Derecho laboral: derecho privado o

derecho público. Análisis en el contexto

del derecho laboral colectivo y de la
naturaleza del contrato laboral
Por Janusz Żołyński*

1. Observaciones preliminares[1]

Al llevar a cabo el análisis de las disposiciones del derecho laboral, podemos constatar
expresamente que este derecho es un derecho de la vida cotidiana, debido a que las
instituciones contempladas en el mismo constituyen los fundamentos de tipo normativo
que permiten al ser humano ejercer una actividad asalariada y, por consiguiente, obtener
recursos financieros para sus necesidades propias y para las de sus familiares (su familia
o pareja de hecho).En los estudios dedicados al derecho laboral existe una distinción clara
entre el derecho laboral individual y el derecho laboral colectivo (dejando al margen las
reflexiones sobre si el derecho de la seguridad social o la protección social es un derecho
laboral o si constituye una rama de derecho independiente). Por derecho laboral individual
deben entenderse aquellas normas jurídicas que regulan las relaciones directas entre los
trabajadores particulares y el empresario. Por otra parte, el derecho laboral colectivo
sirve para velar por los derechos e intereses colectivos. Es, por ende, un conjunto de
disposiciones jurídicas relativas a las relaciones mutuas entre el empresario (los
empresarios) y una colectividad de trabajadores sensu lato. Por consiguiente, serán
inherentes al derecho laboral colectivo las normas jurídicas que regulan las actividades
legales de los sindicatos, representaciones de trabajadores constituidos ad hoc y órganos
de autogestiones obreras, así como las acciones informativas y consultivas llevadas a cabo
con estas organizaciones, la formalización de acuerdos colectivos (convenios laborales
colectivos), las resoluciones de los conflictos colectivos (huelgas y otras formas de
protesta del personal), la posibilidad de llevar a cabo los cierres patronales o los despidos
colectivos. No obstante lo anterior, el derecho laboral individual y el colectivo se asocian
al derecho laboral general. En otras palabras, constituyen dos especialidades de la misma
sección del derecho, es decir, del derecho laboral interpretado como una rama
independiente.En los estudios dedicados al derecho laboral polaco se observan
reflexiones doctrinales que versan sobre si el derecho laboral debe interpretarse como un
derecho privado con elementos del derecho público o como materia propia del derecho
público[2]. Es razonable plantearse esta pregunta teórica debido a varios motivos, en
particular, habida cuenta de la considerable cantidad de consecuencias de naturaleza
práctica. Estas consecuencias, a su vez, implican al menos tres cuestiones:

En primer lugar: a partir de la tradición cultural de la Europa Occidental se sostiene que

las normas de todo el sistema jurídico pueden dividirse en dos subconjuntos: las del
derecho público y las del derecho privado. Esta distinción es de aplicación común, si bien
cabe destacar que en los sistemas totalitarios (por ejemplo, de tipo marxista-leninista) no
se distinguían los intereses de los individuos de los intereses de la comunidad nacional.
En segundo lugar: la adopción de una óptica según la cual el derecho laboral tenga
naturaleza de derecho privado o derecho público implica la manera en la que vamos a
interpretar la naturaleza de las normas de este derecho. Por consiguiente, de ello
dependerá, en esencia, si estas normas son:

1. Normas dispositivas (voluntarias, supletorias, normas iuris dispositivi, iuris

suppletivi): estas normas serán de aplicación si las partes de la relación jurídica
no establecen una regulación distinta a la dispuesta legalmente; en otras palabras,
en esta relación las partes no deciden sobre ninguna cuestión ni regulan nada, ni
siquiera en una parte.
2. Normas imperativas unilaterales (denominadas unidireccionales o
semiimperativas): constituyen una categoría intermedia entre ius cogens y ius
dispositivum. Lo característico de estas normas reside en un mecanismo de
operación particular: garantizan un nivel mínimo de derechos, que debe ser
cumplido necesariamente por los sujetos de una relación jurídica determinada. No
obstante, el acto jurídico contrario a estas normas no es un acto nulo; se
consideran nulas sólo aquellas estipulaciones que reduzcan los derechos
garantizados legalmente (véase, por ejemplo, el art. 18§2 del Código del Trabajo
polaco).
3. Normas imperativas (perentorias, absolutas, normas iuris cogentis). Las normas
imperativas son aquellas regulaciones cuyas disposiciones no pueden ser objeto
de modificación ni restricción según la voluntad en contrario de los sujetos. Su
aplicación será conforme a lo contemplado en los supuestos de hecho de la norma,
independientemente de si las partes han expresado su voluntad al respecto o no y
de cuál ha sido su voluntad. Lo dispuesto en estas normas no permite, por ende,
que los intervinientes del acto jurídico actúen de forma libre a la hora de
determinar el contenido en esta relación. Estas normas son características, sobre
todo, del método soberano que regula las relaciones sociales, típico del derecho
administrativo.

En tercer lugar: de la naturaleza de la regulación jurídica deberá desprenderse si los

asuntos en materia laboral:

1. deberán ser dirimidos por los órganos jurisdiccionales sociales, especialmente

designados para ello (juzgados y tribunales de lo social), o bien
2. deberán someterse a la jurisdicción de los juzgados y tribunales de lo civil, por
tratarse de asuntos civiles, y, asimismo,
3. si algunas clases de asuntos deberán ser atribuidas al orden jurisdiccional
administrativo (por ejemplo, procesos sobre la posibilidad de considerar un suceso
un accidente de trabajo, casos referentes a una enfermedad laboral o todos los
asuntos relativos a la seguridad social en relación con una enfermedad o la
jubilación).

Las reflexiones expuestas en el presente artículo deben considerarse únicamente como

una primera contribución para un debate doctrinal amplio y profundo sobre la naturaleza
del derecho laboral, si bien algunas de las opiniones presentadas pueden considerarse
dudosas. No obstante, una opinión errónea, pero debidamente fundada, tendrá más
repercusión en el desarrollo de la ciencia que decenas de compilaciones claudicantes. En
el presente estudio nos centraremos en el análisis del derecho laboral en lo que respecta
a las relaciones contractuales, puesto que la importancia de la contratación laboral con
base en un acto que no sea un contrato es notablemente menor y, asimismo, presentaremos
varios aspectos relacionados con el derecho laboral colectivo.

