MODELO DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN

El Plan de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos, para el II Semestre del año 2005 constituye un instrumento que determina las prioridades de capacitación de los colaboradores de LA PALMERA AMAZONICA S.A.

La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos, la capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto ya la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de métodos técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la empresa para su normal desarrollo. En tal sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador.

El Plan de Capacitación incluye los colaboradores de la Sede Central y las sucursales que integran la empresa, agrupados de acuerdo a las áreas de actividad y con temas puntuales, algunos de ellos recogidos de la sugerencia de los propios colaboradores, identificados en las Fichas de Desempeño Laboral; así mismo esta enmarcado dentro de los procedimientos para capacitación, con un presupuesto asignado para el II Semestre del ejercicio 2005 de S/. 00.00, y de un monto estimado anual de S/. 00.00 Nuevos Soles.

Estamos seguros que las actividades de Capacitación programados en el presente cumplirán con los objetivos establecidos en el Plan Estratégico 2005 -2009

PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

I

ACTIVIDAD DE LA EMPRESA

LA PALMERA AMAZONICA S.A., es una empresa de derecho privado, dedicada a la prestación de servicios en asesoría y consultoría empresarial.

II.

JUSTIFICACIÓN

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que se brindan.

Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, además de constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una organización alcance elevados niveles de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales.

La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y consideración que sus jefes les prodiguen diariamente. También son importantes el ambiente laboral y la medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.

Sin embargo, en la mayoría de organizaciones de nuestro País, ni la motivación, ni el trabajo en equipo tienen el nivel de trato que sea deseable, dejándose con ello de aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de obtener mayores ganancias y posiciones más competitivas en el mercado.

Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la capacitación como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las actitudes y

comportamientos de las personas dentro de las organizaciones. ª Mejorar la interacción entre los colaboradores y. con ello. direccionado a la optimización de los servicios de asesoría y consultoría empresarial.. la productividad y la calidad y. ª Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de personal. III. ª Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo. FINES DEL PLAN DE CAPACITACIÓN Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional. la capacitación se lleva a cabo para contribuir a: ª Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y. al incremento de la productividad y rendimiento de la empresa. IV. a elevar la moral de trabajo. con ello. En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente. sobre la base de la planeación de recursos humanos. ALCANCE El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A. a elevar el interés por el aseguramiento de la calidad en el servicio. . con ello.

V OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION 4. su organización. ª Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos. .1 Objetivos Generales — Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman en sus puestos. ª Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo.ª La compensación indirecta. incrementar la motivación del trabajador y hacerlo mas receptivo a la supervisión y acciones de gestión. 4. y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables. — Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio. funcionamiento. normas y políticas. lo que alienta la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo. especialmente entre las administrativas. — Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos para el desempleo de puestos específicos. — Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado. que tienden a considerar así la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de capacitaci6n.2 Objetivos Específicos — Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa.

— Ayudar en la preparación de personal calificado. — Apoyar la continuidad y desarrollo institucional. METAS Capacitar al 100% Gerentes. - Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente - Presentación de casos casuísticos de su área - Realizar talleres - Metodología de exposición . secciones y personal operativo de la empresa LA PALMERA AMAZONICA S. ESTRATEGIAS Las estrategias a emplear son.— Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de actividad. jefes de departamento. — Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo. objetivos y requerimientos de la Empresa. acorde con los planes.A VII. VI.diálogo .

llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial. sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos. ´ Capacitación Preventiva Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal. TIPOS. se organizan programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación.VIII. En tal caso. nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos. toda vez que su desempeño puede variar con los años.1 Tipos de Capacitación ´ Capacitación Inductiva Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador. En tal sentido. en particular. su fuente original de información es la Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la . Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal. pero puede también realizarse previo a esta. está orientada a solucionar "problemas de desempeño". ´ Capacitación Correctiva Como su nombre lo indica. MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION 8. en general como a su ambiente de trabajo. Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodología de trabajo.

8. ² Actualización Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances científico tecnológicos en una determinada actividad. cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para desempeñarlos.empresa. Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los colaboradores. pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuales son factibles de solución a través de acciones de capacitación. con la diferencia de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa. que impliquen mayores exigencias y responsabilidades. ´ Capacitación para el Desarrollo de Carrera Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva. a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades.2 Modalidades de Capacitación Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes modalidades: ² Formación Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento. ² Especialización .

