LA EMPRESA COMO AMBIENTE MORAL

K. GOODPASTER
Nota sobre la empresa como ambiente moral (K. Goodpaster) Kenneth E. Goodpaster 1
La tica no trata acerca del mundo. La tica debe ser una condicin del mundo, como la lgica.

Ludwig Wittgenstein2

[1] Los administradores generales son como los ecologistas que anticipan y supervisan los efectos de la poltica corporativa sobre el medio ambiente tanto por dentro como por fuera de la empresa. Una manera de entender la empresa es dividir sus transacciones en dos tipos que son importantes para las funciones del administrador general y ticamente importantes por derecho propio. En primer lugar, la empresa acta como un agente moral cuando sus polticas y acciones afectan a los grupos externos de intereses 3, incluyendo el bienestar de la sociedad como un todo. En segundo lugar, cuando las polticas afectan a grupos internos de la empresa, sta puede ser concebida como un ambiente moral, y por lo tanto su gestin debera llevarse a cabo dentro de una perspectiva de libertad y de bienestar de sus miembros. [2] Esta nota se centra en cmo la formulacin y la realizacin de la poltica puede afectar el ambiente moral de una organizacin. Ms especficamente, examina las obligaciones y responsabilidades de la empresa no slo con respecto a los derechos y el bienestar de sus empleados sino tambin con respecto al influjo de la empresa sobre el carcter moral de los mismos. [3] Una primera seccin de este trabajo considera la administracin del ambiente de trabajo desde una perspectiva histrica. La segunda seccin delimita las reas en las cuales las polticas pueden influir en la corporacin como ambiente moral. En las dos secciones siguientes, discutimos las responsabilidades particulares de la corporacin en estas reas. Finalmente, la ltima seccin propone algunas preguntas analticas para evaluar casos. I. Resumen Histrico

"Note on the Corporation as Moral Environment", en Harvard Busines Review. Ethics in Practice. Managing the Moral Corporation, Boston, 1989. La numeracin de los prrafos y las notas no son del autor; fueron aadidas para el uso de cursos de tica en la Universidad ICESI. 2 Ludwig Wittgenstein, austraco de nacimiento, fue un filsofo de extraordinaria originalidad, cuya obra ha tenido y tiene un influjo considerable, sobre todo en el mundo anglosajn. 3 Con `grupos de inters traducimos la palabra inglesa constituencies, uno de cuyos significados es `a group of clients, supporters, etc.. No ha sido posible encontrar, en los diccionarios o en las traducciones castellanas de libros de `management, una palabra o una expresin ms adecuada. El trmino ingls constituency significa, en primer lugar, todo el grupo de personas que responden a un funcionario pblico elegido, que lo respaldan, que votan por l, que confan en que l represente sus intereses.La literatura empresarial lo usa para referirse a distintos grupos de personas cuyos intereses estn relacionados con la empresa de diversas maneras. Una de las acepciones del trmino client es ` a person who is receiving the benefits, services, etc. of a social welfare agency, a government bureau, etc. Esta acepcin corresponde aproximadamente al sentido ms antiguo del tmino en la lengua latina.

