MODELO DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN

El Plan de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos, para el II Semestre del año 2005 constituye un instrumento que determina las prioridades de capacitación de los colaboradores de LA PALMERA AMAZONICA S.A.

La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos, la capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto ya la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de métodos técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la empresa para su normal desarrollo. En tal sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador.

El Plan de Capacitación incluye los colaboradores de la Sede Central y las sucursales que integran la empresa, agrupados de acuerdo a las áreas de actividad y con temas puntuales, algunos de ellos recogidos de la sugerencia de los propios colaboradores, identificados en las Fichas de Desempeño Laboral; así mismo esta enmarcado dentro de los procedimientos para capacitación, con un presupuesto asignado para el II Semestre del ejercicio 2005 de S/. 00.00, y de un monto estimado anual de S/. 00.00 Nuevos Soles.

Estamos seguros que las actividades de Capacitación programados en el presente cumplirán con los objetivos establecidos en el Plan Estratégico 2005 -2009

PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

I

ACTIVIDAD DE LA EMPRESA

LA PALMERA AMAZONICA S.A., es una empresa de derecho privado, dedicada a la prestación de servicios en asesoría y consultoría empresarial.

II.

JUSTIFICACIÓN

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que se brindan.

Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, además de constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una organización alcance elevados niveles de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales.

La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y consideración que sus jefes les prodiguen diariamente. También son importantes el ambiente laboral y la medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.

Sin embargo, en la mayoría de organizaciones de nuestro País, ni la motivación, ni el trabajo en equipo tienen el nivel de trato que sea deseable, dejándose con ello de aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de obtener mayores ganancias y posiciones más competitivas en el mercado.

Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la capacitación como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las actitudes y

.A. sobre la base de la planeación de recursos humanos. FINES DEL PLAN DE CAPACITACIÓN Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional. ALCANCE El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en la empresa LA PALMERA AMAZONICA S. con ello. IV. direccionado a la optimización de los servicios de asesoría y consultoría empresarial. la productividad y la calidad y. a elevar la moral de trabajo. con ello. al incremento de la productividad y rendimiento de la empresa. a elevar el interés por el aseguramiento de la calidad en el servicio. ª Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo. ª Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de personal. con ello. III. la capacitación se lleva a cabo para contribuir a: ª Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y.comportamientos de las personas dentro de las organizaciones. En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente. ª Mejorar la interacción entre los colaboradores y. .

y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables. — Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio. lo que alienta la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo. ª Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos. V OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION 4. — Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado. funcionamiento. 4.2 Objetivos Específicos — Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa.ª La compensación indirecta. ª Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo. incrementar la motivación del trabajador y hacerlo mas receptivo a la supervisión y acciones de gestión.1 Objetivos Generales — Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman en sus puestos. que tienden a considerar así la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de capacitaci6n. especialmente entre las administrativas. normas y políticas. — Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos para el desempleo de puestos específicos. su organización. .

acorde con los planes.A VII. VI. objetivos y requerimientos de la Empresa. — Apoyar la continuidad y desarrollo institucional. jefes de departamento.— Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de actividad. secciones y personal operativo de la empresa LA PALMERA AMAZONICA S. - Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente - Presentación de casos casuísticos de su área - Realizar talleres - Metodología de exposición . — Ayudar en la preparación de personal calificado. METAS Capacitar al 100% Gerentes. ESTRATEGIAS Las estrategias a emplear son. — Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo.diálogo .

En tal sentido. toda vez que su desempeño puede variar con los años.VIII. en general como a su ambiente de trabajo. su fuente original de información es la Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la . En tal caso. nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos. TIPOS. Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodología de trabajo. pero puede también realizarse previo a esta. sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos. ´ Capacitación Correctiva Como su nombre lo indica. ´ Capacitación Preventiva Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal. en particular. MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION 8. llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial. se organizan programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación. está orientada a solucionar "problemas de desempeño". Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal.1 Tipos de Capacitación ´ Capacitación Inductiva Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador.

empresa. a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades. ´ Capacitación para el Desarrollo de Carrera Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva. ² Especialización .2 Modalidades de Capacitación Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes modalidades: ² Formación Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento. pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuales son factibles de solución a través de acciones de capacitación. Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los colaboradores. cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para desempeñarlos. ² Actualización Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances científico tecnológicos en una determinada actividad. con la diferencia de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa. 8. que impliquen mayores exigencias y responsabilidades.

