Maestría en Salud y Seguridad Ocupacional

Mención en Prevención de Riesgos Laborales

MÓDULO DE PSICOSOCIOLOGÍA LABORAL.

TEMA:

TÉCNICAS DE EVALUACIÓN PSICOSOCIAL.

INFORME DE DIAGNOSTICO DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

Autores:

Jean Carlos Gallo Valverde

Manuel Alejandro Campoverde Andrade

Ruth Verónica Castillo Zaruma

Juan Carlos Arias Becerra

Ana Gabriela Altamirano Espín

Cuenca – Ecuador

2022
 ELABORACIÓN DEL PROGRAMA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS
PSICOSOCIALES
Para elaborar un adecuado “PROGRAMA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS
PSICOSOCIALES”, en Ecuador existe normativa que garantiza los derechos de las
personas a no sufrir violencia psicológica, como lo indica la Constitución Política en
el artículo 331 y 393; y el Código Integral Penal, en la Sección 5, artículo 177, así
también el Acuerdo Ministerial 82, para iniciar debemos elaborar la MATRIZ DEL
PROGRAMA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES. (ANEXO 1). Donde
se establecen las 12 actividades a elaborar y cumplir.

Así mismo se deben elaborar el “Programa de prevención de VIH-SIDA”, (Anexo 2)

y el "Protocolo de prevención y atención de casos de discriminación, acoso laboral y
toda forma de violencia contra la mujer en los espacios de trabajo", (Anexo 3), finalmente
se elabora el “Informe de diagnóstico de factores de riesgo psicosocial”.

INFORME DE DIAGNOSTICO DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES PARA

LA EMPRESA KARNATAKA. S.A.

INFOMACION BASICA DE LA EMPRESA

Horario de trabajo: De lunes a viernes de 8:30 am - 12:00 pm y de 3:00 pm – 6:30 pm

Clases de riesgo: Administrativo I Gestión Ambiental II Conductor IV

Dirección: Avenida Loja 6-26 y Avenida De los Conquistadores. Cuenca. Barrio Diario
el tiempo. Teléfono: 072820605 Correo electrónico: talentohumano@karnataka.com.ec

MISION.

La empresa Karnataka. S.A., es una empresa especializada en la

comercialización de repuestos y accesorios, para vehículos nuevos y usados. Contando
con personal altamente cualificado, con tecnología de punta e infraestructura que
garanticen siempre un servicio integral y de máxima calidad, cumpliendo con estándares
nacionales e internacionales, normas ambientales y del entorno social y trabajar por el
bienestar y crecimiento de nuestro talento humano.

P á g i n a 2 | 64
Nuestra misión está encaminada hacia la excelencia, es decir, hacia la total satisfacción
del cliente, así como la de los profesionales que la integran, un comportamiento
medioambiental respetuoso y la distinción del liderazgo.

VISION.
La visión de la empresa Karnataka. S.A. Es referente a mantener la posición de
liderazgo en su mercado, manteniendo unos volúmenes que le proporcionen ser una
referencia en calidad, tecnología, infraestructura, capital humano, rentabilidad y solidez
financiera, excediendo las expectativas de clientes, empleados y proveedores.

Principios y valores corporativos:

• Sentido de pertenencia.
• Responsabilidad.
• Disciplina.
• Trabajo en equipo.
• Transparencia.
• Tolerancia.
• Confiabilidad.
• Eficiencia.
• Eficacia.
• Efectividad

P á g i n a 3 | 64
ORGANIGRAMA.

P á g i n a 4 | 64
 TABLA DE CONTENIDO
ELABORACIÓN DEL PROGRAMA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES 2
INFORME DE DIAGNOSTICO DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES PARA LA EMPRESA
KARNATAKA. S.A............................................................................................................................ 2
MISION. ......................................................................................................................................... 2
VISION. .......................................................................................................................................... 3
ORGANIGRAMA. ............................................................................................................................ 4
TABLA DE CONTENIDO .................................................................................................................. 5
1.- INTRODUCCIÓN: ....................................................................................................................... 6
2.- OBJETIVOS ................................................................................................................................ 6
2.1.- GENERAL ............................................................................................................................... 6
2.2. ESPECÍFICOS ........................................................................................................................... 7
3.- DEFINICIONES........................................................................................................................... 7
4.- METODOLOGÍA ........................................................................................................................ 9
4.1.- POBLACIÓN. .......................................................................................................................... 9
4.2.- INSTRUMENTOS. ................................................................................................................... 9
4.3.- PROCEDIMIENTO................................................................................................................. 10
5.- MARCO CONCEPTUAL. ........................................................................................................... 10
6.- PERFIL SOCIO DEMOGRÁFICO ................................................................................................ 14
7.- ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS. .................................................................... 17
7.1.- NOM - 035 (NORMATIVA OFICIAL MEXICANA) ................................................................... 17
7.2.- IVAPT/PANDO. .................................................................................................................... 19
7.3.- LA BATERÍA DE FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES ..................................................... 23
8.- ACCIONES DE INTERVENCIÓN. ............................................................................................... 28
8.1.-Recomendaciones. ............................................................................................................... 28
9.- REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍA. ................................................................................................. 29
ANEXO 1 ...................................................................................................................................... 30
ANEXO 2 ...................................................................................................................................... 37
5.- RESPONSABLES....................................................................................................................... 40
ANEXO 3 ...................................................................................................................................... 42
ANEXO 4 ...................................................................................................................................... 53
ANEXO 5 ...................................................................................................................................... 55
ANEXO 6 ...................................................................................................................................... 56

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1.- INTRODUCCIÓN:
El entorno laboral, las condiciones de trabajo y el clima organizacional, son algunas
de las causas que influyen en los trabajadores para el desarrollo de factores de riesgo
psicosocial y estos se pueden presentar en porcentajes considerables ya sean estos
positivos o negativos, los efectos negativos para el empleado pueden llegar a ser:
desarrollo de enfermedades cardiovasculares, respiratorias, inmunitarias,
gastrointestinales, dermatológicas, endocrinológicas, musculo esqueléticas, en lo
laboral se llega a dar de manera general disminución de la productividad. (Ministerio del
Trabajo , 2018)

Como bien se ha mencionado, al derivarse los riesgos psicosociales de las

deficiencias en el diseño, la organización y la gestión del trabajo, el lugar de trabajo es
la principal fuente de riesgo psicosocial pero también es el espacio propicio para generar
acciones que promuevan la salud y el bienestar de los trabajadores. La evaluación de
riesgos psicosociales debe realizarse utilizando herramientas que apunten al origen de
los problemas, de igual manera se debe considerar las características de la Empresa;
para la evaluación de los riesgos psicosociales es fundamental la participación de los
trabajadores en todo el proceso. Mediante acuerdo Ministerial 82, el Ministerio de trabajo
expide la “Normativa erradicación de la discriminación en el ámbito laboral” en su
artículo 9 señala la obligatoriedad de implementar un programa de prevención de
riesgos psicosocial en todas las empresas e instituciones públicas y privadas que
cuenten con más de 10 trabajadores. (Ministerio de Trabajo, 2017) La evaluación de
riesgo psicosocial tiene como finalidad evaluar los factores que puedan afectar la salud
de los colaboradores y de esta forma generar acciones para prevenir o disminuir el
riesgo psicosocial. El presente informe contiene los resultados de la Evaluación de
Factores de Riesgo Psicosociales de la Empresa KARNATAKA. S.A. de igual manera
se adjunta recomendaciones de intervención puntuales para eliminar o mitigar dichos
factores.

2.- OBJETIVOS

2.1.- GENERAL
Evaluar, identificar, e intervenir en los colaboradores de la Empresa KARNATAKA.
S.A., de acuerdo a los Factores de Riesgo Psicosocial, encontrados en el ambiente
laboral al cual se encuentran expuestos.

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2.2. ESPECÍFICOS
1. Aplicar un instrumento de medición estandarizado para la Empresa KARNATAKA.
S.A., que permita identificar en los trabajadores factores de riesgo psicosocial.
2. Plantear acciones preventivas de intervención de los factores de riesgo psicosocial,
que permitan sugerir un plan de acción con la finalidad de mejorar las condiciones
internas, externas y particulares de los colaboradores de la Empresa.
3. Aplicación de plan de acción.

3.- DEFINICIONES.
Carga y ritmo de trabajo: Conjunto de requerimientos mentales y físicos a los
cuales se ve sometida una persona en su trabajo, exceso de trabajo o insuficiente,
tiempo y velocidad para realizar una determinada tarea, la que puede ser constante o
variable.

Desarrollo de competencias: Oportunidades de desarrollar competencias

(destrezas, habilidades, conocimientos, actitudes de las personas) conforme a las
demandas actuales del trabajo y aplicarlas en el ámbito laboral.

Liderazgo: Características personales y habilidades para dirigir, coordinar,

retroalimentar, motivar, modificar conductas del equipo, influenciar a las personas en el
logro de objetivos, compartir una visión, colaborar, proveer información, dialogar,
reconocer logros, entre otras.

Margen de acción y control: Medida en la que una persona participa en la toma de

decisiones en relación con su rol en el trabajo (métodos y ritmo de trabajo, horarios,
entorno, otros factores laborales). (Lopez, Quimis, Lopez, & Cañizares, 2021)

Organización del trabajo: Contempla las formas de comunicación, la tecnología, la

modalidad de distribución y designación del trabajo, así como las demandas cualitativas
y cuantitativas del trabajo.

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 Recuperación: Tiempo destinado para el descanso y recuperación de energía luego
de realizar esfuerzo físico y/o mental relacionado al trabajo; así como tiempo destinado
a la recreación, distracción, tiempo de vida familiar, y otras actividades sociales extra
laborales.

Soporte y apoyo: Acciones y recursos formales e informales que aplican los

mandos superiores y compañeras/os de trabajo para facilitar la solución de problemas
planteados frente a temas laborales y extra laborales.

Acosos discriminatorio: Trato desigual, exclusión o preferencia hacia una

persona, basados en la identidad de género, orientación sexual, edad, discapacidad,
estado de salud, enfermedad, etnia, idioma, religión, nacionalidad, lugar de nacimiento,
ideología, opinión política, condición migratoria, estado civil, pasado judicial,
estereotipos estéticos, encontrarse en periodo de gestación, lactancia o cualquier otra,
que tenga por efecto anular, alterar o impedir el pleno ejercicio de los derechos
individuales o colectivos, en los procesos de selección y durante la existencia de la
relación laboral.

Acoso laboral: Forma de acoso psicológico que consiste en el hostigamiento

intencional, repetitivo, focalizado a través de acciones vindicativas, crueles o maliciosas
para humillar o desestabilizar a un individuo o a grupos de trabajadoras/es y/o
servidores, de carácter instrumental o finalista.

Acoso sexual: Insinuaciones sexuales no deseadas que afectan la integridad física,

psicológica y moral de las/os trabajadoras/es y/o servidor.

Adicción al trabajo: Dificultad de la persona a desconectarse del trabajo, necesidad

para asumir más y más tarea que puede dar lugar a un riesgo psicosocial es cuando el
valor del trabajo es superior a la relación consigo mismo y a las relaciones con otros.
Una particularidad de la adicción al trabajo que la diferencia de otras adicciones es que
se alaba y recompensa a la gente por trabajar en exceso, esto casi nunca sucede con
otras adicciones.

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 Condiciones de trabajo: Son los factores de riesgo (condiciones de seguridad,
ergonómicas, higiénico, psicosocial) que puedan afectar negativamente a la salud de
los trabajadores y servidores en su actividad laboral.

Doble presencia (laboral-familiar): Demandas conflictivas entre el trabajo y vida

personal / familiar.

Estabilidad laboral y familiar: Precarización laboral, incertidumbre de futuro

laboral, falta de motivación o descontento en el trabajo.

Salud auto percibida: Percepción respecto a la salud física y mental de la persona

en relación al trabajo que realiza. (Ministerio del Trabajo , 2018)

4.- METODOLOGÍA

4.1.- POBLACIÓN.
La empresa KARNATAKA. S.A. Cuenta al momento con 13 trabajadores, pero solo
11 trabajadores, dieron aceptación y respondieron la encuesta enviada.

4.2.- INSTRUMENTOS.
Se aplican 3 encuestas para valorar los factores psicosociales, las mismas son:

1. NOM 035, de origen mexicano, cuyo punto de partida valora el estrés postraumático.
Se aplica el cuestionario corto (para menos de 50 trabajadores) que tiene 46
preguntas.

2. IVAPT/PANDO, normativa mexicana, cuyo punto de partida valora la violencia

psicológica y consta de 22 preguntas.

3. BATERIA DE FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES, de origen colombiano,

cuyo punto de partida valora el Estrés laboral.

Cabe destacar que estos instrumentos cuentan con la validez y fiabilidad nacional e
internacional, tienen serie de instrumentos que permiten acercarse a la realidad de los
factores de riesgo psicosocial a los cuales están expuestos los trabajadores de las
empresas.

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4.3.- PROCEDIMIENTO.
La encuesta se aplica a todos los trabajadores de la Empresa KARNATKA. S.A.,
enviado mediante link a los correos electrónicos y además por medio de la aplicación
WhatsApp al grupo de trabajadores que tiene la empresa, ya que por medidas de
bioseguridad se lo realizo de manera virtual, previa sensibilización y socialización del
programa de prevención de riesgos psicosociales, brindándose la debida explicación de
cada una de las encuestas, procediendo a su aplicación, donde respondieron 11
colaboradores.

5.- MARCO CONCEPTUAL.

Riesgo Psicosocial. Los factores psicosociales provenientes del trabajo se pueden
definir como “aquellas características de las condiciones de trabajo, de la organización
y factores emocionales vinculados al puesto de trabajo que afectan la salud de las
personas a través de mecanismos fisiológicos y psicológico”.

El Comité mixto Organización Internacional del Trabajo, Organización Mundial de la

Salud (O.I.T. – O.M.S.) 1984 los define como: “Las interacciones entre el trabajo, su
medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por
una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y
su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y
experiencias, pueden influir en la salud y en el rendimiento y la satisfacción en el
trabajo”.

El observatorio permanente de los riesgos psicosociales de España, a su vez

menciona que los factores de riesgo psicosocial se pueden clasificar en objetivos y
subjetivos, entre los objetivos se tienen el medio ambiente físico de trabajo (el ruido, la
temperatura, la iluminación y espacio de trabajo); por otra parte se tiene la carga mental
generada por el trabajo (cantidad y complejidad de la información, ritmos de trabajo,
nivel de atención requerido); la autonomía o grado de toma de decisiones (la libertad
para establecer el orden de las tareas, métodos de trabajo, ritmos de trabajo y pausas);
la definición de rol ( los estilos de mando y dirección); contenido de las tareas , (si estas
son repetitivas y de corta duración, el significado que tienen las tareas para el trabajador)
las relaciones laborales (los sistemas de comunicación, relaciones interpersonales,
apoyo social), y las condiciones de empleo y futuro en la empresa(la inseguridad
respecto a la continuidad laboral en su puesto de trabajo, influencia del tipo de contrato,
salario). Los subjetivos hacen referencia a la percepción personal o la interpretación

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individual, puede variar de unos a otros, teniendo en cuenta las expectativas de cada
trabajador, así mismo como sus aspectos socios demográficos.

La construcción de la batería de estos instrumentos partió de la definición de factores

psicosociales que presenta la Resolución 2646 de 2008, cuyo texto es el siguiente: “Los
factores psicosociales comprenden los aspectos intralaborales, extra laborales o
externos de la organización y las condiciones individuales o características intrínsecas
al trabajador, los cuales, en una interrelación dinámica, mediante percepciones y
experiencia, influyen en la salud y el desempeño de las personas.

Dicha definición permite distinguir tres tipos de condiciones: intralaborales, extra

laborales e individuales. (Jimenez & Leon, 2018)

Condiciones intralaborales.

Las Condiciones Intralaborales son entendidas como aquellas características del

trabajo y de su organización que influyen en la salud y bienestar del individuo.

Los dominios considerados son las demandas del trabajo, el control, liderazgo y las
relaciones sociales y la recompensa. Los dominios y como fueron concebidos en los
instrumentos de la Batería, se definen a continuación:

a. Demandas del trabajo. Se refiere a las exigencias que el trabajo impone sobre
al individuo. Puede ser de diversa naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o mentales,
emocionales, de responsabilidad, del ambiente físico laboral y de la jornada de trabajo.

b. Control sobre el trabajo. Posibilidad que el trabajo ofrece al individuo para influir
y tomar decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en su realización. La
iniciativa y autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, la
participación y manejo del cambio, la claridad de rol y la capacitación son aspectos que
le dan al individuo la posibilidad de influir sobre su trabajo.

c. Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo. El liderazgo alude a un tipo

particular de relación social que establece entre los superiores jerárquicos y sus
colaboradores y cuyas características influyan en la forma de trabajar y en el ambiente
de relaciones de un área.

d. Recompensa. Este término trata de la retribución que el trabajador obtiene a

cambio de sus contribuciones o esfuerzos laborales. Este dominio comprende diversos
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tipos de retribución: la financiera (compensación económica por el trabajo), de estima
(compensación psicológica, que comprende el reconocimiento del grupo social y el trato

justo en el trabajo) y de posibilidades de promoción y seguridad en el trabajo. Otras

formas de retribución que se consideran en este dominio comprenden las posibilidades
de educación, la satisfacción y la identificación con el trabajo y con la organización.

Condiciones extralaborales.

Comprenden los aspectos del entorno familiar, social y económico del trabajador. A
su vez, abarcan las condiciones del lugar de la vivienda, que pueden influir en la salud
y bienestar del individuo. Las dimensiones extra laborales que se evalúan a través de la
batería se presentan en la siguiente tabla:

Condiciones individuales. Las condiciones individuales aluden a una serie de

características propias de cada trabajador o características socio-demográficas como el

P á g i n a 12 | 64
sexo, la edad, el estado civil, el nivel educativo, la ocupación (profesión u oficio), la
ciudad o lugar de residencia, la escala socio-económica (estrato socio-económico), el
tipo de vivienda y el número de dependientes (Tabla 3). Estas características socio-
demográficas pueden modular la percepción y el efecto de los factores de riesgo
intralaborales y extralaborales.

Al igual que las características socio-demográficas, existen unos aspectos

ocupacionales de los trabajadores que también pueden modular los factores
psicosociales Intra y extralaborales, tales como la antigüedad en la empresa, el cargo,
el tipo de contratación y la modalidad de pago, entre otras, las cuales se indagan con
los instrumentos de la batería para la evaluación de los factores psicosociales.

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6.- PERFIL SOCIO DEMOGRÁFICO
La distribución del género se encuentra en una participación importante en
hombres con un 61,50% y la femenina es de 38,5% en las edades se encontró que los
evaluados se encuentran en un rango de edades de 24 a los 53 años, es rango de edad
que más se presenta.

GRÁFICO N°1

EDAD DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA KARNATAKA. S.A.

GRÁFICO N°2

GÉNERO DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA KARNATAKA. S.A.

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 En lo que se refiere a la étnica, los encuestados predomina los mestizos/as, de
acuerdo al grafico indicado la Instrucción formal de bachillerato se encuentra en un
23,1 % y la instrucción de tercer nivel en un 61,5 %.

GRÁFICO N°3

ETNIA DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA KARNATAKA. S.A.

GRÁFICO N°4

NIVEL DE ESTUDIO DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA KARNATAKA.

S.A.

Continuando con el análisis del gráfico en la que hace referencia a sección de

trabajo encontramos que el área administrativa está representada por un 69,2 % y
el área operativa se encuentra en un 30,8 %.

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 Muy importante destacar dentro de este primer análisis la antigüedad
de los trabajadores de la empresa, donde encontramos que un 76,9% tiene una
antigüedad entre 0 y 2 años, seguido de un 23,1% que tiene una antigüedad entre 3 y
10 años.

GRÁFICO N°5

AREA DE TRABAJO DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA KARNATAKA.

S.A.

GRÁFICO N°6

ANTIGÜEDAD DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA KARNATAKA. S.A.

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7.- ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS.
Como se indicó se aplicaron 3 encuestas para valorar los factores psicosociales, las
mismas son: NOM 035, IVAPT/PANDO y La batería de factores de riesgos
psicosociales, paro lo que analizaremos cada una de ellas.

7.1.- NOM - 035 (NORMATIVA OFICIAL MEXICANA)

Este instrumento valora “ESTRÉS POSTRAUMATICO”. Donde puede evidenciarse:

CUADRO N° 1

ACONTECIMIENTO TRAUMATICO SEVERO

I: ACONTECIMIENTO TRAUMATICO
SEVERO

I. Acontecimiento traumatico
44% severo si
56% I. Acontecimiento traumatico
severo no

Figura 1.- Se evidencia 44% de aseveraciones de acontecimiento traumático severo,

cabe recalcar que al menos hubo una respuesta afirmativa en todas las 11 encuestas.

P á g i n a 17 | 64
 CUADRO N° 2

Recuerdos persistentes sobre el acontecimiento (durante el último mes)

II.- Recuerdos persistentes sobre el

acontecimiento (durante el último
mes):
0%

100%

recuerdos persistentes sobre el acontecimiento ( durante el ultimo mes ) si

recuerdos persistentes sobre el acontecimiento ( durante el ultimo mes ) no

Figura 2.- Hubo un 100% de respuestas positivas en cuanto a Recuerdos persistentes

sobre el acontecimiento (totalidad de los 11 trabajadores).

CUADRO N°3

Esfuerzo por evitar circunstancias parecidas o asociadas al acontecimiento

(durante el último mes)

III.- Esfuerzo por evitar circunstancias parecidas

o asociadas al acontecimiento (durante el
último mes)

24%

76%

III.- Esfuerzo por evitar circunstancias parecidas o asociadas al acontecimiento

(durante el último mes): si

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Figura 3.- Se evidencia 76% de respuestas positivos, teniendo en cuenta que hubo al
menos una respuesta positiva en los 11 trabajadores.

CUADRO N° 4

Afectación (durante el último mes)

IV Afectación (durante el último mes):

25%

75%

IV Afectación (durante el último mes): si IV Afectación (durante el último mes): no

Figura 4.- se evidencia 75% de respuestas positivas en Afectación, encontrándose al

menos 1 respuesta positiva por cada uno de los 11 trabajadores.

Interpretación de resultados

Según los resultados de las encuestas realizadas por este método, se

pudo evidenciar que la totalizad de los trabajadores tiene por lo menos algún
grado de “estrés postraumático”, por lo cual se indica que requieren de
intervención clínica por especialidad y de manera oportuna.

7.2.- IVAPT/PANDO.
Se realizo la Evaluación de la encuesta IVAPT-PANDO la cual nos ayuda
a evaluar violencia y acoso psicológico en el trabajo la cual se aplicó a 11
trabajadores en la cual se obtuvo los siguientes resultados:

P á g i n a 19 | 64
 CUADRO N°1

VIOLENCIA PSICOLOGICA EN EL
TRABAJO GENERAL

38

12
8 9 8
3 0 0 7 7 3

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

VIOLENCIA PSICOLOGICA EN EL TRABAJO GENERAL

ENCUESTADO PUNTAJE VIOLENCIA PSICOLOGICA
1 3 MEDIA
2 8 MEDIA
3 0 NULA
4 38 ALTA
5 12 ALTA
6 0 NULA
7 9 ALTA
8 7 ALTA
9 7 ALTA
10 8 MEDIA
11 3 MEDIA
La Figura 1 nos indica que de los 11 encuestados reporta una violencia psicológica alta
y baja teniendo encuesta que para la valoración de estos resultados se tomen cuenta
los siguientes valores.

1 = Alta = 5 ó más reactivos contabilizados positivos.

2 = Media = Entre 1 y 4 reactivos positivos.

3 = Nula = Ninguno de los reactivos es calificado como positivo.

P á g i n a 20 | 64
 CUADRO N°2

INTENSIDAD DE LA VIOLENCIA
PSICOSOCIAL

38

12
8 9 8
3 0 0 7 7 3

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

INTENSIDAD DE VIOLENCIA PSICOSOCIAL

ENCUESTADO PUNTAJE INTENSIDAD
1 3 BAJA INTENSIDAD
2 8 BAJA INTENSIDAD
3 0 NULA
4 38 MEDIANA INTENSIDAD
5 12 BAJA INTENSIDAD
6 0 NULA
7 9 BAJA INTENSIDAD
8 7 BAJA INTENSIDAD
9 7 BAJA INTENSIDAD
10 8 BAJA INTENSIDAD
11 3 BAJA INTENSIDAD
La Figura 2 sobre la intensidad que se valoró en los encuestados sobre la
violencia psicológica reporta que de los q se encuentra en un valor media intensidad y
baja intensidad respectivamente se tomo en cuenta los siguientes valores referenciales
para la valoración.

Alta Intensidad = 45 ó más puntos.

Mediana Intensidad = 23 a 44 puntos.

Baja Intensidad = 1 a 22 puntos.

Nula = 0 puntos

P á g i n a 21 | 64
 CUADRO N°3

ACOSO PSICOLOGICO EN EL TRABAJO

20
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
0 2 4 6 8 10 12

ACOSO PSICOLOGICO EN EL TRABAJO

ENCUESTADO VALOR FILA B VALORACIÓN
1 3 NULA
2 5 MEDIA
3 3 NULA
4 19 ALTA
5 4 MEDIA
6 0 NULA
7 3 NULA
8 4 MEDIA
9 1 NULA
10 1 NULA
11 2 NULA
La Figura 3 de la encuesta aplicada a los trabajadores sobre acoso psicológico
nos demuestra que existe acoso alto y medio pero el que tiene más realce alto. Se debe
valorar el acoso laboral debe considerarse:

Nula o Baja = 0 a 3 puntos.

Media = 4 a 7 puntos.

Alta = 8 ó más puntos.

P á g i n a 22 | 64
Interpretación de resultados

Según los resultados de las encuestas realizadas por este método, se

pudo evidenciar que existe en los trabajadores violencia alta y media pero se
observa que existe una violencia psicológica con baja intensidad y en la
valoración del acoso laboral se observa que existe “un” trabajador el cual se
encuentra y se reporta “acoso alto”, es por eso que teniendo en cuenta cada uno
de los resultados se debe promover los programas de prevención de violencia y
acoso laboral para mejorar el ambiente laboral.

7.3.- LA BATERÍA DE FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES

Este instrumento valora “ESTRÉS LABORAL”. Donde puede evidenciarse:

CUADRO N° 1

TOTAL GENERAL DE SÍNTOMAS DE ESTRÉS.

NIVEL DE ESTRÉS MUY ALTO 9,00%

NIVEL DE ESTRÉS ALTO 9,00%

NIVEL DE ESTRÉS MEDIO 18,00%

NIVEL DE ESTRÉS BAJO 9,00%

NIVEL DE ESTRÉS MUY BAJO 55%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Nivel de estrés muy bajo 55%

Nivel de estrés bajo 9,50%
Nivel de estrés medio 18,00%
Nivel de estrés alto 9,00%
Nivel de estrés muy alto 9,00%

P á g i n a 23 | 64
 ENCUESTAS PUNTAJE

1 325

2 301

3 298

4 280

5 314

6 320

7 298

8 270

9 286

10 309

11 320

Puntaje bruto
Puntaje transformado = X 100

Factor de transformación.

Factores de transformación para las dimensiones de las formas A y B.

Dimensión Factores de transformación

Forma A Forma B

Características del liderazgo 52 52

Relaciones sociales en el trabajo 56 48
Retroalimentación del desempeño 20 20
Relación con los colaboradores (subordinados) 36 No aplica
Claridad de rol 28 20
Capacitación 12 12
Participación y manejo del cambio 16 12
Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos 16 16
Control y autonomía sobre el trabajo 12 12
Demandas ambientales y de esfuerzo físico 48 48

P á g i n a 24 | 64
Características del liderazgo
52/52*100= 100
Relaciones sociales en el trabajo
15/48*100= 31.25
Retroalimentación del desempeño
18/20*100= 90
Claridad de rol
16/20*100=80
Capacitación
12/12*100=100
Participación y manejo del cambio
90/12*100=13.3
Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y
conocimientos
6/16*100=37.5
Control y autonomía sobre el trabajo
4/12*100= 33.3
Demandas ambientales y de esfuerzo físico
19/48*100=39.5
Demandas emocionales
16/36*100=44.4
Demandas cuantitativas
4/12*100= 33.3
Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral
10/16*100=21.7

P á g i n a 25 | 64
 Demandas de carga mental
10/20*100=50
Demandas de la jornada de trabajo
14/24*100= 58.3
Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y
del trabajo que se realiza
12/16*100=75
Reconocimiento y compensación
12/24*100=50

Factores de transformación para el total del cuestionario de

factores deriesgo psicosocial intralaboral formas A y B.

Factores de transformación
Forma A Forma B

Puntaje total del cuestionario de factores de riesgo 492 388

psicosocial intralaboral

301/388*100=77.5

RESULTADOS DEL CUESTIONARIO

Puntaje Nivel de
Dominios Dimensiones (transformad
o) riesgo

Características del liderazgo 100 MUY ALTO

Liderazgo y
relaciones
Relaciones sociales en el trabajo 31.4 ALTO
sociales en el
trabajo
Retroalimentación del desempeño 90 MUY ALTO

Claridad de rol 80 MUY ALTO

Control sobre el 100 MUY ALTO

Capacitación
trabajo

Participación y manejo del cambio 13.3 BAJO

P á g i n a 26 | 64
 Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y 37.5 MUY ALTO
conocimientos

Control y autonomía sobre el trabajo 33.3 MEDIO

Demandas ambientales y de esfuerzo físico 39.5 ALTO

Demandas emocionales 44.4 ALTO

Demandas cuantitativas 33.3 BAJO

Demandas del
trabajo
Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral 21.7 BAJO

Demandas de carga mental 50 SIN RIESGO

Demandas de la jornada de trabajo 58.3 MUY ALTO

Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del 75 MUY ALTO

trabajo que se realiza
Recompensas
Reconocimiento y compensación 50 MUY ALTO

TOTAL GENERAL FACTORES DE RIESGO

77.5 MUY ALTO
PSICOSOCIAL INTRALABORAL

P á g i n a 27 | 64
 8.- ACCIONES DE INTERVENCIÓN.

INTERPRETACIÓN GENÉRICA DE LOS NIVELES DE RIESGO

• Sin riesgo o riesgo despreciable: ausencia de riesgo o riesgo tan bajo que no amerita desarrollar actividades
de intervención. Las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría serán objeto de acciones
o programas de promoción.
• Riesgo bajo: no se espera que los factores psicosociales que obtengan puntuaciones de este nivel estén
relacionados con síntomas o respuestas de estrés significativas. Las dimensiones y dominios que se
encuentren bajo esta categoría serán objeto de acciones o programas de intervención, a fin de mantenerlos
en los niveles de riesgo más bajos posibles.
• Riesgo medio: nivel de riesgo en el que se esperaría una respuesta de estrés moderada. Las dimensiones y
dominios que se encuentren bajo esta categoría ameritan observación y acciones sistemáticas de
intervención para prevenir efectos perjudiciales en la salud.
• Riesgo alto: nivel de riesgo que tiene una importante posibilidad de asociación con respuestas de estrés alto
y por tanto, las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría requieren intervención en el
marco de un sistema de vigilancia epidemiológica.
• Riesgo muy alto: nivel de riesgo con amplia posibilidad de asociarse a respuestas muy altas de estrés. Por
consiguiente, las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría requieren intervención
inmediata en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica.

OBSERVACIONES Y COMENTARIOS DEL EVALUADOR

A nivel general los resultados de la evaluación de estrés muestran que el 82% de la población evaluada
encuentra un factor de riesgo muy bajo, bajo y medio, a diferencia del 18% que percibe un nivel de riesgo
alto y muy alto, aspecto que debe ser tenido en cuenta al momento de planear actividades que permitan
disminuir el nivel de riesgo identificado. De las 2 personas que tienen nivel de riesgo alto y muy alto 1
persona pertenece al género femenino y 1 persona al género masculino.

8.1.-RECOMENDACIONES.

Se propone las siguientes estrategias de prevención según las dimensiones de

Factores de Riesgo Psicosocial.

Desarrollar el plan anual de capacitación.- Basado en conocimientos, competencias,

habilidades, con horarios en los que los trabajadores puedan participar y ser activos
dentro de los procesos de capacitación, de igual manera estructurarlo con indicadores
de medición en cuanto a cobertura, resultado e impacto.

Establecimiento del programa de pausas activas.- Los mismo que aportará al control
de los niveles de carga física y mental, y establecimiento de tiempos de descanso
durante la jornada laboral para el desarrollo de actividades alternas en tiempos precisos

P á g i n a 28 | 64
que permitirán preparar al cuerpo y a la mente para la continuación de la jornada y
contrarrestar las demandas emocionales y la influencia del trabajo sobre el entorno extra
laboral, con actividades diferentes que posibiliten en los colaboradores desarrollar
estrategias de afrontamiento para las situaciones estresantes.

Fomentar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal.- Para garantizar el

bienestar en los trabajadores y la promoción de la salud mental.

Mejorar las condiciones de trabajo.- Realizando el análisis de las áreas y de cada

puesto de trabajo y así poder determinar si las condiciones físicas son las adecuadas,
si se cuenta con las herramientas necesarias para el óptimo desempeño en cada puesto
de trabajo. Doble presencia familiar-laboral: Analizar cuál es la condición que genera
este problema y si se puede o no cambiar de una u otra manera procesos,
procedimientos y de igual manera analizar selección de perfiles por puesto de trabajo y
la respectiva aplicación de evaluaciones al personal.

Campañas informativas de manera periodicas.- Sobre los riesgos psicosociales en

general, con el fin de obtener resultados más apegados a la realidad, y poder establecer
y trabajar de mejor manera con un plan de acción y de esta manera mitigar este tipo de
riesgos.

9.- REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍA.

Jimenez, B., & Leon, C. (2018). Factores y riesgos psicosociales, formas, consecuencias,
medidas y buenas practicas. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo , 1-189.

Lopez, J. Y., Quimis, G. C., Lopez, M. A., & Cañizares, P. E. (2021). Riesgo psicosocial
y sus efectos en la salud del profesional médico de una institución hospitalaria
publica Ecuador . Dominio de las Ciencias , 1-5.

Ministerio de Trabajo. (2017). Normativa Erradicacion de la discriminacion en el ambito

laboral . AM 82 Normativa Ecuatoriana , 1-6.

Ministerio del Trabajo . (2018). Guia para la aplicacion del cuestionario de evalaucion de
riesgos psicosociales . Ministerio del Trabajo , 1-29.

P á g i n a 29 | 64
ANEXO 1
PROGRAMA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
NOMBRE EMPRESA
KARNATAKA.S.A.
O INSTITUCIÓN:

RUC: .0101010101001

PROGRAMACIÓN ANUAL

MEDIO DE

Septiembre

Noviembre

Diciembre
ACTIVIDADES

Octubre
Febrero

Agosto
OBJETIV OBJETIVO NUMERADOR Y PORCENT VERIFICACIÓN

Marzo
Enero

Junio
Mayo

Julio
Abril
PENDIENTES
O S DENOMINADOR AJE DE A SOLICITAR
ACTIVIDADES /
GENERA ESPECÍFIC DEL CUMPLIMI POR LAS
OBSERVACIO
L OS INDICADOR ENTO AUTORIDADES
NES
DE CONTROL

Número de 1_Material
La empresa
trabajadores informativo
KARNATAKA
y servidores (presentación ppt,
. S.A. Va a
La
implementar 1. La empresa
que 13 trípticos, contenido
empresa recibieron la del correo
el programa KARNATAKA. (Número de
KARNATA sensibilizació electrónico masivo,
de S.A. va a trabajadores y
KA. S.A. n videos, etc)
prevención sensibilizar el servidores que
Va a 2_Registro de
de riesgos programa de recibieron la
prevenir
psicosociales prevención de sensibilización /
100% asistencia que X
y/o contendrá como
con enfoque riesgos Total de
minimizar Total de mínimo: Tema,
en medidas psicosociales trabajadores y
los riesgos trabajadore fecha, nombre y
de establecido por la servidores) *100
psicosocial 13 firma del trabajador
es, para
prevención, empresa s y y/o servidor, firma
promoción y servidores
mejorar las (s) del
educación,
condicione responsable(s) de
mediante la
s de la sensibilización.
identificación,
trabajo y
evaluación y 2. La empresa (Número de Número de 1_Material
salud de
control de los
las/los
riesgos KARNATAKA. trabajadores y trabajadore informativo
trabajador S.A. servidores s y (presentación
psicosociales
es de Socializara el que recibieron servidores ppt, trípticos,
para fomentar
nuestra 13 100% X
empresa.
el bienestar programa de la que contenido del
físico, mental, prevención de socialización / recibieron la correo
social de riesgos Total de socializació electrónico
las/los
psicosociales trabajadores y n masivo,

P á g i n a 30 | 64
trabajadores, establecido por servidores) videosetc)
en los la empresa *100 2_Registro de
espacios asistencia que
laborales
garantizando
contendrá como
la igualdad y mínimo: Tema,
la no Total de fecha, nombre y
discriminació trabajadore firma del
13
n en el ámbito s y trabajador y/o
laboral. servidores servidor, firma (s)
del
responsable(s)
de la
socialización.
3. Se va a Número de
aplicar a todo el trabajadore
personal de la s y
empresa servidores 11
KARNATAKA. (Número de que han
1- Metodología y
S.A. Los trabajadores y sido cuestionario de
siguientes servidores evaluados evaluación
métodos de que han sido 2_Informe de los
evaluación de evaluados / 85% resultados X
riesgo Total de obtenidos firmado
psicosocial, los trabajadores y Total por los
de responsables de la
mismos que servidores) * trabajadore
evaluación
cuentan con la 100 13
s y
validez y servidores
fiabilidad
nacional o
internacional.
4. Una vez Número de
1_Material
concluido con el trabajadores
informativo
estudio, la y servidores
empresa que
13 (presentación ppt,
informe,
KARNATAKA. (Número de recibieron la
boletínes,contenido
S.A. Va a trabajadores y socialización
del correo
socializar a todos servidores que
electrónico
los colaboradores recibieron
los resultados socialización /
100% masivo.) X
2_Registro de
finales, donde Total de Total de asistencia que
además se han trabajadores y trabajadores contendrá como
identificado las servidores) *100 y servidores)
13
mínimo: nombre y
posibles medidas * 100 firma del trabajador
de prevención a
y/o servidor, tema,
ser
fecha, firma del
implementadas

P á g i n a 31 | 64
conforme a los responsable(s) de
riesgos la socialización.
psicosociales
identificados.

Número de 1_ Plan de Acción,

medidas el documento
5. KARNATAKA.
preventivas deberá estar
S.A. Va a
(Número de y/o firmado por el
estructurar y 2
medidas intervencione equipo
desarrollar un
preventivas y/o s responsable:
plan de acción
intervenciones implementad Representante
donde consten
implementadas / as legal,
las medidas
Total de Técnico/Responsa
preventivas y/o
medidas
100%
ble de Seguridad y
X
de intervención Total de
correctivas y Salud, Médico,
conforme a los medidas
preventivas presidente y
riesgos correctivas y
contenidas en el secretario del
psicosociales preventivas 2
plan de acción) comité o delegado
identificados en la contenidas en
* 100 de Seguridad y
evaluación el plan de Salud en el Trabajo
realizada. acción y responsable de
talento humano.

Número de 1_ Informe de
medidas seguimiento de las
preventivas medidas
y/o preventivas y/o
1
intervención a intervención, el
6. El las que se documento deberá
(Número de
departamanto de realizó el estar firmado por el
medidas
SSO de la seguimiento equipo
preventivas y/o
empresa responsable:
intervención a
KARNATAKA. Representante
las que se
S.A. Va a realizar legal,
realizó el
el seguimiento a Técnico/Responsa
las medidas
seguimiento / 100%
ble de Seguridad y
X
Número de Número de
preventivas y/o medidas Salud, Médico,
medidas
de intervención preventivas presidente y
preventivas y/o
implementadas, a y/o secretario del
intervenciones 1
fin de evidenciar intervencione comité o delegado
implementadas)
la eficacia de las s de Seguridad y
* 100
mismas. implementad Salud en el Trabajo
as y responsable de
talento
humano.Para cada
medida preventiva
y/o intervención

P á g i n a 32 | 64
 anexar la
información que
respalde su
ejecución (Material
informativo,
cambios en la
organización,
registro de
asistencia a
capacitaciones,
talleres, etc.)

La empresa 7. La empresa
KARNATAKA. Número de 1_Material
KARNATAK trabajadores
S.A. Va a realizar informativo
A. S.A. va a y servidores
talleres de 13 (presentación ppt, X
implementa sensibilización a que tripticos, contenido
r acciones todo el personal recibieron los del correo
para en temas talleres electrónico masivo,
(Número de
garantizar relacionados a
trabajadores y
videos, etc)
la igualdad derechos 2_Registro de
servidores que
de laborales de asistencia a los
recibieron los 100%
grupos talleres que
oportunidad talleres/Total de
prioritarios y en contendrá como
es y no trabajadores y
condiciones de mínimo: Tema,
discriminaci servidores)* 100 Total de
vulnerabilidad fecha, nombre y
ón a las social, inclusión trabajadores 13 firma del trabajador X
y servidores
personas social, igualdad, y/o servidor, firma
en el lenguaje positivo (s) del
ámbito y no responsable(s) de
discriminación en la sensibilización.
laboral,
el ámbito laboral.
consideran
do sus 8.La empresa 1_ Programa
condiciones KARNATAKA. firmado por el
particulares S.A. Va a
(Número de
médico
de salud, estructurar y responsable
actividades
enfermedad desarrollar un Número de 2_Material
realizadas/ Total
y otras que programa de
de actividades
actividades 3 100% informativo X
prevención de realizadas (presentación ppt,
pudieran detalladas en el
VIH-SIDA, el trípticos, contenido
incidir en su programa) * 100
mismo que va a del correo
normal contener las electrónico masivo,
desempeño siguientes videos, etc)

P á g i n a 33 | 64
 de actividades: 3_Registro de
actividades. - Sensibilización: asistencia
Definición,
fisiopatología,
signos y
síntomas,
medios de
transmisión,
tratamiento,
prevención-
promoción,
consecuencias. Total de
- Promoción de la actividades
realización de la 3
detalladas en
prueba de el programa
detección de VIH
de manera
voluntaria y
confidencial.
- Difusión de
canales de
comunicación y/o
asesoramiento
de prevención y
atención socio-
sanitaria.

9. La empresa 1_Material
La empresa KARNATAKA. Número de informativo
KARNATAK S.A. Va a trabajadores (presentación ppt,
A. S.A. Va socializar el y servidores tripticos, contenido
que
13 X
a "PROTOCOLO del correo
DE (Número de recibieron la electrónico masivo,
establecer
PREVENCIÓN Y trabajadores y socialización videos, etc)
lineamiento
s para la ATENCIÓN DE servidores que 2_Registro de
CASOS DE recibieron la asistencia a los
creación de DISCRIMINACIÓ socialización/Tot
100%
talleres que
medidas N, ACOSO al de contendrá como
necesarias LABORAL Y trabajadores y mínimo: Tema,
Total de
que TODA FORMA servidores)* 100 fecha, nombre y
trabajadores 13
prevengan DE VIOLENCIA firma del trabajador
y servidores
la CONTRA LA y/o servidor, firma
discriminaci MUJER EN LOS (s) del
ESPACIOS DE responsable(s) de
ón, acoso TRABAJO". la sensibilización.

P á g i n a 34 | 64
 laboral,
10. La empresa
violencia KARNATAKA. Número de
contra la S.A. Va a trabajadores
mujer y entregar a todo el y servidores
que
13 X
toda forma personal una
recibieron el
de violencia copia digital para
su difusión del protocolo
de género
en los "PROTOCOLO
DE
espacios de PREVENCIÓN Y
(Número de
trabajo trabajadores y 1_ Acta de entrega
ATENCIÓN DE
servidores que recpeción de
CASOS DE
recibieron el documento
DISCRIMINACIÓ 100%
protocolo/Total 2_Evidencia de
N, ACOSO
de trabajadores correo electrónico
LABORAL Y
y servidores)* masivo
TODA FORMA Total de
100
DE VIOLENCIA trabajadores 13
CONTRA LA y servidores
MUJER EN LOS
ESPACIOS DE
TRABAJO" como
evidencia del
conocimiento de
las conductas
sujetas a sanción.

11. La empresa 1_Material X

KARNATAKA. Número de informativo
S.A. Va a realizar trabajadores (presentación ppt,
talleres de y servidores tripticos, contenido
13
sensibiización que del correo
relacionadas a la (Número de recibieron la electrónico masivo,
prevención de trabajadores y socialización videos, etc)
discriminación, servidores que 2_Registro de
acoso laboral y recibieron la asistencia a los
100%
toda forma de socialización/Tot talleres que
violencia contra la al de contendrá como
mujer en los trabajadores y Total de mínimo: Tema,
espacios de servidores)* 100 trabajadore fecha, nombre y
trabajo, además
13 firma del trabajador
s y
de derechos servidores y/o servidor, firma
laborales, (s) del
lenguaje positivo responsable(s) de
e inclusión social la sensibilización.

P á g i n a 35 | 64
 X
12. La empresa
1_Material
KARNATAKA.
Número de informativo
S.A. va a realizar
campañas 4 (presentación ppt,
campañas
ejecutadas pancartas
comunicacionale (Número de
informativas,
s permanentes en campañas
boletínes,contenido
temas ejecutadas/Total
100% del correo
relacionados a la de campañas
prevención de planificadas)*
electrónico X
masivo.)
discriminación, 100
Total de 2_ Matriz de
acoso laboral y
toda forma de campañas 4 planificación de
planificadas campañas en el
violencia contra la
año
mujer.

13 PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO DEL PROGRAMA 98%

Dr. Jean Carlos Gallo Valverde Dr. Manuel Campoverde Andrade Dra. Ana Gabriela Altamirano

__________________________ ______________________________ ___________________________

RESPONSABLE/TÉCNICO DE PREVENCIÓN FIRMA DEL MÉDICO ENCARGADO DE LA FIRMA REPRESENTANTE LEGAL

DE RIESGOS LABORALES VIGILANCIA DE LA SALUD EN EL TRABAJO

P á g i n a 36 | 64
ANEXO 2

REVISIÓN

PROGRAMA DE PREVENCIÓN Y
NOMBRE: PROTECCION DEL VIH / SIDA
Revisión No. : 1

UNIDAD DE SALUD Y SEGURIDAD

PROCESO: Hoja 37 de 8
OCUPACIONAL

NÚMERO RESUMEN
FECHA RESPONSABLE
REVISIÓN REVISIÓN APROBADO

Revisado por: Autorizado por:

Elaborado por:

Dr. Manuel Campoverde A. Dr. Jean Carlos Gallo Valverde Dra. Ana Gabriela Altamirano E
Médico Ocupacional KARNATAKA. Técnico SSO. KARNATAKA S.A. Gerente KARNATAKA.S.A.
S.A

P á g i n a 37 | 64
 1. PROPÓSITO

Implementar un programa médico para prevención del contagio del VIH-SIDA, y la no discriminación de
los trabajadores, que estén afectados con esta enfermedad, siguiendo el marco legal y normativo vigente.

2. ALCANCE

Va dirigido a todas a todo el personal de la Empresa KARNATAKA. S.A.

3. DEFINICIONES

Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH): Es un virus, como el de la gripe o el del resfriado, que
infecta principalmente a las células CD4, también conocidas como células T o células T colaboradoras,
éstas son glóbulos blancos que coordinan al sistema inmunológico para luchar contra las enfermedades,
como el capitán de un equipo de fútbol. Una vez dentro de la célula, el VIH comienza a producir millones
de pequeños virus que, finalmente, matarán a la célula y luego irán a infectar a otras, dejando sin
defensas al organismo.

Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida (SIDA): Es una condición causada por un virus llamado
VIH, donde el virus ya atacado al sistema inmunológico, y este colapsa, perdiendo dicha protección,
pudiendo desarrollar muchas enfermedades, como cánceres severos; infecciones que a menudo pueden
ser mortales, son las llamadas "infecciones oportunistas" (IO) porque se aprovechan de un cuerpo con
las defensas debilitadas y donde hoyo decir que alguien" murió de SIDA", lo cual no es completamente
acertado, ya que las infecciones oportunistas son las que causaron la muerte. El SIDA, es la condición
que permite que las IO se desarrollen.

4. CONTENIDO

4.1.- Promover los derechos relacionados al VIH-SIDA.

Charlas informativas periódicas a los trabajadores de KARNATAKA. S.A., estas deben contener los
siguientes literales:

P á g i n a 38 | 64
 a) Responsabilidad en el ámbito laboral.
b) Estadísticas nacional, regional y local.
c) Medios de transmisión.
d) Salud reproductiva.
e) Enfermedades de transmisión sexual.
f) Métodos anticonceptivos.
g) VIH-SIDA, medios de transmisión.
h) Propagación de la epidemia.
i) Efectos patológicos de la enfermedad.
j) Equidad de género.
k) Como protegerse.
l) Pruebas de diagnóstico concienciación de realizarse la prueba.
m) No discriminación.
n) Ayuda psicológica.
o) Tratamiento médico y/o de control de la enfermedad.
p) Seguimiento de la salud del trabajador contagiado.
q) Concientización de la gravedad de la enfermedad.

4.2.- La prueba de diagnóstico del VIH-SIDA.

a) La empresa KARNATAKA. S.A., No realizara a los trabajadores el examen de detección de VIH-

SIDA, dentro de los exámenes pre-ocupacionales y ocupacionales de manera rutinaria.

b) La empresa KARNATAKA. S.A., a través de este programa concientizará a su personal sobre la

importancia de la realización de la prueba de detección de esta enfermedad, misma que podría
incluirse dentro de su examen ocupacional anual previo a la firma de un consentimiento informado,
autorizando la realización de este examen.

c) El médico ocupacional, realizara la asesoría médica correspondiente al trabajador que lo solicite con
la confidencialidad respectiva.

P á g i n a 39 | 64
 d) La empresa KARNATAKA. S.A., concederá todos los permisos médicos necesarios al trabajador,
para que este se realice el control y tratamiento médico - periódico de esta patología, según lo indica
la ley de prevención y asistencia integral de VIH-SIDA del Ecuador.

4.3.- De la respuesta del VIH-SIDA, en el lugar de trabajo.

KARNATAKA:

a) Definirá una política empresarial sobre VIH-SIDA.

b) Definirá responsables que actuaran en la prevención y respuesta al VIH-SIDA.
c) Implementara en su cronograma de capacitaciones, actividades para la prevención del VIH-SIDA.
d) Evaluará periódicamente el impacto de la concientización de esta patología.

4.4.- Política empresarial sobre VIH-SIDA:

KARNATAKA. S.A., considerando que es prioridad preservar la salud e integridad física y psicológica de sus
trabajadores, y siguiendo el marco legal nacional, se compromete a realizar, implantar y promover el
programa de VIH-SIDA, poniendo énfasis en la prevención, en la no discriminación, y en la confidencialidad,
de los trabajadores que estén afectados por esta enfermedad; así mismo dará el apoyo y facilitará los
permisos respectivos para que nuestros trabajadores reciban el tratamiento de manera oportuna y adecuada,
además mediante el desarrollo de actividades educativas y de sensibilización informaremos a nuestros
colaboradores sobre diversos temas del VIH-SIDA, con el fin de concienciar cambios en las conductas
sexuales, y generando conciencia en las medidas de bioseguridad, e incentivar la realización de la prueba
de detección del VIH de manera voluntaria, individual, y confidencial.

5.- RESPONSABLES
• Gerencia General es el responsable de cumplir y hacer cumplir el presente Procedimiento.

• Técnico de Seguridad y Prevención de Riesgos, es el responsable de difundir, aplicar, actualizar el

presente Procedimiento.

• Médico Ocupacional, es responsable de cumplir lo estipulado en el presente Procedimiento.

• Talento Humano, es quien está en la obligación de Respetar y cumplir este procedimiento.

P á g i n a 40 | 64
 • Trabajador en general son quienes están en la obligación de Respetar y cumplir este procedimiento.

6.- ANEXOS.

a) No aplica.

7.- DOCUMENTOS ASOCIADOS

a) Ley de prevención y asistencia integral del VIH – SIDA para el Ecuador.

b) El acuerdo ministerial Nro. 82, publicado en el registro oficial 16. Normativa para la erradicación de
la discriminación en el ámbito laboral.

8.- DISTRIBUCIÓN DEL DOCUMENTO

Control de copias y entrega de documentos.

P á g i n a 41 | 64
ANEXO 3

0. REVISIÓN

PROTOCOLO DE PREVENCIÓN Y ATENCIÓN DE CASOS DE

DISCRIMINACIÓN, ACOSO LABORAL Y TODA FORMA DE
NOMBRE: VIOLENCIA CONTRA LA MUJER EN LOS ESPACIOS DE
TRABAJO. Revisión No. : 1

PROCESO: UNIDAD DE SALUD Y SEGURIDAD OCUPACIONAL Hoja 42 de 6

NÚMERO RESUMEN
FECHA RESPONSABLE
REVISIÓN REVISIÓN APROBADO

Revisado por: Autorizado por:

Elaborado por:

Dr. Manuel Campoverde A. Dr. Jean Carlos Gallo Valverde Dra. Ana Gabriela Altamirano E.
Médico Ocupacional KARNATAKA. Técnico SSO. KARNATAKA S.A. Gerente KARNATAKA.S.A.
S.A.

P á g i n a 42 | 64
INTRODUCCIÓN.

La igualdad de género es fundamental para la realización de los derechos humanos de todas las
personas. Sin embargo, las leyes discriminatorias contra las mujeres aún persisten en todos los rincones del
mundo y se continúan promulgando nuevas leyes de este tipo. En todas las tradiciones jurídicas existen
muchas leyes que continúan institucionalizando la condición de segunda clase para las mujeres y las niñas
respecto a la nacionalidad y ciudadanía, la salud, la educación, los derechos maritales, los derechos
laborales, la patria potestad y los derechos a la propiedad y a la herencia. Estas formas de discriminación
contra la mujer menoscaban el empoderamiento de la mujer.

Cualquier sociedad del planeta utiliza la división de criterio sexual para repartir las tareas productivas,
reproductivas y de subsistencia, adjudicando las tareas productivas y de la esfera pública a los hombres, y
las reproductivas y de cuidado a las mujeres, que así quedan relegadas a la esfera doméstica o privada.
Esta desigualdad de condición entre los sexos es una de las causas básicas de la pobreza, ya que en sus
diferentes formas impide el acceso de cientos de millones de mujeres a la educación, la formación, los
servicios de salud, los servicios de parvulario y una condición jurídica que le permitiría escapar a este flagelo.

Con el fin de asegurar que todos los servidores/as y trabajadores/as de la empresa KARNATAKA.
S.A., disfruten de un entorno de trabajo en el que la dignidad de la persona sea respetada, se rechaza
totalmente la discriminación, el acoso laboral y toda forma de violencia contra la mujer en los espacios de
trabajo, en todas sus modalidades y formas, independientemente de la fuente de la que provengan. Toda
acción relacionada a discriminación, acoso laboral y toda forma de violencia contra la mujer en los espacios
de trabajo, debe plantearse desde una óptica de prevención, detección y actuación en la fase inicial, a fin de
evitar el desarrollo de la situación; y, sobre todo, minimizar las consecuencias de éstos para los servidores/as
y trabajadores/as afectados/as.

OBJETIVOS.

OBJETIVO GENERAL.-

Establecer medidas necesarias para prevenir la discriminación, acoso laboral, violencia contra la mujer
y toda forma de violencia de género de la empresa KARNATAKA. S.A.

P á g i n a 43 | 64
OBJETIVOS ESPECÍFICOS.-

Determinar las acciones que sean necesarias para la identificación e intervención de dichas conductas,
facilitando a servidores/as y trabajadores/as el procedimiento adecuado para presentar sus denuncias
mediante la socialización del presente Protocolo, fomentando condiciones adecuadas de trabajo.

1. Identificar oportunamente los casos de discriminación, acoso laboral y violencia contra la mujer, en
las áreas de la empresa KARNATAKA. S.A.
2. Fomentar una cultura de prevención de discriminación, acoso laboral y toda forma de violencia contra
la mujer en todas las áreas de la Entidad.
3. Implementar mecanismos ágiles y rápidos para la denuncia, seguimiento y atención de estas
conductas respetando los derechos de las partes involucradas.
4. Crear acciones para garantizar la confidencialidad de los datos obtenidos en las denuncias y
seguimiento de los casos.
5. Generar mecanismos de protección frente a represalias en contra de las personas que denuncien,
sean presuntas víctimas o testigos.

JUSTIFICACIÓN.

Cumplir con las disposiciones legales relacionadas a violencia de género, discriminación, acoso
laboral, violencia en toda forma contra la mujer determinadas en la Constitución de la República del Ecuador
y demás normativa de la materia; así como al desempeño de lo establecido en el ACUERDO MINISTERIAL
Nro. MDT- 2020 – 244 PROTOCOLO DE PREVENCIÓN Y ATENCIÓN DE CASOS DE DISCRIMINACIÓN,
ACOSO LABORAL Y/O TODA FORMA DE VIOLENCIA CONTRA LA MUJER EN LOS ESPACIOS DE
TRABAJO.

ÁMBITO DE APLICACIÓN.

Las disposiciones del presente Protocolo, son de aplicación obligatoria para todo el personal desde el nivel
jerárquico superior, administrativo y operativo de la empresa KARNATAKA. S.A.

P á g i n a 44 | 64
TIPOS DE VIOLENCIA

Para efectos de aplicación del presente instrumento, se consideran los siguientes tipos de violencia
basada en género y orientación sexual.

Física.- Todo acto que produzca o pudiese producir daño o sufrimiento físico, dolor o muerte, así como
cualquier otra forma de maltrato o agresión, castigos corporales, que afecten la integridad física, provocando
o no lesiones, ya sean internas, externas o ambas, esto como resultado del uso de la fuerza o de cualquier
objeto que se utilice con la intencionalidad de causar daño y de sus consecuencias.

Psicológica.- Cualquier acción o patrón de conducta dirigido a causar daño emocional, disminuir la
autoestima, afectar la honra, provocar descrédito, menospreciar la dignidad personal, perturbar, degradar la
identidad cultural, expresiones de identidad juvenil o controlar la conducta, el comportamiento, las creencias
o las decisiones de una persona, mediante la humillación, intimidación, encierros, aislamiento, tratamientos
forzados o cualquier otro acto que afecte su estabilidad psicológica y emocional. La violencia psicológica
incluye la manipulación emocional, el control mediante mecanismos de vigilancia, el acoso u hostigamiento,
toda conducta abusiva y especialmente los comportamientos, palabras, actos, gestos, escritos o mensajes
electrónicos dirigidos a perseguir, intimidar, chantajear y vigilar a una persona, independientemente de su
edad o condición y que pueda afectar su estabilidad emocional, dignidad, prestigio, integridad física o
psíquica; o, que puedan tener repercusiones negativas respecto de su empleo, en la continuación de
estudios escolares o universitarios, en promoción, reconocimiento en el lugar de trabajo o fuera de él. Incluye
también las amenazas, el anuncio verbal o con actos, que deriven en un daño físico, psicológico, sexual,
laboral o patrimonial.

Sexual.- Toda acción que implique la vulneración o restricción del derecho a la integridad sexual y a
decidir voluntariamente sobre la propia vida sexual y reproductiva, a través de amenazas, coerción, uso de
la fuerza e intimidación, incluyendo la violación dentro del matrimonio o de otras relaciones vinculares y de
parentesco, exista o no convivencia, la transmisión intencional de infecciones de transmisión sexual (ITS),
así como la prostitución forzada, la trata con fines de explotación sexual, el abuso o acoso sexual, la
esterilización forzada y otras prácticas análogas.

Virtual.- Comprende el contexto en el que la violencia es ejercida a través de los medios de

comunicación públicos, privados o comunitarios, a través de los recursos tecnológicos como computadoras,
celulares, tabletas, iPod, video juegos, correo electrónico, mensajería instantánea, redes sociales, mediante

P á g i n a 45 | 64
la inadecuada utilización de los navegadores web, portales de video o en publicaciones digitales de texto
(blogs), entre otros difundiendo mensajes, fotos, videos denigrantes que atentan a la dignidad de la víctima.

Simbólica.- Es toda conducta que, a través de la producción o reproducción de mensajes,

valores, símbolos, íconos, signos e imposiciones de género, sociales, económicas, políticas, culturales y de
creencias religiosas, transmite, reproducen y consolidan relaciones de dominación, exclusión, desigualdad
y discriminación, naturalizando la subordinación de las personas.

Gineco-obstétrica.- Se considera a toda acción u omisión que limite el derecho de las mujeres
embarazadas o no, a recibir servicios de salud gineco- obstétricos. Se expresa a través del maltrato, de la
imposición de prácticas culturales y científicas no consentidas o la violación del secreto profesional, el abuso
de medicalización, y la no establecida en protocolos, guías o normas; las acciones que consideren los
procesos naturales de embarazo, parto y posparto como patologías, la esterilización forzada, la pérdida de
autonomía y capacidad para decidir 21libremente sobre sus cuerpos y su sexualidad, impactando
negativamente en la calidad de vida y salud sexual y reproductiva de mujeres en toda su diversidad y a lo
largo de su vida, cuando esta se realiza con prácticas invasivas o maltrato físico o psicológico.

EJE DE PREVENCIÓN.

La máxima Autoridad, a través de la Dirección de Talento Humano, deberá adoptar las siguientes
medidas:

1. Fomentar un compromiso para erradicar cualquier tipo de discriminación, acoso laboral y toda forma
de violencia contra la mujer en los espacios de trabajo.
2. Aplicar de forma activa políticas que incluyan planes, programas y proyectos amigables al personal
que fomenten el buen clima laboral, una cultura preventiva que contribuya a prevenir tratos de
discriminación, el acoso laboral y toda forma de violencia contra la mujer en los espacios de trabajo,
además de situaciones que desmotiven la colaboración, cooperación y confianza en las relaciones
del personal.
3. Brindar talleres de sensibilización en temáticas relacionadas a la prevención de
discriminación, acoso laboral y toda forma de violencia contra la mujer en los espacios de trabajo,
además de derechos laborales, lenguaje positivo e inclusión social.

P á g i n a 46 | 64
 4. Difundir campañas comunicacionales permanentes que faciliten la difusión de temas relacionados a
la prevención de discriminación, acoso laboral y toda forma de violencia contra la mujer; así como,
la existencia del presente documento.
5. Aplicar a todo el personal de la institución un instrumento de evaluación de riesgos
psicosociales que cuente con la validez y fiabilidad nacional o internacional.
6. Socializar a todos los colaboradores los resultados finales, así como las medidas de prevención a
ser implementadas conforme a los riesgos psicosociales identificados.

EJE DE ATENCIÓN.

Toda acción relacionada a discriminación, acoso laboral y toda forma de violencia contra la mujer en
los espacios de trabajo, debe plantearse desde una óptica de prevención, detección y actuación en la fase
inicial, a fin de evitar el desarrollo de la situación; y, sobre todo, minimizar las consecuencias de éstos para
los servidores/as y trabajadores/as afectados/as. Las garantías que deben aplicarse en el proceso de
atención de casos de discriminación, acoso laboral y toda forma de violencia contra la mujer en los espacios
de trabajo, son las siguientes:

Protección.- Es necesario proceder con la discreción necesaria, con la finalidad de

proteger la intimidad y la dignidad de las personas afectadas, además del respeto para
todas las personas implicadas.

Confidencialidad.- Las personas que intervengan en el procedimiento tienen la

obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva.

Imparcialidad.- El procedimiento debe garantizar la imparcialidad y tratamiento justo

para las personas afectadas.

Protección y restitución de las víctimas.- Se deberá optar por medidas que protejan la
salud del personal afectado. Se deberá buscar los mecanismos para restituir los
derechos lesionados de la víctima, así como fomentar su inclusión laboral.

Prohibición de represalias.- Se prohíbe cualquier tipo de acción negativa en represalia

por haber denunciado un caso de discriminación, acoso laboral o toda forma de
violencia contra la mujer en los espacios de trabajo. De igual manera, se prohíbe

P á g i n a 47 | 64
cualquier tipo de acción en represalia a la persona denunciada por una supuesta
agresión.

Interpretación más favorable.- Se aplicará la interpretación más favorable para la

efectiva vigencia y amparo de sus derechos para la protección y garantía de las
víctimas o en potencial situación de violencia en el ámbito laboral, además de
cualquier servidores/as y trabajadores/ as en situación de discriminación y/o acoso
laboral.

No reincidencia.- Establecer mecanismos y acciones que eviten la reincidencia de

cualquier agresor o agresora.

PROCEDIMIENTO DE INTERVENCIÓN:

La denuncia deberá ser receptada de forma oficial, a través de Quipux en la Dirección de

Administración del Talento Humano.

Tras la recepción de la denuncia, como parte del proceso de la valoración inicial, en un término máximo
de 10 días, la persona encargada de la Dirección de Talento Humano, deberá recopilar información útil para
el caso, puede incluir análisis de los expedientes personales y testimonios de los implicados, siempre y
cuando se proceda bajo confidencialidad; así como, la valoración del departamento de Seguridad y Salud
Ocupacional.

Adicionalmente, el departamento de Seguridad y Salud Ocupacional, podrá efectuar

acciones complementarias como solicitar informes, entrevistas o comparecencias que resulten
convenientes.

Si del Informe de valoración inicial, la Unidad de Talento Humano y del departamento de SSO, se
dedujera que se trata de un conflicto laboral de carácter interpersonal u otras situaciones de riesgo
psicosocial, que no se enmarcan en los preceptos de discriminación, acoso laboral o toda forma de violencia
contra la mujer en los espacios de trabajo; se aplicará una o más de las siguientes opciones:

1. Fomentar espacios de diálogo entre las partes en conflicto.

2. Activar los protocolos de resolución de conflictos interpersonales en caso de haberlos.
3. Aplicar el régimen disciplinario, en caso de tratarse de una falta, conforme la
normativa vigente.

P á g i n a 48 | 64
 Una vez aceptada la valoración inicial y de tener indicios de la existencia de prácticas de
discriminación, acoso laboral o toda forma de violencia contra la mujer en los espacios de trabajo, se
recomienda usar los siguientes modelos de intervención:

Conformación del Comité Asesor: Será un órgano de carácter permanente en la institución formada por:

Un (1) delegado de la Gerencia Institucional.

Un (1) Responsable de Prevención de Riesgos Laborales o quien hiciere sus veces.

Investigación: En caso de ser necesario, el Comité Asesor podrá solicitar información

adicional a la recopilada en la valoración inicial, en cualquier medio de prueba admisible en derecho.

La investigación no durará más de 10 días hábiles, además la información recolectada

deberá ser protegida y custodiada por el Comité Asesor.

Derecho a la defensa: El Comité Asesor, solicitará al servidor/a acusado/a las

pruebas de descargo admisibles en derecho, a fin de garantizar su derecho a la defensa.

INFORME FINAL.

Finalizada la investigación, el Comité remitirá el Informe final con la recomendación pertinente; de

existir la presunción del cometimiento de una falta, remitirá el expediente a la Dirección de Talento Humano,
para que resuelva lo que corresponda. Asimismo, podrá declarar inexistente el acto denunciado y el archivo
del expediente.

No obstante, se puede aplicar medidas que mejoren la situación existente como cursos o
capacitaciones de formación en temas relacionados y se podrá aplicar cambios de puestos de trabajo.

En cualquier momento la persona afectada puede comenzar un proceso de denuncia ante el Ministerio
del Trabajo.

Proceso de Intervención

Una vez que la Dirección de Talento Humano reciba una valoración que encuentre indicios de un
eventual caso de discriminación, acoso laboral o toda forma de violencia contra la mujer en los espacios de

P á g i n a 49 | 64
trabajo, mediante el Informe final del Comité Asesor, analizará la pertinencia de iniciar un proceso
disciplinario conforme lo establece la normativa pertinente.

Activar medidas complementarias.

Activar medidas complementarias que eviten la revictimización y/o continuidad de la situación de

amenaza para la presunta víctima.

Trabajo Social, brindará atención e informará a la presunta víctima, las acciones complementarias
que pudieran asistirles en la vía administrativa y judicial.

COMUNICACIÓN DE LA RESOLUCIÓN.

Una vez aplicado todos los pasos indicados, se procederá a informar las acciones realizadas, a las
personas involucradas.

GLOSARIO DE TÉRMINOS

Discriminación en el espacio laboral: Cualquier trato desigual, exclusión hacia una o más
personas, basados en la identidad de género, orientación sexual, sexo, género, edad, discapacidad, portar
VIH/SIDA, etnia, tener o desarrollar una enfermedad catastrófica, idioma, religión, nacionalidad, lugar de
nacimiento, ideología, opinión política, condición migratoria, estado civil, pasado judicial, estereotipos
estéticos, por encontrarse en período de gestación, lactancia o cualquier otra característica personal, que
tenga por efecto anular, alterar o impedir el pleno ejercicio de los derechos individuales o colectivos, durante
la existencia de la relación laboral y en cualquier ámbito del empleo.

Se entenderá también discriminación de una persona cuando se prefiera a una persona sobre otra como por
ejemplo la contratación de un hombre en lugar de una mujer por la única razón de su género.

Acoso laboral: Todo comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido de

forma reiterada, y potencialmente lesivo, cometido en el lugar de trabajo o en cualquier
momento en contra de una de las partes de la relación laboral o entre trabajadores, que tenga como resultado
para la persona afectada su menoscabo, maltrato, humillación, o bien que amenace o perjudique su situación
laboral.

P á g i n a 50 | 64
 Violencia contra la mujer en el ámbito laboral: Se entenderá como violencia contra la mujer en el
ámbito laboral, todas aquellas acciones que obstaculicen el acceso al empleo,
contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre
estado civil, maternidad, edad, apariencia física, respecto a un posible estado de gestación, una desigualdad
injustificada en la remuneración o condicionar la contratación o permanencia en el trabajo a cambio de actos
de naturaleza sexual, conforme lo determina Ley Orgánica para Erradicar la Violencia contra las Mujeres.
Este tipo de violencia es ejecutada por personas que tienen una relación laboral con la víctima,
independientemente de la correlación jerárquica.

RESPONSABLES:

• Gerencia General es el responsable de cumplir y hacer cumplir el presente Procedimiento.

• Técnico de Seguridad y Prevención de Riesgos, es el responsable de difundir, aplicar, actualizar el presente
Procedimiento.
• Médico Ocupacional, es responsable de cumplir lo estipulado en el presente Procedimiento.
• Talento Humano, es quien está en la obligación de Respetar y cumplir este procedimiento.
• Trabajador en general son quienes están en la obligación de Respetar y cumplir este procedimiento.
•

ANEXOS.

b) No aplica.

DOCUMENTOS ASOCIADOS (MARCO LEGAL).

1. Constitución de la República del Ecuador;

2. Declaración Universal de los Derechos Humanos;
3. Convención Interamericana sobre Derechos Humanos - Pacto de San José;
Convención sobre la “Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer –
(CEDAW)”.;
4. Convención Internacional sobre la “Protección de los Derechos de Todos los Trabajadores
Migratorios y de sus Familiares”;
5. Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad;

P á g i n a 51 | 64
 6. Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), “Igualdad de Remuneración en la
Mano de Obra”;
7. Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), “Discriminación en Material de
Empleo y Ocupación”;
8. Convenio 156 de la Organización Internacional del Trabajo, “Convenio sobre los
Trabajadores con Responsabilidades Familiares”;
9. Convenio 190 y Recomendación 206 de la Organización Internacional del Trabajo, “Convenio sobre
la violencia y el acoso”;
10. Ley Orgánica del Servicio Público;
11. Ley Orgánica Integral para Prevenir y Erradicar la Violencia contra las Mujeres;
12. Código del Trabajo;
13. Decreto Ejecutivo 60, “Plan Plurinacional para Eliminar la Discriminación Racial”.
14. Decreto Ejecutivo 620, “Erradicación de la Violencia contra la Niñez, Adolescencia y Mujeres”;
15. Acuerdo Ministerial 398, “Prohibido Terminación de Relación Laboral a Personas con VIH-SIDA”;
16. Acuerdo Ministerial No. MDT-2017-0169 Norma Técnica Sumarios Administrativos para Servidores
Públicos;
17. ACUERDO MINISTERIAL Nro. MDT- 2020 – 244 PROTOCOLO DE PREVENCIÓN Y ATENCIÓN
DE CASOS DE DISCRIMINACIÓN, ACOSO LABORAL Y/O TODA FORMA DE VIOLENCIA
CONTRA LA MUJER EN LOS ESPACIOS DE TRABAJO;
18. Ley Orgánica Integral para Prevenir y Erradicar la Violencia contra las Mujeres, expone: “Ámbitos
donde se desarrolla la violencia contra las mujeres.

DISTRIBUCIÓN DEL DOCUMENTO

Control de copias y entrega de documentos.

