“La Administración y la Responsabilidad Social Empresarial”

“ESTUDIO DE CLIMA LABORAL EN INSTITUCIONES DE SALUD

PÚBLICA”
M.P.T. Francisco Javier López Chanez*, M.G.A. Alicia Casique Guerrero*
M.G.A. Natalie Berenice Díaz Acevedo**
*Instituto Tecnológico de Celaya, Gto.
Av. Tecnológico y Antonio García Cubas S/N
Fax: (01 461) 61 1 79 79, Tel: (01 461) 1 75 75 Ext. 311 y 319
acasique@itc.mx , chanez@itc.mx , chanez39@hotmail.com
**Universidad Politécnica de Guanajuato

Resumen
Actualmente el clima laboral sigue siendo un área de interés para la administración de los
recursos humanos en las instituciones públicas; debido principalmente a la importancia que
tienen las percepciones de los empleados y la relación de ésta, con el desempeño, la satisfacción
y el compromiso laboral; así como la creación de un ambiente propicio para el trabajo
orientado al logro de las metas de la organización.
El presente estudio se realizó durante el periodo comprendido entre los meses de septiembre del
2010 a febrero del 2011, en tres Instituciones de Salud Pública del estado de Guanajuato y se
abordó siguiendo la metodología de un estudio descriptivo, comparativo.
Las variables estudias en esta primera etapa fueron clima laboral, género, antigüedad, turno,
edad, nivel de estudios, número de empleos y ocupación.
Los resultados permitieron dar respuesta a las preguntas de investigación y establecer el
coeficiente de fiabilidad de la escala empleada para recabar la información y rechazar la
hipótesis principal que sostenía la existencia de diferencias en las percepciones del clima
laboral entre los trabajadores de las tres instituciones de salud pública.
Los resultados obtenidos representan el logro de metas parciales con relación a la
investigación, pues aún quedan pendientes otras etapas en la realización del estudio
relacionadas con la satisfacción y el compromiso laboral, información que se requiere para
satisfacer los intereses que dieron origen al presente estudio.
Palabras Clave:
Clima Laboral, salud pública, administración de recursos humanos
Introducción
La dirección de toda organización adquiere la responsabilidad de emplear los nuevos modelos,
las más recientes propuestas teóricas y la tecnología administrativa de vanguardia para
potenciar los resultados de su gestión; éste es precisamente uno de los mayores retos que debe
asumir el gestor del capital humano en nuestro país; ya que es suficientemente conocido que la
formación de los nuevos profesionales de la administración se basa –desgraciadamente- en la
consulta de textos editados en los Estados Unidos de Norteamérica, que en el mejor de los
casos, son de edición reciente y que en muchas ocasiones no responden a la problemática de
nuestra realidad; esto sin menospreciar los beneficios que se obtienen de ello. El conocimiento
administrativo nacional, debe desarrollarse a partir de crear el propio conocimiento y validar el
 Capítulo 7 – Administración pública