8.Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades. respecto a una área determinada de actividad. a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas. conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación. ² Perfeccionamiento Se propone completar. Tiene por objeto proporcionar información. ± Nivel Intermedio . directivas o de gestión. profesionales.3 Niveles de Capacitación Tanto en los tipos como en las modalidades. ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias. la capacitación puede darse en los siguientes niveles: ± Nivel Básico Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área especifica en la Empresa. ² Complementación Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige.

Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la Empresa.Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. ± Nivel Avanzado Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. para ello se está considerando lo siguiente: TEMAS DE CAPACITACIÓN SISTEMA INSTITUCIONAL v Planeamiento Estratégico v Administración y organización . IX. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en la ocupación. ACCIONES A DESARROLLAR Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por lo temarios que permitirán a los asistentes a capitalizar los temas. y el esfuerzo realizado que permitirán mejorara la calidad de los recursos humanos.

RECURSOS 10.v Cultura Organizacional v Gestión del Cambio IMAGEN INSTITUCIONAL v Relaciones Humanas v Relaciones Públicas v Administración por Valores v Mejoramiento Del Clima Laboral CONTABILIDAD: v Auditoria y Normas de Control v Control Patrimonial X.1 HUMANOS .

Lo conforman los participantes.esta conformado por carpetas y mesas de trabajo. TV-VHS. pizarra. encuestas de evaluación. contadores. CRONOGRAMA . Psicólogos. XII. y ventilación adecuada.. etc.. etc. facilitadores y expositores especializados en la materia. ¯ MOBILIARIO. PRESUPUESTO XIII. EQUIPO Y OTROS. equipo multimedia. XI. ¯ DOCUMENTOS TÉCNICO – EDUCATIVO. será financiada con ingresos propios presupuestados de la institución. rotal folio. como: licenciados en administración.Las actividades de capacitación se desarrollaran en ambientes adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa..2 MATERIALES ¯ INFRAESTRUCTURA. FINANCIAMIENTO El monto de inversión de este plan de capacitación. material de estudio.entre ellos tenemos: certificados. 10. plumones.

· Desarrollo del trabajo en Equipos: Feedback. Planeamiento en incertidumbre. CONTENIDO: · El Plan Estratégico de la empresa: análisis FODA. Administración del Cambio. Reingeniería de Procesos. Inteligencia Emocional. Moral. DIRIGIDO A : Funcionarios. que de alguna manera. Visión. Profesionales. proveedores así como mejorar la imagen institucional. su labor involucre mejorar las interrelaciones entre colaboradores. Liderazgo. Liderazgo Empresarial. · Conclusiones y recomendaciones para mejorar el potencial humano . Motivación. Misión. clientes. · Evaluación del Potencial Humano: Potencial Intelectual. Cultura Organizacional. Jefes y colaboradores de la EPS. Cultura Organizacional. iniciativa. orientados a la efectividad de resultados y al logro de la Visión y Misión Empresarial.SEMINARIO – TALLER: LIDERAZGO EMPRESARIAL PROPUESTA DE SEMINARIOS oBJETIVO : Dotar a los participantes de habilidades interpersonales y de trabajo en equipo para generar sinergias positivas de trabajos multidisciplinarios. Calidad Total (TQM).

METODOLOGÍA: Se conformarán Equipos de Alto desempeño para desarrollar y ejecutar el Plan Estratégico de la Institución. Se proyectarán transparencias y se entregará bibliografía a todos los participantes. DIRIGIDO A: . De igual manera Se entregará certificado de participación y compromiso RECURSOS NECESARIOS: - Proyector de transparencias - Pizarra acrílica con plumones - Servicio de fotocopiado - Aula con mesas para treinta (30) participantes SEMINARIO-TALLER: GERENCIA DE LA CALIDAD TOTAL OBJETIVO: Dotar a los participantes de conocimientos y herramientas para el diseño e implantación de un proceso de Calidad Total orientado al cliente en la empresa. El seminario taller es dinámico con participación activa de los participantes y de los equipos que se conformen.

