Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
COORDINACIÓN ACADÉMICA
La coordinación Académica proporcionará los elementos necesarios para el buen
desarrollo del Diploma de Especialización constituyéndose como referencia y nexo
entre la institución, el equipo tutor y el alumnado. Para lo cual se comunicará usted
vía telefónica (al telf.: 424 2018) o vía Email a coordinadordiplomado@diplomados.pe
La asesoría será para el mejor desarrollo de las evaluaciones así como para
encaminar al alumno en el planteamiento, desarrollo, presentación y aprobación
final de la Monografía previa a la obtención del respectivo Diploma expedido por la
Facultad de Pedagogía y Cultura Física de la Universidad Nacional de Educación
“Enrique Guzmán y Valle”.
EVALUACIONES
La calificación final del curso se realizará a través de un proceso de evaluación
continua. Donde el peso de cada actividad será como sigue:
CAPÍTULO 1
El Gerente Educativo Página | 2
y la Gerencia de Instituciones
Instituto Nacional de Capacitación –INACAP-
Por su parte, Ditcher (1990) expresa que la gerencia no es una vía en un solo sentido;
y consiste no sólo en dar órdenes y esperar que se cumplan, sino, se debe considerar a
los colaboradores como socios y no como subordinados. Un gerente inteligente,
comprende que la gente desarrolla su más alto potencial cuando está motivado por
crecer y desarrollarse. Por ello, el éxito del gerente depende del respeto, tanto del que
da, como el recibido.
Evidentemente, que para cumplir con las funciones previstas en la normativa legal
vigente, el gerente educativo debe poseer ciertas cualidades como conductor de una
organización al representar sus capacidades y fortalezas básicas. Por consiguiente,
Rojas (1994) propone dos paradigmas, el triángulo de la dirección y las cuatro
capacidades, que solos o separados no resultan una forma mágica para cumplir el rol
del gerente.
En este contexto, un buen gerente educativo es aquella persona con ideales elevados
y habilidad práctica para lograr el funcionamiento armonioso de la institución
educativa, tomar decisiones oportunamente y conciliar los diferentes intereses de la
organización, para alcanzar los objetivos preestablecidos que inducen, a través de su
gestión administrativa, a los subordinados como equipos de trabajo, a alcanzar los
propósitos y metas de la organización educativa. De esta manera, como se señaló en
las páginas precedentes, le corresponde al gerente educativo (director y
subdirectores) planificar, organizar, dirigir, controlar y supervisar las actividades,
planes, programas y proyectos que la institución debe desarrollar para lograr los
niveles de eficiencia requeridos.
metas y estrategias que orientan el plan anual del plantel realizado por el equipo
técnico – docente, previa presentación de los lineamientos para su elaboración.
CAPÍTULO 2
Habilidades Página | 5
Gerenciales
Instituto Nacional de Capacitación –INACAP-
La evolución del campo de la gestión, desde Fayol hasta Mintzberg, muestra una
mutación hacia una fragmentación del trabajo gerencial en el cual se entremezclan
una serie de papeles interpersonales, informativos y decisivos con las clásicas funciones
de la administración.
El modo de pensar del gerente sobre las cosas, las personas y las organizaciones, es un
factor crítico para el mejoramiento de la calidad, la productividad y la integración
del personal.
El centro de la gerencia es el ser humano, aquél al que se sirve y aquél que sirve. Al
que se sirve, paga un servicio o acude al servicio y espera calidad, y pagará o acudirá
con mayor devoción en la medida en que este satisfecho.
Por ello valorarse a sí mismo, valorar a los demás y tener claridad de los fines y
principios constituye la esencia y el fundamento de una acción eficaz. En consecuencia
la calidad de la práctica gerencial es producto del paradigma que construyen los
gerentes sobre el ser humano.
MÓDULO I. HABILIDADES GERENCIALES
DIPLOMADO: GESTIÓN DE I. E. CON ACENTUACIÓN EN ASUNTOS ESTUDIANTILES
UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN “ENRIQUE GUZMÁN Y VALLE”
Facultad de Pedagogía y Cultura Física
Entonces el desafío de los gerentes consiste en ser una luz, en desarrollar un sistema de
trabajo en un ambiente de trabajo humano donde se cultive el aprecio, la confianza,
el respeto, la motivación y prevalezca el poder de las ideas.
Propiciar la libertad humana exige confiar en la capacidad del personal y lograr que
éste asuma compromisos, sentimientos y actitudes. La práctica de la creatividad
supone alentar y estimular la generación de ideas, tanto propias como en las demás
personas, explorar nuevas estrategias y tácticas, definir nuevos mecanismos para
realizar un trabajo en un permanente pensar y hacer.
Una práctica gerencial de calidad sólo se logrará con gerentes que sustenten su acción
y esfuerzos en una teoría gerencial y cultiven el aprendizaje y el conocimiento
profundo, puntos centrales de la filosofía de los teóricos de la calidad.
Por eso, el cultivo de la disciplina del manejo de los modelos mentales empieza por
volver al espejo hacia adentro y someterse a un riguroso escrutinio para analizar, Página | 8
verificar, evaluar y perfeccionar los modelos mentales.
El problema surge cuando los modelos mentales son tácitos, cuando existen por
debajo del nivel de la conciencia. Al no tener conciencia de ese modelo mental éste
no se examina, al no examinarse permanece intacto, a pesar de la brecha entre ese
modelo mental y la realidad. En la organización inteligente el nuevo dogma
consistirá en Visión, Valores y Modelos Mentales.
Una visión compartida no es una idea, es una fuerza en el corazón de la gente, una
fuerza poderosa que crea un vínculo común alrededor de una tarea importante.
