Nº 127

Junio 2015
Integración y Desarrollo de la Gestión de la Prevención
La Asociación Catalana
de Ergonomía
premia a las mejores
Síguenos también en RiesgoLaboralWK

prácticas en
Ergonomía Laboral

Entrevista con Enrique Rodero,

Gerente de Prevención de Elecnor

Cuando la estrategia emocional es

la clave para triunfar

El ruido como contaminante físico

subacuático
 Prevenir
no solo es
proteger

Prontuario de
Prevención
de Riesgos
Laborales

Toda la información que necesita el

prevencionista para dar una respuesta rápida
a cualquier problema planteado en materia
de seguridad y salud laboral.
Comentarios concisos, gráficos y tablas sobre las
cuestiones básicas relativas a la LPRL y las normas
reglamentarias sobre seguridad laboral, higiene
industrial y sus riesgos, ergonomía y psicosociología
aplicada y medicina laboral.

Autor: Genaro Gómez Etxebarria

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 > SUMARIO
>

Sumario
> ENTREVISTA

"Ningún accidente ocurre por casualidad" . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .16

Ana Lago Moreda

> I EDICIÓN DE LOS PREMIOS CATERGO-SILVIA NOGAREDA

EN ERGONOMÍA LABORAL

La Asociación Catalana de Ergonomía (CatERGO)

premia a las mejores prácticas en Ergonomía Laboral . . . . . . . . 24
Ana Lago Moreda

> RIESGOS PSICOSOCIALES

Evaluación de riesgos psicosociales en
profesionales de servicios sociales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32
Eva López-Sanz Jiménez

> SALUD LABORAL

El ruido como contaminante físico subacuático. . . . . . . . . . . . . . 36 Secciones

Iván Ciudad-Valls
Editorial . . . . . . . . . . . . . . . . . 04
Ergonomía y
Psicosociología . . . . . . . . . . . 05
> SALUD LABORAL Higiene Industrial . . . . . . . . . .07
Organizaciones saludables y rentables: Medicina del trabajo . . . . . . 48
estrategia emocional como eje transversal . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40 Consultorio de PRL. . . . . . . . 54
Juan Pedro Sánchez Libros . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66
 > EDITORIAL

www.riesgos-laborales.com Primera edición de los Premios

CatERGO-Silvia Nogareda en
Ergonomía Laboral
GESTIÓN PRÁCTICA DE RIESGOS LABORALES comenzó a publicarse en enero
de 2004 con el objetivo de “ayudar a los responsables y profesionales de
la prevención de riesgos laborales a afrontar los problemas cotidianos que
en la gestión de la prevención se plantean”. La publicación nacía poco
127
Nº
después de que la Ley 31/1995, sufriera una importante modificación y
Junio 2015
Integración y Desarrollo de la Gestión de la Prevención
La Asociación Catalana cerrando el círculo de productos editoriales de Wolters Kluwer que ya
de Ergonomía
premia a las mejores
p
ofrecía al mercado: un Master en PRL, el Manual para la Prevención de
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prácticas en
Ergonomía Laboral

Entrevista con Enrique Rodero,

Gerente de Prevención de Elecnor
Riesgos Laborales y la Base de Datos en Seguridad y Salud Laboral. Los dos
Cuando la estrategia emocionall es
la clave para triunfar últimos productos están integrados hoy día en el portal CISSPrevencion.
El ruido como contaminante físico
subacuático

Wolters Kluwer también ha querido ser un agente activo en el ámbito

Coordinador general de RR HH: Diseño:
de la PRL. Una de las iniciativas de las que estamos más orgullosos,
José Antonio Carazo Alberto Solís para Wolters Kluwer es la alianza alcanzada con la Asociación Catalana de Ergonomía (Ca-
jacarazo@wke.es España, S.A. tERGO) para la creación de los “Premios CatERGO-Silvia Nogareda
Asesora de Redacción: Preimpresión e Impresión en Ergonomía Laboral”, a través de GESTIÓN PRÁCTICA DE RIESGOS
Ana Lago Moreda Wolters Kluwer España, S.A. Printed LABORALES y CISSPrevencion. Estos galardones se han creado con la
alago@externo.wke.es in Spain
finalidad de reconocer los artículos que recojan las mejores prácticas
Consejo Editorial: Servicio de Atención al Cliente: relacionados con la ergonomía laboral.
Efrén Borrajo, Carmen de Salas, Tel.: 902 250 500
Fernando Fernández Perdido, Jorge Fax: 902 250 502 En este número publicamos el artículo ganador, un caso sobre “Ergono-
García del Moral, Genaro Gómez email: clientes@wke.es
Etxebarria, Mario Grau, Juan Manuel mía en Líneas de Producción de Pescado”, firmado por Miquel Mor, que
Rodríguez Meseguer, Javier Sanz Edita: describe cómo se llegó a la propuesta de revisión de una serie de medi-
González, Eduardo Saavedra Fajardo, Wolters Kluwer España, S.A.
C/ Collado Mediano 9; Las Rozas das de reorganización de las líneas de trabajo, rotaciones y distribución
Pere Texeido i Campás y Alicia
Kaufmann 28231 Madrid de tiempos en los puestos de trabajo de la empresa Alfrisa para mejorar
Web: www.wolterskluwer.es la salud de los trabajadores, reducir el número de aptos condicionados y
Redacción y marketing:
Redacción y Marketing: minimizar los accidentes por movimientos repetitivos y sobreesfuerzos.
CEO: Vicente Sánchez
Wolters Kluwer España, S.A.
C/ Collado Mediano, 9 ISSN: 2386-2890 El palmarés de esta edición se completa con dos trabajos muy relevan-
28231 Las Rozas (Madrid) tes, los firmados por Sonia Borroso, Pilar Varela, Victoria Oliver y Ánge-
Tels.: 902 250 500
Fax: 902 250 502
les Wolder, sobre una intervención ergonómica en un hospital de tercer
Wolters Kluwer nivel, y por Francisco Nebot, sobre los criterios aplicados en el diseño
ergonómico de puestos destinados a personas con discapacidad visual.
José Antonio Carazo Muriel
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sabilidades por las posibles consecuencias ocasionadas a las personas naturales o jurídicas que
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en una empresa y toman sus decisiones en este contexto.
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Gestión Práctica de Nº 127 • Junio de 2015

04 •
Riesgos Laborales
 > ERGONOMÍA Y PSICOSOCIOLOGÍA

Adiós, semana
inglesa (II)
Juan Manuel Gutiérrez, Director de CONDUCTA SEGURA
INTEGRAL, S.L.

D
ecíamos anteriormente que es más
que probable que en un futuro no
muy lejano tengamos que despedir-
nos de la que hasta ahora ha sido la pauta
laboral general, denominada “semana in-
glesa”, es decir, cinco días laborables, se-
guidos de un descanso de dos días. Aquello
que tanto esfuerzo costó conseguir, y que
en muchos casos supuso una importante
mejora de la salubridad de la población
trabajadora general en todo el mundo, va
a ir modificándose paulatinamente por la
vía de los hechos.

Los autores bien informados que comen-

tamos en el artículo anterior creen firme-
mente que la jornada laboral va a reducirse
en todo el mundo. Pero no se puede negar
que hay otras muchas personas, quizá no tan
laureadas por sus análisis socio-económicos
pero más activos dentro de las esferas del
poder y por tanto con más posibilidades
ejecutivas reales que “profetizan” todo lo
contrario: una ampliación muy importante
del horario de trabajo.
Dichas “personas influyentes” vaticinan
que la jornada de trabajo se irá ampliando
progresivamente dentro de un plan más
amplio que pretende acometer una desre-
gulación. No sólo se incrementará al alza
el tiempo que cada operario estará en su
puesto de trabajo sino que muchas de las
particularidades del propio trabajo se modi-
ficarán de forma tajante: habrá muchos más
trabajos estipulados mediante un contrato
poco o nada estructurado, irregular y mucho
peor remunerado que hasta ahora.
Circunscribamos nuestro análisis al en-
torno europeo para describir someramente
algunos ejemplos de propuestas en las que
se modifica de forma significativa la re-
gulación laboral actual.
Son tiempos en los que la Ergonomía
tiene que demostrar que no sólo soció-
logos y politólogos pueden ofrecer aná-
lisis interesantes respecto a los modos
y tiempos de trabajo y su relación con
la promoción de la salud en el puesto
laboral. Porque si no impedimos que
se agigante la desigualdad económica,
nos habremos asegurado un mundo de
pobreza globalizada.
1. La primera de ellas es la Directiva de nada laboral hasta las 60 horas semanales
las 65 horas. En junio de 2008 una en virtud de acuerdos individuales entre
mayoría cualificada de los ministros de empresario y trabajador; e incluso llegar a
Trabajo del Consejo Europeo aprobó la las 65 horas en algunos colectivos especiales
modificación de la Directiva de Tiempo y por tiempo limitado. De esas 65 horas
de Trabajo de la Unión Europea para máximas, muy criticadas por sus opositores,
poder ampliar la jornada laboral de 48 tomó la propuesta su denominación.
a 65 horas semanales.
En teoría, se buscaba “protección legal
El objetivo último de la “directiva de para los trabajadores y flexibilidad en la
las 65 horas” era conseguir alargar la jor- ordenación del tiempo de trabajo”, desta-

Nº 127 • Junio de 2015 Gestión Práctica de

• 05
Riesgos Laborales
 > ERGONOMÍA Y PSICOSOCIOLOGÍA
cando el efecto positivo que un aumento de
la competitividad y de la flexibilidad laboral
podía llegar a tener para la macro-economía;
el ejemplo genérico era el británico, con
un índice general de paro inferior a la me-
dia de la U.E. La propuesta contó desde el
principio con la abierta oposición de las
centrales sindicales europeas, además de los
gobiernos de varios países de la Unión y de
diversos organismos internacionales, quienes
señalaron que la medida podría suponer un
recorte muy grave de los derechos sociales
de los trabajadores. La propuesta, que en
principio se pretendía que fuera aplicable en
toda los países de la Unión, se rechazó en
el Parlamento Europeo seis meses después
de haber sido presentada. Pero nadie nos
asegura que no se vuelva a presentar dentro
de unos pocos años en parecidos términos.
2. Los Mini-jobs alemanes. Se trata de
contratos de pocas horas y con un nivel
de protección social reducida remune-
rado con un máximo legal de 450 euros
mensuales. La estructura legal de los
mini-jobs deja claro desde el principio
que no se trata de trabajos definitivos
sino transitorios a la espera de encontrar
otro más adecuado a las expectativas
personales de cada trabajador/a; visto
desde un enfoque objetivo, es una opción
temporal de trabajo que puede ser muy
positiva para “ir tirando” hasta encontrar
el trabajo ideal, aquél para el que cada
uno se formó y cuyo desempeño le llena
de satisfacción personal y profesional.
Por supuesto, ya hemos importado este
tipo de contrato y con cierto éxito entre
el empresariado; sin embargo, la posi-
bilidad de que se generalice en nuestra
estructura económica podría resultar
realmente peligrosa: los mini-trabajos
podrían transformarse en definitivos en
un mercado tan escasamente dinámico
como el nuestro. Dado nuestro brutal
índice de desempleo actual, muchos tra-
bajadores aceptarían cualquier condición
laboral, por penosa que fuera, a cambio
de un contrato. La opinión mayoritaria
entre los expertos vislumbra que esta
propuesta puede ser una solución sólo
en casos muy determinados y siempre
que se controlen los posibles excesos
desde las instituciones reguladoras. En
caso contrario, sólo sacarían ventaja
Gestión Práctica de
06 •
Riesgos Laborales
los empleadores de los “mini-job” y las
agencias de (sub)empleo, y resintiéndose
la situación económica específica de un
numeroso grupo de empleados.
3. Los Contratos de “cero horas” ingle-
ses. Extendidos en toda Gran Bretaña
con cerca de un millón de contratos, se
trata de una relación contractual que
cuenta con una flexibilidad máxima: no
se especifica el número mínimo de horas
que el operario deberá trabajar para la
empresa pero sí se deja claro que dicho
trabajador deberá estar a disposición
de la empresa cuando sus servicios sean
requeridos, generalmente por teléfono
o “sms”. Aunque dicho trabajador/a no
tiene la obligación de aceptar la oferta,
en caso de aceptar le será abonado exclu-
sivamente el tiempo de trabajo efectivo
(y no el real de espera o disponibilidad).
Esto provoca una total inestabilidad la-
boral en las personas así contratadas, que
además no pueden generar derechos
de jubilación estatal ni prestación por
incapacidad temporal por accidente o
enfermedad.
Hasta aquí tres propuestas en favor de
la ampliación y desregulación de la jornada
laboral. Las dos últimas se dirigen no tanto
al incremento del tiempo de trabajo efec-
tivo sino al tiempo de disponibilidad que el
operario ofrece al empleador a cambio de
… nada. Lo que les caracteriza a todas ellas,
hayan sido rechazadas o se hallen en pleno
funcionamiento en ámbitos restringidos,
es la preponderancia que el poder ejecu-
tivo y legislativo de diferentes Gobiernos
concede a la dinamización de la economía
en detrimento de la situación individual
y social de amplios grupos de su propia
población nacional.
Estos grupos socialmente desfavore-
cidos cada vez son más amplios y abarcan
a un número cada vez mayor cantidad de
personas en todo el mundo. En este sentido,
es necesario destacar un fenómeno nove-
doso: los Trabajadores pobres . Es decir,
aquellas personas que, a pesar de tener un
contrato legal de trabajo, están por debajo
del umbral de pobreza. Los trabajadores
pobres constituían un fenómeno habitual
en el mercado laboral de Estados Unidos,
pero no en el de la Unión Europea, donde se
está modificando a la baja el denominado
“Estado de Bienestar”. Se calcula que más de
un 20 por ciento de la población de la Unión
vive ya en hogares sostenidos por “traba-
jadores/as pobres” y el porcentaje sigue
incrementándose. Los más pesimistas creen
que se está creando una nueva clase social:
el “Precariado”. Este neologismo, viene a
sustituir al antiguo “proletariado” marxista
y su factor distintivo es el empobrecimiento
progresivo de grupos cada vez mayores de
personas trabajadoras. Un ejemplo de que
nuestro país es un nicho de crecimiento de
este Precariado es la apreciación general de
que los antes denostados salarios “mileuris-
tas” ahora son considerados “afortunados”
por aquellos que se ven obligados a “tragar”
con seiscientos euros o menos a cambio de
40 horas semanales.
Son tiempos en los que la Ergonomía
tiene que demostrar que no sólo sociólogos
y politólogos pueden ofrecer análisis inte-
resantes respecto a los modos y tiempos
de trabajo y su relación con la promoción
de la salud en el puesto laboral. Debemos
ofrecer estudios rigurosos de nuestras ex-
periencias personales y profesionales, de
nuestras vivencias, necesarias para confirmar
los factores objetivables pero también para
avanzar sobre aquellos otros más subjetivos.
Porque no sólo lo “contante y sonante” debe
ser el objetivo del análisis último. Porque si
no impedimos que se agigante la desigual-
dad económica, nos habremos asegurado
un mundo de pobreza globalizada.
Se avecinan, pues, tiempos duros donde
ya no servirán las deconstrucciones “ad
hoc” ni las teorías “soft”. Los ergónomos,
como profesionales del diseño de puestos
que somos, debemos participar con nues-
tros estudios, a ser el fiel de la balanza que
contribuya a aunar productividad y bienes-
tar, eficacia y seguridad laboral, beneficio
económico y beneficio social. Y no va a
ser tarea fácil. 
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Nº 127 • Junio de 2015
 > HIGIENE INDUSTRIAL
Uno de los riesgos que pueden exigir protección
respiratoria son la presencia de contaminantes no-
civos en la atmósfera. Estos pueden ser gases, va-
pores, polvillos, vahos, humos, aerosoles, y nieblas.
La absorción de sustancias nocivas puede provocar
enfermedades diversas, incluyendo distintos tipos
de cáncer.
L
os equipos de protección indi-
vidual de las vías respiratorias
tienen como función reducir la
concentración de los contaminan-
tes (en forma de gases, líquidos
o sólidos), manteniéndolos por debajo de
unos límites establecidos o recomendados
para evitar el riesgo de una enfermedad
profesional.
La principal vía de entrada de éste tipo
de contaminantes en el organismo es la vía
Nº 127 • Junio de 2015
Equipos de Protección
Individual (EPI).
Protección respiratoria
Dr. Ricardo Fernández García Doctor en Ciencias Químicas, Técnico
Superior en Riesgos Laborales y Master Universitario en PRL
—
respiratoria, lo que hace necesario que se Si esto no es posible, debemos optar
ejecute una adecuada selección del equipo por las medidas técnicas u organizativas
de protección respiratoria más adecuado como minimizar el tiempo de expo-
al riesgo específico al que está expuesto sición o la cantidad de trabajadores
el trabajador. expuestos al peligro.
En la medida en que sea posible, el
control de los contaminantes en el aire
debería conseguirse mediante:
— Sólo como última opción deberíamos
optar a los EPI de protección respiratoria.
— Medidas de protección colectiva como la
ventilación o la extracción local de aire.
Podemos subdividir en dos grandes
tipos los riesgos que pueden exigir el uso
de protección respiratoria:
Gestión Práctica de
• 07
Riesgos Laborales
 > HIGIENE INDUSTRIAL

— La ausencia de oxígeno en el lugar de

trabajo. Ambientes de trabajo en que la
concentración de oxígeno en atmósfera
Figura 2.- Efectos de la ausencia de oxígeno sobre el organismo
CONCENTRACIÓN
DE OXÍGENO, %
TIEMPO DE
EXPOSICIÓN CONSECUENCIAS

sea inferior al 18 % de oxígeno, puede Concentración normal del oxígeno

dar lugar a daños irreversibles en las 21 Indefinido
en el aire
células del cerebro, incluso puede lle-
var a la muerte. Es de señalar que esta Concentración mínima para entrar
20,5 No definido en un espacio confinado sin equipo
carencia al no ser fácilmente detecta- de suministro de aire
da por los sentidos, la mayoría de las
personas son incapaces de reconocer el Se considera atmosfera deficiente
peligro hasta que ya están demasiado en oxígeno, problemas de coordi-
18 No definido nación muscular y aceleración del
débiles para escapar por sí mismas Este ritmo respiratorio
riesgo lo tenemos, por ejemplo cuando
trabajamos en espacios confinados. Riesgo de pérdida de conocimien-

— La presencia de contaminantes noci-

vos en la atmósfera. Estos pueden ser
gases, vapores, polvillos, vahos, humos,
17 No definido

Segundos a minu-
to sin signo precursor. Respiración
rápida y profunda

Vértigo, dolores de cabeza, disneas,

aceleración latidos e incluso alto
aerosoles, y nieblas. La absorción de 12 - 16
tos riesgo de inconsciencia en caso de
sustancias nocivas puede provocar exposición prolongada
enfermedades diversas, incluyendo
distintos tipos de cáncer. Nauseas, desmayo y pérdida de
Segundos a minu-
6 - 10 conciencia seguida de muerte en
tos 6-8 minutos.
Señalar que estamos, en su mayoría,
ante equipos de protección individual de
categoría 3. Figura 3.- Tipos de equipos de protección respiratoria.

Figura 1.- Señal de atención, peligro de

asfixia.
Contra partículas
Filtrantes Mascaras faciales Contra gases y /o vapores
Mixtos

Equipos d e
protección Circuito cerrado
respiratoria Equipos autóno-
mos Circuito abierto
1.- TIPOS GENERALES DE EPI DE
PROTECCIÓN RESPIRATORIA:

Podemos decir que tenemos dos tipos Aislantes

generales de EPI de protección respiratoria:

—
Equipos filtrantes o purificadores
del Aire. En estos equipos el aire a
inhalar pasa previamente a través de
un material filtrante que retiene los
contaminantes. Estos equipos pueden
presentarse bajo la forma de mascari-
llas, medias máscaras con filtro (cubre
la boca y la nariz) o máscara completa
Con línea de aire compri-
Equipos de línea mido
de aire
Con manguera de aire fresco
más filtro (cubre el rostro completo). en oxígeno que contengan menos del
Al no proporcionar oxígeno no deben 19,5% en volumen. Tampoco deben
utilizarse en atmósferas deficientes de utilizarse si las concentraciones de

Gestión Práctica de Nº 127 • Junio de 2015

08 •
Riesgos Laborales
Los equipos de protección de las vías respiratorias están diseñados para ser utilizados por espacios de tiempo relativamente cortos. Por regla general, no se debe
trabajar con ellos durante más de dos horas seguidas. Hay que resaltar la importancia del ajuste de acuerdo con las instrucciones del fabricante para conseguir
una protección adecuada.
contaminantes son peligrosas para la
salud o la vida, cuando dichas concen-
—
traciones sean desconocidas o excedan
los niveles máximos establecidos.
Equipos aislantes o suministradores
de Aire. Estos equipos proporcionan aire
de calidad respirable desde una fuente
externa no contaminada. Se pueden
clasificar de acuerdo al método por el
—
cual el aire respirable es suministrado en:
Equipos autónomos en los que la fuen-
te de aire respirable, es transportada
por el usuario. Pueden ser:
– de circuito abierto (más habituales)
en los que el aire exhalado es libe-
rado a la atmósfera a través de una
– válvula de exhalación o,
de circuito cerrado en los que el aire
exhalado pasa a un filtro y a una bol-
sa de respiración, donde una fuente
de oxígeno comprimido u oxígeno
químico enriquece el aire en oxígeno
para su re-inhalación.
— Equipos semiautónomos o de línea
de aire, que poseen una manguera a
Nº 127 • Junio de 2015
través de la cual llega el aire respirable
Pueden ser:
– Con línea de aire comprimido: muy
similar a la operación de un equipo
autónomo de circuito abierto, ex-
cepto que el aire es suministrado
a través de una manguera de diá-
metro pequeño desde una fuente
estacionaria, en vez de una fuente
– de aire portátil.
Con manguera de aire fresco: el
aire es suministrado desde una fuen-
te no contaminada a través de una
manguera de gran diámetro.
1.1.- PARTES DE LOS EQUIPOS
DE PROTECCIÓN RESPIRATORIA
FILTRANTES
Todos los equipos de protección res-
piratoria filtrantes constan de dos partes
principales: adaptador facial y filtros.
— El adaptador facial es la pieza que se
ajusta a la cara o la cabeza del usuario
y que separa la atmósfera exterior del
aire filtrado que respira el usuario al
que se conectan los filtros y los ele-
mentos que suministran gas respirable.
Los adaptadores faciales normalmente
utilizados son:
– Medias máscaras y cuartos de más-
cara. Las medias máscaras cubren
nariz, boca y barbilla del usuario. Los
–– cuartos de máscara sólo nariz y boca.
Máscaras completas. Cubren ojos,
nariz, boca y barbilla.
Medias máscaras sin válvulas de
inhalación. El adaptador facial es
una media máscara con filtros (de
gases, partículas o gases y partí-
culas) que se pueden separar y re-
—
emplazar.
Filtros. Elemento que eliminan los con-
taminantes de la atmósfera ya sean
éstos partículas o gases. Pueden ser:
– Contra partículas: retiene partículas
sólidas y/o líquidas en suspensión
–– en el aire.
Contra gases y/o vapores: retiene
gases y/o vapores específicos.
Mixtos: retiene partículas sólidas y/o
líquidas dispersas, así como gases
y/o vapores específicos.
Gestión Práctica de
• 09
Riesgos Laborales
 > HIGIENE INDUSTRIAL

— Por su parte estos elementos filtrantes

pueden ser:
símbolos que se muestran en la figura 4
y el anexo 1.
Si se desea obtener la concentración
máxima a la que se puede utilizar el equipo,

– Equipos filtrantes sin manteni-

miento o autofiltrantes. Son aque-
llos que se desechan en su totalidad
1.2.- CONCEPTO DE FACTOR DE
PROTECCIÓN Y DE ÍNDICE DE
PELIGRO
debe multiplicarse su factor de protección
por el valor límite ambiental para la expo-
sición diaria del agente nocivo.

cuando han llegado al final de su El índice de peligro es el cociente entre

vida útil o capacidad de filtración.
No necesitan recambios ni man-
tenimiento especial, puesto que la
práctica totalidad de su superficie es
filtrante. Pueden llevar o no válvulas
de exhalación e inhalación, y cubren
nariz, boca y barbilla. Un ejemplo
El parámetro que define la eficiencia
del equipo de protección respiratoria es
el denominado factor de protección, que
es la relación entre la concentración de
un agente nocivo en el aire ambiental y
la concentración en el aire respirado por
el usuario de un equipo de estas caracte-
la concentración medida o estimada de un
contaminante y por su límite o valor orien-
tativo de exposición para obtener el índice
de peligro correspondiente. Así, para una
exposición al estireno (límite de exposición
de 50 ppm) con todos los datos medidos en
el lugar de trabajo inferiores a 150 ppm, el

– son las mascarillas de protección.

Equipos con filtros recambiables.
Estos se componen de una pieza
facial que lleva incorporados uno o
rísticas. Este dependerá de:

— La penetración de aire ambiental a tra-

vés del filtro,
índice de peligro es de 3 (es decir, 150 ÷ 50
= 3). Un equipo de protección respiratoria
de semimáscara con un factor de protección
asignado de 10 garantizará que la mayor
dos filtros que se desechan al final
de su vida útil. Dado que la pieza
facial es reutilizable, en este tipo
de equipos es necesario realizar una
— La falta de estanqueidad del conjunto;
de la válvula de exhalación, de la co-
nexión entre filtro y portafiltros y de
parte de los datos no medidos estarán muy
por debajo del límite asignado.

