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EL HOSTIGAMIENTO LABORAL PSICOLOGICO

WORKPLACE HARASSMENT

ANA SALVATT SILVA.

STEFANY MENDOZA COHA.

MILENA RODRIGUEZ SANCHEZ.

INSTITUCIÓN A LAS QUE PERTENECEN,

CORREOS INSTITUCIONALES

RESUMEN EN ESPAÑOL

Introducción:

Conociendo el significado general del hostigamiento laboral, nos damos

cuenta de la serie de problemas que trae así como efectos o
consecuencias en las personas, normalmente en su etapa juvenil, donde
apenas incursionan en el mundo laboral, se tropiezan con jefes
inmediatos que no saben sobre la asertividad o solo por estar en una
posición de autoridad se aprovechan de los más “débiles” por así decirlo.
En este trabajo mediante la situación problema llevaremos el tema a otro
nivel, analizando cada consecuencia y sus efectos en la persona
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Objetivo general.

Analizar las consecuencias del mobbing o el hostigamiento laboral en los

jóvenes empleados y las leyes de protección que los amparan en
Colombia.

Métodos:

Mediante las leyes preventivas en Colombia se brindan varios métodos a

las empresas, donde se encuentra el reglamento claro y conciso, charlas
a los empleadores y empleados sobre asertividad, motivación, entre otros.

Resultados:

El mobbing en Colombia está respaldado por la constitución, para la

ayuda tanto de la sociedad como de las empresas, para mantener la
ciudadanía en orden en todos los aspectos de su cotidianidad, las
personas víctimas de ello tienen repercusiones tanto físicas como
psicológicas, afectando su vida diaria y en algunos casos llevándolos
desde el estrés hasta el suicidio, la idea se centra en alentarlos a actuar,
brindándoles el apoyo adecuado y la conservación del anonimato.

Conclusión:

Los principales aprendizajes en relación al tema estudiado permiten

comprender que el acoso laboral debe ser considerado fundamentalmente
como problema social, a pesar de afectar el ámbito privado, sus
repercusiones también conciernen a la salud pública y a la sociedad en su
conjunto.

Palabras clave: Hostigamiento, empleados, callcenter, jóvenes, laboral.

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ABSTRAC EN INGLÉS

Introduction:

Knowing the general meaning of workplace harassment, we realize the

series of problems that it brings as well as effects or consequences on
people, normally in their youthful stage, where they barely venture into the
world of work, they run into immediate bosses who do not know about
assertiveness or just being in a position of authority take advantage of the
"weakest" so to speak. In this work through the problem situation we will
take the subject to another level, analyzing each consequence and its
effects on the person

General purpose.

Analyze the consequences of mobbing or workplace harassment in young

employees and the protection laws that protect them in Colombia.

Methods:

Through the preventive laws in Colombia, several methods are provided to

companies, where there is a clear and concise regulation, talks to
employers and employees about assertiveness, motivation, among others.

Results:

Mobbing in Colombia is supported by the constitution, for the help of both

society and companies, to keep citizenship in order in all aspects of their
daily lives, the victims of it have both physical and psychological
repercussions, affecting their daily lives and in some cases leading them
from stress to suicide, the idea is focused on encouraging them to act,
providing them with adequate support and preserving anonymity.

Conclusion:
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The main learnings in relation to the subject studied allow us to

understand that workplace harassment must be considered fundamentally
as a social problem, despite affecting the private sphere, its repercussions
also concern public health and society as a whole.

Keywords: Harassment, employees, call center, youth, labor.

1. - INTRODUCCIÓN

El derecho laboral o derecho del trabajo es considerado una rama del

derecho que tiene como función establecer las normas jurídicas y
principios legales destinados a proteger las relaciones entre los
trabajadores y los patrones con el objetivo principal de obtener equilibrio
ante el trabajo y el capital el derecho laboral protege la seguridad para el
trabajador ya que el mismo se encuentra en una posición de desventaja
frente a su empleador la justicia laboral se interesa por asegurar al
trabajador y al patrón buscando que se cumplan y respeten sus derechos.
Partiendo desde el hecho de que todos los colombianos tenemos un
derecho laboral que se establece en el artículo 11, que dice:

“Toda persona tiene derecho al trabajo y goza de libertad para escoger

profesión u oficio, dentro de las normas prescritas por la Constitución y
la Ley.” Constitución (1991)

De esta misma manera en Colombia normalmente no se toman en cuenta

estos derechos y muchos son violados por los empleadores.
Quién fue la primera persona que toma este caso es un sueco más
conocido como Leymann, él es el primero que investiga el fenómeno
desde los años 80, citando.

