MODELO DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN

El Plan de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos, para el II Semestre del año 2005 constituye un instrumento que determina las prioridades de capacitación de los colaboradores de LA PALMERA AMAZONICA S.A.

La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos, la capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto ya la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de métodos técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la empresa para su normal desarrollo. En tal sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador.

El Plan de Capacitación incluye los colaboradores de la Sede Central y las sucursales que integran la empresa, agrupados de acuerdo a las áreas de actividad y con temas puntuales, algunos de ellos recogidos de la sugerencia de los propios colaboradores, identificados en las Fichas de Desempeño Laboral; así mismo esta enmarcado dentro de los procedimientos para capacitación, con un presupuesto asignado para el II Semestre del ejercicio 2005 de S/. 00.00, y de un monto estimado anual de S/. 00.00 Nuevos Soles.

Estamos seguros que las actividades de Capacitación programados en el presente cumplirán con los objetivos establecidos en el Plan Estratégico 2005 -2009

PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

I

ACTIVIDAD DE LA EMPRESA

LA PALMERA AMAZONICA S.A., es una empresa de derecho privado, dedicada a la prestación de servicios en asesoría y consultoría empresarial.

II.

JUSTIFICACIÓN

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que se brindan.

Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, además de constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una organización alcance elevados niveles de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales.

La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y consideración que sus jefes les prodiguen diariamente. También son importantes el ambiente laboral y la medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.

Sin embargo, en la mayoría de organizaciones de nuestro País, ni la motivación, ni el trabajo en equipo tienen el nivel de trato que sea deseable, dejándose con ello de aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de obtener mayores ganancias y posiciones más competitivas en el mercado.

Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la capacitación como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las actitudes y

la capacitación se lleva a cabo para contribuir a: ª Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y. En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente. con ello. ALCANCE El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en la empresa LA PALMERA AMAZONICA S. con ello. IV. ª Mejorar la interacción entre los colaboradores y. a elevar el interés por el aseguramiento de la calidad en el servicio.A. sobre la base de la planeación de recursos humanos. ª Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo. al incremento de la productividad y rendimiento de la empresa. . III. a elevar la moral de trabajo. la productividad y la calidad y. con ello. FINES DEL PLAN DE CAPACITACIÓN Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional..comportamientos de las personas dentro de las organizaciones. direccionado a la optimización de los servicios de asesoría y consultoría empresarial. ª Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de personal.

1 Objetivos Generales — Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman en sus puestos. incrementar la motivación del trabajador y hacerlo mas receptivo a la supervisión y acciones de gestión. que tienden a considerar así la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de capacitaci6n. lo que alienta la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo. su organización. y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables.2 Objetivos Específicos — Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa. 4. — Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos para el desempleo de puestos específicos. especialmente entre las administrativas. — Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado. V OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION 4.ª La compensación indirecta. ª Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo. ª Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos. funcionamiento. normas y políticas. . — Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio.

VI. - Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente - Presentación de casos casuísticos de su área - Realizar talleres - Metodología de exposición .diálogo . acorde con los planes. — Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo.A VII. secciones y personal operativo de la empresa LA PALMERA AMAZONICA S. ESTRATEGIAS Las estrategias a emplear son.— Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de actividad. — Apoyar la continuidad y desarrollo institucional. — Ayudar en la preparación de personal calificado. objetivos y requerimientos de la Empresa. jefes de departamento. METAS Capacitar al 100% Gerentes.

VIII. en particular. TIPOS. su fuente original de información es la Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la . En tal caso. en general como a su ambiente de trabajo. En tal sentido. llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.1 Tipos de Capacitación ´ Capacitación Inductiva Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador. pero puede también realizarse previo a esta. ´ Capacitación Preventiva Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal. nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos. ´ Capacitación Correctiva Como su nombre lo indica. se organizan programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación. MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION 8. Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal. toda vez que su desempeño puede variar con los años. está orientada a solucionar "problemas de desempeño". Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodología de trabajo. sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos.

que impliquen mayores exigencias y responsabilidades.empresa. ´ Capacitación para el Desarrollo de Carrera Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva. 8. cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para desempeñarlos.2 Modalidades de Capacitación Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes modalidades: ² Formación Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento. con la diferencia de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa. a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades. pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuales son factibles de solución a través de acciones de capacitación. ² Especialización . Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los colaboradores. ² Actualización Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances científico tecnológicos en una determinada actividad.

Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades. conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación. respecto a una área determinada de actividad. directivas o de gestión. profesionales.3 Niveles de Capacitación Tanto en los tipos como en las modalidades. 8. a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas. la capacitación puede darse en los siguientes niveles: ± Nivel Básico Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área especifica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar información. ² Complementación Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige. ± Nivel Intermedio . ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias. ² Perfeccionamiento Se propone completar.

Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. IX. para ello se está considerando lo siguiente: TEMAS DE CAPACITACIÓN SISTEMA INSTITUCIONAL v Planeamiento Estratégico v Administración y organización . ACCIONES A DESARROLLAR Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por lo temarios que permitirán a los asistentes a capitalizar los temas. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en la ocupación. y el esfuerzo realizado que permitirán mejorara la calidad de los recursos humanos. ± Nivel Avanzado Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la Empresa.

1 HUMANOS .v Cultura Organizacional v Gestión del Cambio IMAGEN INSTITUCIONAL v Relaciones Humanas v Relaciones Públicas v Administración por Valores v Mejoramiento Del Clima Laboral CONTABILIDAD: v Auditoria y Normas de Control v Control Patrimonial X. RECURSOS 10.

. XI. Psicólogos. equipo multimedia. 10. ¯ DOCUMENTOS TÉCNICO – EDUCATIVO.. PRESUPUESTO XIII. ¯ MOBILIARIO.Las actividades de capacitación se desarrollaran en ambientes adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa. etc. EQUIPO Y OTROS. plumones. FINANCIAMIENTO El monto de inversión de este plan de capacitación.2 MATERIALES ¯ INFRAESTRUCTURA. pizarra. contadores. y ventilación adecuada. TV-VHS. etc. CRONOGRAMA .entre ellos tenemos: certificados.. material de estudio. rotal folio.Lo conforman los participantes. como: licenciados en administración. será financiada con ingresos propios presupuestados de la institución. XII. encuestas de evaluación. facilitadores y expositores especializados en la materia.esta conformado por carpetas y mesas de trabajo.

SEMINARIO – TALLER: LIDERAZGO EMPRESARIAL PROPUESTA DE SEMINARIOS oBJETIVO : Dotar a los participantes de habilidades interpersonales y de trabajo en equipo para generar sinergias positivas de trabajos multidisciplinarios. CONTENIDO: · El Plan Estratégico de la empresa: análisis FODA. DIRIGIDO A : Funcionarios. Visión. Calidad Total (TQM). Jefes y colaboradores de la EPS. iniciativa. Planeamiento en incertidumbre. · Evaluación del Potencial Humano: Potencial Intelectual. Cultura Organizacional. · Conclusiones y recomendaciones para mejorar el potencial humano . su labor involucre mejorar las interrelaciones entre colaboradores. Moral. orientados a la efectividad de resultados y al logro de la Visión y Misión Empresarial. Motivación. Misión. proveedores así como mejorar la imagen institucional. Inteligencia Emocional. que de alguna manera. Reingeniería de Procesos. Cultura Organizacional. Administración del Cambio. Liderazgo. clientes. Profesionales. Liderazgo Empresarial. · Desarrollo del trabajo en Equipos: Feedback.

El seminario taller es dinámico con participación activa de los participantes y de los equipos que se conformen. Se proyectarán transparencias y se entregará bibliografía a todos los participantes.METODOLOGÍA: Se conformarán Equipos de Alto desempeño para desarrollar y ejecutar el Plan Estratégico de la Institución. DIRIGIDO A: . De igual manera Se entregará certificado de participación y compromiso RECURSOS NECESARIOS: - Proyector de transparencias - Pizarra acrílica con plumones - Servicio de fotocopiado - Aula con mesas para treinta (30) participantes SEMINARIO-TALLER: GERENCIA DE LA CALIDAD TOTAL OBJETIVO: Dotar a los participantes de conocimientos y herramientas para el diseño e implantación de un proceso de Calidad Total orientado al cliente en la empresa.

cada uno de ellos es dinámico y con participación activa de los participantes. DURACIÓN: 10 horas académicas desarrolladas en 02 días.Funcionarios. CONTENIDO: · Términos conceptuales y definición · Proceso de mejoramiento de la Calidad Total · El costo de una mala calidad · Beneficios del Proceso de Mejoramiento de la Calidad en las PYME · Organización para la Calidad Total METODOLOGÍA: El Seminario consta de 02 módulos. Se repartirán separatas y bibliografía. . Profesionales. Jefes y colaboradores de la Empresa “XY” con responsabilidades en el planeamiento estratégico y el mejoramiento de la imagen institucional. Se otorgará certificados de participación y aprobación del módulo.