1.3.- PARÁMETROS CLAVE

limpieza y mantenimiento periódi-
cos. Las piezas faciales pueden ser de
media máscara, o completas.
Los filtros contra gases y vapores se
clasifican, en clase 1, clase 2 y clase 3,
según sean de eficacia baja, media o alta.
Se codifican con los siguientes colores y
todos los elementos de unión entre las
distintas piezas del equipo, así como,
en, particular, a un ajuste deficiente del
adaptador facial a la cara del usuario.
A mayor sea el factor de protección,
mayor será la protección respiratoria con-
seguida. Esta información debe de apare-
cer en el folleto informativo del fabricante.
Una buena protección respiratoria
exige:
Asegurar la disponibilidad del equi-
po seleccionado en el lugar de trabajo
en perfectas condiciones de uso. Una
vez seleccionada la protección respira-
toria, deberemos asegurar está a dispo-

Figura 4.- Tipos de filtros a usar. Sus colores y usos

TIPO USO CLASE COLOR COMENTARIO

A Contra gases y vapores orgánicos con punto ebu- 1,2 ó 3 marrón

llición > 65.°C
Contra gases y vapores orgánicos con punto ebu-
AX llición > 65.°C marrón No reutilizable

B Contra gases y vapores inorgánicos 1,2 ó 3 Gris

E Contra dioxido de azufre y vapores ácidos 1,2 ó 3 Amarillo

Contra amoniaco y derivados orgánicos del

K amoniaco 1,2 ó 3 Verde

P Contra partículas 1,2 ó 3 Blanco

NO-P3 Contra óxido de nitrógeno. Incorpora un filtro P3. Azul-blanco Filtro de uso único

Hg-P3 Contra mercurio. Incorpora un filtro P3. Rojo-blanco Duración máxima 50 horas

Gestión Práctica de Nº 127 • Junio de 2015

10 •
Riesgos Laborales
Existen equipos con filtros recambiables, que se componen de una pieza facial que lleva incorporados uno o dos filtros que se desechan al final de su vida útil.
Dado que la pieza facial es reutilizable, en este tipo de equipos es necesario realizar una limpieza y mantenimiento periódicos. Las piezas faciales pueden ser de
media máscara, o completas.
sición del trabajador y en un lugar que
este conoce. Incluye las operaciones de
mantenimiento y de inspección.
— Uso correcto del equipo. La selección
correcta de un equipo no asegura la pro-
tección frente a un agente si el equipo
es utilizado en forma incorrecta, por lo
tanto, es fundamental que el usuario
conozca su manejo y limitaciones. El
— Entender el efecto de los conta-
manejo correcto de un equipo incluye,
además de la capacitación.
2.- INFORMACIÓN
A CONSIDERAR EN
LA SELECCIÓN DE
LA PROTECCIÓN
RESPIRATORIA
La elección de un protector debe ser
— Seleccionar el equipo. El equipo debe
realizada por personal capacitado, con la
participación y colaboración del trabajador
o de sus representantes. Requerirá de tener
en cuenta varios factores, entre ellos.
— Identificar y cuantificar los conta-
minantes frente a los que hay que
protegerse. Los contaminantes aero-
las prestaciones mínimas que ha de tener
Nº 127 • Junio de 2015
transportados se dividen en dos gru-
pos, partículas. Que a su vez pueden
encontrarse en forma de polvos, nieblas
o humos y gases y vapores Además será
necesario comprobar si existe deficiencia
de oxígeno y/o temperaturas extremas.
minantes en la salud. Identificados
los contaminantes, se debe de enten-
der cómo pueden afectar al cuerpo hu-
mano si son inhalados. Esta información
es una parte vital de la formación que
debe proporcionarse a los usuarios de
los equipos, ya que les permite entender
las razones por las que deben utilizar el
equipo que tienen disponible.
ser adecuado al riesgo, pero aun estando
el riesgo de inhalación de una atmósfera
peligrosa perfectamente definido, es
necesario que el equipo sea adecuado
al ambiente en el que se va a utilizar, al
tipo de trabajo que se va a realizar y a
las características del usuario.
Una vez definidas cuales deben ser
el equipo en la decisión de compra debe
comprobarse que el equipo posee la marca
“CE” (y en caso de ser de categoría III el
código de cuatro dígitos identificativo
del organismo notificado) y que viene
acompañado por el folleto informativo
donde se contiene toda la información
necesaria para almacenar, mantener y
usar el equipo con garantías de correcto
funcionamiento (con indicación de posi-
bles contraindicaciones) y que especifica
correctamente la clase y el tipo de equipo
de que se trata.
En el caso de que hubiera que decidir
entre varios modelos de equipos de la mis-
ma clase y tipo, se podrían aplicar algunos
criterios de selección como por ejemplo:
—— La menor resistencia a la respiración.
El mayor factor de protección.
— La máxima capacidad de protección o
eficacia de filtración.
—–Características ergonómicas como:
Que pese lo menos posible
Gestión Práctica de
• 11
Riesgos Laborales
 > HIGIENE INDUSTRIAL
–– Que tenga las menores interferencia
visuales y acústicas
Que el diseño de arnés de cabeza
cómodo, fácilmente regulable, que
mantenga correctamente ajustado el
adaptador facial mientras se realiza
– la tarea
Que las partes del adaptador en
contacto con la cara no resulten
– incómodas
Otros factores personales como uso
de gafas o malformaciones en la cara
que impidan un ajuste correcto del
adaptador facial o produzcan dis-
torsiones en la visión
3.- MARCADO
Todos los filtros deben llevar, al me-
nos, las siguientes especificaciones en su
marcado:
— Identificación del fabricante, suminis-
trador o importador.
—— El número y la fecha de la norma.
La marca CE acompañada del número
del Organismo Notificado que le ha
—
realizado el último control de calidad
de la producción.
Tipo, clase, código de color y particu-
laridades.
—— La frase “ver información del fabricante”.
Año y mes de caducidad.
—— Condiciones de almacenamiento.
En los filtros combinados, la dirección
de circulación del aire dentro del filtro,
siempre que en su acoplamiento pue-
dan presentar alguna duda.
Las cuatro últimas marcas pueden in-
dicarse en forma de pictograma.
Toda esta información debe venir al
menos en la (s) lengua (s) oficial (es) del
país de destino. Asimismo, el protector
respiratorio debe venir acompañado por
Gestión Práctica de
12 •
Riesgos Laborales
un folleto informativo suministrado por
el fabricante.
4.- INSTRUCCIONES DE USO
En ambientes
Con el fin de asegurar la capacidad pro-
tectora del equipo de protección respira-
toria, es necesario realizar una adecuada
de trabajo
en que la
limpieza y mantenimiento del mismo, que
garantice su óptima conservación. Factores
como la inadecuada utilización, la humedad
e inclemencias del tiempo, el frío y el calor,
concentración la limpieza incorrecta, la deficiente infor-
mación al usuario, la acción de productos
de oxígeno en químicos, etc., pueden mermar drástica-
mente la eficacia protectora del equipo.
atmósfera sea 4.1.- CÓMO SE COLOCAN Y
inferior al AJUSTAN
18 % de Las instrucciones deben seguirse cada
oxígeno,
vez que se coloca la máscara:
— Se coloca la máscara sobre la boca y la
puede dar
lugar a daños
—
nariz y el arnés sobre la cabeza.
Se cogen los extremos de los tirantes infe-
riores y se llevan por la parte posterior del
irreversibles en cuello uniéndolos a la altura de la nuca.
las células del
cerebro
— Se tira de las bandas superiores hasta
ajustar el arnés sin apretar demasiado,
se ajustan también las bandas infe-
riores tanto las anteriores como las
—
posteriores.
Se comprueba el ajuste mediante la
prueba de sobrepresión. Para ello:
— Se tapa la válvula de aspiración y se
espira suavemente,
— la máscara se elevará suavemente sin
que se produzca perdida de aire,
— Si el aire se escapa habrá que tensar los
tirantes del arnés, o cambiar de máscara.
4.2.- OTRAS CONSIDERACIONES
Veamos algunas consideraciones para
realizar un adecuado uso de la protección
respiratoria:
Nº 127 • Junio de 2015
El equipo debe ser adecuado al riesgo, pero aun estando el riesgo de inhalación de una atmósfera peligrosa perfectamente definido, es necesario que el equipo sea
adecuado al ambiente en el que se va a utilizar, al tipo de trabajo que se va a realizar y a las características del usuario.

— Los equipos de protección de las vías

respiratorias están diseñados para ser
utilizados por espacios de tiempo rela-
respiratoria se prestará mucha atención
a las personas con características espe-
ciales tales como: malformaciones en
5.- NORMAS DE
MANTENIMIENTO

tivamente cortos. Por regla general, no
se debe trabajar con ellos durante más
de dos horas seguidas. Hay que resaltar
la importancia del ajuste de acuerdo
con las instrucciones del fabricante para
conseguir una protección adecuada.
— Es importante que la empresa dis-
la cara, barba, trastornos circulatorios,
movilidad reducida…
ponga de un sistema de control para
verificar que estos se hallan en buen
El equipo de protección respiratoria
deberá mantenerse de manera que con-
serve su efectividad original. El manteni-
miento debe ser realizado regularmente,
de acuerdo a un programa que asegure a
cada persona que lo necesite un equipo

— Los trabajadores deben de estar ins-

truidos así como deben de seguir to-

—
estado y se ajustan correctamente a
los usuarios.
limpio y en buenas condiciones de ope-
ración. Los servicios de mantenimiento
deben comprender:

—
das las instrucciones indicadas por el
fabricante.

Antes de utilizar un filtro, es necesa-

rio comprobar la fecha de caducidad
impresa en el mismo y su perfecto es-
tado de conservación, con arreglo a la
información del fabricante. Asimismo,
resulta necesario verificar que es el filtro
adecuado para el ámbito de aplicación
donde se va a utilizar.
Es necesario verificar el tiempo de uti-
lización del filtro protector, así como
comprobar si son reutilizables o direc-
tamente desechables.
— Conocer las instrucciones para el
mantenimiento recomendadas por
el fabricante. El fabricante del equipo
— Asimismo, es necesario comprobar
el aspecto del protector respiratorio
debe suministrar información sobre el
manejo, la limpieza y la desinfección
del aparato.
al finalizar cada jornada de trabajo,
procediendo a su limpieza y verificando
su correcto estado. En el caso de que
los filtros sean reutilizables se debe
— Inspecciones periódicas. Cuando los
equipos no se utilicen regularmente
deberán ser inspeccionados periódi-

— Para asegurar la adecuada capacidad

protectora del equipo de protección
comprobar su estado y su fecha de
caducidad. Si éstos son desechables
se debe proceder a su eliminación.
camente para asegurar mantiene sus
propiedades originales. La frecuencia
de revisión dependerá, entre otros, del

Nº 127 • Junio de 2015 Gestión Práctica de

• 13
Riesgos Laborales
 > HIGIENE INDUSTRIAL

ANEXO 1.-TIPOS DE FILTROS A USAR. SUS COLORES Y USOS

Filtros de protección contra partículas tado de las botellas de los equipos de
respiración autónomos y de todos los
CLASE ADECUACIÓN COLOR elementos de estanqueidad y de unión
entre las distintas partes del aparato.
P1 Baja eficacia, sólo partículas sólidas. BLANCO

P2

P3
Media eficacia, partículas sólidas y aero-
soles líquidos
Alta eficacia, partículas sólidas y aerosoles
líquidos
BLANCO

BLANCO
— Desinfección. En caso de que pudiese
existir una contaminación cruzada (el
contaminante en la máscara puede ser
transportado de un área a otra) o que
Filtros de protección para gases y vapores un equipo pudiere ser utilizado por más
de un trabajador, este se debe de desin-
CLASE ADECUACIÓN COLOR fectar de acuerdo con las instrucciones
del fabricante.

A Contra compuestos orgánicos con
punto de ebullición > 65 .º
Contra gases y vapores orgánicos con
AX punto ebullición < 65.°C. No reuti-
lizable
Contra compuestos inorgánicos (ex-
B cluido CO)
E Contra Dióxido de azufre y otros gases
ácidos
—
MARRÓN
Almacenamiento. Los aparatos no se
deben almacenar en lugares expuestos
MARRÓN a temperaturas elevadas y ambientes
húmedos antes de su utilización. Por otro
lado, las cajas que contienen los protec-
tores respiratorios deben apilarse de
GRIS
forma que no se produzcan deterioros.
AMARILLO

K Contra amoníaco y sus derivados VERDE 6.- CRITERIOS DE SUSTITUCIÓN O

REEMPLAZO
NO-P3 Contra óxido de nitrógeno. Filtro de AZUL-BLANCO
uso único Respecto a los criterios de sustitución,
Contra mercurio. Duración máxima vamos a distinguir entre la sustitución de
Hg-P3 ROJO-BLANCO la pieza facial y del medio filtrante.
50 horas

SX c o n el
n ombre d el
compuesto Contra sustancias específicas
VIOLETA,
VIOLETA-BLANCO
(si se combina con
— El reemplazo de la pieza facial (o de par-
tes de ésta) debe realizarse cuando se ve-
rifique que las condiciones de ésta difieren
químico filtro de partículas) de las originales (pieza facial nueva). Aquí
pueden influir aspectos como problemas
con la elasticidad de las correas, válvulas
Mascarillas o respiradores autofiltrantes para partículas inhalación o exhalación desgastadas o
rotura en material de la pieza facial.

—
CLASE ADECUACIÓN COLOR

Partículas sólidas y aerosoles líquidos. Para con-
FF P1
centraciones hasta 4 veces el TLV
Partículas sólidas y aerosoles líquidos. Para con-
FF P2 centraciones hasta 12 veces el TLV
Partículas sólidas y aerosoles líquidos. Para con-
FF P3 centraciones hasta 50 veces el TLV
En lo que respecta al medio filtran-
BLANCO te, cuando se trate de filtros para
material particulado (polvos, humos
metálicos y neblinas), éstos debe-
BLANCO
rán cambiarse cuando el trabajador
comience a experimentar dificulta-
BLANCO
des al respirar (dada la colmatación
del filtro, lo que implica un mayor
esfuerzo al inhalar y exhalar). En el

tiempo de uso, de la concentración y

naturaleza de los contaminantes en
el ambiente así como de las caracte-
rísticas de la actividad que realiza el
trabajador.
— Revisiones antes y después del uso.
Antes de cada utilización y después de su
caso de que se trate de filtros para
gases y/o vapores, entonces existen
dos parámetros importantes:
uso, se debe comprobar minuciosamente
el estado de las válvulas de inhalación
y exhalación del adaptador facial, el es- – Fecha de caducidad o fecha lími-
te que el fabricante establece para

Gestión Práctica de Nº 127 • Junio de 2015

14 •
Riesgos Laborales
Mascarillas o respiradores autofiltrantes para gases y vapores
También podrán utilizarse respiradores
CLASE ADECUACIÓN COLOR autofiltrantes contra partículas, gases/
vapores y mixtos, que son equipos en
Contra compuestos orgánicos con pun- los que el componente filtrante es
FF A MARRÓN
to de ebullición > 65 .ºC
parte inseparable del respirador. Se
Contra compuestos inorgánicos (ex- clasifican en:

–
FF B GRIS
cluido CO)
Mascarillas o respiradores auto-
Contra Dióxido de azufre y otros gases
FF E AMARILLO filtrantes para gases y vapores.
ácidos
Pueden ser de dos tipos, Clase 1 o
FF K Contra amoníaco y sus derivados VERDE de baja capacidad o de clase 2 o de
media capacidad. Por la naturaleza
Contra compuestos orgánicos con pun- de los gases que retienen, pueden
FF AX MARRÓN ser del tipo:
to de ebullición < 65 .ºC de uso único
FF SX
marca-
do con el
nombre del
compuesto
Filtros frente a sustancias específicas, se-
gún especificaciones del fabricante
VIOLETA VIOLE-
TA-BLANCO (si
se combina con
filtro de partí-
– Respiradores especiales. Siempre
con filtros para partículas p3.

culas)
químico
BIBLIOGRAFÍA
Respiradores especiales con filtros para partículas p3
Guía para la selección y control de protec-
CLASE ADECUACIÓN COLOR ción respiratoria. Segunda impresión. Depar-
tamento de salud ocupacional. Instituto de
FFNOP3 Para gases nitrosos: NO, NO2, NOx AZUL-BLANCO
Salud Pública de Chile. julio 2009.
FFHgP3 Para mercurio ROJO-BLANCO Protección de las vías respiratorias. Antonia
Hernández Castañeda. Instituto Nacional
de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Centro
que un filtro entre en uso, sin haber Debido a estas variaciones el cálculo de su Nacional de Medios de Protección Sevilla.
abierto el empaque original del pro- vida útil resulta complicado, aunque a veces http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/
tector. La fecha indicada aparece en su caducidad es marcada por el fabricante o a Documentacion/EL%20INSHT%20EN/Do-

– el envase exterior.
Vida Útil: indica la duración de
un filtro para gases y/o vapores en
uso. Esto depende de varios factores
través de indicadores olfativos, que indican el
fin de su capacidad protectora.

Para los filtros mecánicos,la cadu-

como concentración ambiental del
contaminante, temperatura en la
que se desenvuelve el trabajador,
humedad relativa, cantidad de con-
taminantes existente, tipo de trabajo
que se desarrolla. Viene fijada en las
instrucciones del fabricante
Para el filtro químico, su vida útil
depende de dos factores:
cidad de este tipo de filtro se percibe por
una mayor resistencia a la inhalación por
parte del usuario.
Los filtros para gases, según sea su ca-
pacidad se clasifican en clases, clase 1 para
filtros de baja capacidad, de clase 2 o de
media capacidad y de clase 3 o de alta ca-
pacidad. Señalar que los filtros de clase 3
o clase 2 incluyen la protección del filtro o
cumentacion%20de%20cursos/Tema%20
8%20-%20Proteccion%20respiratoria%20
-%20A_Hernandez.pdf
U.S. Department of Labor. Occupational
Safety & Health Administration. https://
www.osha.gov/video/respiratory_protec-
tion/general_industry_sp_transcript.html
Selección de equipos de protección respi-
ratoria publicación institucional de Iber-
mutuamur Fco. Javier Coderch Carbonell
http://www.ibermutuamur.es/IMG/pdf/
seg_lab_mascarillas.pdf
Los Equipos de Protección Individual en
la Construcción. La Protección de Vías

— el diseño y capacidad, calidad, unifor-

midad y densidad del agente filtrante
por un lado, y
filtros de clase inferior y de que los filtros del
tipo AX o SX o los filtros para gases especiales
no tienen clasificación según su capacidad.
Respiratorias. Construmática. http://
www.construmatica.com/construpedia/
La_Protecci%C3%B3n_de_V%C3%ADas
NTP 223: Trabajos en recintos confinados.

— las condiciones variables de exposición,

la concentración del contaminante, rit-
mo respiratorio del usuario, la humedad
Por la naturaleza de los gases o vapores
que retienen, pertenecen a la clase:

– Mascarillas o respiradores auto-

y la temperatura ambiental, por otro.
filtrantes para partículas
Pilar González Villegas. Emilio Turmo Sierra
Ingeniero Industrial. Centro Nacional de
Condiciones de Trabajo. Instituto Nacio-
nal de Seguridad e Higiene en el Trabajo
(INSHT) 

Nº 127 • Junio de 2015 Gestión Práctica de

• 15
Riesgos Laborales
 > ENTREVISTA

"Nunca se debe realizar trabajos en los que exista un riesgo grave e inminente, este es un derecho de los trabajadores recogido en la Ley de Prevención, que no-
sotros tenemos recogido en nuestra política de prevención para que quede claro que nuestro Grupo comparte esa misma idea en sus princiipios básicos", explica
durante esta entrevista, Enrique Rodero.

Entrevista con el Gerente del Servicio de Prevención

Mancomunado de Elecnor, Enrique Rodero

"Ningún accidente ocurre

por casualidad"
Incorporar la seguridad y salud dentro de la cotidianeidad de los tra-
bajadores es uno de los objetivos principales que persigue Elecnor.
Para ello, la formación, el control y la mentalización, junto a un sólido
liderazgo, son las piezas claves que hacen posible que su compromiso
con la prevención sea real y se encuentre a la altura de las necesidades
del sector.
Ana Lago Moreda, periodista

Gestión Práctica de Nº 127 • Junio de 2015

16 •
Riesgos Laborales
P
romover el cambio conductual
de sus trabajadores es una de
las máximas que busca Elecnor.
De hecho, éste ha sido el ob-
jetivo principal de la campaña
“¿Dónde estás tú en el trabajo?”, que La inmensa
han celebrado recientemente, con motivo
del Día Internacional de la Seguridad y mayoría de
Salud en el Trabajo. Esta organización
española de ingeniería fundada en 1958, los accidentes
considera prioritario que la seguridad y la
salud sean asumidos como aspectos coti- significativos
dianos dentro de su vida diaria. Asegura
el Gerente del Servicio de Prevención
son debidos a
Mancomunado de Elecnor, Enrique Rode-
ro, que gran parte de los accidentes son
causas de origen
debidos al incumplimiento de las normas
de seguridad básica y que “la inmensa
humano e
mayoría de los accidentes significativos
son debidos a causas de origen humano
incumplimiento
e incumplimiento de las normas de la
seguridad básica”.
de las normas
de la seguridad
Para que los trabajadores se encuen-
tren alineados con la política preventi- básica
va de la organización, es fundamental
concienciarles del relevante papel que
desempeñan la seguridad y la salud, por
este motivo, explica Enrique Rodero que
“cuando se incorporan a la empresa, firman
un contrato laboral, que lleva con un anexo
en el cual se reflejan los derechos, deberes
y responsabilidades de esta empresa y del
trabajador en esa materia, para que, desde
el momento de la firma del contrato, este
aspecto vital quede perfectamente claro”.
Esta organización, que se constituyó
hace cincuenta años, reflexiona sobre la
necesidad de que el comportamiento de
los trabajadores evolucione y se adapte a
una realidad en constante movimiento,
que “demanda un cambio conductual en
concordancia con el resto de políticas
que se impulsan en el mismo”, concluye
este experto.
Nº 127 • Junio de 2015
Con motivo del Día Mundial de la Segu-
ridad y la Salud en el Trabajo han lleva-
do a cabo una campaña, que lleva por
título: “¿Dónde estás tú en el proceso
de evolución?”, ¿qué objetivo persigue
esta iniciativa?
Esta campaña, como todas las que
desarrollamos desde hace varios años para
celebrar el Día Mundial de la Seguridad y
Salud en el Trabajo, busca promover el
cambio conductual de nuestros trabaja-
dores como algo necesario para conseguir
reducir los accidentes en general en nues-
tro Grupo y eliminar los accidentes graves
por incumplimientos básicos.
Cuando en el Servicio de Prevención
Mancomunado nos planteamos la idea
de la campaña, partíamos de que, en el
análisis de los accidentes significativos, la
inmensa mayoría aparecía como causas
básicas las que tenían origen humano y,
dentro de ellas, por diversas razones, in-
cumplimientos de las normas de seguridad
básica. Esto es incompatible con la Política
de Prevención de Elecnor y dado que el
origen de ello es cada persona, decidimos
recurrir al símil de la evolución humana
con el de la evolución en la seguridad y
salud para llamar a nuestros trabajadores
a que sean trabajadores evolucionados en
prevención si no lo son ya, alineados con
nuestra Política y Principios de Prevención.
¿Qué acogida ha tenido esta iniciativa
entre los empleados?
El impacto ha sido muy positivo. Pri-
mero, por lo llamativo del cartel, con esa
similitud con el proceso de evolución, y,
luego, porque el video que acompaña al
cartel muestra una mezcla a nuestro “mu-
ñeco” del Servicio de Prevención Manco-
munado con imágenes de trabajadores
reales con las distintas adaptaciones cor-
Gestión Práctica de
• 17
Riesgos Laborales
 > ENTREVISTA
Por las características de nuestros trabajos, con mucha carga física, en entornos variables y no controlados como son las obras, es muy difícil acabar con los acci-
dentes tipo un mala pisada o un sobreesfuerzo, pero sí estamos convencidos que podemos reducirlos a niveles mucho más bajos, y que, desde luego, el objetivo
irrenunciable y conseguible es eliminar los accidentes graves derivados de incumplimientos de las normas básicas de prevención.
porativas que ha tenido nuestra ropa de
trabajo, su evolución y las mejoras más
significativas en materia de seguridad y
salud que desde el año 1958 se han ido
introduciendo en nuestra empresa hasta
llegar a la actualidad.
La reflexión final que se hace a los tra-
bajadores es que si el mundo en general
ha cambiado y la empresa en Seguridad
y Salud también, por qué a veces los tra-
bajadores tenemos comportamientos no
evolucionados en seguridad y salud.
¿Han celebrado alguna otra actividad
durante esta fecha, como talleres for-
mativos, charlas….?
Sí, por supuesto. Dentro del desarrollo
de la campaña se están realizando local-
mente talleres para llegar a los más de
12.000 trabajadores que tiene nuestro
Grupo en el mundo, de los cuales más de
7.100 se encuentran en España.
Gestión Práctica de
18 •
Riesgos Laborales
Para ello, y dentro del guion previsto
para el desarrollo de la campaña, se utiliza
una presentación en la que partiendo de
la reflexión inicial de la tipología y origen
de los accidentes, se presenta el cartel y
el video de la campaña.
Después de analizar el video, se presen-
ta también otra novedad que forma parte
de la campaña: los “Principios de Preven-
ción” del Grupo Elecnor. Con ellos, se ha
querido reflejar y hacer visibles compromi-
sos y aspectos vitales en seguridad y salud
en nuestra compañía. Dichos principios se
han entregado a todos nuestros trabaja-
dores con una carta de nuestro Consejero
Delegado, con lo que se evidencia la total
implicación de nuestra Dirección en este
tema tan vital.
Nuestros principios son:
1. La seguridad está por encima de todo.
2. Tu implicación es necesaria.
3. Sigue las normas. Si no las conoces,
infórmate.
4. No seas cómplice de incumplimientos.
5. Ningún accidente ocurre por casualidad.
6. Tu actuación como mando es vital.7La
prevención no es un gasto, es una in-
versión.
Sobre ellos, desarrollaremos en el fu-
turo campañas y actuaciones.
Finalmente, en la presentación se aca-
ba haciendo una reflexión sobre que nunca
se realicen trabajos en los que exista un
riesgo grave e inminente. Derecho de los
trabajadores recogido en la Ley de Preven-
ción y que nosotros tenemos recogido en
nuestra Política de Prevención para que se
vea que nuestro Grupo tiene esa misma
idea entre sus principios.
Dado el carácter global de Elecnor,
todos los materiales de la campaña (poster,
video, carta, tarjeta de “Principios de Pre-
Nº 127 • Junio de 2015
vención”) se han traducido a seis idiomas,
además del español: inglés, francés, brasile-
ño, portugués, italiano y árabe, para poder
desarrollar la campaña en todo el ámbito
geográfico de actuación de nuestro Grupo.
Todos los meses
En Madrid se celebró el acto central
de esta campaña con un taller en el que emitimos los
se realizó un reconocimiento a siete tra-
bajadores de nuestro Grupo que durante denominados
su vida profesional han destacado por su
compromiso con la seguridad y salud en
indicadores de
nua bajo el formato de “Una experiencia…
una lección”. En él, hacemos un resumen
de los accidentes e incidentes significativos
que se han producido y lo distribuimos a
toda la organización para su conocimiento
y difusión a todos los trabajadores.
En su campaña sostienen que: “todos so-
mos parte del engranaje de la prevención”,
¿de qué manera se han involucrado a los
trabajadores?

tiempos en los que no estaba tan recono-

cida. En este acto participaron todos los
agentes implicados en materia de preven-
ción: clientes, el Instituto Regional de Se-
guridad y Salud, sindicatos y trabajadores.
¿Tienen planificado dentro de su agenda
alguna nueva iniciativa, programa, me-
didas… relacionadas con la prevención?
En nuestra agenda diaria está una ac-
tuación permanente en materia de seguri-
dad y salud, como una ayuda a ese cambio
conductual antes mencionado.
Así, todos los meses emitimos los
denominados Indicadores de Prevención
que dan información en cuatro aspectos:
situación de los índices de siniestralidad
locales de cada unidad de negocio y en
comparación con los generales; se hace
un pequeño recordatorio de un tema de
prevención (trabajos en altura, manipu-
lación de cargas, etc…); un resumen de
las acciones disciplinarias tomadas en
materia de seguridad y salud; y se reco-
gen los accidentes significativos que se
hayan producido en el mes para que sean
conocidos en todo el Grupo.
Con estos marcadores pretendemos
dar una visión global de nuestra compañía
y dar a conocer algunos de los indicadores,
accidentes y temas principales que en se-
guridad existen para seguir concienciando
a los operarios.
La difusión de los accidentes también
lo desarrollamos con una actividad conti-
Prevención que Aparte de que la Ley de Prevención
mencione que es necesario la integración
proporcionan de la prevención en el día a día de todos
los trabajadores, por las características
información de nuestro trabajo y estructura produc-
tiva, con más de 60 centros de trabajo
sobre los índices en España desde los que salen nuestros
trabajadores a realizar sus tareas en pe-
de siniestralidad queños grupos, la mayoría de dos a cuatro
trabajadores, es necesario la involucración
locales de de todos ellos.
cada unidad Por ello, en esta y en otras actuaciones,
estamos siempre trabajando este aspecto.
de negocio,
Para que los trabajadores puedan in-
y además volucrarse, tenemos dos vías básicas: la
representación sindical, a través de los
recogemos Delegados de Prevención o, donde no
existan, de los Delegados de Personal, con
los accidentes los Comités de Seguridad y Salud donde
existan como mejor exponente. Y, además,
significativos tenemos la “Observación Espontanea de
Riesgos”, con el que cualquier trabajador
que se han puede informar de un riesgo o situación
anómala que observe, bien de forma co-
producido en el nocida a través de su mando directo, o
mes bien de forma anónima a través de los
buzones que existen en todos los centros
de trabajo.
¿Qué papel tiene la formación en esta
organización?, ¿y qué relación mantiene
con la prevención?
Con un trabajo tan especializado como
el nuestro, y con tantas diferentes activi-
dades, la formación juega un papel básico
en nuestro sistema.

