MODALIDADES SOBRE CONTRATOS DE TRABAJO

Docente: JULIO LEON SOLANO DE LA HOZ

ANA MARIA CESPEDES 753040

NRC 25569

UNIVERSIDAD UNIMINUTO
LEGISLACION LABORAL
MAYO DEL 2021

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

LEGISLACIÓN LABORAL
 TALLER PRÁCTICO: MODALIDADES DE TRABAJO
UNIDAD 2

Introducción
El Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 5, define “trabajo” como “Toda actividad humana
libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta al
servicio de otra, cualquiera sea su finalidad y en ejecución de un contrato de trabajo”. Además,
entiende como contrato de trabajo (artículo 22), “aquel por el cual una persona natural se obliga a
prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante una remuneración”.
1. Consulte el Código Sustantivo del Trabajo y explique las modalidades del contrato de
trabajo.
a) Según la forma:
1. Escrito o Verbal
El artículo 37 del código sustantivo del trabajo manifiesta que el contrato de trabajo puede ser
escrito o verbal, y que no requiere ninguna solemnidad especial para que sea válido.
El artículo 38 del código sustantivo del trabajo versa sobre el contrato verbal, y de él dice la norma
que las partes como mínimo deben ponerse de acuerdo en dos aspectos fundamentales:
1. La índole del trabajo a realizar y el lugar donde se desarrollará el trabajo.
2. El monto de la remuneración, y la forma de esa remuneración, ya sea por unidad de tiempo,
por obra ejecutada o por destajo, y los periodos en que se pagará la remuneración.
El artículo 39 del código sustantivo del trabajo aborda el contrato de trabajo por escrito, y dice que
debe ser extendido en dos ejemplares como mínimo (uno para cada parte), y debe contener el
domicilio de las partes, lugar y fecha donde se firmó el contrato, lugar donde se contrata el
trabajador y donde este prestará sus servicios, la naturaleza del trabajo, la cuantía de la
remuneración, su forma y su periodo de pago y la duración del contrato.
b) Según la duración:
1. Contrato a término Fijo
2. Contrato a término Indefinido
3. Contrato de la Obra Contratada
4. Contrato Transitorio
1. CONTRATO A TERMINIO FIJO: está regulado por el artículo 46 del código laboral y
señala que como máximo debe tener una duración de 3 años, pero puede ser renovado
indefinidamente.
Para que este contrato no se renueve de forma automática, es preciso que la parte que no quiere
continuar con el contrato notifique a la otra su decisión de no renovar el contrato de trabajo con una
anticipación de por lo menos 30 días.
El contrato de trabajo a término fijo exige unos requisitos como tiempo de duración, notificación
previa para su terminación y forma del contrato que debemos conocer.
En el caso de contratos de trabajo inferiores a un año, la renovación por periodos iguales o
inferiores podrá ser de únicamente tres veces, luego la renovación no puede considerar una duración
inferior a un año.
2. CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO.
El contrato de trabajo a término indefinido es aquel en el que no se acuerda una fecha de
finalización, quedando su duración indefinida en el tiempo.
3. CONTRATO DE LA OBRA CONTRATADA: El contrato de obra o labor es aquel cuya
duración es determinada por la naturaleza de la obra o labor contratada.
este hace referencia a un contrato a término fijo cuya duración depende del tiempo necesario para
terminar la obra o ejecutar la labor que dio origen al contrato, de suerte que terminada la obra
finalizado el contrato de trabajo.
El contrato de trabajo por la duración de la obra o labor, por su naturaleza no admite renovación.
4. CONTRATO TRASITORIO: consiste en los contratos de trabajo que se hacen a un
trabajador que entra a reemplazar temporalmente a otro trabajador, o para desarrollar una actividad
temporal, accidental o transitoria de la empresa, que no forma parte de la actividad normal del
desarrollo operativo de la misma.
2. Suspensión del contrato de trabajo –Causales– (artículo 51 CST).
La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo, en que la
terminación significa el rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica entre las partes, en
tanto que la suspensión solo consiste en una pausa temporal en las obligaciones de las partes, pero
permaneciendo intacto el vínculo jurídico. Se debe tener en cuenta que los efectos de la suspensión
del contrato de trabajo, son aquellos señalados en la ley y, considerando que la legislación laboral
ofrece una protección especial de los derechos del trabajador en el caso de la suspensión del
contrato de trabajo y en cualquier otro, no se puede afectar a un trabajador más de lo que
expresamente permite la ley.
Ejercicio práctico. En un cuadro como el siguiente relacione:
Causales de suspensión del contrato de trabajo Causales de terminación del contrato de trabajo
 Por fuerza mayor o caso fortuito.
 Por muerte o inhabilitación del empleador.
 Por suspensión temporal de las actividades de la empresa.
 Por licencia no renumerada al trabajador.
 Por sanción disciplinaria al trabajador.
 Por prestación del servicio militar del trabajador.
 Por detención preventiva el trabajador.
 Por huelga del trabajador.
 puede ser terminado, ya sea por pacto expreso entre las partes, o por una disposición legal, por
una justa causa por cualquiera de las partes, o unilateralmente sin que exista justa causa.
 Cuando el trabajador ha engañado al empleador.
 Mal comportamiento del trabajador en el entorno laboral.
 Incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador.
 La mala fe del trabajador.
 El bajo rendimiento del trabajador.
 La detención preventiva del trabajador.
 Cuando el trabajador se pensiona
 Por muerte del trabajador
 Por mutuo sentimiento.
 Expiración del plazo fijado.

