Solemne

 Modelo de Competencias Gerenciales

Competencia
en la
comunicación

Competencia
Competencia
para la
en el trabajo
planeación y
en equipo
administración

Eficacia
Gerencial

Competencia Competencia
para la para la acción
globalización estratégica

Competencia
para el
manejo
personal
 Funciones Administrativas básicas

Organización

Planeación Dirección

Control
 Niveles básicos de Administración
Gerentes o
Administradores
de 1° Nivel

Gerentes o
Administradores de
mandos medios

Gerentes de 1° línea

Personal No Gerencial
 Evoluciónde  Punto de Vista de los
Administración Sistemas
 Punto de Vista Insumo Transformación Productos
Tradicional de la
Administración  Punto de Vista de las
 Adm. Burocrática Contigencias
 Adm. Científica  Variables de Contingencia
 Adm. Gerencial  Ambiente Externo
 Tecnología
 Individuos
 Punto de Vista
Conductual
 Cómo influyen los  Punto de Vista de la
Gerentes en otros Calidad
 Proceso de Control de
Calidad
 Medio Ambiente
 Ambiente General
 Tipo de Sistema Económico y Condiciones Económicas
 Tipo de Sistema Político
 Condición del Ecosistema
 Demografía
 Antecedentes Culturales
 Economía
 Competencia
 Cliente
 Capital Humano
 Demografía
 Diversidad
 Educación y Habilidades
 Fuerzas Culturales
 Valores
 Hofstede
 Fuerzas Competitivas de la Industria
 Poder de Negociación de Proveedores
 Amenaza de Bienes o Servicios Sustitutos
 Amenaza de Nuevos Competidores
 Poder de Negociación de los Clientes
 Rivalidad entre Empresas existentes
 Fuerzas Políticas y Legales
 Fuerzas Tecnológicas
 Función de la Tecnología en la Estrategia
 Función de la Tecnología en la Manufactura
 Función de la Tecnología en la Distribución
 Tipo de Planeación
 Estratégica
 Proceso de:
 Diagnosticar procesos internos y externos de la org.
 Decidir una visión y misión
 Desarrollar metas generales
 Crear y seleccionar estrategias generales a seguir
 Asignar recursos para lograr metas de la org.
 Táctica
 Decisiones concreta respecto a QUÉ hacer, QUIÉN lo
hará y CÓMO lo hará en un horizonte de tiempo
 Grado de Diversificación y Planeación
 Tipos de firmas de negocio (Grado de Diversificación)
 Empresa de un solo giro
 Empresa de giro dominantes
 Empresa con giros relacionados
 Empresa con giros no relacionados
 Niveles estratégicos y Planeación
 Estrategia en el Nivel Corporativo
 Enfoque central
 Estrategias de Crecimiento
 Integración hacia adelante
 Integración inversa
 Integración horizontal
 Diversificación concéntrica
 Diversificación por conglomerado
 Estrategias en el Nivel de negocios
 Estrategias en el Nivel funcional
 Tareas de Planeación
1. Elaborar Visión, Misión y Metas
2. Diagnosticar Oportunidades y Amenazas
(Porter)
3. Diagnosticar Fortalezas y Debilidades
4. Elaborar Estrategias
1. Penetración en el Mercado
2. Desarrollo de Producto
3. Desarrollo de Mercado
5. Preparar Plan Estratégico
6. Preparar Planes Tácticos
7. Control y Diagnosticar Resultados
8. Continuar Planeación
  Modelo de Estrategias Competitivas
Genéricas
Amplio

Estrategia de
Estrategia de
Objetivo Estratégico

Liderazgo en
Diferenciación
costos

Estrategia de
Estrategia de
Liderazgo en
Diferenciación
costo
Enfocada
Enfocada
Reducido