Contribuir a la formación de líderes dirigentes. Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas. como trabajadores.Capacitación De Recursos HumanosToda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de capacitación. Promueve el desarrollo y la confianza del individuo. como parte importante de esa organización. ésta debe ser de forma permanente y continua. B. entre los cuales podemos mencionar: Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una actitud más positiva. Elevar la moral de la fuerza laboral Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa. Preparar guías para el trabajo. Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se den dentro de la organización. Entre lo beneficios podemos mencionar: Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la solución de problemas.Beneficios de la capacitacion para el trabajador y la empresaEl beneficio de la capacitación no es sólo para el trabajador. dará a conocer a sus empleados el interés que tiene en ellos como personas. de forma que se puedan alcanzar las metas trazadas. ya que para ambos constituye la mejor inversión para enfrentar los retos del futuro. Promover la comunicación en toda la organización. La capacitación cuenta con objetivos muy claros. Fomentar la autenticidad. la apertura y la confianza. Promover el desarrollo con miras a la promoción. sino también para la empresa. . Contenido A. Debido a la importancia que tiene la capacitación. Incrementar la productividad y calidad del trabajo.. Mejorar la relación jefe-subalterno. Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto. Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles. Obtener una mejor imagen.

haciendo más agradable la estadía en ella. Análisis de la Persona: dirigida a los empleados individuales. Ayuda a la integración de grupos. Detectar las necesidades de capacitación Es el primer paso en el proceso de capacitación. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de la Compañía. . se recomienda un enfoque sistemático. procesos) y específicas. Transforma el ambiente de trabajo en la empresa. lo cual redundaría en gastos innecesarios. Mejora la comunicación entre los trabajadores. A fin de tener programas de capacitación eficaces. detectar las necesidades de capacitación contribuye a que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada. Análisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones.Logra metas individuales. sección o departamento. En el análisis de la persona debemos hacernos dos preguntas ¿a quién se necesita capacitar? Y ¿qué clase de capacitación se necesita?. Éste consiste en 4 partes: 1. así como los resultados de la planeación en recursos humanos. estos son: Análisis Organizacional: que es aquél que examina a toda la compañía para determinar en qué área. Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles. ÁMBITO: generales (conocimiento de la empresa. Además de brindar la capacitación necesaria para un desempeño eficaz en el puesto. se debe llevar a cabo la capacitación.Pasos Hacia La Capacitación Y El Desarrollo Debido a que la meta primaria de la capacitación es contribuir a las metas globales de la organización. es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales. C. desde la inducción hacia el desarrollo ejecutivo.Para detectar las necesidades de capacitación deben realizarse tres tipos de análisis. Es importante aclarar que esta información la obtenemos a través de una encuesta. los patrones ofrecen capacitación en áreas como el desarrollo personal y el bienestar. En la fase de detección de las necesidades de capacitación se presentan elementos a considerar que facilitan la clasificación de dichas capacitaciones según: TIEMPO: a corto plazo (menos de un año) y a largo plazo. En este análisis se debe comparar el desempeño del empleado con las normas establecidas de la empresa. Eleva el nivel de satisfacción en el puesto.

sus ventajas y desventajas. complementación (reubicación o reemplazo) y especialización (promoción o ascensos). Entrevista: a base de preguntas abiertas o estructuradas. En tareas más o menos repetitivas se usan listas de verificación y en las habilidades más especializadas se usan guías de observación aplicadas por más de un evaluador. Conocer los contenidos que se necesita capacitar. Focalizar el objeto de intervención. las cuales serán aplicadas según el tipo de empresa y personal al que irá dirigida la capacitación. Desventaja: es costosa en términos de tiempo. Estas son: Observación directa: debe ser realizada en el sitio de trabajo y deben ser comparadas con un patrón de conductas esperadas. Encuestas: con preguntas abiertas o cerradas. Ventaja: permite descubrir aspectos no previstos. sin anonimato. El detectar las necesidades de capacitación del Recurso Humano tiene entre otras las siguientes ventajas: Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a prioridades y utilizando los recursos de manera eficiente. Optimizar el uso de recursos. hay posibilidades de clarificar lo requerido. permite focalizar el entrenamiento y evaluar los avances. requiere preparación de los observadores. modifica lo observado. Establecer las directrices de los planes y programas. Desventaja: es lenta. es subjetiva y puede no ser representativa del total. A. manutención y desarrollo. costosa. Mide una situación actual que servirá de línea base para evaluar la efectividad posterior a la capacitación. Ventaja: su objetividad. permite detectar fallas que no se registrarían de otra manera. bajo costo y anonimato.SITUACIÓN LABORAL: para formación inicial (costumbres y procedimientos). .Técnicas De Detección De NecesidadesEs importante tomar en cuenta algunas de las técnicas mayormente utilizadas para la detección de necesidades de capacitación. Ventaja: es de aplicación masiva y colectiva. Conocer quiénes necesitan capacitación y en qué áreas.