[4] La Revolucin Industrial efectu tres cambios importantes en la actividad del trabajo. En primer lugar, la mecanizacin disminuy la necesidad de trabajo especializado. En segundo lugar, el tamao de la produccin exigi procedimientos estandarizados y acab con la interaccin personal estrecha entre dueos y trabajadores. Y en tercer lugar, la industrializacin exigi que las personas no slo comenzaran a trabajar fuera de sus hogares sino, a veces, que se desplazaran desde comunidades rurales hacia reas urbanas. Estos cambios afectaron dramticamente las relaciones sociales y los valores morales. La gente, desarraigada de las comunidades tradicionales, perdi tambin el control de su trabajo dentro de la nueva organizacin laboral; eso hizo que la "alienacin" llegase a convertirse en la enfermedad de la modernidad. [5] Marx dijo que la alienacin result de la propiedad privada de los medios de produccin y del advenimiento del trabajo asalariado. Ambos aspectos pusieron al capitalista en una posicin ventajosa con respecto al trabajo. De acuerdo a Marx, la explotacin capitalista se dio en la forma de la plusvala 4. La necesidad de ganancias requera que los trabajadores produjeran ms all de lo necesario para que el dueo recuperara la inversin y pagara sus salarios. Marx argumentaba, por lo tanto, que los asalariados nunca reciban el valor total de su trabajo. Ciertamente, dijo, el valor del trabajo del trabajador decrece a medida que su produccin aumenta cuando los salarios permanecen constantes. Eso es lo que produjo una de las tensiones esenciales del trabajo bajo el capitalismo y gener las semillas de un ambiente moral nocivo porque el capitalismo regularmente necesita encontrar los medios para aumentar la productividad de una fuerza de trabajo a veces recalcitrante. El resultado de esto, segn Marx, fue que los trabajadores no eran tratados como personas sino como instrumentos de produccin. [6] Para Marx, entonces, el problema con el capitalismo no era tanto un asunto de salarios injustos o condiciones de trabajo inhumanas, como el hecho de que el capitalismo siempre tendra que extraer ms de la produccin necesaria de los trabajadores. Un estudio reciente de las relaciones entre la clase trabajadora y la administracin en una compaa del Medio Oeste de los Estados Unidos logr representar bien este problema. Aunque los programas de participacin de la ganancia y de calidad de vida en el trabajo mejoraron el bienestar de los empleados, estas medidas no calmaron el debate sobre qu constitua un da de trabajo completo. La administracin buscaba la mxima productividad posible por da, mientras que los obreros queran trabajar slo lo que se requera para alcanzar una determinada cantidad de produccin. [7] Una teora posterior, la administracin cientfica, pens en el trabajo en trminos de relaciones objetivas causales entre los humanos y las partes mecnicas. En Los principios de la administracin cientfica, Frederick Winslow Taylor expres la creencia de que la mayora de los trabajadores tendan a trabajar demasiado lentamente, haciendo ineficiente cualquier sistema que pretendiera basarse en la iniciativa del trabajador. Debido a que consideraba la individualidad humana difcil de manejar, Taylor dise un sistema de trabajo estandarizado que haca reemplazables a los empleados, como partes de una
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En la teora econmica de Marx, la plusvala es la diferencia entre el valor producido por el trabajador y el valor de su salario.

mquina. Dividi el proceso del trabajo en pensamiento y accin (los administradores hacan lo primero y los trabajadores lo segundo). Esto elimin el trabajo hecho segn conocimientos adquiridos empricamente o en el sistema de aprendices. La administracin seleccion y entren a los trabajadores y todas las reas se estandarizaron. Bajo el sistema de Taylor, el trabajo requera poca habilidad, y era por lo tanto, barato. Siendo enormemente exitosa, la administracin cientfica se us para organizar toda clase de trabajos desde burocracias del gobierno hasta hospitales. Motivado por incentivos de salario y controlado con estricta disciplina, este sistema no dependa de promesas, obligaciones, deberes, derechos y responsabilidades. La eficiencia lleg a ser el primer valor en el lugar de trabajo considerado como espacio amoral para los salarios y la ganancia. [8] Esta creencia de que la productividad poda ser mejorada reorganizando las variables fsicas se reflej en investigaciones realizadas en Hawthorne Works de la Western Electric en 1924. Los cientficos que estudiaban la relacin entre la intensidad de la luz en una sala de trabajo y la productividad del empleado se sorprendieron al encontrar que la productividad aumentaba cuando se intensificaban las luces y tambin cuando se las disminua. Al concluir que la luz tena poco que ver con la produccin de los trabajadores, decidieron que eran otras variables no controladas las que tenan que ver. [9] Buscando otro conjunto de variables fsicas, los investigadores de la Universidad de Harvard, Fritz Roethlisberger, W. Lloyd Warnes, y el profesor Elton Mayo redefinieron la investigacin de Hawthorne en un estudio de los factores fsicos involucrados en la fatiga y la monotona. Durante los cinco aos de esta investigacin, la productividad en el grupo de estudio sigui siendo ms alta que en otras reas de la operacin. Una investigacin posterior en las instalaciones de Hawthorne demostraron que los cambios fsicos no explicaban la productividad tan bien como la explicaban la compleja dinmica social del grupo experimental y sus interacciones con la administracin. Los estudios Hawthorne sugirieron que los grupos de trabajadores tenan sus propios valores, normas de comportamiento y sistemas de comunicacin informales (todos con su propia lgica implcita). En contraste con el mtodo mecanicista de Taylor para la administracin, se desarroll el mtodo "sistemas", que consideraba a los empleados como miembros de un sistema social y trataba de entender cmo estaban motivados dentro de este contexto. Las bases del mtodo estn en un entendimiento social ms que fsico de la productividad. Al subrayar la necesidad de administradores comprensivos que entendieran las necesidades sociales de los empleados y se preocuparan por ellas, los estudios Hawthorne sugeran tambin que la participacin del empleado poda reducir la resistencia al cambio. Los crticos de estas conclusiones sostuvieron que los estudios presentaban un punto de vista deficiente de la sociedad, que atenuaban la importancia de conflictos inherentes de inters, y que tenan un sesgo favorable a la manipulacin de los trabajadores por parte de la administracin.. Los crticos se preguntaban si la manipulacin fsica no estaba siendo reemplazada por la manipulacin psicolgica. [10] Los escritos de Marx y los de Taylor, junto con el debate sobre los estudios Hawthorne, lanzan un desafo moral para la administracin. Cmo