Maslow en sus estudios de equipo de alto desempeño observó que en los equipos
excepcionales, la visión y el propósito compartidos son las características más Página | 9
resaltantes. Similares resultados ha encontrado Picón (1994) en su estudio sobre los
grupos exitosos.
Tercero está el papel de los miembros del equipo en otros equipos, así un
equipo que aprende alienta a otros equipos a aprender al inculcar prácticas y
destrezas en el trabajo en equipo. La disciplina del trabajo en equipo implica
dominar la práctica del diálogo y la discusión, las dos maneras en que
conversan los equipos. También implica aprender a afrontar creativamente
las fuerzas que se oponen al diálogo y a la discusión.
Hoy el pensamiento sistémico se requiere más que nunca porque la complejidad nos
abruma. Nos rodean ejemplos de fallos sistémicos, problemas como el calentamiento
de la tierra, el agotamiento del ozono, la delincuencia juvenil, la deserción escolar, son
problemas que no tienen causas simples.
El pensamiento sistémico es la piedra angular conceptual de las cinco (5) disciplinas. Página | 10
Todas se relacionan con un cambio de enfoque. Ver totalidades en vez de partes y ver
a las personas como participantes activos en la modelación de la realidad. La
práctica del pensamiento sistémico comienza con la comprensión de un concepto
simple llamado Feedback, que muestra cómo los actos pueden reforzarse entre sí.
Se trata de ver los patrones más profundos que subyacen a los acontecimientos y a los
detalles. La estrategia actual para el desarrollo de una gerencia de calidad es el
aprendizaje de este nuevo idioma, el idioma del pensamiento sistémico con una visión
compartida a través de equipos con altos niveles de dominio personal, donde se
comprendan las emociones de los demás y predomine la libertad y la creatividad
para el logro de los resultados.
HABILIDADES DIRECTIVAS
Para poder ejercer las funciones y roles propios de la gerencia, un gerente debe
poseer ciertas habilidades. Existen tres grandes grupos de habilidades gerenciales, que
debe dominar un gerente para ser exitoso:
Dependiendo del nivel gerencial, se vuelven más o menos importantes las distintas
habilidades. Si bien en todos los niveles son importantes las habilidades humanas, en
los altos niveles gerenciales se hacen más importantes las habilidades conceptuales
(para poder ver a la organización como un todo, planificar, etc.), mientras que en los
niveles más bajos, tienen mucha importancia las habilidades técnicas.
El Desarrollo Gerencial tiene como propósito preparar (mediante cursos, talleres, que
propicien una elevación de los conocimientos a la par que un cambio de actitudes,
soportado sobre el perfeccionamiento de las habilidades) a los gerentes, teniendo
como premisa mejorar el desempeño futuro de toda la organización.
Rotación de puestos: "Saber de todo un poco" sería el lema en este punto, donde
se rota a un empleado por diferentes departamentos, para que gane en
experiencia en todas las operaciones de una organización y pueda descubrir sus
preferencias en contacto con disímiles actividades, así como sus fortalezas y
debilidades. Es de suma importancia este punto para un gerente porque este
podría entender, de una mejor forma, las necesidades de los demás.
Un pequeño inconveniente puede ser que se pierdan en cierto momento, los servicios
de tiempo completo de un gerente competente al trabajar este en otros
departamentos. La capacitación gerencial puede darse en el interior como fuera del
puesto de trabajo.
Otras técnicas fuera del puesto de trabajo son los seminarios dictados para la
capacitación de gerentes y los programas relacionados con universidades, donde se
encuentran los programas de educación continua, cursos individuales y los programas
de grado como las maestrías o las especializaciones.
Para cada tipo de negocio, hay un estilo que maximiza resultados; el impacto puede Página | 13
variar si se trata de un tipo de negocio no estructurado (consultoría gerencial,
publicidad creativa), o uno altamente estructurado (refinería o línea de ensamblaje).
Hay que identificar los componentes del negocio más vulnerables al estilo gerencial,
pues son los que deben tenerse en cuenta al momento de definir el perfil del gerente;
el cual está dado por las demandas de los procesos y principalmente por las
características de la gente a ser gerenciada.
El mejor estilo gerencial es aquel que logra los mejores resultados, pues su estilo
coincide más frecuentemente con las situaciones a las que se enfrenta y tiene la
facilidad de adaptarse en los casos restantes.
Con lo expuesto hasta aquí puede plantearse que se pueden perfilar distintos estilos
de personalidad, los cuales tienen diferentes efectos sobre los resultados. Cada tipo de
personalidad tiene un tipo de trabajo para el cual sus aptitudes/actitudes son las
adecuadas.
Por ejemplo, el tipo hiperactivo orientado a la tarea, es bueno para las situaciones de
transición/transformación en las cuales las sumas de cortos plazos (táctico) se hacen
importantes; pero una vez que terminó esa etapa, ya su estilo no es el adecuado para
gerenciar una actividad estabilizada.
La brecha que existe entre las demandas del tipo de trabajo y las características del
gerente son el indicador de propensión al resultado de una organización:
Si el estilo coincide con el requerimiento, las condiciones están dadas para que haya
resultados satisfactorios. En caso contrario, o sea cuando la brecha es grande, el
gerente debe modificar su estilo, redefinir los elementos del trabajo, cambiar el Página | 14
sistema de organización o inclusive renunciar al trabajo.
El mejor estilo es el que funciona, y en tiempos de transformación como los que vive
nuestra América Latina, se convierte en importante identificar la combinación de
estilo gerencial con tipo de organización, que dará como resultado el éxito.