Los Recursos pueden ser de diferentes tipos: Financieros: mediante la designación presupuestaria que establece la empresa como parte de sus costos de funcionamiento. Al planear formalmente. Asegurar el suministro de participantes calificados. que realizan una labor de apoyo a la tarea del departamento. actividades/ resultados. 2. Institucionales: todos los organismos externos a la empresa. Generalmente se hace un análisis grupal de la situación. Aquí se incluyen también lo correspondiente a un porcentaje de las remuneraciones imponibles de sus trabajadores. en el tiempo preciso. haciendo aquello para lo cual son más útiles. condiciones para trabajar. Humanos: la función de capacitación es una función de línea y de staff. Ver modelo en Anexo # 1. la evaluación del Proceso de Necesidades de Capacitación se hace imperiosa.Hoy día se requiere de la preparación de personas con . que se establecen dentro de las partidas de compensaciones e incentivos no financieros de la empresa. generalmente a nivel ejecutivo. Lluvia de ideas: creatividad. materiales. públicos o privados. Evaluaciones psicológicas de selección de personal. en los lugares adecuados. En el marco de la detección de necesidades de capacitación. 3. Identificación de recursosLos Recursos que requiere la capacitación al personal es de suma importancia ya que sin los mismos no puede impulsarse planes ni programas cónsonos con las necesidades detectadas. Materiales: infraestructura. La planeación formal asegura o permite a la empresa contar con el número correcto de empleados y con el tipo correcto de personas. Análisis de problemas: permite el manejo de situaciones indicadoras de anormalidad. El desarrollo de los recursos humanos disponibles. La utilización efectiva de los recursos humanos actuales y futuros. Integración de un plan de capacitaciónLa Planeación de los Recursos Humanos y el Desarrollo del Personal centran su atención en el planeamiento formal de dichos recursos. se debe hacer énfasis en: Establecer y reconocer requerimientos futuros. Autoevaluación: registro de las propias habilidades. causas/ problemas. Ley de Pareto: problemas/ impacto. Evaluación de desempeño. análisis participativo.Desventaja: hay aspectos que pueden quedar sin conocer.

etc. Un plan de capacitación debe contemplar entre otras cosas: Plan de Reemplazos: esta es la actividad más común de la planeación de los Recursos Humanos. promoción y la transferencia.capacidad de realizar una sucesión organizada de puestos unidos unos con otros dentro de la organización. características de los participantes. aprendizaje en el puesto. La utilización mayor de la planificación de reemplazos es en posiciones administrativas o de alta capacitación. Definir la población objetivo. visitas a otras empresas. para ocupar puestos cuyas vacantes se han de producir. permite soportar altos valores de cambio organizacional. trabajo junto a un experto. problemas de salud. Plan de Sucesión: denominamos plan de sucesión al sistema que tiene los siguientes objetivos: Tener preparados a los relevos necesarios para las posiciones de conducción de la organización. Si es para la formación. lo cual genera desajustes entre las necesidades de mano de obra de la empresa y las habilidades y conocimiento de los empleados. Definir si va a ser una capacitación interna o externa (instructores). Otra razón para instituir el desarrollo de carrera en una empresa son los cambios tecnológicos que se producen a una gran velocidad. Aquí se toman en cuenta edades. rotación de puestos. Selección de instructores.Los aspectos que se deben tomar en cuenta al momento de realizar el diseño de una Planeación de la Capacitación son: Selección de las actividades de capacitación. Definir el cronograma. Planificar adecuadamente la necesaria capacitación de los sucesores. conformación de grupos. porque esto ayuda a maximizar su contribución potencial a los objetivos organizacionales. para efectos de la partidas presupuestarias. Esta actividad se relaciona con el reclutamiento. complementación o de especialización. integración. Definir la metodología de la capacitación: instrucción en el centro de capacitación. Nivel de conocimientos previos necesarios. Plan de carrera: el plan de carrera es muy importante para quienes poseen habilidades gerenciales. Nivel de profundidad de la capacitación. pasantías. las presiones y el estrés ocasionados por el trabajo. . otras causas de desgaste laboral.