un administrador asegura la cooperacin de los empleados sin la manipulacin o la coercin? Cmo una corporacin equilibra sus intereses econmicos con los intereses de sus empleados? Las respuestas a estas preguntas determinan la naturaleza del ambiente moral de una empresa. II. Delimitando el territorio [11] Como ambiente moral, la moderna corporacin americana consiste en una complicada red de interacciones. Los valores individuales de los lderes empresariales, administradores y empleados se entretejen con los valores, las polticas y las prcticas de la organizacin. El bienestar de la corporacin como un todo depende tanto de la excelencia moral como de la excelencia tcnica de sus empleados. Por excelencia tcnica entendemos las habilidades necesarias para un trabajo determinado, mientras que la excelencia moral se refiere a cmo los empleados son tratados y a caractersticas tales como hones tidad, justicia, compasin, lealtad, etc. que son estimuladas. La excelencia tcnica sin excelencia moral puede llevar a serios problemas (por ejemplo, un contratista del gobierno puede ser brillante para resolver problemas, pero tener prcticas fraudulentas al pasar las cuentas de cobro). Por otra parte, la excelencia moral sin la excelencia tcnica puede llevar a la bancarrota o al fracaso en el negocio. [12] La administracin del ambiente moral empresarial incluye entonces dos reas amplias de responsabilidad. En primer lugar, la administracin es responsable por la libertad y bienestar de los empleados o la calidad de vida en el trabajo. En segundo lugar, las polticas y las prcticas corporativas pueden influir en el carcter moral de los empleados. Por ejemplo, programas como asistencia al empleado, o centros de cuidado de nios de la compaa inciden directamente en el bienestar de los empleados, mientras que los cdigos de tica corporativos con frecuencia estn dirigidos a mejorar el carcter moral de la gente dentro de la corporacin. Algunas polticas afectan ambos aspectos del ambiente moral: por ejemplo, los programas de participacin del trabajador pueden no solo enriquecer la experiencia diaria de trabajo, sino tambin cultivar ciertas virtudes en los empleados. [13] La matriz que aparece al comienzo de la pgina siguiente relaciona estas dos reas de responsabilidad con las tareas de administracin general de formulacin y realizacin de polticas. Las lneas axiales en este diagrama no son continuas porque estas reas no estn rgidamente separadas y no deberan estarlo. Tambin implican que el diagrama es una herramienta para organizar los pensamientos propios, no para inhibirlos o restringirlos.
Consideraciones sobre calidad de vida en el trabajo Influencia sobre el carcter moral