DURACIÓN: 10 horas académicas desarrolladas en 02 días. CONTENIDO: · Términos conceptuales y definición · Proceso de mejoramiento de la Calidad Total · El costo de una mala calidad · Beneficios del Proceso de Mejoramiento de la Calidad en las PYME · Organización para la Calidad Total METODOLOGÍA: El Seminario consta de 02 módulos. Se repartirán separatas y bibliografía. Se otorgará certificados de participación y aprobación del módulo. Profesionales.Funcionarios. . cada uno de ellos es dinámico y con participación activa de los participantes. Jefes y colaboradores de la Empresa “XY” con responsabilidades en el planeamiento estratégico y el mejoramiento de la imagen institucional.

Promover la comunicación en toda la organización. ésta debe ser de forma permanente y continua. sino también para la empresa. Incrementar la productividad y calidad del trabajo.Beneficios de la capacitacion para el trabajador y la empresaEl beneficio de la capacitación no es sólo para el trabajador. la apertura y la confianza. Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles. de forma que se puedan alcanzar las metas trazadas. . Obtener una mejor imagen. Mejorar la relación jefe-subalterno.Capacitación De Recursos HumanosToda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de capacitación. Contenido A. B. como trabajadores.. Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se den dentro de la organización. Elevar la moral de la fuerza laboral Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa. dará a conocer a sus empleados el interés que tiene en ellos como personas. Entre lo beneficios podemos mencionar: Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la solución de problemas. Contribuir a la formación de líderes dirigentes. ya que para ambos constituye la mejor inversión para enfrentar los retos del futuro. Promover el desarrollo con miras a la promoción. Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto. Debido a la importancia que tiene la capacitación. Fomentar la autenticidad. Preparar guías para el trabajo. entre los cuales podemos mencionar: Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una actitud más positiva. como parte importante de esa organización. Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas. Promueve el desarrollo y la confianza del individuo. La capacitación cuenta con objetivos muy claros.

Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles. detectar las necesidades de capacitación contribuye a que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada. es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales. C. se recomienda un enfoque sistemático. En el análisis de la persona debemos hacernos dos preguntas ¿a quién se necesita capacitar? Y ¿qué clase de capacitación se necesita?.Para detectar las necesidades de capacitación deben realizarse tres tipos de análisis. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de la Compañía. Es importante aclarar que esta información la obtenemos a través de una encuesta. Mejora la comunicación entre los trabajadores. se debe llevar a cabo la capacitación. Detectar las necesidades de capacitación Es el primer paso en el proceso de capacitación. los patrones ofrecen capacitación en áreas como el desarrollo personal y el bienestar. lo cual redundaría en gastos innecesarios. sección o departamento.Pasos Hacia La Capacitación Y El Desarrollo Debido a que la meta primaria de la capacitación es contribuir a las metas globales de la organización. En la fase de detección de las necesidades de capacitación se presentan elementos a considerar que facilitan la clasificación de dichas capacitaciones según: TIEMPO: a corto plazo (menos de un año) y a largo plazo. Además de brindar la capacitación necesaria para un desempeño eficaz en el puesto. así como los resultados de la planeación en recursos humanos. estos son: Análisis Organizacional: que es aquél que examina a toda la compañía para determinar en qué área. Eleva el nivel de satisfacción en el puesto. A fin de tener programas de capacitación eficaces. Transforma el ambiente de trabajo en la empresa. Ayuda a la integración de grupos. procesos) y específicas. . haciendo más agradable la estadía en ella. En este análisis se debe comparar el desempeño del empleado con las normas establecidas de la empresa. ÁMBITO: generales (conocimiento de la empresa. Éste consiste en 4 partes: 1. Análisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones.Logra metas individuales. desde la inducción hacia el desarrollo ejecutivo. Análisis de la Persona: dirigida a los empleados individuales.