Singularidad Bajo Costo/Precio

Fuente de la Ventaja
Solemne
 Condiciones en que se toman las decisiones
 Certidumbre
 Individuos completamente informados del problema, se conocen las
soluciones alternas y los resultados de cada decisión son predecibles
por completo. Se prevén hechos y consecuencias.
 Riesgo
 Individuos definen un problema, especifican la probabilidad de
ciertos hechos, identifican soluciones alternas y exponen la
probabilidad de que cada solución dé los resultados deseados.
 Incertidumbre
 Individuo no dispone de la información necesaria para asignar
probabilidades a los resultados de las soluciones alternas. Suele
indicar que problemas y soluciones son ambiguos e inusuales.
 Tiposde  Esquema toma de
decisiones Decisiones
 Tipos de Problemas
 Soluciones
Incompletas
 Problemas recurrentes
y en aumento
 La urgencia sustituye
a la importancia
 Problemas que se
convierten en crisis
 Tipos de Soluciones
 Tipos de Decisiones
 Decisiones Rutinarias
 Elecciones normales que se toman en respuesta a problemas
relativamente definidos y conocidos para los que hay soluciones
alternas.
 Inercia Activa
 Decisiones de Adaptación
 Elecciones hechas en respuesta a una combinación de problemas
más o menos desacostumbrados para los que hay soluciones
alternas. Las soluciones representan, en general, la
modificación y perfeccionamiento de decisiones y prácticas
rutinarias anteriores.
 Convergencia
 Mejora continua
 Decisiones de Innovación
 Elecciones que se hacen después de descubrir, identificar y
diagnosticas problemas más o menos desacostumbrados y
ambiguos, generar soluciones alternas únicas o creativas, o
ambos.
 Modelos de toma de decisiones
 Modelo Racional
 Recomienda 7 fases para aumentar la probabilidad de
que las decisiones sean lógicas y estén bien
fundamentadas.
 Modelo de Racionalidad Limitada
 Representa tendencias a:
1. Elegir no precisamente el mejor objetivo o
solución alterna, sino la más satisfactoria
2. Realizar una búsqueda restringida de soluciones
alternas
3. Disponer de información y control inadecuados
sobre las fuerzas externas e internas del entorno,
que influyen en los resultados de la decisión
 Modelo Político
 Representa el proceso de toma de decisiones en
términos de los intereses y objetivos particulares de
participantes externos e internos poderosos.
 Poder: Capacidad de influir o controlar las
decisiones y metas individuales, del equipo,
departamentales u organizacionales
 Contar con poder es influir o controlar:
1. Definición del Problema
2. Elección de Objetivos
3. Consideración de soluciones alternas
4. Selecciones de la opción a instrumentar
5. Acciones y buenos resultados de la organización
 Modelo Político de toma de decisiones
 Promoción de la Administración de Conocimientos
 Administración de Conocimientos (CA o KM)
 Arte y ciencia de crear, medir, distribuir, mejorar, evaluar e
integrar la base de información de una organización y constituir,
a parte de ello, sus activos actuales.
 Tres elementos principales:
1. Conocimientos explícitos
 Informes difundidos y generados en el interior
2. Conocimientos tácitos
 Información, competencias y experiencias que poseen los
empleados
3. Tecnologías Instrumentales
 Redes internas, internet, motores de búsqueda y software de
flujo de trabajo.
 Objetivos:
1. Equipos
2. Clientes
3. Fuerza Laboral
 Promoción de Pronósticos
 Pronosticar
 Proyectar o estimar a futuro sucesos o condiciones del
entorno de una organización. Se orienta,
principalmente, a hechos externos o condiciones que
se hallan más allá del control de una organización.
 Riesgos al hacer pronósticos
 Escuchar a los medios de comunicación
 Suponer que las cosas recuperarán el rumbo que
llevaban
 Rumores
 Visión de túnel
 Recursos para el pronóstico
1. Técnica DELPHI
 Recurso basado en un consenso de un grupo de
expertos, depurando sus opciones hasta llegar a un
acuerdo. Evita la comunicación frente a frente
ofreciendo un programa de intercambios
interpersonales.
 Fases:
1. Se envía cuestionario a un grupo de expertos
2. Se prepara un resumen de la primera fase
3. Se elabora un resumen de la segunda fase
2. Simulación
 Representación de un sistema real, donde suele
descubrirse el comportamiento de éstos en términos
cuantitativos o cualitativos.
 Simulación Tango!
 Realidad Virtual