Formulacin de la poltica 1 Aplicacin poltica de la 2 4 3

La matriz puede ser usada para analizar los efectos intencionales y no intencionales que una poltica debera tener en casos particulares. Algunas polticas que parecen moralmente neutrales en superficie pueden cambiar considerablemente cuando son puestas en prctica. Un programa de incentivos de la administracin, en la compaa H.J. Heinz ilustra este punto. Heinz tena la intencin de recompensar a los administradores eficaces, pero el sistema estimul la falsificacin de la declaracin de ingresos para proteger las bonificaciones. Formulado para favorecer el bienestar de la compaa y de sus administradores (cuadrante 1), el sistema tuvo un impacto inesperado sobre el cdigo tico de los empleados (cuadrante 3). La poltica cumpla esencialmente sus objetivos - aumentar las ganancias y mejorar la situacin de los administradores - (cuadrante 2); sin embargo, la aplicacin produjo el efecto indeseable de estimular la deshonestidad (cuadrante 4), por no haber prestado atencin, en el diseo de la poltica y en su aplicacin, a la necesidad de que slo se recurriera al uso de medios apropiados para lograr los objetivos corporativos. () [14] Las polticas que se refieren al acoso sexual, por ejemplo, pueden tener mal resultado si estn dirigidas solo a incorrecciones evidentes. De ah que cosas como gestos despectivos, chanzas y chismes puedan escaparse al control. Esto socava la intencin de la poltica, al crear la ilusin de una salvaguarda inexistente. Lo mismo vale prcticamente para cualquier medida de un cdigo empresarial de tica. Algunas compaas piensan que han cumplido sus obligaciones morales con los empleados y con otras personas involucradas con poner simplemente por escrito un cdigo. Pero los cdigos ticos que nunca son puestos en prctica pueden llevar al cinismo, a la negligencia o a las dos cosas juntas. [15] () III. Consideraciones sobre la calidad de vida en el trabajo. [16] Como se ilustr anteriormente, los administradores modernos dan el primer paso hacia la visin de la corporacin como ambiente moral cuando dejan de considerar a sus empleados slo como herramientas para lograr objetivos corporativos y empiezan a verlos desde una perspectiva social. El siguiente paso involucra el reconocimiento del valor y la dignidad de todos los empleados. Al dar este paso, la empresa asume un punto de vista moral, que implica ciertos deberes y obligaciones morales. La siguiente lista indica las clases de obligaciones morales que las empresas tienen en este mbito moral: Evitar el dao directo a los empleados Respetar los derechos de los empleados Comunicarse honestamente Cumplir las promesas y los contratos de trabajo Obedecer las leyes y cumplir con las regulaciones del gobierno Ayudar a los empleados que lo necesiten Tratar a los empleados con justicia

[17] Cuando consideramos la como un ambiente moral, estas pautas morales no son totalmente suficientes, a pesar de ser esenciales. Su aplicacin debe estar guiada por una concepcin ms amplia del bienestar de la comunidad (el bienestar de la comunidad como un todo y el bienestar de las personas que pertenecen a ella). [18] En cuanto al bienestar de los que estn dentro de la corporacin, la administracin debera proveer las condiciones fsicas y psicolgicas necesarias para que los empleados tengan una vida de trabajo decente. Esto usualmente requiere un ambiente seguro y condiciones de trabajo razonables. Las cafeteras y las instalaciones atlticas pueden mejorar la experiencia del trabajo, mientras que programas como tiempo flexible, centro de atencin de los nios, hacen el trabajo ms compatible con la organizacin familiar. Ms all de esto, algunas compaas han aadido innovaciones tales como crculos de calidad 5 administracin participativa, participacin en las ganancias, y mejoramiento en el trabajo. Muchas compaas tambin proveen medios para tratar problemas personales a travs de programas de asistencia a los empleados. [19] Algunos argumentan que estas innovaciones no son sino adornos: por qu no pagar a los empleados un dlar ms por hora en vez de darle servilletas de tela en el comedor? Otros argumentan que el hecho de que la empresa provea todas estas cosas har que se parezca a una sociedad benfica. Otros advierten que una administracin exageradamente paternalista podra eventualmente llevar a un negocio a la bancarrota. El lder sindical Samuel Gompers dijo una vez: "El peor crimen contra la gente trabajadora es una compaa que no obtiene ganancias." La empresa como ambiente moral debe tender hacia su propio xito por el bien de sus empleados. [20] Sin embargo, cmo se determinan los parmetros de la responsabilidad moral de una corporacin por el bienestar de su gente? Cmo difiere la obligacin de proveer la salud y seguridad de sus empleados de la responsabilidad de la corporacin para proveer instalaciones atlticas? Los lmites de la responsabilidad corporativa por el bienestar del empleado han cambiado con el tiempo. Lo que antes pareca un adorno, podra convertirse en una necesidad y viceversa. Por ejemplo, muchas corporaciones consideran el cuidado de la salud como una responsabilidad bsica, pero por el momento no ven el cuidado de los nios en igual forma. [21] Pero estas innovaciones y beneficios, que contienen siempre alguna nocin de cmo mejorar la vida en el trabajo de las gentes, no bastan. Una compaa tambin debe preocuparse por los derechos de los individuos. El abogado David Ewing cree que muchas compaas de los Estados Unidos violan las libertades civiles de los empleados (particularmente la libertad de expresin, la privacidad y la libertad de conciencia) porque estas libertades parecen interferir con la eficiente operacin de los negocios. Algunas veces las libertades civiles entran realmente en conflicto con objetivos empresariales. Por ejemplo, los empleados no deberan ejercer su derecho a la libertad de
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Se trata de grupos de trabajadores que se renen peridicamente para discutir problemas y ofrecer soluciones con el fin de mejorar la calidad y la produccin (N. del T.)