Estos principios son: Participación: el aprendizaje es más rápido cuando el individuo participa activamente de él. contenidos. 4. bibliografía. recursos. constituye las guías de los procesos por los que las personas aprenden de manera más efectiva.En los objetivos específicos se deben utilizar verbos de acción que describan el contenido del programa. Davis nos dicen:"El contenido puede proponer la enseñanza de habilidades específicas. al respecto Werther. Independientemente del contenido. lugar. Si los objetivos de la compañía no están en el programa. Y Keith. éste no redundará en pro de la organización. Repetición: este principio deja trazos más o menos permanentes en la memoria. B. . metodología. costo y evaluación. universidades con excelentes resultados. Este principio se aplica actualmente en las escuelas. A continuación analizaremos brevemente algunos elementos que están considerados en el diseño del Programa de Capacitación. duración. Ver anexo # 2. Ejecución de programas de capacitaciónLas empresas deben tomar en consideración varios lineamientos para la implementación de Programas de Capacitación en su organización. Estos facilitarán a los gerentes o jefes determinar si es el tipo de capacitación que realmente necesita su subordinado. el programa debe llenar las necesidades de la organización y de los participantes.Principios Del Aprendizaje:Conocido como Principio Pedagógico. Retroalimentación: a través de este principio el individuo podrá obtener información sobre su progreso. instructor.Contenido del programa:La detección de las necesidades de capacitación nos permitirá elaborar el contenido del programa de capacitación y los objetivos de aprendizaje. horario. A.Una vez se tenga la Planeación de la Capacitación puede procederse al Diseño de Programas de Capacitación el cual incluye: nombre de la actividad. debido a su posición activa. Si los participantes no perciben el programa como una actividad de interés y relevancia para ellos. Consiste en repetir ideas claves con el fin de grabarlo en la mente. Jr. objetivos generales y específicos. participantes.Establecimiento de objetivos:Deben formularse objetivos claros y precisos para el diseño de programas bien definidos. Relevancia: el material de capacitación debe relacionarse con el cargo o puesto de la persona que va a capacitarse.Adicional a los aspectos antes señalados podemos de igual forma elaborar una Hoja de Trabajo para Diseño de la Capacitación. su nivel de aprendizaje distará mucho del nivel óptimo" C. Transferencia: el programa de capacitación debe concordar o relacionarse con la demanda del puesto de trabajo del individuo. de suministrar conocimiento necesario o de influencia en las actitudes. ya que el profesor es un facilitador y el estudiante aprende de manera más rápida y puede recordar por más tiempo.

videos. Esta técnica es impartida por el capacitador. Las preferencias y la capacidad de las personas que reciben el curso. Se realiza una instrucción directa. En dicha relación existe una transferencia directa del aprendizaje y una retroalimentación inmediata. películas. para los supervisores la sesión consistirá en capacitación respecto a como desempeñar mejor su puesto de trabajo actual. las técnicas del curso son iguales. repetición y participación notable.Herramientas De CapacitacionLa capacitación es necesaria e importante tanto para los supervisores como para los empleados que tienen el potencial para ocupar esta posición. supervisor o un compañero de trabajo. Los principios de aprendizaje a emplear. ausencias y renuncias. los cursos constituyen una oportunidad para desarrollarse a puestos gerenciales. El contenido deseado del programa. para los empleados sin responsabilidad gerencial. La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta. Factores para seleccionar una técnica de CapacitaciónPara seleccionar una técnica de capacitación deben considerarse varios factores: La efectividad respecto al costo. Consiste en la simulación .D. Técnicas de Capacitación aplicadas fuera del sitio de Trabajo: en este segmento pasaremos a definir las siguientes técnicas: Conferencias. Ejemplo. Se basa en demostraciones y prácticas repetidas. generalmente las utilizan las compañías aéreas. Las preferencias y capacidades del capacitador. hasta que la persona domine la técnica. economizan tiempo y recurso. los bancos y los hoteles. Relación Experto-Aprendiz: se da una relación "Maestro" y un Aprendiz. A pesar de que los objetivos de la capacitación no son los mismos. Ofrecen poca retroalimentación y bajos niveles de transferencia y repetición. Técnicas de Capacitación Aplicadas:En este punto podemos mencionar las siguientes técnicas: Técnicas de Capacitación aplicadas en el sitio de trabajo: dentro de este contexto podemos señalar las siguientes técnicas: Instrucción directa sobre el puesto: la cual se da en horas laborables. Se emplea para enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto de trabajo. Simulación de condiciones reales: permite transferencia. Rotación de Puesto: se capacita al empleado para ocupar posiciones dentro de la organización en periodo de vacaciones. audiovisuales y similares: estas técnicas no requieren de una participación activa del trabajador.

