REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACIN

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CATEDRA: DESARROLLO ORGANIZACIONAL
SECCION: E-911

REALIZADO POR:
C.I 27.197.598 VILLALOBOS DELARY
C.I 28.391.429 NÚÑEZ JUAN
C.I 30.378.541 MORENO MARIA
C.I 30.611.552 ÁLVAREZ LUZBELIS

MARACAIBO, 20 DE MAYO DEL 2023

 INDICE

 INTRODUCCION
 QUE ES UNA INTERVENCION
 QUE ES EL RECURSO HUMANO
 PROCESO DE INTERVENCION EN EL
DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO
 IMPORTANCIA DE UNA INTERVENCION EN EL
DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO
 CUALES SON LAS INTERVENCIONES QUE SON
CAPACES DE PROMOVER EL DESEMPEÑO
EFICIENTE DEL PERSONAL POR MEDIO DEL
RECONOCIMIENTO
 COMO REALIZAR UNA INTERVENCION EN EL
DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO
 BENEFICIOS DE REALIZAR UNA INTERVENCION
EN EL DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
 VENTAJAS DE REALIZAR UN INTERVENCION EN
EL DESARROLLO DE RECURSOS HUMANO
 DESVENTAJAS DE REALIZAR UNA
INTERVENCION DE RECURSOS HUMANOS
 RECURSOS NECESARIOS PARA REALIZAR UNA
INTERVENCION EN EL DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS
 CONCLUSION

MARACAIBO, 20 DE MAYO DEL 2023

 INTRODUCCION
El proceso de intervención del desarrollo de recursos humanos es una
metodología sistemática que tiene como objetivo mejorar el desempeño, la
productividad y la satisfacción laboral de los empleados de una organización.
Esta intervención se enfoca en el desarrollo de habilidades y competencias
de los trabajadores, así como en la mejora de los sistemas y procesos
internos de la empresa.

Para llevar a cabo una intervención efectiva, es necesario seguir una serie de
pasos que permitan identificar las necesidades de la organización y diseñar
soluciones personalizadas para abordar esas necesidades. En primer lugar,
se realiza un diagnóstico de la situación actual de la organización,
identificando las fortalezas y debilidades de los empleados y los procesos
internos. A partir de este diagnóstico, se establecen objetivos específicos y
se definen las estrategias y herramientas necesarias para alcanzarlos. Una
vez seleccionados los planes, se implementan medidas que pueden incluir,
entre otros, programas de formación, coaching, mentoring y desarrollo de
liderazgo. En este momento, es importante medir los resultados y ajustar si
es necesario para garantizar que la intervención alcance sus objetivos.

Finalmente, se realiza una evaluación posterior a la intervención para

comparar el impacto de la intervención en la organización y los empleados.
Esta revisión le permite determinar si se han logrado los objetivos
establecidos y si se han obtenido los beneficios esperados.

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1. QUE ES UNA INTERVENCION

A través del desarrollo organizacional se implementan intervenciones,

programas y procesos dirigidos a la solución de un problema en particular,
cuyo principal objetivo es mejorar la efectividad de una organización y
ayudar a los líderes a administrar de manera más efectiva. .

El resultado de las intervenciones debe ser la identificación y promoción

de recursos, habilidades, productos y culturas únicos que ayuden a la
organización a destacarse y mejorar sus estrategias.

2. QUE ES EL RECURSO HUMANO

Recursos Humanos es el departamento de una empresa encargado de

buscar, seleccionar, reclutar y capacitar a los solicitantes de empleo, así
como de gestionar los beneficios o ventajas que se les otorgan.

El departamento de recursos humanos es una parte esencial de cualquier

empresa, porque su trabajo se hace con los cambios que se producen y
busca el crecimiento, y trabaja para encontrar la mejor cantidad de
empleados para los fines necesarios.

Esta área, independientemente del tamaño de la empresa, debe trabajar

para aumentar la productividad de los empleados y anticiparse a cualquier
situación que perjudique el ambiente de trabajo, así como otorgar
asignaciones, beneficios, mantener los beneficios de la sociedad de
acuerdo al orden y de acuerdo a lo establecido en la ley e incluso
gestionar despidos.