expresin para darle a la competencia informacin financiera importante.Con todo, las corporaciones no pueden justificar la restriccin de la libertad para hablar en reas que no afectan el bienestar del negocio. En un caso, a un empleado de una compaa petrolera de Texas se le pidi que renunciara despus de escribir un artculo para la revista Look acerca del asesinato de Kennedy. Tena derecho la compaa a pedirle al empleado que se abstuviera de expresar pblicamente sus opiniones al respecto? Casos como ste llevaron al profesor en jurisprudencia Clyde Summers a argumentar que no slo deben los empleadores garantizar los derechos individuales, sino que tambin deberan poner en prctica procedimientos justos para proteger a los empleados de despidos injustos. [22] Algunos creen que la demasiada atencin a los derechos de los empleados afectarn adversamente a los empleados y a la empresa. Se podra argumentar, por ejemplo, que demasiado nfasis en derechos y protecciones legales para los empleados le quita fuerza a la responsabilidad para desempearse bien en el trabajo, provocando la pereza, la insubordinacin o los trabajos de mala calidad. Otro argumento contra el excesivo nfasis en los derechos de los empleados es que en efecto, le negara a los propietarios y empleadores parte de sus legtimos derechos. Obviamente, los derechos e intereses de ambas partes necesitan estar en equilibrio. [23] Pero supongamos que una empresa adoptara un punto de vista moral, diera una vida de trabajo satisfactoria, respetara los derechos de los individuos y los protegiera de despidos injustos. Se agotaran con esto sus responsabilidades con sus empleados? La tica de trabajo americana relaciona el trabajo duro con el valor moral del individuo. Muchas de nuestras creencias acerca del mrito y la justicia estn ligadas a la nocin de "hacer bien el trabajo". La mayora de nosotros cree que la gente tiene una obligacin moral de hacer lo mejor y considera que es injusto que una persona incompetente reciba igual salario que alguien que hace el trabajo con cuidado y habilidad. Los valores que sustentan la poltica corporativa generalmente se apoyan en las cosas que se necesitan para que la corporacin prospere. De manera que proveer condiciones de trabajo e incentivos razonables para la excelencia del empleado es una responsabilidad que la corporacin tiene consigo misma y con su gente. [24] Una compaa bien administrada desde los puntos de vista moral y de los negocios satisface su responsabilidad para el bienestar y los derechos de sus empleados proporcionndoles las cosas necesarias para que tengan una buena vida en el trabajo. Sin embargo, tener una buena vida en el trabajo difiere de llevar una buena vida en el trabajo. Las instituciones de nuestra sociedad pueden proveer las condiciones necesarias para que la gente tenga una buena vida. Pero el carcter moral de una persona determina si ella lleva una buena vida. IV. Influencia sobre el carcter moral

