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MODELO DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN

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MODELO DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN

El Plan de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos, para el II Semestre del año 2005 constituye un instrumento que determina las prioridades de capacitación de los colaboradores de LA PALMERA AMAZONICA S.A.

La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos, la capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto ya la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de métodos técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la empresa para su normal desarrollo. En tal sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador.

El Plan de Capacitación incluye los colaboradores de la Sede Central y las sucursales que integran la empresa, agrupados de acuerdo a las áreas de actividad y con temas puntuales, algunos de ellos recogidos de la sugerencia de los propios colaboradores, identificados en las Fichas de Desempeño Laboral; así mismo esta enmarcado dentro de los procedimientos para capacitación, con un presupuesto asignado para el II Semestre del ejercicio 2005 de S/. 00.00, y de un monto estimado anual de S/. 00.00 Nuevos Soles.

Estamos seguros que las actividades de Capacitación programados en el presente cumplirán con los objetivos establecidos en el Plan Estratégico 2005 -2009

PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

I

ACTIVIDAD DE LA EMPRESA

LA PALMERA AMAZONICA S.A., es una empresa de derecho privado, dedicada a la prestación de servicios en asesoría y consultoría empresarial.

II.

JUSTIFICACIÓN

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que se brindan.

Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, además de constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una organización alcance elevados niveles de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales.

La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y consideración que sus jefes les prodiguen diariamente. También son importantes el ambiente laboral y la medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.

Sin embargo, en la mayoría de organizaciones de nuestro País, ni la motivación, ni el trabajo en equipo tienen el nivel de trato que sea deseable, dejándose con ello de aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de obtener mayores ganancias y posiciones más competitivas en el mercado.

Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la capacitación como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las actitudes y

ALCANCE El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en la empresa LA PALMERA AMAZONICA S. ª Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo. a elevar la moral de trabajo. la productividad y la calidad y. direccionado a la optimización de los servicios de asesoría y consultoría empresarial. .comportamientos de las personas dentro de las organizaciones. III. sobre la base de la planeación de recursos humanos. con ello. la capacitación se lleva a cabo para contribuir a: ª Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y.. En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente. al incremento de la productividad y rendimiento de la empresa. con ello. ª Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de personal. a elevar el interés por el aseguramiento de la calidad en el servicio. ª Mejorar la interacción entre los colaboradores y. FINES DEL PLAN DE CAPACITACIÓN Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional.A. con ello. IV.

— Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos para el desempleo de puestos específicos. funcionamiento. lo que alienta la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo. incrementar la motivación del trabajador y hacerlo mas receptivo a la supervisión y acciones de gestión. que tienden a considerar así la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de capacitaci6n. y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables.1 Objetivos Generales — Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman en sus puestos. especialmente entre las administrativas. ª Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo. su organización. normas y políticas. ª Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos. — Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio.ª La compensación indirecta. . — Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado. 4. V OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION 4.2 Objetivos Específicos — Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa.

— Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo. secciones y personal operativo de la empresa LA PALMERA AMAZONICA S. — Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.diálogo .— Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de actividad. - Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente - Presentación de casos casuísticos de su área - Realizar talleres - Metodología de exposición .A VII. jefes de departamento. objetivos y requerimientos de la Empresa. — Ayudar en la preparación de personal calificado. acorde con los planes. ESTRATEGIAS Las estrategias a emplear son. METAS Capacitar al 100% Gerentes. VI.

nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos. en particular. está orientada a solucionar "problemas de desempeño". ´ Capacitación Correctiva Como su nombre lo indica. TIPOS. su fuente original de información es la Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la . se organizan programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación. en general como a su ambiente de trabajo. ´ Capacitación Preventiva Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal.VIII. pero puede también realizarse previo a esta. llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial. En tal caso. sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos. toda vez que su desempeño puede variar con los años. Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodología de trabajo. MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION 8. Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal.1 Tipos de Capacitación ´ Capacitación Inductiva Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador. En tal sentido.

8. ² Especialización . ² Actualización Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances científico tecnológicos en una determinada actividad. pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuales son factibles de solución a través de acciones de capacitación. a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades. con la diferencia de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa.2 Modalidades de Capacitación Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes modalidades: ² Formación Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento. Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los colaboradores. ´ Capacitación para el Desarrollo de Carrera Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva. cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para desempeñarlos. que impliquen mayores exigencias y responsabilidades.empresa.

