Liderazgo de Equipos

Altamente Eficientes

Caso Práctico Clase 3: Enunciado

Presentado por: Indira Katherine

Arenas Madrid

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Enunciado

Instrucciones: Cuando la Estrella es el Problema

Roberto Iglesias es un genio como diseñador de barcos y el alma del éxito de su empresa, pero
le pierde su personalidad conflictiva. Las cosas van de mal en peor y la dirección de su
empresa acaba atrapada en un dilema: es demasiado valioso para despedirle pero demasiado
indisciplinado e insoportable para seguir en la compañía.

Cuando Aurelio Rodríguez, director general de la compañía de construcción de barcos de lujo

Gran Marea SA, examinó el percance, las palabras de Joaquín González, responsable de la
reorganización de la compañía y Jefe del Departamento de Desarrollo de Productos, sonaron
en su cabeza: “Deberías bajar aquí rápidamente, Aurelio. iRoberto Iglesias se ha vuelto loco! Ha
destrozado su ordenador y ha dejado su despacho como si hubiera pasado por él un toro
salvaje”.

Joaquín tenía razón. Roberto había lanzado una silla contra un monitor, volcado su mesa y
tirado todo lo que se encontraba en los estantes de su despacho. “Algo ha tenido que sacarle
verdaderamente de sus casillas”, pensó Aurelio para sus adentros. “Pero esta vez Roberto ha
llegado muy lejos”.

Aurelio recogió la maqueta rota del último diseño de barco de Roberto y lo llevó hasta su
coche. Mientras conducía en dirección a su casa, reflexionaba sobre la carrera de Roberto en
Gran Marea.

Roberto era uno de los mejores directivos y el más brillante; todo el mundo reconocía su valor.
Aurelio lo había fichado personalmente para que tomara las riendas del departamento de
diseño. Duro, agresivo e inteligente. Ése era el Sr. Iglesias. Poseía un don único para tratar
complejos problemas de diseño y crear soluciones innovadoras.

Aurelio sentía un gran respeto por Roberto. Habían pasado muchas tardes de los sábados
juntos, jugando al golf y planificando el futuro de Gran Marea.

Pero como director general, estaba al corriente de las crecientes quejas sobre el lado oscuro
de Roberto. Cada vez cooperaba menos con el resto de departamentos y había convencido a
su equipo para que hiciera lo mismo.

No escapaba a nadie el hecho de que Roberto era un genio. Pero sus últimos estallidos eran
inadmisiblemente violentos. En la reciente fiesta de fin de año, se emborrachó y empezó a
insultar a varias personas del equipo de ventas.

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Su vida personal también era ruinosa. Su mujer le había llamado recientemente, preocupada
por sus bruscos cambios de humor. Fue entonces cuando Aurelio recomendó a Roberto que
fuera a ver a Pedro Sánchez, el responsable de Recursos Humanos.

El rendimiento de Roberto había empeorado de forma alarmante. Había faltado a una serie de
reuniones importantes e iba muy mal de tiempo en la elaboración de su nuevo diseño, hecho
que Joaquín González, que había pasado a ser el nuevo jefe de Roberto con la nueva
reorganización, consideraba como un intento de boicotear la reorganización en marcha.

Su actitud también dejaba mucho que desear: se había vuelto callado e introvertido, raramente
dirigía la palabra a los demás y se pasaba casi todo el tiempo sentado delante de su PC.

Lo más extraño de todo sucedió hace un par de semanas, coincidiendo con el momento en
que Gran Marea SA comenzaba a ejecutar su proceso de reorganización: Roberto empezó a
acudir al trabajo montado en una Harley–Davidson. Su chaqueta deportiva y su corbata las
había sustituido por una cazadora de cuero y una camiseta.

Aurelio sabía que Roberto era demasiado valioso como para tirar la toalla a la primera de
cambio; pero era imposible ignorar su comportamiento. Según Joaquín González, Roberto
estaba poniendo en peligro el éxito de la reorganización y, con ello, la supervivencia de Gran
Marea SA, enfrentada a una creciente competencia de holandeses e italianos.