Una guía de autoevaluación: Los estudios demuestran que cada vez que hay un caso
exitoso, tiene detrás un gerente preocupado principalmente por la gente,
asegurándose de que a los niveles más bajos haya otros gerentes, que se preocupen
también por la gente.
CAPÍTULO 3
Habilidades Página | 16
Gerenciales Generales
Instituto Nacional de Capacitación –INACAP-
Este tipo de habilidades son aplicables a todo tipo de gerentes; entre ellos, los de
Instituciones y Servicios Educativos, por lo que el lenguaje empleado en este capítulo
es genérico, sin mencionar específicamente la Gestión aplicada a la Educación.
COMUNICACIÓN
La Gerencia tiene que tener muy claro que en la misma organización coexisten, se
interaccionan áreas y procesos que, generalmente, son diferentes, aunque pueden
estar orientados a la consecución de un mismo producto u objetivo final.
Persigue informar a sus públicos internos de lo que la organización hace y lograr un clima
positivo de implicación e integración de las persona, incrementar la motivación y, en
consecuencia, la productividad. Todo ello para alcanzar la máxima optimización de los
recursos, realizando los proyectos con mayor eficacia y al menor coste posible.
Los objetivos deben ser múltiples y por importancia pueden resumirse en:
La Gerencia efectiva utiliza la comunicación interna para asegurar que los sectores,
unidades o áreas específicas de la organización no sigan caminos contradictorios y
actúen con políticas y criterios coherentes y compartidos. La dirección de una
organización encuentra en la comunicación un instrumento vital en un ambiente
complejo o en situaciones inciertas y cambiantes, para lograr que se consiga el efecto
sinergia, es decir, que la suma de las partes obtenga un resultado superior que
trabajando por separado.
No sólo a través de mecanismos formales como la autoridad o las reglas del juego, sino
tratando de interpretar la realidad de una forma reconocida por todos. Esto incluye,
además, tareas de promoción y educación de los integrantes en lo referido a la difusión
de la cultura, valores y creencias con los que se identifica la organización.
Las tareas anteriores deben relacionarse con las funciones de otras unidades de la
estructura, que se ocupan de la formación y el desarrollo profesional del personal.
Con esta perspectiva, la Dirección o Gerencia de una entidad debe contemplar a ésta no
sólo como un conjunto de actividades sino también como un marco de referencia, con
elementos de juicio para entender la realidad. Hay que incluir lo subjetivo en un mundo
en que se utilizan técnicas para alcanzar objetivos.
Se trata de construir una imagen y visión compartida de la organización, lo que requiere Página | 20
el desarrollo de las redes, procesos y espacios de comunicación, que debe venir impulsada
desde el más alto nivel institucional.
Por ejemplo, esto implica reconocer cierto grado de autonomía para algunas funciones
y unidades de negocios. También pueden aceptarse ciertas relaciones en paralelo a la
autoridad institucional, como sucede en ciertos liderazgos en grupos de trabajo. Pero
todo debe apoyarse en un buen sistema de comunicación e información interna, que
ayude a que determinadas situaciones no deriven en acciones no congruentes.
La Gerencia Relacional
Hoy se habla en muchas organizaciones de marketing relacional para definir la
actitud que deben mantener las personas de la entidad con sus públicos externos. La
atención a clientes, la política de relaciones institucionales, las relaciones públicas y las
relaciones afectivas con los públicos del entorno en que se trabaja son un ejemplo de
lo anterior.
Las personas que ejercen la Gerencia deben utilizar este nuevo concepto en un
mundo competitivo, para sacar adelante los proyectos corporativos con el esfuerzo
coordinado de todos los recursos humanos con que cuenta. Sin esto, es muy difícil
progresar en situaciones dinámicas y de cambio, como se producen en la actualidad
en el marco de la globalización social y económica.
TRABAJO EN EQUIPO
De por sí la palabra "equipo" implica la inclusión de más de una persona, lo que
significa que el objetivo planteado no puede ser logrado sin la ayuda de todos sus
miembros, sin excepción. Es como un juego de fútbol: todos los miembros del equipo
deben colaborar y estar en la misma sintonía para poder ganar.
El futbolista no debe jugar por sí solo, tiene que tomar en cuenta el hecho de que
forma parte de un equipo. Solemos pensar que el trabajo en equipo sólo incluye la
reunión de un grupo de personas, sin embargo, significa mucho más que eso. Página | 21
Trabajar en equipo implica compromiso, no es sólo la estrategia y el procedimiento que
la empresa lleva a cabo para alcanzar metas comunes. También es necesario que exista
liderazgo, armonía, responsabilidad, creatividad, voluntad, organización y cooperación
entre cada uno de los miembros. Este grupo debe estar supervisado por un líder, el cual
debe coordinar las tareas y hacer que sus integrantes cumplan con ciertas reglas.
Cada uno de nosotros piensa diferente al otro y, a veces, creemos que "nuestra
opinión" impera sobre la de nuestro compañero, sin embargo ¿cómo podemos llegar
a un equilibrio? Precisamente allí es que está la clave del éxito, en saber cómo
desenvolvernos con un grupo de personas cuyas habilidades, formas de pensar y
disposición para trabajar, en algunas ocasiones, difieren de las nuestras.
El miembro del equipo de trabajo debe producir para obtener mejores resultados,
centrarse en los procesos para alcanzar metas, integrarse con sus compañeros, ser
creativo a la hora de solucionar problemas, ser tolerante con los demás, tomar en
cuenta a sus colegas y aceptar sus diferencias, obviar aquellas discusiones que dividan
al grupo y ser eficiente, más que eficaz.