Tiene por objeto proporcionar información. respecto a una área determinada de actividad. profesionales.Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades. ± Nivel Intermedio . la capacitación puede darse en los siguientes niveles: ± Nivel Básico Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área especifica en la Empresa. 8.3 Niveles de Capacitación Tanto en los tipos como en las modalidades. a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas. ² Perfeccionamiento Se propone completar. conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación. ² Complementación Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige. directivas o de gestión. ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias.

Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la Empresa. para ello se está considerando lo siguiente: TEMAS DE CAPACITACIÓN SISTEMA INSTITUCIONAL v Planeamiento Estratégico v Administración y organización . ± Nivel Avanzado Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. ACCIONES A DESARROLLAR Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por lo temarios que permitirán a los asistentes a capitalizar los temas. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en la ocupación. y el esfuerzo realizado que permitirán mejorara la calidad de los recursos humanos. IX.Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella.

RECURSOS 10.v Cultura Organizacional v Gestión del Cambio IMAGEN INSTITUCIONAL v Relaciones Humanas v Relaciones Públicas v Administración por Valores v Mejoramiento Del Clima Laboral CONTABILIDAD: v Auditoria y Normas de Control v Control Patrimonial X.1 HUMANOS .

entre ellos tenemos: certificados.. etc. pizarra. contadores. ¯ DOCUMENTOS TÉCNICO – EDUCATIVO.esta conformado por carpetas y mesas de trabajo. material de estudio. TV-VHS. Psicólogos.. etc. será financiada con ingresos propios presupuestados de la institución. FINANCIAMIENTO El monto de inversión de este plan de capacitación. plumones.2 MATERIALES ¯ INFRAESTRUCTURA. rotal folio. CRONOGRAMA . EQUIPO Y OTROS. facilitadores y expositores especializados en la materia. y ventilación adecuada. ¯ MOBILIARIO. 10..Lo conforman los participantes. XII. XI.Las actividades de capacitación se desarrollaran en ambientes adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa. como: licenciados en administración. encuestas de evaluación. equipo multimedia. PRESUPUESTO XIII.

Calidad Total (TQM). Profesionales. Reingeniería de Procesos. CONTENIDO: · El Plan Estratégico de la empresa: análisis FODA. · Conclusiones y recomendaciones para mejorar el potencial humano . su labor involucre mejorar las interrelaciones entre colaboradores. Inteligencia Emocional.SEMINARIO – TALLER: LIDERAZGO EMPRESARIAL PROPUESTA DE SEMINARIOS oBJETIVO : Dotar a los participantes de habilidades interpersonales y de trabajo en equipo para generar sinergias positivas de trabajos multidisciplinarios. Jefes y colaboradores de la EPS. Liderazgo. Administración del Cambio. iniciativa. Liderazgo Empresarial. Moral. Misión. Visión. clientes. DIRIGIDO A : Funcionarios. Planeamiento en incertidumbre. Motivación. que de alguna manera. orientados a la efectividad de resultados y al logro de la Visión y Misión Empresarial. · Desarrollo del trabajo en Equipos: Feedback. proveedores así como mejorar la imagen institucional. Cultura Organizacional. Cultura Organizacional. · Evaluación del Potencial Humano: Potencial Intelectual.

De igual manera Se entregará certificado de participación y compromiso RECURSOS NECESARIOS: - Proyector de transparencias - Pizarra acrílica con plumones - Servicio de fotocopiado - Aula con mesas para treinta (30) participantes SEMINARIO-TALLER: GERENCIA DE LA CALIDAD TOTAL OBJETIVO: Dotar a los participantes de conocimientos y herramientas para el diseño e implantación de un proceso de Calidad Total orientado al cliente en la empresa. El seminario taller es dinámico con participación activa de los participantes y de los equipos que se conformen. DIRIGIDO A: . Se proyectarán transparencias y se entregará bibliografía a todos los participantes.METODOLOGÍA: Se conformarán Equipos de Alto desempeño para desarrollar y ejecutar el Plan Estratégico de la Institución.

