Goodpaster, “Nota on Corporation as Moral

Environment”, en Harvard Business Review.

Ethics in Practice. Managing the Moral
Corporation, Boston, 1989.
 Nota sobre la empresa

como ambiente moral1

Kenneth E. Goodpaster

La ética no trata acerca del mundo.

La ética debe ser una condición del
mundo, como la lógica.

Ludwig Wittgenstein2
[1] Los administradores generales son como los ecologistas que anticipan y
supervisan los efectos de la política corporativa sobre el medio ambiente tanto
por dentro como por fuera de la empresa. Una manera de entender la empresa es
dividir sus transacciones en dos tipos que son importantes para las funciones del
administrador general y éticamente importantes por derecho propio. En primer
lugar, la empresa actúa como un agente moral cuando sus políticas y acciones
afectan a los grupos externos de intereses3, incluyendo el bienestar de la sociedad
como un todo. En segundo lugar, cuando las políticas afectan a grupos internos
de la empresa, ésta puede ser concebida como un ambiente moral, y por lo tanto
su gestión debería llevarse a cabo dentro de una perspectiva de libertad y de
bienestar de sus miembros.
[2] Esta nota se centra en cómo la formulación y la realización de la política
puede afectar el ambiente moral de una organización. Más específicamente,
examina las obligaciones y responsabilidades de la empresa no sólo con respecto
1
"Note on the Corporation as Moral Environment", en Harvard Busines Review. Ethics in Practice.
Managing the Moral Corporation, Boston, 1989. La numeración de los párrafos y las notas no son
del autor; fueron añadidas para el uso de cursos de Ética en la Universidad ICESI.
2
Ludwig Wittgenstein, austríaco de nacimiento, fue un filósofo de extraordinaria originalidad, cuya
obra ha tenido y tiene un influjo considerable, sobre todo en el mundo anglosajón.
3
Con `grupos de interés´ traducimos la palabra inglesa constituencies, uno de cuyos significados es
`a group of clients, supporters, etc.´. No ha sido posible encontrar, en los diccionarios o en las
traducciones castellanas de libros de `management´, una palabra o una expresión más adecuada. El
término inglés constituency significa, en primer lugar, todo el grupo de personas que responden a un
funcionario público elegido, que lo respaldan, que votan por él, que confían en que él represente sus
intereses.La literatura empresarial lo usa para referirse a distintos grupos de personas cuyos intereses
están relacionados con la empresa de diversas maneras. Una de las acepciones del término client es
`a person who is receiving the benefits, services, etc. of a social welfare agency, a government
bureau, etc.´ Esta acepción corresponde aproximadamente al sentido más antiguo del témino en la
lengua latina.
2
a los derechos y el bienestar de sus empleados sino también con respecto al
influjo de la empresa sobre el carácter moral de los mismos.
[3] Una primera sección de este trabajo considera la administración del
ambiente de trabajo desde una perspectiva histórica. La segunda sección delimita
las áreas en las cuales las políticas pueden influir en la corporación como
ambiente moral. En las dos secciones siguientes, discutimos las
responsabilidades particulares de la corporación en estas áreas. Finalmente, la
última sección propone algunas preguntas analíticas para evaluar casos.

I. Resumen histórico

[4] La Revolución Industrial efectuó tres cambios importantes en la actividad

del trabajo. En primer lugar, la mecanización disminuyó la necesidad de trabajo
especializado. En segundo lugar, el tamaño de la producción exigió
procedimientos estandarizados y acabó con la interacción personal estrecha entre
dueños y trabajadores. Y en tercer lugar, la industrialización exigió que las
personas no sólo comenzaran a trabajar fuera de sus hogares sino, a veces, que se
desplazaran desde comunidades rurales hacia áreas urbanas. Estos cambios
afectaron dramáticamente las relaciones sociales y los valores morales. La gente,
desarraigada de las comunidades tradicionales, perdió también el control de su
trabajo dentro de la nueva organización laboral; eso hizo que la "alienación"
llegase a convertirse en la enfermedad de la modernidad.
[5] Marx dijo que la alienación resultó de la propiedad privada de los medios
de producción y del advenimiento del trabajo asalariado. Ambos aspectos
pusieron al capitalista en una posición ventajosa con respecto al trabajo. De
acuerdo a Marx, la explotación capitalista se dio en la forma de la plusvalía4. La
necesidad de ganancias requería que los trabajadores produjeran más allá de lo
necesario para que el dueño recuperara la inversión y pagara sus salarios. Marx
argumentaba, por lo tanto, que los asalariados nunca recibían el valor total de su
trabajo. Ciertamente, dijo, el valor del trabajo del trabajador decrece a medida
que su producción aumenta cuando los salarios permanecen constantes. Eso es lo
que produjo una de las tensiones esenciales del trabajo bajo el capitalismo y
generó las semillas de un ambiente moral nocivo porque el capitalismo
regularmente necesita encontrar los medios para aumentar la productividad de
una fuerza de trabajo a veces recalcitrante. El resultado de esto, según Marx, fue
que los trabajadores no eran tratados como personas sino como instrumentos de
producción.
[6] Para Marx, entonces, el problema con el capitalismo no era tanto un
asunto de salarios injustos o condiciones de trabajo inhumanas, como el hecho de