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3. PROCESO DE INTERVENCION EN EL
DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO

Comprende la planificación, desarrollo y control de técnicas que

promuevan el desempeño efectivo de los empleados porque la
organización representa el medio por el cual los colaboradores pueden
alcanzar sus metas personalmente establecidas. Esta intervención
contribuye a la estabilidad emocional de los trabajadores, creando así
un sentido de pertenencia a la empresa.

Los procesos que intervienen en el desarrollo de los recursos humanos

pueden variar según las necesidades y objetivos de una organización.
Estos son algunos procesos comunes utilizados:

 . Análisis de necesidades:

Se lleva a cabo una evaluación exhaustiva de la organización y se

identifican las áreas de desarrollo o mejora de los recursos humanos.
Esto puede incluir la identificación de habilidades o brechas de
habilidades.

 Programas de desarrollo de diseño:

Una vez que se identifican las necesidades, se diseñan programas de

desarrollo específicos para abordar estas áreas. Esto podría incluir
capacitación, tutoría, entrenamiento, rotación de puestos o programas
de desarrollo de liderazgo, etc.

 Implementación de programas de
desarrollo:

Los programas están diseñados para ser implementados internamente

o con la ayuda de consultores externos. Esto podría implicar la

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 contratación de facilitadores, la realización de seminarios de
capacitación, el seguimiento de los programas de tutoría y más. 4.
Evaluación de resultados:
Al final del programa de desarrollo, se evalúan los resultados para
determinar su efectividad. Esto puede implicar la recopilación de datos,
la realización de entrevistas o encuestas con los participantes y el
análisis de indicadores clave de rendimiento.

 Mejoras continuas:

Con base en los resultados de la evaluación, se realizan ajustes y

mejoras a los programas de desarrollo. Esto asegura que los recursos
humanos de la organización continúen creciendo y adaptándose a las
necesidades cambiantes.

4. IMPORTANCIA DE UNA INTERVENCION EN EL

DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO

La intervención de recursos humanos es extremadamente importante

para las organizaciones debido a una serie de factores:

 Desarrollo del talento:

Las intervenciones de recursos humanos ayudan a identificar y

desarrollar el talento dentro de la organización. A través de la
implementación de estrategias de capacitación y desarrollo, se pueden
mejorar las habilidades y conocimientos de los empleados,
aumentando su eficacia y su contribución al logro de las metas
organizacionales.

 Retención y compromiso de los empleados:

Las intervenciones en recursos humanos también contribuyen a la

retención y el compromiso de los empleados. Al brindar oportunidades
de avance y crecimiento profesional, crea un ambiente de trabajo en el

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 que los empleados se sienten valorados y alentados a permanecer en
la organización. Esto reduce la rotación de empleados y promueve la
lealtad a la empresa.

 Ambiente de trabajo mejorado:

Intervenciones de recursos humanos para mejorar el clima laboral y

fortalecer la cultura organizacional. A través de estrategias como la
comunicación efectiva, la resolución de conflictos y la promoción de un
ambiente de trabajo inclusivo y colaborativo, se puede crear un
ambiente de trabajo positivo. Esto promueve la satisfacción de los
empleados y fomenta un mayor compromiso y productividad.

 Gestión del cambio:

La intervención de recursos humanos es esencial durante el cambio

organizacional. Puede gestionar eficazmente la resistencia y
adaptarse al cambio, preparando y apoyando a los empleados durante
la transición. Esto ayuda a minimizar el impacto negativo y maximizar
los resultados positivos de los cambios realizados. 5. Alcance de las
metas organizacionales:
En última instancia, la intervención de recursos humanos es esencial
para lograr los objetivos de la organización. Al contar con
colaboradores capacitados, motivados y comprometidos, se crean las
condiciones para potenciar la productividad, la calidad del trabajo y la
eficiencia en el logro de resultados.