Página | 22
El Trabajo en Equipo es una bandera que enarbolan casi todas las empresas e
instituciones, en especial en aquellas donde se requiere la participación de un
importante número de personas para completar una tarea.
Ahora bien, una de las fantasías administrativas más generalizadas ronda en torno al
trabajo en equipo, aunque no lo parezca, tanto personas experimentadas como
inexpertas concluyen que esta herramienta puede ser introducida en un
departamento o empresa a través de charlas, cursos o encuentros con su personal, las
hay quienes las introducen en sus políticas y normas, incluso imaginan que es posible
garantizarla si al momento de la entrevista de selección se le pregunta al candidato si
se siente bien trabajando en equipo o sometiendo al mismo a actividades donde lo
demuestre.
Algunas otras dan por obvia la respuesta, afirmando para sí mismas que la gente
tiene que trabajar en equipo, que es una exigencia propia de los tiempos que vive la
administración y por ende no debe ser siquiera consultada.
Pues bien, la realidad es otra. El trabajo en equipo más que una herramienta, es una
aptitud. El trabajo en equipo no se decreta, no se implanta como un chip en la
cabeza de los empleados ni en los representantes de la empresa y, más aún, no puede
ser considerado una exigencia o una obligación, ya que al instante de presentarse
como tal no se observarán más que rechazos.
El trabajo en equipo es una aptitud propia de cada persona. Los seres humanos no
están programados genéticamente para trabajar en equipo ni deben estarlo, algunos
muestran ese talento y otros no, esto no hace descartables a quienes no logran
desarrollar esta competencia; recuerde que algunos de los más grandes genios de la
Si la persona no posee la aptitud del trabajo en equipo por más charlas, cursos,
seminarios o imposiciones a los que sea sometida no logrará engranarse y demostrar
lo que la imaginativa colectiva exige y el paradigma dominante reclama con relación Página | 23
a ese concepto.
El trabajo en equipo, tal y como se entiende, tiene más relación con el concepto de
equipos de trabajo que con la verdadera idea de lo que ha de ser un equipo per se.
Veamos:
Los equipos de trabajo son el resultado de la agrupación de personas con
competencias específicas y desarrolladas que al alinearse producen sinergia y
agregan valor, pero eso puede ocurrir sin que exista el idílico sentido que le
imprime al concepto del “equipo”, aunque no se puede negar que cuando ello
sucede los resultados suelen superar todas las expectativas.
Los equipos de trabajo responden a la planificación y ordenamiento de la
empresa, es ella quien determina quienes y cuanto tiempo han de entrelazar
sus conocimientos en pro de una meta específica, por lo que contiene todo lo
que usualmente se le atribuye de manera errada al trabajo en equipo, esto es:
jerarquía, liderazgo, metas y procedimientos.
Pero solo si la persona posee la aptitud para el Trabajo en Equipo es que este
fenómeno administrativo, soñado, deseado y hasta forzado por muchos, se hace
presente e imprime a los resultados esa energía que requieren para sobresalir y
alcanzar lo que se han propuesto. De lo contrario el trabajo se hace, sí, pero con altos
costos de frustración, malestar e imposición experimentados en diferentes niveles.
Sinergia: situación en que las personas se juntan para alcanzar objetivos comunes
obteniendo resultados superiores a los que obtendrían individualmente.
2. Encontrar intereses comunes: Es el paso crucial porque permite avanzar hacia Página | 24
el paso siguiente,
1. El Coordinador
Es capaz de generar sinergia en el grupo.
Aclara y define las metas.
Promueve la toma de decisiones.
Coordina los esfuerzos de todos para alcanzar objetivos, aunque no
ocupe el cargo de líder.
Es capaz de delegar.
Moviliza a las otras personas en sentido positivo.
Permite que el equipo se concentre en la tarea, a la vez que deja
aflorar la creatividad individual y grupal.
Transmite seguridad y es confiable.
Brinda toda la información requerida, o indica dónde o con quién
hablar para obtenerla.
Genera un clima laboral agradable, de mutuo respeto, donde nadie se
siente juzgado ni rechazado.
Mantiene buenas relaciones interpersonales.
Otorga el tiempo necesario para que cada integrante pueda mostrar a
los otros lo que sabe.
2. El Creativo
Aporta su imaginación y creatividad al equipo.
Resuelve problemas difíciles.
Es una persona llena de ideas, fuente de propuestas y sugerencias
originales.
Puede tener problemas para comunicarse y suele ignorar los detalles.
MÓDULO I. HABILIDADES GERENCIALES
DIPLOMADO: GESTIÓN DE I. E. CON ACENTUACIÓN EN ASUNTOS ESTUDIANTILES
UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN “ENRIQUE GUZMÁN Y VALLE”
Facultad de Pedagogía y Cultura Física
3. El Investigador
Es extrovertido y entusiasta.
Busca oportunidades. Página | 25
Es comunicativo.
Su papel principal es evitar que el equipo se quede estancado.
A veces se confunde con el creador pero, a diferencia de éste, no
aporta ideas originales sino conocidas por sus lecturas, observaciones,
experiencias u otras fuentes externas, las cuales podrían serle de mucha
utilidad al equipo.
Puede ser demasiado optimista y puede perder el interés cuando cesa
el entusiasmo inicial.
4. El Impulsor
Es un individuo retador y dinámico.
Puede trabajar bajo presión.
Tiene iniciativa y coraje para superar obstáculos.
Su carácter impulsivo puede ofender a otras personas.
Sin embargo bien integrado, su energía empuja a los demás para
avanzar en el trabajo.
5. El Evaluador
Es serio y perspicaz.
Percibe las oposiciones y juzga con exactitud.