4
En la teoría económica de Marx, la plusvalía es la diferencia entre el valor producido por el
trabajador y el valor de su salario.
3
que el capitalismo siempre tendría que extraer más de la producción necesaria de
los trabajadores. Un estudio reciente de las relaciones entre la clase trabajadora y
la administración en una compañía del Medio Oeste de los Estados Unidos logró
representar bien este problema. Aunque los programas de participación de la
ganancia y de calidad de vida en el trabajo mejoraron el bienestar de los
empleados, estas medidas no calmaron el debate sobre qué constituía un día de
trabajo completo. La administración buscaba la máxima productividad posible
por día, mientras que los obreros querían trabajar sólo lo que se requería para
alcanzar una determinada cantidad de producción.
[7] Una teoría posterior, la administración científica, pensó en el trabajo en
términos de relaciones objetivas causales entre los humanos y las partes
mecánicas. En Los principios de la administración científica, Frederick
Winslow Taylor expresó la creencia de que la mayoría de los trabajadores
tendían a trabajar demasiado lentamente, haciendo ineficiente cualquier sistema
que pretendiera basarse en la iniciativa del trabajador. Debido a que consideraba
la individualidad humana difícil de manejar, Taylor diseñó un sistema de trabajo
estandarizado que hacía reemplazables a los empleados, como partes de una
máquina. Dividió el proceso del trabajo en pensamiento y acción (los
administradores hacían lo primero y los trabajadores lo segundo). Esto eliminó
el trabajo hecho según conocimientos adquiridos empíricamente o en el sistema
de aprendices. La administración seleccionó y entrenó a los trabajadores y todas
las áreas se estandarizaron. Bajo el sistema de Taylor, el trabajo requería poca
habilidad, y era por lo tanto, barato. Siendo enormemente exitosa, la
administración científica se usó para organizar toda clase de trabajos desde
burocracias del gobierno hasta hospitales. Motivado por incentivos de salario y
controlado con estricta disciplina, este sistema no dependía de promesas,
obligaciones, deberes, derechos y responsabilidades. La eficiencia llegó a ser el
primer valor en el lugar de trabajo considerado como espacio amoral para los
salarios y la ganancia.
[8] Esta creencia de que la productividad podía ser mejorada reorganizando
las variables físicas se reflejó en investigaciones realizadas en Hawthorne Works
de la Western Electric en 1924. Los científicos que estudiaban la relación entre
la intensidad de la luz en una sala de trabajo y la productividad del empleado se
sorprendieron al encontrar que la productividad aumentaba cuando se
intensificaban las luces y también cuando se las disminuía. Al concluir que la luz
tenía poco que ver con la producción de los trabajadores, decidieron que eran
otras variables no controladas las que tenían que ver.
[9] Buscando otro conjunto de variables físicas, los investigadores de la
Universidad de Harvard, Fritz Roethlisberger, W. Lloyd Warnes, y el profesor
Elton Mayo redefinieron la investigación de Hawthorne en un estudio de los
factores físicos involucrados en la fatiga y la monotonía. Durante los cinco años
4
de esta investigación, la productividad en el grupo de estudio siguió siendo más
alta que en otras áreas de la operación. Una investigación posterior en las
instalaciones de Hawthorne demostraron que los cambios físicos no explicaban la
productividad tan bien como la explicaban la compleja dinámica social del grupo
experimental y sus interacciones con la administración. Los estudios Hawthorne
sugirieron que los grupos de trabajadores tenían sus propios valores, normas de
comportamiento y sistemas de comunicación informales (todos con su propia
lógica implícita). En contraste con el método mecanicista de Taylor para la
administración, se desarrolló el método "sistemas", que consideraba a los
empleados como miembros de un sistema social y trataba de entender cómo
estaban motivados dentro de este contexto. Las bases del método están en un
entendimiento social más que físico de la productividad. Al subrayar la necesidad
de administradores comprensivos que entendieran las necesidades sociales de los
empleados y se preocuparan por ellas, los estudios Hawthorne sugerían también
que la participación del empleado podía reducir la resistencia al cambio. Los
críticos de estas conclusiones sostuvieron que los estudios presentaban un punto
de vista deficiente de la sociedad, que atenuaban la importancia de conflictos
inherentes de interés, y que tenían un sesgo favorable a la manipulación de los
trabajadores por parte de la administración.. Los críticos se preguntaban si la
manipulación física no estaba siendo reemplazada por la manipulación
psicológica.
[10] Los escritos de Marx y los de Taylor, junto con el debate sobre los
estudios Hawthorne, lanzan un desafío moral para la administración. ¿Cómo un
administrador asegura la cooperación de los empleados sin la manipulación o la
coerción? ¿Cómo una corporación equilibra sus intereses económicos con los
intereses de sus empleados? Las respuestas a estas preguntas determinan la
naturaleza del ambiente moral de una empresa.