hay posibilidades de clarificar lo requerido.SITUACIÓN LABORAL: para formación inicial (costumbres y procedimientos). Mide una situación actual que servirá de línea base para evaluar la efectividad posterior a la capacitación. Entrevista: a base de preguntas abiertas o estructuradas. permite focalizar el entrenamiento y evaluar los avances. sin anonimato. requiere preparación de los observadores. El detectar las necesidades de capacitación del Recurso Humano tiene entre otras las siguientes ventajas: Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a prioridades y utilizando los recursos de manera eficiente. Establecer las directrices de los planes y programas. modifica lo observado.Técnicas De Detección De NecesidadesEs importante tomar en cuenta algunas de las técnicas mayormente utilizadas para la detección de necesidades de capacitación. costosa. las cuales serán aplicadas según el tipo de empresa y personal al que irá dirigida la capacitación. A. Estas son: Observación directa: debe ser realizada en el sitio de trabajo y deben ser comparadas con un patrón de conductas esperadas. Optimizar el uso de recursos. Encuestas: con preguntas abiertas o cerradas. sus ventajas y desventajas. . Ventaja: permite descubrir aspectos no previstos. manutención y desarrollo. Desventaja: es costosa en términos de tiempo. es subjetiva y puede no ser representativa del total. permite detectar fallas que no se registrarían de otra manera. Desventaja: es lenta. Focalizar el objeto de intervención. complementación (reubicación o reemplazo) y especialización (promoción o ascensos). En tareas más o menos repetitivas se usan listas de verificación y en las habilidades más especializadas se usan guías de observación aplicadas por más de un evaluador. Ventaja: es de aplicación masiva y colectiva. Conocer los contenidos que se necesita capacitar. Ventaja: su objetividad. bajo costo y anonimato. Conocer quiénes necesitan capacitación y en qué áreas.

materiales. Los Recursos pueden ser de diferentes tipos: Financieros: mediante la designación presupuestaria que establece la empresa como parte de sus costos de funcionamiento. Lluvia de ideas: creatividad. análisis participativo. 2. Institucionales: todos los organismos externos a la empresa. Aquí se incluyen también lo correspondiente a un porcentaje de las remuneraciones imponibles de sus trabajadores. En el marco de la detección de necesidades de capacitación. condiciones para trabajar. Humanos: la función de capacitación es una función de línea y de staff. en los lugares adecuados. actividades/ resultados. 3. públicos o privados. Asegurar el suministro de participantes calificados. la evaluación del Proceso de Necesidades de Capacitación se hace imperiosa. Autoevaluación: registro de las propias habilidades. haciendo aquello para lo cual son más útiles. Materiales: infraestructura. que se establecen dentro de las partidas de compensaciones e incentivos no financieros de la empresa. Generalmente se hace un análisis grupal de la situación. Ver modelo en Anexo # 1.Desventaja: hay aspectos que pueden quedar sin conocer. Integración de un plan de capacitaciónLa Planeación de los Recursos Humanos y el Desarrollo del Personal centran su atención en el planeamiento formal de dichos recursos. Al planear formalmente. que realizan una labor de apoyo a la tarea del departamento. Identificación de recursosLos Recursos que requiere la capacitación al personal es de suma importancia ya que sin los mismos no puede impulsarse planes ni programas cónsonos con las necesidades detectadas. en el tiempo preciso. generalmente a nivel ejecutivo. Ley de Pareto: problemas/ impacto. La planeación formal asegura o permite a la empresa contar con el número correcto de empleados y con el tipo correcto de personas. Evaluaciones psicológicas de selección de personal. La utilización efectiva de los recursos humanos actuales y futuros. El desarrollo de los recursos humanos disponibles. causas/ problemas. se debe hacer énfasis en: Establecer y reconocer requerimientos futuros.Hoy día se requiere de la preparación de personas con . Evaluación de desempeño. Análisis de problemas: permite el manejo de situaciones indicadoras de anormalidad.

para ocupar puestos cuyas vacantes se han de producir. otras causas de desgaste laboral. las presiones y el estrés ocasionados por el trabajo. pasantías. complementación o de especialización. Aquí se toman en cuenta edades. para efectos de la partidas presupuestarias. La utilización mayor de la planificación de reemplazos es en posiciones administrativas o de alta capacitación. permite soportar altos valores de cambio organizacional.Los aspectos que se deben tomar en cuenta al momento de realizar el diseño de una Planeación de la Capacitación son: Selección de las actividades de capacitación. Planificar adecuadamente la necesaria capacitación de los sucesores. integración. rotación de puestos. características de los participantes. Nivel de profundidad de la capacitación. Si es para la formación. conformación de grupos. Plan de Sucesión: denominamos plan de sucesión al sistema que tiene los siguientes objetivos: Tener preparados a los relevos necesarios para las posiciones de conducción de la organización. Plan de carrera: el plan de carrera es muy importante para quienes poseen habilidades gerenciales. Nivel de conocimientos previos necesarios. etc. Selección de instructores. Definir el cronograma. lo cual genera desajustes entre las necesidades de mano de obra de la empresa y las habilidades y conocimiento de los empleados. promoción y la transferencia. . porque esto ayuda a maximizar su contribución potencial a los objetivos organizacionales. aprendizaje en el puesto. Definir la población objetivo. trabajo junto a un experto. problemas de salud. Un plan de capacitación debe contemplar entre otras cosas: Plan de Reemplazos: esta es la actividad más común de la planeación de los Recursos Humanos. Otra razón para instituir el desarrollo de carrera en una empresa son los cambios tecnológicos que se producen a una gran velocidad. Esta actividad se relaciona con el reclutamiento. Definir la metodología de la capacitación: instrucción en el centro de capacitación.capacidad de realizar una sucesión organizada de puestos unidos unos con otros dentro de la organización. Definir si va a ser una capacitación interna o externa (instructores). visitas a otras empresas.

