MODELO DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN

El Plan de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos, para el II Semestre del año 2005 constituye un instrumento que determina las prioridades de capacitación de los colaboradores de LA PALMERA AMAZONICA S.A.

La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos, la capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto ya la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de métodos técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la empresa para su normal desarrollo. En tal sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador.

El Plan de Capacitación incluye los colaboradores de la Sede Central y las sucursales que integran la empresa, agrupados de acuerdo a las áreas de actividad y con temas puntuales, algunos de ellos recogidos de la sugerencia de los propios colaboradores, identificados en las Fichas de Desempeño Laboral; así mismo esta enmarcado dentro de los procedimientos para capacitación, con un presupuesto asignado para el II Semestre del ejercicio 2005 de S/. 00.00, y de un monto estimado anual de S/. 00.00 Nuevos Soles.

Estamos seguros que las actividades de Capacitación programados en el presente cumplirán con los objetivos establecidos en el Plan Estratégico 2005 -2009

PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

I

ACTIVIDAD DE LA EMPRESA

LA PALMERA AMAZONICA S.A., es una empresa de derecho privado, dedicada a la prestación de servicios en asesoría y consultoría empresarial.

II.

JUSTIFICACIÓN

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que se brindan.

Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, además de constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una organización alcance elevados niveles de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales.

La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y consideración que sus jefes les prodiguen diariamente. También son importantes el ambiente laboral y la medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.

Sin embargo, en la mayoría de organizaciones de nuestro País, ni la motivación, ni el trabajo en equipo tienen el nivel de trato que sea deseable, dejándose con ello de aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de obtener mayores ganancias y posiciones más competitivas en el mercado.

Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la capacitación como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las actitudes y

direccionado a la optimización de los servicios de asesoría y consultoría empresarial. . con ello.. ª Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo. la productividad y la calidad y. con ello.comportamientos de las personas dentro de las organizaciones. IV. ALCANCE El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en la empresa LA PALMERA AMAZONICA S. a elevar la moral de trabajo. ª Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de personal. FINES DEL PLAN DE CAPACITACIÓN Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional. ª Mejorar la interacción entre los colaboradores y. sobre la base de la planeación de recursos humanos. a elevar el interés por el aseguramiento de la calidad en el servicio. En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente. al incremento de la productividad y rendimiento de la empresa.A. III. con ello. la capacitación se lleva a cabo para contribuir a: ª Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y.

ª La compensación indirecta. funcionamiento. normas y políticas. ª Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos. lo que alienta la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo. 4. . incrementar la motivación del trabajador y hacerlo mas receptivo a la supervisión y acciones de gestión.2 Objetivos Específicos — Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa. — Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado. especialmente entre las administrativas. — Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio.1 Objetivos Generales — Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman en sus puestos. ª Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo. que tienden a considerar así la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de capacitaci6n. — Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos para el desempleo de puestos específicos. V OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION 4. y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables. su organización.

- Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente - Presentación de casos casuísticos de su área - Realizar talleres - Metodología de exposición . jefes de departamento. secciones y personal operativo de la empresa LA PALMERA AMAZONICA S. acorde con los planes. METAS Capacitar al 100% Gerentes.diálogo . — Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo.A VII. ESTRATEGIAS Las estrategias a emplear son. — Ayudar en la preparación de personal calificado. VI.— Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de actividad. objetivos y requerimientos de la Empresa. — Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

en general como a su ambiente de trabajo.1 Tipos de Capacitación ´ Capacitación Inductiva Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador. nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos. se organizan programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación.VIII. su fuente original de información es la Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la . pero puede también realizarse previo a esta. llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial. En tal caso. está orientada a solucionar "problemas de desempeño". TIPOS. ´ Capacitación Preventiva Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal. MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION 8. Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodología de trabajo. en particular. sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos. toda vez que su desempeño puede variar con los años. Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal. En tal sentido. ´ Capacitación Correctiva Como su nombre lo indica.

que impliquen mayores exigencias y responsabilidades. pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuales son factibles de solución a través de acciones de capacitación. ² Especialización . cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para desempeñarlos. ² Actualización Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances científico tecnológicos en una determinada actividad. ´ Capacitación para el Desarrollo de Carrera Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva.2 Modalidades de Capacitación Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes modalidades: ² Formación Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento. a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades. Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los colaboradores.empresa. con la diferencia de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa. 8.