Tiene por objeto proporcionar información. respecto a una área determinada de actividad. a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas. conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación.3 Niveles de Capacitación Tanto en los tipos como en las modalidades. la capacitación puede darse en los siguientes niveles: ± Nivel Básico Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área especifica en la Empresa. directivas o de gestión. ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias. profesionales. 8.Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades. ² Complementación Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige. ² Perfeccionamiento Se propone completar. ± Nivel Intermedio .

IX. para ello se está considerando lo siguiente: TEMAS DE CAPACITACIÓN SISTEMA INSTITUCIONAL v Planeamiento Estratégico v Administración y organización . ± Nivel Avanzado Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta.Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. ACCIONES A DESARROLLAR Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por lo temarios que permitirán a los asistentes a capitalizar los temas. y el esfuerzo realizado que permitirán mejorara la calidad de los recursos humanos. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la Empresa. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en la ocupación.

v Cultura Organizacional v Gestión del Cambio IMAGEN INSTITUCIONAL v Relaciones Humanas v Relaciones Públicas v Administración por Valores v Mejoramiento Del Clima Laboral CONTABILIDAD: v Auditoria y Normas de Control v Control Patrimonial X. RECURSOS 10.1 HUMANOS .

será financiada con ingresos propios presupuestados de la institución.Las actividades de capacitación se desarrollaran en ambientes adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa. XII. TV-VHS.. contadores. etc.entre ellos tenemos: certificados. PRESUPUESTO XIII. plumones. material de estudio. Psicólogos. ¯ MOBILIARIO. EQUIPO Y OTROS. XI. pizarra. rotal folio.. FINANCIAMIENTO El monto de inversión de este plan de capacitación. ¯ DOCUMENTOS TÉCNICO – EDUCATIVO. 10. facilitadores y expositores especializados en la materia. y ventilación adecuada.esta conformado por carpetas y mesas de trabajo. CRONOGRAMA . equipo multimedia. etc.2 MATERIALES ¯ INFRAESTRUCTURA. como: licenciados en administración.. encuestas de evaluación.Lo conforman los participantes.

clientes. su labor involucre mejorar las interrelaciones entre colaboradores. Cultura Organizacional. CONTENIDO: · El Plan Estratégico de la empresa: análisis FODA.SEMINARIO – TALLER: LIDERAZGO EMPRESARIAL PROPUESTA DE SEMINARIOS oBJETIVO : Dotar a los participantes de habilidades interpersonales y de trabajo en equipo para generar sinergias positivas de trabajos multidisciplinarios. Cultura Organizacional. Jefes y colaboradores de la EPS. Reingeniería de Procesos. DIRIGIDO A : Funcionarios. orientados a la efectividad de resultados y al logro de la Visión y Misión Empresarial. Visión. Planeamiento en incertidumbre. Motivación. Liderazgo Empresarial. Profesionales. iniciativa. proveedores así como mejorar la imagen institucional. · Conclusiones y recomendaciones para mejorar el potencial humano . · Desarrollo del trabajo en Equipos: Feedback. · Evaluación del Potencial Humano: Potencial Intelectual. Moral. que de alguna manera. Administración del Cambio. Liderazgo. Misión. Calidad Total (TQM). Inteligencia Emocional.

El seminario taller es dinámico con participación activa de los participantes y de los equipos que se conformen. Se proyectarán transparencias y se entregará bibliografía a todos los participantes. De igual manera Se entregará certificado de participación y compromiso RECURSOS NECESARIOS: - Proyector de transparencias - Pizarra acrílica con plumones - Servicio de fotocopiado - Aula con mesas para treinta (30) participantes SEMINARIO-TALLER: GERENCIA DE LA CALIDAD TOTAL OBJETIVO: Dotar a los participantes de conocimientos y herramientas para el diseño e implantación de un proceso de Calidad Total orientado al cliente en la empresa.METODOLOGÍA: Se conformarán Equipos de Alto desempeño para desarrollar y ejecutar el Plan Estratégico de la Institución. DIRIGIDO A: .

Profesionales.Funcionarios. DURACIÓN: 10 horas académicas desarrolladas en 02 días. CONTENIDO: · Términos conceptuales y definición · Proceso de mejoramiento de la Calidad Total · El costo de una mala calidad · Beneficios del Proceso de Mejoramiento de la Calidad en las PYME · Organización para la Calidad Total METODOLOGÍA: El Seminario consta de 02 módulos. Jefes y colaboradores de la Empresa “XY” con responsabilidades en el planeamiento estratégico y el mejoramiento de la imagen institucional. Se repartirán separatas y bibliografía. cada uno de ellos es dinámico y con participación activa de los participantes. Se otorgará certificados de participación y aprobación del módulo. .