II. Delimitando el territorio

[11] Como ambiente moral, la moderna corporación americana consiste en una

complicada red de interacciones. Los valores individuales de los líderes
empresariales, administradores y empleados se entretejen con los valores, las
políticas y las prácticas de la organización. El bienestar de la corporación como
un todo depende tanto de la excelencia moral como de la excelencia técnica de
sus empleados. Por excelencia técnica entendemos las habilidades necesarias
para un trabajo determinado, mientras que la excelencia moral se refiere a cómo
los empleados son tratados y a características tales como honestidad, justicia,
compasión, lealtad, etc. que son estimuladas. La excelencia técnica sin
excelencia moral puede llevar a serios problemas (por ejemplo, un contratista del
5
gobierno puede ser brillante para resolver problemas, pero tener prácticas
fraudulentas al pasar las cuentas de cobro). Por otra parte, la excelencia moral
sin la excelencia técnica puede llevar a la bancarrota o al fracaso en el negocio.
[12] La administración del ambiente moral empresarial incluye entonces dos
áreas amplias de responsabilidad. En primer lugar, la administración es
responsable por la libertad y bienestar de los empleados o la calidad de vida en el
trabajo. En segundo lugar, las políticas y las prácticas corporativas pueden
influir en el carácter moral de los empleados. Por ejemplo, programas como
asistencia al empleado, o centros de cuidado de niños de la compañía inciden
directamente en el bienestar de los empleados, mientras que los códigos de ética
corporativos con frecuencia están dirigidos a mejorar el carácter moral de la
gente dentro de la corporación. Algunas políticas afectan ambos aspectos del
ambiente moral: por ejemplo, los programas de participación del trabajador
pueden no solo enriquecer la experiencia diaria de trabajo, sino también cultivar
ciertas virtudes en los empleados.
[13] La matriz que aparece al comienzo de la página siguiente relaciona estas
dos áreas de responsabilidad con las tareas de administración general de
formulación y realización de políticas. Las líneas axiales en este diagrama no son
continuas porque estas áreas no están rígidamente separadas y no deberían
estarlo. También implican que el diagrama es una herramienta para organizar los
pensamientos propios, no para inhibirlos o restringirlos.

