SEMANA 5 – ADMINISTRACIÓN LABORAL Y ORGANIZACIONAL

ADMINISTRACIÓN LABORAL
Y ORGANIZACIONAL
SEMANA 5

Ciclo de Vida del Trabajador en la

Organización. Parte III

Reservados todos los derechos Instituto Superior de Artes y Ciencias de la Comunicación S.A.. No se permite copiar, reproducir, reeditar, descargar,
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Artes y Ciencias de la Comunicación S.A. La infracción de dichos derechos puede constituir un delito contra la propiedad intelectual.
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APRENDIZAJES ESPERADOS
El estudiante será capaz de:

 Realizar acciones administrativas como

parte del término de la relación
contractual, considerando la normativa
legal vigente.

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APRENDIZAJES ESPERADOS ............................................................................................................ 2

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 4
RESUMEN ...................................................................................................................................... 5
PALABRAS CLAVES ......................................................................................................................... 5
PREGUNTAS GATILLANTES ............................................................................................................. 5
TEMAS DEL PROGRAMA .................................................................................................................. 6
1. INICIO DE LA RELACIÓN CONTRACTUAL ................................................................................. 6
1.1. CLAÚSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO ...................................................................... 7
1.2. PLAZOS PARA ESCRIBIR EL CONTRATO DE TRABAJO ...................................................... 10
1.3. FORMAS DE PAGO DE REMUNERACIONES .................................................................... 12
COMENTARIO FINAL .................................................................................................................... 13
REFERENCIAS ............................................................................................................................... 14

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INTRODUCCIÓN
Las relaciones contractuales al interior de las
organizacionales dan cuenta de los deberes y
derechos que se deben tener en
consideración por ambas partes, es decir,
tanto por el empleador como por el
trabajador.
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Sin embargo, los temas relacionados a la
normativa legal vigente no se encuentran
claras para todos, inclusive para la
organización misma, en donde temas tales
como el despido, la carta de despido y el
finiquito no son dominados por todos,
desconociendo su funcionamiento y su
marco legal vigente.
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RESUMEN
Durante la presente semana, el estudiante reforzará el concepto de relación contractual y
conocerá elementos relevantes a considerar para dar fin a dicha relación, revisando aspectos
centrales del despido y sus causales.

A la vez, conocerá la importancia de la carta de despido y su funcionamiento legal, siendo

relevante a la hora de consignar el acto del despido como un aspecto válido. El estudiante podrá
revisar videos y también encontrará un modelo de carta de despido a modo de ejemplo.

Y, por último, conocerá qué es el finiquito, su relevancia y también encontrará un modelo de

presentación. A la vez, se sugerirá revisar un link que permite a todo trabajador simular su
finiquito.

PALABRAS CLAVES

PREGUNTAS GATILLANTES
¿Por qué es fundamental una relación contractual al iniciar un trabajo?

¿Ha tenido la experiencia de ser desvinculado de una empresa? ¿Le entregaron su carta de
despido?

¿Cuál cree usted que es la relevancia de conocer la información que debe poseer un finiquito?

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¿Cree usted que es fundamental que todos los trabajadores conozcan los aspectos que se
enmarcan en los despidos? ¿Por qué?

1. TÉRMINO DE LA RELACIÓN CONTRACTUAL

El término de la relación laboral entre un trabajador y un empleador se genera a partir de un
despido, en donde al poner fin a la relación laboral, se dan por concluidas las obligaciones que
tienen los involucrados entre sí. Es importante tener en consideración que al hablar de una
relación laboral, existen una serie de deberes y derechos, los cuales al poner términno a la relación
contractual se dan por finalizados; estos son:

OBLIGACIONES DEL
TRABAJADOR
Todo trabajador se obliga a
prestar un servicio personal a
un empleador, ya sea de tipo
material o intelectual.
El trabajador estará bajo
subordinación y dependencia
de un empleador.
OBLIGACIONES DEL
EMPLEADOR
El empleador se obliga a pagar
por el servicio ya sea
intelectual o material que
preste el trabajador. Dicho
pago recibirá el nombre de
remuneración.