proveniente de otros escenarios, cuidando que realmente den respuesta a las necesidades que
plantea la realidad administrativa del país.
Méndez A. (2008) comenta al citar a Gibbons M., el conocimiento se crea en el contexto de su
aplicación, lo que significa que el origen del conocimiento nace de los problemas; que desde la
óptica del clima laboral, se entiende que se origina en la organización y su necesidad de
encontrar respuestas y soluciones a sus problemas. Por ello la promoción y desarrollo de la
investigación administrativa representa un área de oportunidad invaluable para acortar la brecha
administrativa que separa a nuestro país del progreso y desarrollo.
Clima Laboral
El clima laboral ha sido definido y entendido de muy diversas maneras; para Chiavenato I.
(2009) es la calidad o suma de características ambientales percibidas o experimentadas por los
miembros de la organización, que influye poderosamente en su comportamiento.
El clima organizacional es el conjunto de percepciones compartidas por los miembros de una
organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones
interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales e informales,
que afectan a dicho trabajo.
Se debe tener en cuenta que el comportamiento humano es un tema complejo y dinámico, por lo
cual requiere investigación, actualización, verificación para la elaboración de un diagnóstico de
clima organizacional, cuyo objetivo principal es identificar las percepciones de los trabajadores,
para definir planes de acción orientados a mejorar los aspectos que afectan negativamente el
desarrollo de la organización, y de igual manera potenciar todos aquellos aspectos favorables, que
motivan y hacen del trabajo cotidiano una labor agradable.
Autores como Forehand y Von Gilmer (1964) que definían el clima laboral como el conjunto de
características que describen a una organización y que a su vez: a) La distinguen de otras
organizaciones, b) Son relativamente perdurables a lo largo del tiempo y; c) Influyen en el
comportamiento de las personas.
Taguiri (1968) ofrecía varios sinónimos, como atmósfera y condiciones, entre otros, haciendo
énfasis en los aspectos fundamentales de la empresa como organismo, cuyas características son
perceptibles por sus propios trabajadores, proveedores y clientes. Mencionando además que el
término clima se refiere a la calidad del ambiente interno de la organización, como lo
experimentan quienes en ella laboran.
Este mismo autor define al clima laboral como una cualidad relativamente perdurable del
ambiente interno de una organización que: a) experimentan sus miembros, b) influye en el
comportamiento de sus trabajadores, c) se puede describir en términos de valores de un conjunto
específico de características o atributos de la organización, d) que es una configuración particular
de las distintas variables situacionales e) mantiene una relación dinámica en la determinación del
comportamiento de los trabajadores, sus actitudes, intereses, valores así como con las
expectativas, factores sociales y culturales, al tiempo que estos mismos factores influyen en su
propia determinación, f) varios trabajadores pueden compartirlo como consenso, (interpretación
con base en significados comunes) aún con pequeñas diferencias, g) es resultado de complejos
procesos cognitivos en los cuales intervienen la percepción, juicios, opiniones, experiencias,
conceptos, necesidades, intereses y expectativas entre otros.

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 “La Administración y la Responsabilidad Social Empresarial”

Von Gilmer (1977) ya planteaba la disyuntiva de considerar el clima laboral en términos de las
características objetivas -físicas o estructurales- de la organización o de la subjetiva –percepción-
respecto de la organización. Con relación a ello Guion (1973) comenta que el clima percibido
tiene que ver con los atributos de la organización y los de la persona que los advierte; por lo tanto
el clima es un calificativo para referirse a la organización con respuestas emocionales de
satisfacción.
Para Schein (1990) uno de los aspectos que aún quedan dentro del proceso de discusión e
investigación, es el papel que desempeñan otros elementos de los procesos cognitivos en
relación al estudio del clima laboral, como son las creencias, por ejemplo, éstas, muy
probablemente son el resultado del intento que hacen los trabajadores por darle sentido a una
serie de estímulos -a una situación, a pautas de interacción en grupos de trabajadores, a
condiciones de trabajo, a estilos de liderazgo, entre otros factores-; en donde, la consideración
únicamente de las percepciones resulta insuficiente para explicar por sí mismas un concepto
tan complejo como el clima laboral; por ello, es conveniente aclarar que las percepciones son el
inicio de procesos cognitivos y que las creencias resultan de la interpretación y la organización de
las percepciones guiadas por pautas dictadas por otros factores cognitivos, que configuran las
explicaciones de las relaciones entre objetos psicológicos, sus propiedades advertidas e ideas y
reacciones emocionales generadas por las experiencias y vivencias de los trabajadores en la
propia organización.
De tal manera que al emplear el término percepción, debe entenderse sólo como el inicio de un
proceso interpretativo, organizativo y evaluativo que estructura respuestas cognitivas y emotivas
–como opiniones, juicios y satisfacción- consistentes con el significado y atribución de los
factores significativos de la organización.
Especial importancia tiene el grado de consenso en el personal de la organización con relación al
clima laboral ya que, desde sus inicios se planteaba la existencia de diferentes climas laborales en
la organización debido a las condiciones particulares que caracterizan a cada área funcional de la
empresa, así Rousseau (1988) ha hecho una diferenciación conceptual entre cuatro tipos de
climas, el psicológico, el agregado, el colectivo y el organizacional; además de comentar que las
organizaciones limitan a los trabajadores mediante reglas, políticas, prácticas de rutina,
instrucciones, asignación de sus funciones y responsabilidades, con presupuestos, planes y
programas, así como otros tipos de prohibiciones, lo que crea en el ambiente de trabajo, un
clima laboral prohibitivo, que coarta la libertad de acción del personal y crea un ambiente de
frustración, recelo, apatía y conflictos.
Algunos autores como Gordon y Cummins (1979) sostienen que algunas características del clima
se relacionan con las utilidades de las empresas y entre ellas mencionan a las siguientes:
claridad de los objetivos de la empresa, modelo de planeación de la organización, disposición y
confiabilidad de la información para la toma de decisiones, modelo y permisividad de la
comunicación; y existencia de mediadas adecuadas de desempeño gerencial.
Investigación del clima laboral
Los estudios de clima laboral permiten recabar información sobre las percepciones que en un
momento dado tienen los trabajadores con relación a ciertos factores de la organización,
mismos que a su vez influyen en el desempeño de los trabajadores y de la organización.
 Capítulo 7 – Administración pública