La capacitación cuenta con objetivos muy claros. Debido a la importancia que tiene la capacitación. Promueve el desarrollo y la confianza del individuo. Incrementar la productividad y calidad del trabajo.Beneficios de la capacitacion para el trabajador y la empresaEl beneficio de la capacitación no es sólo para el trabajador. B. Mejorar la relación jefe-subalterno. Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se den dentro de la organización. como trabajadores. Contribuir a la formación de líderes dirigentes. . dará a conocer a sus empleados el interés que tiene en ellos como personas. Entre lo beneficios podemos mencionar: Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la solución de problemas. sino también para la empresa. Fomentar la autenticidad.Capacitación De Recursos HumanosToda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de capacitación. Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas. Obtener una mejor imagen.. Contenido A. entre los cuales podemos mencionar: Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una actitud más positiva. la apertura y la confianza. Preparar guías para el trabajo. de forma que se puedan alcanzar las metas trazadas. Promover el desarrollo con miras a la promoción. Elevar la moral de la fuerza laboral Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa. Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles. ya que para ambos constituye la mejor inversión para enfrentar los retos del futuro. Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto. ésta debe ser de forma permanente y continua. como parte importante de esa organización. Promover la comunicación en toda la organización.

es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales. En el análisis de la persona debemos hacernos dos preguntas ¿a quién se necesita capacitar? Y ¿qué clase de capacitación se necesita?. A fin de tener programas de capacitación eficaces. sección o departamento. En este análisis se debe comparar el desempeño del empleado con las normas establecidas de la empresa. Ayuda a la integración de grupos. procesos) y específicas. detectar las necesidades de capacitación contribuye a que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de la Compañía. ÁMBITO: generales (conocimiento de la empresa. Eleva el nivel de satisfacción en el puesto. Análisis de la Persona: dirigida a los empleados individuales.Pasos Hacia La Capacitación Y El Desarrollo Debido a que la meta primaria de la capacitación es contribuir a las metas globales de la organización. Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles. C. Transforma el ambiente de trabajo en la empresa. . Análisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones. los patrones ofrecen capacitación en áreas como el desarrollo personal y el bienestar. Éste consiste en 4 partes: 1. estos son: Análisis Organizacional: que es aquél que examina a toda la compañía para determinar en qué área. Además de brindar la capacitación necesaria para un desempeño eficaz en el puesto. se recomienda un enfoque sistemático. Detectar las necesidades de capacitación Es el primer paso en el proceso de capacitación. Mejora la comunicación entre los trabajadores. lo cual redundaría en gastos innecesarios. haciendo más agradable la estadía en ella. así como los resultados de la planeación en recursos humanos. desde la inducción hacia el desarrollo ejecutivo.Para detectar las necesidades de capacitación deben realizarse tres tipos de análisis. se debe llevar a cabo la capacitación. En la fase de detección de las necesidades de capacitación se presentan elementos a considerar que facilitan la clasificación de dichas capacitaciones según: TIEMPO: a corto plazo (menos de un año) y a largo plazo.Logra metas individuales. Es importante aclarar que esta información la obtenemos a través de una encuesta.

En tareas más o menos repetitivas se usan listas de verificación y en las habilidades más especializadas se usan guías de observación aplicadas por más de un evaluador. Ventaja: permite descubrir aspectos no previstos.SITUACIÓN LABORAL: para formación inicial (costumbres y procedimientos). bajo costo y anonimato. Entrevista: a base de preguntas abiertas o estructuradas. Mide una situación actual que servirá de línea base para evaluar la efectividad posterior a la capacitación. Desventaja: es costosa en términos de tiempo. Focalizar el objeto de intervención. sus ventajas y desventajas. Desventaja: es lenta. Conocer los contenidos que se necesita capacitar. Establecer las directrices de los planes y programas. requiere preparación de los observadores. . hay posibilidades de clarificar lo requerido. las cuales serán aplicadas según el tipo de empresa y personal al que irá dirigida la capacitación. Ventaja: es de aplicación masiva y colectiva. Conocer quiénes necesitan capacitación y en qué áreas. complementación (reubicación o reemplazo) y especialización (promoción o ascensos). Optimizar el uso de recursos. El detectar las necesidades de capacitación del Recurso Humano tiene entre otras las siguientes ventajas: Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a prioridades y utilizando los recursos de manera eficiente. Estas son: Observación directa: debe ser realizada en el sitio de trabajo y deben ser comparadas con un patrón de conductas esperadas. modifica lo observado. permite focalizar el entrenamiento y evaluar los avances. A. es subjetiva y puede no ser representativa del total. costosa. manutención y desarrollo. Encuestas: con preguntas abiertas o cerradas. permite detectar fallas que no se registrarían de otra manera. Ventaja: su objetividad.Técnicas De Detección De NecesidadesEs importante tomar en cuenta algunas de las técnicas mayormente utilizadas para la detección de necesidades de capacitación. sin anonimato.