Es necesario y relevante antes de revisar los aspectos que rigen la normativa legal vigente frente a
un término de relación laboral, señalar que para dar fin a dicho vínculo, no solamente se puede
generar a partir del despido que es consignado como el método más común, sino que también el
fin se puede llevar a cabo a partir de la muerte del trabajador, la renuncia, o bien a partir de un
acuerdo entre las partes para no seguir con el vínculo laboral.

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 Se invita a revisar el siguiente video, el cual ejemplifica los

pasos para dar fin a la relación contractual mediante el
despido:

http://www.abogadosdetalca.cl/pasos-para-despedir-un-
trabajador/#.XoOOYohKjIU

Tal como se declara en el Código del Trabajo, el contrato de trabajo terminará frente:

1. Mutuo acuerdo de las partes.

2. Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo
menos.
3. Muerte del trabajador.
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no
podrá exceder de un año.
5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6. Caso fortuito o fuerza mayor.

Es importante tener en consideración, tal como lo plantea la Dirección del trabajo (2017), que si el
empleador decide poner término al contrato de un dependiente por la causal del artículo 161 del
Código del Trabajo, el cual se focaliza en necesidades de la empresa, establecimiento o servicio,
debe comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por correo certificado, con copia a la
Inspección del Trabajo respectiva, informando la causal legal aplicada (artículo 161 del Código del
Trabajo), los hechos en que se funda el despido (los motivos), el estado de pago en que se
encuentran sus imposiciones hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los
comprobantes que acrediten tal pago respecto del período trabajado y, en caso de corresponder,
el monto de las indemnizaciones que se pagarán por el término del contrato.

1.1. CAUSALES DE DESPIDO

El despido es una decisión unilateral del empleador, el cual debe tener un motivo o causa justa. Si
no existiera un motivo, se tratará de un despido injustificado, lo que traerá consecuencias para el
empleador. Los motivos se llaman causales, algunas tienen que ver con el comportamiento del
trabajador y otras con situaciones propias de la empresa o del empleador.

En los artículos 159, 160 y 161 del Código del trabajo, se dan cuenta de las causales de despido,
asícomo a se establece el fin del contrato de trabajo.

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 Se invita a revisar el siguiente video, el cual da cuenta de

causales de despido:

https://www.youtube.com/watch?v=gXNSS7Ea_Zg

Las causales de despido son:

1. Artículo 160: despido producto de hechos que son responsabilidad del trabajador:

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones: la probidad se

refiere a la honradez, integridad y rectitud en el actuar. Si un trabajador no procede
con probidad en el desempeño de las funciones convenidas en el contrato, esto
constituye causal de despido.

b) Conductas de acoso sexual: es la realización en forma indebida, por cualquier medio,

de requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que
amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

c) Vías de hecho: es una actuación de la administración realizada sin tener la

competencia legal para hacerlo, son ejercidas por el trabajador en contra del
empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa, fueron
incorporadas en las primeras leyes sociales tanto para el caso del despido de los
obreros como los empleados.

d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador: refiere a insultos de palabra. Sin

embargo, los tribunales señalan que no toda grosería justificará el despido; será
necesario investigar el contexto en el que se profieran los insultos, ya que tiene que
existir el ánimo de deshonrar o menospreciar al empleador.

e) Conducta inmoral: La ley no define lo que es una conducta inmoral, sin embargo, esta
alude a todo aquello que vaya en contra de las normas y costumbres socialmente
aceptadas.

f) El acoso laboral: toda conducta que constituye agresión u hostigamiento reiterado,

ejercida por uno o más trabajadores en contra de otro u otros trabajadores, sea esto
por cualquier medio, y que tenga como resultado el menoscabo, maltrato o

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humillación para el o los afectados, o bien que amenace o perjudique la situación

laboral o las oportunidades en el empleo del trabajador o trabajadores afectados. Esta
conducta se denomina “mobbing”.