Relevancia: el material de capacitación debe relacionarse con el cargo o puesto de la persona que va a capacitarse. A continuación analizaremos brevemente algunos elementos que están considerados en el diseño del Programa de Capacitación. recursos. Ver anexo # 2. de suministrar conocimiento necesario o de influencia en las actitudes. Estos facilitarán a los gerentes o jefes determinar si es el tipo de capacitación que realmente necesita su subordinado. Transferencia: el programa de capacitación debe concordar o relacionarse con la demanda del puesto de trabajo del individuo. B. Davis nos dicen:"El contenido puede proponer la enseñanza de habilidades específicas.Adicional a los aspectos antes señalados podemos de igual forma elaborar una Hoja de Trabajo para Diseño de la Capacitación.Una vez se tenga la Planeación de la Capacitación puede procederse al Diseño de Programas de Capacitación el cual incluye: nombre de la actividad. metodología. objetivos generales y específicos. instructor. su nivel de aprendizaje distará mucho del nivel óptimo" C. Si los participantes no perciben el programa como una actividad de interés y relevancia para ellos. . el programa debe llenar las necesidades de la organización y de los participantes. constituye las guías de los procesos por los que las personas aprenden de manera más efectiva. lugar. Ejecución de programas de capacitaciónLas empresas deben tomar en consideración varios lineamientos para la implementación de Programas de Capacitación en su organización. Jr. ya que el profesor es un facilitador y el estudiante aprende de manera más rápida y puede recordar por más tiempo. costo y evaluación.En los objetivos específicos se deben utilizar verbos de acción que describan el contenido del programa. al respecto Werther. Estos principios son: Participación: el aprendizaje es más rápido cuando el individuo participa activamente de él.Contenido del programa:La detección de las necesidades de capacitación nos permitirá elaborar el contenido del programa de capacitación y los objetivos de aprendizaje. contenidos. Y Keith. Si los objetivos de la compañía no están en el programa. participantes.Principios Del Aprendizaje:Conocido como Principio Pedagógico. bibliografía. éste no redundará en pro de la organización. Consiste en repetir ideas claves con el fin de grabarlo en la mente. Retroalimentación: a través de este principio el individuo podrá obtener información sobre su progreso. A. duración. Este principio se aplica actualmente en las escuelas. Independientemente del contenido. debido a su posición activa. Repetición: este principio deja trazos más o menos permanentes en la memoria.Establecimiento de objetivos:Deben formularse objetivos claros y precisos para el diseño de programas bien definidos. 4. universidades con excelentes resultados. horario.

las técnicas del curso son iguales. Rotación de Puesto: se capacita al empleado para ocupar posiciones dentro de la organización en periodo de vacaciones. películas. economizan tiempo y recurso. Consiste en la simulación . Se realiza una instrucción directa. Los principios de aprendizaje a emplear. A pesar de que los objetivos de la capacitación no son los mismos. Factores para seleccionar una técnica de CapacitaciónPara seleccionar una técnica de capacitación deben considerarse varios factores: La efectividad respecto al costo. Relación Experto-Aprendiz: se da una relación "Maestro" y un Aprendiz. para los supervisores la sesión consistirá en capacitación respecto a como desempeñar mejor su puesto de trabajo actual. Las preferencias y la capacidad de las personas que reciben el curso. repetición y participación notable. Técnicas de Capacitación Aplicadas:En este punto podemos mencionar las siguientes técnicas: Técnicas de Capacitación aplicadas en el sitio de trabajo: dentro de este contexto podemos señalar las siguientes técnicas: Instrucción directa sobre el puesto: la cual se da en horas laborables.Herramientas De CapacitacionLa capacitación es necesaria e importante tanto para los supervisores como para los empleados que tienen el potencial para ocupar esta posición. generalmente las utilizan las compañías aéreas. La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.D. Las preferencias y capacidades del capacitador. hasta que la persona domine la técnica. Técnicas de Capacitación aplicadas fuera del sitio de Trabajo: en este segmento pasaremos a definir las siguientes técnicas: Conferencias. Esta técnica es impartida por el capacitador. los cursos constituyen una oportunidad para desarrollarse a puestos gerenciales. Simulación de condiciones reales: permite transferencia. Se basa en demostraciones y prácticas repetidas. audiovisuales y similares: estas técnicas no requieren de una participación activa del trabajador. Ofrecen poca retroalimentación y bajos niveles de transferencia y repetición. Se emplea para enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto de trabajo. En dicha relación existe una transferencia directa del aprendizaje y una retroalimentación inmediata. supervisor o un compañero de trabajo. videos. ausencias y renuncias. El contenido deseado del programa. los bancos y los hoteles. Ejemplo. para los empleados sin responsabilidad gerencial.