5.- CUALES SON LAS INTERVENCIONES QUE SON

CAPACES DE PROMOVER EL DESEMPEÑO
EFICIENTE DEL PERSONAL POR MEDIO DEL
RECONOCIMIENTO:

Lo primero que se debe tener en cuenta al crear un programa de incentivos

laborales es que la mayoría de las personas no gastan dinero solo, ya que
suelen depositar muchas expectativas y deseos en su experiencia laboral:

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  Aprecio, respeto, confianza en sí mismo, sentimientos de impotencia,
sentimientos de ayuda y cooperación con los demás. Por tanto, un
aumento de salario no suele ser una forma eficaz de motivar a los
empleados a menos que vaya acompañado de una serie de hechos
relacionados con la seguridad laboral, el reconocimiento personal o
el entorno laboral. Varios estudios han demostrado que varios
métodos son los más efectivos para la motivación.

 Reconocimiento Se trata del conjunto de técnicas orientadas a

garantizar la satisfacción de las personas tanto en el desempeño de
sus funciones como en el logro de sus propias expectativas y
abarcan aspectos como:

 Premiar los logros en el trabajo tanto económicamente como a través

de reconocimientos e incentivos como viajes, actividades lúdicas,
regalos, etc.

 Facilitar la promoción. Los empleados debe estar convencidos de

que si se esfuerzan y trabajan con calidad acabarán logrando
mejoras y ascensos en la empresa.

 Proponer retos. A la mayoría de personas les encantan los retos,

pues son una forma de demostrar su valía y de superarse, sobre
todo si van acompañados de algún tipo de recompensas:
felicitaciones, ascensos, aumento de sueldo, etc.

 Facilitar y promover la formación constante de los trabajadores

supone múltiples ventajas:

Se consigue una mayor calidad del trabajo, la empresa cuenta con

profesionales más capaces y los empleados ven aumentada su autoestima
y satisfacción.

 Búsqueda de la ubicación ideal No todas las personas somos válidas

para todos los trabajos pero lo que sí es cierto es que todos tenemos un
perfil determinado que encaja mucho mejor en unos tareas o puestos que

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en otros. Si la dirección de una empresa o el departamento de recursos
humanos es capaz de ubicar a cada empleado en el lugar más acorde con
sus capacidades y aptitudes, todos salen ganando:

El empleado estará más satisfecho y dará lo mejor de sí, lo que redundará

en un mejor funcionamiento de la compañía.

 Asignación de responsabilidades La organización es vital para la

tranquilidad y motivación laboral del empleado. Todos tienen que
saber cuál es su función, objetivos y hasta donde llega su
responsabilidad.

 Promoción de la salud laboral y la prevención de riesgos Entendido

no sólo como aplicación de lo que dice la Ley sobre normativa de
seguridad o uso de equipos de protección, sino también como un
filosofía dentro de la organización basada en la implicación de todos
en la promoción de la salud y el bienestar en cualquier detalle:

Higiene y comodidad en el puesto de trabajo, medidas anti estrés, etc.

 Promover la participación Se debe buscar el consenso en todas las

decisiones de la empresa, involucrando intensamente a los
empleados mediante reuniones, talleres y todo tipo de dinámicas
participativas. Es la única forma de conseguir la fidelidad del
trabajador y su identificación con la organización. El trabajo configura
una parte fundamental del proyecto vital de la mayoría de personas y
para su realización dedican una gran cantidad de tiempo, esfuerzo,
energía y muchas veces también años de estudio y preparación. Por
este motivo, los individuos suelen depositar en su experiencia laboral
muchas expectativas y deseos:

Reconocimiento, respeto, realización personal, sentimiento devalía, sentirse

útiles, interactuar con los demás. Las empresas tienen la obligación de no
desanimar a sus empleados y de utilizar todos los esfuerzos y recursos de
sus vidas para motivarlos a trabajar. De hecho, es una inversión que tiene
un buen retorno para la organización en términos de aumentar las
ganancias y la productividad.

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 6.- COMO REALIZAR UNA INTERVENCION EN EL
DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO:

La intervención de desarrollo humano implica seguir un enfoque formal y

sistemático. Estos son algunos pasos básicos para una participación
exitosa:

 Seleccione los requisitos:

El primer paso es determinar las necesidades de desarrollo humano de la

organización. Puede hacerlo a través de análisis de brechas de habilidades,
evaluaciones de desempeño, encuestas o entrevistas con empleados y
gerentes.