g) Las negociaciones incompatibles con las actividades de la empresa: Es fundamental

que el empleador estipule por escrito en el Contrato de Trabajo, las prohibiciones
relacionadas con la ejecución de negociaciones que son generalmente del giro del
empleador. Si la prohibición no está por escrito, puede considerarse falta a la
probidad, si existe perjuicio o detrimento hacia el empleador.

h) Ausencias injustificadas: Se podrá despedir al trabajador si presenta las siguientes

inasistencias:
 Dos días seguidos (en caso de existir un feriado o domingo entre medio, no se
considera días seguidos);
 Dos lunes en un mes (no necesariamente tienen que ser seguidos);
 Tres días en un mes.

Si el trabajador tiene la responsabilidad de una actividad que, si se paraliza, afecta gravemente el

desarrollo de una obra; basta que falte injustificadamente o sin aviso un solo día para que su
despido sea justificado (el empleador debe probar esta situación). Esta causal se prueba con el
registro de asistencia.
i) Abandono del trabajo: Se puede producir en dos situaciones:
1. Cuando el trabajador sale de forma intempestiva e injustificada del sitio de las
faenas y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o del trabajador
que lo represente. Se justifica, por ejemplo, si la persona se va porque un hijo sufre
un grave accidente y en ese caso no se le puede despedir. Por lo tanto, las causales
se deben evaluar.
2. Cuando el trabajador se niegue a trabajar sin una causa justificada en las faenas
convenidas en el contrato. En caso que un trabajador se niegue a operar una
máquina por estar en malas condiciones y esto pone en riesgo su vida, no se le
puede despedir. Como el caso anterior, también es una situación que debe ser
evaluada.

j) Actos, omisiones o imprudencias temerarias: Todo aquello que afecte la seguridad o el

funcionamiento del establecimiento, la seguridad o la actividad de los trabajadores o la
salud de estos.

k) Perjuicio material causado intencionalmente: Se refiere al daño material causado

intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo,
productos o mercaderías.

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 Se invita a revisar el siguiente video, el cual da cuenta de

motivos válidos para el despido:

https://www.youtube.com/watch?v=XOMf4wHx7Fw

1.2. CARTA DE DESPIDO

Corresponde al requisito legal a través del cual se le da aviso al trabajador que será despedido. Tal
como se estipula en la Dirección del trabajo, la carta de despido corresponde a una de las
formalidades que deben cumplirse para que el aviso de término de contrato se otorgue conforme
a lo que estipula la normativa legal vigente.

La Dirección del trabajo (2017), estipula que el empleador debe comunicarlo:

1. Por escrito al trabajador, notificándole personalmente o por carta certificada remitida a su

domicilio;
2. Con copia a la Inspección del Trabajo respectiva; informar la causal legal aplicada y los
hechos en que se funda el despido;
3. Señalar las indemnizaciones que se pagarán si correspondiere y;
4. El estado de pago en que se encuentran sus imposiciones hasta el último día del mes
anterior al despido, adjuntando los comprobantes que acrediten tal pago respecto de todo
el período trabajado. Esta comunicación debe hacerse: con una anticipación de 30 días, a
lo menos, si la causal invocada son las necesidades de la empresa o el desahucio, salvo
que se pague la indemnización sustitutiva del aviso previo. Dentro de los 3 días hábiles
siguientes a la separación del trabajador, para las demás causales. Y dentro de los 6 días
hábiles siguientes al de la separación del trabajador si se invoca el caso fortuito o fuerza
mayor y, en caso de liquidación de la empresa (antigua quiebra).

Por ende, se debe tener en consideración que dicho documento deberá indicar o señalar según la
Dirección del Trabajo:

a) Las causales invocadas: se refiere a especificar la causal por la que se realiza el despido,
por ejemplo, abandono de trabajo, que corresponde al artículo 160, N° 4.

b) Los hechos en que se funda el despido: este requisito es de máxima importancia, ya que
es necesario señalar de forma precisa, cuáles fueron los hechos que fundamentan la
causal y no solo señalarla.