² Complementación Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige. ² Perfeccionamiento Se propone completar. conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación.Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades.3 Niveles de Capacitación Tanto en los tipos como en las modalidades. a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas. Tiene por objeto proporcionar información. respecto a una área determinada de actividad. ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias. 8. directivas o de gestión. ± Nivel Intermedio . profesionales. la capacitación puede darse en los siguientes niveles: ± Nivel Básico Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área especifica en la Empresa.

y el esfuerzo realizado que permitirán mejorara la calidad de los recursos humanos.Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. para ello se está considerando lo siguiente: TEMAS DE CAPACITACIÓN SISTEMA INSTITUCIONAL v Planeamiento Estratégico v Administración y organización . ± Nivel Avanzado Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en la ocupación. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la Empresa. ACCIONES A DESARROLLAR Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por lo temarios que permitirán a los asistentes a capitalizar los temas. IX.

v Cultura Organizacional v Gestión del Cambio IMAGEN INSTITUCIONAL v Relaciones Humanas v Relaciones Públicas v Administración por Valores v Mejoramiento Del Clima Laboral CONTABILIDAD: v Auditoria y Normas de Control v Control Patrimonial X.1 HUMANOS . RECURSOS 10.

como: licenciados en administración. FINANCIAMIENTO El monto de inversión de este plan de capacitación. plumones. pizarra. Psicólogos. XII.. CRONOGRAMA . etc. XI. ¯ DOCUMENTOS TÉCNICO – EDUCATIVO. material de estudio. y ventilación adecuada. 10. etc. contadores.entre ellos tenemos: certificados. TV-VHS.2 MATERIALES ¯ INFRAESTRUCTURA.esta conformado por carpetas y mesas de trabajo...Las actividades de capacitación se desarrollaran en ambientes adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa. rotal folio. ¯ MOBILIARIO. encuestas de evaluación.Lo conforman los participantes. PRESUPUESTO XIII. será financiada con ingresos propios presupuestados de la institución. EQUIPO Y OTROS. facilitadores y expositores especializados en la materia. equipo multimedia.

Jefes y colaboradores de la EPS. Moral. orientados a la efectividad de resultados y al logro de la Visión y Misión Empresarial. CONTENIDO: · El Plan Estratégico de la empresa: análisis FODA. Misión. Cultura Organizacional. iniciativa. Cultura Organizacional. Profesionales. clientes. Inteligencia Emocional. · Desarrollo del trabajo en Equipos: Feedback. Liderazgo. Reingeniería de Procesos. Liderazgo Empresarial. Calidad Total (TQM). Administración del Cambio. proveedores así como mejorar la imagen institucional. Visión. Planeamiento en incertidumbre. Motivación. · Evaluación del Potencial Humano: Potencial Intelectual. que de alguna manera. DIRIGIDO A : Funcionarios. su labor involucre mejorar las interrelaciones entre colaboradores. · Conclusiones y recomendaciones para mejorar el potencial humano .SEMINARIO – TALLER: LIDERAZGO EMPRESARIAL PROPUESTA DE SEMINARIOS oBJETIVO : Dotar a los participantes de habilidades interpersonales y de trabajo en equipo para generar sinergias positivas de trabajos multidisciplinarios.

De igual manera Se entregará certificado de participación y compromiso RECURSOS NECESARIOS: - Proyector de transparencias - Pizarra acrílica con plumones - Servicio de fotocopiado - Aula con mesas para treinta (30) participantes SEMINARIO-TALLER: GERENCIA DE LA CALIDAD TOTAL OBJETIVO: Dotar a los participantes de conocimientos y herramientas para el diseño e implantación de un proceso de Calidad Total orientado al cliente en la empresa. El seminario taller es dinámico con participación activa de los participantes y de los equipos que se conformen. DIRIGIDO A: . Se proyectarán transparencias y se entregará bibliografía a todos los participantes.METODOLOGÍA: Se conformarán Equipos de Alto desempeño para desarrollar y ejecutar el Plan Estratégico de la Institución.

Jefes y colaboradores de la Empresa “XY” con responsabilidades en el planeamiento estratégico y el mejoramiento de la imagen institucional. cada uno de ellos es dinámico y con participación activa de los participantes. Profesionales. . Se repartirán separatas y bibliografía. DURACIÓN: 10 horas académicas desarrolladas en 02 días. Se otorgará certificados de participación y aprobación del módulo. CONTENIDO: · Términos conceptuales y definición · Proceso de mejoramiento de la Calidad Total · El costo de una mala calidad · Beneficios del Proceso de Mejoramiento de la Calidad en las PYME · Organización para la Calidad Total METODOLOGÍA: El Seminario consta de 02 módulos.Funcionarios.