El clima organizacional, es una característica estable y dinámica de los organismos sociales,

que no obstante su condición cambiante, se mantiene dentro de cierto rango de variación la
mayor parte del tiempo; y sólo ante condiciones excepcionales cambia bruscamente.
Para Lewin, Lippit y White, citados por Landy F. y Conte J. (2005), el clima laboral es la
percepción compartida de los empleados sobre su entidad de trabajo: una organización, división,
departamento, oficina, sección, turno o grupo de trabajo.
Otro de los aspectos relevantes a considerar y que reflejan la importancia de los estudiosos de
la psicología del trabajo, la gestión del personal y del comportamiento organizacional es la
forma en cómo se ha investigado el clima laboral el cual ha recorrido la cadena de variables
funcionales, ya que se ha estudiado como variable independiente, mediadora y dependiente.
Campbell (1970) afirmaba que el clima laboral influye directamente (causa) en el varios
factores positivos del trabajo como la productividad, la satisfacción, así como, en algunos
negativos como el ausentismo y la rotación de personal entre otros; Litwin y Stringer (1968)
han considerado al clima laboral como variable moderadora argumentan que es el enlace
indirecto entre dos resultados organizacionales, como por ejemplo que el clima laboral sea la
variable moderadora entre la satisfacción en el trabajo y la productividad. El clima laboral
también ha sido estudiado como variable dependiente (efecto), es decir, como resultado, en este
sentido, el clima laboral es la resultante de múltiples factores organizacionales. Indudablemente
el clima laboral al igual que muchos otros fenómenos de estudio pueden ser abordados en la
investigación como variable independiente, mediadora o interviniente y como variable
dependiente.
Los investigadores de ésta área de conocimientos, se han interesado particularmente en los
elementos que correlacionan el comportamiento y las actitudes con el clima laboral; Field y
Abelson (1982) proponen un modelo que considera: la multiplicidad de influencias de las
percepciones individuales del clima, en donde el ambiente administrativo sirve de escenario
dentro del cual ocurren las influencias entre los empleados; así mismo contemplan el grupo de
trabajo, la tarea, la personalidad de los trabajadores, y finalmente las respuestas de éstos a las
condiciones del clima entre las cuales citan la motivación, el desempeño, la satisfacción y las
actitudes.
Burke y Litwin, citado por Furnham, A.(2004), propusieron un modelo que sugiere que las
fuerzas externas: sociales, políticas, económicas y del mercado determinan cuál será el estilo de
liderazgo, quién es el líder, este último es quien a su vez define, cuál será la misión y las
estrategias de la organización; además será el que determinará las prácticas laborales específicas,
quien proponga, sancione y promueva; creando con todo ello un clima laboral con
características claramente definidas.
Características de un clima laboral sano
La existencia de un clima laboral “sano”, es resultado de la combinación de diversos factores
como: las características de la estructura organizativa, el estilo de liderazgo, la cultura de la
empresa, los niveles de participación en la toma de decisiones, la naturaleza y alcance de la
comunicación, la fuerza de los vínculos que integran a los trabajadores entre sí, la retribución
recibida, la satisfacción, las oportunidades de desarrollo profesional y ocupacional, las
expectativas, intereses y otros factores de personalidad son solo algunas de las variables que
influyen en la definición del clima laboral. Furnham (2001), y Landy, F y Conte, J. (2005)

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 “La Administración y la Responsabilidad Social Empresarial”