que realizan una labor de apoyo a la tarea del departamento. públicos o privados. generalmente a nivel ejecutivo. Autoevaluación: registro de las propias habilidades. haciendo aquello para lo cual son más útiles. causas/ problemas. El desarrollo de los recursos humanos disponibles. 2. Ver modelo en Anexo # 1. Asegurar el suministro de participantes calificados. Ley de Pareto: problemas/ impacto. que se establecen dentro de las partidas de compensaciones e incentivos no financieros de la empresa. Al planear formalmente. Materiales: infraestructura. Análisis de problemas: permite el manejo de situaciones indicadoras de anormalidad. 3. Integración de un plan de capacitaciónLa Planeación de los Recursos Humanos y el Desarrollo del Personal centran su atención en el planeamiento formal de dichos recursos. la evaluación del Proceso de Necesidades de Capacitación se hace imperiosa. en el tiempo preciso. Identificación de recursosLos Recursos que requiere la capacitación al personal es de suma importancia ya que sin los mismos no puede impulsarse planes ni programas cónsonos con las necesidades detectadas. La planeación formal asegura o permite a la empresa contar con el número correcto de empleados y con el tipo correcto de personas. En el marco de la detección de necesidades de capacitación. Humanos: la función de capacitación es una función de línea y de staff. Aquí se incluyen también lo correspondiente a un porcentaje de las remuneraciones imponibles de sus trabajadores. Evaluación de desempeño. condiciones para trabajar. materiales. La utilización efectiva de los recursos humanos actuales y futuros. análisis participativo. actividades/ resultados. Lluvia de ideas: creatividad. Institucionales: todos los organismos externos a la empresa. Los Recursos pueden ser de diferentes tipos: Financieros: mediante la designación presupuestaria que establece la empresa como parte de sus costos de funcionamiento.Hoy día se requiere de la preparación de personas con . se debe hacer énfasis en: Establecer y reconocer requerimientos futuros. Generalmente se hace un análisis grupal de la situación.Desventaja: hay aspectos que pueden quedar sin conocer. Evaluaciones psicológicas de selección de personal. en los lugares adecuados.

visitas a otras empresas. Planificar adecuadamente la necesaria capacitación de los sucesores. Definir si va a ser una capacitación interna o externa (instructores). etc.Los aspectos que se deben tomar en cuenta al momento de realizar el diseño de una Planeación de la Capacitación son: Selección de las actividades de capacitación. Nivel de conocimientos previos necesarios. porque esto ayuda a maximizar su contribución potencial a los objetivos organizacionales. lo cual genera desajustes entre las necesidades de mano de obra de la empresa y las habilidades y conocimiento de los empleados. rotación de puestos. La utilización mayor de la planificación de reemplazos es en posiciones administrativas o de alta capacitación. Definir el cronograma. características de los participantes. Nivel de profundidad de la capacitación. Definir la metodología de la capacitación: instrucción en el centro de capacitación. Otra razón para instituir el desarrollo de carrera en una empresa son los cambios tecnológicos que se producen a una gran velocidad. las presiones y el estrés ocasionados por el trabajo. . para efectos de la partidas presupuestarias.capacidad de realizar una sucesión organizada de puestos unidos unos con otros dentro de la organización. complementación o de especialización. aprendizaje en el puesto. Plan de Sucesión: denominamos plan de sucesión al sistema que tiene los siguientes objetivos: Tener preparados a los relevos necesarios para las posiciones de conducción de la organización. integración. promoción y la transferencia. problemas de salud. otras causas de desgaste laboral. permite soportar altos valores de cambio organizacional. Aquí se toman en cuenta edades. trabajo junto a un experto. Un plan de capacitación debe contemplar entre otras cosas: Plan de Reemplazos: esta es la actividad más común de la planeación de los Recursos Humanos. Si es para la formación. Plan de carrera: el plan de carrera es muy importante para quienes poseen habilidades gerenciales. conformación de grupos. pasantías. Selección de instructores. para ocupar puestos cuyas vacantes se han de producir. Definir la población objetivo. Esta actividad se relaciona con el reclutamiento.