1. Definición de conceptos.

Antes de proceder a resolver la cuestión de si el derecho laboral es un derecho privado o

público, es necesario definir estas nociones, al menos en términos generales. La búsqueda
de la distinción entre el derecho privado y el derecho público debe remontarse a la
Antigüedad, puesto que la diferenciación entre el derecho privado y el derecho público
es fruto de la jurisprudencia romana. Sin mencionar detalladamente las fuentes romanas,
podemos constatar que se solía considerar el derecho público aquel derecho que se
relacionaba con la estructura institucional del estado[3], por consiguiente, ius publicum
regulaba la organización y el funcionamiento del Estado. Por otro lado, eran propias del
derecho privado aquellas materias que concernían a la utilidad desde el punto de vista de
los particulares, por lo tanto, las mismas partes de una relación jurídica concreta podían
regularlas y gozaban de una autonomía notable al respecto. Teniendo en consideración lo
anteriormente expuesto, el criterio primordial de distinción entre el derecho privado y el
público residía en la “utilidad” (lat. utilitas). Por consiguiente, las normas del derecho
público tenían por objeto garantizar la utilidad para toda la sociedad. Amparaban, por
ende, los intereses públicos y no los intereses privados. No obstante, debemos observar
que en el imperio romano de aquel entonces el derecho público se desarrollaba de forma
decididamente más lenta que el derecho privado, lo cual originó, en consecuencia, que se
identificara la noción de “derecho” con el “derecho privado”.

Según la terminología contemporánea, deben considerarse propios del derecho público

aquellos actos jurídicos que sirven como fundamento para que el Estado pueda intervenir
en la vida de los ciudadanos. Por lo tanto, el derecho público regula las relaciones
jurídicas en las cuales al menos una parte de la relación sea un organismo público, un
órgano autónomo local u otra organización que haya sido designada, conforme a derecho,
para gestionar los intereses de la sociedad nacional o un determinado grupo de personas
(intereses públicos). Estos órganos cuentan con la facultad de modelar la situación
jurídica del particular o de las unidades organizativas valiéndose para ello de sus
funciones soberanas. El derecho público, a diferencia del derecho privado, por lo general
establece una coerción directa que es ejercida por una autoridad pública, la cual se
aplicará cuando se infrinjan las normas de este subsistema jurídico. De esta manera nace
una relación de subordinación de un sujeto con respecto al otro. Por lo tanto, las normas
del derecho público tienen, en general, naturaleza de normas imperativas (ius cogens) y
su aplicación se fundamenta en la coerción practicada por el Estado. Los ejemplos
clásicos del derecho público son el derecho administrativo y el derecho penal.

Por otra parte, deben considerarse propias del derecho privado aquellas normas jurídicas
que regulan las relaciones jurídicas existentes entre particulares, con el reconocimiento
de que estas personas se encuentran en situación de igualdad. Las disposiciones del
derecho privado regulan las relaciones jurídicas entre sujetos autónomos que tienen sus
propios intereses, amparados por la ley, tanto de tipo patrimonial como no patrimonial
(intereses personales). Esta autonomía se traduce, sobre todo, en la inexistencia de una
relación de poder o subordinación de un sujeto con respecto al otro. Precisando lo
anteriormente dicho, podemos sostener que lo que caracteriza una relación jurídica
privada reside en que el sujeto carece de facultades jurídicas para poder modelar la
situación jurídica de otro sujeto de manera unilateral y, por consiguiente, no puede
interferirse en su vida privada. El método de regulación aplicado consiste, sobre todo, en
aceptar el estatus autónomo de los sujetos de una relación jurídica, por consiguiente,
ninguna parte de esta relación está capacitada para crear de forma soberana la situación
jurídica de la otra parte. Este atributo permite distinguir el derecho civil de las distintas
ramas del derecho público, tales como el derecho administrativo y el penal, citados con
anterioridad, o el derecho financiero (tributario) y el constitucional. En sus principios, el
derecho privado se basa en la libertad contractual que permite a los particulares en
posición de igualdad estipular el contenido de un contrato de manera libre. El principio
fundamental del derecho privado será la autonomía de la voluntad de los sujetos quienes
crean individualmente las regulaciones existentes entre ellos. De lo anteriormente
expuesto dimana el hecho de que el derecho privado se base, generalmente, en normas
dispositivas (ius dispositivum). Un ejemplo clásico del derecho privado es el derecho civil
(Código Civil) o el derecho privado internacional que en su sentido estricto constituye un
conjunto de normas jurídicas cuya única finalidad reside en delimitar las zonas de
actuación de distintos sistemas jurídicos de los distintos países si bien, no obstante, el
ámbito de su aplicación se limitará solamente al derecho privado.

III. Derecho laboral privado

En los estudios dedicados a la naturaleza del derecho laboral se suele destacar que este
derecho sui generalis procede del derecho civil y su génesis histórica se remonta hasta el
derecho romano. Debido a que el derecho laboral deriva del derecho civil y éste del
derecho romano, será lógico que consideremos que los orígenes del derecho laboral
también deben buscarse en el derecho romano. Está fundada la opinión de que uno de los
ejemplos del derecho laboral en el derecho romano es el arrendamiento de servicios
denominado locatio conductio operarum, de acuerdo con el cual las personas libres
ponían a disposición del “empleador” (conductor) su propia actividad, prometiendo que
realizarían para él su trabajo (operae) a cambio de una remuneración (pensio). Al igual
que en el contrato de trabajo contemporáneo, el contrato de arrendamiento de servicios
no suponía ningún suministro o elaboración de una obra, sino únicamente una prestación
de servicios. Es relevante que nos refiramos a la “regulación” del derecho romano, puesto
que el derecho laboral ha conseguido la categoría de rama independiente dentro del
sistema jurídico gracias a la transformación del contrato de arrendamiento de servicios de
carácter civil en un contrato laboral. Esta transformación surgió a raíz de la falta de
igualdad entre las partes y debido a la necesidad de velar por la parte débil de esta relación
laboral, es decir, por el trabajador. Asimismo, se observaba otra desigualdad: las
prestaciones analizadas no eran del todo equivalentes, cuando la correspondencia
completa y la igualdad de prestaciones constituyen un rasgo característico del derecho
civil. Este proceso sigue perdurando hasta la actualidad, por lo tanto, tiene una naturaleza
histórica: en el derecho laboral ocupan un lugar relevante las disposiciones del Código
Civil, precisamente debido a las relaciones antiguamente muy estrechas entre el derecho
laboral y el derecho civil. La idea de tratar el derecho laboral como una rama de derecho
independiente no significa, no obstante, que quede aislado o separado de otras parcelas
que forman un sistema jurídico uniforme y aplicable dentro de un Estado. El derecho
laboral sigue teniendo una relación genética y normativa muy estrecha con el derecho
civil. No obstante, en lo que respecta a la normativa polaca, la confirmación formal de la
independización del derecho laboral se remonta a la promulgación de la Ley de 23 de
abril de 1964: Disposiciones generales de aplicación del Código Civil[4]. Su párrafo 1
del artículo XII, vigente hasta la actualidad, dispone que el Código Civil no infringirá lo
dispuesto en la legislación laboral. Asimismo, la relación normativa entre el derecho
laboral y el civil es evidente en aquellas disposiciones que prevén la aplicación del
derecho civil en los supuestos que no han sido regulados en el derecho laboral. Se trata
de las normas de remisión, en particular, la norma incluida en el artículo 300 del Código
del Trabajo polaco. Estas consideraciones han dado lugar a afirmar que el derecho laboral,
que constituye una rama de derecho independiente, es, en definitiva, una modificación
del derecho civil o bien que es un derecho privado.