“El concepto de Mobbing queda definido por el encadenamiento sobre

un periodo de tiempo bastante corto e intentos o acciones hostiles
consumadas, expresadas o manifestadas, por una o varias personas,
hacia una tercera: el objetivo. El mobbing es un proceso de
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destrucción; se compone de una serie de actuaciones hostiles, que

tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya
repetición constante tiene efectos perniciosos” Leymann (1996)

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 2001 refiere al acoso

como:
“Todo acto, conducta, declaración o solicitud que resulte inoportuno
para una persona protegida (amparada por el convenio citado) y que
pueda considerarse razonablemente en todas las circunstancias, como
un comportamiento de acoso con carácter discriminatorio, ofensivo,
humillante, intimidatorio o violento o bien una intrusión en la vida
privada.” OIT (2009)

La Organización Mundial de la Salud (OMS) en 2004 ha calificado el

acoso como:

“Un comportamiento irracional, repetido con respecto a un empleado o

a un grupo de empleados, creando un riesgo para la salud y la
seguridad. Por “comportamiento irracional” se entiende el
comportamiento de una persona razonable, que teniendo en cuenta
las circunstancias, consideraría que discrimina, humilla, debilita o
amenaza; “comportamiento” incluye las acciones de un individuo o un
grupo. “Riesgo de salud y seguridad” incluyen riesgo para la salud
mental o física del trabajador. El acoso suele constituir un mal uso o
abuso de autoridad, cuyas víctimas pueden tener dificultades para
defenderse.” OMS 2004

Por otra parte el acoso laboral es definido por la real academia española
como aquella practica que se ejerce en el ámbito del trabajo y consiste en
someter a un empleado a presión psicológica para provocar su
marginación, también esta puede ser de manera sexual por medio de
solicitud de favores para sí o para un tercero en el ámbito de una relación
laboral, docente o de prestación de servicios, asi como lo definió Piñuel:
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“En el ámbito laboral, definimos el mobbing como el continuado y

deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte
de otro u otros, que se comportan con el cruelmente con el objeto de
lograr su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de
la organización a través de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos,
o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la
dignidad del trabajador.” Piñuel (2001)

2.- DESARROLLO

2.1. LA SITUACIÓN PROBLEMA

Teniendo en cuenta esto, planteamos el siguiente problema que se centra

en la ciudad de Barranquilla, capital del departamento del Atlántico donde
existen numerosas empresas de atención al cliente por vía telefónica, más
conocido por sus ciudadanos como call center ya sea en el idioma local o
extranjeros, sitio donde normalmente trabajan jóvenes que inician su vida
laboral y no tienen conocimiento de sus derechos o que incluso son
capaces de renunciar a ellos por un sustento.

Estos sucesos los terminan convirtiendo en una presa fácil para este tipo
de compañías que busca explotarlos laboralmente, acosándolos y
dejándolos sin más remedio que tolerar cualquier tipo de situación solo
por el hecho de no quedarse sin empleo.

“Si analizamos la opinión de los trabajadores en cuanto a considerar la

productividad como un motivo para tratar la salud de los mismos, los
datos revelados evidencian una estrecha relación entre productividad y
salud laboral” (Eurofound, 2015).

Esto tiene como consecuencia un mal comportamiento, aumentando la

posibilidad de tener accidentes por un descuido o de manera voluntaria, y
no solo nos referimos a daños psicológicos, incluso físicos al punto del
hostigamiento sexual con el fin de que muchos jóvenes esperan conservar
la fuente de sus sustentos.
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Se generan las necesidades de consumos como nicotina y alcohol e

incluso el uso de medicamentos o sustancias estimulantes, afectando su
vida personal y familiar, su capacidad cognitiva causando problemas para
concentrarse, problemas para prestar atención e incluso problemas para
tomar decisiones en su vida laboral o en su vida personal, afectando el
cuerpo al producir enfermedades como dolor de cabeza, dolor muscular,
trastornos de sueño, tensión alta, úlceras de estómago, enfermedades
cardiovasculares y malestar general, entre otros, también afecta el estado
de ánimo del trabajador generando ansiedad, sentimiento de fracaso,
impotencia, frustración, depresión, poca tolerancia, aburrimiento e incluso
conductas suicidas, sin olvidar los traumas u secuelas que podrían llegar
a causar este tipo de conductas por los “superiores”, traumas que
quedaran a lo largo de las vidas.