Transferencia: el programa de capacitación debe concordar o relacionarse con la demanda del puesto de trabajo del individuo. universidades con excelentes resultados. su nivel de aprendizaje distará mucho del nivel óptimo" C. objetivos generales y específicos. Ejecución de programas de capacitaciónLas empresas deben tomar en consideración varios lineamientos para la implementación de Programas de Capacitación en su organización. Relevancia: el material de capacitación debe relacionarse con el cargo o puesto de la persona que va a capacitarse. al respecto Werther. recursos. duración.Principios Del Aprendizaje:Conocido como Principio Pedagógico. metodología. de suministrar conocimiento necesario o de influencia en las actitudes. participantes. A. Jr. A continuación analizaremos brevemente algunos elementos que están considerados en el diseño del Programa de Capacitación. constituye las guías de los procesos por los que las personas aprenden de manera más efectiva. instructor. Repetición: este principio deja trazos más o menos permanentes en la memoria. Este principio se aplica actualmente en las escuelas. Si los objetivos de la compañía no están en el programa. Davis nos dicen:"El contenido puede proponer la enseñanza de habilidades específicas.Contenido del programa:La detección de las necesidades de capacitación nos permitirá elaborar el contenido del programa de capacitación y los objetivos de aprendizaje. Ver anexo # 2.Establecimiento de objetivos:Deben formularse objetivos claros y precisos para el diseño de programas bien definidos. Si los participantes no perciben el programa como una actividad de interés y relevancia para ellos. 4. Consiste en repetir ideas claves con el fin de grabarlo en la mente. . Retroalimentación: a través de este principio el individuo podrá obtener información sobre su progreso. Estos facilitarán a los gerentes o jefes determinar si es el tipo de capacitación que realmente necesita su subordinado. Estos principios son: Participación: el aprendizaje es más rápido cuando el individuo participa activamente de él. contenidos. bibliografía. horario. B. ya que el profesor es un facilitador y el estudiante aprende de manera más rápida y puede recordar por más tiempo. éste no redundará en pro de la organización. el programa debe llenar las necesidades de la organización y de los participantes. costo y evaluación.Una vez se tenga la Planeación de la Capacitación puede procederse al Diseño de Programas de Capacitación el cual incluye: nombre de la actividad. lugar.En los objetivos específicos se deben utilizar verbos de acción que describan el contenido del programa.Adicional a los aspectos antes señalados podemos de igual forma elaborar una Hoja de Trabajo para Diseño de la Capacitación. debido a su posición activa. Y Keith. Independientemente del contenido.

películas. Las preferencias y capacidades del capacitador. generalmente las utilizan las compañías aéreas.D. Consiste en la simulación . Ofrecen poca retroalimentación y bajos niveles de transferencia y repetición. Se basa en demostraciones y prácticas repetidas. supervisor o un compañero de trabajo. economizan tiempo y recurso. A pesar de que los objetivos de la capacitación no son los mismos. Las preferencias y la capacidad de las personas que reciben el curso. videos. hasta que la persona domine la técnica. Factores para seleccionar una técnica de CapacitaciónPara seleccionar una técnica de capacitación deben considerarse varios factores: La efectividad respecto al costo. Se emplea para enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto de trabajo. las técnicas del curso son iguales. repetición y participación notable. Rotación de Puesto: se capacita al empleado para ocupar posiciones dentro de la organización en periodo de vacaciones. Esta técnica es impartida por el capacitador. para los supervisores la sesión consistirá en capacitación respecto a como desempeñar mejor su puesto de trabajo actual. audiovisuales y similares: estas técnicas no requieren de una participación activa del trabajador. La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta. Se realiza una instrucción directa. los cursos constituyen una oportunidad para desarrollarse a puestos gerenciales. Relación Experto-Aprendiz: se da una relación "Maestro" y un Aprendiz. El contenido deseado del programa. los bancos y los hoteles. Ejemplo. para los empleados sin responsabilidad gerencial.Herramientas De CapacitacionLa capacitación es necesaria e importante tanto para los supervisores como para los empleados que tienen el potencial para ocupar esta posición. Técnicas de Capacitación Aplicadas:En este punto podemos mencionar las siguientes técnicas: Técnicas de Capacitación aplicadas en el sitio de trabajo: dentro de este contexto podemos señalar las siguientes técnicas: Instrucción directa sobre el puesto: la cual se da en horas laborables. Simulación de condiciones reales: permite transferencia. En dicha relación existe una transferencia directa del aprendizaje y una retroalimentación inmediata. ausencias y renuncias. Técnicas de Capacitación aplicadas fuera del sitio de Trabajo: en este segmento pasaremos a definir las siguientes técnicas: Conferencias. Los principios de aprendizaje a emplear.

