambio y evolución hacia los nuevos escenarios que van apareciendo.
10 Claves para detectar la resistencia al
cambio organizacional

Vamos a comentar a continuación algunas claves para ayudar a las organizaciones a

trazar una hoja de ruta para poder detectar la resistencia al cambio organizacional y
cómo combatirla.

1. Diagnosticar una Situación

Lo primero que se debe hacer es identificar las áreas de mejora. Para ello, hay
herramientas como Pepermint que permiten mediante Dashboards y mapas de
posicionamiento trabajar los aspectos clave de la organización o de los procesos de un
proyecto que necesitan mejorar. En ocasiones, estos datos son indicativos de resistencia
al cambio dada su evidencia. Esta es la primera de las claves para vencer la resistencia
al cambio organizacional.

2. Definir Objetivos
Uno de los errores clásicos es la falta clara y meridiana de objetivos. En algunos
proyectos empresariales y, después de hacer un cierto análisis y consultoría lo que se
pone de manifiesto es que el equipo de trabajo no tiene unos objetivos bien definidos.
Esto no suele ser porque no haya nadie que los tenga claros sino porque no se ha
transmitido de la forma adecuada al equipo tales objetivos, hitos y calendario para llegar
a las diferentes fases para lograr el objetivo final. Pepermint permite definir objetivos
por negocio, permitiendo flexibilizar en aquellas áreas que lo necesiten sin perder foco.

3. Definir Acciones: cuanto más claras y sencillas, mejor

Otro punto clave para vencer la resistencia a los cambios es definir acciones. Un error
suele ser definir objetivos desde una perspectiva general y no bajar al detalle, perdiendo
foco en lo que se debe hacer. Sin embargo otro error homólogo y simétrico es bajar a un
detalle que no permita mantener el foco en el objetivo, desgranando el nivel de acciones
hasta tal punto que el equipo no sepa qué está haciendo ni para qué. Pepermint  crear
acciones estructuradas y vinculadas a KPI‘s, para cada área de mejora identificada,
viendo así si se logran los objetivos marcados.
4. Seguimiento Periódico
Establecer un seguimiento periódico de las acciones e implicar a los responsables.
Dentro de las metodologías de Agile, hay diferentes frameworks para llevar a cabo este
tipo de seguimientos basándose en el empoderamiento del equipo.

5. Fomentar la Participación
Siguiendo el hilo del anterior punto, es necesario dotar al equipo de espacios de
comunicación donde los diferentes interlocutores pueden comentar el status o avance
del progreso y Pepermint cubre especialmente esta función para que la participación sea
una de las claves del éxito.

6. Fomentar la Creatividad
No hablamos de organizaciones mecanizadas ni clásicas; el valor actual es el capital
humano y el talento. Es importante que las ideas puedan fluir. Pepepermit permite crear
acciones de innovación y evaluar su impacto en los resultados, así como monitorizar si
están teniendo el resultado deseado.

7. Generar Compromiso
Si las responsabilidades no se asignan, los fracasos se diluyen entre justificaciones que
van de un lado para otro. Las responsabilidades implican compromiso y viceversa y es
la base de que se hagan las cosas en el tiempo y calidad establecidos. Pepermint
establece responsabilidades a cada usuario, incrementando el compromiso entre
empleados y dirección.

8. Medir el desempeño de los empleados

Crear formularios 360ª para auto evaluación y valorar el desempeño de los empleados
es una herramienta que ofrece, junto con el seguimiento de las acciones, poder
determinar el proceso de mejora del desempeño de manera más operativa y frecuente
que en procesos convencionales, permitiendo a empresas identificar y reconocer
desempeño superior/inferior de manera mucho más empírica y menos subjetiva.
Pepermint ofrece la gestión del desempeño de una manera clara y bien estructurada.

9. Realizar feedback
Pocas herramientas permiten registrar, como lo hace Pepermint, la actividad de los
empleados y proporcionar un espacio donde el responsable pueda plasmar su feedback y
generar informes y actas. Esto crea un registro auditable del desempeño de los equipos,
algo ausente en los datos de la mayoría de las organizaciones.