3. Escenarios
 Historias que ayudan a que la gente reconozca y se
adapte a características cambiantes de sus entornos.
 Promoción de la Creatividad
 Proceso Creativo
1. Preparación
 Investigar de manera exhaustiva un aspecto o
problema para asegurarse de haber identificado y
entendido todos los pormenores relacionados.
2. Concentración
 Ocurre cuando las energías y los recursos se dirigen a
la identificación y resolución de un problema
3. Incubación
 Organización interna e inconsciente de la
información recabada
4. Iluminación
 Momento de descubrimiento, el instante en que se
reconoce algo
5. Comprobación
 Evaluación de la solución o idea creada
 Modelo de Creatividad de Osborn
 Fases
1. Búsqueda de datos objetivos
2. Búsqueda de ideas
3. Búsqueda de soluciones
 Promoción de la Calidad
 Benchmarking
 Proceso
 Ciclo de Deming
 Comprende 4 etapas (PERA)
1. Planeación
2. Ejecución
3. Revisión
4. Acción
 Enfoques sobre la motivación
 Enfoque gerencial-administrativo
 Importa comunicación entre el gerente y empleado
 Enfoque sobre el trabajo y la organización
 Importa el diseño de puestos y el entorno
organizacional en general
 Enfoque sobre las diferencias individuales
 Motivación como una característica personal
 Uso de objetivos y Recompensas para mejorar el
desempeño
 Establecimiento de objetivos
 Aumentan la cantidad de esfuerzo que la gente decide
ejercer y orientan dicho esfuerzo.
 Objetivos específicos, difíciles
 Ofrecimiento de incentivos y recompensas
 Teoría del reforzamiento: conducta se da en función de las
consecuencias
 Consecuencias:
 Reforzamiento positivo “El empleado experimenta una
recompensa”
 Castigo “El empleado experimenta una recompensa
negativa”
 Reforzamiento negativo “El empleado evita una
recompensa negativa”
 Extinción “El empleado no experimenta consecuencias”
 Manejo personal
 Efectos
del contenido del trabajo y del
contexto organizacional en la motivación
 Teoría Bifactorial de Herzberg: “Dos aspectos
separados y distintos del entorno dan lugar a la
motivación y satisfacción de los empleados”
 Factores de motivación: generan sentimientos
positivos si y solo si existen antes los de higiene
 Factores de higiene: tienen que estar para evitar la
insatisfacción
 Características del Puesto: Modelo más popular y
ampliamente probado para distinguir puestos que
los empleados disfrutan y en los que se sienten
motivados a desempeñarse bien.
 Objetivo del diseño es crear funciones de trabajo que
los empleados disfruten.
 Estados psicológicos fundamentales: la teoría plantea
que se necesitan tres estados fundamentales para
generar altos grados de motivación en el lugar de
trabajo. (ver figura)
 Características clave del puesto: la teoría plantea que
cinco características influyen en los tres estados
psicológicos.
 Intensidad de la necesidad de crecimiento: Deseo de
cambio, logro y aprendizajes personales.
 Percepciones de equidad
 Teoría de la equidad: los grados de motivación pueden
aumentar o disminuir si los empleados juzgan que la
organización los trata con justicia o injusticia.
 Comparan la aportación con los resultados.
 Aportación: lo que el empleado entrega
 Resultados: lo que el empleado obtiene por hacer su
trabajo
 Diferencias individuales en la motivación
 Jerarquía de las necesidades