Mullins (1989) sostiene que un clima laboral sano cuenta con las siguientes características:
Integración de objetivos organizacionales y personales, estructura flexible, es decir, con una red
de autoridad, control, comunicaciones y autonomía para cada uno de sus miembros, estilos de
liderazgo que respondan a las condiciones de trabajo, confianza, consideración y apoyos mutuos
entre los diferentes niveles de la organización, reconocimiento de los atributos, las necesidades
y expectativas de los trabajadores, atención a la calidad de vida laboral, sentimiento de identidad
y lealtad con la organización; y sistemas para la atención de conflictos orientado a la conciliación
de intereses.
Clima laboral no favorable
Algunos factores como una estructura organizativa vertical, llena de políticas, normas y
procedimientos rígidos, con un estilo de liderazgo autocrático, una carga de trabajo excesiva, con
actividades simples monótonas y repetitivas, con pocas responsabilidades y en donde los
trabajadores no adviertan claramente cuál es su grado de contribución al logro de las metas, la
realización de un trabajo poco significativo, son condiciones que caracterizan un clima laboral
poco favorable para los trabajadores, pues esta última evidenciará sus consecuencias: altos
índices de rotación, ausentismo, tortuguismo, pasividad, actitudes negativas, insatisfacción, bajo
desempeño y poca productividad.
Evaluación del clima laboral
La evaluación del clima laboral ha evolucionado en diferentes formas, debido a la multitud de
propuestas hechas por los diferentes estudiosos e investigadores. Entre ellas se encuentran: La
categórica, la cual consiste en clasificar a las organizaciones en tipos teóricos preexistentes; la
dimensional, esta consiste en clasificar a las organizaciones con base en una serie preestablecida
de características que describen cómo es el clima organizacional y de ese proceso se obtienen
los resultados; la documental, que consiste en recopilar información de distintas fuentes con el
propósito de identificar el tipo y características del clima laboral de la organización.
El Método de cuestionario se integra por un conjunto de preguntas que siguen un modelo teórico
que fundamenta la existencia de determinados factores como componentes o indicadores del
constructo a evaluar, esta metodología a la fecha es la que mejor ha probado su efectividad y
pertinencia, al permitir emplear estadísticos como medidas de su validez y confiabilidad. (Litwin
y Stringer 1968, Hous y Rizzo 1972, Payne y Mansfield 1973, Jones y James1979 y Zohar 1980)
todos citados por Furnham (2001).
Litwin y Stringer (1996) lograron describir el clima laboral con base en seis componentes o
dimensiones: 1) estructura, 2) responsabilidad individual, 3) recompensas, 4) riesgo, 5) calidez,
apoyo y tolerancia, y 6) conflictos.
Locke (1976) propuso un modelo de cuatro dimensiones: 1) claridad, armonía y justicia, 2)
desafío independencia y responsabilidad, 3) facilidad de la tarea, apoyo y reconocimiento y 4)
relaciones sociales cálidas y amigables.
James y McIntyre citado por Landy J. Frank (2005) realizaron análisis estadísticos de
investigaciones y proponen cuatro elementos o indicadores del clima laboral: 1) estrés del rol y
falta de armonía, 2) reto y autonomía en el puesto, 3) facilidad y apoyo para el liderazgo y 4)
cooperación, amistad y calidez del grupo de trabajo.
Likert (1967) citado por Rodríguez (2005) propone un instrumento de medición del clima
laboral que consideran las siguientes dimensiones o indicadores: 1) estilo de autoridad, 2)
 Capítulo 7 – Administración pública

esquemas motivacionales, 3) comunicaciones, 4) procesos de influencia, 5) procesos de toma de