10. Premiar los resultados

El reconocimiento es algo que no abunda en las empresas más allá de lo pautado por
contrato en forma de bonus. Es algo muy básico que se pasa por alto y que puede tener
consecuencias nefastas y, sin embargo, bien aplicado, puede tener unos beneficios
indirectos para el empleado y para la empresa enormes. Pepermint permite identificar a
los mejores empleados en función de los resultados obtenidos, dando la oportunidad de
establecer procesos de reconocimiento con alto nivel de base empírica.

11 causas de la resistencia al cambio en la

Dirección de Proyectos

La Gestión del Cambio en la Dirección de Proyectos debe contemplar la curva de

resistencia al cambio. Esta curva se compone de distintas fases, que siguen al
anunciamiento de un cambio en una empresa.

Etapas de la curva de resistencia al cambio

 Etapa 1. Ansiedad, conmoción y emoción. Primeras reacciones generadas:
“Es increíble que me hagan esto, ¿cómo me va a afectar?”, “no lo necesitamos”
o “es injusto y no me gusta”.
 Etapa 2. Resistencia, frustración y enfado. La gente no entiende el cambio
porque no se comunicó bien, la gente cree que puede perder algo importante o
no está de acuerdo con la premisa del cambio o la información. Otras razones
pueden ser que no se confía en los líderes y se desconfía del cambio, o que el
cambio produce una fuerte incomodidad personal.
 Etapa 3. Cambio de rumbo, desesperación y depresión. Pensamientos como
“no va a salir bien”, “no puedo hacerlo” o “supongo que tendrá que pasar, mejor
lo acepto”.
 Etapa 4. Exploración, curiosidad y abertura. “¿De qué se trata?”, “espero que
funcione”.
 Etapa 5. Tolerancia, aceptación y emoción. “Va a funcionar”, “va a ser un
buen cambio”.
 Etapa 6. Resultado y emoción. “Lo conseguimos”, “¿cómo se hacía antes?”.
Podemos ver las distintas fases gráficamente en la siguiente imagen. Al inicio
decrece la confianza y la gestión en la curva de resistencia. Al final hay un aumento
de esa confianza.

Principales causas de la resistencia al cambio en Dirección de Proyectos

 Miedo a lo desconocido; incertidumbre.
 Falta de información.
 Factores históricos.
 Percepción de amenazas (pagos, beneficios, etc).
 Clima de baja confianza administrativa.
 Miedo al fracaso.
 Resistencia a experimentar.
 Poca flexibilidad organizatiba.
 Aumento de las  responsabilidades laborales.
 Temor a no poder aprender las nuevas destrezas requeridas.
 Falta de tacto en quien introduce el cambio.
La consideración de estos factores en Project Management permite crear una
estrategia adecuada en momentos de necesidad en los que se tenga que incluir
cambios en el entorno empresarial. La implantación total es posible con la
mitigación de todas estas causas y con la consideración de los factores externos
que afectan a la Gestión del Cambio en la Dirección de Proyectos.

[NATURALEZA DEL CAMBIO EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL]