Debe ser parte de la sesión del plan de capacitación y se le debe destinar un tiempo adecuado. Actuación o socio drama: esta técnica da la oportunidad al trabajador a desempeñar diversas identidades. relevancia y retroalimentación. No es solo una actividad más de capacitación. claridad de exposición.La Evaluación permite la medición científica de los fundamentos. crea vínculos de amistad y de tolerancia entre los individuos y permite reconocer los errores. Es un proceso sistemático para valorar la efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos de la capacitación. Lectura. sino una fase importante del ciclo de la capacitación. sobre muestras representativas de los contenidos impartidos). fascículos de instrucción programada y ciertos programas de computadoras. grabaciones.Ocurre en cada fase del ciclo como un proceso en sí mismo. estudios Individuales. tiene 4 etapas consecutivas e independientes a nivel micro y macro: Reacción: percepción de los participantes en su efectividad. . El trabajador recibe sugerencias de otras personas y desarrolla habilidades para la toma de decisiones. por medio de cuestionarios. repetición. retroalimentación y repetición. durante y al finalizar dicho programa.de instalaciones de operación real.post. 5. Estudio de casos: permite al trabajador resolver situaciones parecidas a su labor. a través de pruebas de contenidos (con validez de contenido. de las acciones del diseño y la ejecución de los "Programas de Capacitación". el dominio del instructor. se practica la participación. control y seguimiento de la capacitación La Evaluación es un proceso que debe realizarse en distintos momentos. Por medio de evaluación pre . Evaluación. Aprendizaje: nivel de adquisición de conocimientos. efectos a corto y a largo plazo. desde el inicio de un Programa de Capacitación. aspectos útiles y menos útiles.Modelos De EvaluaciónUno de los modelos utilizados en la evaluación es el modelo de Kirkpatrick. Los datos que se obtienen son útiles para la toma de decisionesUn adecuado Programa de Capacitación contempla una evaluación del desempeño. un control y un adecuado seguimiento a las actividades que realiza el trabajador. Se revisa también la adecuación de contenidos. la transferencia tiende a ser baja. más no así la retroalimentación y la repetición. instrucción programada: se refiere a cursos basados en lecturas. aplicación. Capacitación en Laboratorios de Sensibilización: consiste en la modalidad de la capacitación en grupo. el manejo del tiempo de parte del instructor. Los materiales programados proporcionan elementos de participación. En esta técnica de capacitación. A. donde el trabajador se va a aprender de manera práctica su puesto de trabajo. Se basa en la participación. Se propone desarrollar la habilidad para percibir los sentimientos y actitudes de las otras personas.