Reunión de Crisis

A la mañana siguiente, Aurelio convocó a Joaquín González y a Pedro Sánchez a su despacho.

“Como bien saben, estoy preocupado por la lenta evolución de nuestro plan de reorganización.
Y los problemas que plantea Roberto Iglesias en este momento delicado es un lujo que no nos
podemos permitir. ¿Qué creen que deberíamos hacer al respecto?”

Joaquín se apresuró en replicar. “Desde el principio, Roberto ha dado su apoyo verbal al plan,
pero ha hecho todo lo posible para no cumplirlo. Se volvió especialmente difícil de tratar desde
que decidimos que su departamento de diseño fuera absorbido por el área de desarrollo de
productos. Y ahora, que se ha dado cuenta de que no puede hacer nada para impedirlo, ha
perdido los papeles por completo”.

La voz de Joaquín adquirió un tono de gravedad. “Se piensa que es una especie de héroe de
alguna guerrilla que va a guiar a los demás en contra de la reorganización. No podemos ceder
ante su ego y dejar que la empresa siga decayendo sólo porque no le gusta ver reducida su
cuota de independencia”.

“Deberías despedirlo. Las cosas llevan degradándose desde hace mucho tiempo, pero
después del estallido de ayer, tienes motivos más que suficientes. Nos desharíamos de un
problema, y de paso, enviaríamos un mensaje a otros rebeldes que están boicoteando el
programa”, concluyó.

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“No hace falta que les diga que si despedimos a Roberto, tendremos serios problemas” salió al
paso Aurelio. “Nadie es capaz de diseñar como él y su equipo, y lo que más necesitamos ahora
son nuevos productos. Además, la competencia se apresurará a ficharle a él y a sus
colaboradores, que con toda seguridad le seguirán. A nuestros rivales les daremos así más
bazas para ganarnos terrenos”.

Joaquín movió la cabeza. “Tú mismo lo has dicho, Aurelio: la reorganización es nuestra única
oportunidad para seguir estando aquí dentro de cinco años. Roberto, o sube al carro o se
queda fuera. Y, desde mi punto de vista, no sólo está fuera, sino que nos está pinchando las
ruedas. Despídelo, Aurelio” concluyó Joaquín tajantemente.

Aurelio miró a Pedro Sánchez. “¿Cuál es tu opinión al respecto, Pedro?”

Pedro se volvió hacia Joaquín. “Aurelio mandó a Roberto que bajara a verme y la entrevista no
fue nada agradable. Le recomendé que fuera a ver a un terapeuta. Pues bien, Roberto se sintió
humillado; tan sólo asistió a dos sesiones antes de insultar al hombre y marcharse para no
volver jamás”.

“Creo que es peligroso y, encima, veo que no tiene intención de poner nada de su parte para
reconducir la situación”, interrumpió Joaquín.

El estrés de los cambios

Pedro ignoró la observación de Joaquín y prosiguió. “Saben, no es extraño ver a ejecutivos de

mediana edad como Roberto adoptar un comportamiento aberrante cuando están sometidos a
una gran presión. En su caso concreto, le da por enfundarse en un traje de cuero y rugir subido
en una Harley. Vuelve así a una época en la que era más joven y sentía que tenía un mayor
control sobre su vida”.

“Pero el verdadero problema no es Roberto. Ni tampoco el plan de reorganización. Es el factor

humano. Todo cambio conlleva estrés para aquellos a quienes afecta. Roberto desea hacer una
buena labor y ve que tras la reorganización no podrá hacer el trabajo que le ha convertido en
una estrella en las mismas condiciones. Creo que esos motivos pesan más en este asunto que
sus problemas”.