En este punto cabe destacar otro argumento al que se suele aludir para fundamentar la
opinión de que el derecho laboral es un derecho privado: por esta afirmación aboga
también el derecho consuetudinario, obviamente no en el sentido del sistema common law
anglosajón. En el presente estudio entendemos por derecho consuetudinario, en general,
un uso al que podemos denominar “una costumbre profesional”. Se trata, por ende, de
una solución que funciona en la dimensión paralela (que podemos denominar horizontal),
puesto que afecta al nivel empresario – trabajadores. Por consiguiente, no se trata de un
nivel cuya dimensión sea vertical, debido a que no alude a la relación entre el empresario
y las autoridades estatales o locales.

La doctrina laboral no dedica mucha atención al fenómeno de usos o costumbres[5] en

las relaciones entre el trabajador y el patrón, aunque estos usos y costumbres y, en
particular, los usos y costumbres profesionales, desempeñan un papel relevante a la hora
de valorar lo contemplado en la obligación contraída por las partes de la relación laboral
y la manera en la que dicha obligación debe ejecutarse[6]. La costumbre no es, en
realidad, sino un quasi contrato, puesto que se respetan unas reglas de actuación,
determinadas de manera informal. Se trata de ciertas “prácticas profesionales”, asumidas
por el empresario, como, por ejemplo, la directiva de respetar la tradición y las costumbres
aceptadas y conservadas en un entorno de trabajo.

III. Derecho laboral público en el contexto de la naturaleza del contrato laboral.

La argumentación sobre los comienzos del derecho laboral enfocados en el marco del
derecho privado, presentada con anterioridad, debe considerarse fundada. No obstante, el
derecho per se (y no sólo el derecho laboral) tiene carácter evolutivo (dinámico). Por
consiguiente, uno de los principales métodos de investigación que nos permite decidir
cuál es la naturaleza del derecho laboral deberá ser el método histórico. Nuestra
conclusión al respecto surge a raíz de la suposición de que el derecho laboral, también en
la actualidad, sigue teniendo una relación normativa y genética con el derecho civil, sin
embargo, esta presunción en gran medida deja de ser válida. Sustentaremos esta opinión
en los argumentos axiológicos y normativos presentados a continuación.

Argumentación axiológica:

1. La aceptación de un empleo y, seguidamente, la expresión de la voluntad de

realizar un trabajo deben interpretarse como derechos humanos y, por
consiguiente, en el contexto de la autonomía. No obstante, lo expuesto no
significa que la autonomía tenga un carácter absoluto: la autonomía absoluta no
existe y no puede existir en la sociedad contemporánea, ya que esta situación daría
lugar a la anarquía y a la destrucción del organismo estatal. Por este motivo, el
Estado interviene ampliamente y de forma soberana en el denominado proceso de
realización del trabajo. No obstante, los actos jurídicos relacionados con la
autonomía de la voluntad no constituyen negocios jurídicos, tal y como se
definen en el derecho privado (civil), sino que son actos del poder público.
Esta constatación no significa que el derecho laboral quede totalmente aislado del
derecho privado. Todo lo contrario. A modo de ejemplo, podemos mencionar lo
siguiente:

– por norma general, el contrato laboral surge como consecuencia de la voluntad expresa
de ambas partes, en particular, la del trabajador,

– si se tiene en cuenta el principio de la autonomía de la voluntad, es factible conciliar la

normativa laboral con la protección civilista de los derechos de la personalidad, que se
traduce de forma efectiva en la posibilidad de reclamar una indemnización de daños y
perjuicios,

– los vínculos del derecho laboral con el derecho civil se manifiestan, asimismo, en
conceptos tales como la responsabilidad laboral material o los plazos de prescripción de
las reclamaciones.

2. El legislador introduce en las disposiciones laborales varias normas jurídicas de

índole amparadora. Se garantizan derechos de los trabajadores tales como la
dignidad a través de la protección social con base en la existencia de un mínimo
social garantizado y la continuidad del trabajo o la posibilidad de beneficiarse de
algunas asignaciones. El legislador incluye regulaciones de carácter vertical que
no pueden interpretarse en las categorías de igualdad, puesto que es el Estado
el que impone a las partes de la relación laboral ciertas soluciones en el ámbito
del derecho individual o derecho colectivo (la obligación de llevar a cabo
consultas relativas a los convenios colectivos o las regulaciones relativas a los
reglamentos). Las normas jurídicas imponen determinadas órdenes cuyo
incumplimiento será castigado con sanciones administrativo-penales (multas) o
con “sanciones” en forma de infracción de derechos y libertades sindicales, lo cual
puede implicar un conflicto colectivo. Todo ello se engrana en el principio
constitucional de economía social de mercado. El papel de la economía social
de mercado deberá consistir, por un lado, en respetar los requisitos
 económicos en cuanto a la actividad realizada y, por otro lado, no obstante,
deberá tener en consideración la “sensibilidad” con respecto al ser humano
y, por consiguiente, tener en cuenta los objetivos sociales e incluso los de
bienestar.
3. La necesidad de velar por los valores sociales en el derecho laboral, tales como la
seguridad social, la salud y la vida o la protección de la maternidad, ocasiona que,
sensu lato, las autoridades dispongan de facultades supervisoras en el proceso de
aplicación de la ley. Asimismo, en el supuesto de que se detectasen
irregularidades, pueden llevar a cabo sus “correcciones”, por ejemplo, mediante
indicaciones interpretativas (efectuadas, entre otros, por los ministerios
pertinentes o los órganos de supervisión de diferentes inspecciones como las
inspecciones laborales o las inspecciones sanitarias).
4. Desde el punto de vista axiológico, el Estado deberá proteger tanto a los
trabajadores como a los empresarios. Carece de relevancia que el empresario
sea una persona física o jurídica. El empresario como persona jurídica es una
entidad constituida por particulares al objeto de poder ejercer una actividad. Por
consiguiente, tanto por el lado de los trabajadores, como por el lado de los
empresarios se encuentra el ser humano, por lo tanto, a la luz de la Constitución,
todos ellos gozan de los mismos derechos y libertades constitucionales. El orden
social está basado en el principio de la solidaridad social. Este fundamento
significa que todos los ciudadanos, es decir, tanto empresarios como trabajadores,
tienen un mismo interés en el Estado, lo cual se traduce en la primacía de la
comunidad frente al individuo. Teniendo todo ello en consideración, el Estado
está obligado a establecer disposiciones legales de tal forma que el nivel
sistémico de protección de estos valores quede garantizado y que éstos sean
conformes con las principales normas éticas, vigentes y aceptadas por la
sociedad en un período de tiempo determinado. Es debido a ello que el
derecho laboral ha evolucionado históricamente del derecho civil.