Consideraciones Influencia sobre

sobre calidad de el carácter moral
vida en el trabajo

Formulación de 1 3
la política
Aplicación de la 2 4
política

La matriz puede ser usada para analizar los efectos intencionales y no

intencionales que una política debería tener en casos particulares. Algunas
políticas que parecen moralmente neutrales en superficie pueden cambiar
considerablemente cuando son puestas en práctica. Un programa de incentivos de
la administración, en la compañía H.J. Heinz ilustra este punto. Heinz tenía la
intención de recompensar a los administradores eficaces, pero el sistema estimuló
la falsificación de la declaración de ingresos para proteger las bonificaciones.
Formulado para favorecer el bienestar de la compañía y de sus administradores
6
(cuadrante 1), el sistema tuvo un impacto inesperado sobre el código ético de los
empleados (cuadrante 3). La política cumplía esencialmente sus objetivos -
aumentar las ganancias y mejorar la situación de los administradores - (cuadrante
2); sin embargo, la aplicación produjo el efecto indeseable de estimular la
deshonestidad (cuadrante 4), por no haber prestado atención, en el diseño de la
política y en su aplicación, a la necesidad de que sólo se recurriera al uso de
medios apropiados para lograr los objetivos corporativos. (…)
[14] Las políticas que se refieren al acoso sexual, por ejemplo, pueden tener
mal resultado si están dirigidas solo a incorrecciones evidentes. De ahí que cosas
como gestos despectivos, chanzas y chismes puedan escaparse al control. Esto
socava la intención de la política, al crear la ilusión de una salvaguarda
inexistente. Lo mismo vale prácticamente para cualquier medida de un código
empresarial de ética. Algunas compañías piensan que han cumplido sus
obligaciones morales con los empleados y con otras personas involucradas con
poner simplemente por escrito un código. Pero los códigos éticos que nunca son
puestos en práctica pueden llevar al cinismo, a la negligencia o a las dos cosas
juntas.
[15] (…)

III. Consideraciones sobre la calidad de vida en el trabajo.

[16] Como se ilustró anteriormente, los administradores modernos dan el

primer paso hacia la visión de la corporación como ambiente moral cuando
dejan de considerar a sus empleados sólo como herramientas para lograr
objetivos corporativos y empiezan a verlos desde una perspectiva social. El
siguiente paso involucra el reconocimiento del valor y la dignidad de todos los
empleados. Al dar este paso, la empresa asume un punto de vista moral, que
implica ciertos deberes y obligaciones morales. La siguiente lista indica las clases
de obligaciones morales que las empresas tienen en este ámbito moral:
Evitar el daño directo a los empleados
Respetar los derechos de los empleados
Comunicarse honestamente
Cumplir las promesas y los contratos de trabajo
Obedecer las leyes y cumplir con las regulaciones del gobierno
Ayudar a los empleados que lo necesiten
Tratar a los empleados con justicia

[17] Cuando consideramos la como un ambiente moral, estas pautas morales

no son totalmente suficientes, a pesar de ser esenciales. Su aplicación debe estar
guiada por una concepción más amplia del bienestar de la comunidad (el
bienestar de la comunidad como un todo y el bienestar de las personas que
7
pertenecen a ella).
[18] En cuanto al bienestar de los que están dentro de la corporación, la
administración debería proveer las condiciones físicas y psicológicas necesarias
para que los empleados tengan una vida de trabajo decente. Esto usualmente
requiere un ambiente seguro y condiciones de trabajo razonables. Las cafeterías y
las instalaciones atléticas pueden mejorar la experiencia del trabajo, mientras que
programas como tiempo flexible, centro de atención de los niños, hacen el
trabajo más compatible con la organización familiar. Más allá de esto, algunas
compañías han añadido innovaciones tales como círculos de calidad5
administración participativa, participación en las ganancias, y mejoramiento en el
trabajo. Muchas compañías también proveen medios para tratar problemas
personales a través de programas de asistencia a los empleados.
[19] Algunos argumentan que estas innovaciones no son sino adornos: ¿por
qué no pagar a los empleados un dólar más por hora en vez de darle servilletas de
tela en el comedor? Otros argumentan que el hecho de que la empresa provea
todas estas cosas hará que se parezca a una sociedad benéfica. Otros advierten
que una administración exageradamente paternalista podría eventualmente llevar
a un negocio a la bancarrota. El líder sindical Samuel Gompers dijo una vez: "El
peor crimen contra la gente trabajadora es una compañía que no obtiene
ganancias." La empresa como ambiente moral debe tender hacia su propio éxito
por el bien de sus empleados.
[20] Sin embargo, ¿cómo se determinan los parámetros de la responsabilidad
moral de una corporación por el bienestar de su gente? ¿Cómo difiere la
obligación de proveer la salud y seguridad de sus empleados de la
responsabilidad de la corporación para proveer instalaciones atléticas? Los
límites de la responsabilidad corporativa por el bienestar del empleado han
cambiado con el tiempo. Lo que antes parecía un adorno, podría convertirse en
una necesidad y viceversa. Por ejemplo, muchas corporaciones consideran el
cuidado de la salud como una responsabilidad básica, pero por el momento no
ven el cuidado de los niños en igual forma.
[21] Pero estas innovaciones y beneficios, que contienen siempre alguna
noción de cómo mejorar la vida en el trabajo de las gentes, no bastan. Una
compañía también debe preocuparse por los derechos de los individuos. El
abogado David Ewing cree que muchas compañías de los Estados Unidos violan
las libertades civiles de los empleados (particularmente la libertad de expresión,
la privacidad y la libertad de conciencia) porque estas libertades parecen
interferir con la eficiente operación de los negocios. Algunas veces las libertades
civiles entran realmente en conflicto con objetivos empresariales. Por ejemplo,
los empleados no deberían ejercer su derecho a la libertad de expresión para darle