Contribuir a la formación de líderes dirigentes. Debido a la importancia que tiene la capacitación. Mejorar la relación jefe-subalterno. Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto. la apertura y la confianza. Fomentar la autenticidad. .. Obtener una mejor imagen. B. Promueve el desarrollo y la confianza del individuo. Promover la comunicación en toda la organización. Preparar guías para el trabajo. La capacitación cuenta con objetivos muy claros. Elevar la moral de la fuerza laboral Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa. de forma que se puedan alcanzar las metas trazadas. Contenido A. Incrementar la productividad y calidad del trabajo. como trabajadores.Beneficios de la capacitacion para el trabajador y la empresaEl beneficio de la capacitación no es sólo para el trabajador. ésta debe ser de forma permanente y continua. entre los cuales podemos mencionar: Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una actitud más positiva. dará a conocer a sus empleados el interés que tiene en ellos como personas. Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles. sino también para la empresa. Entre lo beneficios podemos mencionar: Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la solución de problemas. Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas.Capacitación De Recursos HumanosToda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de capacitación. Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se den dentro de la organización. como parte importante de esa organización. ya que para ambos constituye la mejor inversión para enfrentar los retos del futuro. Promover el desarrollo con miras a la promoción.

Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles. los patrones ofrecen capacitación en áreas como el desarrollo personal y el bienestar. desde la inducción hacia el desarrollo ejecutivo. lo cual redundaría en gastos innecesarios. Éste consiste en 4 partes: 1. detectar las necesidades de capacitación contribuye a que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada. Transforma el ambiente de trabajo en la empresa. En este análisis se debe comparar el desempeño del empleado con las normas establecidas de la empresa. Además de brindar la capacitación necesaria para un desempeño eficaz en el puesto. sección o departamento. . Eleva el nivel de satisfacción en el puesto. Es importante aclarar que esta información la obtenemos a través de una encuesta. En el análisis de la persona debemos hacernos dos preguntas ¿a quién se necesita capacitar? Y ¿qué clase de capacitación se necesita?. ÁMBITO: generales (conocimiento de la empresa. Análisis de la Persona: dirigida a los empleados individuales. se debe llevar a cabo la capacitación. Ayuda a la integración de grupos.Pasos Hacia La Capacitación Y El Desarrollo Debido a que la meta primaria de la capacitación es contribuir a las metas globales de la organización. procesos) y específicas.Logra metas individuales. C. estos son: Análisis Organizacional: que es aquél que examina a toda la compañía para determinar en qué área. En la fase de detección de las necesidades de capacitación se presentan elementos a considerar que facilitan la clasificación de dichas capacitaciones según: TIEMPO: a corto plazo (menos de un año) y a largo plazo. así como los resultados de la planeación en recursos humanos. A fin de tener programas de capacitación eficaces. Análisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de la Compañía. haciendo más agradable la estadía en ella. Detectar las necesidades de capacitación Es el primer paso en el proceso de capacitación. se recomienda un enfoque sistemático. Mejora la comunicación entre los trabajadores.Para detectar las necesidades de capacitación deben realizarse tres tipos de análisis. es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales.

manutención y desarrollo.SITUACIÓN LABORAL: para formación inicial (costumbres y procedimientos). Establecer las directrices de los planes y programas. modifica lo observado. Optimizar el uso de recursos. Encuestas: con preguntas abiertas o cerradas.Técnicas De Detección De NecesidadesEs importante tomar en cuenta algunas de las técnicas mayormente utilizadas para la detección de necesidades de capacitación. sin anonimato. Entrevista: a base de preguntas abiertas o estructuradas. Desventaja: es lenta. Desventaja: es costosa en términos de tiempo. Ventaja: su objetividad. . requiere preparación de los observadores. hay posibilidades de clarificar lo requerido. El detectar las necesidades de capacitación del Recurso Humano tiene entre otras las siguientes ventajas: Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a prioridades y utilizando los recursos de manera eficiente. A. sus ventajas y desventajas. Ventaja: es de aplicación masiva y colectiva. Estas son: Observación directa: debe ser realizada en el sitio de trabajo y deben ser comparadas con un patrón de conductas esperadas. Ventaja: permite descubrir aspectos no previstos. complementación (reubicación o reemplazo) y especialización (promoción o ascensos). costosa. permite detectar fallas que no se registrarían de otra manera. Focalizar el objeto de intervención. bajo costo y anonimato. En tareas más o menos repetitivas se usan listas de verificación y en las habilidades más especializadas se usan guías de observación aplicadas por más de un evaluador. Conocer quiénes necesitan capacitación y en qué áreas. permite focalizar el entrenamiento y evaluar los avances. las cuales serán aplicadas según el tipo de empresa y personal al que irá dirigida la capacitación. es subjetiva y puede no ser representativa del total. Conocer los contenidos que se necesita capacitar. Mide una situación actual que servirá de línea base para evaluar la efectividad posterior a la capacitación.