Nº 127 • Junio de 2015 Gestión Práctica de

• 19
Riesgos Laborales
 > ENTREVISTA
Elecnor está volcada en esa especial incidencia en acciones de formación, control y mentalización, para conseguir lo que creemos que es la pieza clave en ese proceso,
el cambio conductual de todos nuestros trabajadores hacia una seguridad interdependiente, en la cual sean ellos mismos los primeros “vigilantes” correctores de
un posible despiste o incumplimiento que pudiera realizar un compañero.
Así, en el año 2014 en España, se reali-
zaron un total de 56.454 horas de forma-
ción en Prevención de Riesgos Laborales,
para un total de 13.538 asistentes a cursos.
En estas formaciones, hay formaciones de
nivel básico y de la Tarjeta Profesional de
la Construcción, pero también formaciones
muy específicas para riesgos concretos de
trabajos en altura, espacios confinados,
operadores de maquinaria, etc.
Además, y no contabilizados en ese
número de horas, en el área de formación
que nosotros denominamos como “Tec-
nológica” se impartieron formaciones que
en su mayoría podemos considerar con
una componente de prevención mayo-
ritaria, como son la realización de cursos
iniciales o de reciclaje para las distintas
cualificaciones de riesgo eléctrico que
existen en nuestra empresa (trabajos en
tensión, operación local en redes eléc-
tricas, verificaciones y pruebas, etc.), o
pilotos en instalaciones ferroviarias, entre
Gestión Práctica de
20 •
Riesgos Laborales
otros. En esta área, se realizaron 46.948
horas de formación para un total de 3.370
trabajadores.
Es evidente, por tanto, a la vista de las
cifras, la importancia que tiene la forma-
ción para nosotros.
¿Cómo se conciencia a los empleados de
la importancia de la seguridad en su día
a día?
Lo intentamos desde muchos y va-
riados tipos de acciones: informativas,
formativas, de concienciación y, lamenta-
blemente, también con las punitivas, vía
acciones disciplinarias cuando es necesario.
Destacaría un elemento en este aspec-
to de concienciación singular. Cuando un
trabajador se incorpora a nuestro Grupo,
cuando va a firmar el contrato laboral,
este lleva un anexo en el cual se reflejan
los derechos, deberes y responsabilidades
de Elecnor y del trabajador en materia
de seguridad y salud, para que, desde el
momento de la firma del contrato, este
aspecto vital quede perfectamente claro.
Con ello, desde el inicio de la relación
contractual con Elecnor, un trabajador
es consciente de la importancia que para
nosotros tiene la seguridad y salud en el
trabajo.
¿Qué lugar ocupa la gestión de la PRL
dentro de la estrategia corporativa?
Es un pilar básico. De esta forma, no
hay reunión de Dirección en el que no se
traten los aspectos de seguridad y salud
generales y de la unidad de negocio en
concreto, para dejar patente la total im-
plicación que se exige desde lo más alto
de nuestra compañía.
Y dentro del Plan Estratégico del
Grupo 2014-2016, existe un proyecto de
Nº 127 • Junio de 2015
cambio conductual alineado con el resto
de políticas que se impulsan en el mismo.
¿Cómo se integra la prevención en toda
la empresa?
A través de nuestro Sistema Integrado
de Gestión se definen las responsabi-
lidades que en estas materias tiene ca-
da puesto o función, formándoles sobre
las mismas y haciendo seguimiento del
desempeño que tienen, de forma que se
puedan tomar acciones correctoras en
esta materia en caso de que se produzcan
desviaciones.
El liderazgo y exigencia que desde
nuestra Dirección General se ejerce pro-
duce un efecto tractor a todos los niveles
que permite esa integración en el día a día
de cada puesto.
Según los datos que han publicado, el índi-
ce de frecuencia de accidentes registrado
(14,1) en el año 2014 ha sido el segundo
mejor conseguido desde 1967, ¿qué ac-
ciones o medidas han implementado para
lograr estos resultados?
Pues es una mezcla de los esfuerzos
de todos los elementos que intervienen
en seguridad: Dirección, línea de mando,
sindicatos y trabajadores, con el apoyo
continuo del Servicio de Prevención Man-
comunado.
Todas las acciones de formación y
mentalización antes mencionadas, unidas a
las acciones de control de las condiciones
de trabajo que se realizan (el año pasado,
en España, se realizaron más de 42.500
acciones de distinto tipos por parte de
línea de mando, Servicio de Prevención
Mancomunado y Departamento de Audi-
torias de Obras) y otra serie de acciones
colaterales que complementan al sistema
(acciones coercitivas, sistemas de premios,
incentivos, etc.), posibilitaron ese valor, el
cual creemos que sigue teniendo margen
de mejora y por el que seguimos traba-
jando para mejorarlo.
Nº 127 • Junio de 2015
¿Cuál son los pilares sobre los que se sus-
tenta su proceso de mejora continua?
Son los que hemos ido mencionando
anteriormente: formación, control y men-
talización principalmente, lo que sumado
a un fuerte liderazgo en esta materia per-
Se realizaron miten esa mejora.
más de 42.500 Ustedes afirman que fue en la década de
los 70 cuando empezaron a preocupar
acciones de por la seguridad, y desde entonces han
ido creciendo de acuerdo con las nece-
formación y sidades del sector, ¿cuál ha sido el logro
más significativo que han experimentado
mentalización dentro de la empresa en lo que respecta
de distintos a la PRL?, ¿en qué medida ha ido evolu-
cionando el papel de la prevención dentro
tipos por parte de su organización?
de la línea de Como refleja el video de la campaña,
la seguridad y salud ha ido evolucionando
mando, Servicio incorporando mejoras de forma continua
en equipos, procesos, procedimientos y en
de Prevención visibilidad e importancia dentro de la em-
presa. Primero por convencimiento propio,
Mancomunado pero también por la exigencia de nuestros
clientes y de la sociedad en general. Esta
y Departamento evolución se ha visto reflejada en la pro-
gresiva asunción de responsabilidades en
de Auditorias de materia de seguridad y salud por la línea
de mando, pasando la seguridad de ser
Obras algo que hacía el antiguo Departamento
de Seguridad, a una parte más del trabajo
de todos nuestros niveles y funciones.
Si hubiera que destacar un logro, este
sería el más destacado: la asunción por la
línea de mando de que son parte intrínseca
y muy importante de la seguridad y salud
de sus obras.
¿Cuál es el mayor riesgo al que se enfren-
tan los trabajadores?
Dentro de las actividades que desa-
rrollamos, yo destacaría dos principal-
mente por la gravedad que puede tener
un accidente que se pudiera producir y
por su permanente presencia en nuestros
trabajos: el riesgo eléctrico y el trabajo en
Gestión Práctica de
• 21
Riesgos Laborales
 > ENTREVISTA
Dentro de las actividades que desarrollamos, yo destacaría dos, principalmente por la gravedad que puede tener un accidente que se pudiera producir y por su
permanente presencia en nuestros trabajos: el riesgo eléctrico y el trabajo en altura, con el consiguiente riesgo de caída a distinto nivel.
altura, con el consiguiente riesgo de caída
a distinto nivel.
Por la gravedad que tienen sus conse-
cuencias, estamos en permanente actua-
ción con ellos, siendo un tema destacado
tanto en la formación como en el control
del desarrollo de los trabajos.
¿De qué manera controlan esos riesgos?
Haciendo un especial hincapié en la
formación, con programas específicos para
los distintos tipos de trabajos eléctricos y
en altura, así como focalizando las inspec-
ciones de seguridad y resto de controles en
estos dos riesgos, además de en cualquier
otro importante que pudiera existir en
cada actividad.
Han comentado que su compromiso va
más allá de los marcos legales, fiján-
dose como objetivos cero accidentes y
tolerancia cero con los incumplimientos
Gestión Práctica de
22 •
Riesgos Laborales
de las medidas preventivas establecidas
por la compañía, ¿es posible lograr cero
accidentes?, ¿qué acciones se deben de
llevar a cabo para lograrlo?
Por las características de nuestros
trabajos, con mucha carga física, en en-
tornos variables y no controlados como
son las obras, es muy difícil acabar con
los accidentes tipo un mala pisada o un
sobreesfuerzo, pero si estamos conven-
cidos que podemos reducirlos a niveles
mucho más bajos, y que, desde luego, el
objetivo irrenunciable y conseguible es
eliminar los accidentes graves derivados
de incumplimientos de las normas básicas
de prevención.
En ello estamos volcados, con esa es-
pecial incidencia en acciones de formación,
control y mentalización, para conseguir lo
que creemos que es la pieza clave en ese
proceso, el cambio conductual de todos
nuestros trabajadores hacia una seguri-
dad interdependiente, en la cual no estén
sólo convencidos y comprometidos con
el cumplimiento estricto de las normas
de seguridad por ellos mismos, sino que
sean los primeros “vigilantes” correctores
de un posible despiste o incumplimiento
que pudiera realizar un compañero. En esa
situación, acabaremos con los accidentes
graves por incumplimientos graves de las
normas básicas de seguridad.
¿En qué se diferencian de la competencia?
Con todo mi respeto hacia nuestra
competencia, creo que intentamos ha-
cer una actuación multidisciplinar, en el
que tocamos todos los distintos actores
y temas que pueden influir en una mejora
continua.
Intentamos ser muy activos en in-
formación y campañas, con el uso de
videos llamativos, soportes nuevos que
llamen la atención y permitan una lluvia
Nº 127 • Junio de 2015
fina y constante que acabe calando a los
trabajadores.

Aplicamos, aunque sea incómodo, un

sistema tabulado de acciones disciplina-
rias ante incumplimientos en materia de
seguridad y salud que nos permita corregir
a los trabajadores incumplidores y que, por
ejemplaridad, influya en sus compañeros
que son informados, llegando si es nece-
sario al despido disciplinario.

Además, también aplicamos un siste-

ma de cargos económicos internos que
afectan al resultado económico de las
unidades, lo que les incentiva a mejorar
para no sufrirlo. Dichos cargos son luego
reinvertidos en mejoras de seguridad y sa-
lud, financiándose con ellos las campañas
de mentalización, o reinvirtiéndose en la
realización de inversiones en mejora de
equipos de trabajo. Como ejemplo, se-
ñalar las 35 plataformas elevadoras sobre rentable la actividad y no se pierda di-
vehículos (todoterrenos principalmente) nero que pueda redundar en una pérdida
que se han incorporado por esta vía y que de contratos y de su propio puesto de
permiten reducir el riesgo de trabajo en trabajo. Reconocer la aportación de
altura. nuevos equipos, más seguros, como he-
mos dicho en el caso de las plataformas
¿Qué asignatura pendiente tiene todavía
la PRL por delante?
La acogida de elevadoras, pero que tienen un coste
innegable y que en justicia debería ser
la campaña reconocido.

—
Yo creo que tendríamos tres:

Conseguir el cambio conductual total

de todos nuestros trabajadores, hacia
esa seguridad interdependiente y total-
mente comprometida con la seguridad
y salud que antes indicaba.
— Conseguir un reconocimiento del coste
de realizar los trabajos con seguridad,
aunque esta sea una inversión a largo
plazo. En el entorno súper competi-
tivo que nos movemos, la reducción
progresiva y continua de los precios
que sufrimos va totalmente en contra
de la seguridad y salud. Esa reducción,
ha sido muy
positiva, ha
— Conseguir elevar sustancialmente el
nivel de seguridad y salud de nuestras
subcontratas, pequeñas y medianas
empresas, que si bien han mejorado de
llamado mucho su situación hace unos años, tienen to-
davía un amplio margen de mejora, en
la atención el
cartel, con esa
similitud con
el que podemos influir todos los agen-
tes que intervienen en la prevención,
administración, sindicatos, clientes y
como no, nosotros como empresas
contratantes. 
el proceso de
SOLO EN
evolución www.riesgos-laborales.com

influye en todos los niveles, hasta el

último operario, que sabe que tiene Acceder a:
www.elecnor.es
que “apretar” y hacer los trabajos en
el menor tiempo posible para que sea

Nº 127 • Junio de 2015 Gestión Práctica de

• 23
Riesgos Laborales
> I EDICIÓN DE LOS PREMIOS CATERGO-SILVIA NOGAREDA EN ERGONOMÍA LABORAL

Los Premios CatERGO-Silvia Nogareda

representan un punto de intercam-
bio de experiencias y actualización
de conocimientos del sector de la
Ergonomía. Los galardones, han sido
creados por la Asociación Catalana de
Ergonomía junto con la colaboración
de la organización Wolters Kluwer,
con el objetivo de difundir el artículo
que recoja la mejor práctica o trabajo
de investigación relacionado con dicha
materia.

La Asociación Catalana de
Ergonomía (CatERGO) premia
a las mejores prácticas en
Ergonomía Laboral
Difundir experiencias y conocimientos en ergonomía y aplicarlos al ámbito
laboral, es el objetivo principal que persiguen los premios CatERGO
laboral CatERGO. Esta
iniciativa, que acaba de celebrar su primera edición, ya tiene ganadores.
La empresa PrevenControl ha sido reconocida con el primer puesto por el
caso práctico: “Ergonomía en líneas de producción de pescado” de Miguel
Mor Arjona. El segundo premio lo ha conseguido el trabajo de investiga-
ción, “Experiencia de intervención ergonómica en un hospital de tercer
nivel”, y “Criterios ergonómicos para el diseño de puestos destinados a
personas con discapacidad visual”, se ha hecho con la tercera posición.
Ana Lago Moreda, periodista

Gestión Práctica de Nº 127 • Junio de 2015

24 •
Riesgos Laborales
L
a primera edición de los Premios
Silvia Nogareda en Ergonomía La-
boral se acaba de celebrar. Esta
iniciativa ha servido como punto
de intercambio de experiencias y
actualización de conocimientos del sector
de la Ergonomía. Los galardones, han sido
creados por la Asociación Catalana de
Ergonomía CatERGO, junto con la colabo-
ración de la organización Wolters Kluwer
(a través de la revista Gestión Práctica
de Riesgos Laborales y el portal CISSPre-
vención), con el objetivo de difundir el
artículo que recoja la mejor práctica o
trabajo de investigación relacionado con-
dicha materia. Este acuerdo, representa
por ambas partes, una clara contribución
a la implantación global de la ergonomía
y la cultura preventiva en las empresas.
En esta ocasión, desde este medio de
comunicación, se publica el caso de éxito
“Ergonomía en líneas de producción de
pescado”, que ha sido reconocido con el
primer premio. De manera sucesiva, en los
próximos números, también se publicará
el trabajo “Experiencia de intervención
ergonómica en un hospital de tercer nivel”,
presentado por Sonia Borroso, Pilar Varela,
Victoria Oliver y Ángeles Wolder, que ha
logrado el segundo galardón, y “Criterios
ergonómicos para el diseño de puestos des-
tinados a personas con discapacidad visual”,
que se ha hecho con el tercer premio, y está
firmado por Francisco Nebot.
CASO DE ÉXITO:
ERGONOMÍA EN LÍNEAS DE
PRODUCCIÓN DE PESCADO
(PRIMER PREMIO)
AUTOR: MIQUEL MOR
PRESENTACIÓN
Durante el año 2012, PrevenControl
detecta un total de 8 aptos condiciona-
dos por movimientos repetitivos en dos
líneas de trabajo de la empresa ALFRISA.
Se propone a la empresa llevar a cabo
durante el período de 2012 a 2014 una
Nº 127 • Junio de 2015
serie de medidas de reorganización de las
líneas de trabajo, rotaciones y distribución
de tiempos, además de otras medidas para
adaptar los puestos de trabajo.
En 2014, gracias al compromiso y la par-
ticipación conjunta de la dirección y de la
plantilla, además de la integración progre-
siva de las medidas preventivas propuestas,
Gracias al se ha conseguido una mejora de la salud de
los trabajadores, reduciendo el número de
compromiso y aptos condicionados y minimizando la ac-
cidentabilidad por movimientos repetitivos
la participación y sobreesfuerzos en las líneas de trabajo
conjunta de la
PRESENTACIÓN DE LA
dirección y de la EMPRESA
plantilla, además La empresa Alimentos Friorizados, S.A.
de la integración es una empresa fundada en 1985, con sede
en Barberà del Vallés (Barcelona) y Alicante
progresiva de y una plantilla de más de 140 trabajadores
entre las empresas integrantes.
las medidas Su actividad es la importación de pes-
preventivas cado de caladeros en alta mar, para su pos-
terior procesado y distribución al cliente.
propuestas, se PROBLEMÁTICA
ha conseguido
Durante el año 2012, el Dpto. de Vi-
una mejora de gilancia de la salud, una vez realizados los
reconocimientos médicos a los trabaja-
la salud de los dores, detecta un total de 8 aptos con-
dicionados por movimientos repetitivos
trabajadores en las líneas de trabajo de manipulación
de sepia y de bacalao.
ZONA ANATÓMICA AFECTADA
En ambas líneas productivas se detec-
tan como sensibles las zonas de codo
y de la muñeca, con predominio en la
extremidad superior derecha (mano
predominante para usar el cuchillo de la
mayoría de los trabajadores). No obstante,
analizando ambas líneas, se detecta que:
—— En Sepia se detecta más afectación de
la zona de muñeca (que de codo).
En Bacalao se detecta más afectación en
Codo que en Muñeca pero la diferencia
no es significativa.
Gestión Práctica de
• 25
Riesgos Laborales
 > I EDICIÓN DE LOS PREMIOS CATERGO-SILVIA NOGAREDA EN ERGONOMÍA LABORAL

Se lleva a cabo el seguimiento del personal condicionado que puede trabajar en la línea: cada 3 meses se contacta por teléfono para conocer su estado de salud
y sensaciones, y cada 6 meses se lleva a cabo revisión médica por el Dpto. de Vigilancia de la salud para ver su evolución. En el caso de personal reubicado a otros
puestos de trabajo, el Dpto. de vigilancia de la salud debe dar su conformidad para que puedan volver a su puesto de trabajo anterior.

ANTECEDENTES

— La empresa contrató a Prevencontrol

– Formación específica sobre facto-
res de riesgo ergonómicos y sobre
uso adecuado de los utensilios de
REUNIÓN CON EL COMITÉ DE
SEGURIDAD Y SALUD (CSS) Y
DIRECCIÓN
como servicio de prevención ajeno en corte al personal de ambas líneas

— el año 2010.
En el año 2010 se lleva a cabo la revi-
sión de los informes de evaluación de
las empresas del grupo y se inicia el —
de trabajo.

En el año 2012 se producen 3 accidentes

seguimiento de las medidas preventivas
por causas relacionadas con sobrees-
fuerzos y movimientos repetitivos.
Se lleva a cabo reunión por parte
del equipo técnico y responsables de
vigilancia de la salud de Prevencontrol,
S.A. con el CSS y dirección para expo-
ner la situación actual, los resultados

— propuestas.
En 2011, se produce un accidente por
movimientos repetitivos, por lo que se
llevó a cabo estudio ergonómico reali-
zado mediante método RULA (con un re-
sultado de nivel de actuación 3 en ambas
líneas de trabajo), proponiendo una serie
de medidas preventivas y la necesidad de
llevar a cabo otro estudio ergonómico
(OCRA), de las cuales se llevan a cabo:
EVALUACIÓN ERGONÓMICA Y
RESULTADOS
Durante el año 2012 (después de
obtener los resultados de los recono-
cimientos médicos), se lleva a cabo la
evaluación ergonómica de ambos pues-
tos de trabajo (manipulador de baca-
lao y manipulador de sepia) mediante
obtenidos de la valoración ergonómica
y la problemática que puede suponer
para la empresa a largo plazo si no se
adoptan las medidas propuestas (y re-
comendadas).
Se obtiene una valiosa información:
— Hasta el momento los esfuerzos de la
empresa en PRL se centraban principal-

– Establecimiento de tiempos de
descanso de 7,5 minutos por hora
de trabajo en las líneas de trabajo
afectadas.
método OCRA, obteniendo un Índice
intrínseco de exposición para ambos
puestos de trabajo Alto (para extremi-
dad derecha) y Medio (para extremidad
izquierda).
—
mente en la seguridad (contra golpes,
cortes…).
La dirección transmite la dificultad de
llevar a cabo rotaciones de personal
entre diferentes líneas de trabajo, de-

Gestión Práctica de Nº 127 • Junio de 2015

26 •
Riesgos Laborales
 bido a que se trata de un trabajo que
— requiere mucha especialización.
Los trabajadores no participan de
forma activa en la toma de decisiones,
además de ser bastante reticentes a
cualquier cambio.
Se acuerda implementar las medi-
das propuestas de forma progresiva,
con el compromiso de ambas partes para
llevarlas a cabo, además de promover la
participación de los trabajadores en la
toma de decisiones.
Se planifica llevar a cabo reunión
con el CSS como máximo cada 6 me-
ses, para valorar el estado de las medidas
implementadas.
Además, Prevencontrol conjuntamente
con el Dpto. de Calidad del grupo, llevarán a
cabo el seguimiento de todas las medidas, así
como una comunicación fluida con Dirección
y los representantes de los trabajadores.
Se programan visitas por parte de Pre-
vencontrol cada 15-30 días para el segui-
miento de todas las medidas propuestas.
OTROS CONDICIONANTES
Además del problema de participación
del personal, hay otros inconvenientes
que dificultan la integración de algunas
medidas propuestas.
En cuanto al personal, parte del mis-
mo es de nacionalidad china, hecho que
dificulta la comunicación; el personal con
mayor antigüedad, es reacio al cambio en
la forma de trabajar.
En cuanto a las líneas de trabajo, se
trata de líneas puestas en funcionamiento
hace más de 20 años, por lo que resulta
difícil llevar a cabo adaptaciones ergonó-
micas para adecuarlas a las condiciones
físicas de los trabajadores.
En cuanto a la temperatura, es un
condicionante, puesto que ésta debe man-
Nº 127 • Junio de 2015
tenerse por debajo de lo establecido en el
RD 486/1997, para garantizar la seguridad
alimentaria, ya que en caso contrario, se
rompería la “cadena del frío”.
PROPUESTA DE MEDIDAS
Se realizan
En primer lugar, consultando con direc-
nuevas sesiones ción y con los representantes de los tra-
bajadores, se opta por aplicar una serie de
de formación a medidas con la finalidad de sensibilizar a los
trabajadores sobre la situación existente,
todo el personal, además de conocer el alcance del riesgo.
así como a los En segundo lugar, se han ido imple-
mentando otras medidas de adaptación de
trabajadores los puestos de trabajo, de forma progresi-
de nueva va, para conseguir una mayor integración
y aceptación por parte de la plantilla.
incorporación, MEDIDAS PREVENTIVAS (PRIMERA
además de FASE)
otras sesiones En primer lugar, se llevan a cabo aque-
llas medidas que afectan al personal y a
específicas sobre la organización de las líneas de trabajo
ergonomía a FORMACIÓN E INFORMACIÓN AL
PERSONAL
todo el personal
Se realizan nuevas sesiones de for-
de ambas líneas mación a todo el personal, así como al
personal de nueva incorporación, ade-
de trabajo más de otras sesiones específicas sobre
ergonomía a todo el personal de ambas
líneas de trabajo: sensibilización sobre
los factores de riesgo, recomendaciones
sobre posturas forzadas, uso de cuchillo
y ejercicios de estiramientos y relajación.
La presentación de la formación se
prepara:
— Con el máximo de imágenes de su pues-
to de trabajo, para que los empleados
se sientan totalmente identificados
— (especialmente el personal chino).
Se utiliza un lenguaje sencillo y claro.
Para formar al personal chino (algu-
nos trabajadores entienden el idioma to-
Gestión Práctica de
• 27
Riesgos Laborales
 > I EDICIÓN DE LOS PREMIOS CATERGO-SILVIA NOGAREDA EN ERGONOMÍA LABORAL

Todos los equipos de protección indivi-

dual deben contar con registro sanitario,
por motivos de seguridad alimentaria,
hecho que dificulta su selección. En
primer lugar, se opta por probar otro
calzado de seguridad (bota de agua con
puntera reforzada), con una suela de
mayor grosor, que alzaba al trabajador/a
unos 3-4 cm. del suelo.

vés de la cual las trabajadoras ejecutan

un tiempo de 45 min. aprox. por zona de
trabajo, con dos pausas de 15 min. (además
del descanso, de 30 min.), que aunque es-
tán preestablecidas (ver gráfico 2), pueden
ser variables según las necesidades.

