UNIVERSIDAD PERUANA UNIÓN

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

Escuela Profesional de Administración y Negocios Internacionales

Perfil de proyecto de investigación:

Compromiso Organizacional en docentes de la Facultad de Ciencias

Empresariales de la Universidad Peruana Unión, en tiempos de COVID-19

Juliaca, 2020

Por:

Soncco Murga Magaly Milusca

Mamani Lampa Katherine Maritza

Asesor:

Juliaca- Abril de 2021

 1. Planteamiento del Problema
Realidad problemática o introducción:
1.1 Justificación

El 6 de marzo de 2020 se confirmó el primer caso de la enfermedad por coronavirus

COVI-19 en el Perú. Situación que llevó a la población a quedarse en sus hogares y cumplir

con las leyes peruanas de distanciamiento social y se tuvo que adaptar a la cuarentena. El

11 de marzo de 2020 la Organización Mundial de la Salud (OMS) declaró al Covid-19 como

pandemia. Y en lo que va del año, trabajadores, estudiantes y docentes iniciaron a ver

nuevas formas de comunicación y enseñanza entre ellas está la modalidad virtual. Estudios

realizados Kamstra (2020) mencionan que en el confinamiento y la adaptación a la

virtualidad por el Covid-19 puede haber profundizado estos factores. Por ejemplo, la falta de

apoyo y ayuda recibidos de la administración y la excesiva carga laboral a la que se

enfrentan. Estos factores podrían tener un impacto negativo en su equilibrio personal y

profesional y en su propio bienestar.

Fuentes, López, y Moya (2020) mencionan que hoy en día, el compromiso

organizacional ha tomado gran importancia en las organizaciones, debido a que conforme

pasa el tiempo han surgido inquietud es de conocer el clima en el que se desarrollan los

trabajadores, que estén cómodos y que sea cada día mejor, además de conocer el

compromiso hacia sus organizaciones. La coyuntura en la que actualmente se vive en

nuestro país por la propagación del COVID-19 tuvo un impacto amplio en muchos sectores

y entre ello podemos ubicar el sector educación, en la que se tuvo que implementar nuevos

métodos de enseñanza que debería ser de manera virtual. Picón, González, y Paredes

(2020) indican que esto trajo como alternativa de solución la implantación de la modalidad

virtual implicando la adaptación de enfoques orientados al uso de las Nuevas Tecnologías

de la Información Comunicación (NTIC).

El cambio realizado no solo fue para los alumnos sino también para los docentes

como menciona Horacio, et al. (2020), indicando que esta modalidad de enseñanza remota

está siendo implementada en un lapso y velocidad sin precedentes, y se caracteriza por

contar con una combinación de soluciones y medios de primera generación (materiales

impresos, radio y televisión) y de segunda generación (plataformas, sistemas de gestión de

aprendizajes) para entregar contenido y mantener algún nivel de interacción entre docentes

y estudiantes.

1.2 Estado del Arte

Según Barraza y Acosta (2008) mencionan que el Compromiso Organizacional nace

como parte del deseo de trabajo intenso por los objetivos organizacionales, relacionados con

el deseo de continuidad del empleado. Una revisión teórica nos detalla cuatro posibles etapas

del compromiso organizacional; la primera es la creación de los modelos que se conocieron en

la década de los 60; la segunda es la adaptación de las administraciones públicas por 1990,

las ventajas competitivas por 1996 y los cambios tecnológicos y sociales por 2008. Por otra

parte, Neves, Graveto, Rodrigues, Marôco, y Parreira (2018) indican que el compromiso

organizacional proviene de la influencia conjunta de factores como las características

personales y estructurales relacionadas con los roles y las experiencias de trabajo.

Se puede decir que el Compromiso Organizacional es el vínculo del colaborador en

este caso docentes con la organización de manera positiva y esta va influenciada por las

experiencias obtenidas dentro de la organización.

Según Vega (2016) indica que el trabajador generalmente se muestra a favor de la

estabilidad laboral y a la empresa también le interesa la permanencia de los trabajadores en

ella, máximo cuando invierte en su selección, formación y motivación y puede tener

consecuencias importantes en la atención y retención del cliente.