[25] En el siglo IV antes de Cristo, Aristteles se dio cuenta que no se poda hablar de la naturaleza de una persona ticamente buena sin hablar de las condiciones sociales para desarrollar y sostener a personas tales. En otras palabras, la moralidad personal requera de cierto ordenamiento institucional u organizacional. Segn Aristteles, la polis 6 justa proporcionaba las condiciones necesarias para que los conciudadanos llegaran a ser ticamente buenos, y estos buenos conciudadanos a su vez crearan y perpetuaran una sociedad buena. [26] Como la polis de Aristteles, la corporacin debera ser por el bien de s misma y de sus accionistas un lugar que estimulase y apoyase a las personas moralmente buenas. Esto involucra dos responsabilidades: asegurar que ni la formulacin ni la aplicacin de una poltica debilite las creencias ticas de los empleados, y comunicar de palabra y de hecho los estndares ticos de la corporacin. Ambos aspectos requieren que la corporacin respete la dignidad y la autonoma moral de cada empleado. [27] Lo que generalmente queremos decir por moralidad es un conjunto de valores y principios que se practican con cierta consistencia. Una persona puede comportarse en el trabajo, en algunos aspectos, en forma diferente de cmo se comporta en su hogar sin perder su autonoma. Sin embargo, como no es fcil que las personas cambien sus creencias e intuiciones acerca de lo que estiman correcto o incorrecto, se las somete a una tensin tremenda cuando en la empresa se les pide que hagan algo que piensan que es ticamente equivocado. La alternativa puede ser: o hacer lo que es moralmente correcto (es decir, "parar la cosa, por ejemplo, avisando a quien corresponda que algo malo est pasando) y arriesgarse a perder el puesto, o "mantener la boca cerrada" y perder entonces la autoestima . El asesor Albert Z. Carr sugiere que la tensin psicolgica por el conflicto entre la tica personal y las prcticas de los negocios se puede disolver si se procede en los negocios como se procede en un juego. Es dudoso que la sugerencia de Carr funcione. Los negocios, a diferencia del Poker, estn en el mundo real (no en el dominio ficticio del juego). Una persona que siente que puede mentir o hacer trampa en el trabajo probablemente lo har tambin en otros contextos. [28] Objetivos de poltica conflictivos, prcticas poco ticas, mal liderazgo, controles descuidados, todas esas cosas pueden tener un mal efecto sobre el carcter moral de los empleados. En el caso Heinz, un cdigo de tica entr en conflicto con un medio eficiente para lograr objetivos corporativos. Adulterar las cuentas se convirti en una prctica aceptada que o era sancionada por los lderes o pasaba desapercibida ante ellos. Muchos de los administradores probablemente haban llegado a creer, con el paso de los aos, que adulterar los libros era la "una cosa razonable que haba que hacer." Nadie pareca salir afectado y la compaa mostraba un crecimiento sostenido. Esta clase de justificacin y el consenso general sobre el uso de la prctica contribuy a que el abuso se extendiera durante siete aos. [29] En un caso ms reciente de obtencin de dinero con cheques sin fondos en E.F. Hutto, una dinmica similar haba estado operando. Algunos culpaban
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Recordemos que la polis griega no corresponda a nuestra idea de Estado (como parte de una sociedad total), sino que era comunidad social y poltica al mismo tiempo.