decisiones, 6) procesos de planificación, 7) procesos de control y 8) objetivos de rendimiento y
perfeccionamiento.
Chiang, V., Salazar, B., y Núñez, P. (2007) proponen una escala para la evaluación y diagnóstico
del clima organizacional basada en un a escala tipo Likert, que considera los siguientes 12
factores: a) comunicación interna, b) reconocimiento, c) relaciones interpersonales en el trabajo,
d) calidad en el trabajo, e) toma de decisiones f) entorno físico, g) objetivos de la institución, h)
compromiso, i) adaptación al cambio, j) delegación de actividades y funciones, k) coordinación
externa, l) eficiencia en la productividad.
Metodología
Planteamiento del problema
Las instituciones de salud pública en el país, enfrentan en la actualidad una gran cantidad de
problemas, la falta de presupuesto, las excesivas demandas de servicio, los múltiples servicios
médicos que proporcionan, la escasez de infraestructura, la fuerza sindical que en ocasiones se
opone al desarrollo de programas de mejora continua, la falta de aplicación de normas y criterios
administrativos, el predominio de las decisiones políticas en la designación de los directivos, la
cultura laboral carente de principios de calidad, conciencia social y de valores en el otorgamiento
de servicios de atención médica como lo es el trato digno, la falta de métodos y sistemas de
trabajo orientados a la eficientización de los recursos, la imposición del nivel central de planes y
programas de trabajo, la falta de un programa de desarrollo estratégico, la sub-administración de
sus recursos (conocimientos técnicos y humanos). La misión y visión de la institución prevalecen
siempre ajenas a la gran mayoría de los trabajadores. Ante estas condiciones de trabajo se gesta
un ambiente de trabajo al cual responde el personal con múltiples respuestas cognitivas
(concepción del trabajo, opiniones y creencias), afectivas (intereses, actitudes y satisfacción) y
comportamentales (apatía, conformismo, ausentismo, tortuguismo y bajo desempeño).
Basándose en lo anterior se plantean las siguientes preguntas de investigación.
Preguntas de investigación
1. ¿Existen diferencias en la percepción del clima laboral entre el personal de las
Instituciones de salud pública?
2. ¿Existen o no diferencias en la percepción del clima laboral entre el personal de las
instituciones de salud pública, relacionadas con el género, antigüedad y turno.
3. Existen diferencias en la percepción del clima laboral en el personal que labora en las
Instituciones de Salud Pública asociadas al las variables nivel de estudios, especialidad,
edad, número de empleos y estado civil.
Objetivos
Describir el clima laboral de las tres instituciones de salud pública del estado de Guanajuato,
con base en las precepciones del personal que en ellas labora.
Existen diferencias en la percepción del clima laboral en el personal que labora en las
Instituciones de Salud Pública asociadas al las variables nivel de estudios, especialidad, edad,
número de empleos y estado civil.

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 “La Administración y la Responsabilidad Social Empresarial”

Hipótesis
Existen diferencias en la percepción clima laboral entre el personal que labora en las Instituciones
de Salud Pública.
Existen diferencias en la percepción del clima laboral en el personal que labora en las
Instituciones de Salud Pública asociadas al las variables nivel de estudios, especialidad, edad,
número de empleos y estado civil.
Diseño de la investigación
La investigación se desarrolló siguiendo la metodología de un estudio no experimental,
descriptivo – comparativo, expost facto y transversal.
Población
La investigación se llevó a cabo en tres instituciones públicas del sector salud ubicadas en los
municipios de Celaya, Cortazar y Santa Cruz de Juventino Rosas del estado de Guanajuato.
Durante el tiempo en que se realizó el estudio la Institución de Salud Pública 1 Ubicada en
Celaya mantuvo un promedio de 445 trabajadores de los cuales 169 eran de género masculino y
276 de género femenino; de ellos 280 eran médicos, 102 administrativos y 63 de apoyo e
intendencia; con una antigüedad promedio de 14 años. El personal se distribuía en los siguientes
turnos de trabajo: matutino 281, vespertino 93, nocturno “A” 36 y nocturno “B” 35.
La Institución de Salud Pública 2 Ubicada en Cortazar mantuvo un promedio de 56 trabajadores
de los cuales 26 eran de género masculino y 30 de género femenino; de ellos 20 eran médicos,
19 administrativos y 17 de apoyo e intendencia; con una antigüedad promedio de 11 años. El
personal se distribuía en los siguientes turnos de trabajo: matutino 24, vespertino 16, nocturno
“A” y nocturno “B” ocho trabajadores en cada uno de ellos.
La Institución de Salud Pública 3 Ubicada en Santa Cruz de Juventino Rosas mantuvo un
promedio de 79 trabajadores de los cuales el 29 eran de género masculino y 50 de género
femenino; de ellos 37 eran médicos, 24 administrativos y 18 de apoyo e intendencia; con una
antigüedad promedio de nueve años. El personal se distribuía en los siguientes turnos de trabajo:
matutino 32, vespertino 24, nocturno “A” 13 y nocturno “B” 10.
Considerando que las tres ISP pertenecen al sistema de salud estatal y son coordinadas por la
Secretaría de Salud del Estado de Guanajuato, sus modelos administrativos: estructura
organizativa y jerárquica, sus políticas, reglamentos y estructura salarial son semejantes, con las
diferencias evidentes en los presupuestos que reciben para su operación y las características
económicas, sociales y culturales que definen la población que atienden.
Las semejanzas en la estructura organizativa de las ISP permitió clasificar al personal en las
siguientes categorías a) personal médico, b) administrativo y c) de apoyo e intendencia. El
personal médico se encontraba integrado por médicos especialistas, médicos generales y
personal de enfermería. Dentro de la categoría de personal administrativo se incluyó a
oficinistas, auxiliares administrativos, recepcionistas y personal de ventanillas; finalmente en la
categoría de personal de apoyo e intendencia se consideró al personal de limpieza de las
diferentes áreas.
 Capítulo 7 – Administración pública