Además, se ejecuta una tarea de lim-

pieza del suelo de la zona de trabajo; cada
trabajador/a limpia la mesa durante la
tarea.

Se establece una sesión informativa

para todo el personal afectado donde se ex-
plica el motivo del cambio de rotación y los
beneficios que les puede reportar, además de
hacer entrega de un “croquis informativo”

talmente o parcialmente y otros tienen

dificultades), se utiliza un traductor, para
que sea más efectiva.
— El flujo de trabajo implica que en fun-
ción de la posición del trabajador/a
en la línea de trabajo, lleve a cabo
explicando el funcionamiento de la rotación.

Prevencontrol realiza seguimiento de

Complementariamente, se hace en-
trega de información de los riesgos del
puesto de trabajo, además de información
específica sobre el uso de los utensilios de
corte (cuchillos), así como instrucciones
específicas de ejercicios y relajación de las
extremidades superiores.
la fase de entrenamiento y prueba del
otras tareas que pueden ser benefi- personal, para una posterior consulta a
ciosas para alternar tareas y reducir la los trabajadores.
repetitividad de movimientos, además
de otras tareas que implican mayor REUBICACIÓN TEMPORAL DE
esfuerzo por parte de las extremidades PERSONAL
superiores (en apartados posteriores se

Al igual que en la formación, la presen-

— desarrolla).
Los tiempos de descanso de 7,5 mi-
nutos por hora pactados en el año
2010 no son efectivos, debido a que
Se analizan los aptos condicionados
valorados por el Dpto. de Vigilancia y se
reubica parte del personal a otras líneas
productivas y/o a otros puestos de trabajo,
tación de la documentación se lleva a cabo: se interrumpe demasiado la producción de forma temporal (hasta nueva valoración

— Con contenido muy concreto y lenguaje

sencillo (en el caso de personal chino,
y además las trabajadoras no tienen
tiempo suficiente para ejecutar dicho
descanso (por ej. para llegar hasta el
por parte del Dpto. de vigilancia de la salud).

VIGILANCIA DE LA SALUD

— se traducen los documentos).

Con el máximo de imágenes.

ROTACIÓN DE LAS LÍNEAS DE

TRABAJO
Se lleva a cabo reunión con los encarga-
dos de las líneas de trabajo y se les expone
la necesidad de llevar a cabo un sistema
de descansos efectivo y rotación de la
línea de trabajo, ya que se detecta que:
–
vestuario, comedor…).
Se decide redistribuir a dos des-
cansos de 15 minutos (además del
descanso correspondiente al tiempo
de desayuno).
En la línea de bacalao se establecen
dos recorridos por cada mesa de trabajo, a
través de la cual las trabajadoras ejecutan un
tiempo de 80 min. aprox. por cada zona de
trabajo, con dos pausas de 15 min. (además
Se lleva a cabo el seguimiento del per-
sonal condicionado que puede trabajar en
la línea: cada 3 meses se contacta por
teléfono para conocer su estado de salud y
sensaciones y cada 6 meses se lleva a cabo
revisión médica por el Dpto. de Vigilancia
de la salud para ver su evolución.
En el caso de personal reubicado a otros
puestos de trabajo, el Dpto. de vigilancia de

— La temperatura no es la misma en
todas las zonas de trabajo, hecho que
influye en que algunas trabajadoras
de la del descanso, de 30 min.) y una tarea
de vaciado de residuos.(ver gráfico 1)

En la línea de sepia se establece un

la salud debe dar su conformidad para que
puedan volver a su puesto de trabajo anterior.

MEDIDAS PREVENTIVAS
tengan más problemas relativos. recorrido por cada mesa de trabajo, a tra- (SEGUNDA FASE)

Gestión Práctica de Nº 127 • Junio de 2015

28 •
Riesgos Laborales
Gráfico 1. Sistema de rotación de la línea de sepia. Fuente: Prevencontrol
Gráfico 2. Sistema de rotación de la línea de sepia. Fuente: Prevencontrol
En segundo lugar, se llevan a cabo me-
didas con el objetivo de adaptar el máximo
posible la línea de trabajo.
MEDIDAS CONTRA EL FRÍO
Como se ha mencionado anteriormente, el
frío es un factor difícil de evitar, puesto que la
temperatura ambiente debe mantenerse aprox.
entre 6.ºC y 12.ºC aprox., por motivos de segu-
ridad alimentaria. En este aspecto, se centran
en medidas organizativas, apantallar las
fuentes directas de emisión y mejorar la
protección de los trabajadores.
Se opta, especialmente en época de
invierno, por planificar la descongelación
de la sepia durante más tiempo, antes
Nº 127 • Junio de 2015
del inicio de la jornada. De esta forma,
se consigue que la sepia no esté tan dura
(sin romper la cadena de frío) y facilita la
tarea de manipulación de la misma.
En la línea de producción de bacalao
se instala un apantallamiento en un
lado de la línea productiva, debido a que
la presencia de un túnel de congelación
detrás, producía mayor sensación de frío.
Además, se facilitan diversos tipos de
soportes en el suelo para ambas líneas
de trabajo, para conseguir un mayor ais-
lamiento y alzar el plano de trabajo.
Se adaptan los aseos, se construyen
nuevos vestuarios y un comedor, que
permite a los trabajadores disponer de
varios lugares totalmente climatizados
para que puedan usarlos durante los des-
cansos y pausas.
CAMBIO DE EQUIPOS DE
PROTECCIÓN INDIVIDUAL (EPI)
Todos los equipos de protección indivi-
dual deben contar con registro sanitario,
por motivos de seguridad alimentaria,
hecho que dificulta su selección.
En primer lugar, se opta por probar
otro calzado de seguridad (bota de agua
con puntera reforzada), con una suela de
mayor grosor, que alzaba al trabajador/a
unos 3-4 cm. del suelo.
— La medida es desestimada por las tra-
bajadoras debido a que informaban
que presentaba inestabilidad a la hora
de desplazarse por la línea de trabajo.
También se empiezan a probar otros
EPI, concretamente guantes más resis-
tentes al paso de la humedad y el frío.
Se prueban tres guantes de proveedores
distintos para manipular el género, además
de otros guantes de protección contra el
frío (que se colocan debajo del anterior).
— Finalmente, las trabajadoras optan por
mantener el guante para manipular
género que usaban en ese momento,
basándose en el exceso de rigidez de
— los guantes probados.
También optan por cambiar el guante
interior, puesto que aislaba mejor del
frío y la humedad.
ADAPTACIÓN DE LAS LÍNEAS DE
TRABAJO
A pesar de la dificultad, se proponen
una serie de medidas para adecuarlas a las
necesidades de los trabajadores. En ambas
líneas de trabajo se instala una barra
reposapiés en todo el perímetro de la
línea, complementaria a la existente,
que permita apoyar el pie a diferentes al-
Gestión Práctica de
• 29
Riesgos Laborales
 > I EDICIÓN DE LOS PREMIOS CATERGO-SILVIA NOGAREDA EN ERGONOMÍA LABORAL
turas, según la complexión física de cada
trabajador/a.
En la línea de sepia se sustituyen los
“stoppers” (barras intermedias de la línea de
trabajo que detienen el avance de las piezas
de pescado), por otros de menor peso y
grosor; además se ensanchan las endiduras
para facilitar su colocación. Esta medida
implica una reducción del peso a manipular
y el esfuerzo al poner y sacar el “stopper”.
SUSTITUCIÓN DE UTENSILIOS DE
CORTE
Se sustituyen progresivamente los uten-
silios de corte (cuchillos): se lleva a cabo
prueba con 3 modelos distintos de diferentes
proveedores, durante un período de 3 me-
ses. En la línea de bacalao, se usaba un
cuchillo, de unos 19 cm de hoja, con un
peso de 178 gramos.
— Se realizan pruebas con cuchillos entre
15 y 17 cm. de hoja, puesto que no es
necesario un cuchillo tan largo para
las tareas desarrolladas. Finalmente
se opta por uno de 17 cm de hoja y un
— peso de 113 gramos.
La reducción del peso es de un 46,52%.
En la línea de sepia se usaba un cuchillo
de tipo “puntilla”, de unos 10 cm de hoja
con, un peso de 98 gramos.
— Se realizan pruebas con cuchillos entre
8 y 10 cm. de hoja y finalmente se opta
por uno de 9 cm. de hoja y un peso de
— 55 gramos.
La reducción del peso es de un 43,88%.
Esta ha sido la medida más controver-
tida entre el personal. Muchas trabajadoras
no querían cambiar de cuchillo, aunque al
ver que durante la fase de prueba algunas
compañeras valoraban muy positivamente
el cambio, optaron por probar los nuevos
cuchillos.
— Al ser una medida que requería cambiar
hábitos de trabajo (al ejercer menor
Gestión Práctica de
30 •
Riesgos Laborales
fuerza), se dio la opción a cada traba-
jadora de combinar el uso del cuchillo
antiguo y el nuevo durante 3 meses
más, tiempo suficiente para poder in-
— teriorizar su uso.
Durante el seguimiento de la medida la
gran mayoría de trabajadoras se queja-
ban sobre su funcionalidad, pero una vez
transcurridos 2-3 meses usándolo, TO-
DAS valoraban positivamente el cambio.
Sustitución de los afiladores. Se sus-
tituye el afilador de tipo “barra” y se instalan
afiladores profesionales en “V”.
Durante el seguimiento de la medida,
ésta finalmente fracasa debido a que el
personal, pese a recibir la información para
su uso adecuado, no acababa de afilar de
forma correcta, destrozando en algunos
casos incluso la hoja. Finalmente se consulta
a los representantes de los trabajadores y
dirección aprueba que cada trabajador/a
disponga de un juego de dos cuchillos, de
forma que semanalmente o quincenalmente
(en función de la línea de trabajo) se reco-
ge uno de ellos y es afilado por personal
profesional.
RESULTADOS
A continuación se describen los resul-
tados obtenidos en el período de plazo de
2012 a 2014. A pesar de ser un período cor-
to, se puede observar un gran avance en
cuanto a adaptación de las líneas de trabajo,
no obstante se necesita más tiempo para
poder observar una evolución.
DISMINUCIÓN DE APTOS
CONDICIONADOS (2012-2014)
Se ha mejorado el estado de salud y por
lo tanto, la aptitud de todas las trabajado-
ras de la línea de producción de bacalao,
pasando de 3 aptos condicionados en 2012,
con un repunte a 5 en el año 2013, a 0 aptos
condicionados en 2014. (ver gráfico 3). En la
línea de producción de sepia queda trabajo
por hacer, puesto que se ha reducido un apto
condicionado por año, quedando en 2014
todavía 3 aptos condicionados; destacar
que 2 de los 3 aptos condicionados, tienen
una antigüedad superior a 15 años en su
puesto de trabajo. (ver gráfico 4)
DISMINUCIÓN DE
ACCIDENTABILIDAD
Se observa que la accidentabilidad de las
líneas de trabajo de producción de bacalao
y sepia tuvo un repunte en el 2012 y que
a partir del mismo año, no se han vuelto a
producir accidentes relacionados con so-
breesfuerzos . (ver gráfico 5)
IMPLICACIÓN DE LOS TRABAJADORES
Las trabajadoras tienen mayor sensación
de mejora en su estado de salud, además de
una mayor implicación en la toma de deci-
siones, hecho que repercute positivamente
en la aceptación e integración de nuevas (y
futuras) medidas preventivas.
PLAN ESTRATÉGICO DE LA
EMPRESA
La empresa desea continuar mejorando
cada día y ha aprendido que cada pequeña
medida ha sumado positivamente.Es muy
consciente de que poco a poco va enveje-
ciendo su plantilla, y se deben implantar
nuevas medidas que garanticen la salud de
sus trabajadores.
REDUCCIÓN A CERO DE LOS APTOS
CONDICIONADOS
Es un objetivo real, aunque difícil de
ver a corto plazo, ya que a pesar de reducir
a cero el número de aptos condicionados
en la línea de producción de bacalao, en la
línea de sepia, 2 de los 3 aptos llevan más
de 15 años en la empresa y por lo tanto,
necesitarán más tiempo para que se pueda
ver su evolución real.
MÉTODO OCRA
Se planificará en el período 2015-2016 la
realización de un método OCRA, para valo-
Nº 127 • Junio de 2015
Gráfico 3. Evolución de aptos (2012-2014) de la línea de bacalao. Fuente: Prevencontrol
Gráfico 4. Evolución de aptos (2012-2014) de la línea de sepia.
Fuente: Prevencontrol
Gráfico 5. Evolución de accidentabilidad por mov. repetidos y sobreesfuerzos
en las líneas de trabajo de bacalao y sepia (2011-2014). Fuente: Prevencontrol
rar de forma “real” y no teórica, la eficacia
del nuevo sistema de rotación y descansos.
AMPLIACIÓN DEL SISTEMA DE
ROTACIÓN
Gracias al éxito que se ha obtenido
en este proyecto, se encuentran en fase
de prueba nuevos sistemas de rotación
Nº 127 • Junio de 2015
de otras líneas de trabajo o entre varias
líneas de trabajo de otras áreas produc-
tivas.
CLAVES DEL ÉXITO
Los resultados muestran una mejoría,
pero no se hubieran logrado sin la partici-
pación de todas las partes implicadas y
la integración de las medidas propuestas.
PARTICIPACIÓN DE LAS PARTES
IMPLICADAS
La implicación de la dirección es
fundamental para que se conozca a todos
los niveles jerárquicos cual es el camino a
seguir, en este caso para reducir al máxi-
mo los trastornos musculoesqueléticos
que se puedan derivar de los procesos
productivos.
Por otra parte, la participación de
los trabajadores de forma activa es igual
de importante, ya que ha propiciado una
mejor integración de las propuestas y
por lo tanto, garantizar la efectividad de
las medidas, además de que los mismos
trabajadores propongan nuevas medi-
das para mejorar su puesto de trabajo.
INTEGRACIÓN PROGRESIVA DE
MEDIDAS PREVENTIVAS
El objetivo de la implementación pro-
gresiva es evitar un “shock” demasiado
fuerte para el trabajador/a que le impida
asimilar todos los cambios y a la vez no
repercuta negativamente en la produc-
ción: las fases de prueba y consulta
son fundamentales para garantizar la
efectividad de cualquier medida y a la
vez, permitir al trabajador/a asimilarla
y que la modificación de sus hábitos de
trabajo sean permanentes.
La implementación progresiva de las
medidas ha garantizado una retroali-
mentación constante entre la integra-
ción de las mismas y la participación
de los trabajadores en el desarrollo de
nueva medidas. 
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riesgoslaborales.wke.es
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Gestión Práctica de
• 31
Riesgos Laborales
> RIESGOS PSICOSOCIALES

La labor diaria de los

profesionales dedicados
a los servicios sociales
y grandes emergencias
exige una importante
carga mental. Al estar
en contacto con usua-
rios demandantes emo-
cionales se encuentran
expuestos a los factores
de riesgos psicosociales,
como el estrés, burnout
y un gran desgaste emo-
cional.

Evaluación
de riesgos
psicosociales en
profesionales de
servicios sociales
El desgaste emocional es el factor de riesgo
que presentan casi un 70 por ciento de los
profesionales que se dedican, en su trabajo
cotidiano, a tratar con personas en exclusión
sociales y dificultades importantes. Esta cifra,
se ha obtenido del estudio realizado en el
Servicio de Samur SOCIAL del Ayuntamiento
de Madrid sobre una muestra de 137 traba-
jadores de la empresa Grupo 5, gestora de
servicios sociales y grandes emergencias.
Eva López-Sanz Jiménez, Técnico Superior Prevención
de Riesgos laborales, Servicio de Prevención de Riesgos
Laborales de Grupo 5

Gestión Práctica de Nº 127 • Junio de 2015

32 •
Riesgos Laborales
INTRODUCCIÓN: LA
IMPORTANCIA DE LOS RIESGOS
PSICOSOCIALES
D
ebido a lo anteriormente
expuesto, el trabajo con el
colectivo que describimos
puede generar riesgos psico-
sociales asociados a factores
como la exposición social, la carga mental
relacionada con la dependencia y/o los
ritmos de trabajo. Estos pueden generar
estrés, burnout y desgaste emocional.
Los factores de riesgos psicosociales
son habituales en trabajadores/as sociales
al enfrentarse a unos usuarios/as deman-
dantes emocionales.
La empresa Grupo 5 Atención Social en
Emergencias, junto con sus trabajadores y
representantes de los mismos, consciente
de la necesidad de ir más allá de los datos
que arrojaba un cuestionario de clima labo-
ral de años anteriores, comienza a trabajar
para medir y cuantificar de manera espe-
cífica los factores de riesgos que afectan
a nuestros profesionales. Los datos de la
evaluación demuestran que el factor de
riesgo desgaste emocional es el más alto
con un 70%, este factor está basado en las
exigencias emocionales debido a la natu-
raleza de la tarea. Además de este riesgo
se detectó que el 68% de la plantilla sufría
de carga mental debido a la intensidad de
la atención, la fatiga mental, los tiempos
para realizar la tarea y la complejidad en
algunas ocasiones de la misma.
El trabajo nocturno es otro riesgo
significativo en el estudio como agente
estresante para el trabajador de servicios
sociales debido a sus influencias en el ciclo
biológico, como alteraciones en los ciclos
circadianos y del sueño-vigilia. En esta
modalidad laboral se observan influen-
cias sociales negativas relacionadas con
el trabajo-familia, empobrecimiento de
las relaciones sociales dentro del centro
y pérdida de comunicación interna con la
organización.
Según el Instituto Nacional de Segu-
ridad e Higiene en el Trabajo, los factores
Nº 127 • Junio de 2015
de riesgos psicosociales son las condiciones
presentes en una situación laboral direc-
tamente relacionada con la organización,
el contenido del trabajo y la realización
de la tarea, que pueden afectar al bien-
estar, la salud, y el rendimiento de los/
as trabajadores/as. Entre estos factores
se incluye la carga mental como uno de
los más importantes factores de riesgo
psicosocial asociados a la característica
de la tarea.
En la actualidad, los riesgos psicosocia-
les en el trabajo son una de las principales
causas de enfermedades y accidentes la-
borales. Según la VI Encuesta de Condi-
ciones de trabajo en España, reflejan el
aumento de carga mental como factor
de riesgo laboral ya que el 67% de los/as
trabajadores/as encuestados/as manifestó
estar sometido a elevadas demandas de
tipo cognitivo y el 20 % respondió que
siempre o casi siempre tenía que realizar
varias tareas a la vez.
En Europa, el estrés es el segundo
problema de salud en el trabajo más re-
lacionado con el trabajo y según los últi-
mos estudios será junto con otros riesgos
psicosociales, la causa de más de la mitad
de jornadas laborales perdidas.
DESCRIPCIÓN DEL CENTRO DE
TRABAJO AL QUE PERTENECE LA
MUESTRA
El centro de trabajo en el que se realiza
la evaluación y posteriormente la interven-
ción psicosocial es el Servicio de Samur
SOCIAL, servicio de Atención Municipal a
las emergencias sociales que se encuentra
integrado en la red de servicios de Emer-
gencias del Ayuntamiento de Madrid, in-
tegrando personal técnico que da atención
a las emergencias sociales que se producen
en la ciudad, así como a las personas sin
hogar de Madrid, mediante los siguientes
servicios:
Servicio de Atención Telefónica a
Emergencias: Equipo de trabajadores/
as sociales formados para la recepción
de aquellas llamadas derivadas desde el
Servicio de Emergencias 112 que implican
una emergencia social, pudiendo requerir
la movilización de recursos propios de
Samur SOCIAL o externos al mismo. En
algunas ocasiones, la solicitud se resuelve
de forma telefónica. Este personal se ubica
en la Central del servicio.
Servicio con 24 horas y 365 días de
cobertura.
Unidades Móviles de Emergencias
Sociales: Unidades compuestas por auxi-
liares de servicios sociales y conductores/
as que atienden situaciones de emergencia
social en la vía pública y/o en domicilio/s.
La intervención se completa con la presen-
cia de un/a o varios/as trabajador/es/as
sociales en los casos en los que se requiere
de una intervención especializada.
Servicio con 24 horas 365 días al año
de cobertura.
Equipos de Calle: Un/a trabajador/a
social y un/a auxiliar de servicios sociales
conforman cada uno de los 12 Equipos de
Calle, cuyo cometido es la evaluación y el
seguimiento de las personas sin hogar que
viven en la ciudad de Madrid. El servicio se
cubre de lunes a viernes desde las 07:00
a las 22:00 horas.
Unidad de Estancias Breves: Servicio
que cuenta con 20 plazas para ciudada-
nos/as que, puntualmente requieren un
alojamiento de emergencia como conse-
cuencia de una situación de emergencia
social sobrevenida (desahucio, incendio,
derrumbamiento, etc.). El personal que
nuestra entidad aporta para el desarrollo
de esta prestación son auxiliares de ser-
vicios sociales.
El centro funciona 365 días al año las
24 horas del día.
METODOLOGÍA
Este trabajo se realizó mediante un
cuestionario elaborado por el Instituto Sin-
dical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS)
adaptándolo a nuetros puestos de trabajo.
Gestión Práctica de
• 33
Riesgos Laborales
 > ARTÍCULO
Está basado en la Teoría General de estrés,
que integra los modelos conceptuales más
relevantes, como el “demanda-control-apo-
yo social” de Karasek, Theorell y Johnson, y
el “esfuerzo-compensaciones” de Siegrist, el
Vitamíco (Warr) y el Socio-técnico (Cherns,
De Sitter), y otras aportaciones relevantes
como las relacionadas con el trabajo emo-
cional (Zapf), la inseguridad (Ferrie) o los
conflictos originados en la necesidad de
compaginar tareas y tiempos laborales y
familiares (Hall, Chandola). La respuesta
al cuestionario fue voluntaria y respetan-
do siempre el anonimato. La elección de
este cuestionario fue consensuada por
los miembros del grupo de trabajo. Dicho
cuestionario está formado en su totalidad
por 109 preguntas que se distribuyen de la
siguiente forma:
— 69 ítems que hacen referencia a expo-
siciones psicosociales.
— 25 ítems que evalúan condiciones de
trabajo, condiciones socio demográficas
y trabajo familia.
— 15 ítems sobre datos de salud y satis-
facción.
FASES DEL ESTUDIO
El estudio se fue realizando en dis-
tintas fases:
— Fase I. Creación del marco de estudio.
Se crea una Comisión de Riesgos Psico-
sociales formado por personal directivo,
representantes de los/as trabajadores/
as y servicio de prevención.
— A partir de aquí las decisiones adopta-
das en relación al estudio de factores
psicosociales fueron valoradas por la
comisión y representantes de los/as
trabajadores/as.
— Se informa a la plantilla del centro del
comienzo de este estudio y se realizan
diferentes visitas para explicar la me-
todología y para que exista una buena
disposición a la hora de contestar, este
contacto previo es fundamental.
Gestión Práctica de
34 •
Riesgos Laborales
— Fase II. Preparar y realizar el traba-
jo de campo. En esta fase se adaptó
el cuestionario a nuestros puestos de
trabajo, se estableció el diseño de dis-
tribución y recogida de cuestionario.
— Fase III. Elaboración del informe e
interpretación de los resultados. En
esta fase comunicamos al grupo de tra-
bajo los riesgos detectados y su origen.
Los datos de
la evaluación
demuestran
— Fase IV. Selección de propuestas de
las medidas preventivas mediante
mecanismos de participación. A partir
de los resultados del informe de eva-
luación y de la información recogida
que el factor de por cada uno de los representantes que
participan en el grupo multiprofesional,
riesgo desgaste se proponen actuaciones preventivas y
emocional es el
más alto con un
las medidas correctoras a implantar en
la organización.
70%, este factor
está basado en
RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN
La tasa de respuesta fue del 71,5%
las exigencias
emocionales
(contestaron 98 trabajadores/as de los
137 a los que se les suministró el cues-
tionario). Los riesgos de exposición más
desfavorables fueron todos aquellos ries-
gos relacionados con las exigencias psico-
debido a la lógicas emocionales (76%), las exigencias
emocionales cognitivas (71,8%), calidad de
naturaleza de la liderazgo (69%) y estima (67%).
tarea
SOLUCIÓN. MEDIDAS
PREVENTIVAS
La participación de los diferentes agen-
tes en la Comisión de Trabajo de Riesgos
Psicosociales, y su implicación dieron lu-
gar a ver los riesgos psicosociales como
un objetivo común, dando lugar a una
planificación de medidas preventivas con
objetivos a corto, medio y largo plazo,
logrando soluciones integradoras, como
algunas de las citadas a continuación:
— Medidas de vinculación a la organiza-
ción. Para mejorar la comunicación con
la organización se potenció el canal de
la Intranet de la empresa, se incorporó
la figura del referente de turno, favo-
Nº 127 • Junio de 2015
La participación de los diferentes agentes en la Comisión de Trabajo de Riesgos Psicosociales, y su implicación permitieron reconocer los riesgos psicosociales como
un objetivo común, dando lugar a una planificación de medidas preventivas con objetivos a corto, medio y largo plazo, logrando soluciones integradoras, explica
la autora del artículo, Eva López-Sanz, que aparece en la imagen.

reciendo la comunicación en los dife-

rentes turnos mañana, tarde y noche. — Programas de desarrollo personal para
los mandos intermedios.
las organizaciones son las personas que
trabajan en ellas y hay que cuidarlas.