públicos o privados. en los lugares adecuados. condiciones para trabajar. se debe hacer énfasis en: Establecer y reconocer requerimientos futuros. Aquí se incluyen también lo correspondiente a un porcentaje de las remuneraciones imponibles de sus trabajadores. Identificación de recursosLos Recursos que requiere la capacitación al personal es de suma importancia ya que sin los mismos no puede impulsarse planes ni programas cónsonos con las necesidades detectadas. que realizan una labor de apoyo a la tarea del departamento. Asegurar el suministro de participantes calificados. Al planear formalmente. generalmente a nivel ejecutivo. Institucionales: todos los organismos externos a la empresa. Los Recursos pueden ser de diferentes tipos: Financieros: mediante la designación presupuestaria que establece la empresa como parte de sus costos de funcionamiento. la evaluación del Proceso de Necesidades de Capacitación se hace imperiosa. Humanos: la función de capacitación es una función de línea y de staff.Hoy día se requiere de la preparación de personas con . La utilización efectiva de los recursos humanos actuales y futuros. Análisis de problemas: permite el manejo de situaciones indicadoras de anormalidad. análisis participativo. actividades/ resultados. Evaluaciones psicológicas de selección de personal. que se establecen dentro de las partidas de compensaciones e incentivos no financieros de la empresa.Desventaja: hay aspectos que pueden quedar sin conocer. El desarrollo de los recursos humanos disponibles. materiales. Ver modelo en Anexo # 1. La planeación formal asegura o permite a la empresa contar con el número correcto de empleados y con el tipo correcto de personas. En el marco de la detección de necesidades de capacitación. 2. Integración de un plan de capacitaciónLa Planeación de los Recursos Humanos y el Desarrollo del Personal centran su atención en el planeamiento formal de dichos recursos. Ley de Pareto: problemas/ impacto. Autoevaluación: registro de las propias habilidades. Lluvia de ideas: creatividad. causas/ problemas. 3. Materiales: infraestructura. Evaluación de desempeño. Generalmente se hace un análisis grupal de la situación. haciendo aquello para lo cual son más útiles. en el tiempo preciso.

rotación de puestos. pasantías. Nivel de conocimientos previos necesarios. aprendizaje en el puesto. Plan de Sucesión: denominamos plan de sucesión al sistema que tiene los siguientes objetivos: Tener preparados a los relevos necesarios para las posiciones de conducción de la organización. La utilización mayor de la planificación de reemplazos es en posiciones administrativas o de alta capacitación. Selección de instructores. Definir el cronograma. Definir la metodología de la capacitación: instrucción en el centro de capacitación. integración. promoción y la transferencia. Si es para la formación. permite soportar altos valores de cambio organizacional. para ocupar puestos cuyas vacantes se han de producir. conformación de grupos. para efectos de la partidas presupuestarias. trabajo junto a un experto. etc. complementación o de especialización. visitas a otras empresas. Esta actividad se relaciona con el reclutamiento.capacidad de realizar una sucesión organizada de puestos unidos unos con otros dentro de la organización. Definir la población objetivo. . las presiones y el estrés ocasionados por el trabajo.Los aspectos que se deben tomar en cuenta al momento de realizar el diseño de una Planeación de la Capacitación son: Selección de las actividades de capacitación. Aquí se toman en cuenta edades. Plan de carrera: el plan de carrera es muy importante para quienes poseen habilidades gerenciales. Otra razón para instituir el desarrollo de carrera en una empresa son los cambios tecnológicos que se producen a una gran velocidad. lo cual genera desajustes entre las necesidades de mano de obra de la empresa y las habilidades y conocimiento de los empleados. porque esto ayuda a maximizar su contribución potencial a los objetivos organizacionales. otras causas de desgaste laboral. Definir si va a ser una capacitación interna o externa (instructores). Nivel de profundidad de la capacitación. Planificar adecuadamente la necesaria capacitación de los sucesores. características de los participantes. problemas de salud. Un plan de capacitación debe contemplar entre otras cosas: Plan de Reemplazos: esta es la actividad más común de la planeación de los Recursos Humanos.