Es propio de la naturaleza de las organizaciones, que ellas cambian con el tiempo y, por
tanto, los gerentes por definición, tienen que estar tratando de manejar el cambio con una
visión proactiva. De acuerdo a lo anterior, la misma supervivencia de una organización
puede depender de la forma como adapte la cultura a un ambiente de rápido cambio. A
partir de esta premisa, las organizaciones que quieren ser competitivas se mantienen en
busca de la excelencia, a través de la adquisición de nuevos conocimientos que les
permitan estar a la par del entorno y, a su vez, asumir el compromiso de conocer el grado
de integración y diversificación de competencias, de manera que puedan, utilizar las
herramientas que les permitan estructurar un adecuado portafolio de productos y/o
servicios. Dentro del marco descrito anteriormente, esas son estrategias que toda gerencia
debería adoptar para el logro del éxito en el alcance de los objetivos establecidos, según
las orientaciones preestablecidas por la visiòn de la organización.
La naturaleza del cambio planeado.
La Naturaleza del cambio planeado.
Un cambio es necesario cuando ya no son satisfactorios los
resultados obtenidos, y para evolucionar y obtener mejores
condiciones y resultados es necesarioempezar por un cambio
de actitud, utilizando experiencias para la resolución de
problemas actuales e impulsar los cambios para la
organización al a que pertecen.
De acuerdo a la lectura del capítulo 3 semencionan cuatro
modelos de cambio:
1. Modelo de cambio de Kurt Lewin
2. El modelo de planeación
3. El modelo de investigación-acción
4. El modelo de cambio planeado de Faria Mello
Modelo deKurt Lewin, En este modelo se habla de dos fuerzas:
impulsora y restrictiva y nos dice que cuando están
equilibradas se produce un “equilibrio cuasi estacionario” y se
modifica al disminuir una ú otrafuerza. Nos habla también de 3
fases: descongelamiento, cambio o movimiento, re
congelamiento. Y esquematiza este modelo mediante una raíz
cuadrada. También habla de que el ser humano normalmente
nosabe para que realice una u otra actividad mucho menos
identifica él para que quiera cambiar.
Modelo de Planeación, en este modelo se indica que toda la
información de ser compartida entre laorganización y el agente
de cambio y que la información solo será útil si se puede
convertir en planes de acción. Y en este modelo se utilizan 7
pasos: exploración, entrada, diagnóstico, planeación,
acción,estabilización y evaluación, terminación.
Modelo investigación acción, en este modelo se utilizan
básicamente las ciencias del comportamiento y reconocen la
importancia que existe en la interaccióndel del consultor con la
empresa
Modelo del cambio planeado de Faria Mello, en este modelo
divide las etapas de la consultoría: contacto, contrato, entrada,
recolección de datos, diagnóstico,planeación de intervenciones,
acción, institucionalización del cambio, acompañamiento y
evaluación, y término.

4.1 naturaleza de cambios

1. 1. Naturaleza de los cambios Los cambios a veces se originan por presiones y
conflictos que acaban produciendo una ruptura en alguna parte de ella. Un ejemplo
es el empleado que se siente insatisfecho y renuncia. Cuando las organizaciones
tienden a alcanzar un equilibrio en su estructura social significa que la gente
establece un conjunto de relaciones con su ambiente o su entorno. Aprende un
equilibrio, los empleados son personas adaptadas. Cuando se presenta un cambio,
se ven obligadas a hacer los ajustes correspondientes a medida que la
organización busca otro equilibrio. El objetivo general humano de la administración
en lo relativo al cambio, consiste en restablecer el equilibrio del grupo y el ajuste
personal que han sido alterados por él. Por fortuna, muchos de los cambios
organizacionales que ocurren día a día son de poca importancia. Sin embrago, una
amplia diversidad de fuerzas puede ocasionar cambios más profundos que atañen
a la organización en su totalidad. Muchos de ellos se han vuelto muy comunes, a
medida que se han vuelto tan flexibles la economía, la competencia y el ritmo del
cambio tecnológico. 

Naturaleza del cambio organizacional

Los cambios a veces se originan por presiones y conflictos que
acaban produciendo una ruptura en alguna parte de ella. Un ejemplo
es el empleado que se siente insatisfecho y renuncia.
Cuando las organizaciones tienden a alcanzar un equilibrio en su estructura social significa que
la gente establece un conjunto de relaciones con su ambiente o su entorno. Aprende un
equilibrio, los empelados son personas adaptadas. Cuando se presenta un cambio, se ven
obligadas a hacer los ajustes correspondientes a medida que la organización busca otro
equilibrio. El objetivo general humano de la administración en lo relativo al cambio, consiste en
restablecer el equilibrio del grupo y el ajuste personal que han sido alterados por él.
Por fortuna, muchos de los cambios organizacionales que ocurren día a día son de poca
importancia.
Sin embrago, una amplia diversidad de fuerzas puede ocasionar cambios más profundos que
atañen a la organización en su totalidad. Muchos de ellos se han vuelto muy comunes, a
medida que se han vuelto tan flexibles la economía, la competencia y el ritmo del cambio
tecnológico.