Vega (2016) menciona que diversos autores han aplicado la teoría de los valores

humanos que examina la relación de los valores con el compromiso. A raíz de esta teoría se

realizaron investigaciones empíricas en varios países encontrándose que la apertura al

cambio era el valor con mayor impacto sobre el compromiso afectivo.

Neves et al. (2018) indica que en general la literatura habla de tres tipos de

compromiso organizacional los cuáles se basan en diferentes constructos teóricos. Desde la

“Teoría del intercambio social”, se sugiere que es resultado de una transacción entre

contribuciones del empleado por beneficios e incentivos que recibe de su empresa.

Teniendo en cuenta estas investigaciones que indican que el compromiso

organizacional es fundamental para una organización.

Betanzos (2007) menciona que el compromiso organizacional es “la fuerza relativa de

la identificación de un individuo e involucramiento con una organización particular”. Neves

(2018) indica que el grado en el que un empleado se identifica con la organización donde

labora y el deseo por quedarse en ella como integrante, es una definición adecuada para el

compromiso organizacional. Así mismo, Robledo (2013) identifica el apoyo a esta definición,

para quien es el vínculo que establece el individuo con su organización, fruto de las pequeñas

inversiones (side-bets) realizadas a lo largo del tiempo que mantiene el trabajador en la

empresa, es sinónimo de compromiso.

Para conocer más sobre el compromiso organizacional Meyer y Allen (citados por

Lima, 2016) proponen una conceptualización del dividido en tres componentes: afectivo, de

continuidad y normativo; de esta manera la naturaleza del compromiso es, respectivamente, el

deseo, la necesidad o el deber de permanecer en la organización, los mismos serán definidos.

El compromiso afectivo comprende tres elementos importantes, la identificación con

objetivos y valores organizativos, el deseo de contribuir para el avance de la organización y el

deseo de formar parte de la misma (Ríos, Téllez y Ferrer, 2010).

Calderón (2015) menciona el compromiso de continuidad se define como la necesidad

de seguir laborando en una organización, esta necesidad es el resultado de la inversión de

tiempo y esfuerzo recompensados por la organización, que la necesidad de continuación está

relacionada con los costos generados por dejar la organización además de la escasez de

alternativas de empleos en el mercado laboral. Barraza y Acosta (2008) dan a conocer que

este compromiso revela de alguna forma el apego de tipo material del trabajador y la

organización; es decir, el empleado está vinculado con su organización, porque ha invertido

tiempo, dinero y esfuerzo; además dejar todo esto significa perder todo lo invertido.

Barraza y Acosta (2007) confirman que el compromiso normativo es la vivencia del

trabajador y el desarrollo de un sentimiento fuerte de obligación y lealtad de trascender en la

organización; es decir, el trabajador infiere que debe ser leal con quien lo contrató; en este

mismo sentido, Loli (2007) resalta que el empleado podrá permanecer horas extras diarias o

semanales y sentirse bien, tal vez sea por el sentido del deber o por lealtad en el sentido de

cumplimiento y respeto a la organización

1.3 Objetivo General

⮚ Describir el compromiso organizacional de los docentes de la universidad Peruana

Unión campus Juliaca desarrollado en el periodo del Covid-19.

1.4 objetivos específicos.

⮚ Describir el compromiso afectivo entre los docentes de la facultad de ciencias

empresariales de la Universidad Peruana Unión - Campus Juliaca en el periodo del

Covid19.

⮚ Describir el compromiso de continuidad entre los docentes de la facultad de ciencias

empresariales de la Universidad Peruana Unión - Campus Juliaca en el periodo del

Covid19.