CONTENIDO: · Términos conceptuales y definición · Proceso de mejoramiento de la Calidad Total · El costo de una mala calidad · Beneficios del Proceso de Mejoramiento de la Calidad en las PYME · Organización para la Calidad Total METODOLOGÍA: El Seminario consta de 02 módulos. cada uno de ellos es dinámico y con participación activa de los participantes. Jefes y colaboradores de la Empresa “XY” con responsabilidades en el planeamiento estratégico y el mejoramiento de la imagen institucional. Profesionales. .Funcionarios. Se otorgará certificados de participación y aprobación del módulo. Se repartirán separatas y bibliografía. DURACIÓN: 10 horas académicas desarrolladas en 02 días.

como parte importante de esa organización. Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se den dentro de la organización. Preparar guías para el trabajo. Promover la comunicación en toda la organización. dará a conocer a sus empleados el interés que tiene en ellos como personas. Entre lo beneficios podemos mencionar: Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la solución de problemas. Promover el desarrollo con miras a la promoción. Contenido A. B. Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles. Obtener una mejor imagen. Incrementar la productividad y calidad del trabajo. Fomentar la autenticidad.Capacitación De Recursos HumanosToda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de capacitación.Beneficios de la capacitacion para el trabajador y la empresaEl beneficio de la capacitación no es sólo para el trabajador. Mejorar la relación jefe-subalterno. la apertura y la confianza. Elevar la moral de la fuerza laboral Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa. Contribuir a la formación de líderes dirigentes. ya que para ambos constituye la mejor inversión para enfrentar los retos del futuro. de forma que se puedan alcanzar las metas trazadas. Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto. La capacitación cuenta con objetivos muy claros.. sino también para la empresa. ésta debe ser de forma permanente y continua. Debido a la importancia que tiene la capacitación. Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas. Promueve el desarrollo y la confianza del individuo. como trabajadores. . entre los cuales podemos mencionar: Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una actitud más positiva.

Detectar las necesidades de capacitación Es el primer paso en el proceso de capacitación. Análisis de la Persona: dirigida a los empleados individuales. se debe llevar a cabo la capacitación. estos son: Análisis Organizacional: que es aquél que examina a toda la compañía para determinar en qué área. En la fase de detección de las necesidades de capacitación se presentan elementos a considerar que facilitan la clasificación de dichas capacitaciones según: TIEMPO: a corto plazo (menos de un año) y a largo plazo. . detectar las necesidades de capacitación contribuye a que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada. Es importante aclarar que esta información la obtenemos a través de una encuesta. es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales. Además de brindar la capacitación necesaria para un desempeño eficaz en el puesto. los patrones ofrecen capacitación en áreas como el desarrollo personal y el bienestar. desde la inducción hacia el desarrollo ejecutivo. sección o departamento.Logra metas individuales. Ayuda a la integración de grupos.Para detectar las necesidades de capacitación deben realizarse tres tipos de análisis. Transforma el ambiente de trabajo en la empresa. C. A fin de tener programas de capacitación eficaces. lo cual redundaría en gastos innecesarios. Eleva el nivel de satisfacción en el puesto. En el análisis de la persona debemos hacernos dos preguntas ¿a quién se necesita capacitar? Y ¿qué clase de capacitación se necesita?. haciendo más agradable la estadía en ella. se recomienda un enfoque sistemático. En este análisis se debe comparar el desempeño del empleado con las normas establecidas de la empresa. Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles. así como los resultados de la planeación en recursos humanos. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de la Compañía. ÁMBITO: generales (conocimiento de la empresa.Pasos Hacia La Capacitación Y El Desarrollo Debido a que la meta primaria de la capacitación es contribuir a las metas globales de la organización. procesos) y específicas. Éste consiste en 4 partes: 1. Mejora la comunicación entre los trabajadores. Análisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones.