Los materiales programados proporcionan elementos de participación.de instalaciones de operación real. Estudio de casos: permite al trabajador resolver situaciones parecidas a su labor. Se propone desarrollar la habilidad para percibir los sentimientos y actitudes de las otras personas. Aprendizaje: nivel de adquisición de conocimientos. aspectos útiles y menos útiles. el dominio del instructor.Modelos De EvaluaciónUno de los modelos utilizados en la evaluación es el modelo de Kirkpatrick. por medio de cuestionarios. sobre muestras representativas de los contenidos impartidos). a través de pruebas de contenidos (con validez de contenido. durante y al finalizar dicho programa. retroalimentación y repetición. efectos a corto y a largo plazo. más no así la retroalimentación y la repetición. Los datos que se obtienen son útiles para la toma de decisionesUn adecuado Programa de Capacitación contempla una evaluación del desempeño. sino una fase importante del ciclo de la capacitación.post. No es solo una actividad más de capacitación. instrucción programada: se refiere a cursos basados en lecturas. 5. repetición. Lectura. crea vínculos de amistad y de tolerancia entre los individuos y permite reconocer los errores. el manejo del tiempo de parte del instructor. En esta técnica de capacitación. Se basa en la participación. de las acciones del diseño y la ejecución de los "Programas de Capacitación". estudios Individuales. claridad de exposición. tiene 4 etapas consecutivas e independientes a nivel micro y macro: Reacción: percepción de los participantes en su efectividad.Ocurre en cada fase del ciclo como un proceso en sí mismo. la transferencia tiende a ser baja. Actuación o socio drama: esta técnica da la oportunidad al trabajador a desempeñar diversas identidades. Debe ser parte de la sesión del plan de capacitación y se le debe destinar un tiempo adecuado. control y seguimiento de la capacitación La Evaluación es un proceso que debe realizarse en distintos momentos. donde el trabajador se va a aprender de manera práctica su puesto de trabajo.La Evaluación permite la medición científica de los fundamentos. grabaciones. A. se practica la participación. El trabajador recibe sugerencias de otras personas y desarrolla habilidades para la toma de decisiones. . desde el inicio de un Programa de Capacitación. Capacitación en Laboratorios de Sensibilización: consiste en la modalidad de la capacitación en grupo. un control y un adecuado seguimiento a las actividades que realiza el trabajador. aplicación. Se revisa también la adecuación de contenidos. Evaluación. Es un proceso sistemático para valorar la efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos de la capacitación. Por medio de evaluación pre . fascículos de instrucción programada y ciertos programas de computadoras. relevancia y retroalimentación.