— Revisar los protocolos de manera con-

junta. Participación de los/as trabaja-
dores/as en estos y en otros nuevos.
— Otras acciones.
BIBLIOGRAFÍA

— Espacios de expresión, fomentando la

participación.
FACTORES DE ÉXITO

Sin la participación y la implica-

INSHT VI. Encuesta de Condiciones de
Trabajo. MTAS 2008

— Trabajar los aspectos emocionales, a

través de acciones formativas para los/
as trabajadores/as como “Desgaste
ción de todos los agentes a través de la
Comisión de trabajo de riesgos psicoso-
ciales, no hubiese sido posible llegar a
unas medidas preventivas consensuadas
Agencia Europea para la Seguridad y
Salud en el Trabajo https://osha.eu-
ropa.eu/es/front-page

emocional” o “Manejo de la Incertidum- e integradoras. La experiencia de trabajar Moreno Jimenez, M. y BAEZ León, C
bre” dotando a la plantilla de nuevas en equipo ha sido un éxito dentro de la (2010).Factores y Riesgo psicosocial, for-
herramientas. plantilla y de la organización, hay menos mas y consecuencias, medidas y buenas

— Nuevos permisos de trabajo y licencias

para oxigenarse, evitando así el síndro-
me del burnout.
síntomas de trabajadores quemados,
mayor implicación por parte de todos en
los procesos de trabajo, mejora notable
en la comunicación interna y un mejor
prácticas.

Rubio-Valdehita, S. Diaz-romero, E.M,

Martín García y Luceño-Moreno, L (2010).

— La creación de la mesa de conciliación,

para mejorar la conciliación laboral y
familiar.
clima laboral para todos.

Los ambientes saludables y la salud

de los trabajadores son condiciones cru-
la carga,mental como riesgo psicosocial
(2010)  

— Programas de salud y bienestar. Ayuda

al empleado/a a través de una Platafor-
ma de escucha de atención psicológica
ciales para la efectividad y mejora de la
productividad de las organizaciones. Es
necesario apostar por capital humano, es
un valor añadido para las organizaciones
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el anonimato. que uno de los valores principales de

Nº 127 • Junio de 2015 Gestión Práctica de

• 35
Riesgos Laborales
> SALUD LABORAL

La pérdida de audición
provocada por el ruido
se encuentra entre las
enfermedades profe-
sionales más habitua-
les pero la exposición
no solo puede llegar a
derivar en hipoacusia
o sordera profesional,
sino que además está
relacionada con alte-
raciones de conducta,
rendimiento y síntomas
psicosomáticos.

El ruido como contaminante

físico subacuático
El ruido ocupa un lugar destacado entre los factores de riesgo laboral
considerados más comunes, y se encuentra convenientemente legis-
lado aplicándose a las actividades en las que los trabajadores estén o
puedan estar expuestos como consecuencia de su puesto. Este ámbito
no excluye los tareas subacuáticas cuyos trabajadores generalmente
presentan una pérdida de audición en los tonos agudos generados,
entre otros, por ruidos potencialmente perjudiciales como son el uso
de explosivos, herramientas neumáticas e hidráulicas, zonas de cir-
culación de embarcaciones, etc.
Iván Ciudad-Valls, Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales, Grad IOSH

Gestión Práctica de Nº 127 • Junio de 2015

36 •
Riesgos Laborales
SONIDO EN EL AIRE VS SONIDO
EN EL AGUA
E
l sonido es producido por la
vibración de un objeto, lo que
crea un patrón de ondas de mo-
léculas en movimiento, ya sean
de aire, agua u otro medio. A
su vez, estas ondas pueden transmitir la
vibración a receptores como son el tím-
pano o el diafragma de un micrófono. El
sonido viaja mejor cuanto más denso es el
medio debido a que sus moléculas están
más próximas y por tanto la transmisión
es más efectiva por el contrario en el vacío
no habrá transmisión en absoluto al haber
ausencia total de moléculas.
En el agua tampoco podemos oír en la
forma en que estamos acostumbrados a
hacerlo en tierra. Sobre el agua el hombre
puede determinar sin problemas la direc-
ción de una fuente de ruido. Esto se debe
a que el ruido llega a los dos oídos con
una determinada diferencia temporal, y la
intensidad del sonido en el oído orientado
hacia la fuente es un poco mayor.
A causa de la mayor densidad del
agua, ésta es una excelente conductora
del sonido, el cual se propaga con ma-
yor rapidez y menor pérdida de energía
que en aire. Así pues, las ondas sonoras
y ultrasonidos se trasmiten en el mar a
una velocidad entre 1.400 y 1.600 metros
por segundo, aproximadamente cuatro
veces su velocidad de propagación en
el aire que alcanza los 340 metros por
segundo. La diferencia temporal en la
llegada del ruido a los oídos es por tanto
sustancialmente menor, de modo que
el buceador ya no puede determinar la
dirección de la fuente.
Nº 127 • Junio de 2015
Esto es particularmente peligroso cuan-
do se realizan inmersiones en zonas en
que circulan embarcaciones de motor. Al
ascender no puede determinarse la direc-
ción de donde proviene la embarcación.
Dado que la amortiguación del sonido
en el agua es menor que en el aire, tampoco
se puede valorar la lejanía de la fuente de
ruido a partir de la experiencia.
Puesto que el agua es mejor conductor
del sonido que el aire, deberemos tener
siempre en cuenta esta característica al
desarrollar bajo el agua trabajos que gene-
ren sonidos potencialmente perjudiciales
como sería el uso de explosivos, herra-
mientas neumáticas e hidráulicas, sónares
de buques, etc.
CARACTERÍSTICAS DEL MEDIO
ACUÁTICO
Por las características del agua del mar
la velocidad de propagación del sonido
cambia de acuerdo con las variaciones de
temperatura, salinidad y presión. Cuan-
to más altas sean estas características,
mayor será su velocidad. Por ejemplo, en
agua dulce, a una temperatura de 30.ºC,
es de 1.509,6 metros por segundo, mien-
tras que en el agua del mar, con la misma
temperatura, pero con una concentración
de sales de 35%, será de 1.546,2 metros
por segundo.
Los oceanógrafos han estimado que
cuando la temperatura aumenta en un
grado centígrado, la velocidad del sonido
lo hace en 2,5 metros por segundo; si la
salinidad se incrementa en 1%, la velocidad
presentará 1,4 metros por segundo de más;
y si la presión sube 10 atmósferas, al bajar
100 metros de profundidad, el sonido re-
gistra 1,8 metros por segundo de ascenso.
El efecto de la temperatura es conside-
rablemente mayor que el de la salinidad y
la presión en las aguas superficiales, debido
a que en ellas alcanza sus máximos valores
y presenta rápidas variaciones; pero con-
forme aumenta la profundidad, la acción
de este factor pierde importancia.
Se debe tomar en cuenta que la presión
es una función de la profundidad y, por lo
tanto, en aguas bien mezcladas, la velocidad
del sonido aumentará con la profundidad.
Así pues, en los primeros 50 metros de
profundidad se encuentra que la acción de
la presión sobre la velocidad del sonido
es mínima, y como la temperatura suele
mantenerse constante, el incremento de
la velocidad del sonido es poco, a menos
que se presente un cambio de la tempe-
ratura, lo que ocasionará una variación
proporcional en la velocidad.
Por debajo de los 50 metros y hasta los
300 metros, la disminución de la velocidad
es rápida por serlo también la de la tempe-
ratura; pero a partir de esta profundidad la
acción de la temperatura es contrarrestada
por el aumento de la presión y de la salini-
dad, y esto se traduce en un crecimiento de
la velocidad, el cual se acentúa conforme se
acerca al fondo, por ser dominante en este
estrato el efecto de la presión.
En lugares con fondos poco profun-
dos es posible medir con exactitud es-
tos factores desde la superficie hasta
el fondo y conocer con precisión la dis-
tancia que recorre el sonido; pero en las
Gestión Práctica de
• 37
Riesgos Laborales
 > SALUD LABORAL
grandes profundidades surgen errores
en la apreciación de esta distancia. A
poca profundidad, el error puede llegar
a ser del orden de 10 a 20 centímetros,
mientras que en los fondos superiores
a los 5.000 metros, éste alcanza de 30
a 40 metros, siempre y cuando se haya
registrado cuidadosamente la velocidad
del sonido a través de las sucesivas capas
de agua.
Al atravesar los estratos del mar,
el sonido experimenta fenómenos de
reflexión y de refracción como sucede
con la luz. La superficie y el fondo del
mar, así como cualquier objeto sumer-
gido de tamaño considerable provocan
la reflexión del sonido, mientras que
los estratos que forman el agua del mar
son los responsables de que cambie la
velocidad del sonido, provocando que la
dirección de las ondas se desvíe dando
lugar a la refracción.
En las zonas donde la temperatura se
mantiene constante con la profundidad,
las ondas sonoras no sufren refracción;
cuando decrece, se refractan hacia el
fondo; y donde la temperatura aumenta
lo hacen hacia la superficie. Cuando hay
refracción hacia abajo, el sonido que
llegue eventualmente al fondo del mar
sufrirá en él absorción, pero se reflejará
como un “eco del fondo” hacia la super-
ficie para refractarse nuevamente.
Los objetos aislados, regulares y de
mayor tamaño que la longitud de on-
da del sonido sobre los que llega una
emisión sonora, producen reflexión del
sonido fuerte y bien definido, lo que se
reconoce como eco; pero los objetos
que son pequeños, irregulares y nume-
rosos originan muchos ecos débiles que
se repiten sucesivamente propagándose
en todas direcciones y sobreponiéndose
para causar la llamada reverberación del
sonido.
Cuando un haz de ondas ultrasonoras
se proyecta verticalmente hacia abajo en
el agua del mar, su velocidad varía pro-
gresivamente a medida que aumenta la
presión; también se observan variaciones
Gestión Práctica de
38 •
Riesgos Laborales
de velocidad, irregulares e imprevisibles
en las capas superficiales debido a la
temperatura y la salinidad de ellas. Si
el haz se proyecta horizontalmente, las
variaciones son de menor importancia,
porque la presión constante y la estratifi-
cación del agua, prácticamente horizon-
tal, hacen que las ondas se propaguen en
un medio de densidad constante.
Puesto que el
FACTORES QUE AFECTAN AL
agua es mejor SONIDO EN EL AGUA
conductor del Hay muchos factores que afectan a la
propagación del sonido en agua. Todos
sonido que el estos factores varían dependiendo de la
localización, de la profundidad, y de la
aire, deberemos hora del día. Las más destacables son:
tener siempre Distancia: La intensidad del soni-
en cuenta esta do varía inversamente al cuadrado de
la distancia de la fuente. Esta clase de
característica variación se conoce como la extensión
esférica (spherical spreading). Otros fac-
al desarrollar tores también influyen en la variación de
intensidad del sonido con la distancia.
bajo el agua Mientras que el sonido pasa a través del
agua, algo de la energía es absorbida
trabajos que y convertida en calor (absorción) y a
algo de la energía es dispersa por los
generen sonidos peces, las virutas, las algas, las burbujas,
etc. (difracción). Además, la superficie
potencialmente y el fondo pueden verse afectados por
la intensidad del sonido, reflejando el
perjudiciales sonido nuevamente dentro del agua.
El sonido reflejado por la superficie y el
fondo puede elevar la intensidad sobre
los niveles normales (refuerzo) o puede
producir interferencias. La refracción de
las ondas de sonido por variaciones en
la temperatura también tiene un gran
efecto en la intensidad del sonido en los
puntos alejados de la fuente.
Densidad del agua: Además de estos
factores, la densidad del agua también
resulta un aspecto importante, que se
debe tener en cuenta. Porque la densidad
del agua de mar varía con la temperatura,
el contenido en sal, y la presión estática,
el efecto sobre el sonido de cada uno de
éstos tres factores se consideran gene-
ralmente por separado.
Nº 127 • Junio de 2015
 En el agua no podemos oír en la forma en que estamos acostumbrados a hacerlo en tierra. Sobre el agua el hombre puede determinar sin problemas la dirección
de una fuente de ruido. Esto se debe a que el ruido llega a los dos oídos con una determinada diferencia temporal, y la intensidad del sonido en el oído orientado
hacia la fuente es un poco mayor.
Temperatura del agua: Las variacio-
nes en la temperatura del agua son las
que más afectan la transmisión sonora.
En algunas áreas del océano, el cambio
de temperatura es constante y propor-
cional a la profundidad. Si la temperatura
aumenta con la profundidad a un ratio
fijo, la velocidad del sonido aumenta
proporcionalmente con la profundidad
y las ondas acústicas se refractan hacia
la superficie. Si, sin embargo, la tempe-
ratura disminuye con la profundidad (que
es el caso más frecuente), la velocidad
del sonido disminuye con la profundidad
y las ondas del sonido se desvían hacia
el fondo.
Existen también áreas en el mar don-
refracción como
de, a una determinada profundidad, se
producen cambios bruscos de tempera-
tura en un pequeño tramo en la vertical,
a esta capa se denomina con el nombre
de termoclina. Tales capas, además de
producir la refracción pronunciada de las
ondas acústicas, y pueden servir como
superficies reflexivas.
Nº 127 • Junio de 2015
La velocidad de la transmisión del
sonido solamente cambia aproximada-
mente un 1% para un cambio de tem-
peratura de 12.°. Sin embargo, la refrac-
ción resultante de la trayectoria afecta
Al atravesar los al alcance de las ondas sonoras en varios
cientos de metros.
estratos del
Para finalizar, remarcamos que la
mar, el sonido legislación española sobre ruido no ex-
cluye el trabajo submarino, por lo que
experimenta los empresarios de buceo deberán adop-
fenómenos de tar todas las disposiciones legales sobre
protección a sus trabajadores, que van
reflexión y de desde la medición del nivel sonoro en
los lugares de trabajo hasta medidas que
limiten la exposición de sus trabajadores
a este contaminante.  
sucede con la
SOLO EN
luz www.riesgos-laborales.com
Se recomienda la lectura de:
Baroplesia facial en un buceador pro-
fesional. Publicado en GPRL Nº 121,
diciembre, de 2014.
Gestión Práctica de
• 39
Riesgos Laborales
> SALUD LABORAL

Se hace necesario saber

a bordar proyectos d e
manera colaborativa en-
tre empresas y profesio-
nales independientes, de
forma que todas las partes
salgan ganando. Estamos
hablando de saber poner
en práctica fortalezas y
competencias de índole
cognitivo-emocional, algo
que es el núcleo duro de
la inteligencia emocional
aplicada.

Organizaciones saludables y
rentables: estrategia emocional
como eje transversal
Sentir los colores, compartir lo valores no responden a la lógica ni a
la racionalidad. No existe ningún manual que recoja esas pautas que
unan bajo un mismo espíritu corporativo a los miembros de una em-
presa. La clave de la cuestión se encuentra en desarrollar una estra-
tegia emocional como eje transversal a la organización, que permita
gestionar activamente las emociones individuales y colectivas de
manera inteligente.
Juan Pedro Sánchez, Licenciado y Máster Universitario en Psicología del trabajo, de las
Organizaciones y de los Recursos Humanos. Especialista en Salud Ocupacional Positiva e
Inteligencia Emocional. Asesor, formador y speaker en “La Palanca del Éxito”

Gestión Práctica de Nº 127 • Junio de 2015

40 •
Riesgos Laborales
E
stamos en un momento em-
presarial clave para dar un salto
cualitativo a nivel de gestión
de personas ahora que se está
cocinando la parrilla de salida
de una nueva era empresarial, caracte-
rizada por la necesidad de conseguir que
el talento de los colaboradores ofrezca su
mejor versión.
La alta competitividad del nuevo esce-
nario mundial económico (globalidad de
mercado, web 2.0, inseguridad empresarial,
incertidumbre, cambios vertiginosos, multi-
culturalidad) requiere constante flexibilidad,
innovación, creatividad, adaptación, vigor,
paciencia, perseverancia, compromiso, em-
patía, confianza, colaboración, asertividad
y re-aprendizaje por parte de las personas
que trabajan en cualquier organización.
Además, también se hace necesario
saber abordar proyectos de manera co-
laborativa entre empresas y profesionales
independientes, de forma que todas las
partes salgan ganando.
Estamos hablando de saber poner en
práctica fortalezas y competencias de índole
cognitivo-emocional, algo que es el núcleo
duro de la inteligencia emocional aplicada.
En aquellas empresas cuyo core bu-
siness sea el servicio y quieran no solo
sobrevivir, sino alcanzar un desarrollo
sostenible y saludable en sus resultados
económicos, éstos pasan inevitablemente
por dar un salto cualitativo en la estrategia
de gestión de personas a nivel organiza-
cional, departamental y de equipos de
trabajo. Algo que está en manos de la alta
dirección, gerentes, mandos intermedios
y jefes de proyecto.
Si además tenemos en cuenta que
las actividades del día a día de cualquier
Nº 127 • Junio de 2015
empresa resultan a menudo estresantes,
la implementación y desarrollo de una
estrategia emocional, intencional, cons-
ciente y proactiva como eje transversal a
la organización, se plantea como un ins-
trumento vital para afrontar la nueva era
empresarial con éxito.
Esto permite, por un lado, proveer
a todas las personas con herramientas
eficaces para el afrontamiento del es-
trés inevitable del día a día. Y por otro,
gestionar activamente las emociones
individuales y colectivas de manera in-
teligente, de modo que éstas faciliten
los objetivos de la empresa en lugar de
dificultarlos, a través de un clima pro-
ductivo adecuado.
Por añadidura, estamos realizando si-
multáneamente una labor de prevención
y promoción de la salud psicosocial de
directivos, equipos y colaboradores, e im-
pulsando la consecución de los objetivos
corporativos. ¿Alguien da más?
Ahora bien, ¿cómo se implanta una
estrategia emocional de este calado?
En base a mi formación y experien-
cia, propongo la siguiente arquitectura
(adaptable a cualquier tipo y tamaño de
organización):
Imagen: Arquitectura estrategia emocional
corporativa
Como podemos intuir,
“La implantación de la estrategia
emocional en la empresa es un
proceso top-down”.
Es decir, empieza por la alta dirección
o máximos ejecutivos y baja a través del
equipo directivo, supervisores y mandos
intermedio, para ir descendiendo hasta la
base de la pirámide organizacional.
Lo ideal es llegar hasta la base, en es-
pecial si las personas que la ocupan tienen
contacto directo con el cliente externo,
aunque no es estrictamente necesario (sí
recomendable) ya que el desarrollo de la
inteligencia emocional del equipo direc-
tivo tiene una influencia muy poderosa
en el bienestar y la productividad de los
colaboradores de base.
“También es un proceso inside-
outside”.
No podremos tener éxito en la implan-
tación de esta estrategia si primero no
cambiamos nuestra perspectiva interna
sobre la operatividad de la energía moti-
vacional y el compromiso de las personas,
siendo conscientes de que aunque estos
factores tienen componentes cognitivos o
racionales, son sus componentes emocio-
nales los que más peso específico tienen
en su generación y sostenibilidad a medio
y largo plazo (más allá de los primeros 6
o 12 meses desde la incorporación a la
empresa de cualquier colaborador).
Ello quiere decir que no podemos “exi-
gir” compromiso e identificación con el
equipo y los valores de la empresa desde
un punto de vista meramente lógico o
racional, porque todo el mundo lo va a
entender, o incluso comprender, pero es
muy posible que no lleguen a sentirlo.
Gestión Práctica de
• 41
Riesgos Laborales
 > SALUD LABORAL
Y eso es precisamente lo que necesita-
mos. Que nuestros colaboradores “sientan
los colores de nuestra organización” para
que todo “fluya” de manera natural, y eso
solo se consigue desde la energía emocio-
nal como complemento a la razón.
Por ello, la primera labor es que la di-
rección ejecutiva tome consciencia de la
importancia de incorporar la estrategia
emocional al mismo nivel que el resto de
estrategias corporativas.
El segundo paso es incluir en el comité
de dirección al responsable del departa-
mento de recursos humanos o gestión
del talento (si lo tenemos), o en su de-
fecto al directivo que lidere la gestión de
personas, para que sea “co-constructor”
de los objetivos globales. Es decir, que
participe y aporte valor en la construcción
de dichos objetivos al mismo nivel que
el responsable técnico, de producción,
comercial o financiero.
A partir de este momento (y no antes)
debemos comunicar a nuestros empleados
o colaboradores que vamos a implantar
una nueva estrategia o metodología de
gestión de personas, ya que esto les va a
afectar directamente.
Es importante que todo el equipo sea
conocedor de forma anticipada de los
cambios que va a experimentar en los
próximos meses, para que pueda partici-
par en su impulso y desarrollo.
PRÁCTICAS ORGANIZACIONALES
SALUDABLES
Una vez hemos involucrado al res-
ponsable de gestión de personas para
que lidere la estrategia emocional y le
hemos dado plenos poderes, así como
nuestro apoyo incondicional como máxi-
mos ejecutivos, es el momento de bajar
al siguiente nivel.
Entendemos por prácticas organiza-
cionales saludables aquellas que están
dirigidas a facilitar e impulsar la salud
física, mental y social de los trabajado-
Gestión Práctica de
42 •
Riesgos Laborales
res, estimulando su desarrollo personal y
profesional, productividad y desempeño.
En este documento me voy a centrar
en la perspectiva psicosocial, que es la que
conozco mejor por mi experiencia laboral
y formación específica.
En aquellas Cuando hablamos de prácticas salu-
dables a nivel organizacional en realidad
empresas cuyo estamos hablando de poner recursos a
disposición de los trabajadores con el
core business objetivo de facilitar el afrontamiento de
las demandas laborales y, por tanto, la
sea el servicio y consecución de objetivos.
quieran no solo Estas prácticas, que generan recursos
positivos, las he englobado en tres gran-
sobrevivir, pasan des áreas:
inevitablemente 1. Selección
por dar un salto 2. Acogida o socialización
3. Ajuste psicosocial
cualitativo en 1. El proceso de reclutamiento y selec-
la estrategia ción de personas es el punto de partida
de las prácticas saludables, puesto que la
de gestión de selección adecuada de candidatos supo-
ne una importante fuente de ingresos (o
personas a nivel gastos) a posteriori, dependiendo de su
correcta o incorrecta realización.
organizacional,
La selección del candidato deberá estar
departamental y basada en las necesidades técnicas de la
empresa y alineada con los valores de la
de equipos de misma, siendo vital la evaluación de com-
petencias emocionales, especialmente, si
trabajo esa persona va a gestionar a otras personas
(compañeros y/o clientes).
Si nuestro futuro colaborador ya viene
con estas competencias “de serie”, ten-
dremos mucho ganado.
Esta evaluación la podemos llevar a cabo
con una entrevista situacional estructurada
o semi-estructurada, aunque también es
importante apoyarnos en cuestionarios de
ejecución, como MSCEIT (Mayer, Salovey,
Caruso, Emotional Intelligence Test, 2002),
en su adaptación al castellano (Extremera y
Berrocal, 2009), o MEIT (Mobile Emotional
Intelligence Test, desarrollada por “emotio-
nal apps”), aplicación española para disposi-
Nº 127 • Junio de 2015
El proceso de reclutamiento y selección de personas es el punto de partida de las prácticas saludables, puesto que la selección adecuada de candidatos supone
una importante fuente de ingresos (o gastos) a posteriori, dependiendo de su correcta o incorrecta realización.
tivos móviles basada también en el modelo
de Salovey y Mayer (1997), que tiene en
cuenta además, los tiempos de respuesta
del sujeto (muy importante para establecer
niveles de inteligencia emocional).
Resulta crítico también, como prácti-
ca saludable, que durante el proceso de
selección proyectemos en los candidatos
unas expectativas realistas sobre la em-
presa, puesto que si éstas son demasiado
elevadas o no coincidentes con la realidad,
estaremos contribuyendo a un aterrizaje
frustrante de nuestros colaboradores.
Algo muy contraproducente para su es-
tabilidad psicológica y, por tanto, para su
productividad.
2. En cuanto a la acogida o socialización
es muy importante que la tengamos bien
definida y no dejada al azar o libre albedrío.
No es una tontería, puesto que una mala
práctica en este sentido puede dañar el
contrato psicológico del recién llegado
Nº 127 • Junio de 2015
(por mucha experiencia que tenga en otras
empresas), erosionando su motivación.
Además de la típica documentación bá-
sica (que deberíamos tener) sobre la misión,
visión y valores de la empresa, organigrama,
procedimientos administrativos internos
(INTRANET, ERP), sistemas de gestión de
calidad (SGC) o herramientas informáticas
de gestión de clientes (CRM), es sumamen-
te crítico que el director general o gerente
dé la bienvenida personal y formalmente al
recién llegado, ofreciendo su apoyo sincero
y comunicando con claridad qué se entiende
por calidad en el trabajo en esa empresa y
qué se espera de él respecto a la misma.
Por otro lado, es clave que asignemos
un mentor, guía o facilitador (llamémosle
como queramos) al nuevo colaborador
durante, al menos, tres meses.
Esta persona puede ser un colabora-
dor veterano del equipo o su supervisor
directo, que le acompañará en momentos
puntuales (no se trata de que abandone su
puesto de trabajo) para, por ejemplo, dar
a conocer al resto del equipo, informar de
las normas culturales no escritas, y aclarar
posibles dudas sobre su rol, objetivos o
tareas, entre otros.
También se encargará de presentarlo a
clientes con los que vaya a tener contacto
y, en general, le facilitará y hará un poco
más cómoda su incorporación, llevándose-
lo algún día a comer con otros compañeros
para que vaya adquiriendo confianza.
También es muy recomendable ofre-
cerle la formación necesaria para aliviar
tensiones ante el uso de nuevas herra-
mientas tecnológicas o procedimientos
que pueda desconocer.
Por supuesto, todas estas propuestas
serán adaptables y configurables según
el tipo de empresa, cultura, valores, etc.
Gestión Práctica de
• 43
Riesgos Laborales
 > SALUD LABORAL
3. Entendemos por ajuste psicoso-
cial el equilibrio entre las demandas a las
que estamos sometidos en el día a día
de nuestro trabajo y los recursos con los
que contamos para hacerles frente, ya
sean éstos individuales (del trabajador)
o laborales (de la empresa).
Por motivos de espacio, no voy a hacer
aquí un desarrollo detallado de todos
los recursos de los que podemos dotar
y facilitar al trabajador en función de las
demandas, así que me centraré en los que
considero más interesantes y funcionales,
siendo adaptables a cada empresa en
función de su sector y necesidades.
En cuanto a algunas demandas de
tipo general, estaremos de acuerdo en
que el día a día de una empresa exige
flexibilidad ante imprevistos, atención
de clientes (satisfechos e insatisfechos),
cumplimiento de hitos de proyecto, en-
tregas, tareas administrativas, reuniones,
llamadas telefónicas, viajes, redacción de
propuestas, reuniones de ventas, solución
de problemas, etc., etc.
A todo ello hay que sumarle la presión
temporal a la que estamos sometidos
a menudo por la necesidad de cumplir
horarios y fechas de entrega de trabajos,
productos, servicios, informes y miles de
asuntos varios.
Es clave por tanto, que nuestros equi-
pos estén dotados de recursos en forma
de espacio, máquinas, herramientas, ha-
bilidades y apoyos.
Podemos categorizar los recursos
necesarios en tres niveles:
——— Tarea
Organizacionales
Sociales
A nivel de tarea es crítico que exista
claridad en la realización de la misma y
en el rol a desempeñar por el trabajador y
cómo contribuye a los objetivos globales,
así como la disponibilidad de maquinaria y
herramientas adecuadas (y que funcionen
perfectamente). Si existe mucha canti-
Gestión Práctica de
44 •
Riesgos Laborales
dad de tareas variadas, será un recurso
importante la autonomía del trabajador
para decidir su prioridad en función de los
objetivos. Esto aumentará su identificación
con la tarea, el significado y el disfrute.
A nivel organizacional, estamos ha-
blando de aportar recursos en forma de
conciliación trabajo-familia/vida privada,
No podemos formación y desarrollo, comunicación am-
plia y bidireccional, objetivos realistas y
“exigir” alcanzables, políticas retributivas adecua-
das, estrategias participativas, etc.
compromiso e
Por último, a nivel social encontra-
identificación mos recursos relacionados con el clima de
trabajo con compañeros, jefes y clientes.
con el equipo y Nos interesa que estos recursos fomen-
ten y faciliten la conexión e identificación
los valores de la con las personas con las que trabajamos,
empresa desde ya que ello aumentará la confianza y el
compromiso. En la facilitación de este
un punto de tipo de recursos tiene una importancia ex-
tremadamente crítica la función directiva,
vista racional, puesto que alrededor del 70% del clima
de trabajo está en su mano.
porque todo el
mundo lo va a LIDERAZGO EMOCIONAL
entender pero Cuando hablo de liderazgo emocional
me estoy refiriendo al liderazgo que tiene
es muy posible en cuenta el funcionamiento del cerebro
humano. Hoy sabemos que éste funciona
que no lleguen de manera totalmente integrada, interac-
tuando estructuras subcorticales (más
a sentirlo emocionales) con estructuras corticales
(más racionales) de manera totalmente
imbricada e inseparable. Es más, primero
sentimos y después pensamos, aunque el
pensamiento retroalimenta la emoción
en un bucle sin fin. Y sabemos que sin
emoción nos resultaría imposible tomar
decisiones, aunque luego las argumen-
temos de forma más o menos racional.
Por tanto, el liderazgo emocional fa-
cilita la interacción entre los aspectos ra-
cionales y emocionales del trabajo entre
sus colaboradores, de forma inteligente,
tal como lo hace el cerebro. Por eso lo lla-
mo también, “neuroliderazgo” o liderazgo
emocionalmente inteligente. Es cuestión
de preferencias.
Nº 127 • Junio de 2015
Es necesario que la empresa disponga de directivos con inteligencia emocional, a ser posible alta. Solo así el directivo será capaz de conseguir máximos resultados y
mantener intacto su equipo a nivel físico, mental y emocional. O incluso, mejorar sus niveles de bienestar a pesar de enfrentarse a demandas estresantes a diario.
En cualquier caso, la característica cla-
ve aquí es la inteligencia emocional del
directivo, supervisor o jefe de proyecto.
Y aunque el liderazgo emocional per-
tenece a las prácticas organizacionales
saludables (como hemos visto antes, de
tipo social), me gusta ponerlo al mismo
nivel que éstas en la arquitectura propues-
ta, por considerarlo un componente crítico
de la estrategia emocional transversal.
Antes de seguir, aclarar que no propon-
go el liderazgo emocional como sustitutivo
de cualquier otro estilo de liderazgo, sino
como complementario.
Por ejemplo, es importante que com-
plemente al liderazgo transaccional (más
“racional”, basado en intercambios o tran-
sacciones empresa-colaborador) porque
los requisitos clave del talento para la nue-
va era empresarial tienen, como vimos al
comienzo de este artículo, aspectos tanto
Nº 127 • Junio de 2015
cognitivos como emocionales, algo que
proporciona este tipo de liderazgo.
Precisamente por esto es necesario
que la empresa disponga de directivos
con inteligencia emocional, a ser posible
alta. Solo así el directivo será capaz de
conseguir máximos resultados y mantener
intacto su equipo a nivel físico, mental y
emocional. O incluso, mejorar sus niveles
de bienestar a pesar de enfrentarse a de-
mandas estresantes a diario.
— Percibir, comprender y regular sus pro-
Para ello, la empresa tiene dos opcio-
nes: (1) seleccionar directivos con inteli-
gencia emocional (2) entrenar y desarrollar
la inteligencia emocional de sus directivos
— Percibir, comprender y regular las emo-
en plantilla.
¿Qué funciones clave tiene un directivo
emocionalmente inteligente?
— Establecer objetivos realistas y alcan-
zables consensuados con las personas
de su equipo, proporcionando apoyo,
feedback y reconocimiento constante y
sistemático en pro de esos objetivos. Es
decir, no realizará estas tareas “cuando
se acuerde” o “si tiene tiempo”, sino
que será una tarea más en su agenda
de trabajo, tan importante como las
tareas ejecutivas.
pias emociones y sentimientos para
que no afecten (o lo hagan de manera
positiva) al equipo y al clima de trabajo.
ciones y sentimientos de sus colabo-
radores, a nivel individual y de equipo
(clima), atenuando las que obstaculicen
el desempeño y aumentando las que
lo faciliten. Esto dependerá de cada
situación y tarea. Hay momentos en los
que es necesario una emoción como el
enfado o la rabia moderada, generando
el empuje necesario para superar un
Gestión Práctica de
• 45
Riesgos Laborales
 > SALUD LABORAL
obstáculo a corto plazo. En cambio, en
otros momentos será necesario generar
un clima de alegría, optimismo y humor
moderado para encontrar soluciones
creativas o establecer objetivos ambi-
ciosos (y realistas).
— Comunicación abierta y asertiva con
el equipo, especialmente cuando tie-
ne que corregir bajos desempeños o
desviaciones de objetivos. Esto lo hará
siempre en privado con la persona par-
tícipe del hecho concreto y se focalizará
en corregir comportamientos. Nunca
hará juicios de valor hacia la perso-
na, puesto que esto podría erosionar
su motivación al sentirse herido en su
identidad.
— Dar apoyo, reconocimiento y feedback
constante a su equipo. No cuando se
acuerde, sino semanalmente de for-
ma intencionada y consciente. Lo ha-
rá de forma positiva para fomentar la
confianza y la iniciativa de sus cola-
boradores, sin penalizar el error, sino
extrayendo aprendizajes y reflexiones
valiosas. Por supuesto, supervisando
que no se reincida en el mismo error y
que no haya negligencia.
Podríamos nombrar muchas más fun-
ciones, pero éstas me parecen básicas para
un liderazgo emocional eficaz.
CONCLUSIONES
El nuevo escenario empresarial que se
está configurando tras, lo que parece, el
inicio de la recuperación económica, re-
quiere de directivos y equipos aportar algo
más que conocimiento técnico y aptitudes
lógico-racionales (algo muy necesario pero
no suficiente).
Estamos hablando de usar la energía
emocional para poder aportar creativi-
dad, innovación, flexibilidad, compromiso,
perseverancia, vigor, empatía y confianza.
Algo que no contemplan los contratos
mercantiles actuales y que, además, no
se puede exigir sino que hemos de ga-
nárnoslo.
Gestión Práctica de
46 •
Riesgos Laborales
La única forma de liberar esa energía
emocional de manera sostenible sin ero-
sionarla, sino fomentándola, es a través
de la incorporación de una estrategia
Las emocional como eje transversal en nues-
tra empresa.
competencias
emocionales son
complementarias
Como hemos visto, esta estrategia
debe estar incluida en el área de recursos
humanos o gestión del talento, alineada
con el resto de estrategias más tradicio-
a las funciones nales (financiera, productiva o comercial)
y plenamente respaldada por el comité
y competencias de dirección.
técnicas de Solo así tendrá éxito su implementa-
ción. Lo demás, serán tímidos intentos de
cualquier querer hacer algo para mejorar la motiva-
directivo
responsable
ción y el compromiso a través de peque-
ñas formaciones, quizá a través de algún
outdoor u otro tipo de eventos “show”
que harán pasar un rato más o menos
agradable a nuestros colaboradores pero
pero las que no tendrá impacto en el día a día de
nuestra organización y mucho menos, en
enriquece de tal los resultados.
forma que hace Para comprobar la efectividad de la
estrategia emocional podemos valorar
más satisfactorio algunos indicadores objetivos (absentismo,
bajas, productividad, rotación, cifra de
el día a día, ventas, núm. quejas de clientes, o cualquier
otro indicador que tengamos establecido),
potenciando comprobando su evolución a los 3, 6, 9
y 12 meses después de implementar la
enormemente estrategia emocional.
los resultados Aunque esperar resultados a corto pla-
buscados zo (antes de 6 meses) podría poner en
peligro el proyecto, si ante la impaciencia
por los resultados o el desánimo por los
problemas y obstáculos en su puesta en
práctica, abandonamos el proyecto por
creer que no va a funcionar en nuestra
organización.
Recordar que las competencias emo-
cionales son complementarias a las funcio-
nes y competencias técnicas de cualquier
directivo o responsable técnico, pero las
enriquece de tal forma que hace mucho
más satisfactorio el día a día (muy duro
a veces), potenciando enormemente los
resultados buscados.
Nº 127 • Junio de 2015
A nivel de tarea es crítico que exista claridad en la realización de la misma y en el rol a desempeñar por el trabajador. Si existe mucha cantidad de tareas variadas,
será un recurso importante la autonomía del trabajador para decidir su prioridad en función de los objetivos. Esto aumentará su identificación con la tarea, el
significado y el disfrute.