⮚ Describir el compromiso Normativo entre los docentes de la facultad de ciencias

empresariales de la Universidad Peruana Unión - Campus Juliaca en el periodo del

Covid19.
 1.5 Variables

La variable de estudio de la presente investigación es:

X= Compromiso Organizacional

X1= Compromiso afectivo

X2= Compromiso de Continuidad

X3= Compromiso Normativo

2. Metodología

2.1 Diseño de Investigación

La investigación pertenece al enfoque cuantitativo, Según Hernández, Fernández, y

Baptista (2014) menciona que el enfoque se utiliza para la recopilación de datos para

comprobar y realizar el análisis estadístico con la finalidad de sustentar la hipótesis, con

base a la medición numérica y el análisis estadístico. Para establecer patrones de

comportamiento y probar teorías”. (p.15)

El diseño de investigación es no experimental, transversal de tipo descriptivo Porque

no se manipula deliberadamente las variables. Es una investigación donde no se puede

cambiar a propósito las variables independientes. La investigación no experimental se

enfoca en observar los fenómenos cómo se manifiestan de manera natural en su entorno,

para posteriormente analizarlos (Hernández et al., 2014)

2.2 Diseño muestral

La población está constituida por 52 docentes entre varones y mujeres de diferentes

edades.

Para la presente investigación la muestra estará considerado al 100% de la

población. Según Hernández et al. (2014) menciona que no todos los trabajos de

investigacion necesitan determinar una muestra, las muestras estan para ahorrar tiempo y

recursos.
 2.3 Técnicas de Recolección de Datos

Según Valderrama (2002) se utilizará la técnica de la encuesta, aplicando los

cuestionarios sobre compromiso organizacional.

El Cuestionario de compromiso organizacional, está compuesto por 18 ítems distribuidos

en tres dimensiones: compromiso afectivo, compromiso de continuidad y compromiso normativo,

con 6 ítems cada uno, cada ítem se valora en escala de Likert desde totalmente en desacuerdo a

totalmente de acuerdo.

1. Totalmente en desacuerdo

2. En desacuerdo

3. Indeciso

4. De acuerdo

5. Totalmente de acuerdo

Los ítems 3, 4, 5 y 13 se valoran de manera inversa. El instrumento presenta valores de

Alfa de Cronbach entre .7050 y .7372 para todas las dimensiones.

2.4 Técnicas Estadísticas para el Procesamiento de la Información

Para el procesamiento de datos, se realizará mediante la consistencia del análisis de la

información y tabulación de datos. Respecto al análisis de datos se utilizará el paquete

estadístico SPSS, versión 24.0 en español.

 3. Administración del Proyecto

3.1 Cronograma de Actividades

Tabla 1
Cronograma de Actividades

Meses Setiembre Octubre Noviembre Diciembre Enero

ACTIVIDADES Semana 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2
s 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 12 3 4 5 6 7 8 9 0
Revisión Bibliográfica                                        
1er listado de contenidos                                        
Proyecto
Selección y Adiestramiento de entrevistas                                        
Grupos de discusión                                        
Entrevistas a los Docentes                                        
Elaboración del primer informe                                        
Ejecución 2do listado de contenidos                                        
Definición de variables                                        
Prueba piloto                                        
Introducción de datos                                        
Exploración de proyecto                                        
Redacció Informe avance de resultados                                        
n Análisis de Entrevistas                                        
Análisis de Entrevistas                                        
Análisis de datos cuantitativos                                        
Cierre Elaboración de informe final                                        
3.2 Presupuesto Proyectado

Tabla 2
Presupuesto Proyectado

Fuentes de Precio por Cantida Precio

Tipo de Recursos
financiamiento Unidad d Total
Materiales de oficina
S/ S/
(copias de materiales Autofinanciado 1
500.00 500.00
de escritorio, etc.)
S/ S/
Movilidad Autofinanciado 1
250.00 250.00
S/ S/
Encuesta digital Autofinanciado 1
600.00 600.00
S/ S/
Internet Autofinanciado 4
100.00 400.00
Equipos menores S/ S/
Autofinanciado 4
(Cámara, GPS, etc.) 100.00 400.00
S/ S/
Autofinanciado 4
Licencias de Software 50.00 200.00
S/ S/
Imprevistos Autofinanciado 4
300.00 1,200.00
S/
Total
3,550.00
 4. Referencias Bibliográficas