B. que lo miden indirectamente. niveles de producción. la retroalimentación sobre la pertinencia y la cobertura de los métodos utilizados puede ayudar a su mejora a lo largo del programa en su conjunto. una evaluación del aprendizaje individual (evaluación del conocimiento). costos. o el retorno de inversión. etc. Establecer si los métodos. Si se determina que es necesario una mayor capacitación. calidad.Cuando se han programado múltiples sesiones de capacitación. productos defectuosos. Se pueden realizar 3 diferentes tipos de evaluación:Evaluación de los procesos: la cual examina los procedimientos y las tareas implicados en la ejecución de un programa o deuna intervención. Es importante para obtener datos cualitativos así como cuantitativos. contenidos informativos y horarios utilizados son apropiados para transmitir las habilidades requeridas. costos. licencias médicas. por ejemplo una evaluación del ambiente de la capacitación. Evaluación de los resultados: Se usa para obtener datos descriptivos en un proyecto o programa y para documentar los resultados a corto plazo. ROI (return on investment). etc. niveles de ausentismo . . Evaluación de los impactos: es más cabal y se centra en los resultados de largo alcance del Programa o en los cambios o mejoras al estado de la actividad.Métodos De Evaluación De La CapacitaciónExisten distintos métodos para la evaluación: Programas de evaluación integrados a las sesiones de capacitación. Resultados: impacto en la organización.rotación. por ejemplo. Existen dos orientaciones básicas interrelacionadas respecto a la evaluación de la capacitación del personal: Determinar si ha comprendido la información necesaria para desempeñar sus responsabilidades durante la jornada. poner en práctica cualquier medida correctiva antes de empezar a cumplir con sus responsabilidades. Incluye a tantos interesados como sea posible en la estrategia de evaluación. entre las que podemos mencionar Gran diversidad y el capacitador debe asegurarse de utilizar diferentes instrumentos para recoger los datos.Se deben de igual forma establecer Estrategias para realizar el proceso de evaluación de la capacitación.Conductas: el más importante y difícil de evaluar. a través del monitoreo de las actividades grupales y el conocimiento manifestado durante los ejercicios de simulación e interacción. de ser posible. Se usan informes de gestión. A fin de evaluar los niveles de conocimiento del personal y la efectividad de los métodos de capacitación es necesario instrumentar programas de evaluación continua durante la capacitación y. la programación de sesiones adicionales puede ser una respuesta para a la misma. Por medio del reporte de otros: reclamos.

Monitoreo y reporte sobre las sesiones por parte de los administradores del sitio de capacitación. Llenar formatos de evaluación al final de cada sesión. Una auto evaluación integral de conocimiento en las responsabilidades encomendadas. pero es probable que se traduzca un desempeño ineficiente durante la elección.Evaluaciones IndependientesLa evaluación por parte de personal independiente al proceso de capacitación también puede ayudar a identificar en qué áreas se pueden introducir mejoras. no es recomendable que sea el único método que se utilice. los recesos y las oportunidades de formular preguntas. así como en algunas sesiones en los niveles inferiores cuando se utilice un método en cascada. Monitoreo sobre el desempeño del personal durante la jornada de evaluación. Sugerencias para mejorar sesiones futuras de capacitación. Lo relevante que ha sido el material presentado y cualquier área en la que el personal considere que requiere mayor información o práctica. es la de interrogar al personal mismo.RetroalimentaciónUna buena forma de determinar que tan apropiados han sido los métodos y estilos de capacitación y de tener una idea precisa de donde puede ser necesaria una mayor capacitación. D. para determinar donde existen lagunas de conocimiento y cuáles estilos de presentación funcionan mejor. Para incrementar este método de recolección informativa de carácter formal.Actividades domésticas o sesiones de capacitación en forma de libros de preguntas y respuestas que luego pueden ser revisados y evaluados por los capacitadores. la duración de las sesiones. los capacitadores pueden tener comunicación continua con el personal. Lo conveniente que han resultado los estilos y métodos de capacitación empleados -qué resultó efectivo y qué no al transmitir la información.Este método debe de emplearse siempre que sea personal externo contratado y no del organismo que se hace cargo de la capacitación. por ejemplo durante los recesos y al inicio y final de cada sesión. Esto puede hacerse formalmente al final de las sesiones de capacitación mediante el llenado de cuestionarios que incluyan asuntos como los siguientes: Lo conveniente y confortable que han resultado el sitio y las facilidades de la capacitación. . Esperar hasta finalizar la jornada de capacitación para evaluar si el personal tiene conocimiento suficiente puede ser útil a fin de evaluar la efectividad general de los métodos de capacitación y si el personal es apropiado para el puesto en el futuro. Si bien este último método es una parte importante de la evaluación de la capacitación. C.

