INTRODUCCIÓN

De todas las causas de extinción del contrato laboral, la que sin duda siempre tendrá un papel central
dentro del derecho del trabajo es el despido. Esto no es una simple obra del destino o una acción inspirada
del legislador, pues mucho tiene que ver el juego de los derechos constitucionales en las relaciones
laborales. La técnica de la ponderación de intereses con fundamento constitucional nos permite llegar a
una regulación que rechaza los eventuales comportamientos arbitrarios por parte del empleador, sin llegar
a extremo de crear un derecho de propiedad del trabajador con su puesto. Jorge Toyama señala que,
partiendo de que la estabilidad laboral es un derecho por el cual se busca la conservación del contrato de
trabajo, el contrato típico de trabajo tiene vocación de permanencia en virtud del carácter protector del
derecho laboral, siendo una manifestación del principio de continuidad.

Se puede desprender de lo mencionado previamente, que sin la estabilidad laboral serían mínimas o nulas
las posibilidades de ejercicio de los derechos individuales o colectivos y los mecanismos para la tutela de
estos no tendrían la suficiente “exigibilidad” frente al empleador dada la relación de dependencia en la
cual presta servicios el trabajador. Así, la estabilidad laboral es, como ha dicho Villavicencio, la garantía
imprescindible para el ejercicio de los demás derechos laborales.

De todo lo mencionado previamente, se desprende la necesidad de analizar el régimen legal del despido
de acuerdo a las normas laborales peruanas. Y para ello, se ha llegado a realizar un respectivo análisis de
las mismas que se irán desarrollando a lo largo de la exposición.
CLASIFICACIÓN DE LAS FORMAS DE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

Según Jorge Toyama, enumera, las "causas de extinción del contrato de trabajo". Abordamos su breve
exposición siguiendo el criterio establecido, que clasifica dichas causas utilizando como factor
diferenciador a la voluntad de las partes del contrato o al hecho ajeno a éstas, que resulta determinante
para provocar la ruptura de la relación laboral.

De acuerdo al criterio indicado, las causas de extinción de la relación de trabajo pueden agruparse, según
su origen, en aquellas que obedecen a: 1) La voluntad unilateral del trabajador, 2) La voluntad
concurrente de ambas partes, 3) El hecho externo impeditivo (Cusas objetivas, Jubilación, desaparición de
las partes, invalidez absoluta)

CARACTERÍSTICAS

El despido como una de las causas de extinción de una relación laboral, fundada exclusivamente en la
voluntad unilateral del empleador, presenta, según Montoya Melgar, los siguientes caracteres:

 Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e
irrelevante.
 Es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido, sino que él lo
realiza directamente.
 Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad extintiva del empleador sea
conocida por el trabajador, a quien está destinada.
 Es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesan ad futurum los efectos del contrato.

LA CAUSA JUSTA

El despido por causa justa es aquel que deriva de, o tiene como motivo, la falta de capacidad del
trabajador o su conducta, de acuerdo con la lectura. El criterio seguido aquí es que “la estabilidad en el
empleo significa la protección del trabajador contra el despido arbitrario, lo que implica que un trabajador
tiene derecho a conservar su empleo durante toda su vida de trabajo, sin que pueda privársele de él, a
menos que exista una causa que justifique el despido”1.

De esta manera, como se puede apreciar, en materia de despido laboral nuestro sistema es “casualista”,
pues el despido siempre debe fundamentarse en una causal legal que habilite al empleador a tomar esa
decisión de manera justificada. Esto se complementa con la aplicación de los principios de legalidad y
tipicidad, que implican que la causal debe encontrarse prevista expresamente en la ley como tal, con
anterioridad a su comisión; y que únicamente será sancionado aquello que está claramente legislado.

CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO EN LA LEGISLACIÓN LABORAL PERUANA

En nuestra legislación las causas justas de despido pueden ser de dos tipos:

a) Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador. En estos casos, el
trabajador no es el idóneo para realizar el servicio que presta, no tiene desempeño óptimo en el centro
de trabajo. La causal de despido por capacidad del trabajador implica que dicha capacidad puede
sufrir variaciones, afectándose la labor desempeñada, siendo una característica de los supuestos que
engloban este detrimento de la capacidad física que ninguno dependa de la voluntad del trabajador.
Entre ellas encontramos:

El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño

de sus tareas

Nos encontramos ante el supuesto del trabajador que sufre un desmedro de sus facultades mentales y
físicas que lo convierten en un inepto laboral. Debe ser una ineptitud sobrevenida, ya que, si se produjo
antes de suscribirse el contrato de trabajo, o incluso durante el periodo de prueba, no puede alegarse esta
causal de extinción. La pérdida o disminución de la facultad física o mental debe ser declarada por

1
PLÁ RODRíGUEZ, Américo. Los principios del Derecho del Trabajo. 3ª edición actualizada, ediciones
Depalma, Buenos Aires, 1998, pp. 239-240.
EsSalud, el Ministerio de Salud o por la junta de médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a
solicitud del empleador.

El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en
labores y bajo condiciones similares

Este es el caso en el que la productividad permanente del trabajador está por debajo del promedio de los
demás trabajadores. No se trata de una disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las
labores, sino del trabajador que quiere rendir más pero no puede. Así, por ejemplo, a un vendedor se le
dan a colocar 100 celulares para su venta y solamente coloca tres cada mes. También, es necesario que el
empleador especifique o detalle la causa justa (capacidad o conducta) por la que se produce el despido,
además de comprobarla o demostrarla.

La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o

establecido por ley, determinante de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o
curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidente.

En este caso, se considera causa justa de despido que el trabajador se niegue injustificadamente a
someterse a los exámenes que buscan evitar que se produzca su incapacidad como consecuencia de sus
propios incumplimientos.

b) Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador. En estos casos, el
trabajador en su conducta diaria no se adapta a las directivas de la empresa.

Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:

La comisión de falta grave

En este caso estamos ante el llamado despido disciplinario que la doctrina define como la extinción del
vínculo laboral por la voluntad unilateral del empleador, basado en el incumplimiento grave por parte del
trabajador de sus obligaciones dentro del contrato de trabajo. Se trata del despido que concierne a “un
episodio perteneciente al mundo de los premios y castigos y supone que el empleado haya incurrido en un
incumplimiento tan grave de su contrato que faculta al empleador para dar este por terminado
justificadamente”2. El trabajador incurre en falta grave si su proceder se ubica en cualquiera de las
situaciones contempladas en el artículo 25 de la LPCL, las cuales pasamos analizar:

Obligaciones laborales y la buena fe

Rendimiento adecuado

Como lo señala Gorelli Hernández, esta causa de despido se “justifica

fundamentalmente en el hecho de que el contrato de trabajo implica no solo un mero
intercambio de trabajo por salario, sino que además, esa prestación de trabajo debe
generar una utilidad para el empresario, obteniendo un resultado de esa prestación de
trabajo. Por lo tanto, el rendimiento es una obligación del trabajador que forma parte de
la relación contractual, de manera que su incumplimiento, si es voluntario y tiene la
intensidad suficiente, puede justificar la extinción del contrato de trabajo” 3.

Bienes y servicios del empleador

Desde nuestro punto de vista esta falta describe dos supuestos. El primero es la
apropiación de los bienes del empleador, respecto del cual se exige la concurrencia de
dos requisitos: a) que el bien del empleador pase al patrimonio de un tercero por acción
del trabajador o al patrimonio de este último; es decir, no será válido el despido
sustentado en la comisión de falta grave de apropiación de bienes del empleador cuando
este no logre acreditar el hecho de la apropiación ni tampoco la propiedad y

2
GORELLI HERNÁNDEZ, Juan. “El despido disciplinario en España. Primera parte: configuración jurídica”.
En: Soluciones Laborales. Año 1, N° 06, Gaceta Jurídica, 2008, p. 25.
3
GORELLI HERNÁNDEZ, Juan. “El despido disciplinario en España. Segunda parte: las causas de despido
disciplinario”. En: Soluciones Laborales. Año I, N° 7, Gaceta Jurídica, Lima, 2008, p. 27
preexistencia del material supuestamente sustraído; y, b) que el hecho beneficie al
trabajador o a un tercero.

Como segundo supuesto tenemos a la falta grave por el uso indebido de los bienes del
empleador y/o de los servicios que este brinda, que tiene una estrecha relación con el
deber del trabajador de actuar honradamente, e implica que este no puede retener ni usar
indebidamente los bienes y servicios que brinda la empresa para su beneficio o el de un
tercero. En otras palabras, el trabajador a quien el empleador le confía la administración
de bienes y/o conclusión de servicios, no puede ni debe utilizar o disponer de estos en
provecho personal o de terceros.

Finalmente, en ambos supuestos es suficiente que el trabajador se apodere, retenga o

utilice los bienes o servicios en beneficio propio o de terceros para que incurra en falta
grave, por lo cual no es relevante el valor dinerario de la operación económica que dio
origen a esta acción, ni su tardía devolución motivada. Solo debe tenerse en cuenta el
incumplimiento del deber de lealtad y la falta de honradez con que actuó el trabajador
en el desempeño de su labor.

Información reservada y competencia leal

El campo de acción de esta falta laboral es muy amplio, ya que su elemento material es
la violación del secreto, lo que abarca muchos supuestos: patentes de invención,
métodos de organización técnica o procedimientos de fabricación, hasta los sistemas de
organización del trabajo que constituyan una posibilidad de rendimiento más eficaz, o
simplemente los informes económicos o sociales acerca de la marcha de la empresa,
sobre los mercados de expansión de esta, las materias primas utilizadas, etcétera.

En nuestra legislación se establecen dos formas de actuación del infractor que implican
transgredir su obligación de guardar los secretos de la empresa: a) el uso de
informaciones reservadas, sin revelación ni divulgación alguna; en este caso, el
trabajador conserva el secreto pero lo utiliza en provecho personal, traicionando con
ello la confianza del empleador que lo hizo partícipe de él; y, b) la entrega de secretos
de la empresa a terceros, lo que está referido al espionaje industrial y comercial; así, en
virtud de este último, se utiliza a personal que labora en las empresas de la competencia
para obtener información sobre invenciones, técnicas, sistemas, estrategias o decisiones,
cuyo oportuno conocimiento permitirá al adquiriente de la información, conseguir
ventajas propias o neutralizar las ajenas.

Con respecto a la competencia desleal, legislativamente no existen precisiones a fin de

determinar la existencia o no de actos de competencia desleal como falta laboral; por
ello, el intérprete debe recurrir a definiciones extralaborales con la finalidad de
encontrar una noción que describa esta falta grave. Así, en términos latos, un acto de
competencia desleal es aquel que resulte objetivamente contrario a las exigencias de la
buena fe empresarial que orientan la concurrencia de competidores en una economía
social de mercado y que cuya finalidad es incrementar la presencia en el mercado de un
agente mediante una conducta reprochada por el Derecho y/o por los usos o costumbres
mercantiles. En ese orden de ideas, esta causal de despido se configura cuando el
trabajador efectúa, por cuenta propia o de terceros, la misma clase de actividad que está
obligado a desempeñar para su empleador; ya sea dentro de la jornada de trabajo como
fuera de esta. Si un trabajador efectúa la misma actividad empresarial que su empleador,
y compite con el mismo respecto de la clientela objetiva hacia la cual se dirige en el
mercado, se estaría configurando un acto de competencia desleal.

Los actos de violencia

El supuesto refiere a un acto de agresión física que puede alcanzar tanto al empleador
como a sus representantes, al personal jerárquico de la empresa y a los compañeros de
trabajo. No es necesario que el acto conlleve consecuencias dañinas graves para la
 persona agredida; la violencia, para que sea tal, no tiene que ser grave, pues de por sí
reviste la gravedad suficiente para justificar el despido.

Los actos de violencia pueden suceder en el centro de trabajo o fuera de este. Los que
ocurren en el centro de trabajo, cualquiera sea su motivación u origen, constituyen falta
grave. En cambio, los que ocurran fuera del centro de labores requieren derivarse
directamente de la relación laboral, es decir, ser motivados por situaciones que tienen su
origen en esta última.

La condena penal por delito doloso.

En este caso la causa de despido se configura por la condena del trabajador por la comisión de delito
doloso, aunque no se produzca la privación efectiva de su libertad en el supuesto de suspensión de la
ejecución de la pena. La jurisprudencia señala que en estos casos se requiere que la sentencia haya
quedado firme, y no puede ser imputada por el empleador en cualquier momento; razón por la cual debe
realizarse el control en mérito del principio de inmediatez.

La inmediatez, respecto de supuesto de falta grave, supone un nexo de causalidad entre la conducta que
ha sido sancionada penalmente y la decisión del empleador de despedir al trabajador condenado, de modo
que si el empleador, pese a haber tomado conocimiento de que su trabajador fue condenado, permanece
indiferente, debe entenderse que ha desestimado la opción de despedirlo4.

La inhabilitación del trabajador

Este supuesto está relacionado con la actividad pública que pueda ejecutar el trabajador, y se configura
cuando se le impone la sanción de inhabilitación para el desempeño de su actividad, profesión u oficio. La
hipótesis está referida al caso de que se requiera un permiso, una autorización o una licencia para poder
desempeñar la tarea y el trabajador se vea privado de ella. más que frente a una causal relacionada con la
conducta del trabajador, estamos aquí ante un hecho externo que impide la continuación del contrato de
trabajo; se trata de una imposibilidad sustancialmente jurídica de continuar la relación laboral.

Para que proceda el despido, la inhabilitación debe tener una duración igual o superior a los tres meses. Si
el plazo es menor, solo origina la suspensión de la relación laboral.

PROCESO DEL DESPIDO

El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador
sin antes iniciar el procedimiento de despido señalado en el artículo 31 de la LPCL, salvo cuando se trate
de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad.

La ejecución correcta del procedimiento legal es de suma importancia a efectos del despido, pues de no
seguirse correctamente procedería la reposición del trabajador (en vía constitucional), a pesar de estar
probada la falta grave. En ese sentido, para ser implementado el despido producido en este caso, el
empleador requiere básicamente seguir los siguientes pasos:

a) Emplazamiento del trabajador

El despido se inicia con una carta de imputación de cargos que tiene como fin que el trabajador conozca
de la imputación y así ejercer su derecho de defensa, efectuando su descargo en la forma que considere
conveniente a su derecho. El empleador, por lo tanto, debe cursar la carta de emplazamiento o de
imputación de cargos inmediatamente después de haber conocido de la causa justa de despido, a fin de
que en un plazo razonable el trabajador efectúe sus descargos respectivos.

b) Descargos del trabajador

Mediante los descargos se permite al trabajador ejercer su derecho de defensa, teniendo un plazo mínimo
de seis días para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulase, si la causa de
despido está relacionada con su conducta o capacidad, o de 30 días para que demuestre su capacidad o

4
BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit., p. 216.
corrija su deficiencia. Sin embargo, cuando se trata de falta grave flagrante, no existe la posibilidad de
efectuar descargos, pudiendo el empleador cursar directamente la carta de despido.

Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador,
el empleador puede exonerar a este último de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que
ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios
que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.

c) Remisión de la carta de despido

Luego de producido el descargo o vencido el plazo de seis días sin que el trabajador haya presentado el
descargo, el empleador podrá despedir al trabajador, para lo cual deberá comunicarle el despido por
escrito, mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa y la fecha del cese.

CASO DE ANALISIS

A nivel jurisprudencial, respecto a esta causal de despido tenemos el caso expuesto en la sentencia recaída
en el Exp. N° 313-2008-IDA(S)(117). Un analista de créditos del banco Ripley en gratitud por la ayuda
que uno de sus compañeros le brindo con un cliente de la referida institución, le obsequio a este una bolsa
de caramelos Ripley, lo cual fue detectado por la empleadora que procedió a iniciar el procedimiento de
despido por las faltas graves prescritas en los incisos “a”, “c” y “d” del artículo 25 del Decreto Supremo
N° 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), y a pesar de que trabajador
reconoció su falta y no tenía antecedentes, la empleadora optó por despedirlo.

En este caso en particular, se observa que el despido no cumple con ninguna característica de las citadas para que sea
aplicada como sanción. En primer lugar porque la falta acusada (apropiación indebida de los bienes de la empresa),
como señalamos, requiere la concurrencia de dos requisitos: a) que el bien del empleador pase al patrimonio de un
tercero por acción del trabajador o al patrimonio de este último; es decir, no será válido el despido sustentado en la
comisión de falta grave de apropiación de bienes del empleador, cuando este no logre acreditar el hecho de la
apropiación ni tampoco la propiedad y preexistencia del material supuestamente sustraído; y, b) que el hecho
beneficie al trabajador o a un tercero. Lo que no se observa pues no existió ningún beneficio económico para el
trabajador o un tercero por la sustracción de una bolsa de caramelos. Además de ser irrazonable extinguir un vínculo
por estas circunstancias. En este caso observamos que no existió una debida graduación de la falta, ni se tomaron en
cuenta los criterios señalados líneas arriba. Conforme también lo verificó la Sala Laboral que concluyó que “si bien el
demandante merece la aplicación de una medida disciplinaria por su actuar, también es cierto que toda sanción debe
ser proporcional al daño causado y a los antecedentes del trabajador sancionado, siendo en el presente caso
desproporcionada, más aún si tenemos en cuenta que dicho trabajador no presenta antecedentes negativos en el
desempeño de sus labores en la empresa, que reconoció su error, que no se ha apropiado de los bienes de la empresa
(caramelos) y que entregó los caramelos a su compañero en gratitud por apoyarlo en la atención a una cliente de la
empresa por lo que ha colaborado con el buen trato a los clientes de la propia empresa”.