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c) El estado de pago de las cotizaciones previsionales: se refiere a las cotizaciones

previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del término del contrato.
El empleador deberá entregar certificado de cotizaciones previsionales pagadas.

d) Por último, el monto que el empleador pagará al trabajador: se refiere al monto que el
empleador debe pagar al trabajador por concepto de indemnizaciones por término del
contrato de trabajo, solo si invoca las causales de necesidades de la empresa y desahucio
(artículo 161 del CT).

 Se invita a revisar el siguiente link, donde el estudiante

podrá aclarar dudas respecto del aviso de despido.

https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-propertyvalue-22126.html

A continuación se presenta un ejemplo de carta de despido:

Fuente: https://www.milejemplos.com/cartas/wp-content/uploads/sites/2/carta-despido-
disciplinario1.jpg

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La carta de despido, por ende, cumple dos funciones:

1. Deja constancia del término de la relación laboral.

2. Salda, ajusta o cancela las cuentas y obligaciones -si existiesen- que derivan del término del
contrato de trabajo.

1.3. FINIQUITO
El finiquito corresponde a un paso posterior al aviso (plasmado en la carta de despido). Consiste
en un acuerdo por escrito en donde el trabajador y el empleador dejan constancia que han
cumplido con las obligaciones pendientes y aquellas que se genera con ocasión del despido.

El finiquito debe ser entregado y pagado por el empleador en un plazo máximo de diez días
hábiles, contados desde la desvinculación del trabajador.

 Se invita a revisar el siguiente link, donde el trabajador,

podrá simular su finiquito:

https://ventanilla.dirtrab.cl/simulador/Finiquito/entrada.aspx

El pago del finiquito puede ser pactado en cuotas, para ello debe existir un acuerdo previo entre el
trabajador y el empleador. Este acuerdo debe constar por escrito y ser ratificado en el mismo
finiquito por el trabajador ante un Inspector del trabajo, dentro de un plazo de diez días hábiles
establecidos en el inciso 1º del artículo 177. En este caso, las cuotas deberán consignar los
intereses y reajustes del período.

Es importante que tanto empleador como trabajador tengan en conocimiento que para que el
finiquito sea considerado válido, se deben cumplir los siguientes aspectos:

1. El finiquito debe contar con la firma del empleador y trabajador (o de sus representantes,
a través de un poder simple). En caso de despido, el trabajador tiene el derecho a no
firmar el finiquito si no está de acuerdo con la o las causales.

2. El empleador debe estar al día con el pago de las cotizaciones previsionales, de salud y del
seguro de desempleo (si corresponde) hasta el último día del mes anterior al despido. El
trabajador puede dejar constancia en el finiquito si no está de acuerdo con estos montos,
aunque acepte los otros pagos al momento de firmar (gratificaciones o vacaciones
proporcionales, por ejemplo).

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A continuación, se presenta un ejemplo de finiquito:

Fuente: https://es.slideshare.net/hernanmarqz/ejemplo-de-finiquito-a-noviembre-del-ao-2014

COMENTARIO FINAL
El término de una relación laboral pone fin a los deberes y derechos que tanto trabajador como
empleador asumen al iniciar un vínculo laboral; desde ahí se hace fundamental conocer qué es lo
que plantea la ley para poder fin a esta relación de forma legal.

Aspectos tales como las causales de despido, la carta de despido y el finiquito son elementos
centrales de conocer por los trabajadores y por cada empleador, pues se deben realizar las
gestiones acordes a lo que demanda la normativa legal vigente.

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Por ende, un desafío no solo para las organizaciones, sino que para todos, es conocer los aspectos
jurídicos del vínculo legal.

REFERENCIAS
Código del Trabajo (2018) Dirección del Trabajo.

Extraído de: https://www.dt.gob.cl/portal/1626/articles-95516_recurso_1.pdf

Dirección del Trabajo (2017). Gobierno de Chile.

Extraído de: https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-article-100172.html

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