Fundamentos jurídicos:

En las soluciones aceptadas en la normativa laboral vigente (pues no solo en el Código

del Trabajo) queda evidenciado el poder en reiteradas ocasiones: se trata de una directriz
unilateral. Esta propiedad, entre otros, se reflejará en:

1. El carácter jurídico del contrato laboral, que cuenta –en nuestra opinión– con
rasgos del contrato administrativo (sin embargo, no es un contrato administrativo
sensu stricto), es decir, carácter de naturaleza pública[7]. En este punto cabe
señalar que el contrato administrativo no es objeto de la normativa polaca y, por
lo tanto, debemos referirnos a las doctrinas de otros países. Por ejemplo, en lo que
respecta a la legislación alemana, el contrato administrativo es una forma de
actuación que ocasiona el nacimiento, modificación o supresión de una relación
jurídica incluida en el derecho público. Sirve para ejecutar normas jurídicas
englobadas en el derecho público o determina una facultad público-jurídica o una
obligación del ciudadano (o bien le exime de la misma). Este contrato surge como
consecuencia de un acuerdo entre un órgano y un ciudadano, por lo tanto, no es
un acto jurídico unilateral. Goza de protección, porque está sometido a la
jurisdicción de los tribunales de lo administrativo. En Francia, por su parte, el
 contrato administrativo es un contrato formalizado entre el Estado u otras
personas jurídicas siempre con un sujeto privado con el fin de obtener bienes y
servicios que tengan utilidad pública gracias a este acto jurídico. Se supone que
estos contratos tienen por objeto organizar los servicios públicos o garantizar su
funcionamiento mediante el empleo de medidas jurídicas bilaterales. En el
momento de formalizar un contrato de este tipo, el órgano y la persona privada
manifiestan su voluntad de forma expresa y unánime, y se someten al derecho
administrativo pudiendo gozar de las medidas jurisdiccionales de lo contencioso-
administrativo.

Al examinar la problemática relacionada con el contrato administrativo debemos

reconocer que el legislador, en determinadas circunstancias, modifica en ocasiones los
contratos de carácter civil. Lo esencial del contrato administrativo es, por ende, una
actuación emprendida, por un lado, por un órgano de la administración pública y, por otro
lado, por un sujeto exterior. Se llega a este tipo de contrato gracias a negociaciones entre
estos dos sujetos durante las cuales el sujeto exterior ocupa una posición igual a la del
órgano (no se observa su potestad). Este contrato crea una situación jurídica que responde
a las expectativas de ambas partes. Se trata de una forma flexible que amortigua el
carácter riguroso o los principios del derecho administrativo y puede, en una situación
concreta, sustituir a un acto administrativo imperativo o puede ser su alternativa.

En las disposiciones de varios países, por ejemplo, en la normativa polaca, se observa que
en el contrato laboral existe un fuerte elemento de tipo público-jurídico. Mediante sus
regulaciones, el Estado impone en gran medida el contenido de este contrato, haciendo
que las partes del mismo ya no sean plenamente autónomas (la autonomía, es decir, un
rasgo privado, se manifiesta, entre otros, en la posibilidad de formalizar un contrato por
un período de prueba o determinar que la fecha de suscripción del contrato laboral sea
distinta a la del inicio del trabajo). Asimismo, el Estado influye en él, directa o
indirectamente, mediante la introducción de otros elementos prescriptivos, entre los
cuales destacan los siguientes:

– no se admite al empleado al trabajo hasta que se someta a un examen médico previo,

– si, durante la vigencia del contrato laboral, un empleado se encuentra en una situación
de incapacidad laboral y luego desea retomar su trabajo, está obligado de hecho a
someterse a una revisión médica,

– de conformidad con las disposiciones administrativas, el empresario está obligado a

garantizar que las condiciones de salud y seguridad laborales de los trabajadores sean
adecuadas. Por consiguiente, en una situación potencialmente peligrosa para su vida o
salud, el empleado puede negarse a seguir teniendo una relación laboral que le vincule
con el empresario (o puede suspenderla por un período de tiempo determinado), lo cual
no tendrá ninguna consecuencia (de acuerdo con el art. 210 del Código del Trabajo
polaco),

– el legislador introduce obligaciones en materia de información relativa a cuestiones

laborales (el art. 292 del Código del Trabajo polaco).
Las disposiciones vigentes relacionadas con el contrato laboral se caracterizan por una
igualdad limitada (a continuación nos centraremos con más profundidad en esta cuestión).
Al contratar a un trabajador, el empresario asume un amplio repertorio de obligaciones
sociales (las vacaciones o las prestaciones por enfermedad), que son responsabilidades
del ámbito público-jurídico. En otras palabras, se trata de las relaciones público-jurídicas
entre el empresario y el trabajador.

Al analizar el contrato laboral no podemos olvidar, no obstante, que éste incluye un rasgo
civil, al menos en aquellas regulaciones que permiten que algunos contratos se celebren,
en cierta medida, de forma libre. Empleamos la expresión de “cierta medida”, puesto que
esta autonomía no puede referirse a los principios clásicos del derecho civil. De acuerdo
con los supuestos civilistas, el hecho de negarse a celebrar un determinado contrato no
surtirá ningún efecto jurídico, ni favorable, ni adverso. En el contexto del derecho laboral,
por su parte, el hecho de negarse a celebrar, por ejemplo, un pacto de no competencia
durante la vigencia del contrato laboral o un pacto de corresponsabilidad material por
daños ocasionados al empresario, podrá constituir una base para negarse a formalizar el
contrato laboral o, una vez formalizado el mismo, un fundamento intrínseco para su
rescisión. Dadas estas características, el contrato laboral no es un contrato clásico, según
las reglas civiles, basado en la autonomía absoluta de las partes, y nos impulsa a sostener
que es un contrato del ámbito administrativo. Se trata de un contrato englobado dentro
del área del derecho administrativo (de carácter administrativo), debido a que se observa
un elemento de subordinación. Por consiguiente, existe la posibilidad de dictar órdenes
de carácter imperativo (prescriptivo), si bien la celebración del contrato como tal se basa
en la autonomía de las partes que lo suscriben. Dicha autonomía emana, en particular, de
la voluntad del candidato que desea ser trabajador. Naturalmente, el hecho de emprender
un trabajo no requiere el consentimiento de ningún órgano de administración pública o
local, ni constituye una obligación impuesta por una orden administrativa, aunque en
Polonia sí llegó a existir en el pasado una obligatoriedad de este tipo[8].

2. Asimismo, puede interpretarse como rasgo del derecho público la obligación de

consultar, por parte del empresario, determinadas decisiones con las
representaciones laborales (por ejemplo, las relacionadas con la rescisión del
contrato laboral) o la necesidad de obtener su consentimiento con respecto a
ciertas actuaciones (por ejemplo, la suspensión temporal de las disposiciones
laborales).
3. El derecho laboral incluye varias instituciones de carácter social en sentido
amplio. Como tales deben entenderse no solo las prestaciones del Fondo de
Prestaciones Sociales de la Empresa, sino también, entre otros: subsidios de
enfermedad, otras prestaciones en caso de enfermedad, prestaciones por
accidentes, prestaciones por maternidad y paternidad, abono de un salario
extraordinario en el período vacacional, etc. En cuanto a este aspecto, el carácter
público del derecho laboral se manifiesta en el hecho de que el trabajador tiene
derecho a recibir dichas prestaciones no porque sean obligaciones mutuas (no
hay mutualidad debido a la relación laboral que une a las partes), sino porque hay
una exigencia de satisfacer las necesidades del trabajador que son de naturaleza
pública (el Estado, de hecho, impone que deban abonarse las prestaciones
financieras complementarias a la persona que realiza un trabajo o a sus familiares).
Esta cualidad, por su parte, va más allá de los estándares del derecho privado.
 Asimismo, el empresario en el momento de emitir una “decisión”, por ejemplo,
cuando reconoce que un suceso ha sido un accidente laboral, de facto y de iure,
dispone de fondos públicos (las asignaciones de la seguridad social deben
considerarse fondos públicos), ya que decide si estos subsidios serán abonados
por su importe máximo o sólo en una cantidad reducida.
4. La entidad que contrata a un trabajador tiene ciertas limitaciones si se plantea la
necesidad de despedirlo. En relación con este aspecto, se han instaurado criterios
restrictivos, tales como la necesidad de fundamentar la rescisión del contrato
laboral por tiempo indefinido, el período legal de preaviso, el régimen para llevar
a cabo consultas o, incluso, la necesidad de obtener un consentimiento de ciertos
órganos para la finalización del vínculo laboral. Asimismo, el empresario no
puede rescindir el contrato laboral en determinadas situaciones de la vida del
trabajador (durante una enfermedad o cuando esté de vacaciones). Entre ellas
destaca la denominada edad de prejubilación, puesto que cuenta con una
protección especial. Esta garantía tiene un carácter eminentemente público,
puesto que adopta la forma de cláusula de naturaleza social. Tiene por objeto
otorgar un amparo social a las personas de edad avanzada que tendrían problemas
no solo para encontrar un nuevo trabajo, sino también para recibir una
remuneración adecuada. El Estado incluso obliga al empresario a que siga
contratando y amparando a este grupo de trabajadores. Estas actuaciones no tienen
nada que ver, por ende, con el principio de igualdad en la relación laboral, máxime
si se tiene en cuenta que es posible que estas personas cumplan sus obligaciones
laborales de forma menos adecuada o eficaz que los trabajadores de otras edades.
En este contexto, la normativa obliga al empresario que haya rescindido un
contrato laboral, contrariamente a lo dispuesto en la ley, a reestablecer una
relación laboral, siempre y cuando se haya dictado una resolución judicial en esta
materia. Es una medida coercitiva en el marco del procedimiento de ejecución
judicial.
5. El legislador impone al empresario un régimen de responsabilidades de naturaleza
administrativa con respecto a acciones contra el acoso moral y le obliga a
mantener la igualdad de género en el trabajo. El incumplimiento de este régimen
será castigado con sanciones, incluidas sanciones administrativo-penales.
6. Asimismo, impone al empresario obligaciones de restitución relacionadas con la
finalización del vínculo laboral: por ejemplo, la obligación de restablecimiento de
la relación laboral en caso de despidos por causas no imputables al empresario o
una vez finalizado el plazo de incapacidad laboral.
7. El Estado introduce limitaciones estrictas en cuanto a la celebración de las
diferentes clases de contratos laborales, estableciendo de forma restrictiva los
criterios de las distintas modalidades de contratos temporales e indefinidos. Por
consiguiente, las partes de la relación laboral carecen de libertad a la hora de elegir
el tipo de contrato: su elección se limita, por regla general, a los géneros
establecidos en el Código del Trabajo. Esta cuestión es particularmente evidente
en lo que respecta a la posibilidad de celebración y modificación de contratos
temporales (contratos por período de prueba o por tiempo determinado). Estas
regulaciones constituyen, de hecho, una coercitividad que determina la elección
del tipo de contrato laboral. Por consiguiente, se priva a las partes de la relación
laboral de la libertad contractual civilista y, al mismo tiempo, de la posibilidad
civilista de celebrar aquellos contratos que en el derecho civil suelen llamarse
contratos innominados (los cuales, en el derecho laboral, podríamos llamar
contratos innominados laborales).
 8. La fijación de las condiciones laborales, una de las funciones básicas del Estado,
es también un elemento público-jurídico en el derecho laboral. Lo dispuesto en
las leyes escritas otorga a ciertas instituciones permiso para llevar a cabo una
supervisión amplia en el trabajo objeto de prestación y para intervenir en él. Esta
particularidad es una manifestación de la protección público-jurídica de los
intereses del trabajador frente al empresario. Desde el punto de vista axiológico,
el valor defendido, en el contexto de la protección y la seguridad laboral en sentido
amplio, es la posibilidad de conservar la capacidad de realizar el trabajo, lo cual
se traduce, entre otros, en lo que sigue:
9. de conformidad con la legislación aplicable relativa al funcionamiento de la
Inspección Nacional del Trabajo, entre las funciones de esta institución figura la
supervisión y el control relativos al cumplimiento de las disposiciones en materia
laboral. Por consiguiente, debemos considerar que lo anteriormente expuesto se
refiere a todas las disposiciones laborales, es decir, tanto a las normas impuestas
por el Estado como a los preceptos establecidos por los empresarios de forma
individual y en cooperación con las representaciones del personal (pactos,
convenios colectivos, reglamentos, estatutos, etc.). El conjunto de estos últimos
suele denominarse derecho laboral autónomo y, junto con las leyes promulgadas
por los órganos nacionales pertinentes, constituye la fuente del derecho laboral.
Debido a ello, entre otros, el inspector de esta institución está facultado para:

– en caso de que se haya producido una infracción de las disposiciones y normas

referentes a la prevención de riesgos laborales, instar a que se eliminen las irregularidades
detectadas e indicar un plazo para ello; o bien

– instar a que se suspendan los trabajos o las actuaciones en caso de que la infracción de
las disposiciones pueda poner en peligro directo la vida o la salud de los trabajadores o
de otras personas que realizan estas labores o llevan a cabo estas actuaciones; o bien

– instar a que los empleados realicen otros trabajos; el inspector podrá dar esta orden a
trabajadores, o a otras personas que hayan sido admitidas al trabajo, que hayan sido
contratados contrariamente a las disposiciones relativas a los trabajos prohibidos, nocivos
o peligrosos, o cuando los trabajadores, u otras personas que hayan sido admitidas al
trabajo, realicen trabajos peligrosos sin contar con un permiso de cualificación especial;
las órdenes en esta materia son de obligado e inmediato cumplimiento.

1. de conformidad con la legislación aplicable relativa a la inspección social del

trabajo, si el inspector social del trabajo detectase en una empresa una
irregularidad o una deficiencia relacionada con la prevención de riesgos laborales,
podrá ordenar al director de esta empresa que elimine dichas deficiencias en un
plazo señalado o, incluso, podrá ordenar que se suspenda el funcionamiento de las
máquinas o los dispositivos en caso de que exista un peligro directo que puede
ocasionar un accidente laboral. El director de la empresa podrá, por su parte,
formular un recurso de oposición con respecto a esta orden e interponerla ante la
Inspección Nacional del Trabajo.
2. Los derechos en materia de maternidad son una señal clara del derecho público.
No es posible fundamentar que estos derechos se deriven del trabajo realizado,
por consiguiente, no se observa una igualdad asociada a la relación laboral. El
legislador impone que en ciertos períodos relacionados con el embarazo y la
maternidad continúe la relación laboral (más concretamente, prohíbe que se
 resuelva esta relación). Un ejemplo particular de ello es la orden público-jurídica
que impone de iure que continúe el empleo en caso de que se haya formalizado
un contrato por tiempo definido o un contrato por período de prueba superior a un
mes y cuya fecha de vencimiento sea durante el periodo de gestación a partir del
tercer mes de embarazo hasta la fecha prevista para el parto. Esta orden crea una
relación laboral ex lege, por consiguiente, no tiene carácter privado debido a
que la relación laboral sigue en vigor contrariamente a la voluntad de las
partes del contrato laboral. En la literatura dedicada a esta problemática se
señala que el aspecto público será particularmente notable en caso del contrato
formalizado por un período de prueba. Este contrato tiene por objeto comprobar
la cualificación profesional y la aptitud del candidato para un puesto de trabajo
determinado. Pese a una estimación desfavorable de la trabajadora por parte del
empresario en el período indicado anteriormente, deberá ampliarse, no obstante,
la duración del contrato laboral[9]. El contrato queda prorrogado pese a que el
empresario ya no necesita contratar a la trabajadora y es un hecho muy
significativo desde el punto de vista axiológico y voluntario (la voluntad
contractual y la libertad de empresa). Debido a ello, el aspecto de la viabilidad
contractual y la equivalencia de prestaciones resulta irrelevante, quedando
relegados a un segundo plano, mientras que la necesidad social se encuentra en
una situación privilegiada.
3. El art. 292 § 2 del Código del Trabajo polaco tiene un carácter eminentemente
público. En caso de que un trabajador con contrato a jornada que no sea completa
solicitase una ampliación de jornada, el empresario -siguiendo este precepto- está
obligado a hacerlo, incluso hasta la jornada completa. El empresario queda
privado, por lo tanto, de la posibilidad de contratar a una persona “desde fuera”.
Por regla general, resulta irrelevante que esta persona “desde fuera” pueda tener
una cualificación profesional superior o mejores predisposiciones para realizar un
trabajo concreto.
4. Con arreglo a la normativa laboral, la privatización de la empresa, lugar de
realización del trabajo, es una clase especial de disposiciones de naturaleza
pública. Este proceso surge a consecuencia de adoptar las disposiciones sobre la
asignación a favor de los trabajadores de las empresas públicas sometidas a
privatización del derecho a la suscripción gratuita de sus acciones o a la compra
preferente de las mismas. La asignación gratuita de las acciones a los trabajadores
es, de hecho, una decisión administrativa que infringe de forma imperativa la
autonomía del empresario (en el sentido amplio de esta palabra, puesto que en este
contexto éste equivale a “un empresario nacional”) y que restringe su derecho de
propiedad. Al margen cabe destacar que mediante este procedimiento queda
garantizada una mayor seguridad desde el punto de vista público, puesto que
aumenta la seguridad del empleo. Esto conlleva, por ende, un incremento del nivel
de seguridad social sensu lato. La obligación de garantizar la seguridad social es
una de las responsabilidades del Estado y, en este contexto, se desarrolla a través
de la ampliación de los bienes de los trabajadores, lo cual resulta muy importante
si se tienen en cuenta las previsiones relativas al aumento de la edad de jubilación
y la disminución del valor real de las pensiones futuras. De esta manera queda
garantizada la seguridad general y así se manifiesta uno de los papeles que
desempeña el Estado (con el fin de afrontar disturbios a causa del creciente
aumento de la pobreza).
5. Puede interpretarse como otro componente público-jurídico del derecho laboral
una participación intensificada o mayor influencia de los trabajadores en los
 asuntos de la empresa que se produce en virtud de la legislación aplicable. Esta
intervención de los empleados tampoco es conforme con el principio de
equivalencia de las prestaciones laborales y no se corresponde con la naturaleza
de la relación laboral basada en la denominada obligatoriedad.
6. Existen una serie de disposiciones en materia de derecho laboral que están
sometidas a una supervisión administrativa: el Inspector General de Protección de
los Datos Personales es quien ejerce este derecho de supervisión y puede dictar
órdenes. Este inspector está autorizado a intervenir en las acciones relativas al
archivo y el tratamiento posterior de los datos personales. Puede, de oficio o a
instancia del interesado, ordenar al responsable del tratamiento (es decir, al
empresario) que lleve a cabo trámites para llegar a una situación que sea conforme
a la ley, en particular, puede dictar que se realicen las siguientes acciones:
subsanación de faltas, cumplimentación, rectificación o actualización de la