 Fíjate objetivos claros:

Una vez identificados los requerimientos, definir objetivos de desarrollo

claro y específico. Estos objetivos deben estar alineados con los objetivos
de la organización y ser alcanzables y medibles.

 Actividades creativas:

Crear actividades de desarrollo apropiadas para satisfacer las necesidades

identificadas. Esto puede incluir programas de capacitación, talleres,
capacitación, tutoría, intercambio de personal o la creación de un plan de
carrera, entre otros. Asegúrese de que la intervención sea coherente con
los objetivos.

 Haz una intervención:

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Llevar a cabo las actividades de desarrollo de acuerdo con el plan
desarrollado. Asegúrese de contar con los recursos necesarios, como
maestros o materiales de capacitación, e informe claramente a los
empleados qué se espera de ellos y cómo pueden contribuir.

 Método de visualización:

Examina el impacto de las intervenciones en el desarrollo comunitario. Esto

puede incluir métricas como el crecimiento profesional, las ganancias de
productividad o los niveles de satisfacción de los empleados. Use
herramientas analíticas como encuestas o investigación cualitativa para
recopilar datos y proporcionar comentarios.

 Realice los ajustes:

Con base en los resultados del análisis, realice cambios y mejore las
actividades de desarrollo. Esto le permite resaltar lo que funciona y arreglar
o cambiar lo que no funciona.

 Realice un seguimiento y seguimiento:

Es importante continuar con el seguimiento y seguimiento después de la

intervención. Esto significa brindar apoyo continuo a los empleados,
brindarles oportunidades de desarrollo y hacer un seguimiento de su
progreso a lo largo del tiempo.

7.- BENEFICIOS DE REALIZAR UNA INTERVENCION

EN EL DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS:

 Mejorar la eficiencia y eficacia de los

procesos:

Intervenir en los recursos humanos puede ayudar a identificar y mejorar

los procesos internos de una organización, lo que puede conducir a una
mayor eficiencia y eficacia en las operaciones del día a día. Esto puede

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incluir la introducción de mejores tecnologías y herramientas, la
simplificación de los flujos de trabajo y la eliminación de tareas
innecesarias.

 Desarrollo de habilidades y competencias:

Las intervenciones de recursos humanos pueden ayudar a identificar

las necesidades de desarrollo de los empleados y brindarles las
oportunidades y herramientas que necesitan para adquirir nuevas
habilidades y competencias. Esto puede incluir programas de
capacitación y desarrollo, tutoría, entrenamiento y programas de
educación continua.

 Fomentar la colaboración y el trabajo en

equipo:

Intervenir en recursos humanos puede promover la colaboración y el

trabajo en equipo dentro de una organización. Esto puede incluir la
implementación de programas de creación de equipos, la mejora de la
comunicación interna y la creación de espacios y oportunidades para la
colaboración y el intercambio de ideas.

 Promoción de la Diversidad y la Inclusión:

Intervenir en los recursos humanos puede promover la diversidad y la

inclusión en una organización. Esto puede incluir la implementación de
políticas y prácticas inclusivas, el fomento de la diversidad en el
reclutamiento y la promoción, y la creación de un entorno de trabajo
seguro y respetuoso.

 Adaptarse al cambio:

Intervenir en recursos humanos puede ayudar a una organización a

adaptarse al cambio interno y externo. Esto puede incluir la
implementación de programas de gestión del cambio, la mejora de la

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 comunicación durante los tiempos de cambio y la capacitación de los
empleados sobre cómo hacer frente y adaptarse a las nuevas
situaciones.

8.- VENTAJAS DE REALIZAR UN INTERVENCION EN

EL DESARROLLO DE RECURSOS HUMANO:

 Para aumentar la productividad laboral:

Las iniciativas de desarrollo pueden ayudar a mejorar las habilidades y

capacidades de los empleados, lo que puede mejorar su desempeño. Esto
se refleja en el alto nivel de rendimiento, la calidad del trabajo y la eficacia
del trabajo realizado.

 Mayor motivación y satisfacción laboral:

Al invertir en el desarrollo de los empleados, la organización demuestra su

compromiso con su crecimiento y desarrollo. Puede aumentar la motivación
de los empleados, aumentar su satisfacción laboral y aumentar su
compromiso con la organización.