5
Se trata de grupos de trabajadores que se reúnen periódicamente para discutir problemas y ofrecer
soluciones con el fin de mejorar la calidad y la producción (N. del T.)
8
a la competencia información financiera importante.Con todo, las corporaciones
no pueden justificar la restricción de la libertad para hablar en áreas que no
afectan el bienestar del negocio. En un caso, a un empleado de una compañía
petrolera de Texas se le pidió que renunciara después de escribir un artículo para
la revista Look acerca del asesinato de Kennedy. ¿Tenía derecho la compañía a
pedirle al empleado que se abstuviera de expresar públicamente sus opiniones al
respecto? Casos como éste llevaron al profesor en jurisprudencia Clyde
Summers a argumentar que no sólo deben los empleadores garantizar los
derechos individuales, sino que también deberían poner en práctica
procedimientos justos para proteger a los empleados de despidos injustos.

[22] Algunos creen que la demasiada atención a los derechos de los empleados
afectarán adversamente a los empleados y a laempresa. Se podría argumentar,
por ejemplo, que demasiado énfasis en derechos y protecciones legales para los
empleados le quita fuerza a la responsabilidad para desempeñarse bien en el
trabajo, provocando la pereza, la insubordinación o los trabajos de mala calidad.
Otro argumento contra el excesivo énfasis en los derechos de los empleados es
que en efecto, le negaría a los propietarios y empleadores parte de sus legítimos
derechos. Obviamente, los derechos e intereses de ambas partes necesitan estar
en equilibrio.
[23] Pero supongamos que una empresa adoptara un punto de vista moral,
diera una vida de trabajo satisfactoria, respetara los derechos de los individuos y
los protegiera de despidos injustos. ¿Se agotarían con esto sus responsabilidades
con sus empleados? La ética de trabajo americana relaciona el trabajo duro con
el valor moral del individuo. Muchas de nuestras creencias acerca del mérito y la
justicia están ligadas a la noción de "hacer bien el trabajo". La mayoría de
nosotros cree que la gente tiene una obligación moral de hacer lo mejor y
considera que es injusto que una persona incompetente reciba igual salario que
alguien que hace el trabajo con cuidado y habilidad. Los valores que sustentan la
política corporativa generalmente se apoyan en las cosas que se necesitan para
que la corporación prospere. De manera que proveer condiciones de trabajo e
incentivos razonables para la excelencia del empleado es una responsabilidad que
la corporación tiene consigo misma y con su gente.
[24] Una compañía bien administrada desde los puntos de vista moral y de los
negocios satisface su responsabilidad para el bienestar y los derechos de sus
empleados proporcionándoles las cosas necesarias para que tengan una buena
vida en el trabajo. Sin embargo, tener una buena vida en el trabajo difiere de
llevar una buena vida en el trabajo. Las instituciones de nuestra sociedad pueden
proveer las condiciones necesarias para que la gente tenga una buena vida. Pero
el carácter moral de una persona determina si ella lleva una buena vida.