Para la realización del estudio se logró la autorización y facilidades de los respectivos directores
de las ISP, lo que permitió estudiar al 100% de la población de las tres clínicas hospitales, por lo
que no fue necesario recurrir a ninguna técnica de muestreo.
Instrumento
Para la medición del clima laboral se empleo una escala tipo Likert integrada por 80 ítems de
cinco puntos, adaptado por el Departamento de Calidad del Ministerio de Salud de la Universidad
del Bío-Bío de Chile, previamente validado por (Rebeco 2001), al cual se le agregó otro factor
obtenido de un cuestionario validado por (Pincheira 2001) ambos autores citados por (Chiang, V.,
Salazar, B. y Núñez, P. 2007). Esta escala mide un total de 12 factores, los cuales se citan a
continuación con sus respectivos coeficientes Alpha de Cronbach: comunicación interna (0,943),
reconocimiento (0,907), relaciones interpersonales en el trabajo (0,893), calidad en el trabajo
(0,88), toma de decisiones (0,881), entorno físico (0,83), objetivos de la institución (0,933),
compromiso (0,817), adaptación al cambio (0,79), delegación de actividades y funciones (0,831),
coordinación externa (0,814) y eficiencia en la productividad (0,782).
La tabla N°. 1 Muestra la comparación entre los coeficientes Alpha de Cronbach obtenidos del
estudio original y del realizado en las tres instituciones de salud pública; debido a que antes de
proceder a la aplicación definitiva del instrumento se revisó cada uno de los ítems, en su
redacción y algunos de ellos fueron modificados con la finalidad de adaptarlos mejor a los
propósitos del estudio y al lenguaje empleado por los integrantes de la población.

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 “La Administración y la Responsabilidad Social Empresarial”

FACTOR Nombre del factor N° de Coeficiente Alpha de

Ítems Cronbach
Estudio Estudio
original actual
1. Comunicación interna 14 0,943 0,880
2. Reconocimiento 10 0,907 0,734
3. Relaciones interpersonales en 8 0,983 0,884
el trabajo
4. Calidad en el trabajo 8 0,880 0,863
5. Toma de decisiones 6 0,881 0,861
6. Entorno físico 6 0,830 0,739
7. Objetivos de la institución 7 0,933 0,810
8. Compromiso 4 0,817 0,781
9. Adaptación al cambio 5 0.790 0,663
10. Delegación de actividades y 4 0,831 0,827
funciones
11. Coordinación externa 5 0,814 0,693
12. Eficiencia en la productividad 3 0,782 0,537
Tabla N°. 1 Comparación de los coeficientes Alpha de Cronbach obtenidos en los estudios realizados, para
cada uno de los factores.
Fuente: elaboración propia
Como puede observarse en la tabla N°1, los resultados de los coeficientes Alpha de Cronbach
obtenidos en el estudio actual son ligeramente inferiores a los reportados en el estudio original
realizado por Chiang, V. Salazar, B. y Núñez, P.(2007); no obstante resultan aceptables de
acuerdo a los criterios establecidos para éste tipo de pruebas de fiabilidad y para los propósitos
del presente estudio.
Proceso de la información
Para el proceso de información recabada se utilizó el paquete estadístico SPSS
Resultados
Al finalizar la aplicación de las escalas de medición del clima laboral de cada una de las
muestras, se procedió a organizar la información, empleando para ello las claves de
identificación asignadas a cada contestante, con el propósito que no faltara ningún cuestionario,
para continuar con el proceso de la información.
El proceso inicial de la información consistió en calcular la media de cada contestante por
factor de las tres poblaciones estudiadas; las cuales se muestran a continuación en la tabla N° 2.
 Capítulo 7 – Administración pública