P á g i n a 52 | 64
ANEXO 4

CUESTIONARIO PARA IDENTIFICAR A LOS TRABAJADORES QUE FUERON SUJETOS A

ACONTECIMIENTOS TRAUMATICOS SEVEROS
SECCION PREGUNTA SI NO
1) ACONTECIMIENTO TRAUMATICO SEVERO x
¿Ha presenciado o sufrido alguna vez, durante o con motivo del trabajo un
acontecimientocomo los siguientes:

Accidente que tenga como consecuencia la muerte, la pérdida de un miembro o

unalesión grave? x
Asaltos? x
Actos violentos que derivaron en lesiones graves? x
Secuestro? x
Amenazas?, o x

Cualquier otro que ponga en riesgo su vida o salud, y/o la de otras personas? x
II.- Recuerdos persistentes sobre el acontecimiento (durante el último mes):
¿Ha tenido recuerdos recurrentes sobre el acontecimiento que le provocan
malestares? x
¿Ha tenido sueños de carácter recurrente sobre el acontecimiento, que le producen
malestar? x
III.- Esfuerzo por evitar circunstancias parecidas o asociadas al acontecimiento (durante el
último mes):

¿Se ha esforzado por evitar todo tipo de sentimientos, conversaciones o situaciones

que le puedan recordar el acontecimiento? x
¿Se ha esforzado por evitar todo tipo de actividades, lugares o personas que motivan
recuerdos del acontecimiento? x

¿Ha tenido dificultad para recordar alguna parte importante del evento? x
¿Ha disminuido su interés en sus actividades cotidianas? x
¿Se ha sentido usted alejado o distante de los demás? x

¿Ha notado que tiene dificultad para expresar sus sentimientos? x

¿Ha tenido la impresión de que su vida se va a acortar, que va a morir antes que
otraspersonas o que tiene un futuro limitado? x
IV Afectación (durante el último mes):
¿Ha tenido usted dificultades para dormir? x

¿Ha estado particularmente irritable o le han dado arranques de coraje? x

P á g i n a 53 | 64
 ¿Ha tenido dificultad para concentrarse? x
¿Ha estado nervioso o constantemente en alerta? x
¿Se ha sobresaltado fácilmente por cualquier cosa? x

GR.I El cuestionario deberá aplicarse conforme a lo siguiente:

a) Si todas las respuestas a la Sección I Acontecimiento traumático severo,
son "NO", no es necesario responder las demás secciones, y el trabajador no requiere
una valoración clínica, y
b) En caso contrario, si alguna respuesta a la Sección I es "SÍ", se requiere contestar
las secciones: II Recuerdos persistentes sobre el acontecimiento, III Esfuerzo por evitar
circunstancias parecidas o asociadas al acontecimiento y IV Afectación, el trabajador
requerirá atención clínica en cualquiera de los casos siguientes:
1) Cuando responda "Sí", en alguna de las preguntas de la Sección II
Recuerdos persistentes sobre acontecimiento;
2) Cuando responda "Sí", en tres o más de las preguntas de la Sección III Esfuerzo
por evitar circunstancias parecidas o asociadas al acontecimiento, o

3) Cuando responda "Sí", en dos o más de las preguntas de la Sección IV Afectación

P á g i n a 54 | 64
ANEXO 5

P á g i n a 55 | 64
ANEXO 6
MÉTODO DE EVALUACIÓN LA BATERÍA DE FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES

EVALUACION 1

Las siguiente s preguntas están relacionadas con las condiciones ambientales del(los) sitio(s) olugar(es) donde
habitualmente realiza su trabajo.

Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
X
1 El ruido en el lugar donde trabajo es molesto
X
2 En el lugar donde trabajo hace mucho frío
X
3 En el lugar donde trabajo hace mucho calor

El aire en el lugar donde trabajo es fresco y X

4
agradable
X
5 La luz del sitio donde trabajo es agradable
X
6 El espacio donde trabajo es cómodo
X
En mi trabajo me preocupa estar expuesto a
7
sustancias químicas que afecten mi salud

Mi trabajo me exige hacer mucho esfuerzo X

8
físico
Los equipos o herramientas con los que trabajo X
9
son cómodos

En mi trabajo me preocupa estar expuesto a X

10 microbios, animales o plantas que afecten mi
salud
X
11 Me preocupa accidentarme en mi trabajo
X
12 El lugar donde trabajo es limpio y ordenado

P á g i n a 56 | 64
Para responder a las siguientes preguntas piense en la cantidad de trabajo que usted tiene a cargo.

Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
Por la cantidad de trabajo que tengo debo X
13
quedarme tiempo adicional
Me alcanza el tiempo de trabajo para tener al X
14
día mis deberes
Por la cantidad de trabajo que tengo debo X
15
trabajar sin parar

Las siguientes preguntas están relacionadas con el esfuerzo mental que le exige su trabajo.

Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
Mi trabajo me exige hacer mucho esfuerzo X
16
mental
X
17 Mi trabajo me exige estar muy concentrado

Mi trabajo me exige memorizar mucha X

18
información
En mi trabajo tengo que hacer cálculos X
19
matemáticos
Mi trabajo requiere que me fije en pequeños X
20
detalles

Las siguientes preguntas están relacionadas con la jornada de trabajo.

Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
X
21 Trabajo en horario de noche

P á g i n a 57 | 64
 En mi trabajo es posible tomar pausas para X
22
descansar

Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
Mi trabajo me exige laborar en días de X
23
descanso, festivos o fines de semana
En mi trabajo puedo tomar fines de semana o X
24
días de descanso al mes
Cuando estoy en casa sigo pensando en el X
25
trabajo
Discuto con mi familia o amigos por causa de X
26
mi trabajo
Debo atender asuntos de trabajo cuando X
27
estoy en casa
Por mi trabajo el tiempo que paso con mi X
28
familia y amigos es muy poco

Las siguientes preguntas están relacionadas con las decisiones y el control que le permite su trabajo.

Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
X
29 En mi trabajo puedo hacer cosas nuevas

Mi trabajo me permite desarrollar mis X

30
habilidades
Mi trabajo me permite aplicar mis X
31
conocimientos
X
32 Mi trabajo me permite aprender nuevas cosas

X
33 Puedo tomar pausas cuando las necesito
X
34 Puedo decidir cuánto trabajo hago en el día

P á g i n a 58 | 64
 X
35 Puedo decidir la velocidad a la que trabajo

Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
Puedo cambiar el orden de las actividades en X
36
mi trabajo
Puedo parar un momento mi trabajo para X
37
atender algún asunto personal

Las siguientes preguntas están relacionadas con cualquier tipo de cambio que ocurra en su trabajo.

Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
Me explican claramente los cambios que X
38
ocurren en mi trabajo
Puedo dar sugerencias sobre los cambios que X
39
ocurren en mi trabajo
X
Cuando se presentan cambios en mi trabajo se
40
tienen en cuenta mis ideas y sugerencias

Las siguientes preguntas están relacionadas con la información que la empresa le ha dado sobre sutrabajo

Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
Me informan con claridad cuáles son mis X
41
funciones
Me informan cuáles son las decisiones que X
42
puedo tomar en mi trabajo
Me explican claramente los resultados que X
43
debo lograr en mi trabajo

P á g i n a 59 | 64
 Me explican claramente los objetivos de mi X
44
trabajo

Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
Me informan claramente con quien puedo X
45
resolver los asuntos de trabajo

Las siguientes preguntas están relacionadas con la formación y capacitación que la empresa lefacilita para
hacer su trabajo.

Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
X
La empresa me permite asistir a capacitaciones
46
relacionadas con mi trabajo

X
47 Recibo capacitación útil para hacer mi trabajo

Recibo capacitación que me ayuda a hacer X

48
mejor mi trabajo

Las siguientes preguntas están relacionadas con el o los jefes con quien tenga más contacto.

Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
X
49 Mi jefe ayuda a organizar mejor el trabajo

Mi jefe tiene en cuenta mis puntos de vista y X

50
opiniones
X
51 Mi jefe me anima para hacer mejor mi trabajo

Mi jefe distribuye las tareas de forma que me X

52
facilita el trabajo

P á g i n a 60 | 64
 Mi jefe me comunica a tiempo la información X
53
relacionada con el trabajo
La orientación que me da mi jefe me ayuda a X
54
hacer mejor el trabajo

Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
X
55 Mi jefe me ayuda a progresar en el trabajo
X
56 Mi jefe me ayuda a sentirme bien en el trabajo

Mi jefe ayuda a solucionar los problemas que X

57
se presentan en el trabajo
X
58 Mi jefe me trata con respeto
X
59 Siento que puedo confiar en mi jefe

Mi jefe me escucha cuando tengo problemas X

60
de trabajo
Mi jefe me brinda su apoyo cuando lo X
61
necesito

Las siguientes preguntas indagan sobre las relaciones con otras personas y el apoyo entre laspersonas de
su trabajo.

Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
Me agrada el ambiente de mi grupo de X
62
trabajo

En mi grupo de trabajo me tratan de forma X

63
respetuosa
Siento que puedo confiar en mis compañeros X
64
de trabajo
Me siento a gusto con mis compañeros de X
65
trabajo

P á g i n a 61 | 64
 En mi grupo de trabajo algunas personas me X
66
maltratan
Entre compañeros solucionamos los X
67
problemas de forma respetuosa
X
68 Mi grupo de trabajo es muy unido

Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
Cuando tenemos que realizar trabajo de X
69
grupo los compañeros colaboran
Es fácil poner de acuerdo al grupo para hacer X
70
el trabajo
Mis compañeros de trabajo me ayudan X
71
cuando tengo dificultades
En mi trabajo las personas nos apoyamos X
72
unos a otros
Algunos compañeros de trabajo me escuchan X
73
cuando tengo problemas

Las siguientes preguntas están relacionadas con la información que usted recibe sobre su
rendimiento en el trabajo.

Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
Me informan sobre lo que hago bien en mi X
74
trabajo
Me informan sobre lo que debo mejorar en mi X
75
trabajo
La información que recibo sobre mi X
76
rendimiento en el trabajo es clara
La forma como evalúan mi trabajo en la X
77
empresa me ayuda a mejorar
Me informan a tiempo sobre lo que debo X
78
mejorar en el trabajo

P á g i n a 62 | 64
Las siguientes preguntas están relacionadas con la satisfacción, reconocimiento y la seguridad que leofrece su trabajo.

Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
X
79 En la empresa me pagan a tiempo mi salario

El pago que recibo es el que me ofreció la X

80
empresa
El pago que recibo es el que merezco por el X
81
trabajo que realizo
En mi trabajo tengo posibilidades de X
82
progresar
Las personas que hacen bien el trabajo X
83
pueden progresar en la empresa
La empresa se preocupa por el bienestar de X
84
los trabajadores
X
85 Mi trabajo en la empresa es estable
X
86 El trabajo que hago me hace sentir bien
X
87 Siento orgullo de trabajar en esta empresa
X
88 Hablo bien de la empresa con otras personas

P á g i n a 63 | 64
 Las siguientes preguntas están relacionadas con la atención a clientes y usuarios.

Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
X
89 Atiendo clientes o usuarios muy enojados
X
90 Atiendo clientes o usuarios muy preocupados

X
91 Atiendo clientes o usuarios muy tristes

Mi trabajo me exige atender personas muy X

92
enfermas
Mi trabajo me exige atender personas muy X
93
necesitadas de ayuda
X
94 Atiendo clientes o usuarios que me maltratan

Mi trabajo me exige atender situaciones de X

95
violencia
Mi trabajo me exige atender situaciones muy X
96
tristes o dolorosas
Puedo expresar tristeza o enojo frente a las X
97
personas que atiendo

PROCESAMIENTO A TRAVES DEL SOFWARE

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