 Retención del talento:

El desarrollo de los empleados brinda a los empleados la oportunidad de

crecer y adquirir nuevas habilidades. Esto puede ayudar a aumentar la
retención de talento en la organización, ya que los empleados se sienten
valorados y tienen oportunidades de crecimiento y avance profesional.

 Adaptabilidad al cambio:

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Las iniciativas de desarrollo pueden ayudar a los empleados a adquirir las
habilidades que necesitan para adaptarse a los cambios en el lugar de
trabajo, como la incorporación de nuevas habilidades o prácticas
comerciales. Al aumentar las capacidades de la fuerza laboral, la
organización puede seguir siendo competitiva y responder de manera
efectiva a los desafíos y oportunidades emergentes.

 Crear un entorno de aprendizaje continuo:

Al fomentar el desarrollo de los recursos humanos, una organización puede

fomentar una cultura de aprendizaje continuo. Esto significa que los
empleados están abiertos a nuevos conocimientos y habilidades y buscan
oportunidades de crecimiento y desarrollo. 6. Para mejorar la imagen y
reputación de la organización:

Una organización que invierte en el desarrollo de su gente demuestra su

compromiso con el crecimiento y el éxito de su equipo. Esto puede ayudar a
mejorar la imagen y la reputación de la organización interna y
externamente, lo que puede atraer nuevos talentos y fortalecer las
relaciones con los clientes y otras partes interesadas.

9.- DESVENTAJAS DE REALIZAR UNA

INTERVENCION DE RECURSOS HUMANOS:

Si bien las asociaciones de desarrollo de empleados pueden tener muchos

beneficios, pueden presentar algunos desafíos para una organización, que
incluyen:

 Entierro:

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El desarrollo de programas e intervenciones para el desarrollo de recursos
humanos puede resultar costoso para una organización, especialmente
cuando se implementa a gran escala.

 Negativa a cambiar:
Algunos empleados pueden ser reacios a unirse, especialmente si implica
cambiar su trabajo o la cultura de la empresa.

 Falta de resultados concretos:

A veces, los programas de intervención de DRH pueden no producir
resultados claros o visibles, lo que puede generar confusión entre los
empleados y los gerentes.

 Falta de orden:
El éxito de la intervención humana depende en gran medida del
seguimiento y la evaluación continuos. Si una organización no supervisa
adecuadamente las interacciones, puede resultar difícil medir su eficacia y
abordar las necesidades.

 Posible pérdida de tiempo:

Si una intervención está mal planificada y no se enfoca en las necesidades
de la organización, puede ser una pérdida de tiempo y de recursos de la
empresa.

10.- RECURSOS NECESARIOS PARA REALIZAR

UNA INTERVENCION EN EL DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS:

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Los recursos necesarios para implementar actividades de desarrollo de la
fuerza laboral pueden variar según el tamaño y la complejidad de la
intervención. Aquí hay algunas herramientas que puede necesitar:

 Financiero:

Los recursos financieros pueden incluir, entre otros, la inversión en

programas de capacitación, la contratación de instructores externos y la
adquisición de tecnología y materiales de capacitación. El presupuesto
dependerá de las necesidades y objetivos de la organización.

 Recursos humanos:

El proceso de desarrollo de recursos humanos requiere trabajadores

calificados con experiencia en educación, desarrollo de liderazgo,
entrenamiento y más. Además, puede ser necesario contratar personal
adicional o subcontratar servicios externos para apoyar el proceso de
mediación.

 Herramientas que se pueden utilizar:

Dependiendo de la intervención de la organización, recursos tales como

aulas, materiales de aprendizaje, libros de texto, materiales de evaluación,
etc.

 Tiempo:

Las intervenciones de desarrollo de recursos humanos pueden tomar

tiempo para diseñar, implementar y evaluar. Es importante que haya tiempo
suficiente para el uso adecuado de todas las medidas de intervención.

Es importante tener en cuenta que invertir en el desarrollo de los empleados

puede tener beneficios a largo plazo para la organización que pueden
justificar los costos y los recursos necesarios.