N° Factor Medias
ISP 1 ISP 2 ISP 3
1. Comunicación interna 3.7418 3.6327 3.8481
2. Reconocimiento 3.1087 2.9875 3.5430
3. Relaciones interpersonales en el trabajo 3.7527 3.4643 3.7611
4. Calidad en el trabajo 4.1199 3.9018 4.1377
5. Toma de decisiones 3.2592 3.1000 3.4709
6. Entorno físico 3.0880 2.7827 3.7384
7. Objetivos de la institución 3.8292 3.4167 3.8228
8. Compromiso 4.2227 4.1250 4.2025
9. Adaptación al cambio 4.1609 4.0036 4.1595
10. Delegación de actividades y funciones 3.4494. 3.2009 3.5316
11. Coordinación externa 3.7566 3.5143 3.8785
12. Eficiencia en la productividad 3.8566 3.6488 3.7848
Tabla N°. 2 Promedios obtenidos en los factores por los integrantes de las poblaciones de las tres
Instituciones de Salud Pública estudiadas “ISP”.
Fuente: elaboración propia
Las puntuaciones promedio obtenidas por las poblaciones estudiadas de las Instituciones de Salud
Pública en los 12 factores que integran el clima laboral, que aparecen en la tabla N° 2, permiten
observar pequeñas diferencias entre las medias obtenidas y que los resultados del análisis de
varianza practicado, confirman que no existen diferencias significativas, en la percepción del
clima laboral entre el personal de las Instituciones de Salud Pública.

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 “La Administración y la Responsabilidad Social Empresarial”

ISP 1 ISP 2 ISP 3

GÉNERO CELAYA CORTAZAR J. ROSAS

Nombre del factor

1. Comunicación interna
2. Reconocimiento significativo

3. Relaciones interpersonales en el
trabajo
4. Calidad en el trabajo significativo

5. Toma de decisiones
6. Entorno físico significativo significativo

7. Objetivos de la institución
8. Compromiso
9. Adaptación al cambio
10. Delegación de actividades y
funciones
11. Coordinación externa
12. Eficiencia en la productividad
12. Eficiencia en la productividad
TABLA No 3. Significancia estadística entre el género y los 12 factores que integran el clima laboral de cada
una de las Instituciones de Salud Pública
Fuente: elaboración propia.
La Tabla Nº. 3 muestra que solamente existen diferencias significativas de género en el factor
Entorno físico para las ISP 1 y 2 y en los factores Reconocimiento y Calidad en el Trabajo para
la ISP 3.
 Capítulo 7 – Administración pública

ISP 1 ISP 2 ISP 3

ANTIGÜEDAD CELAYA CORTAZAR J. ROSAS

Nombre del factor

1. Comunicación interna
2. Reconocimiento
3. Relaciones interpersonales en el significativo

trabajo
4. Calidad en el trabajo significativo significativo

5. Toma de decisiones significativo

6. Entorno físico significativo

7. Objetivos de la institución significativo significativo

8. Compromiso
9. Adaptación al cambio
10. Delegación de actividades y
funciones
11. Coordinación externa Significativo

12. Eficienia en la productividad

TABLA No. 4 Significancia estadística entre la Antigüedad y los 12 factores que integran el clima laboral de
cada una de las Instituciones de Salud Pública.
Fuente: elaboración propia
La Tabla No. 4 Permite observar que solamente existen diferencias significativas asociadas a la
Antigüedad en el factor Calidad en el Trabajo para la ISP 1; Entorno Físico y Objetivos de la
Institución para la ISP 2; y en los factores Relaciones interpersonales, Calidad en el Trabajo,
Toma de decisiones, Objetivos de la Institución Y Coordinación Externa para la ISP 3.