La forma de entrenar y desarrollar
la inteligencia emocional de directivos
y supervisores requiere una explicación
más detallada, como vimos en un artículo
anterior (núm. 110, diciembre 2013).
Puede parecer un proceso complejo
y costoso, pero te puedo asegurar que
no es más complejo que cualquier otro
aspecto de la organización, y sí mucho
más económico (se trata básicamente de
cambiar comportamientos) y rentable,
puesto que la mejora realizada será para
toda la vida de la organización.
BIBLIOGRAFÍA
Salanova, M., y Schaufeli, W. B. (2009).
El engagement en el trabajo: Cuando el
trabajo se convierte en pasión. Alianza
Editorial.
Salanova, M., Llorens, S., Cifre, E., & Mar-
tínez, I. (2012). We need a Hero! Toward
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Organization (HERO) Model. Group &
Organization Management, 37, 785–822
Caruso, R. y Salovey, P. (2004). The emo-
tionally intelligent manager. San Francisco:
Jossey-Bass.
Molero Alonso, F. (2011). Liderazgo trans-
formacional y carismático. Liderazgo:
Hecho Y Ficción : Visiones Actuales.
Alianza Editorial.
Extremera, N., Fernández -Berrocal, P. y Ra-
mos, N. (2004). Validity and reliability of the
Spanish modified version on the Trait
Meta-Mood Scale. Psychological Reports,
94, 751-755.
Mayer, J. D., Salovey, P. y Caruso, D.
(2002). Mayer-Salovey-Caruso Emotional
Intelligence
Test (MSCEIT), Version 2.0. Toronto:
Multi-Health Systems. 
SOLO EN
www.riesgos-laborales.com
Se recomienda la lectura de:
La razón y la emoción en la prevención
de los riesgos laborales (GPRL Nº 67,
enero, 2010)

Nº 127 • Junio de 2015 Gestión Práctica de

• 47
Riesgos Laborales
 > MEDICINA DEL TRABAJO

La última encuesta paneu-

ropea realizada por la EU-
OSHA en 2013, reveló que
más de la mitad de los tra-
bajadores considera que el
estrés laboral es habitual
en su lugar de trabajo. Co-
mo causas más comunes
del mismo, señalan la re-
organización del trabajo
o la inseguridad laboral
(72%), las largas jornadas
de trabajo o la excesiva
carga (66%) y el acoso o la
intimidación (seis de cada
diez encuestados).

La gestión del estrés y de los riesgos

psicosociales en el trabajo
Dra. Clara Guillén Subirán, Jefe Departamento de Enfermedades Profesionales de IBERMUTUAMUR

En el 80% de las empresas europeas, el estrés relacionado con
el trabajo es una fuente de preocupación y, a pesar de ello,
menos de un tercio de ellas disponen de procedimientos es-
pecíficos para abordarlo. Doce años después de que la Agencia
Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA)
organizara la campaña “Trabajemos contra el estrés”, durante
2014-2015 está desarrollando una nueva campaña a nivel
comunitario sobre el mismo tema para ayudar a concienciar
y a combatir el estrés en el trabajo, ya que sigue siendo uno
de los principales problemas para la salud de los trabajadores.

L
a campaña que está desarrollando
la Agencia Europea para la Se-
guridad y la Salud en el Trabajo
(EU-OSHA), “Trabajos saludables:
Gestionemos el estrés”, en la que
participan más de 30 países, está motiva-
da por la necesidad de mejorar la gestión
y la consideración que se hace en Europa
de los riesgos psicosociales para disminuir
así las diferencias que los separan de los
riesgos más tradicionales. La campaña
pretende concienciar a empresarios y a
trabajadores, especialmente de pequeñas
empresas, sobre la importancia del estrés
en el trabajo y de los riesgos psicosociales
en general.
La gestión de los riesgos psicosociales
y del estrés laboral sigue siendo un reto
en el ámbito de la seguridad y la salud en
el trabajo. El estrés laboral es el segundo
problema de salud laboral más frecuen-
te en Europa, después de los trastornos
musculoesqueléticos. La última encuesta
paneuropea realizada por la EU-OSHA en
2013, reveló que más de la mitad de los
trabajadores considera que el estrés la-
boral es habitual en su lugar de trabajo.
Como causas más comunes del mismo
señalan la reorganización del trabajo o
la inseguridad laboral (72%), las largas
jornadas de trabajo o la excesiva carga
(66%) y el acoso o la intimidación (seis

Gestión Práctica de Nº 127 • Junio de 2015

48 •
Riesgos Laborales

de cada diez encuestados). La encuesta
indica también que la mitad de los traba-
jadores considera los riesgos psicosociales
más difíciles de abordar que otros riesgos
más evidentes para la salud y la seguridad
en el trabajo.
En la Encuesta Europea de Empre-
sas sobre Riesgos Nuevos y Emergentes
(ESENER), ocho de cada diez directivos
europeos se muestran preocupados por
el estrés laboral en los lugares de trabajo
y menos del 30% admiten que no aplican
ninguna medida para abordar los riesgos
psicosociales.
También la VII Encuesta Nacional de
Condiciones de Trabajo proporciona datos
de interés en relación con los factores de
riesgo psicosocial: el 17,2% de los traba-
jadores encuestados señaló el estrés, la
ansiedad y el nerviosismo como un pro-
blema importante; el 82,1% reconocieron
que se habían agravado o producido por
el trabajo y el 44,4% había acudido a su
médico por ese motivo.
El 23,9% de los trabajadores señaló
que tenía excesiva carga de trabajo, el
46% que trabajaba muy rápido, el 45,3%
que atendía varias tareas al mismo tiempo
y el 34,9% que tenía que trabajar con
plazos muy estrictos y muy cortos.
Según los encuestados, las ocupacio-
nes en las que este problema es más sig-
nificativo son personal sanitario (33,8%),
directivos (31,4%) y personal docente
(29,2%). Las ocupaciones más monótonas,
las de hostelería y limpieza (57,9%) y las
de los operarios en el sector industrial
(57,7%).
El 32,2% de los encuestados trabaja
los sábados y el 16,7% los domingos o
festivos. Cuatro de cada diez trabajadores
suele prolongar su jornada laboral y uno
de cada cuatro (22,6%) manifestó tener
dificultades para compaginar su horario
de trabajo con sus compromisos sociales
y familiares.
Según el Flash Eurobarómetro núm.
398, realizado en abril de 2014, el 51%
Nº 127 • Junio de 2015
Tabla 1: Factores de la organización que pueden ser causa de estrés laboral
–––
Características del puesto:
tareas monótonas, aburridas y triviales
falta de variedad
–––
tareas desagradables
tareas que producen aversión
Volumen y ritmo del trabajo:
Características –
exceso o escasez de trabajo
trabajos con plazos muy estrictos
del trabajo
–––
Horario de trabajo:
horarios de trabajo estrictos e inflexibles
jornadas de trabajo muy largas o fuera del horario normal
–––
horarios de trabajo imprevisibles
sistemas de turnos mal concebidos
Participación y control:
–
falta de participación en la toma de decisiones
falta de control (por ejemplo, sobre los métodos de trabajo,
el ritmo de trabajo, el horario laboral y el entorno laboral)
–––
Perspectivas profesionales, estatus y salario:
inseguridad laboral
falta de perspectivas de promoción profesional
–––
promoción excesiva o insuficiente
actividad poco valorada socialmente
remuneración por trabajo o destajo
–
sistemas de evaluación del rendimiento injusto o poco claro
exceso o carencia de capacidades para el puesto
–––
Papel en la entidad:
papel indefinido
funciones contrapuestas dentro del mismo puesto
––
tener a cargo a otras personas
atender constantemente a otras personas y ocuparse de
sus problemas
Contexto
ciona apoyo ––
Relaciones interpersonales:
supervisión inadecuada, desconsiderada o que no propor-
–––
laboral malas relaciones con los compañeros
intimidación, acoso y violencia
trabajo aislado o en solitario
ausencia de procedimientos establecidos para tratar de
resolver problemas y quejas
–––
Cultura institucional:
mala comunicación
liderazgo inadecuado
falta de claridad en los objetivos y en la estructura de la
entidad
––
Relación entre la vida familiar y la vida laboral:
exigencias contrapuestas entre la vida laboral y la vida familiar
falta de apoyo en el trabajo con respecto a los problemas
–
familiares
falta de apoyo en la familia con respecto a los problemas
laborales
Fuente: La organización del trabajo y el estrés. Organización Mundial de la Salud, 2004.
Gestión Práctica de
• 49
Riesgos Laborales
 > MEDICINA DEL TRABAJO

Tabla 2: Cambios asociados al estrés excesivo

Aumento de síntomas
físicos – problemas de sueño, cansancio, fatiga, tensión
muscular, etc.

–– cambios de humor, irritabilidad, preocupación

excesiva, tristeza, nerviosismo
de los trabajadores europeos y el 44%,
de los españoles perciben que el principal

––
riesgo en su lugar de trabajo es el estrés,
sensación de confusión seguido de los movimientos repetitivos,
Cambios emocionales
sentimientos de falta de control sobre uno mismo
las posturas forzadas y la manipulación
y las situaciones
sentimientos de baja autoestima manual de cargas.

–– dificultad para concentrarse, para pensar y tomar

decisiones
A la pregunta de si en los últimos doce
meses habían tenido problemas causados

Cambios en el funciona-
miento mental ––– dificultad para mantener la atención
despistes y olvidos frecuentes
bloqueos mentales
por estrés, depresión o ansiedad, el 27%
de los trabajadores contestó afirmati-
vamente.

– sensación de confusión mental

sentimientos de falta de control sobre uno mismo
y sobre las situaciones
Las condiciones laborales (horario, or-

–
ganización, seguridad en el trabajo, repre-
sentación del empleado y relación con el
Deterioro de las relaciones interpersonales: aisla-
empresario) son malas para el 76% de los
miento, hipersensibilidad a las críticas, aumento de
españoles y para el 43% de los europeos.
las conductas y actitudes hostiles, deshumaniza-
El 56% de los trabajadores españoles y el
ción del trabajo y de las relaciones interpersonales,

–
45% de los europeos no han sido consul-
aumento de las críticas y quejas destructivas.
tados sobre cambios en la organización del
Cambios en la conducta Aumento de los hábitos de conducta poco salu-
trabajo en los últimos doce meses. Sobre
dables y disminución de hábitos beneficiosos para
el equilibrio entre trabajo y vida privada,
la salud: uso inadecuado de fármacos, consumos
el 63% de los trabajadores españoles y
de tabaco, alcohol y otras sustancias psicoactivas,

–
el 74% de los europeos respondieron que
sedentarismo
se encontraban satisfechos.
Mayor susceptibilidad a sufrir accidentes
En toda Europa, el coste total de los

–––
Tabla 3: Trastornos y enfermedades físicas que se han asociado con el estrés trastornos mentales (tanto laborales co-
hipertensión arterial mo no relacionados con el trabajo) se
Trastornos cardiovascu-
enfermedades coronarias estima en 240.000 millones de euros
lares
arritmias al año. Menos de la mitad de esta suma
proviene de los costes directos, como el
Trastornos inmunológicos

––
tratamiento médico, lo que supone un
Trastornos musculoes- coste de 136.000 millones por pérdidas
asma bronquial
queléticos de productividad, entre las que se inclu-

Trastornos gastrointes- ––– ulcera péptica

dispepsia funcional
síndrome de intestino irritable
ye el absentismo debido a las bajas por
enfermedad. Según algunos estudios,
entre el 50 y el 60% de todos los días
tionales

–– colitis ulcerosa
aerofagia
de trabajo perdidos se pueden atribuir
al estrés laboral.

–––
digestiones lentas
Se define estrés como la tensión
psoriasis
provocada por situaciones agobiantes
Trastornos dermatológi- prurito

––
que originan reacciones psicosomáticas
dermatitis atópica
cos o trastornos psicológicos a veces graves.
hiperhidrosis
En el trabajo, estas situaciones se carac-
alopecia
Trastornos endocrinos
–– diabetes
terizan por la presencia de factores de
riesgo psicosocial, esto es, aspectos de
la organización del trabajo que pueden

Otros
–– trastornos por dolor crónico
fatiga crónica
trastornos bucodentales
generar tensión si son suficientemente
intensos y duraderos y que pueden des-
embocar en reacciones psicosomáticas
o trastornos psicológicos. Los riesgos

Gestión Práctica de Nº 127 • Junio de 2015

50 •
Riesgos Laborales
La gestión del estrés es un imperativo legal establecido en la Directiva Marco 89/391/CEE, respaldado por los acuerdos marco de los interlocutores sociales en
relación con el estrés laboral y el acoso y la violencia en el trabajo. Por otra parte, se anima a los empresarios a que apliquen medidas adicionales de forma volun-
taria para fomentar el bienestar mental.

Tabla 4: Metodología de evaluación

––– Identificación de los factores de riesgo

elección de la “metodología”, técnicas e instrumentos que se han de emplear
presentismo y mayor siniestralidad. Las
bajas por este motivo tienden a ser más
prolongadas que las derivadas de otras

––– planificación y realización del trabajo de campo

análisis de los resultados y elaboración de informe
elaboración y puesta en marcha de un programa de intervención
seguimiento y control de las medidas adoptadas.
causas. La Tabla 2 y 3 recogen algunas
consecuencias del estrés laboral.