Armando Picón, G., González de Caballero, G. K., & Paredes Sánchez, J. N. (2020). Desempeño y
formación docente en competencias digitales en clases no presenciales durante la pandemia
COVID-19.
Barraza Macías, A., & Acosta Chávez, M. (2008). Compromiso organizacional de los docentes de una
institución de educación media superior. Innovación Educativa, 20-35.
Betanzos Díaz, N., & Paz Rodríguez, F. (2007). Análisis psicométrico del compromiso organizacional
como variable actitudinal. Anales de Psicología, 207-215.
Calderón, J. L. (2015). Relación de la Socialización Organizacional y el Compromiso Organizacional en
Trabajadores . Mexicanos. Psicogente, 18(34), 267–277.
Dávila, C. &. (2014). Sentido de pertenencia y compromiso organizacional: predicción del bienestar.
Revista de Psicología, 2(32), 272–302. https://cutt.ly/XvGAQUW
Fuentes, C., López, D. D., & Moya, F. O. (2020). Compromiso organizacional como estrategia de cambio
en hospitales públicos de Colombia y Venezuela. Espacios, 41.
Hernández Sampieri, R. &. (2014). Metodología de la investigación. Interamericana Editores, S.A. de
C.V.
Horacio, Á. M., Elena, A. O., Andrea, A. B., Ángela, L. S., Alessandra, N., Ortiz Guerrero, M., . . . Adriana.
(2020). La educación en tiempos del coronavirus: Los sistemas educativos de América Latina y
el Caribe ante COVID-19 . Banco Interamericano de Desarrollo.
Kamstra, L. S. (16 de Diciembre de 2020). Excesiva carga laboral. ¿Está afectando la pandemia a los
profesores?, págs. 1-3.
Lima Bandeira, M. (2016). Compromiso Organizacional Construyendo un mainstream para el análisis
organizacional. UNIVERSIDAD ANDINA SIMÓN BOLÍVAR, 25-35.
Loli, A. A. (2007). Compromiso organizacional de los trabajadores de una Universidad Pública.
Industrial Data Revista de Investigación, 2(10), 30–37.
Neves, T., Graveto, J., Rodrigues, V., Marôco, J., & Parreira, P. (2018). Compromiso organizacional,
cualidades psicométricas e invarianza del cuestionario de Meyer y Allen para enfermeros
portgueses. Latino-Am. Enfermagem.
Ríos, M. T. (2010). El empowerment como predictor del compromiso organizacional en las Pymes.
Contaduría Y Administración, 2(131), 103-125.
Romo-leroux Aguirre, A. A. (2016). Elementos claves que afectan el compromiso organizacional.
Univerdad Casa Grande, 1(1), 23-24.
Ruiz de Alba Robledo, J. L. (2013). El Compromiso Organizacional: un valor personal y empresarial en el
marketing interno. Universidad de Málaga, 1(1), 24-25.
Valderrama Mendoza, S. (2002). Pasos para elavorar proyectos de investigación científica (Primera ed.).
San Marcos E.I.R.L.
 5. Anexo 1
Entrevista de Compromiso Organizacional

Sus respuestas son confidenciales y quedaran en anonimato

A continuación, encontrará una serie de enunciados con relación a su trabajo.
Se solicita su opinión sincera al respecto.
1. ¿Por qué estarías feliz si pasaras el resto de mi carrera en esta organización?

2. ¿Por qué sientes como si los problemas de la organización fueran tuyos?

3. ¿Por qué experimento un fuerte sentimiento de pertenencia hacia mi

organización?

4. ¿Por qué me siento ligado emocionalmente a mi organización?

5. ¿Por qué siento integrado plenamente en mi organización?

6. ¿Por qué la organización significa personalmente mucho para mí?

 6. Anexo 2

Cuestionario de Compromiso Organizacional

Sus respuestas son confidenciales y quedaran en anonimato

A continuación, encontrará una serie de enunciados con relación a su trabajo.
Se solicita su opinión sincera al respecto. Después de leer cuidadosamente
cada enunciado, marque con una X el número que corresponda a su opinión