Analiza las ideas presentadas, valora sus pros y sus contras y
proporciona instrumentos de análisis para que el equipo pueda
decidirse por la alternativa más adecuada.
Pero carece de iniciativa y no tiene habilidad para inspirar a otros.
A veces, puede resultar demasiado crítico.
6. El Cohesionador
Es cooperador y apacible, perceptivo y diplomático.
Escucha a los demás.
Evita los enfrentamientos.
Es sensible para identificar necesidades e inquietudes de los demás miembros.
Su instinto lo lleva a tratar de inspirar ideas en los demás, sirve de
puente en el manejo de conflictos. En situaciones cruciales, suele ser
indeciso y es fácilmente influenciable.
7. El Implementador
Es el organizador práctico que transforma las decisiones y
estrategias en tareas definidas y realizables, que los miembros del
equipo puedan manejar.
MÓDULO I. HABILIDADES GERENCIALES
DIPLOMADO: GESTIÓN DE I. E. CON ACENTUACIÓN EN ASUNTOS ESTUDIANTILES
UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN “ENRIQUE GUZMÁN Y VALLE”
Facultad de Pedagogía y Cultura Física
8. El Finalizador
Se preocupa por lo que puede estar mal realizado y por los detalles
para asegurarse de que se ha hecho todo; es el meticuloso del equipo, Página | 26
el que vela por no dejar nada que hacer.
Es esmerado y concienzudo.
Realiza las tareas en el plazo establecido.
Tiende a preocuparse excesivamente y no le agrada delegar.
9. El Especialista
Está interesado por una sola cosa a la vez.
Cumple con sus obligaciones y aporta conocimientos técnicos
específicos.
Contribuye solamente cuando conoce del tema.
MANEJO DE PERSONAL
Selección de personal
En la pequeña empresa es natural que al principio el empresario o dueño sea "el
hombre orquesta" y esté involucrado en todas las áreas de su negocio, aunque se
dedique con más ahínco a aquellos aspectos que conoce mejor: las ventas, el proceso
de fabricación o algún otro.
Pero cuando el negocio empiece a crecer, deberá contar con "segundas manos" si no
quiere poner en riesgo lo que ha logrado.
El gerente que se interese por organizarse y crecer debe convencer a los demás para
que participen activamente en el proceso y puedan llevar a cabo lo que se han
propuesto, corrigiendo las múltiples fallas que habrán de encontrar.
Es frecuente que el gerente recurra primeramente a las personas que más conoce, a
gente de su entera confianza que suelen ser miembros directos de su familia. El
problema es que en estos grupos familiares sólo hay una o dos personas
especializadas, por lo que tarde o temprano se va a encontrar ante un dilema: o las
retira, o las capacita en el oficio relacionado con el giro o rama específica de la
empresa; o bien, selecciona nuevo personal idóneo. Estas dos últimas son las formas
adecuadas para que el negocio evolucione hasta ser un organismo mejor
estructurado y con personal experto.
Los pasos que deben seguirse para realizar una selección adecuada del personal son:
1. El análisis de puestos de trabajo.
2. El reclutamiento.
3. La entrevista.
4. La contratación.
Página | 27
El éxito de una buena selección depende de cómo se prepare y conduzca la
búsqueda de candidatos para los puestos vacantes. Los empresarios reconocen que la
mayoría de las fallas en la contratación se deben a la ligereza con que se tomaron las
decisiones en la selección de personal.
Para evitar que esto ocurra es necesario reforzar las técnicas de selección empleadas
para conseguir a los trabajadores adecuados. En la medida en que exista afinidad
entre los empleados y los cargos que estos vayan a desempeñar, se elevará la eficacia
y la productividad.
Las primeras no las establece la empresa, sino que se trata de factores externos que
tiene que tomar en cuenta debido a que marcan las posibilidades y limitaciones para
emplear trabajadores.
Una vez conocidos ambos aspectos, se puede pasar a planear las actividades de
selección cuyo primer paso es el análisis de puestos de trabajo.
2. El reclutamiento
Antes de buscar candidatos fuera de la empresa se deberá indagar si dentro de la
misma existen personas que por sus conocimientos, experiencia y habilidades tengan
el potencial suficiente para ocupar el cargo.
Si considera que algún empleado puede ser candidato, infórmele de los planes que la
empresa tiene para él en una entrevista que trate con familiaridad las condiciones
del nuevo puesto, sus prerrogativas, el entrenamiento que va a requerir, etcétera.
Agotada la fuente de reclutamiento interna, otro medio adecuado puede ser a
través del contacto directo con amigos que conozcan el ambiente laboral de la región
y la competencia de los salarios existentes. Página | 28
Si fallan los contactos personales, se puede recurrir a las agencias, periódicos o a los
lugares que frecuentan la clase de empleados que se solicita.
3. La entrevista
La entrevista es el primer contacto que se establece entre quien tiene interés por
conseguir un trabajo y quien decidirá si le convienen a la empresa los servicios que
éste ofrece. La entrevista permite obtener información acerca de la preparación del
candidato para el puesto que previamente se analizó y de su situación personal; si es
soltero, si vive con su familia, a qué se dedican sus familiares, por qué cambió de
puestos y de trabajos anteriores, sus pretensiones salariales, su disponibilidad de
horarios y otra información pertinente.
4. La contratación Página | 29
Después de efectuar las etapas del proceso de selección se puede tomar la decisión de
incorporar al candidato a la organización. En ese caso, la persona debe firmar un
contrato donde se asienten las obligaciones y responsabilidades que asume, así como
las percepciones y prestaciones a que se obliga la empresa.