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11.- COMO SE EVALUA EL IMPACTO A LARGO
PLAZO DE REALIZAR UNA INTERVENCION DEL
DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS:

La evaluación de los efectos a largo plazo de las actividades de desarrollo

de los empleados se puede hacer de muchas maneras. Algunos métodos
comunes son:

 Análisis de datos:

Los datos objetivos se recopilan y analizan antes y después de la

intervención para evaluar el impacto a largo plazo. Esto puede incluir
métricas de desempeño, evaluaciones de empleados, rotación de
empleados, desempeño financiero y más. Muchos datos pueden dar una
imagen clara de los resultados y los cambios observados a lo largo del
tiempo. 2. Nivel de satisfacción:
Se puede pedir a los empleados que califiquen su satisfacción laboral y sus
percepciones sobre el desarrollo de su carrera y el desempeño a largo
plazo. Esto se puede hacer a través de encuestas y cuestionarios
diseñados para obtener una mejor respuesta sobre el efecto previsto de la
intervención.

 Evaluación de resultados:

Se evalúan los resultados obtenidos por los empleados en tareas o

proyectos específicos tras la intervención. Esto le permite evaluar si se han
adquirido nuevas habilidades y si se traducen en un mejor desempeño y
resultados medibles a largo plazo.

 Evaluación de la capacidad:

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Se puede realizar una evaluación formal o informal de las habilidades y
destrezas adquiridas por los empleados durante un período de tiempo. Esto
puede implicar pruebas, ejercicios o entrevistas para determinar si las
intervenciones de DRH han tenido un impacto en las habilidades de los
empleados.
.
.
12.- COMO MEDIR LA EFECTIVIDAD DE LAS
INTERVENCIONES DE DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS:

Para medir la efectividad de las intervenciones de

desarrollo de recursos humanos, se pueden utilizar
diferentes métodos, tales como:

 Evaluación del desempeño:

Analice el desempeño de los empleados antes y

después de la intervención para identificar mejoras.

 Encuesta de satisfacción:

Realizar encuestas a los empleados para evaluar su

satisfacción y percepción del impacto de las
intervenciones.

 Indicadores clave de rendimiento (KPI):

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Establezca y supervise métricas relevantes, como la
productividad, la retención de empleados o el nivel de
capacitación alcanzado.

 Comentarios directos:

Obtenga comentarios y aportes del personal sobre la

eficacia de las intervenciones y las posibles áreas de
mejora.

 Análisis de costo-beneficio:

Evaluar el costo de la intervención frente a los beneficios

obtenidos, como el aumento de la productividad o la
reducción del ausentismo. 6. Observar y monitorear:
Monitoreo en tiempo real de las actividades y resultados
de la intervención, ya sea por observación directa o
análisis de datos.

CONCLUSION

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En conclusión, una intervención en el desarrollo de recursos humanos es
fundamental para el crecimiento y éxito de una organización. Al invertir en el
desarrollo de los empleados, se generan beneficios significativos en términos de
desempeño laboral, motivación, retención de talento, adaptabilidad y reputación
de la organización.

Mediante intervenciones planificadas y estructuradas, se pueden identificar las

necesidades de desarrollo, establecer objetivos claros, diseñar e implementar
programas de capacitación y desarrollo, evaluar el impacto y realizar ajustes
continuos. Esto brinda a los empleados la oportunidad de adquirir nuevas
habilidades, conocimientos y competencias, lo que se traduce en un mayor nivel
de desempeño laboral, satisfacción y compromiso.

Además, una intervención en el desarrollo de recursos humanos fomenta una

cultura de aprendizaje continuo, promoviendo un ambiente en el que los
empleados están dispuestos a crecer y adaptarse a los cambios del entorno
laboral. Esto ayuda a la organización a adaptarse y su capacidad para resolver
problemas y aprovechar oportunidades.

Finalmente, las iniciativas de desarrollo de recursos humanos mejoran la salud

de las personas de la organización, con un impacto positivo en el desempeño, la
productividad y el éxito a largo plazo. Esta es una inversión rentable que permite
a los empleados y a toda la organización alcanzar su máximo potencial.

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