3. Con base en la información anterior, los invito a resolver mediante el “Análisis o estudio de
casos”, posibles dificultades o problemas que se pueden presentar al momento de ejecutar las
diferentes modalidades del contrato de trabajo.

Caso 1: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas.
La señora Sofía Rodríguez empezó a trabajar con la empresa de alimentos El Buen Paladar, por
medio de un contrato de trabajo verbal a término indefinido. A los cinco meses le hicieron firmar un
contrato, también a término indefinido y, al año, fue despedida sin justa causa. Le liquidaron las
prestaciones sociales correspondientes al tiempo comprendido desde que firmó el contrato a término
indefinido.
a) ¿Es válida la práctica de celebrar un contrato de trabajo verbal a término indefinido y a los
dos meses celebrar un contrato igual, pero de manera escrita, y liquidar las prestaciones sociales
solamente del segundo contrato?
R/TA: no es válida, porque le tiene que pagar la liquidación desde el primer contrato verbal ya
que los 2 tienen las mismas obligaciones y derechos.
b) ¿Qué irregularidades se presentan en el caso?
RTA: el derecho a una liquidación desde el primer momento que empezó a laborar por medio de
contrato verbal que no fue liquidada.
c) ¿Qué pasa con el contrato que inicialmente se celebró entre Sofía Rodríguez y la empresa?
RTA: la empresa le debe pagar a la colaboradora la liquidación del contrato verbal todo ese tiempo
que laboro para ellos, hasta que le hicieron un contrato escrito.

Caso 2: lea y analice el siguiente caso, luego respóndalas preguntas planteadas.