de la prctica de sobregirar deliberada y estratgicamente sobre las cuentas corrientes de la compaa a un liderazgo dbil. Cuando los lderes no expresan claramente los estndares de comportamiento, puede extenderse la suposicin de que lo que no est explcitamente prohibido, est permitido. Obviamente, es imposible que la corporacin enuncie de manera clara todas sus prohibiciones. Pero cuando surge una prctica potencialmente poco tica, la administracin necesita identificarla con rapidez como tal y clarificar su poltica sobre el asunto. Es difcil hacer esto sin los apropiados controles y un liderazgo decisivo. [30] Hacer lo que es moralmente correcto en un contexto organizacional es algunas veces difcil. Por su deseo de ser aceptados, los empleados estn sujetos a la presin del grupo de los colegas. Esto, adems del deseo de lograr el xito, los hace susceptibles de presiones. Los buenos lderes pueden proponer modelos positivos para el tipo de rasgos de carcter que "tienen sentido" y son recompensados en una compaa. El ascenso de personas tcnicamente competentes pero de dudoso carcter moral puede llevar al cinismo o al deterioro moral de de quienes estn dispuestos a rebajar sus normas ticas para triunfar 7. [31] Centrndose en los rasgos de carcter que son alimentados en las corporaciones, el psicoanalista Michael Maccoby observ que algunos de los ejecutivos que l estudi se entristecieron al darse cuenta de que las mismas cualidades que los hicieron exitosos en el trabajo los llevaron a fracasar en sus vidas personales. Maccoby seal que los negocios necesitan ser capaces de mirar a largo plazo sobre el efecto que esos rasgos tienen sobre los empleados: La sociedad ms amplia, de la cual el negocio es slo un sub-sistema depende para su grandeza no slo de la cabeza sino tambin del corazn (las cualidades de valor, compasin, generosidad e idealismo). Si el sector ms dinmico de la sociedad sigue desterrando estas cualidades, dnde encontraremos a los futuros lderes que posean la fortaleza moral para distinguir el bien del mal, y el valor para actuar por la fuerza de esas convicciones?.

[32] As que, adems de la responsabilidad de evitar polticas y prcticas que debilitan los valores morales de los empleados, la empresa tiene tambin el deber ms positivo o la obligacin de incentivar el crecimiento y el desarrollo individual. Ciertas clases de controles, tales como las que evitan que los empleados participen en prcticas poco ticas y las que cortan la maldad desde el comienzo, pueden prevenir el dao. Por otra parte, para cumplir con su deber de estimular el crecimiento personal, la corporacin debe respetar y fomentar la iniciativa y la creatividad entre los empleados. Esto requiere darles libertad y flexibilidad. [33] La moralidad no slo requiere consistencia sino tambin libertad de eleccin para que una persona llegue a ser verdaderamente responsable de
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A los que estn dispuestos a correr la cerca para conseguir utilidades.

sus acciones. Cuanto mayor sea la energa que pongan los empleados en el proceso de trabajo, ms responsabilidad tendrn por el xito o el fracaso de un proyecto. Al respetar el conocimiento del empleado, mantener las lneas de comunicacin abiertas, inculcar un sentido de comunidad y orgullo en la destreza, una corporacin puede hacer el trabajo mas significativo y preparar el camino para el crecimiento personal. [34] Una empresa necesita tener tambin un conjunto de objetivos o ideales que vaya mas all de la obtencin de una ganancia. Por ejemplo, la corporacin Borg-Warner redact una declaracin de creencias ticas y humanistas como un medio para unir sus diversas compaas ( holdings) reunidas en una misma visin. 22 Tales declaraciones pueden ser un medio efectivo para enunciar con claridad los ideales de una compaa en relacin con todos sus accionistas. Si estos valores se reflejan en las polticas, en las prcticas de negocios y en el liderazgode la empresa, pueden tener una influencia positiva en el orgullo, lealtad, y auto-estima de los empleados. [35] Matsushita, una compaa electrnica japonesa, tambin tiene un conjunto de principios orientadores a los que llama valores "espirituales". Estos valores tienen la intencin especfica de equilibrar la eficiencia con valores humanos compensatorios y proveer a los empleados y a la administracin con una forma de ligar sus vidas espirituales a sus vidas productivas. Los valores de Matsushita son: el servicio nacional a travs de la industria, la justicia, la armona y la cooperacin, la lucha por el mejoramiento, la cortesa y la humildad, la correccin y la asimilacin y la gratitud. Para esta compaa, el nfasis en tales rasgos de carcter tiene la intencin de ayudar a la gente a comprender en parte los conflictos morales que surgen entre el individuo, su trabajo y la sociedad. [36] Las compaas americanas podran producir una lista algo diferente de virtudes a causa de la diferencia de prioridades. Por ejemplo, los americanos podran poner en la lista la iniciativa en vez de la humildad, no porque no piensen que la humildad sea una cosa buena, sino porque la iniciativa es un rasgo que la cultura americana tradicionalmente ha valorado y reforzado. Por lo tanto, una manera en que los valores de una corporacin vienen a "tener sentido" es cuando reflejan valores sociales tradicionales. [37] Sin embargo, una corporacin tambin tiene la responsabilidad de confrontar las costumbres de una sociedad en el terreno tico. Las corporaciones americanas que operan bajo los principios Sullivan en Africa del Sur ofrecen un ejemplo de esta clase. Los derechos humanos bsicos a la libertad y a un debido proceso, junto con los principios de sentido comn moral, son requisitos morales universales. Estos no deberan ser violados por la corporacin aunque las infracciones sean aceptables en el pas en el cual sta opera. [38] Quiz la manera ms importante de medir el ambiente moral de una corporacin es en trminos del estado de nimo del empleado. Esto se ilustra fcilmente con el hecho de que es una de las primeras cosas afectadas por los