La buena noticia es que los riesgos

psicosociales derivan de deficiencias
en el diseño, en la organización y en la
gestión del trabajo. La Tabla 1 recoge
algunas condiciones de trabajo que en-
trañan riesgo psicosocial.
Es importante no confundir riesgo
psicosocial con situaciones laborales
que, aunque estimulantes y desafiantes,
ofrecen un entorno de trabajo que respal-
da al trabajador, le facilita la formación
adecuada y le motiva para desempeñar
su trabajo lo mejor posible. Un entorno
psicosocial favorable fomenta el buen
rendimiento y el desarrollo personal, así
como el bienestar mental y físico del
trabajador.
Los trabajadores que padecen estrés
laboral pueden llegar a desarrollar graves
problemas de salud mentales y físicos.
Esto a su vez repercute de manera notable
en la organización y en la sociedad en su
conjunto produciendo efectos psicoló-
gicos, físicos y sociales negativos. Para
la organización, los efectos negativos
se traducen en rendimiento pobre de la
empresa, aumento del absentismo, del
psicosociales se pueden prevenir y ges-
tionar, independientemente del tamaño
o del tipo de empresa. La prevención y
la gestión de estos riesgos es una tarea
importante que, en último término, per-
mitiría dotarse de una plantilla saludable
y productiva, reducir el absentismo y los
índices de siniestralidad. En términos ge-
nerales el resultado es una mejor renta-
bilidad empresarial ya que los beneficios
para las empresas superan el coste de
aplicación de las medidas de prevención
y gestión.
La gestión del estrés no es sólo una
obligación moral y una buena inversión
para los empresarios, sino un imperativo

Nº 127 • Junio de 2015 Gestión Práctica de

• 51
Riesgos Laborales
 > MEDICINA DEL TRABAJO
legal establecido en la Directiva Marco
89/391/CEE, respaldado por los acuerdos
marco de los interlocutores sociales en
relación con el estrés laboral y el acoso y
la violencia en el trabajo. Por otra parte,
en el Pacto europeo para la salud mental y
el bienestar se reconocen las cambiantes
demandas y las crecientes presiones que
hay en los lugares de trabajo, y se anima
a los empresarios a que apliquen medi-
das adicionales de forma voluntaria para
fomentar el bienestar mental.
Aunque sobre los empresarios recae
la responsabilidad jurídica de garantizar
que los riesgos en el lugar de trabajo
se evalúen y controlen adecuadamente,
es fundamental que los trabajadores
también participen, ya que son quie-
nes mejor comprenden los problemas
que pueden producirse en su lugar de
trabajo. Su participación garantiza que
las medidas adoptadas sean apropiadas
y eficaces.
Los riesgos psicosociales pueden eva-
luarse y gestionarse de la misma manera
lógica y sistemática que otros riesgos,
utilizando un modelo de evaluación de
riesgos y siguiendo una metodología par-
ticipativa. Desde el Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene en el Trabajo (INS-
HT) se entiende la evaluación psicosocial
como un proceso, un conjunto de fases
sucesivas interrelacionadas, descritas
en numerosas publicaciones. La Tabla
4 recoge las fases de esta metodología
de evaluación.
También la EU-OSHA facilita abun-
dante información y ayuda práctica sobre
la identificación, la prevención y la gestión
de los riesgos psicosociales y el estrés
laboral, como la puesta en marcha de
una guía electrónica a finales de 2014,
una herramienta que incluye explicacio-
nes, consejos y ejemplos para demostrar
que el estrés puede gestionarse de forma
práctica y sistemática como cualquier otra
cuestión relacionada con la seguridad y
salud en el trabajo. Cada versión de la
guía electrónica contiene explicaciones
sencillas de qué es y qué provoca el estrés,
sus causas y las consecuencias para los
Gestión Práctica de
52 •
Riesgos Laborales
trabajadores y las empresas, consejos e
instrucciones sobre la manera de detec-
tar precozmente los problemas y poner
en marcha las actuaciones oportunas así
como ejemplos prácticos de prevención
y gestión de riesgos, sobre todo para las
pequeñas empresas e información sobre
los recursos de cada país para gestionar
y afrontar este problema.
En los últimos años también se han
desarrollado en España numerosas meto-
dologías dirigidas a la medición y al análisis
de los riesgos psicosociales en las empre-
sas, con características y condiciones de
aplicación diferentes. Algunas de ellas se
enumeran a continuación:
— cuestionario de evaluación de riesgos
psicosociales del Instituto Navarro de
Salud Laboral (INSL);
— CoPsoQ del Instituto Nacional de Salud
Ocupacional de Dinamarca, adaptado y
ampliamente utilizado en nuestro país
bajo el nombre de ISTAS-21;
— cuestionario multidimensional DECORE
para la evaluación de factores psico-
sociales en el entorno laboral, de la
Universidad Complutense de Madrid;
— método de evaluación de factores psi-
cosociales FPSICO del Instituto Nacio-
nal de Seguridad e Higiene en el Trabajo
(INSHT));
— cuestionario RED-WONT (Recursos,
Emociones y Demandas Laborales) de
la Universitat Jaume I;
— metodología Prevenlab-Psicosocial de
la Universitad de Valencia que recoge
información sobre las diferentes facetas
contempladas en el modelo de Análisis
Multifacético para la Intervención y la
Gestión Organizacional (AMIGO);
— metodología INERMAP del Instituto
de Ergonomía MAPFRE;
— batería de Evaluación de Riesgos Psico-
sociales para las PYMES (MC-Mutual y
Universitat de Barcelona.
En definitiva, de alguna manera, el
hecho de considerar los riesgos psico-
sociales como riesgos “emergentes” ha
contribuido a ponerlos en la palestra, no
por su novedad, sino porque la actividad
investigadora, aunque fragmentada y des-
igual, es cada vez más extensa. Sin duda,
es necesario el desarrollo de programas
de investigación que aborden de forma
sistemática cuestiones básicas relativas
a estos riesgos que están claramente
identificadas. Además la cooperación
internacional, en especial europea, ten-
dría que facilitar la incorporación de los
desarrollos y de la experiencia lograda en
otros países. Otro aspecto relevante es el
de darles cabida en las diferentes estra-
tegias, tanto en el ámbito internacional,
nacional o autonómico.
También sigue siendo necesaria la
mejora de la formación de los distintos
agentes implicados en la prevención de
riesgos laborales. En este sentido, es preci-
so que mejore la cualificación conocimien-
to del personal técnico en los diferentes
procedimientos, técnicas e instrumentos
de evaluación psicosocial existentes, pa-
ra dotarles de criterios suficientes para
seleccionar las mejores herramientas en
cada caso concreto.
BIBLIOGRAFÍA
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riesgos nuevos y emergentes (ESENER).
Agencia Europea para la Seguridad y Salud
en el Trabajo, 2010.
http://osha.europea.eu/en/publications/
reports/esener1_osh_management.
Directiva marco 89/391/CEE. https://osha.
europa.eu/es/topics/estrés
Pacto europeo para la salud mental y el
bieniestar.
http://ec.europa.eu/health/mental/docs/
mhpact_en.pdf.
Sondeo de opinión paneuropeo sobre
seguridad y salud en el trabajo. Agencia
Nº 127 • Junio de 2015
Los trabajadores que padecen estrés laboral pueden llegar a desarrollar graves problemas de salud mentales y físicos. Esto a su vez repercute de manera notable
en la organización y en la sociedad en su conjunto produciendo efectos psicológicos, físicos y sociales negativos. Para la organización, los efectos negativos se
traducen en rendimiento pobre de la empresa, aumento del absentismo, del presentismo y mayor siniestralidad.

Europea para la Seguridad y la Salud en http://www.enwhp.org/fileadmin/ Guía electrónica https://www.healthy-

el Trabajo, 2013., https://osha.europa. downloads/8th_Initiative/MentalHealth_ workplaces.eu/es/tools-and-resources/a-
eu/en/safety-health-in-figures. Broschuere_businesscase.pdf. guide-to-psychosocial-risks

Investigación sobre el estrés relacionado
con el trabajo. Agencia Europea para la
Seguridad y la Salud en el Trabajo, 2000.
http://osha.europa.eu/en/publicactions/
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Health y Safety at Work in Europe (1999-
2007); A Statistical Portrair. Oficina de
Publicaciones de la Unión Europea,
Luxemburgo. Comunidad Europea, 2010.
http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/
ITY_OFFPUB7KS-31-09-290-EN.PDF.
Red Europea de Promoción de la Salud
en el Trabajo (ENWHP). A guide to the
business case for mental health, 2009.
Health and Safety Executive, 2009-2010.
http://www.hse.gov.uk/satatistics/caus-
dis/estrés/.
El estado de la investigación científica y
experiencias institucionales http://portal.
ugt.org/saludlaboral/observatorio/publi-
caciones/new2013/Anuario2013ESP.pdf
Encuesta del eurobarómetro. http://
www.enetenglish.gr/resources/article-
www.riesgos-laborales.com
files/fl_398_pres_en.pdf
Campaña trabajos saludables. Gestio-
nemos el estrés https://www.healthy-
workplaces.eu/es?set_language=es
VII Edición de la Encuesta de Condi-
ciones de Trabajo. http://www.oect.es/
portal/site/Obser vatorio/menuitem.1a9
b11e0bf717527e0f945100bd061ca/?vg
nextoid=d16d7b71cf1e8310VgnVCM10
00008130110aRCRD&vgnextchannel=
ebe314a00b539210VgnVCM10000081
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Nº 127 • Junio de 2015 Gestión Práctica de

• 53
Riesgos Laborales
 > CONSULTORIO DE PRL

El sector sanitario ofrece trabajo a muchos empleados/as entre los que hay que distinguir los estrictamente sanitarios o aquellas profesiones como la limpieza y
mantenimiento de instalaciones, se debe tener en cuenta que la tasa de accidentes en este sector es muy alta comparada con otros.

Prevención de Riesgos Laborales

en el ámbito sanitario
Genaro Gómez Etxebarria, Inspector de Trabajo y Miembro del Consejo Editorial de Gestión Práctica de Riesgos Laborales

L
os riesgos inherentes al ámbito
sanitario deben ser objeto de una
atención especial, debido a los
trabajadores/as afectados/as.
Al respecto, la Agencia Eu-
ropea para la Seguridad y la Salud en el
Trabajo, contempla que el 10% de los
trabajadores/as de la U.E. trabaja en el
Sector Sociosanitario, y su expansión será
creciente en el futuro de seguir las actuales
Este sector sanitario ofrece trabajo a
muchos empleados/as entre los que hay
que distinguir los estrictamente sanitarios
o aquellas profesiones como la limpieza y
mantenimiento de instalaciones.
Dos aspectos hay que tener en cuenta:
—— La edad media de los trabajadores/as
aumenta progresivamente.
El empleo de mujeres representa un
—
La tasa de accidentes e incidentes en
este sector es muy alta comparada con
otros sectores.
En atención a lo expuesto, procede
abordar los factores de riesgo correspon-
dientes a las especialidades de seguridad,
higiene y ergonomía y psicosociología
aplicada y la gestión de residuos sanitarios,
recogida, transporte y almacenamiento.

tendencias demográficas de la población 77%, incluyendo los/as médicos, en- Las materias objeto de este Consulto-
europea. fermeras, auxiliares de enfermería, etc. rio versarán sobre los aspectos enunciados.

Gestión Práctica de Nº 127 • Junio de 2015

54 •
Riesgos Laborales
MATERIA: RIESGOS Y MEDIDAS denominados como productos sanitarios, En la prevención de las posibles le-
PREVENTIVAS EN LA ACTIVIDAD son las siguientes: siones que puedan generar los aparatos
SANITARIA

En esta primera materia de consul-

tas se contemplan los riesgos y medidas
– Los productos, y por consiguiente los
aparatos eléctricos contemplados en
el presente Real Decreto, deberán
eléctricos, se deberán tener en cuenta los
siguientes aspectos:

– Los riesgos de lesiones vinculados a

preventivas inherentes a distintas espe-
cialidades. Para ello, conviene hacer una
referencia al Manual informativo de PRL
Riesgos Centros Hospitalarios de UGT y la
Guía básica de riesgos laborales específicos
en el sector sanitario de CCOO.
Las correspondientes consultas versan
sobre estas cuestiones:
diseñarse y fabricarse de forma tal
que su utilización no comprometa la
salud y la seguridad de las personas
– que los utilicen.
Los productos, se incluyen los apa-
ratos eléctricos, deberán ofrecer las
prestaciones que les haya atribuido
– caso, ergonómicas.
el fabricante, es decir, estar diseña-
dos y fabricados de forma tal que
sus características físicas, incluidas
la relación volumen/presión, las ca-
racterísticas dimensionales y, en su
Los riesgos vinculados a las condicio-
nes del medio ambiente razonable-
mente previsibles, como los campos
magnéticos, influencias eléctricas
externas, descargas electrostáticas,

– Exigencias de seguridad en los

aparatos eléctricos utilizados en
–
puedan desempeñar una o varias
de las funciones apropiadas.
Las soluciones adoptadas por el fa-
–
presión, temperatura o variaciones
de la presión o aceleración.
Los riesgos de interferencia recíproca

– medicina.
Exigencias de seguridad de los apara-
tos eléctricos utilizados en medicina
bricante en el diseño y la construc-
ción de los productos, incluidos los
aparatos eléctricos, deberán ajus-

–
con otros productos, utilizados nor-
malmente para las investigaciones
o tratamientos efectuados.

–– veterinaria.
Medidas de prevención frente al
riesgo químico.
Medidas de prevención en centros
tarse a los principios de integración
de la seguridad teniendo en cuenta
el estado generalmente reconocido
de la técnica.
Los riesgos que se derivan, en caso
de imposibilidad de mantenimiento
o calibración (por ejemplo, en el caso
de los productos implantables), del
sanitarios frente a los riesgos físicos envejecimiento de los materiales

– provenientes de radiaciones.
Prevención de la exposición a riesgos
biológicos, potencialmente infec-
En el diseño y fabricación de los apa-
ratos eléctricos utilizados en medicina, el
fabricante tendrá en cuenta los siguientes
utilizados o de la pérdida de preci-
sión de un mecanismo de medida
o de control.

– ciosos.
Riesgos ergonómicos: movilización
de enfermos y manejo de pantallas
principios:

– Eliminar o reducir los riesgos en la

2.ª CONSULTA: ¿SE CONTEMPLA
EN EL REAL DECRETO 715/2009,

– de visualización de datos.
Riesgos psicológicos en el ámbito
sanitario.
–
medida de lo posible (seguridad in-
herente al diseño y a la fabricación).
Adoptar las oportunas medidas de
protección, incluso alarmas, en caso
DE 24 DE ABRIL, LAS EXIGENCIAS
DE SEGURIDAD DE LOS APARATOS
ELÉCTRICOS UTILIZADOS EN
MEDICINA VETERINARIA?
Las respuestas constan en el pertinente de que fuesen necesarias, frente a los
desarrollo.

1.ª CONSULTA: ¿SE CONTEMPLA

EN EL REAL DECRETO
– riesgos que no puedan eliminarse.
Informar a los usuarios de los riesgos
residuales debidos a la incompleta
eficacia de las medidas de protec-
Respuesta afirmativa.

Los aparatos eléctricos utilizados en

715/2009, DE 24 DE ABRIL, LAS
EXIGENCIAS DE SEGURIDAD
EN LOS APARATOS ELÉCTRICOS
UTILIZADOS EN MEDICINA?
Respuesta afirmativa.
Las condiciones generales de los apa-
ratos eléctricos utilizados en medicina,
ción adoptadas.
Los productos, y por consiguiente los
aparatos eléctricos, deberán diseñarse,
fabricarse y acondicionarse de forma tal
que sus características y prestaciones no se
vean alteradas durante el almacenamiento
y transporte, en función de las instruccio-
nes y datos facilitados por el fabricante.
medicina veterinaria se ajustarán a las
siguientes previsiones:
– Las características fundamentales,
de cuyo conocimiento y observancia
dependa la utilización acorde con el
destino y el empleo seguro del mate-
rial, figurarán en el material eléctrico
o, cuando esto no sea posible, en la
documentación que le acompaña.

Nº 127 • Junio de 2015 Gestión Práctica de

• 55
Riesgos Laborales
 > CONSULTORIO DE PRL

– La marca de fábrica, o la marca co-

mercial, irá colocada de manera fá-
cilmente reconocible en el material
– Información sobre los componentes;
además las etiquetas deben estar en
un idioma que puedan entender los

–
eléctrico o, no siendo esto posible,
en el embalaje.
El material eléctrico y sus partes
constitutivas se fabricarán de modo
El trabajo
–– trabajadores/as.
No trasvasar productos químicos.
Disponer de las fichas de datos de
seguridad de los productos, pro-
que permitan una conexión segura porcionadas por el fabricante o el

– y adecuada.
El material eléctrico, sin perjuicio
de que se utilice de acuerdo con su
a turnos y
nocturno – distribuidor.
Elaborar instrucciones de uso del
producto. Utilizar los productos en
destino y sea objeto de un adecuado
mantenimiento, habrá de diseñar-
se y fabricarse de modo que quede
garantizada la protección contra los
en el sector
sanitario es
–– las diluciones recomendadas.
Almacenar los productos en lugares
apropiados.
Utilizar Equipos de Protección Indivi-
riesgos. dual (guantes, gafas, mascarillas...),
muy frecuente según indique la ficha de datos de

–
Además, se adoptarán medidas adi-
cionales de índole técnica a fin de que:

Las personas y los animales domés-

y genera riesgos
psicológicos
–– seguridad.
No mezclar productos químicos in-
compatibles.
Ventilación adecuada de las insta-
ticos queden adecuadamente prote-
gidos contra el riesgo de lesiones u
otros daños que puedan sufrir a causa
y estrés, por
lo que los
– laciones.
Formación a los trabajadores/as so-
bre los riesgos que conlleva la ma-

–– de contactos directos o indirectos.

No se produzcan temperaturas, arcos
o radiaciones peligrosas.
Se proteja convenientemente a las
turnos de
trabajo deberán
nipulación de productos químicos.

4.ª CONSULTA: ¿QUÉ MEDIDAS

DE PREVENCIÓN DEBEN
personas, los animales domésticos ESTABLECERSE EN CENTROS
y los bienes contra los riesgos de SANITARIOS FRENTE A LOS
naturaleza no eléctrica causados respetar al RIESGOS FÍSICOS PROVENIENTES
por el material eléctrico y que por DE RADIACIONES?
máximo el ciclo
– experiencia se conozcan.
El sistema de aislamiento sea el
adecuado para las condiciones de
utilización previstas.
de sueño En el ámbito sanitario conviene hacer
referencia a las radiaciones, abordando las
medidas generales, así como las técnicas
y de protección personal.
3.ª CONSULTA: ¿EN LOS CENTROS
SANITARIOS DEBEN ADOPTARSE
MEDIDAS DE PREVENCIÓN
FRENTE AL RIESGO QUÍMICO?
– Funcionamiento de los equipos sólo
durante el tiempo de duración del
tratamiento (desenchufar y no dejar
en stand-by), ya que los niveles de
Sí. Los centros sanitarios deben adop- radiación en los puestos de trabajo
tar medidas de la prevención del riesgo son mayores cuando no existe apli-
químico desde su adquisición, el alma-
cenamiento y manipulación.

Para evitar el contacto con productos

– cación al paciente.
Reducción de la densidad de potencia
de la radiación (no poner nunca las
potencias máximas), eligiendo la in-
químicos peligrosos se adoptarán las me- tensidad más baja de funcionamiento
didas preventivas siguientes: del aparato sin que ello afecte a la

– Sustituir, siempre que sea posible,

productos peligrosos por otros que
entrañen menos o ningún peligro.
– dosis que debe recibir cada paciente.
Aumento de la distancia de segu-
ridad de los profesionales hasta la
finalización del tratamiento.

Gestión Práctica de Nº 127 • Junio de 2015

56 •
Riesgos Laborales
Las condiciones generales de los aparatos eléctricos utilizados en medicina, denominados como productos sanitarios, y por consiguiente los aparatos eléctricos
contemplados en el presente Real Decreto, deberán diseñarse y fabricarse de forma tal que su utilización no comprometa la salud y la seguridad de las personas
que los utilicen.
– Reducción del tiempo de exposición
de los trabajadores y trabajadoras
mediante la rotación de los profe-
–
sionales que aplican las radiaciones
a los pacientes.
Instalación del equipo en un lugar
lejano a fuentes de calor, evitando la
exposición a la luz directa del sol, el
polvo, la humedad y las vibraciones
– o choques violentos.
Realización del mantenimiento, revi-
siones y reparaciones de los equipos
–
por personal autorizado, en las fe-
chas establecidas por el fabricante.
Control sanitario y vigilancia epi-
demiológica de la exposición, con
–
el fin de evaluar posibles efectos a
medio y largo plazo de los campos
electromagnéticos.
Separación de los equipos, en la me-
dida de lo posible, ya que es frecuente
–
que los equipos de terapia de onda
corta y de microondas se hallen locali-
zados en compartimentos adyacentes.
Colocación de pantallas metálicas
conectadas equipotencialmente a
tierra, con el fin de que la energía
que transporta la radiación pueda
ser absorbida por éstas.
Las medidas de protección personal
incluirían el uso de:
Nº 127 • Junio de 2015
––– Protectores oculares.
Cremas barrera.
Ropa y prendas adecuadas, como
– Procedimientos de trabajo adecua-
dos y medidas técnicas apropiadas
para evitar o minimizar la liberación
– guantes y trajes absorbentes.
Utilización de gafas antiláser.
––
de agentes biológicos en los lugares
de trabajo.
Reducción del número de trabajado-
res y trabajadoras expuestos.
5.ª CONSULTA: ¿EN LAS ENTIDADES Métodos seguros de recepción, ma-
SANITARIAS ES NECESARIA LA nipulación y transporte de agentes
PREVENCIÓN DE LA EXPOSICIÓN
A RIESGOS BIOLÓGICOS,
POTENCIALMENTE INFECCIOSOS – biológicos.
Utilización de medidas de protec-
ción colectivas o, en caso de no ser
COMO LOS PROCEDENTES DE
BACTERIAS, VIRUS, HONGOS, ETC.?
Respuesta afirmativa.
– posible, de protección individual.
Medios seguros para la manipula-
ción, clasificación, recogida, alma-
cenamiento, transporte, tratamiento
Las entidades sanitarias tanto públicas
como privadas tienen la obligación de
controlar la exposición a riesgos biológicos,
– y eliminación de residuos.
Adoptar medidas higiénicas en to-
das las actividades en las que exista
riesgo para la salud o seguridad de
mediante la adopción de las siguientes las personas como consecuencia del
medidas:
–– Identificar y evaluar periódicamente
el riesgo.
– trabajo con agentes biológicos:
Prohibir que el personal coma, be-
ba, fume o se maquille en las zonas
de trabajo en las que exista riesgo
–
Sustituir los agentes biológicos por
otros que no resulten peligrosos.
Reducir el riesgo, cuando los resulta-
dos de la evaluación sean negativos,
– biológico.
Proveer a los y las trabajadoras de
prendas de protección apropiadas o
de otro tipo de prendas especiales
evitando la exposición al agente bio-
lógico o reduciéndolo al nivel más
bajo posible mediante: – adecuadas.
Disponer de zonas de aseo apropiadas
y adecuadas para uso de los trabaja-
Gestión Práctica de
• 57
Riesgos Laborales
> CONSULTORIO DE PRL

dores y las trabajadoras, que incluyan

productos para la limpieza y lavado –– Adaptarse a la aparición de nuevos
riesgos y a su evolución.

– ocular y antisépticos para la piel.

Los trabajadores y trabajadoras dis-
pondrán, dentro de la jornada laboral,
de diez minutos para su aseo personal
antes de la comida y otros diez mi-
–
Repetir la formación periódicamente,
si ello fuera necesario.
Consultar a los y las trabajadoras o
a sus representantes y permitir su
participación en todas aquellas cues-

– nutos antes de abandonar el trabajo.

El trabajador y la trabajadora, al
salir de la zona de trabajo, debe-
rán quitarse las ropas de trabajo y
tiones relacionadas con la seguridad
y la salud en el trabajo.

6.ª CONSULTA: ¿LOS RIESGOS

los equipos de protección personal
que puedan estar contaminados por
Los trabajadores ERGONÓMICOS SON DE GRAN
IMPORTANCIA EN LA ACTIVIDAD
agentes biológicos, que deberán
guardarse en lugares que no con-
deberán realizar SANITARIA, TAL COMO LA
MOVILIZACIÓN DE ENFERMOS

– tengan otras prendas.

El empresario o entidad (Gerente)
se responsabilizará del lavado, des-
contaminación y, en caso necesario,
una formación
específica en
Y MANEJO DE PANTALLAS DE
VISUALIZACIÓN DE DATOS?

Sí. La respuesta afirmativa a este in-

destrucción de la ropa de trabajo y la movilización terrogante se desprende de los aspectos
los equipos de protección a que se que constan a continuación, referentes a
refiere el apartado anterior, quedan- de enfermos, la movilización de enfermos y manejo de
do rigurosamente prohibido que el pantallas de visualización de datos.
personal se lleve los mismos a su principalmente
– domicilio para tal fin.
El coste de las medidas relativas a
la seguridad y la salud en el trabajo
establecidas por la Ley de Preven-
práctica, sobre
las diferentes
1. MOVILIZACIÓN DE
ENFERMOS

ción de Riesgos Laborales no deberá Se contempla la evaluación del riesgo

recaer, en modo alguno, sobre los técnicas y las medidas preventivas a adoptar.

– trabajadores y las trabajadoras.

Garantizar una adecuada y específica
vigilancia de la salud del personal en
relación con los riesgos por exposi-
Evaluación del riesgo

ción a agentes biológicos, antes de Antes de la adopción de medidas pre-

comenzar a trabajar, periódicamente, ventivas es necesaria la evaluación del

–– y si existe algún daño para la salud.

Informar y formar a los trabajadores/
as y a sus representantes sobre:
riesgo por manipulación manual de pacien-
tes; un método empleado de evaluación
es el denominado MAPO (Movilización

–– Los riesgos potenciales para la salud.

Las medidas y precauciones adop-
tadas.
Las normas y disposiciones en ma-
Asistencial de Pacientes Hospitalizados).
La NTP 907 desarrolla este método.

Esta evaluación contiene dos partes:

– teria de higiene.
Utilización y empleo de ropa de
trabajo y equipos de protección
aspectos de una entrevista y aspectos de
una observación directa.

– personal.
Medidas a adoptar en casos de in-
cidentes.
Entrevista

Para caracterizar la carga asistencial

se debe tener la siguiente información:
La formación debe:

– Impartirse cuando el trabajador se

incorpore al trabajo.
–– Número de camas.
Número de trabajadores presen-
tes para la manipulación manual

Gestión Práctica de Nº 127 • Junio de 2015

58 •
Riesgos Laborales
Los centros sanitarios deben adoptar medidas de la prevención del riesgo químico desde su adquisición, el almacenamiento y manipulación. Para evitar el contacto con
productos químicos peligrosos se deberá informar sobre los componentes; además, las etiquetas deben estar en un idioma que puedan entender los trabajadores/as.

–
de pacientes en cada uno de los
turnos.

–
Número medio de pacientes no au-
tónomos presentes en la Unidad y
maniobras de movilización realizadas
habitualmente de forma manual
y/o con equipamiento de ayuda en
cada turno.
la presencia/ausencia de requisitos
ergonómicos.
A esta información deberá añadirse
la correspondiente a las caracterís-
ticas del baño y de la habitación.
Medidas preventivas
– Mantener una postura estable se-
parando los pies y colocando uno
––– ligeramente delante del otro.
Girar todo el cuerpo.
Usar puntos de apoyo si es posible.
Formación específica en la movili-
zación de enfermos, principalmen-
te práctica, sobre las diferentes

Observación directa
La movilización de enfermos presupone
una carga física muy importante que hay
que afrontar a través de las siguientes
medidas preventivas:
– técnicas.
Uso de ayudas mecánicas, siendo
necesario recibir formación de su
uso, elegir la ayuda más adecuada
La determinación de los equipos de
ayuda en la operación de manipulación
manual de pacientes se efectuará teniendo
en cuenta la siguiente información:
– Organización y distribución del
trabajo: es importante planificar la
movilización del paciente tenien- –
y planificar la tarea antes de la mo-
vilización.
Movilización en equipo.