El contrato significa que el trabajador tiene su empleo hasta que se separa por
voluntad propia o es despedido; es decir, supone que su relación de trabajo no tiene
una fecha límite de vencimiento.
El ambiente laboral
Aun cuando la administración se basa en prácticas de reconocimiento general como
la contabilidad, la dirección y el control, éstas tienen que adecuarse a las
características particulares de cada empresa.
Por ambiente laboral se entenderán las costumbres y leyes que regulan las
condiciones del trabajo remunerado.
Pero cuando las labores no son tan simples o la persona no logra comunicarse con sus
compañeros, a pesar de que logre conocer su trabajo, se sentirá extraño al grupo
humano y a la empresa, y pensará que nadie se interesa por él. Algunos terminarán
por decepcionarse y abandonarán la empresa.
PREDISPOSICIÓN AL CAMBIO
¿Qué es el cambio?
Antes que nada tenemos que definir qué entendemos por cambio.
Tipos de cambio
Cada manera de reaccionar frente a situaciones nuevas lleva a diferentes manejos
del cambio y, por lo tanto, a distintos tipos de cambio:
Cambio por crisis. El negar hechos nuevos lleva a tomar medidas de urgencia,
cuando ya no es posible seguir ignorando la nueva situación.
Cambios para no cambiar. La oposición al cambio lleva a tomar medidas
para seguir aferrados a la antigua manera de hacer las cosas.
Cambio por acomodamiento. La adaptación por inercia lleva a tomar
medidas para ir saliendo del paso, pero sin ningún plan o proyecto coherente.
Cambio planeado. Entender y evaluar la nueva situación lleva a diseñar y
llevar a cabo un plan coherente de cambio intencional.
Cambio revolucionario. Romper con lo existente lleva a cambios radicales con
sacrificios a veces demasiado costosos.
Los cambios en la gente se refieren a los intentos para reorientar y mejorar las
actitudes, habilidades y conocimientos de los empleados (o del jefe). Estos se basan en
la capacitación. Los cambios tecnológicos se refieren a cambiar la manera en que se
transforman los recursos en bienes o servicios. Por ejemplo, computarizar la nómina,
embobinar a máquina en lugar de a mano, etcétera.
La gente se resiste y lucha contra el cambio siempre. Hay quienes más y quienes
menos. Cambiar produce sentimientos desagradables como miedo, inseguridad y
angustia, debido a que no queremos dejar lo que ya conocemos y, por otra parte, nos
da miedo lo nuevo. Sabemos cómo hacer lo que conocemos, no nos da trabajo
hacerlo, es cómodo, ya sabemos a qué atenernos. Este mundo familiar se pierde con Página | 32
el cambio.
Por otra parte, lo nuevo da miedo porque no sabemos si podremos hacerlo tan bien
como lo conocido. La gente se siente insegura del nuevo papel que va a desempeñar
y baja su capacidad e iniciativa. Por ello, es importante que entiendas por qué la
gente se resiste al cambio y que conozcas algunas técnicas para reducir esas
resistencias. Esta es una de las funciones más importantes para el manejo del
liderazgo de un empresario.
MANEJO DE CONFLICTOS
¿Qué es un conflicto?
Antes que nada tenemos que definir qué vamos a entender por conflicto.
Es decir, existe conflicto cuando las personas chocan en su manera de ver las cosas,
cuando tienen diferentes intereses o intereses opuestos, cuando tienen maneras
distintas de sentir o de pensar, y estas diferencias impiden trabajar juntos, convivir
juntos, unir esfuerzos, etc. Estos desacuerdos se manifiestan en pleitos, grillas,
ocultamiento de información, bloqueo mutuo del trabajo, no colaboración, etcétera.
Nivel de conflicto y resultados en la empresa
Como vimos antes, el conflicto no se puede eliminar, lo importante es el manejo que
hacemos de él. Los conflictos se clasifican en funcionales y disfuncionales de acuerdo
con su repercusión en los niveles de productividad de la empresa.
Para que se inicie un conflicto, tiene que estar presente en tu empresa alguna de
las causas que mencionamos anteriormente. Sin alguna de estas condiciones no
surge el conflicto, pero si alguna está presente no significa que forzosamente vayas
a tener un problema.
Si el nivel es disfuncional por ser demasiado alto, lo que tienes que hacer es reducirlo
hasta el punto en que tu personal baje el tono de agresividad y destructividad y
pueda colaborar.
Ten cuidado con estas técnicas, porque "de la indiferencia al odio, hay sólo un paso".
En general, es raro tener problemas porque el nivel de conflicto es bajo. Lo más
frecuente para los empresarios es tener niveles altos de conflicto en su negocio, con
consecuencias como baja productividad.
La pregunta en este caso es: ¿Cómo bajar el nivel de conflicto si es demasiado alto?
Las posibilidades de manejo son diferentes en cada etapa del proceso de conflicto. A
continuación, encontrarás algunas sugerencias para cada etapa.
En esta etapa del conflicto, lo más importante es hablar con los empleados de
los sentimientos que tienen con respecto al conflicto.
Cuida siempre el ambiente de respeto y trata de que cada parte diga su
punto de vista, sin agredir a los demás.
Busca maneras de recordar a los empleados que el éxito depende de ser un
equipo. Recompensa a las personas por apoyarse unas a otras y por ser
amables. No actúes adivinando cómo se sienten las personas, pregúntales.
En esta etapa del conflicto, las técnicas que puedes usar para manejarlo son una
combinación entre buscar solamente el propio interés (comportamiento
autoafirmativo), y buscar únicamente el interés de los demás (comportamiento
colaborativo).