9
IV. Influencia sobre el carácter moral

[25] En el siglo IV antes de Cristo, Aristóteles se dio cuenta que no se podía

hablar de la naturaleza de una persona éticamente buena sin hablar de las
condiciones sociales para desarrollar y sostener a personas tales. En otras
palabras, la moralidad personal requería de cierto ordenamiento institucional u
organizacional. Según Aristóteles, la polis6 justa proporcionaba las condiciones
necesarias para que los conciudadanos llegaran a ser éticamente buenos, y estos
buenos conciudadanos a su vez crearían y perpetuarían una sociedad buena.
[26] Como la polis de Aristóteles, la corporación debería ser por el bien de sí
misma y de sus accionistas un lugar que estimulase y apoyase a las personas
moralmente buenas. Esto involucra dos responsabilidades: asegurar que ni la
formulación ni la aplicación de una política debilite las creencias éticas de los
empleados, y comunicar de palabra y de hecho los estándares éticos de la
corporación. Ambos aspectos requieren que la corporación respete la dignidad y
la autonomía moral de cada empleado.
[27] Lo que generalmente queremos decir por moralidad es un conjunto de
valores y principios que se practican con cierta consistencia. Una persona puede
comportarse en el trabajo, en algunos aspectos, en forma diferente de cómo se
comporta en su hogar sin perder su autonomía. Sin embargo, como no es fácil
que las personas cambien sus creencias e intuiciones acerca de lo que estiman
correcto o incorrecto, se las somete a una tensión tremenda cuando en la empresa
se les pide que hagan algo que piensan que es éticamente equivocado. La
alternativa puede ser: o hacer lo que es moralmente correcto (es decir, "parar la
cosa”, por ejemplo, avisando a quien corresponda que algo malo está pasando) y
arriesgarse a perder el puesto, o "mantener la boca cerrada" y perder entonces la
autoestima . El asesor Albert Z. Carr sugiere que la tensión psicológica por el
conflicto entre la ética personal y las prácticas de los negocios se puede disolver
si se procede en los negocios como se procede en un juego. Es dudoso que la
sugerencia de Carr funcione. Los negocios, a diferencia del Poker, están en el
mundo real (no en el dominio ficticio del juego). Una persona que siente que
puede mentir o hacer trampa en el trabajo probablemente lo hará también en
otros contextos.
[28] Objetivos de política conflictivos, prácticas poco éticas, mal liderazgo,
controles descuidados, todas esas cosas pueden tener un mal efecto sobre el
carácter moral de los empleados. En el caso Heinz, un código de ética entró en
conflicto con un medio eficiente para lograr objetivos corporativos. Adulterar las
cuentas se convirtió en una práctica aceptada que o era sancionada por los líderes
o pasaba desapercibida ante ellos. Muchos de los administradores probablemente

6
Recordemos que la polis griega no correspondía a nuestra idea de Estado (como parte de una
sociedad total), sino que era comunidad social y política al mismo tiempo.
10
habían llegado a creer, con el paso de los años, que adulterar los libros era la
"una cosa razonable que había que hacer." Nadie parecía salir afectado y la
compañía mostraba un crecimiento sostenido. Esta clase de justificación y el
consenso general sobre el uso de la práctica contribuyó a que el abuso se
extendiera durante siete años.
[29] En un caso más reciente de obtención de dinero con cheques sin fondos en
E.F. Hutto, una dinámica similar había estado operando. Algunos culpaban de la
práctica de sobregirar deliberada y estratégicamente sobre las cuentas corrientes
de la compañía a un liderazgo débil. Cuando los líderes no expresan claramente
los estándares de comportamiento, puede extenderse la suposición de que lo que
no está explícitamente prohibido, está permitido. Obviamente, es imposible que
la corporación enuncie de manera clara todas sus prohibiciones. Pero cuando
surge una práctica potencialmente poco ética, la administración necesita
identificarla con rapidez como tal y clarificar su política sobre el asunto. Es
difícil hacer esto sin los apropiados controles y un liderazgo decisivo.
[30] Hacer lo que es moralmente correcto en un contexto organizacional es
algunas veces difícil. Por su deseo de ser aceptados, los empleados están sujetos
a la presión del grupo de los colegas. Esto, además del deseo de lograr el éxito,
los hace susceptibles de presiones. Los buenos líderes pueden proponer modelos
positivos para el tipo de rasgos de carácter que "tienen sentido" y son
recompensados en una compañía. El ascenso de personas técnicamente
competentes pero de dudoso carácter moral puede llevar al cinismo o al deterioro
moral de de quienes están dispuestos a rebajar sus normas éticas para triunfar7.
[31] Centrándose en los rasgos de carácter que son alimentados en las
corporaciones, el psicoanalista Michael Maccoby observó que algunos de los
ejecutivos que él estudió se entristecieron al darse cuenta de que las mismas
cualidades que los hicieron exitosos en el trabajo los llevaron a fracasar en sus
vidas personales. Maccoby señaló que los negocios necesitan ser capaces de
mirar a largo plazo sobre el efecto que esos rasgos tienen sobre los empleados:

La sociedad más amplia, de la cual el negocio es sólo un sub-

sistema depende para su grandeza no sólo de la cabeza sino
también del corazón (las cualidades de valor, compasión,
generosidad e idealismo). Si el sector más dinámico de la
sociedad sigue desterrando estas cualidades, ¿dónde
encontraremos a los futuros líderes que posean la fortaleza
moral para distinguir el bien del mal, y el valor para actuar por
la fuerza de esas convicciones?.

7
A los que están dispuestos a “correr la cerca” para conseguir utilidades.
11
[32] Así que, además de la responsabilidad de evitar políticas y prácticas que
debilitan los valores morales de los empleados, la empresa tiene también el deber
más positivo o la obligación de incentivar el crecimiento y el desarrollo
individual. Ciertas clases de controles, tales como las que evitan que los
empleados participen en prácticas poco éticas y las que cortan la maldad desde el
comienzo, pueden prevenir el daño. Por otra parte, para cumplir con su deber de
estimular el crecimiento personal, la corporación debe respetar y fomentar la
iniciativa y la creatividad entre los empleados. Esto requiere darles libertad y
flexibilidad.

[33] La moralidad no sólo requiere consistencia sino también libertad de

elección para que una persona llegue a ser verdaderamente responsable de sus
acciones. Cuanto mayor sea la energía que pongan los empleados en el proceso
de trabajo, más responsabilidad tendrán por el éxito o el fracaso de un proyecto.
Al respetar el conocimiento del empleado, mantener las líneas de comunicación
abiertas, inculcar un sentido de comunidad y orgullo en la destreza, una
corporación puede hacer el trabajo mas significativo y preparar el camino para el
crecimiento personal.

[34] Una empresa necesita tener también un conjunto de objetivos o ideales

que vaya mas allá de la obtención de una ganancia. Por ejemplo, la corporación
Borg-Warner redactó una declaración de creencias éticas y humanistas como un
medio para unir sus diversas compañías (holdings) reunidas en una misma
visión.22 Tales declaraciones pueden ser un medio efectivo para enunciar con
claridad los ideales de una compañía en relación con todos sus accionistas. Si
estos valores se reflejan en las políticas, en las prácticas de negocios y en el
liderazgo de la empresa, pueden tener una influencia positiva en el orgullo,
lealtad, y auto-estima de los empleados.

[35] Matsushita, una compañía electrónica japonesa, también tiene un conjunto

de principios orientadores a los que llama valores "espirituales". Estos valores
tienen la intención específica de equilibrar la eficiencia con valores humanos
compensatorios y proveer a los empleados y a la administración con una forma
de ligar sus vidas espirituales a sus vidas productivas. Los valores de Matsushita
son: el servicio nacional a través de la industria, la justicia, la armonía y la
cooperación, la lucha por el mejoramiento, la cortesía y la humildad, la
corrección y la asimilación y la gratitud. Para esta compañía, el énfasis en tales
rasgos de carácter tiene la intención de ayudar a la gente a comprender en parte
los conflictos morales que surgen entre el individuo, su trabajo y la sociedad.