objetivos generales y específicos. contenidos.Adicional a los aspectos antes señalados podemos de igual forma elaborar una Hoja de Trabajo para Diseño de la Capacitación.Una vez se tenga la Planeación de la Capacitación puede procederse al Diseño de Programas de Capacitación el cual incluye: nombre de la actividad. Si los participantes no perciben el programa como una actividad de interés y relevancia para ellos. Si los objetivos de la compañía no están en el programa. Independientemente del contenido. éste no redundará en pro de la organización. universidades con excelentes resultados.Establecimiento de objetivos:Deben formularse objetivos claros y precisos para el diseño de programas bien definidos.Principios Del Aprendizaje:Conocido como Principio Pedagógico. recursos. ya que el profesor es un facilitador y el estudiante aprende de manera más rápida y puede recordar por más tiempo. duración. su nivel de aprendizaje distará mucho del nivel óptimo" C. Este principio se aplica actualmente en las escuelas. lugar. costo y evaluación. Relevancia: el material de capacitación debe relacionarse con el cargo o puesto de la persona que va a capacitarse. A continuación analizaremos brevemente algunos elementos que están considerados en el diseño del Programa de Capacitación. Retroalimentación: a través de este principio el individuo podrá obtener información sobre su progreso. Ver anexo # 2.Contenido del programa:La detección de las necesidades de capacitación nos permitirá elaborar el contenido del programa de capacitación y los objetivos de aprendizaje. Ejecución de programas de capacitaciónLas empresas deben tomar en consideración varios lineamientos para la implementación de Programas de Capacitación en su organización. debido a su posición activa.En los objetivos específicos se deben utilizar verbos de acción que describan el contenido del programa. 4. Repetición: este principio deja trazos más o menos permanentes en la memoria. Consiste en repetir ideas claves con el fin de grabarlo en la mente. participantes. Davis nos dicen:"El contenido puede proponer la enseñanza de habilidades específicas. al respecto Werther. Estos facilitarán a los gerentes o jefes determinar si es el tipo de capacitación que realmente necesita su subordinado. Estos principios son: Participación: el aprendizaje es más rápido cuando el individuo participa activamente de él. Jr. B. metodología. de suministrar conocimiento necesario o de influencia en las actitudes. horario. bibliografía. instructor. constituye las guías de los procesos por los que las personas aprenden de manera más efectiva. Y Keith. el programa debe llenar las necesidades de la organización y de los participantes. Transferencia: el programa de capacitación debe concordar o relacionarse con la demanda del puesto de trabajo del individuo. A. .

las técnicas del curso son iguales. supervisor o un compañero de trabajo. Se basa en demostraciones y prácticas repetidas. Se realiza una instrucción directa. películas.Herramientas De CapacitacionLa capacitación es necesaria e importante tanto para los supervisores como para los empleados que tienen el potencial para ocupar esta posición. los bancos y los hoteles. Se emplea para enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto de trabajo. Factores para seleccionar una técnica de CapacitaciónPara seleccionar una técnica de capacitación deben considerarse varios factores: La efectividad respecto al costo. repetición y participación notable. Ejemplo. En dicha relación existe una transferencia directa del aprendizaje y una retroalimentación inmediata. hasta que la persona domine la técnica. Esta técnica es impartida por el capacitador. videos. Técnicas de Capacitación aplicadas fuera del sitio de Trabajo: en este segmento pasaremos a definir las siguientes técnicas: Conferencias. ausencias y renuncias. El contenido deseado del programa. A pesar de que los objetivos de la capacitación no son los mismos. para los empleados sin responsabilidad gerencial. para los supervisores la sesión consistirá en capacitación respecto a como desempeñar mejor su puesto de trabajo actual. Consiste en la simulación . La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta. Simulación de condiciones reales: permite transferencia. Las preferencias y capacidades del capacitador.D. Relación Experto-Aprendiz: se da una relación "Maestro" y un Aprendiz. Rotación de Puesto: se capacita al empleado para ocupar posiciones dentro de la organización en periodo de vacaciones. los cursos constituyen una oportunidad para desarrollarse a puestos gerenciales. Ofrecen poca retroalimentación y bajos niveles de transferencia y repetición. economizan tiempo y recurso. Las preferencias y la capacidad de las personas que reciben el curso. Los principios de aprendizaje a emplear. audiovisuales y similares: estas técnicas no requieren de una participación activa del trabajador. generalmente las utilizan las compañías aéreas. Técnicas de Capacitación Aplicadas:En este punto podemos mencionar las siguientes técnicas: Técnicas de Capacitación aplicadas en el sitio de trabajo: dentro de este contexto podemos señalar las siguientes técnicas: Instrucción directa sobre el puesto: la cual se da en horas laborables.

El trabajador recibe sugerencias de otras personas y desarrolla habilidades para la toma de decisiones. Se revisa también la adecuación de contenidos.La Evaluación permite la medición científica de los fundamentos. durante y al finalizar dicho programa. relevancia y retroalimentación. la transferencia tiende a ser baja. aspectos útiles y menos útiles. fascículos de instrucción programada y ciertos programas de computadoras. Capacitación en Laboratorios de Sensibilización: consiste en la modalidad de la capacitación en grupo.Ocurre en cada fase del ciclo como un proceso en sí mismo. Es un proceso sistemático para valorar la efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos de la capacitación. Se propone desarrollar la habilidad para percibir los sentimientos y actitudes de las otras personas. . sobre muestras representativas de los contenidos impartidos). instrucción programada: se refiere a cursos basados en lecturas. 5. donde el trabajador se va a aprender de manera práctica su puesto de trabajo. grabaciones. Actuación o socio drama: esta técnica da la oportunidad al trabajador a desempeñar diversas identidades. tiene 4 etapas consecutivas e independientes a nivel micro y macro: Reacción: percepción de los participantes en su efectividad. control y seguimiento de la capacitación La Evaluación es un proceso que debe realizarse en distintos momentos. Se basa en la participación. Evaluación. Por medio de evaluación pre . crea vínculos de amistad y de tolerancia entre los individuos y permite reconocer los errores. aplicación. Los materiales programados proporcionan elementos de participación. En esta técnica de capacitación. desde el inicio de un Programa de Capacitación. Debe ser parte de la sesión del plan de capacitación y se le debe destinar un tiempo adecuado. No es solo una actividad más de capacitación. claridad de exposición.de instalaciones de operación real. Aprendizaje: nivel de adquisición de conocimientos. Los datos que se obtienen son útiles para la toma de decisionesUn adecuado Programa de Capacitación contempla una evaluación del desempeño. por medio de cuestionarios. a través de pruebas de contenidos (con validez de contenido. el manejo del tiempo de parte del instructor.Modelos De EvaluaciónUno de los modelos utilizados en la evaluación es el modelo de Kirkpatrick. de las acciones del diseño y la ejecución de los "Programas de Capacitación". estudios Individuales. A. sino una fase importante del ciclo de la capacitación.post. Estudio de casos: permite al trabajador resolver situaciones parecidas a su labor. efectos a corto y a largo plazo. retroalimentación y repetición. repetición. un control y un adecuado seguimiento a las actividades que realiza el trabajador. Lectura. el dominio del instructor. se practica la participación. más no así la retroalimentación y la repetición.

calidad. de ser posible. a través del monitoreo de las actividades grupales y el conocimiento manifestado durante los ejercicios de simulación e interacción. por ejemplo una evaluación del ambiente de la capacitación.Métodos De Evaluación De La CapacitaciónExisten distintos métodos para la evaluación: Programas de evaluación integrados a las sesiones de capacitación. Incluye a tantos interesados como sea posible en la estrategia de evaluación. etc. Existen dos orientaciones básicas interrelacionadas respecto a la evaluación de la capacitación del personal: Determinar si ha comprendido la información necesaria para desempeñar sus responsabilidades durante la jornada. Por medio del reporte de otros: reclamos.rotación. productos defectuosos. por ejemplo. niveles de ausentismo . Resultados: impacto en la organización. entre las que podemos mencionar Gran diversidad y el capacitador debe asegurarse de utilizar diferentes instrumentos para recoger los datos. etc. Es importante para obtener datos cualitativos así como cuantitativos. que lo miden indirectamente. B. A fin de evaluar los niveles de conocimiento del personal y la efectividad de los métodos de capacitación es necesario instrumentar programas de evaluación continua durante la capacitación y. la programación de sesiones adicionales puede ser una respuesta para a la misma. niveles de producción. costos. Se pueden realizar 3 diferentes tipos de evaluación:Evaluación de los procesos: la cual examina los procedimientos y las tareas implicados en la ejecución de un programa o deuna intervención. . una evaluación del aprendizaje individual (evaluación del conocimiento). ROI (return on investment). Evaluación de los resultados: Se usa para obtener datos descriptivos en un proyecto o programa y para documentar los resultados a corto plazo. Si se determina que es necesario una mayor capacitación. Establecer si los métodos.Conductas: el más importante y difícil de evaluar.Cuando se han programado múltiples sesiones de capacitación. contenidos informativos y horarios utilizados son apropiados para transmitir las habilidades requeridas. poner en práctica cualquier medida correctiva antes de empezar a cumplir con sus responsabilidades. la retroalimentación sobre la pertinencia y la cobertura de los métodos utilizados puede ayudar a su mejora a lo largo del programa en su conjunto. o el retorno de inversión.Se deben de igual forma establecer Estrategias para realizar el proceso de evaluación de la capacitación. costos. licencias médicas. Evaluación de los impactos: es más cabal y se centra en los resultados de largo alcance del Programa o en los cambios o mejoras al estado de la actividad. Se usan informes de gestión.

es la de interrogar al personal mismo. Lo relevante que ha sido el material presentado y cualquier área en la que el personal considere que requiere mayor información o práctica.Actividades domésticas o sesiones de capacitación en forma de libros de preguntas y respuestas que luego pueden ser revisados y evaluados por los capacitadores. Monitoreo sobre el desempeño del personal durante la jornada de evaluación. D. para determinar donde existen lagunas de conocimiento y cuáles estilos de presentación funcionan mejor. así como en algunas sesiones en los niveles inferiores cuando se utilice un método en cascada. los capacitadores pueden tener comunicación continua con el personal. pero es probable que se traduzca un desempeño ineficiente durante la elección.RetroalimentaciónUna buena forma de determinar que tan apropiados han sido los métodos y estilos de capacitación y de tener una idea precisa de donde puede ser necesaria una mayor capacitación. la duración de las sesiones.Este método debe de emplearse siempre que sea personal externo contratado y no del organismo que se hace cargo de la capacitación. no es recomendable que sea el único método que se utilice. Esperar hasta finalizar la jornada de capacitación para evaluar si el personal tiene conocimiento suficiente puede ser útil a fin de evaluar la efectividad general de los métodos de capacitación y si el personal es apropiado para el puesto en el futuro. los recesos y las oportunidades de formular preguntas. Monitoreo y reporte sobre las sesiones por parte de los administradores del sitio de capacitación. Para incrementar este método de recolección informativa de carácter formal. C. Lo conveniente que han resultado los estilos y métodos de capacitación empleados -qué resultó efectivo y qué no al transmitir la información. Sugerencias para mejorar sesiones futuras de capacitación. Llenar formatos de evaluación al final de cada sesión. Una auto evaluación integral de conocimiento en las responsabilidades encomendadas. Si bien este último método es una parte importante de la evaluación de la capacitación. . Esto puede hacerse formalmente al final de las sesiones de capacitación mediante el llenado de cuestionarios que incluyan asuntos como los siguientes: Lo conveniente y confortable que han resultado el sitio y las facilidades de la capacitación.Evaluaciones IndependientesLa evaluación por parte de personal independiente al proceso de capacitación también puede ayudar a identificar en qué áreas se pueden introducir mejoras. por ejemplo durante los recesos y al inicio y final de cada sesión.