información, facilitación o no facilitación de datos personales, protección o
aplicación de otras medidas de protección de los datos archivados, suspensión de
la transmisión de estos datos a otros países, la transmisión de datos a otras
entidades o la eliminación de los mismos. Asimismo, el inspector está facultado,
con base en controles, para incoar un procedimiento disciplinario u otro
procedimiento previsto por la ley contra las personas culpables de infracciones y
a notificarles los resultados de este procedimiento o de las acciones emprendidas,
dentro de un plazo establecido.
7. El factor destacado que permite sostener que debemos interpretar el derecho
laboral de forma contraria a la visión tradicional reside en la admisión de que
existe un elemento de subordinación del trabajador con respecto al empresario
durante el proceso de realización del trabajo. Esta característica, al incluir un
elemento de poder, es propia del derecho administrativo. No obstante, el
mencionado elemento de poder no significa que exista una potestad pública sobre
el particular, sino que se trata, según nuestra opinión, de otra cara de la autonomía.
Dicha autonomía consiste en que el trabajador establece voluntariamente una
relación laboral y, por consiguiente, acepta, también voluntariamente, un poder
específico que regirá sobre él.
8. Una manifestación de la potestad pública con respecto al trabajador, aunque no en
el ámbito individual, se refleja en el hecho de que el Estado adopta diversas
decisiones relativas a la organización del empleo, en términos amplios: emprende
acciones contra el desempleo o introduce incentivos para fomentar la actividad
empresarial. Lo realiza mediante la adopción de disposiciones administrativas en
materia de reducción, reintegro o exención del empresario de distintos tributos
públicos (impuestos, tasas o cotizaciones) o a través de los cambios relativos a la
edad de jubilación.
9. Podemos observar la naturaleza público-jurídica de la normativa laboral si
analizamos la lista de trabajos prohibidos a ciertos grupos de trabajadores, lo que
resulta especialmente patente en cuanto a la contratación de mujeres, menores y
personas que desempeñan determinadas funciones u ocupan ciertos puestos. Estas
disposiciones velan por ciertos valores no sólo desde el punto de vista axiológico
(la salud de la mujer y de su hijo o la salud del trabajador menor de edad), sino
que también afectan al interés público en sentido amplio, lo cual, por ende, queda
fuera del ámbito del derecho privado. Debido al interés público, estas
disposiciones no permiten otorgar facultades laborales más favorables[10].
10. En el derecho laboral, la necesidad de garantizar al trabajador una remuneración
constituye un elemento público-jurídico especial. Resulta evidente que la relación
 entre el trabajador y el empresario con respecto a esta cuestión es de naturaleza
manifiestamente civilista. Consiste en una contraprestación (facio ut des), puesto
que el empresario se apropia del resultado del trabajo percibiendo ingresos a partir
del capital abonado y, en concepto de tal, abona al trabajador una remuneración.
Si bien dicha remuneración es de naturaleza civilista, debido a que representa una
equivalencia por el trabajo que otorga beneficios al empresario, emana del
contrato y tiene aspecto causal (constituye un vínculo con los resultados del
trabajo). No obstante, es un valor amparado por el derecho público: lo demuestra,
entre otros, la existencia del salario mínimo, dado que desempeña un papel
alimentario. En lo que respecta a esta cuestión, el atributo público-jurídico se
refleja en la fijación del importe y el control sobre las remuneraciones de los
funcionarios mediante el establecimiento de los límites de sus salarios.
11. El horario laboral es también una cualidad público-jurídica. El Estado regula de
forma imperativa los sistemas y tipos de horarios, jornadas, duración total del
trabajo, descansos, horas extra y trabajo nocturno o decide sobre la posibilidad de
trabajar en días festivos. Mediante estas normas se propician valores tales como
la salud del trabajador, su vida familiar, la satisfacción de sus necesidades
sociales, religiosas o políticas. La fijación del horario protege no sólo a las
personas que se encuentran directamente en una relación laboral, sino que,
mediante estos procedimientos, también vela por la vida y la salud de los
ciudadanos, lo cual se puede observar, por ejemplo, en el horario reducido del
personal sanitario. Las restricciones relativas al tiempo del trabajo de estos
trabajadores tienen por objeto no sólo velar por los intereses de este grupo de
trabajadores, sino porque es necesario proteger la vida y la salud de los pacientes
contra el denominado error médico. Lo que queda protegido, pues, es el bienestar
de los pacientes.
12. El legislador lleva a cabo -de forma arbitraria, vertical y autoritaria- una distinción
entre pequeños empresarios, quienes contratan a 20 trabajadores como máximo,
y grandes empresarios, quienes emplean a un número superior de empleados. Por
consiguiente, impone que dentro de la empresa se adopten determinados actos que
serán aplicados posteriormente, lo que se materializa, entre otros, en la
obligatoriedad de disponer de un reglamento de salarios y un estatuto de los
trabajadores. Asimismo, se lleva a cabo esta distinción cuando resulta necesario
resolver el vínculo laboral por causas no imputables al empresario: se trata de la
denominada Ley sobre los despidos colectivos.
13. Asimismo, mediante sus disposiciones generales y “desde arriba”, el Estado
establece una distinción entre las distintas responsabilidades de los trabajadores
por los daños ocasionados al empresario: éstas pueden surgir como consecuencia
de una conducta dolosa o por negligencia. Por consiguiente, el Estado impone de
forma arbitraria un régimen de responsabilidades. Las leyes escritas de carácter
público introducen una coerción estatal que garantiza que estas responsabilidades
queden limitadas: el empresario no puede “cambiar” estos regímenes y en caso de
que el empresario lo hiciese en forma de una cláusula contractual o en el marco
de actos laborales autónomos, estas actuaciones conllevarían la imposición de una
sanción de nulidad absoluta.
14. El derecho público se refleja, sin duda, en la limitación de la responsabilidad del
empresario cuando éste rescinde un contrato laboral y, seguidamente, debe
contratar de nuevo al trabajador despedido en virtud de una resolución judicial o
debe abonarle una indemnización. Es difícil encontrar una equivalencia en la
relación contractual entablada entre el empresario y el trabajador y, en caso de se
 haya dictado una resolución sobre la indemnización, lo que se produce es más
bien una protección social, en su sentido amplio, tanto del empresario como del
trabajador en forma de indemnización a tanto alzado.