Técnica: competencia
Usa el poder o la autoridad para resolver el conflicto a su favor. No coopera y
es muy autoafirmativo.
Técnica: negación
No quiere ver el conflicto. Actúa como si no existiera y puede huir de los
demás o del trabajo. Ni coopera ni se autoafirma.
Técnica: compromiso
Ni todo para mí, ni todo para ti. Se trata de ceder en algo y ganar en algo.
Coopera a mitad y se autoafirma a mitad.
Técnica: adecuación
Antepone los intereses de los otros a los suyos propios. Coopera totalmente y
no se autoafirma. Página | 38
Técnica: colaboración
Tiende a resolver el problema de la forma más satisfactoria para todos. Es
totalmente colaborador y totalmente autoafirmativo.
Como no hay una técnica que sirva para todas las ocasiones, es muy
importante saber en qué situación es conveniente aplicar cada una. A
continuación, encontrarás algunas sugerencias de cuándo utilizar cada una.
Técnica: competencia
Uso apropiado: Cuando es urgente tomar una decisión. Para llevar a la
práctica ideas que la otra parte no quiere. Cuando se está seguro de tener
razón.
Técnica: negación
Uso apropiado: Cuando el problema no es importante o hay cosas más
importantes que atender. Cuando se necesita tiempo para disponer de más
información. Cuando tomar una decisión puede causar más problemas que
ventajas. Cuando no sabe ni por dónde empezar.
Técnica: compromiso
Uso apropiado: Cuando se quiere un arreglo temporal en situación
complicada. Cuando el otro tiene tanto poder y necesidad como uno. Cuando
hay gran presión de tiempo. Cuando hay que comprometerse en metas
excluyentes.
Técnica: adecuación
Uso apropiado: Cuando se quiere calmar a los oponentes. Cuando uno se da
cuenta de que está equivocado. Cuando se quiere recibir ideas de los otros.
Cuando se quiere tener apoyo de los demás en el futuro. Cuando el punto no
es importante para uno y sí lo es para los otros.
Técnica: colaboración
Uso apropiado: Cuando se quiere satisfacer plenamente los intereses de todos.
Cuando se requiere colaboración de todos y que todos estén de acuerdo.
Cuando se tiene gran sentido de equipo.
CAPÍTULO 4
Apéndice Página | 40
1. El gerente hora 25 - Inspirado en la película "La hora 25" con Anthony Quinn:
No le alcanzan las 24 horas del día. No he tenido tiempo.
Algunos gerentes reúnen los 10 estilos, son los hombres que llevan a las empresas al
cierre. Naturalmente existe el lado opuesto, donde los gerentes utilizan su Página | 41
personalidad, habilidad, conocimiento, para lograr excelentes gerencias.
APTITUD - ACTITUD
Actitud, la palabra actitud proviene del latín actitudo y ha recibido un sin fin
de definiciones:
Postura del cuerpo humano, especialmente cuando es determinada por los
movimientos del ánimo
Disposición de ánimo manifestada de algún modo
Es la motivación que precede a nuestra conducta
Es la predisposición estable o forma habitual de pensar, sentir y actuar en
consonancia con nuestros valores
Reacción afectiva positiva o negativa hacia un objeto o proposición abstracto
o concreto denotado
De acuerdo con Rodríguez, A. (1991), todas estas variables se agrupan en tres grandes
componentes:
Componente cognoscitivo: para que exista una actitud, es necesario que exista
también una representación cognoscitiva del objeto. Está formada por las
percepciones y creencias hacia un objeto, así como por la información que
tenemos sobre un objeto.. Los objetos no conocidos o sobre los que no se posee
información no pueden generar actitudes.
Componente afectivo: es el sentimiento en favor o en contra de un objeto
social. Es el componente más característico de las actitudes. Aquí radica la
diferencia principal con las creencias y las opiniones - que se caracterizan por
su componente cognoscitivo.
Componente conductual: es la tendencia a reaccionar hacia los objetos de una
determinada manera. Es el componente activo de la actitud.
En vista de que todo esto suena como muy teórico y con la idea de relacionar la
actitud con nuestro mundo de supervisión y gerencia, detengámonos un instante y
formulémonos un par de preguntas: ¿Qué transmite un supervisor cuando saluda y
estrecha la mano?, ¿Cómo ayudan la actitud y la motivación de los empleados en la
elaboración de un producto y por ende, en la satisfacción del cliente?
Con el mismo grado de importancia y con una interrelación única, estos tres
componentes (inseparables), día tras día, se van actualizando y ajustando a los
acontecimientos. El lograr y sobre todo, mantener un clima organizacional con
actitud positiva, no es una tarea fácil, es realmente compleja y representa el GRAN
RETO del nivel supervisorio, precisamente por este pequeño detalle, junto con otros,
la empresa requiere líderes y no supervisores, no personas detrás de un escritorio con
un letrero que dice “Supervisor o Gerente”.
Aptitud, la palabra aptitud proviene del latín aptitudo y al igual que la actitud,
también ha recibido un sin fin de definiciones:
Capacidad para operar competentemente en una determinada actividad.
Capacidad y disposición para el buen desempeño o ejercicio de un negocio, de
una industria, de un arte, etc.
Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo o cargo.
Estar lo suficientemente preparado para enfrentar algo adecuadamente y
con posibilidades ciertas de éxito.
Es tener el gusto, la habilidad y la inteligencia para poder realizar una
actividad adecuadamente.
Es lo que se puede hacer.
etc., etc., etc....