Con esto llegamos a la conclusión de que el acoso laboral involucra a la

persona tanto psicológicamente, socialmente como físicamente, y con
base a esto nos planteamos la siguiente pregunta.

¿En Colombia realmente se cumple la ley de protección al hostigamiento

laboral?

2.2. DISCUSIÓN

Y así como se generan estas preguntas a lo corto de nuestro estudio, nos

damos cuenta de la gravedad y con el cuidado que debemos manejar este
tema como lo sería, el hostigamiento laboral.

El Hostigamiento laboral, conductas hostiles del empleador al límite del

acoso sexual, Los acosadores algunas veces son brillantes, amables,
encantadores, pero otras veces son agresivas, Piñuel mencionó que el
mobbing consta de tres fases:

La primera fase, es la de racionalidad y mando: describe el inicio de un

problema racional en el que se perciben los conflictos como procesos
inevitables en la organización. Las partes involucradas en el conflicto se
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muestran interesadas en las soluciones razonables de los dilemas. Se

actúa de manera recíproca y con algún grado de cooperación y los
problemas se enfrentan de manera impersonal. Las partes del conflicto
conscientes de las tensiones intentan abordar el momento de una manera
racional y controlada.

La segunda fase plantea la ruptura de la relación: El conflicto original

desaparece y la relación entre las partes se torna la fuente principal de
tensión y el vínculo con la falta de confianza, respeto y abierta hostilidad.
En este punto las partes encuentran más difícil resolver de manera
conjunta el conflicto y por esto intentan evitarlo.

La tercera fase, la agresión y la destrucción: Inician las confrontaciones

destructivas y el otro se percibe como poco digno. Se bloquean los
esfuerzos por encontrar soluciones y los individuos buscan la manera de
ocasionar daño y destrucción.

Farrington (1993) citado por Ireland y Snowden, (2002) estima que para
que una conducta sea clasificada como mobbing debe ser:

1. Repetitiva

2. Basada en un desequilibrio de poder

3. Una intención de causar miedo o hacer daño

4. Involucrar abuso físico, psicológico o verbal 5. No ser provocada por la

víctima.

La relación de este título y el desarrollo de la temática se enfatiza en los

acciones de las personas de alto rango que ejercen un abuso de poder a
sus colaboradores; la génesis del acoso sexual va por medio de la sobre
carga laboral que se deja a los empleados, va de la mano con los tratos
discriminatorios, uno de los factores que se experimenta al ser objeto de
Mobbing, es el estrés siendo un influyente en el origen y desarrollo de
trastornos físicos y emocionales, Buendía y Ramos definen el estrés
laboral como:
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“Un estado de tensión nerviosa o sobre esfuerzo físico y mental que

se da como consecuencia del desequilibrio de las demandas a nivel
organizacional”. Ramos (2001)

Entre otras acciones que no son pertinentes de un buen jefe, y a raíz de

esto los empleados disminuyen su rendimiento y su motivación a trabajar
por el daño psicológico que se genera por estas situaciones. En muchas
circunstancias esto ha llevado al suicidio.

“Como se puede observar los efectos del acoso no acaban en la vida

laboral de la víctima, sino que trascienden al ámbito personal y familiar
del trabajador, al hablar de consecuencias como el insomnio, la
depresión o la insatisfacción familiar generando un conflicto en la
esfera trabajo, que a su vez influye en la esfera familiar, lo que a su
vez provoca problemas en la salud del trabajador” (Rodríguez y Sanz,
2011).

En otras ocasiones a la renuncia, pero no siempre es asi; las personas

que aún siguen vinculadas a ese trabajo y bajo el imperio de ese jefe
siguen siendo víctimas de daños y todo por necesidad porque necesitan
su empleo por ser responsables de otras personas de su familia, y son
fuertes.

“Las consecuencias sobre la salud de las víctimas son devastadoras,

pudiendo sufrir, entre otros efectos, ansiedad generalizada, inquietud,
fatiga, dificultades para concentrarse, irritabilidad, tensión muscular,
trastornos de sueño, depresión, sensación de impotencia, apatía,
melancolía, estrés postraumático o desmotivación laboral” (López et
al, 2008; González y Delgado, 2008).