la retroalimentación sobre la pertinencia y la cobertura de los métodos utilizados puede ayudar a su mejora a lo largo del programa en su conjunto. licencias médicas.Métodos De Evaluación De La CapacitaciónExisten distintos métodos para la evaluación: Programas de evaluación integrados a las sesiones de capacitación. Existen dos orientaciones básicas interrelacionadas respecto a la evaluación de la capacitación del personal: Determinar si ha comprendido la información necesaria para desempeñar sus responsabilidades durante la jornada.Se deben de igual forma establecer Estrategias para realizar el proceso de evaluación de la capacitación. o el retorno de inversión. Evaluación de los impactos: es más cabal y se centra en los resultados de largo alcance del Programa o en los cambios o mejoras al estado de la actividad. Se usan informes de gestión. Si se determina que es necesario una mayor capacitación. Por medio del reporte de otros: reclamos. niveles de producción. la programación de sesiones adicionales puede ser una respuesta para a la misma. productos defectuosos. costos.Cuando se han programado múltiples sesiones de capacitación. ROI (return on investment). Evaluación de los resultados: Se usa para obtener datos descriptivos en un proyecto o programa y para documentar los resultados a corto plazo. entre las que podemos mencionar Gran diversidad y el capacitador debe asegurarse de utilizar diferentes instrumentos para recoger los datos. A fin de evaluar los niveles de conocimiento del personal y la efectividad de los métodos de capacitación es necesario instrumentar programas de evaluación continua durante la capacitación y. . que lo miden indirectamente. una evaluación del aprendizaje individual (evaluación del conocimiento). de ser posible. costos. calidad.Conductas: el más importante y difícil de evaluar. etc. contenidos informativos y horarios utilizados son apropiados para transmitir las habilidades requeridas. por ejemplo una evaluación del ambiente de la capacitación. poner en práctica cualquier medida correctiva antes de empezar a cumplir con sus responsabilidades. Establecer si los métodos. a través del monitoreo de las actividades grupales y el conocimiento manifestado durante los ejercicios de simulación e interacción. etc.rotación. por ejemplo. Resultados: impacto en la organización. Es importante para obtener datos cualitativos así como cuantitativos. niveles de ausentismo . Incluye a tantos interesados como sea posible en la estrategia de evaluación. B. Se pueden realizar 3 diferentes tipos de evaluación:Evaluación de los procesos: la cual examina los procedimientos y las tareas implicados en la ejecución de un programa o deuna intervención.

la duración de las sesiones. Lo relevante que ha sido el material presentado y cualquier área en la que el personal considere que requiere mayor información o práctica. pero es probable que se traduzca un desempeño ineficiente durante la elección. Llenar formatos de evaluación al final de cada sesión. Una auto evaluación integral de conocimiento en las responsabilidades encomendadas. Para incrementar este método de recolección informativa de carácter formal. por ejemplo durante los recesos y al inicio y final de cada sesión. así como en algunas sesiones en los niveles inferiores cuando se utilice un método en cascada. Lo conveniente que han resultado los estilos y métodos de capacitación empleados -qué resultó efectivo y qué no al transmitir la información. los capacitadores pueden tener comunicación continua con el personal. Monitoreo y reporte sobre las sesiones por parte de los administradores del sitio de capacitación.Actividades domésticas o sesiones de capacitación en forma de libros de preguntas y respuestas que luego pueden ser revisados y evaluados por los capacitadores. es la de interrogar al personal mismo. Monitoreo sobre el desempeño del personal durante la jornada de evaluación. Si bien este último método es una parte importante de la evaluación de la capacitación. D.RetroalimentaciónUna buena forma de determinar que tan apropiados han sido los métodos y estilos de capacitación y de tener una idea precisa de donde puede ser necesaria una mayor capacitación. . Esto puede hacerse formalmente al final de las sesiones de capacitación mediante el llenado de cuestionarios que incluyan asuntos como los siguientes: Lo conveniente y confortable que han resultado el sitio y las facilidades de la capacitación.Evaluaciones IndependientesLa evaluación por parte de personal independiente al proceso de capacitación también puede ayudar a identificar en qué áreas se pueden introducir mejoras. no es recomendable que sea el único método que se utilice. Esperar hasta finalizar la jornada de capacitación para evaluar si el personal tiene conocimiento suficiente puede ser útil a fin de evaluar la efectividad general de los métodos de capacitación y si el personal es apropiado para el puesto en el futuro.Este método debe de emplearse siempre que sea personal externo contratado y no del organismo que se hace cargo de la capacitación. C. para determinar donde existen lagunas de conocimiento y cuáles estilos de presentación funcionan mejor. los recesos y las oportunidades de formular preguntas. Sugerencias para mejorar sesiones futuras de capacitación.