[36] Las compañías americanas podrían producir una lista algo diferente de
12
virtudes a causa de la diferencia de prioridades. Por ejemplo, los americanos
podrían poner en la lista la iniciativa en vez de la humildad, no porque no
piensen que la humildad sea una cosa buena, sino porque la iniciativa es un rasgo
que la cultura americana tradicionalmente ha valorado y reforzado. Por lo tanto,
una manera en que los valores de una corporación vienen a "tener sentido" es
cuando reflejan valores sociales tradicionales.
[37] Sin embargo, una corporación también tiene la responsabilidad de
confrontar las costumbres de una sociedad en el terreno ético. Las corporaciones
americanas que operan bajo los principios Sullivan en Africa del Sur ofrecen un
ejemplo de esta clase. Los derechos humanos básicos a la libertad y a un debido
proceso, junto con los principios de sentido común moral, son requisitos morales
universales. Estos no deberían ser violados por la corporación aunque las
infracciones sean aceptables en el país en el cual ésta opera.
[38] Quizá la manera más importante de medir el ambiente moral de una
corporación es en términos del estado de ánimo del empleado. Esto se ilustra
fácilmente con el hecho de que es una de las primeras cosas afectadas por los
escándalos y la mala administración corporativa. El término "moral"8 se usa
comúnmente para significar felicidad o entusiasmo. El diccionario de Webster lo
define así: "condición moral o mental en lo que se refiere a valor, fervor,
confianza, disciplina, entusiasmo y deseo de soportar las penurias." Los filósofos
a través de las edades han argumentado que el camino de la vida feliz se transita
mejor viviendo una vida ‘moralmente’ buena (esa ‘moral’ está intimamente
relacionada con la moralidad). Como el profesor de Harvard Fritz Roethlisberger
una vez observó: "La moral es algo en que nadie piensa hasta que desaparece."

IV. Algunas preguntas sobre el análisis de casos

[39] Las siguientes preguntas analíticas pueden ayudar a describir y evaluar

una corporación como ambiente moral. Aunque están divididas en las dos áreas
generales de nuestra discusión, algunas de las preguntas se traslapan.

Consideraciones respecto a la calidad de vida en el trabajo.

1. ¿Las políticas y las prácticas equilibran con justicia los intereses de

la corporación y los de sus empleados?
2. ¿Intentan los administradores manipular a los empleados?
3. ¿Los sistemas de incentivos son justos? ¿Subrayan de manera
adecuada la necesidad de usar medios correctos para lograr los objetivos
8
Piénsese en la expresiones “tener en alto la moral”, “andar con la moral por el suelo”. El
Diccionario de la lengua española de la RAE trae, entre otras, esta acepción:Estado de ánimo,
individual o colectivo. En relación a tropas, o en el deporte, , se refiere al espíritu, o a la confianza
en la victoria./ Animo, arrestos.
13
corporativos?
4. ¿Cómo entiende la corporación sus obligaciones morales para con
sus empleados? ¿En términos de beneficios y costos, de derechos o de deberes?
5. ¿Hay preocupación por la salud física y mental de los empleados?
¿Cómo demuestra la corporación esta preocupación? ¿Hay oportunidades para el
aprendizaje o para el enriquecimiento humano (o para ambas cosas) en el
trabajo?
6. ¿Los derechos y libertades civiles de los individuos están
protegidos? ¿La corporación obedece la letra y el espíritu de la ley? ¿Cumple
las promesas y contratos? ¿Hace cumplir sus propias leyes? ¿Los
procedimientos de contratación y de despido son justos?

Consideraciones respecto a la influencia sobre el carácter moral

1. ¿Son sinceros los administradores? Lo que dicen, ¿lo dicen en

serio? ¿Practican sus creencias morales?
2. ¿Las políticas y prácticas corporativas de alguna manera debilitan
la
integridad moral de los empleados?
3. ¿A los empleados se les estimula a ser francos? ¿Se les permite el
acceso a la alta gerencia? ¿La corporación trata a sus empleados como
individuos inteligentes capaces de hacer algo más que seguir órdenes?
4. ¿Qué clase de comportamiento "tiene sentido" en esta corporación?
¿Qué clase de personas llegan a los puestos más altos? ¿Qué rasgos de carácter
son reforzados?

[40] Quizá las preguntas más importantes que se deben hacer al mirar a la
corporación como un ambiente moral son: ¿Tiene la empresa como institución
un sentido claro de sus estándares morales? ¿Sus políticas y sus prácticas son
consistentes con las creencias que defiende?
La corporación está intrincadamente conectada con el ambiente más
amplio social, político y físico. Al enarbolar su propio sistema de lógica y su
conjunto de disposiciones, ejerce una influencia tremenda sobre la vida de todas
las personas que de diversas maneras están vinculadas con ella (the
stakeholders). Por esta razón es esencial que los líderes de los negocios
acrecienten tanto su entendimiento como su compromiso para manejar la
empresa como un ambiente moral.

14