Reacciones al cambio
El cambio en el trabajo se hace más complicado por el hecho de que no produce un ajuste
directo como en el caso de las moléculas. En lugar de ello este ajuste funciona por medio de
las actitudes de los empleados para producir una reacción que está condicionada a los
sentimientos que estos últimos tienen hacia el cambio. El cambio es interpretado por el
individuo según sus propias actitudes. Lo que el individuo piensa del cambio determina la
forma en que reaccionará. Estos sentimientos no son una coincidencia, sino que tienen una
causa que es la historia personal de cada quien es decir, sus procesos biológicos, sus
antecedentes y todas sus experiencias sociales en su vida diaria. Este es todo lo que cada uno
lleva al lugar de trabajo. Otra causa es el ambiente laboral, que refleja el hecho de que los
trabajadores son miembros de un grupo y como tales, son influidos por sus códigos, patrones y
normas.
Reacción del grupo al cambio: Aunque cada persona interprete el cambio en forma individual,
frecuentemente muestra su apego al grupo uniéndose a él de cierta manera uniforme, como
una reacción al cambio.
Esta reacción hace posible actos aparentemente ilógicos, como las huelgas o los paros, en los
casos que solo unas pocas personas desean en realidad dichas acciones.
Básicamente el grupo reacciona con el sentimiento de "todos juntos estamos en esta empresa.
Cualquier cosa que le suceda a uno de nosotros nos afecta a todos".

Homeostasis: Cuando ocurre un cambio, el grupo trata de mantener su equilibrio elaborando

respuestas para regresar a lo que ya había percibido como una mejor forma de vida. Cada
presión por tanto, alienta una contrapresión dentro del grupo.
El resultado esencial es un mecanismo autocorrectivo por medio del cual se produce la energía
que establece el equilibrio cada vez que se presentan una amenaza de cambio. Esta
característica autocorrectiva de la organización se llama homeostasis; los empleados actúan
para lograr una estabilidad en la satisfacción de necesidades y para protegerse de las
perturbaciones puede causarse ese equilibrio.
En algunos casos los costos psíquicos del cambio pueden ser tan fuertes que perjudiquen la
salud mental y la salud física del empleado. Cada uno de nosotros posee cierto nivel de
tolerancia al cambio. Cuando se rebasa, aparecen las respuestas relacionadas con el estrés,
pudiendo minar la salud del sujeto. En ocasiones un cambio sostenido dura un período
prolongado, causando un estrés acumulativo que finalmente llega a saturar el sistema de una
persona. Otras veces se produce un solo cambio pero tan importante que sobrecarga la
capacidad del individuo para hacer frente a la situación.

Naturaleza del cambio

Es permanente e implica una diferencia perceptible en una situación,
persona, equipo de trabajo, organización o relación, confrontando dos
momentos sucesivos.

Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes

transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo,
mediante el aprendizaje.

Es el conjunto de variaciones de orden estructural.

Fuerzas de cambio

Fuerzas iniciales: Motivos que impulsan a los responsables de la

conducción a iniciar un proceso de cambio.

 Insatisfacción o dolor por la situación presente.

 Discrepancias percibidas entre lo que es y lo que podría ser.
“efecto demostración”: pretender los éxitos de otros o temer sus
fracasos.
 Discrepancia entre lo que es y lo que debería ser en el futuro. No
responde a presiones sino que anticipa.
 Presiones externas.

Fuerzas emergentes: Aparecen otras motivaciones adicionales que

apoyan el proyecto.

 Necesidad de completar la tarea emprendida.

 Éxitos parciales.
 Expectativas creadas.
 Incentivos o desincentivos.

1. Naturaleza del Cambio Organizacional. Presentado por: Carlos del Razo Iván Soria
David Camacho 07 de Julio 2015 Reingeniería de Procesos
2. 2.  La globalización e intensificación de la competencia, el avance tecnológico, el
aumento de las exigencias de los consumidores y los cambios en los modelos de
legislación son algunos de los factores que están haciendo del cambio un
imperativo del actual nivel de competitividad. Introducción.  Ninguna organización,
independientemente de su tamaño o posición en el mercado, permanece inmune a
este proceso de cambio.
3. 3.  Innovación continua. Como consecuencia de éstas y otras observaciones, en
los últimos tiempos se está generando en las empresas una dinámica orientada a
fomentar su capacidad de innovación, ya que las organizaciones que incorporan la
innovación a sus procesos y adoptan una actitud abierta al cambio se posicionan
mejor en el mercado. Introducción.  Un informe reciente de la compañía Shell
señala que de las 500 empresas que la revista “Fortune” identificó como mejores
en la mitad de los años setenta, menos de la mitad mantienen hoy esa posición.
4. 4.  “La capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes
transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el
aprendizaje.” Alejandro Reeves.  Es un proceso proactivo de transformación que
opera sobre la cultura organizacional que no sólo puede referirse objetivamente a
procesos organizacionales sino también subjetivamente a las personas
involucradas.  La Profesora Fayné Reggio apunta que: «Podría definirse cambio
como la acción y efecto de cambiar cualquier patrón o conducta establecida. No es
un proceso fácil ya que siempre habrá algo que bloquee o se resista al mismo”.
Los Procesos de Cambio.
5. 5. El cambio organizacional tiene las siguientes principales premisas. 1. Se da en
alguna parte de la empresa y afecta a toda la organización. 2. Es un reto tanto en
el ámbito humano como en el técnico. 3. La actitud de los directivos ante el cambio
debe estar orientada a establecer y mantener el equilibrio. 4. Es de esperar que se
presenten reacciones grupales ante el cambio, dado la adherencia que presentan
algunos individuos. 5. Resistencia al Cambio. Cuando ocurre un cambio, el grupo
busca el equilibrio intentando regresar al estado o situación anterior. 6. La
comunicación es vital en el momento de consolidar un cambio. Los Procesos de
Cambio.
6. 6. No todos los cambios son iguales ni se dan en condiciones similares. La
singularidad de Cada Proceso de Cambio.
7. 7. Factores a tomar en cuenta al establecer los planes de soporte del cambio.
8. 8. Características del Cambio.  Ser dependientes de Temperamento, Valores,
Personalidad y Estilos (que son diferentes en cada ser humano).  No deben ser
espontáneos, ni implantados arbitrariamente.  Generan oposición consciente y/o
involuntaria.
9. 9. Características del Cambio.  Tienen que vencer la tendencia de las
organizaciones a mantenerse estáticas, conservando hábitos y costumbres
establecidos.  Tanto los cambios internos como los externos interactúan con el
entorno y afectan a todos los actores con los que se relaciona la organización. 
Son inevitables y hay que aprender a convivir con ellos beneficiándose con su
anticipación e identificando los problemas como oportunidades de
perfeccionamiento.
10. 10. Requisitos para mantener el equilibrio dinámico de los cambios.  Estabilidad
en los Objetivos.  Continuidad; el cambio tiene que ser ordenado (tanto en sus
fines como en los medios que se empleen).  Adaptabilidad; Capacidad de la
organización para reaccionar ante las oportunidades y amenazas.  Creatividad e
Innovación permanentes y Proactividad.
11. 11. El cambio de cultura en la organización La cultura es responsable de muchos
de los comportamientos de grupos y naciones.
12. 12. “Las leyes naturales de las organizaciones” (Wall y Solum 1994)  Se obtiene
lo que se habla.  La cultura de trabajo en equipo es reflejo del líder.  No es
posible ir más rápido que un paso a la vez.  Las organizaciones facultadas
requieren confianza.
13. 13. La cultura es un fenómeno cambiante. Su contenido en determinado tiempo y
espacio no asegura que en otras circunstancias sea la misma. El desarrollo de una
cultura de Calidad debe analizarse desde el punto de vista global de la
organización, pero sin ignorar el aspecto de la cultura individual.