Son muchas las variables que definen el Porqué la diferencia entre dos empresas del
mismo ramo, indiscutiblemente una de las principales es la aptitud de ésta. ¿Tienes
idea de la cantidad millonaria de presupuesto anual invertido en Publicidad, en
contradicción con la minusválida motivación al personal y por otro lado, tratando de
optimizar gastos ahorrando papel?
Todo empleado tiene una familia, tiene vecinos, tiene conocidos y amigos, este
empleado con sentido de pertenencia, con una buena actitud acompañada de una
buena aptitud será el vendedor ideal de una serie de productos y/o servicios de alta
calidad, o ¿acaso usted lo duda?
Ese mismo patrón se repite en las aulas de clases, entre amigos y conocidos que han
experimentado algún curso o adiestramiento donde se les ha sugerido cambiar la
palabra “problema” por “oportunidad” y la expresan con tal convicción que aquel
que ha utilizado la palabra, esa que se espera sea omitida por el común, se siente
desconcertado o aleccionado.
Pero resulta que la mayoría de las tendencias positivistas, en su afán por programar
el lenguaje e introducir formas de apreciar las situaciones desde un ángulo que
denote menos conflicto y más oportunidades de éxito, se olvidan que no solo las cosas
deben llamarse por su nombre, sino que no hay nada mejor para generar avances y
revoluciones que enfrentar un problema.
Interesante, ¿no?
No hay nada mejor que enfrentar un problema. Los problemas exigen la recolección
de datos, su análisis, el estudio de variables, escenarios, probabilidades de ocurrencia
y, lo que es mejor, ingenio, rapidez y tino. Todo ello parte de lo que se supone ha de
ser considerado ciencia, ya sea ortodoxa o heterodoxa, siga lineamientos o los
proponga. Ya sea académica o empírica, siempre se requerirá de todo lo mencionado
para llegar a la respuesta y encontrar la solución.
Ahora bien, no faltará quien diga que justamente eso es lo que hace a los problemas
una oportunidad, pues al aparecer el problema se tiene la oportunidad de demostrar
el talento que le ha hecho merecedor de la posición que se ostenta en la empresa o
que se desea ocupar. Y sí, es una forma de verlo, pero no la que más se ajusta a la
definición.
Los problemas no son nada negativo, aunque pueden causar malestar o disgusto,
pues afectan nuestros estados de ánimo y sobre todo la efímera estabilidad y
sensación de control en cualquier etapa de nuestras vidas, pero sin ellos no habría
incógnita que despejar ni formas de aplicar el conocimiento o crearlo.
Las oportunidades por su parte son como puertas que se abren con un específico nivel
de exigencias para pasar a través de ellas, si se abre la puerta correcta en el
momento correcto y con los talentos correctos se pasará por ellas fácilmente, si no
MÓDULO I. HABILIDADES GERENCIALES
DIPLOMADO: GESTIÓN DE I. E. CON ACENTUACIÓN EN ASUNTOS ESTUDIANTILES
UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN “ENRIQUE GUZMÁN Y VALLE”
Facultad de Pedagogía y Cultura Física
surgirá un problema, una incógnita que despejar ¿qué falló? ¿qué cualidades no he
desarrollado aún? ¿por qué no estaba preparado cuando la oportunidad apareció?
A las cosas hay que llamarlas por su nombre, cambiar su denominación no las hace
mejores ni peores, en todo caso lo que se debe cambiar es la percepción de las
mismas. Un problema es un problema y hay que llamarlo y aceptarlo como tal. Página | 45
Encararlo y superarlo encontrando soluciones adecuadas que agreguen valor. Las
oportunidades en cambio son atajos que se presentan para acortar el camino, si se
está preparado cuando aparecen.
Lo que sí ha de ser una exigencia sine qua non es que debemos dejar de ver los
problemas como unidades, pues al aparecer lo hacen siempre acompañados por
varias soluciones, la única diferencia es que los problemas pueden ser vistos de
inmediato pero las soluciones requieren de mayor dedicación para visualizarlas, así
que cuando exprese que tiene un problema no puede dejar la frase incompleta, debe
decir: Tengo un problema sí… ¡pero múltiples soluciones! (aunque aún no las vea).
EVALUACIÓN
1. Desarrolle un breve ensayo sobre la importancia de la Gerencia de
Instituciones y Servicios Educativos.
2. ¿Qué otras habilidades, considera usted, debería desarrollar un gerente de
Institución Educativa? Página | 46
3. ¿Qué otras estrategias emplearía para agregar calidad a su gestión?
4. Explique, en sus palabras, la importancia del trabajo en equipo.
GLOSARIO
LENGUAJE
HABLA
LENGUAJE EXPRESIVO
Forma utilizada para comunicarse (oral o gestual) y se inicia desde el nacimiento con
el llanto y las expresiones corporales.
LENGUAJE COMPRENSIVO
Capacidad para captar la información que se brinda por diversas vías (oral, gestual,
gráfica, etc.) y se inicia desde antes del nacimiento.
Aspectos que permiten estudiar y comprender mejor los mecanismos que hacen que el
lenguaje sea útil y el mejor método para la comunicación humana y son: Fonética,
Fonología, Semántica, Morfosintaxis y Pragmática.
FONÉTICA
Estudia, clasifica y analiza los sonidos de una determinada lengua, a partir de criterios
acústicos, anatómicos, fisiológicos y perceptivos.
FONOLOGÍA
MORFOSINTÁXIS
SEMÁNTICA
PRAGMÁTICA Página | 48
FONEMA
DISLALIA
DISFEMIA
Trastorno del Habla, consiste en interrupciones involuntarias en el ritmo del habla, las
cuales pueden estar acompañadas de movimientos involuntarios, tensión muscular en
cara y cuello.
DISGLOSIA