El señor Christopher Barrientos celebró con una fábrica de vidrios un contrato a término fijo de 10
meses. En cierto tiempo, el jefe de personal de esta empresa le comunicó por escrito que su contrato
no se prorrogaría. Al día siguiente de vencerse el término establecido, Christopher regresó a su
oficina para recoger sus pertenencias, pero el jefe le solicitó que se quedara una semana más por
cuanto había pedidos urgentes que entregar.
a) ¿Cuándo se termina legalmente un contrato de trabajo a término fijo y el trabajador
continúa trabajando, se entiende que se prorrogó el contrato de trabajo o se inició uno
nuevo? Justifique su respuesta.
RTA: De pendiendo de la situación un contrato de trabajo a término fijo, se puede renovar
automáticamente o mediante expreso acuerdo de voluntades entre las partes (Empleado y
empleador). Según el artículo 46 del Código sustantivo de trabajo.
Caso 3: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas.
La señora Denisse Monsalve celebró con la fundación SPACE un contrato de trabajo a término fijo
de un año para la prestación de servicios como auxiliar contable. Con un mes de antelación a la
fecha de terminación del contrato de trabajo, la fundación le comunica por escrito a la empleada
Denisse que no le prorrogará su contrato y, que, por lo tanto, este terminará según la fecha pactada.
La trabajadora, acto seguido al recibido del preaviso, comunica a la empresa mediante certificado
médico su estado de gravidez, aun así, la representante legal de la fundación le reitera la
terminación del contrato.
a) ¿Cree usted que la fundación SPACE, al ratificar la terminación del contrato de trabajo, viola el
principio de protección a la maternidad o de estabilidad reforzada a la trabajadora?
RTA: Es importante que la trabajadora en estado de embarazo informe por escrito la novedad a su
empleador y aporte la prueba de embarazo y conserve copia de la notificación firmada y fechada
por el empleador cuando la relación laboral está vigente.
En el caso de que la trabajadora no notifique el estado de embarazo durante la relación laboral y ha
sido despedida no se podrá activar el fuero de estabilidad laboral reforzada.
La estabilidad laboral reforzada por el régimen de la maternidad se activará dependiendo si la
trabajadora informa al empleador o no sobre el estado de embarazo y dependerá del contrato de
trabajo.
En el caso de que el empleador despida a una trabajadora en estado de embarazo se está vulnerando
el derecho al trabajo, a la seguridad social, a la no discriminación, a la estabilidad laboral reforzada
y a la igualdad.
Caso 4: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas.
En la Notaria 263 de Buga (Valle del Cauca), el notario pactó con un empleado en un contrato de
trabajo lo siguiente: “También se considera justa causa de terminación del contrato de trabajo por
parte del empleador, cualquier acto que cometa el trabajador o cualquier conducta que, a juicio del
empleador, se considere falta grave”.
¿Es eficaz una cláusula en un contrato de trabajo en la que el empleador imponga que se
considerará como justa causa de terminación, cualquier acto que cometa el trabajador cuando a
juicio del primero se considere falta grave? Argumente su respuesta.
RTA: El código sustantivo del trabajo no tiene una lista de faltas graves o leves que pueda cometer
el trabajador.
Lo que sí contiene el código laboral es una lista expresa de obligaciones y prohibiciones del
trabajador, donde no existe un nivel de gravedad sino una simple obligación o prohibición sin fijar
escalas.
El empleador según su criterio puede calificar como grave una de esas faltas y despedir al
trabajador, pero el trabajador puede demandar y el juez será quien determine si en efecto esa falta
ameritaba el despido o no.
De otra parte, si la falta cometida es de las que figuran en el contrato o el reglamento de trabajo, la
gravedad es calificada por el empleador con base a lo que diga su propio reglamento, y el juez
queda impedido para pronunciarse sobre ella.
4. Estrategias que permiten solucionar dificultades frete a las modalidades de trabajo.
ESTRATEGIA BENEFICIO
a) Desarrollar convocatorias con claros criterios de selección del personal. El adecuado
lenguaje en la convocatoria atraerá a los mejores candidatos. El buen manejo del proceso y un trato
adecuado de los postulantes en las entrevistas permitirá una acertada selección.
b) Definir adecuados lineamientos para la contratación, orientación y capacitación del personal de
una empresa. Se contrata las personas que mejor desempeñan su trabajo por sus conocimientos,
habilidades y actitudes que posee el aspirante.
c) Contratar a las personas mediante claros contratos de trabajo sean indefinidos o fijos y ajustados
a la normatividad vigente. La forma del contrato de trabajo contribuye en la calidad del
trabajo, se privilegia la permanencia y estabilidad laboral y económica, genera la creación de un
plan de vida, reduce la monotonía y promueve el interés en el trabajo a través del logro de metas
personales y organizacionales.
d) Establecer un manual de políticas de organización para el personal. Un manual con una política
precisa de personal y acorde con la normatividad vigente, permite definir los derechos, los deberes,
las obligaciones, las condiciones de trabajo, los ascensos y las causas de finalización del contrato de
los empleados y los colaboradores de la empresa. Al establecer con claridad las funciones de cada
uno, se facilita la interacción en y con la organización, logrando una positiva experiencia laboral.