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 “La Administración y la Responsabilidad Social Empresarial”

ISP 1 ISP 2 ISP 3

TURNO CELAYA CORTAZAR J. ROSAS

Nombre del factor significativo

1. Comunicación interna significativo

2. Reconocimiento significativo

3. Relaciones interpersonales en el significativo significativo significativo

trabajo
4. Calidad en el trabajo significativo significativo significativo

5. Toma de decisiones significativo significativo

6. Entorno físico significativo

7. Objetivos de la institución significativo significativo

8. Compromiso
9. Adaptación al cambio significativo

10. Delegación de actividades y

funciones
11. Coordinación externa significativo significativo

12. Eficiencia en la productividad significativo

TABLA No. 5 Significancia estadística entre el Turno y los factores que integran el clima laboral de cada una
de las Instituciones de Salud Pública
Fuente: elaboración propia
Como puede apreciarse para la ISP 1 el Turno de trabajo es muy importante en la percepción de
los diferentes factores que integran el clima laboral con excepción de Delegación de actividades y
Funciones y Coordinación Externa; para la ISP 2 solamente se obtuvieron resultaros
significativos en los factores Relaciones Interpersonales, Calidad en el Trabajo y Coordinación
Externa; para la ISP 3 se obtuvieron resultaros significativos en los factores Relaciones
Interpersonales, Calidad en el Trabajo, Toma de decisiones, Objetivos de la Institución y
Coordinación Externa.
Para las variables nivel de estudios, especialidad, edad, número de empleos y estado civil, no se
encontraron resultados significativos.
Conclusiones
No se encontraron diferencias significativas en la percepción del clima laboral en ninguno de los
doce factores considerados en el estudio del clima laboral entre el personal que labora en las tres
Instituciones de Salud Pública estudiadas; a pesar de las diferencias existentes en el tamaño,
cantidad de personal y nivel y cantidad de servicios médicos ofertados y las diferencias sociales
y culturales de la poblaciones que atienden.
 Capítulo 7 – Administración pública

Para las variables nivel de estudios, especialidad, edad, número de empleos y estado civil,
tampoco se encontraron resultados significativos.
Solamente se obtuvieron diferencias significativas de género en el factor Entorno físico para las
ISP 1 y 2 y en los factores Reconocimiento y Calidad en el Trabajo para la ISP 3.
También se hallaron diferencias significativas relacionadas con la Antigüedad y los factores:
Calidad en el Trabajo para la ISP 1; Entorno Físico y Objetivos de la Institución para la ISP 2; y
con los factores Relaciones interpersonales, Calidad en el Trabajo, Toma de decisiones, Objetivos
de la Institución y Coordinación Externa para la ISP 3.
Finalmente con relación a la variable turno de trabajo se identificaron diferencias significativas
con nueve de los factores en la ISP 1, con excepción de Delegación de actividades y Funciones y
Coordinación Externa; para la ISP 2 solamente se obtuvieron resultaros significativos en los
factores Relaciones Interpersonales, Calidad en el Trabajo y Coordinación Externa; para la ISP 3
se obtuvieron resultaros significativos en los factores Relaciones Interpersonales, Calidad en el
Trabajo, Toma de decisiones, Objetivos de la Institución y Coordinación Externa.
Los resultados obtenidos rechazan la hipótesis que sostiene que existen diferencias en la
percepción clima laboral entre el personal que labora en las Instituciones de Salud Pública.
Con relación a la hipótesis que sostiene que existen diferencias en la percepción del clima laboral
en el personal que labora en las Instituciones de Salud Pública asociadas al las variables nivel de
estudios, especialidad, edad, número de empleos y estado civil, los resultados obtenidos rechazan
esta hipótesis.
Los resultados obtenidos sobre el clima laboral ya fueron presentados a los directores de las tres
Instituciones de Salud Pública con el propósito de considerarlos en la elaboración de programas
orientados a aprovechar las áreas de oportunidad detectadas, como bien lo es el turno para la
ISP1.
Para las Instituciones de Salud Pública 2 y 3 que se encuentran en un proceso de reestructuración
y desarrollo organizacional, cuidar que el proceso no genere actitudes de rechazo al programa y
se prevea la aplicación de un programa de resistencia al cambio.
Los autores aún tienen un compromiso con las Instituciones de Salud Pública, el cual consiste en
continuar con el estudio considerando las variables satisfacción en el trabajo y compromiso
laboral; etapa que se programó para el próximo mes de marzo.
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