“Algunas personas asimilan mal los cambios”, reconoció Joaquín. “Pero el hecho es que hay
que asimilarlos. No pretendo ser frío, pero la continuidad y viabilidad de la empresa es más
importante que tratar de evitar que Roberto Iglesias pierda los papeles”.

“Entiendo que estamos aquí para hablar de Roberto”, dijo Pedro, “pero tengo que decirles que
él no es el único que está bajo la presión de la reorganización. Hay otra mucha gente que viene
quejándose desde hace algunos meses del estrés que sufre y que se palpa en el ambiente.
Algunos están incluso enfermos físicamente. Otros se plantean abandonar la empresa. ¿A
cuánta gente podemos permitirnos dejar marchar? Podemos despedir a Roberto, no cabe

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duda que está haciendo estupideces, pero hay otros Roberto trabajando en Gran Marea. Es
más, si la gente ve que despedimos a alguien cuya contribución a la empresa es tan innegable,
se sentirán más inseguras.

Solo ante el peligro

“Aurelio”, prosiguió Pedro, “pienso que eres la única persona a la que Roberto podría escuchar.
A nosotros no nos hará caso; en particular a Joaquín, a quien considera su enemigo. Tienes que
hacer algo con él. Y hacerlo ya”.

“Estoy de acuerdo. Tienes que hacerte cargo personalmente”, dijo Joaquín. “Líbrate de él antes
de que haga un daño irreparable a la empresa”.

Aurelio se quedó pensativo. Por fin, se levantó y los tranquilizó: “Tomaré una decisión de aquí a
mañana”.

Cuestiones

1. ¿Cuál es el problema?

Las reestructuraciones en las organizaciones y los cambios son buenos para el

correcto funcionamiento, evolución, cumplimientos de metas y objetivos
propuestos en las empresas es algo que se ha podido comprobar en la era de la
revolución digital, como empleados y personas comunes debemos ser receptores
del cambio es una realidad que vivimos. Sin embargo, dentro de una organización
u empresa se debe en primer lugar evaluar las afectaciones al recurso humano que
puedan generan el introducir una reorganización o cualquier otro proceso nuevo
que cambie la forma en que se desarrollen las actividades, el recurso humano es el
principal activo con el que cuenta una empresa y dentro de sus objetivos principales
deberá velar por su bienestar esto esta directamente relacionado con la
productividad y eficiencia de cada uno de sus colaboradores. Esta bien pensar en
que debemos procurar la mejora continua en la organización en cuanto a procesos
más eficaces y eficientes que nos generen mayor rentabilidad. Pero es important e
tener en cuenta los deseos comunes del recurso humano. Considero que el problema
principal no es el comportamiento de Roberto Iglesias, puesto que este es solo la
consecuencia tal vez de un proceso poco planificado y evaluado, puesto que si bien,
ha sido el que mayormente se ha visto afectado y ha demostrado su inconformidad
de una forma incorrecta, no es el único que siente presión y aumento de estrés en
el desarrollo de sus labores. En cambio, si existe un proceso de reorganización que
tal vez no tuvo en cuenta el factor humano y de implementó sin hacer un previo
análisis y evaluación de las afectaciones que podría generar en su personal.

2. ¿Qué posible solución se te ocurre?

Considero que se debe convocar a una junta en la que tenga participación delegados
de todos los departamentos que previamente haya concretado con su equipo de
trabajo las inconformidades y proposiciones referente al tema de reorganización.
Esto con el fin de escuchar la opinión de sus colaboradores y a partir de ellos estudiar
las falencias que se estén presentando en el proceso de reorganización. De igual
forma es importante capacitar al personal en valores, principios organizativos y
corporativos. Una vez evaluado y analizado implementar una nueva estrategia que
procure el mejoramiento de la empresa en cuanto a eficiencia, eficacia,
rentabilidad, demás objetivos y metas, enlazado con el bienestar y trabajo en
equipo. Esta debe tener en cuenta la acciones que los motiven e incentiven sentido
de pertenencia.

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