Entrevista: a base de preguntas abiertas o estructuradas.Técnicas De Detección De NecesidadesEs importante tomar en cuenta algunas de las técnicas mayormente utilizadas para la detección de necesidades de capacitación. sin anonimato. Conocer los contenidos que se necesita capacitar. Mide una situación actual que servirá de línea base para evaluar la efectividad posterior a la capacitación. Desventaja: es lenta. Encuestas: con preguntas abiertas o cerradas. permite detectar fallas que no se registrarían de otra manera. hay posibilidades de clarificar lo requerido. Ventaja: su objetividad. En tareas más o menos repetitivas se usan listas de verificación y en las habilidades más especializadas se usan guías de observación aplicadas por más de un evaluador. las cuales serán aplicadas según el tipo de empresa y personal al que irá dirigida la capacitación. Establecer las directrices de los planes y programas. manutención y desarrollo. Desventaja: es costosa en términos de tiempo.SITUACIÓN LABORAL: para formación inicial (costumbres y procedimientos). es subjetiva y puede no ser representativa del total. Estas son: Observación directa: debe ser realizada en el sitio de trabajo y deben ser comparadas con un patrón de conductas esperadas. El detectar las necesidades de capacitación del Recurso Humano tiene entre otras las siguientes ventajas: Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a prioridades y utilizando los recursos de manera eficiente. A. modifica lo observado. Optimizar el uso de recursos. requiere preparación de los observadores. Ventaja: permite descubrir aspectos no previstos. . complementación (reubicación o reemplazo) y especialización (promoción o ascensos). Ventaja: es de aplicación masiva y colectiva. Conocer quiénes necesitan capacitación y en qué áreas. permite focalizar el entrenamiento y evaluar los avances. costosa. Focalizar el objeto de intervención. sus ventajas y desventajas. bajo costo y anonimato.

Hoy día se requiere de la preparación de personas con . actividades/ resultados. la evaluación del Proceso de Necesidades de Capacitación se hace imperiosa. La utilización efectiva de los recursos humanos actuales y futuros. públicos o privados. que se establecen dentro de las partidas de compensaciones e incentivos no financieros de la empresa. materiales. condiciones para trabajar. Materiales: infraestructura. 3. Generalmente se hace un análisis grupal de la situación. El desarrollo de los recursos humanos disponibles. que realizan una labor de apoyo a la tarea del departamento. análisis participativo. Los Recursos pueden ser de diferentes tipos: Financieros: mediante la designación presupuestaria que establece la empresa como parte de sus costos de funcionamiento. En el marco de la detección de necesidades de capacitación. Ver modelo en Anexo # 1. Humanos: la función de capacitación es una función de línea y de staff. en el tiempo preciso. La planeación formal asegura o permite a la empresa contar con el número correcto de empleados y con el tipo correcto de personas. 2. haciendo aquello para lo cual son más útiles. en los lugares adecuados. Al planear formalmente. Evaluación de desempeño. Evaluaciones psicológicas de selección de personal. se debe hacer énfasis en: Establecer y reconocer requerimientos futuros. Asegurar el suministro de participantes calificados. generalmente a nivel ejecutivo.Desventaja: hay aspectos que pueden quedar sin conocer. Institucionales: todos los organismos externos a la empresa. Autoevaluación: registro de las propias habilidades. Integración de un plan de capacitaciónLa Planeación de los Recursos Humanos y el Desarrollo del Personal centran su atención en el planeamiento formal de dichos recursos. Ley de Pareto: problemas/ impacto. causas/ problemas. Identificación de recursosLos Recursos que requiere la capacitación al personal es de suma importancia ya que sin los mismos no puede impulsarse planes ni programas cónsonos con las necesidades detectadas. Aquí se incluyen también lo correspondiente a un porcentaje de las remuneraciones imponibles de sus trabajadores. Lluvia de ideas: creatividad. Análisis de problemas: permite el manejo de situaciones indicadoras de anormalidad.

pasantías. trabajo junto a un experto. Definir si va a ser una capacitación interna o externa (instructores). Plan de carrera: el plan de carrera es muy importante para quienes poseen habilidades gerenciales. rotación de puestos. etc. permite soportar altos valores de cambio organizacional. . las presiones y el estrés ocasionados por el trabajo. visitas a otras empresas.capacidad de realizar una sucesión organizada de puestos unidos unos con otros dentro de la organización. Otra razón para instituir el desarrollo de carrera en una empresa son los cambios tecnológicos que se producen a una gran velocidad. para ocupar puestos cuyas vacantes se han de producir. Planificar adecuadamente la necesaria capacitación de los sucesores. integración. para efectos de la partidas presupuestarias. Esta actividad se relaciona con el reclutamiento. Plan de Sucesión: denominamos plan de sucesión al sistema que tiene los siguientes objetivos: Tener preparados a los relevos necesarios para las posiciones de conducción de la organización. características de los participantes. conformación de grupos. otras causas de desgaste laboral. Definir la metodología de la capacitación: instrucción en el centro de capacitación. complementación o de especialización. Aquí se toman en cuenta edades. Definir la población objetivo. aprendizaje en el puesto. Definir el cronograma. porque esto ayuda a maximizar su contribución potencial a los objetivos organizacionales. Nivel de conocimientos previos necesarios. Si es para la formación.Los aspectos que se deben tomar en cuenta al momento de realizar el diseño de una Planeación de la Capacitación son: Selección de las actividades de capacitación. lo cual genera desajustes entre las necesidades de mano de obra de la empresa y las habilidades y conocimiento de los empleados. Nivel de profundidad de la capacitación. Selección de instructores. problemas de salud. promoción y la transferencia. La utilización mayor de la planificación de reemplazos es en posiciones administrativas o de alta capacitación. Un plan de capacitación debe contemplar entre otras cosas: Plan de Reemplazos: esta es la actividad más común de la planeación de los Recursos Humanos.

Ver anexo # 2. A continuación analizaremos brevemente algunos elementos que están considerados en el diseño del Programa de Capacitación. ya que el profesor es un facilitador y el estudiante aprende de manera más rápida y puede recordar por más tiempo. Jr. universidades con excelentes resultados. objetivos generales y específicos. Relevancia: el material de capacitación debe relacionarse con el cargo o puesto de la persona que va a capacitarse. Transferencia: el programa de capacitación debe concordar o relacionarse con la demanda del puesto de trabajo del individuo. participantes. Este principio se aplica actualmente en las escuelas. recursos. el programa debe llenar las necesidades de la organización y de los participantes. al respecto Werther. . duración. Retroalimentación: a través de este principio el individuo podrá obtener información sobre su progreso. éste no redundará en pro de la organización. Si los participantes no perciben el programa como una actividad de interés y relevancia para ellos.Principios Del Aprendizaje:Conocido como Principio Pedagógico. Consiste en repetir ideas claves con el fin de grabarlo en la mente. lugar. Y Keith. bibliografía. metodología. Independientemente del contenido. A. Estos facilitarán a los gerentes o jefes determinar si es el tipo de capacitación que realmente necesita su subordinado. su nivel de aprendizaje distará mucho del nivel óptimo" C.Establecimiento de objetivos:Deben formularse objetivos claros y precisos para el diseño de programas bien definidos. de suministrar conocimiento necesario o de influencia en las actitudes. Repetición: este principio deja trazos más o menos permanentes en la memoria. horario.Una vez se tenga la Planeación de la Capacitación puede procederse al Diseño de Programas de Capacitación el cual incluye: nombre de la actividad. constituye las guías de los procesos por los que las personas aprenden de manera más efectiva.Contenido del programa:La detección de las necesidades de capacitación nos permitirá elaborar el contenido del programa de capacitación y los objetivos de aprendizaje. B. Estos principios son: Participación: el aprendizaje es más rápido cuando el individuo participa activamente de él. Davis nos dicen:"El contenido puede proponer la enseñanza de habilidades específicas. costo y evaluación. Si los objetivos de la compañía no están en el programa. Ejecución de programas de capacitaciónLas empresas deben tomar en consideración varios lineamientos para la implementación de Programas de Capacitación en su organización. contenidos.Adicional a los aspectos antes señalados podemos de igual forma elaborar una Hoja de Trabajo para Diseño de la Capacitación. debido a su posición activa. 4.En los objetivos específicos se deben utilizar verbos de acción que describan el contenido del programa. instructor.

Se basa en demostraciones y prácticas repetidas. Los principios de aprendizaje a emplear. supervisor o un compañero de trabajo. Factores para seleccionar una técnica de CapacitaciónPara seleccionar una técnica de capacitación deben considerarse varios factores: La efectividad respecto al costo. repetición y participación notable. Las preferencias y capacidades del capacitador. audiovisuales y similares: estas técnicas no requieren de una participación activa del trabajador. A pesar de que los objetivos de la capacitación no son los mismos. Técnicas de Capacitación Aplicadas:En este punto podemos mencionar las siguientes técnicas: Técnicas de Capacitación aplicadas en el sitio de trabajo: dentro de este contexto podemos señalar las siguientes técnicas: Instrucción directa sobre el puesto: la cual se da en horas laborables. hasta que la persona domine la técnica. Ofrecen poca retroalimentación y bajos niveles de transferencia y repetición. Consiste en la simulación . El contenido deseado del programa. generalmente las utilizan las compañías aéreas. Técnicas de Capacitación aplicadas fuera del sitio de Trabajo: en este segmento pasaremos a definir las siguientes técnicas: Conferencias. los cursos constituyen una oportunidad para desarrollarse a puestos gerenciales. En dicha relación existe una transferencia directa del aprendizaje y una retroalimentación inmediata. Se realiza una instrucción directa. Se emplea para enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto de trabajo. videos. los bancos y los hoteles. La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta. las técnicas del curso son iguales. ausencias y renuncias.D.Herramientas De CapacitacionLa capacitación es necesaria e importante tanto para los supervisores como para los empleados que tienen el potencial para ocupar esta posición. películas. para los supervisores la sesión consistirá en capacitación respecto a como desempeñar mejor su puesto de trabajo actual. Esta técnica es impartida por el capacitador. Simulación de condiciones reales: permite transferencia. Las preferencias y la capacidad de las personas que reciben el curso. Rotación de Puesto: se capacita al empleado para ocupar posiciones dentro de la organización en periodo de vacaciones. economizan tiempo y recurso. para los empleados sin responsabilidad gerencial. Relación Experto-Aprendiz: se da una relación "Maestro" y un Aprendiz. Ejemplo.

Modelos De EvaluaciónUno de los modelos utilizados en la evaluación es el modelo de Kirkpatrick. donde el trabajador se va a aprender de manera práctica su puesto de trabajo. Actuación o socio drama: esta técnica da la oportunidad al trabajador a desempeñar diversas identidades. Aprendizaje: nivel de adquisición de conocimientos. sobre muestras representativas de los contenidos impartidos). repetición. instrucción programada: se refiere a cursos basados en lecturas. Debe ser parte de la sesión del plan de capacitación y se le debe destinar un tiempo adecuado. el dominio del instructor. Se propone desarrollar la habilidad para percibir los sentimientos y actitudes de las otras personas. un control y un adecuado seguimiento a las actividades que realiza el trabajador. estudios Individuales. grabaciones. relevancia y retroalimentación. el manejo del tiempo de parte del instructor. Se revisa también la adecuación de contenidos. Capacitación en Laboratorios de Sensibilización: consiste en la modalidad de la capacitación en grupo. sino una fase importante del ciclo de la capacitación.de instalaciones de operación real. retroalimentación y repetición. fascículos de instrucción programada y ciertos programas de computadoras. Por medio de evaluación pre . Es un proceso sistemático para valorar la efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos de la capacitación. aplicación. 5. El trabajador recibe sugerencias de otras personas y desarrolla habilidades para la toma de decisiones. desde el inicio de un Programa de Capacitación. durante y al finalizar dicho programa. aspectos útiles y menos útiles. Lectura.post. tiene 4 etapas consecutivas e independientes a nivel micro y macro: Reacción: percepción de los participantes en su efectividad. A. No es solo una actividad más de capacitación. . de las acciones del diseño y la ejecución de los "Programas de Capacitación". crea vínculos de amistad y de tolerancia entre los individuos y permite reconocer los errores. Se basa en la participación. Estudio de casos: permite al trabajador resolver situaciones parecidas a su labor.La Evaluación permite la medición científica de los fundamentos. Evaluación. a través de pruebas de contenidos (con validez de contenido. por medio de cuestionarios. control y seguimiento de la capacitación La Evaluación es un proceso que debe realizarse en distintos momentos. Los materiales programados proporcionan elementos de participación. En esta técnica de capacitación.Ocurre en cada fase del ciclo como un proceso en sí mismo. más no así la retroalimentación y la repetición. efectos a corto y a largo plazo. la transferencia tiende a ser baja. se practica la participación. claridad de exposición. Los datos que se obtienen son útiles para la toma de decisionesUn adecuado Programa de Capacitación contempla una evaluación del desempeño.

contenidos informativos y horarios utilizados son apropiados para transmitir las habilidades requeridas. licencias médicas.Conductas: el más importante y difícil de evaluar. Se usan informes de gestión.Cuando se han programado múltiples sesiones de capacitación. de ser posible. calidad. costos. una evaluación del aprendizaje individual (evaluación del conocimiento). a través del monitoreo de las actividades grupales y el conocimiento manifestado durante los ejercicios de simulación e interacción. niveles de producción.Métodos De Evaluación De La CapacitaciónExisten distintos métodos para la evaluación: Programas de evaluación integrados a las sesiones de capacitación. B. etc. . Evaluación de los impactos: es más cabal y se centra en los resultados de largo alcance del Programa o en los cambios o mejoras al estado de la actividad. poner en práctica cualquier medida correctiva antes de empezar a cumplir con sus responsabilidades. Incluye a tantos interesados como sea posible en la estrategia de evaluación. etc. que lo miden indirectamente. Establecer si los métodos. la retroalimentación sobre la pertinencia y la cobertura de los métodos utilizados puede ayudar a su mejora a lo largo del programa en su conjunto.rotación.Se deben de igual forma establecer Estrategias para realizar el proceso de evaluación de la capacitación. Resultados: impacto en la organización. o el retorno de inversión. productos defectuosos. por ejemplo. niveles de ausentismo . entre las que podemos mencionar Gran diversidad y el capacitador debe asegurarse de utilizar diferentes instrumentos para recoger los datos. Si se determina que es necesario una mayor capacitación. Por medio del reporte de otros: reclamos. costos. Evaluación de los resultados: Se usa para obtener datos descriptivos en un proyecto o programa y para documentar los resultados a corto plazo. ROI (return on investment). Es importante para obtener datos cualitativos así como cuantitativos. Existen dos orientaciones básicas interrelacionadas respecto a la evaluación de la capacitación del personal: Determinar si ha comprendido la información necesaria para desempeñar sus responsabilidades durante la jornada. Se pueden realizar 3 diferentes tipos de evaluación:Evaluación de los procesos: la cual examina los procedimientos y las tareas implicados en la ejecución de un programa o deuna intervención. A fin de evaluar los niveles de conocimiento del personal y la efectividad de los métodos de capacitación es necesario instrumentar programas de evaluación continua durante la capacitación y. por ejemplo una evaluación del ambiente de la capacitación. la programación de sesiones adicionales puede ser una respuesta para a la misma.

los capacitadores pueden tener comunicación continua con el personal. así como en algunas sesiones en los niveles inferiores cuando se utilice un método en cascada. Lo conveniente que han resultado los estilos y métodos de capacitación empleados -qué resultó efectivo y qué no al transmitir la información. . es la de interrogar al personal mismo.Actividades domésticas o sesiones de capacitación en forma de libros de preguntas y respuestas que luego pueden ser revisados y evaluados por los capacitadores.Este método debe de emplearse siempre que sea personal externo contratado y no del organismo que se hace cargo de la capacitación. Esperar hasta finalizar la jornada de capacitación para evaluar si el personal tiene conocimiento suficiente puede ser útil a fin de evaluar la efectividad general de los métodos de capacitación y si el personal es apropiado para el puesto en el futuro. Sugerencias para mejorar sesiones futuras de capacitación. Monitoreo sobre el desempeño del personal durante la jornada de evaluación. por ejemplo durante los recesos y al inicio y final de cada sesión.RetroalimentaciónUna buena forma de determinar que tan apropiados han sido los métodos y estilos de capacitación y de tener una idea precisa de donde puede ser necesaria una mayor capacitación. Para incrementar este método de recolección informativa de carácter formal. Si bien este último método es una parte importante de la evaluación de la capacitación. no es recomendable que sea el único método que se utilice. la duración de las sesiones. pero es probable que se traduzca un desempeño ineficiente durante la elección. Llenar formatos de evaluación al final de cada sesión. Monitoreo y reporte sobre las sesiones por parte de los administradores del sitio de capacitación. D. C. Lo relevante que ha sido el material presentado y cualquier área en la que el personal considere que requiere mayor información o práctica.Evaluaciones IndependientesLa evaluación por parte de personal independiente al proceso de capacitación también puede ayudar a identificar en qué áreas se pueden introducir mejoras. para determinar donde existen lagunas de conocimiento y cuáles estilos de presentación funcionan mejor. Una auto evaluación integral de conocimiento en las responsabilidades encomendadas. los recesos y las oportunidades de formular preguntas. Esto puede hacerse formalmente al final de las sesiones de capacitación mediante el llenado de cuestionarios que incluyan asuntos como los siguientes: Lo conveniente y confortable que han resultado el sitio y las facilidades de la capacitación.

El objetivo es entonces. medibles. La evaluación del desempeño implica un ciclo que abarca las siguientes etapas en el desarrollo de las labores: En la primera etapa: acordar (no imponer) con cada colaborador los objetivos que debe alcanzar en el siguiente periodo de trabajo (puede ser un semestre o año). Normas De Evaluación | | Examen anterior al Curso o Programa | | Empleados Capacitados | | Examen posterior al Curso | | Transferencia Al Puesto | | Seguimiento | F. Acordar objetivos y no observar. calificar y diferenciar a las personas que trabajan en la empresa. Cuadro comparativo entre formación.E. Esta importante actividad se constituye para la empresa en un recurso informativo válido para: aumento de sueldo por méritos. la evaluación del desempeño puede usarse con dos fines: calificativo y con fines de desarrollo. En una cuarta etapa: realizar la evaluación del desempeño y planear el desarrollo futuro del colaborador. En síntesis. Evaluar sin haber trazado objetivos al inicio de un periodo. Permite además. los cuales pueden definirse como resultados concretos.La evaluación del desempeño ofrece a la gerencia de Recursos Humanos la oportunidad de trabajar sobre el desempeño de los empleados en el corto plazo y sobre su desarrollo producto de la capacitación recibida. así como reconocer su buena actuación y fortalecer su autoestima. Esto hace más subjetiva la evaluación y causa molestias y resentimientos.El desempeño de una persona se mide en referencia al puesto que ocupa. adiestramiento y desarrollo de RHProceso Administrativo De Recursos HumanosVer anexo #4 . con límites de tiempo y con condiciones por lograr. En una tercera etapa: asesorarlo sobre la marcha para ayudarlo a tener un mejor desempeño y a depurar sus habilidades. promociones y despidos. que los empleados respondan de la mejor manera posible a los requerimientos de los puestos que ocupan dentro de la empresa. En una segunda etapa: darse tiempo para observar los comportamientos de cada colaborador cuando ejecuta su trabajo. con el fin de clasificar o capacitar a dicho personal y sirve de base para la toma de decisiones. capacitación.Evaluacion Del DesempeñoLa Evaluación del Desempeño es la forma de medir los resultados para mejora del desempeño del personal incorporado a la empresa. asignación de gratificaciones. dirigir. 6. asesorar.Errores En El Proceso De Evaluación Del DesempeñoAl realizar la labor de evaluación puede incurrirse en varios errores. tales como: No realizar evaluación del desempeño. si es que lo amerita.

. El más importante recurso con que cuenta una empresa es el Recurso Humano. en donde los supervisores con el apoyo y guía del área de RH crean planes de desarrollo. | A largo plazo | Es más teórica | Es más práctica (actividades operativas) | A largo plazo | | | La información es generalizada | La información va dirigida hacia un área específica a adiestrar | Te prepara para puestos futuros | 4. una inversión para la organización. asegurar a la empresa el suministro de empleados calificados y el desarrollo de los recursos humanos disponibles. pues su correcta aplicación se convierte en un medio de motivación y estímulo en los empleados. interpretación y asimilación de los estímulos del medio ambiente. Identificar los Recursos para la Capacitación. sino que contribuye al logro de los objetivos empresariales. depende de la correcta aplicación de las fases de capacitación que se han descrito anteriormente. Desarrollar actitudes así como destrezas (aptitudes) y el crecimiento personal profesional. tales como: Detectar Necesidades de Capacitación. | A largo plazo | A corto plazo Proceso continuo de capacitación. en los empleados y ejecutivos permite que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad. Conclusiones Tanto la Capacitación como el Desarrollo de los Recursos Humanos son factores determinantes en el cumplimiento de los objetivos de toda organización. Ejecución del Programa de Capacitación y la Evaluación. La capacitación es por lo tanto. pues los resultados que se obtienen de ella no sólo benefician al empleado. control y seguimiento. | Es un proceso con características principalmente humanas. Diseño del Plan de Capacitación. | Maduración total de los individuos | Va dirigido al cambio de actitud (comportamiento) | Va dirigido hacia el cambio de aptitudes (habilidades y destrezas) | Es un plan institucional. La utilización efectiva de los Recursos Humanos en el momento actual y en el futuro dentro de la organización.Formación | Capacitación | Adiestramiento | Desarrollo | Se relaciona con los valores familiares | Va dirigida a los altos mandos | Va dirigido más hacia los sistemas operativos | Es el proceso integral de aprendizaje y crecimiento de todo ser humano. que finalmente termina beneficiando a la organización. Esta labor también permite establecer y reconocer requerimientos futuros. La evaluación del desempeño juega un papel muy importante en el desarrollo de los recursos humanos de una organización.

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