e) Establecer programas de orientación y capacitación del personal. Un buen programa de
orientación del personal nuevo les facilitará familiarizarse con los contextos de la empresa y una
continua capacitación tanto para personal nuevo, como para el antiguo; les dará la oportunidad de
obtener nuevos conocimientos o profundizar en los existentes, lo cual cualifica las capacidades y
habilidades requeridas para desempeñar adecuadamente sus funciones y un buen desarrollo
profesional.
ESTRATEGIAS:
En muchas situaciones que surgen a diario en la empresa se pueden producir conflictos. Ya sea en
una negociación con un cliente o en una confrontación entre dos miembros del equipo, los
directivos deben estar preparados para actuar ante ellos de la forma más ágil posible.
Estrategias para manejar conflictos
1. Afrontar la situación suavemente:
2. Desarmar la oposición:
3. Gestionar la ira:
4. Apelar a una tercera parte con autoridad:
5. Intercambiar imágenes con la otra parte:
6. Interpretar la jugada de la otra parte:
FGGF
1). AFRONTAR LA SITUACIÓN SUAVEMENTE:
Esta técnica se basa en una confrontación directa de la situación en un tono diplomático, mantener
el control de las emociones y evitar a toda costa reaccionar exageradamente.
NO EXPRESAR QUEJAS: Quejarse sin cesar de la actitud de otra persona no sirve para nada.
Probablemente, terminará dividiendo al equipo en dos partes:
los que nos apoyan a nosotros y los que apoyan a la otra persona. Además, quejarse dañará nuestra
propia credibilidad. Una de las formas más sencillas de ganarse la desconfianza y el resentimiento
de los miembros del equipo es quejarse de alguien delante de uno de tus compañeros.
NO SERMONIAR: Pocas cosas molestan más a las personas que sentir que se les habla desde una
posición de superioridad.
hay cinco elementos para llevar a cabo una confrontación asertiva:
Describir objetivamente el comportamiento indeseado que quieres cambiar.
Tratar de no apelar a la subjetividad ni a cuestiones personales.
Identificar los efectos negativos para el equipo de ese comportamiento en términos de costes, ya sea
en tiempo o en dinero.
Escuchar la respuesta de la otra persona.
Describir las expectativas para el futuro en términos específicos. Consigue el compromiso o el
acuerdo con la otra persona. Podemos preguntar directamente si está de acuerdo con lo que se ha
dicho o, si no, decir "Bueno, esto parece una petición razonable, ¿no es así?".
2. DESARMAR LA OPOSICIÓN:
A veces, es posible que la otra persona tenga algún problema legítimo con nosotros (por ejemplo,
incumplimos alguna norma). Si negamos la realidad y no prestamos atención a esto, la otra persona
se enfadará y el problema seguirá ahí. Al reconocer que nuestro interlocutor tiene razón, estaremos
en el camino de resolver la situación.
3. GESTIONAR LA IRA:
Nunca debemos decirle a una persona que no se enfade. En lugar de ello, debemos animarla a que
nos diga qué es lo que causa su enfado.
Hay cinco actitudes que se pueden adoptar ante una persona enfadada:
Escuchar, Es posible que tenga motivos para su enfado.
No discutir, aunque sea eso lo que la otra persona esté buscando.
Quizá su autoestima esté por los suelos, por lo que es conveniente que le ofrezcas algún cumplido
cuando sea posible.
Averiguar la causa del enfado. Hacernos preguntas abiertas, no del tipo que se pueden responder
con "sí/no".
Mostrar empatía. Emplear técnicas de escucha activa y de vez en cuando repite lo que la otra
persona está diciendo.
Admitir los errores. Si estamos equivocados, no dudar en admitirlo.
4. APELAR A UNA TERCERA PARTE CON AUTORIDAD:
A veces un acercamiento suave a los problemas no da resultado. Es posible que la otra persona no
quiera comprometerse o encontrar una solución al conflicto con la que todos salgan ganando. Puede
que quiera emplear cierto poder para resolverlo, por lo que, en tal caso, tú deberás hacer lo mismo.
Esta táctica sólo debe emplearse cuando ganar es imprescindible, porque es seguro que dará lugar a
malestar.
Un ejemplo de apelación a una tercera parte con autoridad o poder es una disputa laboral en la que
hay que acudir a un sindicato o a una autoridad judicial. Esta parte ajena a la discusión impondrá
una solución que, con toda probabilidad, no va a satisfacer a ninguna de las dos partes.
5. INTERCAMBIAR IMÁGENES CON LA OTRA PARTE:
Para llevar a cabo esta estrategia, di a la otra persona que entiendes su punto de vista. Escribe en un
trozo de papel cuál es tu posición en el conflicto y cuál crees que es la de la parte, y pídele que haga
lo mismo para ti. Entonces, intercambien las imágenes escritas y basad la discusión sobre ellas.
6. INTERPRETAR LA JUGADA DE LA OTRA PARTE:
¿Cómo manejar las maniobras que nuestro interlocutor lleva a cabo? Una manera de hacerlo es
colocar a la otra persona ante la interpretación que tú haces de lo que está ocurriendo. Esta táctica
consiste en hacerle ver que tú eres consciente de los movimientos que estás observando. La otra
persona probablemente se sentirá algo aturdida y tratará de negar lo que está haciendo. En ese
punto, simplemente repite lo mismo que te ha dicho en un tono lo más profesional
 BIBLIOGRAFIA

https://incp.org.co/las-trabajadoras-estado-embarazo-podran-acudir-al-principio-estabilidad-laboral-
reforzada-caso-despido-injustificado/
https://www.gerencie.com/terminacion-del-contrato-de-trabajo.html
https://www.gerencie.com/quien-determina-la-gravedad-de-una-falta-cometida-por-un-
trabajador.html