Permite además. En una tercera etapa: asesorarlo sobre la marcha para ayudarlo a tener un mejor desempeño y a depurar sus habilidades. Acordar objetivos y no observar. asignación de gratificaciones. adiestramiento y desarrollo de RHProceso Administrativo De Recursos HumanosVer anexo #4 . Esta importante actividad se constituye para la empresa en un recurso informativo válido para: aumento de sueldo por méritos.La evaluación del desempeño ofrece a la gerencia de Recursos Humanos la oportunidad de trabajar sobre el desempeño de los empleados en el corto plazo y sobre su desarrollo producto de la capacitación recibida. Normas De Evaluación | | Examen anterior al Curso o Programa | | Empleados Capacitados | | Examen posterior al Curso | | Transferencia Al Puesto | | Seguimiento | F. medibles. los cuales pueden definirse como resultados concretos. si es que lo amerita. capacitación. 6. dirigir. Esto hace más subjetiva la evaluación y causa molestias y resentimientos. En una cuarta etapa: realizar la evaluación del desempeño y planear el desarrollo futuro del colaborador. Evaluar sin haber trazado objetivos al inicio de un periodo. con límites de tiempo y con condiciones por lograr. promociones y despidos.Errores En El Proceso De Evaluación Del DesempeñoAl realizar la labor de evaluación puede incurrirse en varios errores. que los empleados respondan de la mejor manera posible a los requerimientos de los puestos que ocupan dentro de la empresa. calificar y diferenciar a las personas que trabajan en la empresa. La evaluación del desempeño implica un ciclo que abarca las siguientes etapas en el desarrollo de las labores: En la primera etapa: acordar (no imponer) con cada colaborador los objetivos que debe alcanzar en el siguiente periodo de trabajo (puede ser un semestre o año).E. así como reconocer su buena actuación y fortalecer su autoestima.Evaluacion Del DesempeñoLa Evaluación del Desempeño es la forma de medir los resultados para mejora del desempeño del personal incorporado a la empresa. En síntesis. El objetivo es entonces.El desempeño de una persona se mide en referencia al puesto que ocupa. la evaluación del desempeño puede usarse con dos fines: calificativo y con fines de desarrollo. asesorar. En una segunda etapa: darse tiempo para observar los comportamientos de cada colaborador cuando ejecuta su trabajo. con el fin de clasificar o capacitar a dicho personal y sirve de base para la toma de decisiones. Cuadro comparativo entre formación. tales como: No realizar evaluación del desempeño.

una inversión para la organización. pues los resultados que se obtienen de ella no sólo benefician al empleado. La utilización efectiva de los Recursos Humanos en el momento actual y en el futuro dentro de la organización. La capacitación es por lo tanto. depende de la correcta aplicación de las fases de capacitación que se han descrito anteriormente. El más importante recurso con que cuenta una empresa es el Recurso Humano. Desarrollar actitudes así como destrezas (aptitudes) y el crecimiento personal profesional. | Es un proceso con características principalmente humanas. sino que contribuye al logro de los objetivos empresariales. La evaluación del desempeño juega un papel muy importante en el desarrollo de los recursos humanos de una organización. | A largo plazo | Es más teórica | Es más práctica (actividades operativas) | A largo plazo | | | La información es generalizada | La información va dirigida hacia un área específica a adiestrar | Te prepara para puestos futuros | 4. control y seguimiento. pues su correcta aplicación se convierte en un medio de motivación y estímulo en los empleados. Esta labor también permite establecer y reconocer requerimientos futuros. que finalmente termina beneficiando a la organización. Diseño del Plan de Capacitación.Formación | Capacitación | Adiestramiento | Desarrollo | Se relaciona con los valores familiares | Va dirigida a los altos mandos | Va dirigido más hacia los sistemas operativos | Es el proceso integral de aprendizaje y crecimiento de todo ser humano. en donde los supervisores con el apoyo y guía del área de RH crean planes de desarrollo. asegurar a la empresa el suministro de empleados calificados y el desarrollo de los recursos humanos disponibles. Ejecución del Programa de Capacitación y la Evaluación. tales como: Detectar Necesidades de Capacitación. | A largo plazo | A corto plazo Proceso continuo de capacitación. en los empleados y ejecutivos permite que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad. Identificar los Recursos para la Capacitación. Conclusiones Tanto la Capacitación como el Desarrollo de los Recursos Humanos son factores determinantes en el cumplimiento de los objetivos de toda organización. interpretación y asimilación de los estímulos del medio ambiente. | Maduración total de los individuos | Va dirigido al cambio de actitud (comportamiento) | Va dirigido hacia el cambio de aptitudes (habilidades y destrezas) | Es un plan institucional. .

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