1 2 3 4 5

Totalmente En Indeciso De Acuerdo Totalmente

en Desacuerdo de
Desacuerdo Acuer
do

Estaría feliz si pasara el resto de mi carrera en

1 1 2 3 4 5
esta organización.
Realmente siento como si los problemas de
2
la organización fueran míos.
No experimento un fuerte sentimiento de
3
pertenencia hacia mi organización.
4 No me siento ligado emocionalmente a mi
organización.
5 No me siento integrado plenamente en mi
organización.
6 Esta organización significa personalmente mucho
para mí.
Hoy permanecer en esta organización, es una
7
cuestión tanto de necesidad como de deseo.
Sería muy duro para mí dejar esta
8
organización, inclusive si lo quisiera.
Gran parte de mi vida se afectaría si decidiera salir
9
de mi organización en estos momentos.
Siento como si tuviera muy pocas opciones de
10
trabajo, como para pensar en salir de mi
organización.
Si no hubiera puesto tanto de mí mismo en la
11
organización, podría haber considerado trabajar en
otro
sitio.
Una de las pocas consecuencias negativas de dejar
12
esta organización, es la inseguridad que representan
las alternativas disponibles.
No siento obligación alguna de permanecer en mi
13
actual trabajo.
Aún si fuera por mi beneficio, siento que no estaría
14
bien dejar mi organización ahora.
 15 Me sentiría culpable si dejara mi organización ahora.

16 Esta organización merece mi lealtad.

No abandonaría mi organización en estos
17
momentos, porque tengo un sentimiento de
obligación hacia las
personas que trabajan en ella.
18 Estoy en deuda con la organización.
Anexo 2
Matriz de operacionalización de variables

Variables Dimensiones Indicadores Escala

Compromiso Es el grado en el cual el 1. Totalmente en

Compro
afectivo trabajador desea desacuerdo
miso permanecer en la
2. En desacuerdo
organiz institución porque ha
creado lazos 3. Ni
en desacuerdo, ni en
acional emocionales con la acuerdo
misma. El grado de 4. De acuerdo
compromiso afectivo se
determinó con los ítems 5. Totalmente de acuerdo
1, 2, 3, 4, 5 y 6.
compromiso Es el grado en el cual el Compromiso afectivo
de trabajador siente la 30 - 25 Muy favorable
continuidad necesidad de 24 - 19 Favorable
permanecer en la 18 - 13 Desfavorable
institución porque ha 12 – 7 o menos Muy
invertido tiempo, dinero y desfavorable
esfuerzo en ella. El
grado de compromiso de Compromiso de
continuidad
continuidad se determinó 30 - 25 Muy favorable
con los ítems 7, 8, 9, 10, 24 - 19 Favorable
11 y 12 18 - 13 Desfavorable
compromiso Es el grado en el cual el 12 – 7 o menos Muy
normativo trabajador siente el deber desfavorable
moral de permanecer en
la institución por haberle Compromiso normativo
dado una oportunidad o 30 - 25 Muy favorable
recompensa. El grado de 24 - 19 Favorable
compromiso 18 - 13 Desfavorable
normativo se determinó 12 – 7 o menos Muy
con los ítems 13, 14, 15, desfavorable
16, 17 y 18
Compromiso
organizacional (general)
90 - 73 Muy favorable
72 - 55 Favorable
54 - 37 Desfavorable
36 – 19 o menos Muy
desfavorable
 Operacionalización de variables

DEFINICIÓN DEFINICIÓN
VARIABLE DIMENSION INDICADORES ÍTEMS TÉCNIC INSTRUMENT
CONCEPTUA CONCEPTUA
A O
L L
Sentimiento de
Lazos permanencia a
emocionales causa del ambiente
“Estado Compromiso que las de trabajo 1,2,3,
psicológico afectivo personas forja Vinculación afectiva 4,5,
que con la con la 6
caracteriza organización al organización
la relación satisfacer sus Solidaridad con los
Compromiso entre una necesidades y problemas de la
Organizaciona persona y expectativas. organización Encuest Cuestionario
l (Meyer & una a
Allen,1997) organización Deseos de
”, y es que Conciencia de
la persona permanencia a
depende de causa del tiempo,
esta relación respecto a la
inversión en energía y trabajo 7,8,9,1
para tomar la invertido en la
decisión de tiempo y 0,
Compromis esfuerzo que se organización 11,12
continuar o
dejar la o de perderían en
organización continuidad caso de dejar la Dificultad para
. organización conseguir un
para encontrar nuevo empleo
otro empleo.
 DEFINICIÓ DEFINICIÓN
VARIABLE DIMENSIONE INDICADORES ÍTEMS TÉCNIC INSTRUMENT
N CONCEPTUA
S A O
CONCEPTU L
AL