Evaluacion Del DesempeñoLa Evaluación del Desempeño es la forma de medir los resultados para mejora del desempeño del personal incorporado a la empresa. medibles.La evaluación del desempeño ofrece a la gerencia de Recursos Humanos la oportunidad de trabajar sobre el desempeño de los empleados en el corto plazo y sobre su desarrollo producto de la capacitación recibida.E. Esta importante actividad se constituye para la empresa en un recurso informativo válido para: aumento de sueldo por méritos. que los empleados respondan de la mejor manera posible a los requerimientos de los puestos que ocupan dentro de la empresa. así como reconocer su buena actuación y fortalecer su autoestima. tales como: No realizar evaluación del desempeño. dirigir.El desempeño de una persona se mide en referencia al puesto que ocupa. la evaluación del desempeño puede usarse con dos fines: calificativo y con fines de desarrollo. Normas De Evaluación | | Examen anterior al Curso o Programa | | Empleados Capacitados | | Examen posterior al Curso | | Transferencia Al Puesto | | Seguimiento | F. En una tercera etapa: asesorarlo sobre la marcha para ayudarlo a tener un mejor desempeño y a depurar sus habilidades. con límites de tiempo y con condiciones por lograr. En una segunda etapa: darse tiempo para observar los comportamientos de cada colaborador cuando ejecuta su trabajo. asignación de gratificaciones. promociones y despidos. capacitación. 6. En síntesis. Esto hace más subjetiva la evaluación y causa molestias y resentimientos. Evaluar sin haber trazado objetivos al inicio de un periodo. Cuadro comparativo entre formación. El objetivo es entonces. adiestramiento y desarrollo de RHProceso Administrativo De Recursos HumanosVer anexo #4 . con el fin de clasificar o capacitar a dicho personal y sirve de base para la toma de decisiones. Permite además.Errores En El Proceso De Evaluación Del DesempeñoAl realizar la labor de evaluación puede incurrirse en varios errores. La evaluación del desempeño implica un ciclo que abarca las siguientes etapas en el desarrollo de las labores: En la primera etapa: acordar (no imponer) con cada colaborador los objetivos que debe alcanzar en el siguiente periodo de trabajo (puede ser un semestre o año). asesorar. En una cuarta etapa: realizar la evaluación del desempeño y planear el desarrollo futuro del colaborador. calificar y diferenciar a las personas que trabajan en la empresa. los cuales pueden definirse como resultados concretos. si es que lo amerita. Acordar objetivos y no observar.

Esta labor también permite establecer y reconocer requerimientos futuros. La utilización efectiva de los Recursos Humanos en el momento actual y en el futuro dentro de la organización. Ejecución del Programa de Capacitación y la Evaluación. La capacitación es por lo tanto. control y seguimiento. Desarrollar actitudes así como destrezas (aptitudes) y el crecimiento personal profesional. que finalmente termina beneficiando a la organización. depende de la correcta aplicación de las fases de capacitación que se han descrito anteriormente. | A largo plazo | A corto plazo Proceso continuo de capacitación. interpretación y asimilación de los estímulos del medio ambiente. pues los resultados que se obtienen de ella no sólo benefician al empleado. . en los empleados y ejecutivos permite que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad. asegurar a la empresa el suministro de empleados calificados y el desarrollo de los recursos humanos disponibles. Conclusiones Tanto la Capacitación como el Desarrollo de los Recursos Humanos son factores determinantes en el cumplimiento de los objetivos de toda organización. Identificar los Recursos para la Capacitación.Formación | Capacitación | Adiestramiento | Desarrollo | Se relaciona con los valores familiares | Va dirigida a los altos mandos | Va dirigido más hacia los sistemas operativos | Es el proceso integral de aprendizaje y crecimiento de todo ser humano. La evaluación del desempeño juega un papel muy importante en el desarrollo de los recursos humanos de una organización. sino que contribuye al logro de los objetivos empresariales. una inversión para la organización. en donde los supervisores con el apoyo y guía del área de RH crean planes de desarrollo. | A largo plazo | Es más teórica | Es más práctica (actividades operativas) | A largo plazo | | | La información es generalizada | La información va dirigida hacia un área específica a adiestrar | Te prepara para puestos futuros | 4. | Es un proceso con características principalmente humanas. El más importante recurso con que cuenta una empresa es el Recurso Humano. Diseño del Plan de Capacitación. pues su correcta aplicación se convierte en un medio de motivación y estímulo en los empleados. | Maduración total de los individuos | Va dirigido al cambio de actitud (comportamiento) | Va dirigido hacia el cambio de aptitudes (habilidades y destrezas) | Es un plan institucional. tales como: Detectar Necesidades de Capacitación.