escndalos y la mala administracin corporativa. El trmino "moral" 8 se usa comnmente para significar felicidad o entusiasmo. El diccionario de Webster lo define as: "condicin moral o mental en lo que se refiere a valor, fervor, confianza, disciplina, entusiasmo y deseo de soportar las penurias." Los filsofos a travs de las edades han argumentado que el camino de la vida feliz se transita mejor viviendo una vida moralmente buena (esa moral est intimamente relacionada con la moralidad). Como el profesor de Harvard Fritz Roethlisberger una vez observ: "La moral es algo en que nadie piensa hasta que desaparece." VI. Algunas preguntas sobre el anlisis de casos [39] Las siguientes preguntas analticas pueden ayudar a describir y evaluar una corporacin como ambiente moral. Aunque estn divididas en las dos reas generales de nuestra discusin, algunas de las preguntas se traslapan. Consideraciones respecto a la calidad de vida en el trabajo . 1. Las polticas y las prcticas equilibran con justicia los intereses de la corporacin y los de sus empleados? 2. Intentan los administradores manipular a los empleados? 3. Los sistemas de incentivos son justos? Subrayan de manera adecuada la necesidad de usar medios correctos para lograr los objetivos corporativos? 4. Cmo entiende la corporacin sus obligaciones morales para con sus empleados? En trminos de beneficios y costos, de derechos o de deberes? 5. Hay preocupacin por la salud fsica y mental de los empleados? Cmo demuestra la corporacin esta preocupacin? Hay oportunidades para el aprendizaje o para el enriquecimiento humano (o para ambas cosas) en el trabajo? 6. Los derechos y libertades civiles de los individuos estn protegidos? La corporacin obedece la letra y el espritu de la ley? Cumple las promesas y contratos? Hace cumplir sus propias leyes? Los procedimientos de contratacin y de despido son justos? Consideraciones respecto a la influencia sobre el carcter moral 1. Son sinceros los administradores? Lo que dicen, lo dicen en serio? Practican sus creencias morales? 2. Las polticas y prcticas corporativas de alguna manera debilitan la integridad moral de los empleados? 3. A los empleados se les estimula a ser francos? Se les permite el acceso a la alta gerencia? La corporacin trata a sus empleados como individuos inteligentes capaces de hacer algo ms que seguir rdenes?

Pinsese en la expresiones tener en alto la moral, andar con la moral por el suelo. El Diccionario de la lengua espaola de la RAE trae, entre otras, esta acepcin:Estado de nimo, individual o colectivo. En relacin a tropas, o en el deporte, , se refiere al espritu, o a la confianza en la victoria./ Animo, arrestos.

4. Qu clase de comportamiento "tiene sentido" en esta corporacin? Qu clase de personas llegan a los puestos ms altos? Qu rasgos de carcter son reforzados? [40] Quiz las preguntas ms importantes que se deben hacer al mirar a la corporacin como un ambiente moral son: Tiene la empresa como institucin un sentido claro de sus estndares morales? Sus polticas y sus prcticas son consistentes con las creencias que defiende? La corporacin est intrincadamente conectada con el ambiente ms amplio social, poltico y fsico. Al enarbolar su propio sistema de lgica y su conjunto de disposiciones, ejerce una influencia tremenda sobre la vida de todas las personas que de diversas maneras estn vinculadas con ella (the stakeholders). Por esta razn es esencial que los lderes de los negocios acrecienten tanto su entendimiento como su compromiso para manejar la empresa como un ambiente moral.