– Silla de ruedas: suficiencia numérica

y presencia/ausencia de requisitos

–
do en cuenta las características
del mismo, el espacio y los útiles
disponibles.
2. MANEJO DE PANTALLAS
DE VISUALIZACIÓN DE

– ergonómicos.
Elevador o grúa, manual o eléctri-
co: suficiencia numérica, el tipo de
equipo y la presencia/ausencia de
El trabajador/a debe saber lo que
tiene que hacer en cada momento,
la mejor técnica para realizarlo y, si
es posible, conseguir la colaboración
DATOS

En el ámbito sanitario, el manejo de

pantallas de visualización de datos es fun-

– requisitos ergonómicos.
Otras ayudas o ayudas menores: do-
tación de ayudas como sábanas de
deslizamiento, cinturón ergonómico,
tabla de deslizamiento o roller, útiles
para ayudar en alguna operación de
–– del enfermo o enferma.
La correcta higiene postural me-
diante estas actuaciones:
damental, como por ejemplo el historial
médico de los pacientes; ello, puede ge-
nerar lesiones musculoesqueléticas como
–– Mantener la espalda recta.
Flexionar las rodillas.
Adecuar la altura y la distancia del
cervicalgias, dorsalgias, lumbalgias, etc.

Para evitar las citadas lesiones, en

– manipulación manual de pacientes. •

Cama regulable en altura: suficien-
cia numérica, el tipo de equipo y
– plano de trabajo.
Sujetar al paciente próximo al cuerpo
y agarrarlo bien.
función de lo previsto en el Real Decreto
488/1997, de 14 de abril, deben adoptarse
las siguientes medidas preventivas:

Nº 127 • Junio de 2015 Gestión Práctica de

• 59
Riesgos Laborales
 > CONSULTORIO DE PRL

–– Diseño físico correcto del puesto

de trabajo.
Formación del trabajador y de la
– Tener que esconder emociones, sen-
timientos y opiniones.

trabajadora en cuanto a la postura Falta de influencia y posibilidades de

–– estándar o de referencia.
Utilización de asientos apropiados.
Utilización de atriles o portadocumen-
La falta de
desarrollo

Aspectos a considerar:

–– tos para evitar los giros de cabeza.

Utilización de reposapiés regulable
en altura.
apoyo social
y calidad de – Escasa capacidad de decisión y au-
tonomía respecto al contenido del

––
Ajuste del mobiliario al trabajador
o trabajadora.
Garantizar unas condiciones ade-
liderazgo puede – trabajo y a sus condiciones.
Trabajo monótono respecto al que
no se pueden aplicar habilidades y
cuadas de trabajo.
Instalación de equipos de trabajo en
correcto estado y mantenimiento
generar una
ausencia de –– conocimientos.
Falta de control del tiempo de tra-
bajo y de descanso.

–– de los mismos.
Efectuar pausas cortas y frecuentes,
incluso levantándose del asiento.
Realizar ejercicios de relajación y
equipos y de
sentimiento –
Trabajo sin sentido, debido al desco-
nocimiento de los objetivos.
Escasa implicación con la empresa.

estiramientos. Falta de apoyo social y de calidad de

de grupo y liderazgo
7.ª CONSULTA: ¿EN EL ÁMBITO
SANITARIO PROCEDE ABORDAR de exigencias Aspectos a considerar:
LOS FACTORES DE RIESGOS
PSICOLÓGICOS QUE PUEDAN
GENERAR EFECTOS NEGATIVOS A
contradictorias
y también
– No se recibe ayuda adecuada de su-
periores y compañeros para sacar el
LOS/AS EMPLEADOS/AS?

Respuesta afirmativa. un conflicto – trabajo adelante.

Trabajar en condiciones de aisla-
miento o que impiden o dificultan

Las demandas del puesto de trabajo

en la actividad sanitaria postulan un con-
junto de tareas entrelazadas entre sí que
de carácter
profesional o
–– la sociabilidad.
Ausencia de equipos y de sentimien-
to de grupo.
Indefinición de puestos, tareas, fun-
suelen generar una carga mental excesiva
ético ciones, responsabilidades, margen
y estrés laboral.

Se contemplan los siguientes factores – de autonomía…

No disponer de la información ade-
cuada y a tiempo para adaptarse a
de riesgo, asignando a cada uno las me-
didas preventivas.
– los cambios.
Exigencias contradictorias y con-
flictos de carácter profesional o
Exceso de exigencias psicológicas

Aspectos a considerar: – ético.

Jefes sin habilidades para gestionar
equipos o jefes tóxicos.

–– Más trabajo del que se debe realizar

en el tiempo asignado.
El trabajo requiere gran esfuerzo in-
Escasez de compensaciones

Aspectos a considerar:

–
telectual o de los sentidos, sin los
recursos necesarios.
Contacto con usuarios y enfermos
con los que se establecen procesos
–– Faltas de respeto, reconocimiento
y trato justo.
Inseguridad respecto al contrato,
transferenciales de emociones o cambio de jornada y horario de tra-
sentimientos. bajo, salario, movilidad funcional o

Gestión Práctica de Nº 127 • Junio de 2015

60 •
Riesgos Laborales
En el ámbito sanitario conviene hacer referencia a las radiaciones, abordando las medidas generales, así como las técnicas y de protección personal, como por ejem-
plo el control sanitario y vigilancia epidemiológica de la exposición, con el fin de evaluar posibles efectos a medio y largo plazo de los campos electromagnéticos.
–
de departamento contra la voluntad
de los trabajadores/as.
Ausencia de perspectivas de pro-
moción, debido a la realización de
tareas que están por debajo de la
propia cualificación.
Trabajo a turnos y nocturno
El trabajo a turnos y nocturno en el
sector sanitario es muy frecuente; estas
circunstancias generan riesgos psicológicos y
estrés, por lo que es necesaria la adopción de
las correspondientes medidas preventivas.
–– Los turnos de trabajo deberán res-
petar al máximo el ciclo de sueño.
Conviene mejorar las condiciones
– de trabajo a turnos.
Las rotaciones en el trabajo deben
respetar el derecho al descanso des-
–– pués de turnos de noche.
Aumentar el número de periodos en
los que se puede dormir de noche.
Reducción de turnos debido a los
–– años o edad.
Reducir la carga de trabajo en el
turno de noche.
Incrementar los días de vacaciones
y los días de libre disposición.
Nº 127 • Junio de 2015
– Informar sobre los turnos y trabajo
nocturno para conciliar con la vida
En esta segunda materia se efectúan
preguntas sobre estos aspectos:
– familiar y social.
En la distribución de los turnos y tra-
bajo nocturno han de participar los –– Tipo de residuos sanitarios que se
generan en los centros hospitalarios.
– representantes de los trabajadores.
Si fuera posible, reducir la jornada
laboral común en los trabajos noc-
turnos y a turnos.
–– Recogida de residuos sanitarios.
Transporte interno de residuos sa-
nitarios.
Habilitación de almacenes inter-
medios de residuos en centros sa-
MATERIA: GESTIÓN DE
RESIDUOS SANITARIOS.
RECOGIDA, TRANSPORTE Y
– nitarios.
Almacén final donde depositar los
residuos.
ALMACENAMIENTO
Aquí interesa la gestión intracentro,
indicando los tipos de envases que se uti-
Cada consulta es objeto de la corres-
pondiente respuesta.
1.ª CONSULTA: ¿QUÉ TIPO DE
lizan en función del residuo, la forma de
recogida de estos envases y contenedores,
las características de los almacenes en el
RESIDUOS SANITARIOS SE
GENERAN EN LOS CENTROS
HOSPITALARIOS?
centro productor, así como las indicaciones
sobre el transporte interno.
En relación con estas cuestiones,
En la respuesta a esta pregunta se
contemplan diversos tipos de residuos
sanitarios, incluyendo los siguientes:
conviene hacer referencia a las Notas
Técnicas de Prevención 838 (Gestión
de residuos sanitarios) y 853 (Recogida,
transporte y almacenamiento de residuos
–– Residuos urbanos generados en es-
tos centros.
Residuos sanitarios asimilables a
sanitarios). urbanos.
Gestión Práctica de
• 61
Riesgos Laborales
 > CONSULTORIO DE PRL

–– Residuos específicos de riesgo (pe-

ligrosos).
Residuos humanos: cadáveres y
––– Residuos sanitarios infecciosos.
Residuos anatómicos humanos.
Agujas y material cortante y pun-

–
restos humanos con entidad, pro-
cedentes de abortos, operaciones
quirúrgicas, autopsias, etc. –– zante.
Fluidos corporales.
Material contaminado de hemo-
Residuos radiactivos: residuos con-
taminados con sustancias radiac-
tivas. Su recogida y eliminación es –– diálisis.
Vacunas vivas y atenuadas.
Cultivos y reservas de agentes in-

–
competencia exclusiva de Empresa
Nacional de Residuos Radiactivos
(ENRESA).
Residuos químicos: residuos conta-
En los centros
hospitalarios
–– fecciosos.
Restos de animales de experimen-
tación e investigación.
Residuos procedentes de la enfer-
minados con productos químicos
que les dan el carácter de residuo
peligroso. Se trata de materiales
muy diversos, como pilas, termóme-
se generan
residuos
– medad de Creutzfeldt-Jakob.
Productos utilizados para diagnósti-
co o trabajos experimentales.

tros, disolventes, reactivos químicos, 2.ª CONSULTA: ¿CONVIENE

baños de revelado de radiografías, asimilables a los CONTEMPLAR LA RECOGIDA
medicamentos caducados o no, lu- DE RESIDUOS SANITARIOS
bricantes, aceites minerales y sin- urbanos, como EN BOLSAS Y RECIPIENTES,

– téticos, residuos con metales, etc.

Residuos citostáticos, regulados por
la Ley 22/2011, de 28 de julio, de
residuos y suelos contaminados,
material de cura
desechable,
EN ENVASES DE RESIDUOS
ASIMILABLES A URBANOS
Y ENVASES DE RESIDUOS
SANITARIOS ESPECÍFICOS DE
contemplados en el ámbito de apli- RIESGO?
cación de la normativa de gestión sondas y
de residuos sanitarios. Sí. En el correspondiente desarrollo
tubuladuras, se van a abordar las características de
Se van a enumerar los residuos sanita- recogida en bolsas y recipientes, envases
rios asimilables a urbanos y los residuos yesos y vendajes de residuos asimilables a urbanos y en-
sanitarios específicos. vases de residuos sanitarios específicos
de riesgo.
Residuos sanitarios asimilables a urbanos
A. Características técnicas de reco-
Entre los residuos sanitarios asimi- gida en bolsas y recipientes
lables a los urbanos, se encuentran los
siguientes: Deben ser:

–– Material de cura desechable.

Gasas con restos de fluidos cor- ––– Impermeables.
Opacos.

––– porales.
Sondas y tubuladuras.
Yesos y vendajes. – Resistentes a la humedad.
No generarán emisiones tóxicas por
combustión y reducirán la conta-

–– Bolsas vacías de sangre, orina, etc.

Guantes y otros desechables qui-
rúrgicos. –– minación en su eliminación.
Asepsia total en su exterior.
Sin elementos sólidos, punzantes y

– Ropa desechable.
Material de laboratorio desechable.

Residuos sanitarios específicos

––– cortantes en el exterior.
Resistentes a la rotura.
De un solo uso.
Identificados de acuerdo con el tipo

Entre los residuos sanitarios especí-

ficos están los siguientes: – de residuo que contiene.
Fabricados con materiales homo-
logados.

Gestión Práctica de Nº 127 • Junio de 2015

62 •
Riesgos Laborales
 B. Envases de residuos asimilables
a urbanos

Los envases de residuos asimilables

a urbanos deberán realizarse en bol-
sas con las siguientes características
generales:

–– De plástico, de polietileno.
De galga mínima de 200, 300 o 400
(según normativa). Se considera como
galga, a la fortaleza de la bolsa, por
lo tanto cuanto mayor sea este valor
más fuerte será la bolsa. Debido a esto,
es aconsejable el uso de bolsas con
galgas de valor elevado para evitar su
rotura en la recogida de los residuos,

– el transporte y la eliminación.
De volumen inferior a 60, 70, 90 ó
100 l (según normativa). Este valor
está relacionado con la galga. Es ló-
gico pensar que cuanto mayor sea
el volumen de la bolsa, mayor resis-
tencia y fortaleza se requerirá para
que no se rompa y por ello, mayor
debería de ser la galga.
Se debe informar y formar a los trabajadores/as y a sus representantes sobre los riesgos potenciales para la
C. Envases de residuos sanitarios salud, las medidas y precauciones adoptadas, las normas y disposiciones en materia de higiene y la utilización
y empleo de ropa de trabajo y equipos de protección personal.
específicos de riesgo

Estos residuos sanitarios específicos de

riesgo se recogerán en bolsas o en envases
semirrígidos o rígidos.
Las bolsas reunirán las característi-
cas generales especificadas en el anterior
apartado B.
Las características de los recipientes
rígidos y semirrígidos serán las siguientes:
– Provistos de etiquetas con iden-
tificación del productor, fecha de
apertura y cierre del recipiente y
agilidad, rapidez, asepsia, inocui-
dad y seguridad, evitando riesgos
de infección a pacientes, personal y
– normativa de aplicación.
De color amarillo o rojo. En otros
casos sólo indican que las bolsas y
recipientes utilizados en el mismo
– visitantes del centro sanitario.
Es recomendable que los residuos
sanitarios recogidos en las diferentes
zonas del centro sean transportados
centro deben ser del mismo color al almacén final con una periodicidad

–– Libre sustentación.
Resistentes a la perforación interna,
–– para evitar errores en la gestión.
Resistentes a la carga estática.
De volumen inferior a 60 l, 70 l o 90 l. – máxima de 12 horas.
No se debe arrastrar ningún enva-
se por el suelo, ni deben utilizarse
trampillas, ni bajantes que puedan

– externa y a la rotura.
Estancos y con cierre hermético.
El cierre debe ser de fácil apertura,
pero, a la vez, no debe poder abrirse
3.ª CONSULTA: ¿QUÉ
CARACTERÍSTICA DEBE
CONTENER EL TRANSPORTE
INTERNO DE RESIDUOS
–– afectar su integridad.
Los envases han de trasladarse per-
fectamente cerrados.
Para su transporte se deben utilizar
de forma accidental. En otros casos, SANITARIOS? los carros o contenedores con las ca-
el cierre no puede tener posibilidad racterísticas definidas anteriormente

– de apertura una vez cerrado.

Con identificación de peligro biológi-
co y señalización como: “residuos de
riesgo”, “residuos biocontaminados”
–
Las características son las que están pre-
vistas en la NTP 853, que son las siguientes:

El transporte interno se realizará si-

para residuos sanitarios asimilables
a urbanos.

4.ª CONSULTA: ¿ES POSIBLE LA

o “residuos infecciosos de riesgo”. guiendo criterios de responsabilidad, HABILITACIÓN DE ALMACENES

Nº 127 • Junio de 2015 Gestión Práctica de

• 63
Riesgos Laborales
 > CONSULTORIO DE PRL
INTERMEDIOS DE RESIDUOS EN
CENTROS SANITARIOS?
Respuesta afirmativa.
En los centros sanitarios grandes o
cuando así se requiera, se pueden habilitar
almacenes intermedios que servirán para
depositar temporalmente los residuos sa-
nitarios debidamente segregados hasta su
transporte y depósito en el almacén final.
El almacén debe
estar situado de
Estos almacenes intermedios se aten-
manera que no
drán a los siguientes condicionantes:
– Está prohibido el almacenamiento
intermedio en pasillos, zonas de pa-
– so, ascensores, etc.
El almacenamiento deberá realizarse
en zonas delimitadas, definidas y
señalizadas y estarán situados cerca
– de las zonas de producción.
Los almacenes intermedios deben
ser zonas exclusivas para alma-
cenaje de residuos, excepto para
residuos cortantes y punzantes,
vacunas, residuos urbanos, restos
de medicamentos y en los centros
acondicionado
sanitarios sin bloque quirúrgico y
que no generen más de 100 kg/
mes del resto de los residuos es-
– peciales.
Los envases de residuos se deben
almacenar, en estas zonas interme-
dias, en soportes o carros para su
– posterior traslado al almacén final.
La evacuación del depósito inter-
medio debe ser al menos cada 12
– horas o diaria.
Los depósitos intermedios deben ser
locales ventilados, de fácil limpieza,
con medios para realizar la limpieza y
desinfección, cerrados, y con suelos
–
sin ángulos; se limpiarán y desinfec-
tarán periódicamente.
Deben estar señalizados con: “Área de
depósitos de residuos. Prohibida la en-
trada a toda persona no autorizada”.
5.ª CONSULTA: ¿LOS CENTROS
SANITARIOS DEBEN DISPONER
DE ALMACÉN FINAL DONDE
DEPOSITAR LOS RESIDUOS EN
CORTO PERÍODO DE TIEMPO?
Gestión Práctica de
64 •
Riesgos Laborales
La respuesta afirmativa consiste en que
los residuos sanitarios pueden almacenarse
en el mismo edificio durante un período
máximo de 72 horas.
El almacén final debe tener las siguien-
tes características:
– Será un local que se encuentre se-
parado de la actividad sanitaria y
de uso exclusivo para los residuos
sanitarios. Si dispone de zona re-
frigerada, sólo se utilizará para al-
pueda afectar macenar residuos y deberá estar
a espacios – señalizada.
Deberá estar ventilado, será espa-
cioso, bien iluminado, señalizado y
de vecinos y
alejados de
–
protegido de la intemperie (cubier-
to) y de elevadas temperaturas y
de animales.
Estará acondicionado para poder
entradas de
aire, y estará
realizar la limpieza y desinfección.
Se realizará la limpieza diaria y se
desinsectará y desratizará perió-
para poder
– dicamente.
El suelo y las paredes deberán ser
de materiales que permitan una
fácil limpieza. Dispondrán de pun-
tos de agua y tomas de desagüe,
realizar la sistemas de limpieza y desinfección
de soportes y lavamanos con ac-
limpieza y
desinfección – cionamiento no manual.
Estará situado de manera que no
pueda afectar a espacios vecinos y
alejado de entradas de aire (ven-
––
tanas y rejillas del sistema de ven-
tilación).
Se evitará la entrada de suministros
por el depósito final.
Contará con fácil acceso desde
el exterior, con vías de acceso sin
escalones, con pendiente inferior
al 5% y de fácil utilización por los
– medios de transporte.
La entrada estará permitida sólo a
personal autorizado. Deberá man-
–– tenerse cerrado.
Los envases se almacenarán en los
soportes y nunca en el suelo.
Estará dotado de distintos sis-
temas de detección y medios de
extinción de incendios y dispondrá
de alumbrado de señalización y
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66 •
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Lucas a abordar este tema desde otra
perspectiva, a través del diálogo con Javier
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temporáneo, y Sandra Ibarra, presidenta
de la Fundación de Solidaridad Frente al
Cáncer que lleva su nombre. Ambos han
vivido y gestionado la Felicidad desde
diferentes circunstancias y son susceptibles
de aportar ideas propias, de proponer y
compartir experiencias singulares y de
trazar nuevas rutas.
Juan Ramón Lucas dirige y participa en las
conversaciones recogidas en Hablemos
sobre felicidad ilustrando de forma cer-
cana y entrañable las vicisitudes vividas
por los dialogantes y otras personas que,
como ellos, han buscado, encontrado y
protegido la felicidad, pese a haberse
enfrentado a adversidades y desafíos im-
portantes. A lo largo de los diálogos, Juan
Ramón, Javier y Sandra comparten con
valentía sus experiencias y pensamientos
con los lectores.
Autor: Juan Ramón Lucas
Editorial: Lid Editorial Empresarial
Páginas: 192
Recientemente, España ha visto modifica-
do sustancialmente su sistema financiero:
ha desaparecido prácticamente el sistema
de cajas de ahorros, se ha reformado sus-
tancialmente la normativa y regulación
de las entidades que operan en dicho
sector,…
Todo ello ha hecho que los financiadores
habituales, los bancos, hayan reducido
ampliamente el volumen de sus présta-
mos, por lo que las empresas tienen que
buscar fuentes alternativas de financiación
que les permitan un desarrollo normal de
sus actividades.
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cer todas las vías de acceso a los recursos
financieros que ofrece el mercado para
elegir aquellas que mejor se adapten a sus
necesidades y características.
Este manual práctico tiene como principal
objetivo precisamente el de dar a conocer
todas las alternativas de obtención de
fondos por parte de las empresas, con
especial incidencia en las PYME, para que
sean capaces, desde el conocimiento, de
tomar una decisión acertada.
Autor: Ignacio López Domínguez
Editorial: Fundación Confemetal
Páginas: 256
Nº 127 • Junio de 2015
 > LIBROS

Normas para publicar artículos en

Gestión Práctica de Riesgos Laborales

—
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os interesados en colaborar con 150 palabras, una entradilla, e indicar Fecha de entrega: se confirmará con la
Gestión Práctica de Riesgos Laborales de- cuatro o cinco descriptores o palabras- dirección de la revista, según la agenda
ben ajustarse a una serie de nor- claves que presenten el contenido del del autor.
mas y aceptar unas condiciones
para publicar los artículos. Cada
uno de ellos será examinado y evaluado
por el Consejo de Redacción de la revista, —
artículo.

Los artículos deberán ir precedidos de

una página independiente que conten-
— Contenido: nunca hay que olvidar que
el público objetivo de la revista son los
técnicos y responsables en prevención
compuesto por profesionales de reconoci- ga la siguiente información: el título de riesgos laborales de las empresas
do prestigio en el ámbito de la prevención del artículo (preferiblemente, breve), y se tratará que los contenidos sean
de riesgos laborales y en el académico. el nombre del autor/es, su dirección lo más prácticos posibles, sin perder
postal (en los casos en que sea nece- el carácter técnico. En cualquier ca-
sario, el domicilio fiscal), NIF, teléfono, so prevalece el contenido formativo e
dirección de correo electrónico, así informativo y se obvia el carácter pu-
2015 / AñoXII

como la institución a la que pertenece blicitario o comercial de los artículos.

XII

Nº 125 • Abril
Año
5/
201

y el cargo con el que desea firmar el

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Entrevista con la Directora de Prevención
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gerán al final del artículo. Ana Lago Moreda, Redactora-Jefe de Gestión Práctica de Riesgos Laborales

Se valorarán de forma especial los

artículos que resulten prácticos y cuyos
— Gráficos: las figuras, gráficos, dibujos
u otras ilustraciones que el autor esti-
me oportuno que se publiquen junto
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nvolucrar a los empleados es la clave que
hace posible que una empresa crezca, y para
conseguir esta premisa, que alimenta el éxito
de muchas organizaciones, asegura la Direc-
tora de Prevención de Riesgos Laborales del Grupo
Mahou- San Miguel que se deben desarrollar políticas
que permitan fomentar la salud, corporal y espiritual
de los trabajadores. Mejorar la calidad de vida, nos
anuncia esta experta es el objetivo que con grandes
letras enmarca el mensaje principal de gestión de una
empresa, que ha conseguido ser líder en el sector
nacional y número uno en exportaciones.
Para concluir esta entrevista, Ávila nos confia que
“el futuro de la prevención está en nuestras manos,
y lo que hagamos ahora marcará las políticas y las
estrategias del sector dentro de 10 años”

“Productividad y empresa saludable”, es el

binomio que buscan las empresas españolas
como clave del éxito, ¿cómo definiría la relación
que existe entre ambos aspectos?

La promoción de la salud en el trabajo y la crea-

ción de entornos laborales saludables, actualmente
sino también “mejorar la calidad de vida” de nues-
tros trabajadores consiguiendo, de esta forma, un
colectivo más motivado y proactivo en el trabajo
y la disminución el absentismo generado por los
accidentes y las enfermedades, tanto profesionales
como por contingencia común, persiguiendo como
objetivo global “una empresa Segura y Saludable”

¿Qué valores definen la política preventiva

de Mahou- San Miguel?, ¿cuáles son los pilares
sobre los que se asienta su estrategia?

contenidos puedan ser aplicados en el día con el artículo deben presentarse en Para esta organización el secreto del éxito es que
la prevención vaya más allá del entorno laboral, “debe-
mos trabajar con un enfoque transversal, y ocuparnos
constituyen un aspecto clave, en el desarrollo de los
planes y políticas preventivas de muchas organizaciones.

Este hecho no es casual, ya que está sobrada-

La Política de prevención de Mahou-San Miguel,
está basada en el compromiso de todas y cada una
de las personas que formamos parte de la empresa
y en la integración de la prevención en todas las

a día de una empresa, en concreto, en la un soporte que pueda ser reproduci- de todos aquellos factores que inciden o pueden
incidir en la salud y bienestar de los trabajadores”

El pasado año la Fundación Alares, concedió a

mente demostrado que para que una empresa crezca
con rentabilidad es vital que sus empleados se sientan
involucrados en un proyecto común.
actividades y decisiones de la organización.

Por ello, todas las actuaciones desarrolladas en

la empresa tienen como finalidad la mejora continua

prevención de riesgos laborales. esta directiva el premio a la mejor profesional en su

ámbito, aunque ella se resta importancia y considera
que este reconocimiento es fruto del esfuerzo y
trabajo diario de todos los integrantes del Servicio
Desde las empresas se deben desarrollar políticas
que permitan fomentar la salud, corporal intelectual
y espiritual de los trabajadores.
y están basadas en tres pilares básicos:

] Eliminar los riesgos para la seguridad y salud de

los trabajadores y controlar aquellos que no sea
de Prevención mancomunado del grupo, técnicos Por ello, en Mahou-San Miguel nuestro fin es posible eliminar. La empresa está en constate
y sanitarios. alcanzar no solo nuestro objetivo “cero accidentes” cambio, tanto tecnológico como organizativo.

Gestión Práctica de Nº 107 • Septiembre de 2013

Tanto para la elaboración como para la 18 •

Riesgos Laborales

presentación de artículos se han de seguir

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una serie de normas generales:

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— Originales: deberán tratarse de textos

originales e inéditos. Una vez encarga-
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Más información en:
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municación. de este trabajo en cualesquiera de las

— Extensión: entre 8 y 12 folios –en fun-

ción del interés del artículo–, con in-
terlineado sencillo; se escribirán en un
do (en Word, por ejemplo). Es decir,
sólo en casos muy excepcionales y
otras publicaciones del Grupo Wolters
Kluwer y en cualquier formato (CD,
DVD, Internet, papel…).

programa de edición de textos (Word, siempre que exista un soporte con

por ejemplo), con un tipo de letra Times la calidad suficiente se realizará una
New Roman, cuerpo 12. reproducción directa. Los cuadros y Los artículos deben enviarse a:

— Presentación: el autor deberá incluir un

resumen del artículo, de un máximo de
gráficos deberán ir numerados corre-
lativamente y titulados, indicándose
asimismo la fuente.
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Nº 127 • Junio de 2015 Gestión Práctica de

• 67
Riesgos Laborales
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