Pero aun así no se cambia el hecho de que muchos empleadores crean

todo este mal ambiente a sus empleados para tenerlos en su poder y
beneficiarse de ello. El acoso sexual en el Ambiente laboral comienza con
el hostigamiento laboral (acoso laboral) y el límite es hacer favores
sexuales a sus jefes para poder bajar la carga de trabajo.
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En todo caso, eso se puede prevenir, cuando hacemos referencia a las

acciones preventivas a cargo de los empleadores es muy importante que
tengamos en cuenta que se deben incluir mecanismos al interior de la
organización que permitan prevenir que las situaciones de acoso laboral
se den al interior de las empresas, es importante que el reglamento
interno de trabajo sea claro, con definiciones precisas de las directrices,
las políticas y el camino a seguir para presentar una denuncia, es decir,
que los trabajadores tengan claro a quién acudir y el respectivo
procedimiento, el cual debe ser confidencial, conciliatorio y efectivo, para
que el trabajador realmente crea en estos mecanismos y no le dé miedo
presentar una denuncia, que no sienta que al presentar una queja de
acoso laboral va a convertirse en una víctima propia de la re victimización,
es decir además de que ya es víctima en una situación, como denuncie
entonces será la víctima también por haber denunciado, entonces la idea
radica en que se puedan promover las relaciones positivas dentro de los
miembros o las personas que están trabajando en la organización que
exista.

Las empresas también tomando acciones preventivas pueden realizar

actividades de sensibilización, dictar cursos al interior de las
organizaciones para que las personas no solamente conozcan sino que
puedan absorber sus dudas en relación con las circunstancias que se
puedan estar presentando, también pueden capacitar en comités de
convivencia para la resolución de conflictos y la asertividad.

Es fundamental que los empleadores realicen seguimiento y vigilancia

periódica para saber actuar en cada momento donde se presente alguna
denuncia y bajar así el riesgo psicosocial en los trabajadores.

2.3. MÉTODO SOCIO-JURÍDICO

Cuando tal reclamación sea continuada y tal comportamiento provoque en

la víctima una situación intimidatoria, hostil o humillante, así mismo
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podemos notar como en la ley 1010 de acoso laboral tiene como objeto
prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el
marco de las relaciones de trabajo, donde la conducta ejercida sobre un
empleado sea persistente y demostrable y es que son actos de violencia
contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes
de quien se desempeñe como empleado o trabajador, toda expresión
verbal injuriosa, ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a
la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación o todo
comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de
quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
Esta ley contiene un tratamiento sansonatorio que consiste en cómo es
una falta disciplinaria gravísima en el código disciplinario único cuando su
autor sea un servidor público como la terminación del contrato de trabajo
sin justa causa cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del
trabajo por parte del trabajador, regido por el código sustantivo del trabajo
con sanción de multa entre 2 y 10 salarios mínimos legales mensuales
para la persona que lo realiza y para el empleador que lo tolere con la
obligación de pagar a las empresas prestadoras de salud y las
aseguradoras de riesgos profesionales el 50 por ciento del costo del
tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y
demás secuelas originadas en el acoso laboral, esta obligación corre por
cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya
tolerado sin perjuicio a la atención oportuna y de vida al trabajador
afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su
enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral y sin perjuicio
de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social
para las entidades administradoras, frente a los empleadores con la
presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte
del trabajador particular y exoneración del pago de preaviso en caso de
renuncia o retiro del trabajo, como justa causa determinación o no
renovación del contrato de trabajo según la gravedad de los hechos
cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un
subalterno, los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso
laboral se destinarán al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad
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la imponga y podrá ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la

debida actualización de valor durante la investigación disciplinaria o el
juzgamiento por conductas constitutivas de acoso laboral, el funcionario
que la esté adelantando podrá ordenar motivadamente la suspensión
provisional del servidor público siempre y cuando existan serios indicios
de actitudes retardatorias en contra de la posible víctima.

El acoso laboral es un fenómeno que se presenta en las organizaciones y

que según datos del ministerio de la organización internacional del
trabajo, han mostrado que viene en aumento es decir, es un fenómeno
que cada vez se ve más en las empresas, no está disminuyendo se está
aumentando y cada vez hay más personas que están sufriendo las
consecuencias de estas conductas como pueden ser enfermedades
ansiedad, depresión en renuncias, despidos y la OIT en la organización
internacional del trabajo le pidió a sus países miembros que legislarán,
que hicieran leyes, que hicieran normas que impidieran que esto siga
continuando en las organizaciones, muy pocos países realmente siguieron
está condición o este mandato de la OIT, en especial en Latinoamérica
sólo tres países tienen una legislación específica sobre acoso laboral,
dónde se encuentra Brasil, Argentina y Colombia, nuestro país tiene una
ley las completa que rige en todo el territorio Colombiano, los otros dos
países solo lo tienen por regiones o estados.