los cuales pueden definirse como resultados concretos. asesorar. calificar y diferenciar a las personas que trabajan en la empresa. En síntesis. así como reconocer su buena actuación y fortalecer su autoestima. capacitación. tales como: No realizar evaluación del desempeño. que los empleados respondan de la mejor manera posible a los requerimientos de los puestos que ocupan dentro de la empresa. asignación de gratificaciones. Acordar objetivos y no observar. En una segunda etapa: darse tiempo para observar los comportamientos de cada colaborador cuando ejecuta su trabajo. medibles. 6. dirigir. En una tercera etapa: asesorarlo sobre la marcha para ayudarlo a tener un mejor desempeño y a depurar sus habilidades.El desempeño de una persona se mide en referencia al puesto que ocupa. si es que lo amerita. Esta importante actividad se constituye para la empresa en un recurso informativo válido para: aumento de sueldo por méritos. En una cuarta etapa: realizar la evaluación del desempeño y planear el desarrollo futuro del colaborador. promociones y despidos. Esto hace más subjetiva la evaluación y causa molestias y resentimientos. con el fin de clasificar o capacitar a dicho personal y sirve de base para la toma de decisiones. Cuadro comparativo entre formación.Errores En El Proceso De Evaluación Del DesempeñoAl realizar la labor de evaluación puede incurrirse en varios errores. la evaluación del desempeño puede usarse con dos fines: calificativo y con fines de desarrollo. El objetivo es entonces.E. Evaluar sin haber trazado objetivos al inicio de un periodo. con límites de tiempo y con condiciones por lograr. Normas De Evaluación | | Examen anterior al Curso o Programa | | Empleados Capacitados | | Examen posterior al Curso | | Transferencia Al Puesto | | Seguimiento | F. adiestramiento y desarrollo de RHProceso Administrativo De Recursos HumanosVer anexo #4 . Permite además. La evaluación del desempeño implica un ciclo que abarca las siguientes etapas en el desarrollo de las labores: En la primera etapa: acordar (no imponer) con cada colaborador los objetivos que debe alcanzar en el siguiente periodo de trabajo (puede ser un semestre o año).La evaluación del desempeño ofrece a la gerencia de Recursos Humanos la oportunidad de trabajar sobre el desempeño de los empleados en el corto plazo y sobre su desarrollo producto de la capacitación recibida.Evaluacion Del DesempeñoLa Evaluación del Desempeño es la forma de medir los resultados para mejora del desempeño del personal incorporado a la empresa.

La capacitación es por lo tanto. tales como: Detectar Necesidades de Capacitación. La utilización efectiva de los Recursos Humanos en el momento actual y en el futuro dentro de la organización. pues su correcta aplicación se convierte en un medio de motivación y estímulo en los empleados. una inversión para la organización.Formación | Capacitación | Adiestramiento | Desarrollo | Se relaciona con los valores familiares | Va dirigida a los altos mandos | Va dirigido más hacia los sistemas operativos | Es el proceso integral de aprendizaje y crecimiento de todo ser humano. Conclusiones Tanto la Capacitación como el Desarrollo de los Recursos Humanos son factores determinantes en el cumplimiento de los objetivos de toda organización. interpretación y asimilación de los estímulos del medio ambiente. que finalmente termina beneficiando a la organización. El más importante recurso con que cuenta una empresa es el Recurso Humano. en donde los supervisores con el apoyo y guía del área de RH crean planes de desarrollo. La evaluación del desempeño juega un papel muy importante en el desarrollo de los recursos humanos de una organización. | Es un proceso con características principalmente humanas. depende de la correcta aplicación de las fases de capacitación que se han descrito anteriormente. pues los resultados que se obtienen de ella no sólo benefician al empleado. sino que contribuye al logro de los objetivos empresariales. en los empleados y ejecutivos permite que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad. | Maduración total de los individuos | Va dirigido al cambio de actitud (comportamiento) | Va dirigido hacia el cambio de aptitudes (habilidades y destrezas) | Es un plan institucional. Diseño del Plan de Capacitación. Desarrollar actitudes así como destrezas (aptitudes) y el crecimiento personal profesional. Ejecución del Programa de Capacitación y la Evaluación. | A largo plazo | A corto plazo Proceso continuo de capacitación. | A largo plazo | Es más teórica | Es más práctica (actividades operativas) | A largo plazo | | | La información es generalizada | La información va dirigida hacia un área específica a adiestrar | Te prepara para puestos futuros | 4. control y seguimiento. Identificar los Recursos para la Capacitación. . Esta labor también permite establecer y reconocer requerimientos futuros. asegurar a la empresa el suministro de empleados calificados y el desarrollo de los recursos humanos disponibles.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful