MODELO DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN

El Plan de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos, para el II Semestre del año 2005 constituye un instrumento que determina las prioridades de capacitación de los colaboradores de LA PALMERA AMAZONICA S.A.

La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos, la capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto ya la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de métodos técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la empresa para su normal desarrollo. En tal sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador.

El Plan de Capacitación incluye los colaboradores de la Sede Central y las sucursales que integran la empresa, agrupados de acuerdo a las áreas de actividad y con temas puntuales, algunos de ellos recogidos de la sugerencia de los propios colaboradores, identificados en las Fichas de Desempeño Laboral; así mismo esta enmarcado dentro de los procedimientos para capacitación, con un presupuesto asignado para el II Semestre del ejercicio 2005 de S/. 00.00, y de un monto estimado anual de S/. 00.00 Nuevos Soles.

Estamos seguros que las actividades de Capacitación programados en el presente cumplirán con los objetivos establecidos en el Plan Estratégico 2005 -2009

PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

I

ACTIVIDAD DE LA EMPRESA

LA PALMERA AMAZONICA S.A., es una empresa de derecho privado, dedicada a la prestación de servicios en asesoría y consultoría empresarial.

II.

JUSTIFICACIÓN

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que se brindan.

Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, además de constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una organización alcance elevados niveles de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales.

La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y consideración que sus jefes les prodiguen diariamente. También son importantes el ambiente laboral y la medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.

Sin embargo, en la mayoría de organizaciones de nuestro País, ni la motivación, ni el trabajo en equipo tienen el nivel de trato que sea deseable, dejándose con ello de aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de obtener mayores ganancias y posiciones más competitivas en el mercado.

Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la capacitación como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las actitudes y

la productividad y la calidad y. .A. a elevar la moral de trabajo. IV. En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente. ª Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo. al incremento de la productividad y rendimiento de la empresa. III. a elevar el interés por el aseguramiento de la calidad en el servicio. ª Mejorar la interacción entre los colaboradores y. sobre la base de la planeación de recursos humanos. direccionado a la optimización de los servicios de asesoría y consultoría empresarial.comportamientos de las personas dentro de las organizaciones. con ello. la capacitación se lleva a cabo para contribuir a: ª Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y. ª Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de personal. ALCANCE El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en la empresa LA PALMERA AMAZONICA S. con ello. FINES DEL PLAN DE CAPACITACIÓN Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional. con ello..

lo que alienta la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo. 4. — Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos para el desempleo de puestos específicos. que tienden a considerar así la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de capacitaci6n. especialmente entre las administrativas. funcionamiento. ª Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo.ª La compensación indirecta.2 Objetivos Específicos — Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa. incrementar la motivación del trabajador y hacerlo mas receptivo a la supervisión y acciones de gestión. ª Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos. V OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION 4. normas y políticas. — Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio. y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables. — Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado. su organización.1 Objetivos Generales — Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman en sus puestos. .

METAS Capacitar al 100% Gerentes. ESTRATEGIAS Las estrategias a emplear son. acorde con los planes. - Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente - Presentación de casos casuísticos de su área - Realizar talleres - Metodología de exposición . objetivos y requerimientos de la Empresa. VI. secciones y personal operativo de la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.diálogo . — Apoyar la continuidad y desarrollo institucional. — Ayudar en la preparación de personal calificado.— Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de actividad. — Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo. jefes de departamento.A VII.

llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.VIII. MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION 8. ´ Capacitación Preventiva Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal.1 Tipos de Capacitación ´ Capacitación Inductiva Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador. toda vez que su desempeño puede variar con los años. su fuente original de información es la Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la . Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal. En tal sentido. en particular. en general como a su ambiente de trabajo. ´ Capacitación Correctiva Como su nombre lo indica. se organizan programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación. En tal caso. TIPOS. Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodología de trabajo. está orientada a solucionar "problemas de desempeño". pero puede también realizarse previo a esta. nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos. sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos.

con la diferencia de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa. 8. cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para desempeñarlos. ² Actualización Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances científico tecnológicos en una determinada actividad.empresa. que impliquen mayores exigencias y responsabilidades. pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuales son factibles de solución a través de acciones de capacitación. a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades. ´ Capacitación para el Desarrollo de Carrera Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva.2 Modalidades de Capacitación Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes modalidades: ² Formación Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento. Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los colaboradores. ² Especialización .

respecto a una área determinada de actividad. a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas. profesionales. la capacitación puede darse en los siguientes niveles: ± Nivel Básico Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área especifica en la Empresa. ² Complementación Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige. 8. Tiene por objeto proporcionar información. ² Perfeccionamiento Se propone completar. ± Nivel Intermedio . conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación. directivas o de gestión.Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades.3 Niveles de Capacitación Tanto en los tipos como en las modalidades. ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias.

Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en la ocupación. IX. para ello se está considerando lo siguiente: TEMAS DE CAPACITACIÓN SISTEMA INSTITUCIONAL v Planeamiento Estratégico v Administración y organización . y el esfuerzo realizado que permitirán mejorara la calidad de los recursos humanos.Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la Empresa. ± Nivel Avanzado Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. ACCIONES A DESARROLLAR Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por lo temarios que permitirán a los asistentes a capitalizar los temas.

1 HUMANOS .v Cultura Organizacional v Gestión del Cambio IMAGEN INSTITUCIONAL v Relaciones Humanas v Relaciones Públicas v Administración por Valores v Mejoramiento Del Clima Laboral CONTABILIDAD: v Auditoria y Normas de Control v Control Patrimonial X. RECURSOS 10.

TV-VHS.entre ellos tenemos: certificados.Lo conforman los participantes. material de estudio. plumones. equipo multimedia. EQUIPO Y OTROS. ¯ DOCUMENTOS TÉCNICO – EDUCATIVO. rotal folio. FINANCIAMIENTO El monto de inversión de este plan de capacitación. como: licenciados en administración. facilitadores y expositores especializados en la materia. CRONOGRAMA . contadores. XI.. encuestas de evaluación. ¯ MOBILIARIO. Psicólogos.esta conformado por carpetas y mesas de trabajo.. etc. pizarra. y ventilación adecuada.Las actividades de capacitación se desarrollaran en ambientes adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa.2 MATERIALES ¯ INFRAESTRUCTURA. 10. etc.. será financiada con ingresos propios presupuestados de la institución. PRESUPUESTO XIII. XII.

· Evaluación del Potencial Humano: Potencial Intelectual. Misión. Motivación. clientes. iniciativa. Administración del Cambio.SEMINARIO – TALLER: LIDERAZGO EMPRESARIAL PROPUESTA DE SEMINARIOS oBJETIVO : Dotar a los participantes de habilidades interpersonales y de trabajo en equipo para generar sinergias positivas de trabajos multidisciplinarios. que de alguna manera. · Desarrollo del trabajo en Equipos: Feedback. proveedores así como mejorar la imagen institucional. Visión. Reingeniería de Procesos. Jefes y colaboradores de la EPS. Cultura Organizacional. Planeamiento en incertidumbre. Profesionales. orientados a la efectividad de resultados y al logro de la Visión y Misión Empresarial. DIRIGIDO A : Funcionarios. · Conclusiones y recomendaciones para mejorar el potencial humano . su labor involucre mejorar las interrelaciones entre colaboradores. Liderazgo Empresarial. Moral. Inteligencia Emocional. Calidad Total (TQM). Cultura Organizacional. Liderazgo. CONTENIDO: · El Plan Estratégico de la empresa: análisis FODA.

El seminario taller es dinámico con participación activa de los participantes y de los equipos que se conformen. De igual manera Se entregará certificado de participación y compromiso RECURSOS NECESARIOS: - Proyector de transparencias - Pizarra acrílica con plumones - Servicio de fotocopiado - Aula con mesas para treinta (30) participantes SEMINARIO-TALLER: GERENCIA DE LA CALIDAD TOTAL OBJETIVO: Dotar a los participantes de conocimientos y herramientas para el diseño e implantación de un proceso de Calidad Total orientado al cliente en la empresa.METODOLOGÍA: Se conformarán Equipos de Alto desempeño para desarrollar y ejecutar el Plan Estratégico de la Institución. Se proyectarán transparencias y se entregará bibliografía a todos los participantes. DIRIGIDO A: .

Funcionarios. Profesionales. Se otorgará certificados de participación y aprobación del módulo. . Se repartirán separatas y bibliografía. DURACIÓN: 10 horas académicas desarrolladas en 02 días. CONTENIDO: · Términos conceptuales y definición · Proceso de mejoramiento de la Calidad Total · El costo de una mala calidad · Beneficios del Proceso de Mejoramiento de la Calidad en las PYME · Organización para la Calidad Total METODOLOGÍA: El Seminario consta de 02 módulos. cada uno de ellos es dinámico y con participación activa de los participantes. Jefes y colaboradores de la Empresa “XY” con responsabilidades en el planeamiento estratégico y el mejoramiento de la imagen institucional.

Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas. dará a conocer a sus empleados el interés que tiene en ellos como personas. Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles.. Obtener una mejor imagen. Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se den dentro de la organización. Fomentar la autenticidad. Promueve el desarrollo y la confianza del individuo. . Entre lo beneficios podemos mencionar: Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la solución de problemas. Debido a la importancia que tiene la capacitación. Promover el desarrollo con miras a la promoción.Capacitación De Recursos HumanosToda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de capacitación. Incrementar la productividad y calidad del trabajo. como parte importante de esa organización. ya que para ambos constituye la mejor inversión para enfrentar los retos del futuro. La capacitación cuenta con objetivos muy claros. Contribuir a la formación de líderes dirigentes. ésta debe ser de forma permanente y continua. B. Contenido A. Promover la comunicación en toda la organización. Mejorar la relación jefe-subalterno. sino también para la empresa. entre los cuales podemos mencionar: Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una actitud más positiva. de forma que se puedan alcanzar las metas trazadas. como trabajadores. Elevar la moral de la fuerza laboral Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.Beneficios de la capacitacion para el trabajador y la empresaEl beneficio de la capacitación no es sólo para el trabajador. Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto. Preparar guías para el trabajo. la apertura y la confianza.

detectar las necesidades de capacitación contribuye a que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada. es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales. Detectar las necesidades de capacitación Es el primer paso en el proceso de capacitación. procesos) y específicas. así como los resultados de la planeación en recursos humanos. En la fase de detección de las necesidades de capacitación se presentan elementos a considerar que facilitan la clasificación de dichas capacitaciones según: TIEMPO: a corto plazo (menos de un año) y a largo plazo. estos son: Análisis Organizacional: que es aquél que examina a toda la compañía para determinar en qué área. se recomienda un enfoque sistemático. Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles. Además de brindar la capacitación necesaria para un desempeño eficaz en el puesto. En este análisis se debe comparar el desempeño del empleado con las normas establecidas de la empresa. desde la inducción hacia el desarrollo ejecutivo. sección o departamento. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de la Compañía. se debe llevar a cabo la capacitación. En el análisis de la persona debemos hacernos dos preguntas ¿a quién se necesita capacitar? Y ¿qué clase de capacitación se necesita?. Análisis de la Persona: dirigida a los empleados individuales. Es importante aclarar que esta información la obtenemos a través de una encuesta. los patrones ofrecen capacitación en áreas como el desarrollo personal y el bienestar.Logra metas individuales. haciendo más agradable la estadía en ella. Análisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones. ÁMBITO: generales (conocimiento de la empresa.Para detectar las necesidades de capacitación deben realizarse tres tipos de análisis. Éste consiste en 4 partes: 1. lo cual redundaría en gastos innecesarios. Ayuda a la integración de grupos. Mejora la comunicación entre los trabajadores. Transforma el ambiente de trabajo en la empresa. C. Eleva el nivel de satisfacción en el puesto. .Pasos Hacia La Capacitación Y El Desarrollo Debido a que la meta primaria de la capacitación es contribuir a las metas globales de la organización. A fin de tener programas de capacitación eficaces.

Entrevista: a base de preguntas abiertas o estructuradas.Técnicas De Detección De NecesidadesEs importante tomar en cuenta algunas de las técnicas mayormente utilizadas para la detección de necesidades de capacitación. En tareas más o menos repetitivas se usan listas de verificación y en las habilidades más especializadas se usan guías de observación aplicadas por más de un evaluador. sus ventajas y desventajas. es subjetiva y puede no ser representativa del total. Encuestas: con preguntas abiertas o cerradas. Ventaja: su objetividad. Optimizar el uso de recursos. modifica lo observado. Establecer las directrices de los planes y programas. Conocer los contenidos que se necesita capacitar. Focalizar el objeto de intervención. Estas son: Observación directa: debe ser realizada en el sitio de trabajo y deben ser comparadas con un patrón de conductas esperadas. Desventaja: es lenta. permite focalizar el entrenamiento y evaluar los avances. permite detectar fallas que no se registrarían de otra manera. manutención y desarrollo. costosa.SITUACIÓN LABORAL: para formación inicial (costumbres y procedimientos). bajo costo y anonimato. complementación (reubicación o reemplazo) y especialización (promoción o ascensos). Mide una situación actual que servirá de línea base para evaluar la efectividad posterior a la capacitación. Conocer quiénes necesitan capacitación y en qué áreas. sin anonimato. hay posibilidades de clarificar lo requerido. Ventaja: es de aplicación masiva y colectiva. . Desventaja: es costosa en términos de tiempo. requiere preparación de los observadores. El detectar las necesidades de capacitación del Recurso Humano tiene entre otras las siguientes ventajas: Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a prioridades y utilizando los recursos de manera eficiente. las cuales serán aplicadas según el tipo de empresa y personal al que irá dirigida la capacitación. A. Ventaja: permite descubrir aspectos no previstos.

Evaluación de desempeño. Institucionales: todos los organismos externos a la empresa. Identificación de recursosLos Recursos que requiere la capacitación al personal es de suma importancia ya que sin los mismos no puede impulsarse planes ni programas cónsonos con las necesidades detectadas. la evaluación del Proceso de Necesidades de Capacitación se hace imperiosa.Hoy día se requiere de la preparación de personas con . en el tiempo preciso. Humanos: la función de capacitación es una función de línea y de staff. Análisis de problemas: permite el manejo de situaciones indicadoras de anormalidad. que realizan una labor de apoyo a la tarea del departamento. En el marco de la detección de necesidades de capacitación. Integración de un plan de capacitaciónLa Planeación de los Recursos Humanos y el Desarrollo del Personal centran su atención en el planeamiento formal de dichos recursos. Autoevaluación: registro de las propias habilidades. Ver modelo en Anexo # 1. La planeación formal asegura o permite a la empresa contar con el número correcto de empleados y con el tipo correcto de personas. materiales. análisis participativo. Generalmente se hace un análisis grupal de la situación. haciendo aquello para lo cual son más útiles. Evaluaciones psicológicas de selección de personal. causas/ problemas. Los Recursos pueden ser de diferentes tipos: Financieros: mediante la designación presupuestaria que establece la empresa como parte de sus costos de funcionamiento. se debe hacer énfasis en: Establecer y reconocer requerimientos futuros. El desarrollo de los recursos humanos disponibles. Asegurar el suministro de participantes calificados. Ley de Pareto: problemas/ impacto. Lluvia de ideas: creatividad. 2. Materiales: infraestructura. Aquí se incluyen también lo correspondiente a un porcentaje de las remuneraciones imponibles de sus trabajadores. Al planear formalmente.Desventaja: hay aspectos que pueden quedar sin conocer. en los lugares adecuados. públicos o privados. 3. actividades/ resultados. generalmente a nivel ejecutivo. que se establecen dentro de las partidas de compensaciones e incentivos no financieros de la empresa. La utilización efectiva de los recursos humanos actuales y futuros. condiciones para trabajar.

promoción y la transferencia. Definir si va a ser una capacitación interna o externa (instructores). otras causas de desgaste laboral. Planificar adecuadamente la necesaria capacitación de los sucesores. . La utilización mayor de la planificación de reemplazos es en posiciones administrativas o de alta capacitación.capacidad de realizar una sucesión organizada de puestos unidos unos con otros dentro de la organización. Otra razón para instituir el desarrollo de carrera en una empresa son los cambios tecnológicos que se producen a una gran velocidad. Nivel de conocimientos previos necesarios. permite soportar altos valores de cambio organizacional. características de los participantes. Definir la población objetivo. integración. Un plan de capacitación debe contemplar entre otras cosas: Plan de Reemplazos: esta es la actividad más común de la planeación de los Recursos Humanos. Definir el cronograma. trabajo junto a un experto. porque esto ayuda a maximizar su contribución potencial a los objetivos organizacionales. Si es para la formación. pasantías. Plan de carrera: el plan de carrera es muy importante para quienes poseen habilidades gerenciales. aprendizaje en el puesto. rotación de puestos. visitas a otras empresas. conformación de grupos. las presiones y el estrés ocasionados por el trabajo. Esta actividad se relaciona con el reclutamiento. Plan de Sucesión: denominamos plan de sucesión al sistema que tiene los siguientes objetivos: Tener preparados a los relevos necesarios para las posiciones de conducción de la organización. lo cual genera desajustes entre las necesidades de mano de obra de la empresa y las habilidades y conocimiento de los empleados.Los aspectos que se deben tomar en cuenta al momento de realizar el diseño de una Planeación de la Capacitación son: Selección de las actividades de capacitación. para ocupar puestos cuyas vacantes se han de producir. para efectos de la partidas presupuestarias. Aquí se toman en cuenta edades. Selección de instructores. complementación o de especialización. problemas de salud. Definir la metodología de la capacitación: instrucción en el centro de capacitación. etc. Nivel de profundidad de la capacitación.

Independientemente del contenido. instructor. metodología. A continuación analizaremos brevemente algunos elementos que están considerados en el diseño del Programa de Capacitación.Principios Del Aprendizaje:Conocido como Principio Pedagógico. Este principio se aplica actualmente en las escuelas. duración.Adicional a los aspectos antes señalados podemos de igual forma elaborar una Hoja de Trabajo para Diseño de la Capacitación. participantes.Una vez se tenga la Planeación de la Capacitación puede procederse al Diseño de Programas de Capacitación el cual incluye: nombre de la actividad. Relevancia: el material de capacitación debe relacionarse con el cargo o puesto de la persona que va a capacitarse.En los objetivos específicos se deben utilizar verbos de acción que describan el contenido del programa. Consiste en repetir ideas claves con el fin de grabarlo en la mente. recursos. Y Keith. Jr. Retroalimentación: a través de este principio el individuo podrá obtener información sobre su progreso. Si los objetivos de la compañía no están en el programa. de suministrar conocimiento necesario o de influencia en las actitudes. el programa debe llenar las necesidades de la organización y de los participantes. 4. lugar. Repetición: este principio deja trazos más o menos permanentes en la memoria. B. Estos facilitarán a los gerentes o jefes determinar si es el tipo de capacitación que realmente necesita su subordinado. Ver anexo # 2. universidades con excelentes resultados. Transferencia: el programa de capacitación debe concordar o relacionarse con la demanda del puesto de trabajo del individuo. horario. su nivel de aprendizaje distará mucho del nivel óptimo" C. debido a su posición activa. bibliografía. objetivos generales y específicos. ya que el profesor es un facilitador y el estudiante aprende de manera más rápida y puede recordar por más tiempo. al respecto Werther. . A. Si los participantes no perciben el programa como una actividad de interés y relevancia para ellos.Establecimiento de objetivos:Deben formularse objetivos claros y precisos para el diseño de programas bien definidos. Estos principios son: Participación: el aprendizaje es más rápido cuando el individuo participa activamente de él.Contenido del programa:La detección de las necesidades de capacitación nos permitirá elaborar el contenido del programa de capacitación y los objetivos de aprendizaje. costo y evaluación. contenidos. Ejecución de programas de capacitaciónLas empresas deben tomar en consideración varios lineamientos para la implementación de Programas de Capacitación en su organización. constituye las guías de los procesos por los que las personas aprenden de manera más efectiva. éste no redundará en pro de la organización. Davis nos dicen:"El contenido puede proponer la enseñanza de habilidades específicas.

Relación Experto-Aprendiz: se da una relación "Maestro" y un Aprendiz. audiovisuales y similares: estas técnicas no requieren de una participación activa del trabajador. Se realiza una instrucción directa. Las preferencias y capacidades del capacitador. para los empleados sin responsabilidad gerencial. En dicha relación existe una transferencia directa del aprendizaje y una retroalimentación inmediata. películas. A pesar de que los objetivos de la capacitación no son los mismos. Rotación de Puesto: se capacita al empleado para ocupar posiciones dentro de la organización en periodo de vacaciones. supervisor o un compañero de trabajo.D. Factores para seleccionar una técnica de CapacitaciónPara seleccionar una técnica de capacitación deben considerarse varios factores: La efectividad respecto al costo. Técnicas de Capacitación aplicadas fuera del sitio de Trabajo: en este segmento pasaremos a definir las siguientes técnicas: Conferencias. las técnicas del curso son iguales. Ejemplo. La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta. ausencias y renuncias. Esta técnica es impartida por el capacitador. economizan tiempo y recurso. Los principios de aprendizaje a emplear. repetición y participación notable. Ofrecen poca retroalimentación y bajos niveles de transferencia y repetición. para los supervisores la sesión consistirá en capacitación respecto a como desempeñar mejor su puesto de trabajo actual. Se emplea para enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto de trabajo. generalmente las utilizan las compañías aéreas. El contenido deseado del programa. videos.Herramientas De CapacitacionLa capacitación es necesaria e importante tanto para los supervisores como para los empleados que tienen el potencial para ocupar esta posición. Consiste en la simulación . hasta que la persona domine la técnica. Simulación de condiciones reales: permite transferencia. Las preferencias y la capacidad de las personas que reciben el curso. los cursos constituyen una oportunidad para desarrollarse a puestos gerenciales. Técnicas de Capacitación Aplicadas:En este punto podemos mencionar las siguientes técnicas: Técnicas de Capacitación aplicadas en el sitio de trabajo: dentro de este contexto podemos señalar las siguientes técnicas: Instrucción directa sobre el puesto: la cual se da en horas laborables. Se basa en demostraciones y prácticas repetidas. los bancos y los hoteles.

Los materiales programados proporcionan elementos de participación. 5. Se revisa también la adecuación de contenidos. fascículos de instrucción programada y ciertos programas de computadoras. . Es un proceso sistemático para valorar la efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos de la capacitación. aspectos útiles y menos útiles. a través de pruebas de contenidos (con validez de contenido. un control y un adecuado seguimiento a las actividades que realiza el trabajador. retroalimentación y repetición. donde el trabajador se va a aprender de manera práctica su puesto de trabajo. Estudio de casos: permite al trabajador resolver situaciones parecidas a su labor. efectos a corto y a largo plazo. Por medio de evaluación pre .Ocurre en cada fase del ciclo como un proceso en sí mismo. tiene 4 etapas consecutivas e independientes a nivel micro y macro: Reacción: percepción de los participantes en su efectividad. por medio de cuestionarios. Se propone desarrollar la habilidad para percibir los sentimientos y actitudes de las otras personas. Se basa en la participación. Lectura. desde el inicio de un Programa de Capacitación. de las acciones del diseño y la ejecución de los "Programas de Capacitación". Los datos que se obtienen son útiles para la toma de decisionesUn adecuado Programa de Capacitación contempla una evaluación del desempeño. instrucción programada: se refiere a cursos basados en lecturas. el manejo del tiempo de parte del instructor. aplicación.La Evaluación permite la medición científica de los fundamentos. Aprendizaje: nivel de adquisición de conocimientos. Capacitación en Laboratorios de Sensibilización: consiste en la modalidad de la capacitación en grupo. repetición. El trabajador recibe sugerencias de otras personas y desarrolla habilidades para la toma de decisiones. claridad de exposición. Evaluación. control y seguimiento de la capacitación La Evaluación es un proceso que debe realizarse en distintos momentos. sobre muestras representativas de los contenidos impartidos). No es solo una actividad más de capacitación.post.Modelos De EvaluaciónUno de los modelos utilizados en la evaluación es el modelo de Kirkpatrick. En esta técnica de capacitación. estudios Individuales. durante y al finalizar dicho programa. relevancia y retroalimentación. sino una fase importante del ciclo de la capacitación. crea vínculos de amistad y de tolerancia entre los individuos y permite reconocer los errores. el dominio del instructor. A. más no así la retroalimentación y la repetición. Actuación o socio drama: esta técnica da la oportunidad al trabajador a desempeñar diversas identidades.de instalaciones de operación real. la transferencia tiende a ser baja. se practica la participación. Debe ser parte de la sesión del plan de capacitación y se le debe destinar un tiempo adecuado. grabaciones.

Existen dos orientaciones básicas interrelacionadas respecto a la evaluación de la capacitación del personal: Determinar si ha comprendido la información necesaria para desempeñar sus responsabilidades durante la jornada. la retroalimentación sobre la pertinencia y la cobertura de los métodos utilizados puede ayudar a su mejora a lo largo del programa en su conjunto. o el retorno de inversión. A fin de evaluar los niveles de conocimiento del personal y la efectividad de los métodos de capacitación es necesario instrumentar programas de evaluación continua durante la capacitación y. productos defectuosos. Establecer si los métodos. licencias médicas.Cuando se han programado múltiples sesiones de capacitación. niveles de ausentismo . niveles de producción. que lo miden indirectamente. Evaluación de los resultados: Se usa para obtener datos descriptivos en un proyecto o programa y para documentar los resultados a corto plazo. Por medio del reporte de otros: reclamos. Resultados: impacto en la organización. Evaluación de los impactos: es más cabal y se centra en los resultados de largo alcance del Programa o en los cambios o mejoras al estado de la actividad. por ejemplo una evaluación del ambiente de la capacitación. etc. Se usan informes de gestión. por ejemplo. entre las que podemos mencionar Gran diversidad y el capacitador debe asegurarse de utilizar diferentes instrumentos para recoger los datos. Se pueden realizar 3 diferentes tipos de evaluación:Evaluación de los procesos: la cual examina los procedimientos y las tareas implicados en la ejecución de un programa o deuna intervención. de ser posible. calidad. a través del monitoreo de las actividades grupales y el conocimiento manifestado durante los ejercicios de simulación e interacción. costos. Incluye a tantos interesados como sea posible en la estrategia de evaluación. una evaluación del aprendizaje individual (evaluación del conocimiento). contenidos informativos y horarios utilizados son apropiados para transmitir las habilidades requeridas. Es importante para obtener datos cualitativos así como cuantitativos. costos. la programación de sesiones adicionales puede ser una respuesta para a la misma.Métodos De Evaluación De La CapacitaciónExisten distintos métodos para la evaluación: Programas de evaluación integrados a las sesiones de capacitación. poner en práctica cualquier medida correctiva antes de empezar a cumplir con sus responsabilidades.rotación. etc. B.Conductas: el más importante y difícil de evaluar. . ROI (return on investment). Si se determina que es necesario una mayor capacitación.Se deben de igual forma establecer Estrategias para realizar el proceso de evaluación de la capacitación.

Este método debe de emplearse siempre que sea personal externo contratado y no del organismo que se hace cargo de la capacitación. Lo conveniente que han resultado los estilos y métodos de capacitación empleados -qué resultó efectivo y qué no al transmitir la información. los capacitadores pueden tener comunicación continua con el personal. Una auto evaluación integral de conocimiento en las responsabilidades encomendadas. Esto puede hacerse formalmente al final de las sesiones de capacitación mediante el llenado de cuestionarios que incluyan asuntos como los siguientes: Lo conveniente y confortable que han resultado el sitio y las facilidades de la capacitación.Actividades domésticas o sesiones de capacitación en forma de libros de preguntas y respuestas que luego pueden ser revisados y evaluados por los capacitadores.Evaluaciones IndependientesLa evaluación por parte de personal independiente al proceso de capacitación también puede ayudar a identificar en qué áreas se pueden introducir mejoras. es la de interrogar al personal mismo.RetroalimentaciónUna buena forma de determinar que tan apropiados han sido los métodos y estilos de capacitación y de tener una idea precisa de donde puede ser necesaria una mayor capacitación. D. no es recomendable que sea el único método que se utilice. Si bien este último método es una parte importante de la evaluación de la capacitación. Para incrementar este método de recolección informativa de carácter formal. para determinar donde existen lagunas de conocimiento y cuáles estilos de presentación funcionan mejor. C. Lo relevante que ha sido el material presentado y cualquier área en la que el personal considere que requiere mayor información o práctica. la duración de las sesiones. . por ejemplo durante los recesos y al inicio y final de cada sesión. los recesos y las oportunidades de formular preguntas. Llenar formatos de evaluación al final de cada sesión. Esperar hasta finalizar la jornada de capacitación para evaluar si el personal tiene conocimiento suficiente puede ser útil a fin de evaluar la efectividad general de los métodos de capacitación y si el personal es apropiado para el puesto en el futuro. así como en algunas sesiones en los niveles inferiores cuando se utilice un método en cascada. Sugerencias para mejorar sesiones futuras de capacitación. Monitoreo sobre el desempeño del personal durante la jornada de evaluación. Monitoreo y reporte sobre las sesiones por parte de los administradores del sitio de capacitación. pero es probable que se traduzca un desempeño ineficiente durante la elección.

así como reconocer su buena actuación y fortalecer su autoestima. La evaluación del desempeño implica un ciclo que abarca las siguientes etapas en el desarrollo de las labores: En la primera etapa: acordar (no imponer) con cada colaborador los objetivos que debe alcanzar en el siguiente periodo de trabajo (puede ser un semestre o año). con límites de tiempo y con condiciones por lograr. medibles. El objetivo es entonces.La evaluación del desempeño ofrece a la gerencia de Recursos Humanos la oportunidad de trabajar sobre el desempeño de los empleados en el corto plazo y sobre su desarrollo producto de la capacitación recibida. calificar y diferenciar a las personas que trabajan en la empresa. Normas De Evaluación | | Examen anterior al Curso o Programa | | Empleados Capacitados | | Examen posterior al Curso | | Transferencia Al Puesto | | Seguimiento | F. En una tercera etapa: asesorarlo sobre la marcha para ayudarlo a tener un mejor desempeño y a depurar sus habilidades.Errores En El Proceso De Evaluación Del DesempeñoAl realizar la labor de evaluación puede incurrirse en varios errores. la evaluación del desempeño puede usarse con dos fines: calificativo y con fines de desarrollo. dirigir. adiestramiento y desarrollo de RHProceso Administrativo De Recursos HumanosVer anexo #4 . los cuales pueden definirse como resultados concretos. asesorar. En una segunda etapa: darse tiempo para observar los comportamientos de cada colaborador cuando ejecuta su trabajo. Esta importante actividad se constituye para la empresa en un recurso informativo válido para: aumento de sueldo por méritos. tales como: No realizar evaluación del desempeño.E. En una cuarta etapa: realizar la evaluación del desempeño y planear el desarrollo futuro del colaborador.Evaluacion Del DesempeñoLa Evaluación del Desempeño es la forma de medir los resultados para mejora del desempeño del personal incorporado a la empresa. Evaluar sin haber trazado objetivos al inicio de un periodo.El desempeño de una persona se mide en referencia al puesto que ocupa. En síntesis. Cuadro comparativo entre formación. asignación de gratificaciones. si es que lo amerita. Esto hace más subjetiva la evaluación y causa molestias y resentimientos. con el fin de clasificar o capacitar a dicho personal y sirve de base para la toma de decisiones. 6. capacitación. Permite además. que los empleados respondan de la mejor manera posible a los requerimientos de los puestos que ocupan dentro de la empresa. Acordar objetivos y no observar. promociones y despidos.

| A largo plazo | A corto plazo Proceso continuo de capacitación. sino que contribuye al logro de los objetivos empresariales. | A largo plazo | Es más teórica | Es más práctica (actividades operativas) | A largo plazo | | | La información es generalizada | La información va dirigida hacia un área específica a adiestrar | Te prepara para puestos futuros | 4. | Es un proceso con características principalmente humanas. La evaluación del desempeño juega un papel muy importante en el desarrollo de los recursos humanos de una organización. La capacitación es por lo tanto. Desarrollar actitudes así como destrezas (aptitudes) y el crecimiento personal profesional. control y seguimiento. asegurar a la empresa el suministro de empleados calificados y el desarrollo de los recursos humanos disponibles. Ejecución del Programa de Capacitación y la Evaluación. Identificar los Recursos para la Capacitación. interpretación y asimilación de los estímulos del medio ambiente. una inversión para la organización.Formación | Capacitación | Adiestramiento | Desarrollo | Se relaciona con los valores familiares | Va dirigida a los altos mandos | Va dirigido más hacia los sistemas operativos | Es el proceso integral de aprendizaje y crecimiento de todo ser humano. tales como: Detectar Necesidades de Capacitación. en los empleados y ejecutivos permite que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad. pues los resultados que se obtienen de ella no sólo benefician al empleado. Conclusiones Tanto la Capacitación como el Desarrollo de los Recursos Humanos son factores determinantes en el cumplimiento de los objetivos de toda organización. pues su correcta aplicación se convierte en un medio de motivación y estímulo en los empleados. Diseño del Plan de Capacitación. El más importante recurso con que cuenta una empresa es el Recurso Humano. La utilización efectiva de los Recursos Humanos en el momento actual y en el futuro dentro de la organización. . que finalmente termina beneficiando a la organización. en donde los supervisores con el apoyo y guía del área de RH crean planes de desarrollo. | Maduración total de los individuos | Va dirigido al cambio de actitud (comportamiento) | Va dirigido hacia el cambio de aptitudes (habilidades y destrezas) | Es un plan institucional. depende de la correcta aplicación de las fases de capacitación que se han descrito anteriormente. Esta labor también permite establecer y reconocer requerimientos futuros.