Entonces enfatizando que es difícil medir el acoso laboral por lo que esta
ley tiene una dificultad de definir una conducta como acoso laboral por la
subjetividad, está ley primero nos habla de una definición y de las distintas
modalidades de acoso, también sobre cómo sancionar y prevenir, todo
esto la hace una ley muy estructurada y clara dejando ver la visión
completa, pero carente de una modalidad de acoso laboral sexual, está
ley tiene el vacío de esto que es lo que más frecuencia tiene hoy en día
en el lugar de trabajo, entonces esta fue una de las primeras críticas a la
ley, está se hizo sin apoyo de sindicales, no se llamó a expertos
suficientes para hacer la ley y tal vez por ahí se cometieron algunos
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errores en la promulgación, al no haber tenido una visión mucho más

general de esta ley la primera dificultad obliga a las organizaciones a que
le expliquen a las empresas qué es el acoso laboral, cuáles son las
modalidades del acoso laboral y qué debe hacer la persona en esos,
surgiendo así el primer problema, todas las empresas no cumplen con
este requisito, de esta manera es imposible que las personas conozcan
de por sí la ley, de ser así no podrán denunciar y solo quedará en el
manejo interno de cada empresa donde posiblemente la víctima es la que
va a llevar la peor consecuencia de todas, aquí se encuentra la segunda
dificultad, las empresas también están obligadas a crear un comité de
convivencia, el cual es un estamento que se crea con representantes de
la organización y representantes de los trabajadores para que hagan un
proceso conciliatorio con las personas involucradas en el caso de acoso
laboral, entonces lo primero que debemos tener en cuenta cuando
hablamos de acoso laboral es que debe ser trabajado y debe ser
intervenido directamente por la empresa en primer lugar y por su propio
comité de convivencia, si la empresa no tiene comité de convivencia las
personas no tendrán más remedio que dirigirse al ministerio de trabajo en
dónde esperan recibir una respuesta, la compañía acá será la “mala”, le
pedirán el comité que no tiene, las reglas que no tiene, el ministerio
entonces sancionará a la empresa y la invitará a crear todo lo dicho
anteriormente,

De orden práctico en nuestro sistema nacional las noticias confirman que

en Colombia casi no hay acoso laboral, al contrario hay mucho acoso
laboral, si no que la ley con todas las dificultades que tiene lo único que
hace es que la persona no pueda obtener lo que requiere que es la
protección y solución a su situación, algunos autores apuntan a qué hay
que revisar la ley y hacerle una nueva actualización del código sustantivo
del trabajo pero está ley si o si se debe revisar, por ejemplo la Lay no rige
para las relaciones laborales de prestación de servicios, lo cual
desprotege a las personas que están bajo este contrato.
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Por otra parte se debe hacer una buena acción preventiva en las
organizaciones para mejorar nuestro clima laboral, mejorando nuestro
reglamento interno como lo dice la ley y en la conformación de los comités
de convivencia que generen estrategias eficaces, didácticas, tipo
capacitación dónde aprendan no solo el aspecto legal, si no en resolución
de conflictos como la conciliación, de esta manera lograríamos que la
conducta sea frenada dándole empoderamiento al comité, así pueden
promocionar la prevención del acoso laboral.

3.- CONCLUSIONES

Para terminar, concluimos que en nuestro territorio Colombiano, el acoso

laboral se da sin escrúpulos, sin las mediciones correctas, la minoría que
llega a manos del ministerio de trabajo no terminan en beneficio de las
víctimas, por el contrario muchas veces hasta resultan despedidos de los
trabajos. La vida laboral que llevamos actualmente la mayoría de
Colombianos le queda corta a la ley 1010, está ley no nos protege de los
nuevos contratos que celebran últimamente, lo que hace que no esté a
favor de la ciudadanía si no a los dueños de las empresas, cuando
debería ser al contrario, siempre por delante debe ir la sociedad porque es
está quien forma como tal al país, la que lo mueve.

Queda en evidencia la falta de revisión que se necesita, porque los

jóvenes quienes son los que más celebran los contratos por obra y labor,
se están viendo desprotegidos.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Seuil.

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