Autorreali
zación

Estima

Afiliación

Seguridad

Fisiológicas
 Recorrido por la jerarquía de las necesidades
 Necesidades aprendidas: la gente adquiere
necesidades dada la interacción con el entorno
que le rodea.
 Cuando una necesidad actúa como determinante del
comportamiento de una persona, se denomina
motivador.
 Afiliación, Logro, Poder.
 Combinación de Fuerzas Motivacionales
 Teoría de las Expectativas Fundamentales
 Los individuos suelen elegir comportamientos que
consideran que los ayudarán a alcanzar sus metas
personales y evitar conductas que piensan que los
llevarán a consecuencias personales indeseables.
 Expectativas: estimación que hace una persona de las
probabilidades de que cierto grado de esfuerzo
conduzca a un desempeño mejor.
 Instrumentalidad: percepción que tiene una persona
de la utilidad del desempeño para obtener los
resultados deseados.
 Valencia: Valor o peso que le da un empleado a un
resultado.
 Modelo integral de las expectativas
 Factores que influyen en las expectativas
 Factores que influyen en la instrumentalidad
 Liderazgo y poder
 Modalidades de  Uso del poder
poder
 Poder legítimo
 Poder de retribución
 Poder coercitivo
 Poder de referencia
 Poder experto
 Rasgos y Líderes
 Inteligencia emocional
 Cuando la inteligencia emocional se aplica con
eficacia al liderazgo, comprende rasgos como los
siguientes:
 Observación personal
 Confianza
 Dominio propio
 Autenticidad
 Empatía
 Propiedad
 Liderazgo ético
 Comportamientos y Líderes
 Teoría X y Teoría Y  Modelo de la rejilla
 Teoría X: se plantea la gerencial
administración sobre el
orden y el control con
base en un punto de
vista negativo de la
naturaleza humana.
 Teoría Y:
planteamiento de la
administración en
términos de liderazgo y
delegación de
autoridad basado en un
punto de vista positivo
de la naturaleza
humana.
 Contingencias y Liderazgo
 Modelo del liderazgo situacional, de Hersey y
Blanchard
 Comportamiento directivo  comunicación en un solo
sentido; Comportamiento de apoyo  comunicación
bidireccional
 Estilos de liderazgo: de explicación, de
convencimiento, participativo, delegativo.
 Modelo de Liderazgo orientado al tiempo, de
Vroom-Jago
 Variables de contingencias: significado de la decisión,
importancia del compromiso, conocimiento del líder,
probabilidades del compromiso, respaldo del equipo,
conocimiento del equipo, competencia del equipo.
 Estilos de liderazgo: decidido, de consulta individual,
de consulta al equipo, facilitador, delegativo.
 Lideres Transformacionales
 Características:
 Visionario
 Inspirador
 Atento
 Considerado
 Digno de confianza
 Seguro de sí
 Quizá cada líder sea más fuerte en términos de
ciertas características que de otras; pero todas
suelen estar presente.
 Desarrollo del liderazgo
 Aprendizaje en el trabajo
 Evaluación y capacitación
 Preparación y mentoría
 Proceso de comunicación
 Impacto de la tecnología de la información
 Correo electrónico
 Internet
 Teleconferencias
 Desventajas de la tecnología de la información
 Barreras a la comunicación eficaz
 Barreras organizacionales
 Niveles de autoridad y estatus
 Especialización de las funciones laborales de los
miembros
 Objetivos diferentes
 Relaciones por estatus entre los miembros
 Barreras individuales
 Supuestos contradictorios
 Semántica
 Emociones
 Supresión de barreras
 Regulación del flujo de información
 Aliento de la retroalimentación
 Simplifique el lenguaje
 Escucha activa
 Refrene las emociones negativas
 Uso de señales no verbales
 Uso de redes naturales de relaciones
 Estimulación de la comunicación eficaz
 Aclare sus ideas antes de comunicarlas
 Examine el verdadero propósito de la
comunicación
 Considere la situación en que tendrá lugar la
comunicación
 Consulte a los demás, cuando así convenga, al
planear sus comunicaciones
 Sea cuidadoso con los mensajes no verbales que
emite
 Aproveche la oportunidad de transmitir algo útil
para el receptor
 Dé seguimiento a la comunicación
Dirección de Empresas I

Nathalie Hurtado
Javiera Ruz
 “Proceso que comienza cuando una de las
partes percibe que la otra ha sufrido un
efecto negativo, o está por hacerlo, algo a
que la primera le preocupa”
 Tradicional
• Todo conflicto es malo,
por lo tanto debe evitarse
• Sinónimos: violencia,
destrucción e irracionalidad
•Conflicto como resultado
disfuncional que surge de
la mala comunicación,
falta de apertura y
confianza entre las
personas
Relaciones Humanas
•Aceptación del conflicto,
no puede eliminarse y, en
ocasiones, beneficia el
desempeño
•Conflicto como un
fenómeno natural en todos
los grupos y organizaciones
Interaccionista
•Invita a lo líderes a
promover los conflictos (a
pequeña escala) para
evitar apatía en los grupos.
•Funcional: Apoya metas
y mejora desempeño
•Disfuncional: Dificulta
desempeño
•Tipos de Conflicto
• de Tarea: contenido y
metas
• de Relación: relaciones
interpersonales (casi
siempre disfuncionales)
• de Proceso: forma en
que se hace el trabajo
 Condiciones previas
 Comunicación  malos entendidos, canales de
comunicación, distintas connotaciones,
intercambio insuficiente de información
 Estructura  tamaño, grado de especialización
de tareas, claridad jurisdiccional, compatibilidad
de metas
 Variables personales personalidad, emociones,
valores.
 Tipos de conflicto:
 Conflicto percibido: conciencia de una o más
partes de la existencia de condiciones que
general oportunidades para el surgimiento de un
conflicto
 Conflicto sentido: involucramiento emocional en
un conflicto, lo que crea ansiedad, tensiones,
frustración y hostilidad
 Importante:
 Se definen los aspectos del conflicto
 Emociones desempeñan un papel importante en
conformación de percepciones
Evitar
 Continuo de la intensidad del conflicto
Técnicas de administración de conflictos

 Técnicas de resolución  Técnicas de

de conflictos estimulación de
 Solución del problemas conflictos:
 Metas superordenadas  Comunicación
 Expansión de recusos
 Introducción de personas
 Evitar externas
 Suavizar
 Reestructurar la
 Compromiso organización
 Comando autoritario
 Designar a un abogado
 Alteración de la variable del diablo
humana
 Alteración de las
variables estructurales
 Resultados funcionales
 Resultados disfuncionales
 Enfoques de Negociación
 Distributivo
 Integrador
 Busca dividir cantidad fija de recursos
 Ganar/Perder
 Bajoeste tipo de acuerdos lo mejor es
plantear la primera oferta de forma agresiva.
 Denota poder
 Sesgo por Anclaje
 Revelar plazo final
 Busca uno o más arreglos  Cómo lograr resultados
que generen una solución más integradores?
 Ganar/Ganar  Negociaciones en equipo
 Es preferido versus el  Plantear mayor cantidad de
distributivo temas de negociación
 Construye relaciones a largo
plazo
 No se utiliza muy a  No comprometerse
menudo  Reduce presión para llegar a
 Condiciones acuerdos
 Partes abiertas a
información
 Buena voluntad
 Sensibilidad
 Confianza
 Flexibilidad
Preparación y planeación

Definición de reglas generales

Aclaración y justificación

Toma de acuerdos y solución de problemas

Cierre e implementación
 Características de personalidad en la
negociación
 Diferencia entre negociadores
extrovertidos/introvertidos en acuerdos
integradores/distributivos
 Estados
de ánimo y emociones en la
negociación
 Enojo  distributivas
 Emociones positivas  integradores
 Diferencias de género en las negociaciones
 Mediador
 tercera parte que facilita una solución negociada por
medio del razonamiento, la persuasión y sugerencias
sobre alternativas.
 Árbitro
 tercera parte en una negociación que tiene la
autoridad para dictar un acuerdo.
 Conciliador
 tercero confiable que es un vínculo de comunicación
no formal entre el negociador y su oponente
 Consultor
 tercero imparcial con aptitudes para el manejo de
conflictos, intenta facilitar la solución creativa de
problemas por medio de la comunicación y el análisis.