grabaciones. Se revisa también la adecuación de contenidos. de las acciones del diseño y la ejecución de los "Programas de Capacitación". estudios Individuales. por medio de cuestionarios. desde el inicio de un Programa de Capacitación. aspectos útiles y menos útiles. Capacitación en Laboratorios de Sensibilización: consiste en la modalidad de la capacitación en grupo.de instalaciones de operación real. tiene 4 etapas consecutivas e independientes a nivel micro y macro: Reacción: percepción de los participantes en su efectividad. relevancia y retroalimentación. Se basa en la participación.Modelos De EvaluaciónUno de los modelos utilizados en la evaluación es el modelo de Kirkpatrick.post. sino una fase importante del ciclo de la capacitación. 5.Ocurre en cada fase del ciclo como un proceso en sí mismo. Debe ser parte de la sesión del plan de capacitación y se le debe destinar un tiempo adecuado. Los materiales programados proporcionan elementos de participación. el manejo del tiempo de parte del instructor. Es un proceso sistemático para valorar la efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos de la capacitación. repetición. crea vínculos de amistad y de tolerancia entre los individuos y permite reconocer los errores. más no así la retroalimentación y la repetición. Estudio de casos: permite al trabajador resolver situaciones parecidas a su labor. el dominio del instructor. El trabajador recibe sugerencias de otras personas y desarrolla habilidades para la toma de decisiones. . donde el trabajador se va a aprender de manera práctica su puesto de trabajo.La Evaluación permite la medición científica de los fundamentos. Los datos que se obtienen son útiles para la toma de decisionesUn adecuado Programa de Capacitación contempla una evaluación del desempeño. fascículos de instrucción programada y ciertos programas de computadoras. se practica la participación. Lectura. a través de pruebas de contenidos (con validez de contenido. un control y un adecuado seguimiento a las actividades que realiza el trabajador. No es solo una actividad más de capacitación. En esta técnica de capacitación. instrucción programada: se refiere a cursos basados en lecturas. claridad de exposición. sobre muestras representativas de los contenidos impartidos). Aprendizaje: nivel de adquisición de conocimientos. Evaluación. A. aplicación. la transferencia tiende a ser baja. efectos a corto y a largo plazo. Se propone desarrollar la habilidad para percibir los sentimientos y actitudes de las otras personas. control y seguimiento de la capacitación La Evaluación es un proceso que debe realizarse en distintos momentos. durante y al finalizar dicho programa. Actuación o socio drama: esta técnica da la oportunidad al trabajador a desempeñar diversas identidades. retroalimentación y repetición. Por medio de evaluación pre .