Necesidad de poseer
una
fuente de ingreso
estable

Sentimiento de
obligación
de permanencia en
la
organización
La creencia en Sentimiento de
la lealtad a la obligación hacia las
Compromiso 13,14,
organización personas que
normativo 15,
en trabajan 16,17,
corresponden en la 18
cia a ciertas organizac
prestaciones. ión
Sentimiento de
retribución hacia la
organización a causa
de
beneficios
recibidos
Fuente: Allen y Meyer (1993)
 Anexo 3
Matriz de Consistencia

TITULO GENERAL OBJETIVOS ESTADO DE ARTE VARIABLE METODOLOGÍA

OBJETIVO Se puede decir que el Compromiso ENFOQUE DE

GENERAL: Organizacional es el vínculo del INVESTIGACIÓN:
colaborador en este caso docentes cuantitativo
Describir el con la organización de manera
compromiso positiva y esta va influenciada por TIPO DE
organizacional de los las experiencias obtenidas dentro de INVESTIGACIÓN:
docentes de la la organización. Aplicada
universidad Peruana Según Vega (2016) indica el
Unión campus Juliaca trabajador generalmente se muestra ALCANCE: Descriptivo
Compromiso desarrollado en el a favor de la estabilidad laboral y a COMPROMISO
Organizacional en periodo del Covid-19 la empresa también le interesa la ORGANIZACIONAL DISEÑO DE
docentes de la permanencia de los trabajadores en INVESTIGACIÓN:
Facultad de ella, máximo cuando invierte en su Dimensiones: No experimental
Ciencias selección, formación y motivación y Afectivo, Continuidad y y prospectivo.
Empresariales de la OBJETIVOS puede tener consecuencias Normativo
Universidad ESPECÍFICOS: importantes en la atención y POBLACIÓN Y
Peruana Unión, en retención del cliente. MUESTRA:
tiempos de COVID- O1: Según Barraza y Acosta (2008)
19 Juliaca, 2020 Describir el menciona que el Compromiso Población
compromiso afectivo Organizacional nace como parte del Se trabajará con los 52
deseo de trabajo intenso por los docentes de la universidad
en los docentes de la
objetivos organizacionales,
facultad de ciencias relacionados con el deseo de
empresariales de la Muestra
continuidad del empleado. Una
Universidad Peruana revisión teórica nos detalla cuatro
Unión - Campus posibles etapas del compromiso
Juliaca en el periodo organizacional; la primera es la
del Covid19. creación de los modelos que se
conocieron en la década de los 60;
la segunda es la adaptación de las
 El presente estudio no
presentará muestra tanto
administraciones públicas por 1990, que la población es
las ventajas competitivas por 1996 y absolutamente medible en
los cambios tecnológicos y sociales su totalidad, el estudio será
por 2008. Por otra parte, Neves, et censal.
O2: al. (2018) dan a conocer que el
Describir el compromiso organizacional TÉCNICA E
compromiso de proviene, de la influencia conjunta INSTRUMENTO:
continuidad en los de factores como las características
docentes de la facultad personales y estructurales Técnica: encuesta
de ciencias relacionadas con los roles y las
empresariales de la experiencias de trabajo. Instrumento:
Y las dimensiones son: Cuestionario
Universidad Peruana
Compromiso afectivo
Unión - Campus Compromiso de continuidad
Juliaca en el periodo PLAN DE
Compromiso normativo PROCESAMIENTO
del Covid19. PARA ANÁLISIS DE
DATOS
Alfa de Cronbach
03:
Describir el Software SPSS: Medidas
compromiso Normativo de tendencia central
en los docentes de la (media, mediana y moda)
facultad de ciencias Tablas de frecuencias
Gráficas descriptivas
empresariales de la
Universidad Peruana
Unión - Campus
Juliaca en el periodo
del Covid19.
Fuente: Elaboración Propia.