que lo miden indirectamente. Se usan informes de gestión. licencias médicas. Incluye a tantos interesados como sea posible en la estrategia de evaluación. de ser posible.Se deben de igual forma establecer Estrategias para realizar el proceso de evaluación de la capacitación. niveles de producción.rotación. Si se determina que es necesario una mayor capacitación. Es importante para obtener datos cualitativos así como cuantitativos. Por medio del reporte de otros: reclamos. productos defectuosos. o el retorno de inversión. niveles de ausentismo . Evaluación de los impactos: es más cabal y se centra en los resultados de largo alcance del Programa o en los cambios o mejoras al estado de la actividad. costos. etc. ROI (return on investment). la retroalimentación sobre la pertinencia y la cobertura de los métodos utilizados puede ayudar a su mejora a lo largo del programa en su conjunto.Conductas: el más importante y difícil de evaluar. por ejemplo. Establecer si los métodos. . costos. a través del monitoreo de las actividades grupales y el conocimiento manifestado durante los ejercicios de simulación e interacción. por ejemplo una evaluación del ambiente de la capacitación. Existen dos orientaciones básicas interrelacionadas respecto a la evaluación de la capacitación del personal: Determinar si ha comprendido la información necesaria para desempeñar sus responsabilidades durante la jornada. A fin de evaluar los niveles de conocimiento del personal y la efectividad de los métodos de capacitación es necesario instrumentar programas de evaluación continua durante la capacitación y. contenidos informativos y horarios utilizados son apropiados para transmitir las habilidades requeridas. Se pueden realizar 3 diferentes tipos de evaluación:Evaluación de los procesos: la cual examina los procedimientos y las tareas implicados en la ejecución de un programa o deuna intervención. Resultados: impacto en la organización. calidad. una evaluación del aprendizaje individual (evaluación del conocimiento). B. etc. la programación de sesiones adicionales puede ser una respuesta para a la misma.Métodos De Evaluación De La CapacitaciónExisten distintos métodos para la evaluación: Programas de evaluación integrados a las sesiones de capacitación. poner en práctica cualquier medida correctiva antes de empezar a cumplir con sus responsabilidades.Cuando se han programado múltiples sesiones de capacitación. entre las que podemos mencionar Gran diversidad y el capacitador debe asegurarse de utilizar diferentes instrumentos para recoger los datos. Evaluación de los resultados: Se usa para obtener datos descriptivos en un proyecto o programa y para documentar los resultados a corto plazo.

Esperar hasta finalizar la jornada de capacitación para evaluar si el personal tiene conocimiento suficiente puede ser útil a fin de evaluar la efectividad general de los métodos de capacitación y si el personal es apropiado para el puesto en el futuro. así como en algunas sesiones en los niveles inferiores cuando se utilice un método en cascada. pero es probable que se traduzca un desempeño ineficiente durante la elección.RetroalimentaciónUna buena forma de determinar que tan apropiados han sido los métodos y estilos de capacitación y de tener una idea precisa de donde puede ser necesaria una mayor capacitación. no es recomendable que sea el único método que se utilice. Lo relevante que ha sido el material presentado y cualquier área en la que el personal considere que requiere mayor información o práctica. Esto puede hacerse formalmente al final de las sesiones de capacitación mediante el llenado de cuestionarios que incluyan asuntos como los siguientes: Lo conveniente y confortable que han resultado el sitio y las facilidades de la capacitación. . Monitoreo sobre el desempeño del personal durante la jornada de evaluación. Para incrementar este método de recolección informativa de carácter formal. por ejemplo durante los recesos y al inicio y final de cada sesión. C. los recesos y las oportunidades de formular preguntas.Evaluaciones IndependientesLa evaluación por parte de personal independiente al proceso de capacitación también puede ayudar a identificar en qué áreas se pueden introducir mejoras. Lo conveniente que han resultado los estilos y métodos de capacitación empleados -qué resultó efectivo y qué no al transmitir la información. Llenar formatos de evaluación al final de cada sesión.Actividades domésticas o sesiones de capacitación en forma de libros de preguntas y respuestas que luego pueden ser revisados y evaluados por los capacitadores. los capacitadores pueden tener comunicación continua con el personal. Una auto evaluación integral de conocimiento en las responsabilidades encomendadas. Monitoreo y reporte sobre las sesiones por parte de los administradores del sitio de capacitación.Este método debe de emplearse siempre que sea personal externo contratado y no del organismo que se hace cargo de la capacitación. la duración de las sesiones. D. es la de interrogar al personal mismo. Si bien este último método es una parte importante de la evaluación de la capacitación. para determinar donde existen lagunas de conocimiento y cuáles estilos de presentación funcionan mejor. Sugerencias para mejorar sesiones futuras de capacitación.

Normas De Evaluación | | Examen anterior al Curso o Programa | | Empleados Capacitados | | Examen posterior al Curso | | Transferencia Al Puesto | | Seguimiento | F. En una cuarta etapa: realizar la evaluación del desempeño y planear el desarrollo futuro del colaborador. tales como: No realizar evaluación del desempeño.La evaluación del desempeño ofrece a la gerencia de Recursos Humanos la oportunidad de trabajar sobre el desempeño de los empleados en el corto plazo y sobre su desarrollo producto de la capacitación recibida.Errores En El Proceso De Evaluación Del DesempeñoAl realizar la labor de evaluación puede incurrirse en varios errores. si es que lo amerita.E. 6. dirigir.Evaluacion Del DesempeñoLa Evaluación del Desempeño es la forma de medir los resultados para mejora del desempeño del personal incorporado a la empresa. la evaluación del desempeño puede usarse con dos fines: calificativo y con fines de desarrollo. adiestramiento y desarrollo de RHProceso Administrativo De Recursos HumanosVer anexo #4 . asesorar. Permite además.El desempeño de una persona se mide en referencia al puesto que ocupa. con el fin de clasificar o capacitar a dicho personal y sirve de base para la toma de decisiones. así como reconocer su buena actuación y fortalecer su autoestima. promociones y despidos. El objetivo es entonces. asignación de gratificaciones. medibles. Esta importante actividad se constituye para la empresa en un recurso informativo válido para: aumento de sueldo por méritos. Esto hace más subjetiva la evaluación y causa molestias y resentimientos. Evaluar sin haber trazado objetivos al inicio de un periodo. En una segunda etapa: darse tiempo para observar los comportamientos de cada colaborador cuando ejecuta su trabajo. los cuales pueden definirse como resultados concretos. capacitación. Cuadro comparativo entre formación. La evaluación del desempeño implica un ciclo que abarca las siguientes etapas en el desarrollo de las labores: En la primera etapa: acordar (no imponer) con cada colaborador los objetivos que debe alcanzar en el siguiente periodo de trabajo (puede ser un semestre o año). Acordar objetivos y no observar. con límites de tiempo y con condiciones por lograr. En síntesis. calificar y diferenciar a las personas que trabajan en la empresa. que los empleados respondan de la mejor manera posible a los requerimientos de los puestos que ocupan dentro de la empresa. En una tercera etapa: asesorarlo sobre la marcha para ayudarlo a tener un mejor desempeño y a depurar sus habilidades.

que finalmente termina beneficiando a la organización. tales como: Detectar Necesidades de Capacitación. Desarrollar actitudes así como destrezas (aptitudes) y el crecimiento personal profesional. Ejecución del Programa de Capacitación y la Evaluación. El más importante recurso con que cuenta una empresa es el Recurso Humano. control y seguimiento. pues su correcta aplicación se convierte en un medio de motivación y estímulo en los empleados. asegurar a la empresa el suministro de empleados calificados y el desarrollo de los recursos humanos disponibles. Diseño del Plan de Capacitación. La capacitación es por lo tanto. depende de la correcta aplicación de las fases de capacitación que se han descrito anteriormente. sino que contribuye al logro de los objetivos empresariales. | Maduración total de los individuos | Va dirigido al cambio de actitud (comportamiento) | Va dirigido hacia el cambio de aptitudes (habilidades y destrezas) | Es un plan institucional. | A largo plazo | A corto plazo Proceso continuo de capacitación. una inversión para la organización. . | Es un proceso con características principalmente humanas. Esta labor también permite establecer y reconocer requerimientos futuros. en donde los supervisores con el apoyo y guía del área de RH crean planes de desarrollo.Formación | Capacitación | Adiestramiento | Desarrollo | Se relaciona con los valores familiares | Va dirigida a los altos mandos | Va dirigido más hacia los sistemas operativos | Es el proceso integral de aprendizaje y crecimiento de todo ser humano. La utilización efectiva de los Recursos Humanos en el momento actual y en el futuro dentro de la organización. Conclusiones Tanto la Capacitación como el Desarrollo de los Recursos Humanos son factores determinantes en el cumplimiento de los objetivos de toda organización. Identificar los Recursos para la Capacitación. en los empleados y ejecutivos permite que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad. interpretación y asimilación de los estímulos del medio ambiente. | A largo plazo | Es más teórica | Es más práctica (actividades operativas) | A largo plazo | | | La información es generalizada | La información va dirigida hacia un área específica a adiestrar | Te prepara para puestos futuros | 4. La evaluación del desempeño juega un papel muy importante en el desarrollo de los recursos humanos de una organización. pues los resultados que se obtienen de ella no sólo benefician al empleado.

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