1. El derecho laboral público en el contexto de las disposiciones del derecho

laboral colectivo.

Las disposiciones del derecho laboral colectivo en su sentido estricto son de naturaleza
eminentemente público-jurídica. Este rasgo resulta particularmente visible en las
cuestiones asociadas al funcionamiento de los sindicatos y a la resolución de conflictos
colectivos (huelgas)[11]. Las disposiciones fijadas por el Estado permiten que se
establezcan sindicatos cuyo funcionamiento se extiende más allá de las relaciones
laborales. Asimismo, el legislador impone un modelo de movimiento sindical otorgando
derechos especiales a aquellos sindicatos que ostentan la categoría de sindicato de
empresa o a las llamadas asociaciones representativas. La consecución de este estatus por
parte de las organizaciones otorga diversas facultades tales como el derecho a redactar
actos laborales autónomos en forma de estatutos laborales, reglamentos de salarios o
convenios colectivos de trabajo.

Por otro lado, en caso de que se produzca un conflicto colectivo, es evidente que esta
confrontación y, una huelga posterior, constituye un conflicto de valores en la economía
de mercado. Se trata de un conflicto en el cual, por un lado, se ampara el valor de la
libertad de la empresa cuya finalidad es generar beneficios y el derecho a la propiedad y,
por otro lado, se protege el derecho de los trabajadores a recibir una remuneración digna
por el trabajo realizado y se les intenta garantizar que las condiciones de salud y seguridad
laborales sean adecuadas. Lo que emana de la actividad empresarial es el nacimiento del
derecho a la propiedad, por parte del empresario, y otros derechos patrimoniales. Debido
a ello, el conflicto colectivo, que puede transformarse en su última etapa en una huelga,
no es un derecho absoluto ni superior a los valores que acabamos de mencionar. El
legislador está obligado a analizar minuciosamente los intereses de los trabajadores y del
empresario, así como garantizar que se mantenga un equilibrio entre sus derechos. Los
intereses de los sujetos que intervienen en el proceso laboral deben guardar unas
proporciones adecuadas.

Al estudiar el derecho de huelga desde el punto de vista histórico-jurídico, debemos

señalar expresamente que, en un principio, la huelga era considerada como una “colusión
de conspiradores”, catalogada por el código penal como acto delictivo. Sólo a partir del
desarrollo de las relaciones industriales y los esfuerzos incesantes de los obreros que
lucharon por la mejora de sus condiciones laborales, la subida de sus honorarios, un
aumento de la seguridad social en su sentido amplio, así como por la libertad de
asociación, surgió el concepto jurídico de derecho de huelga, esto es, un derecho a una
protesta legal de los trabajadores. Este término empezó a utilizarse una vez derogadas las
prohibiciones legales de huelga en los países de la Europa Occidental (lo cual tuvo lugar
en Francia en 1864, en Alemania en 1869 o en Gran Bretaña en 1875 y 1906: en su Ley
sobre resolución de conflictos colectivos [Trade Disputes Act] se introdujo por primera
vez la inmunidad que eximía a los huelguistas de toda responsabilidad por la huelga). La
derogación de la prohibición de organizar huelgas ocasionó que el derecho a emprender
acciones de esta índole recibiera una significación jurídica formal. A partir de aquel
momento, se interpreta la huelga como una medida legal de presión que ejercen los
trabajadores sobre el empleador como respuesta a los derechos de éste de fijar, de manera
individual y directa, las condiciones laborales y las remuneraciones, así como,
indirectamente, las condiciones de vida de los trabajadores y los miembros de sus
familias. Debido precisamente a ello, y en términos normativos, podemos definir la
huelga, como una libertad pública[12], una libertad sindical en sentido amplio, una
manifestación particular de la libertad del trabajo o un derecho de tipo económico-
empresarial. Asimismo, se puede reconocer el derecho de huelga como un derecho “de
naturaleza doble”. Por un lado, como un derecho de libertad (del alemán Freiheitsrecht)
y, por otro lado, como un derecho social fundamental (del alemán sociales Grundrechts),
es decir, un derecho subjetivo de naturaleza pública, pero ejercido únicamente de forma
colectiva[13]. A este respecto, el Comité de Libertad Sindical de la Organización
Internacional del Trabajo considera que la huelga es un derecho fundamental de los
trabajadores y de las organizaciones sindicales, además de opinar que constituye uno de
los medios más importantes de protección sindical de los intereses de los empleados. Por
consiguiente, es uno de los derechos humanos fundamentales y una de las libertades
sindicales. Debido a lo expuesto anteriormente, en las normas jurídicas internacionales
(por ejemplo, Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales) el
derecho de huelga se reconoce como uno de los derechos del hombre[14].

Desde una perspectiva axiológica, el derecho de huelga se remonta al derecho natural,

puesto que constituye un innegable derecho a la resistencia en sentido amplio, inherente
a cada ser humano. Debido a ello, en el mundo civilizado es un derecho común e
intransferible con el que cuentan los trabajadores de resistirse contra el empresario, por
lo tanto, debe ser reconocido como una “libertad”. En términos generales, se trata de una
facultad del ser humano de resistirse contra la injusticia social en sentido amplio, por lo
tanto, es un derecho y una libertad del hombre. En lo que respecta a las relaciones
laborales, es una oportunidad de oponerse a acciones injustas del empresario dirigidas
contra los trabajadores. Debido a ello, los orígenes del derecho de huelga los debemos
buscar en la naturaleza humana, puesto que ni se puede destruir el derecho a la resistencia
ni se le puede prohibir al hombre. Teniendo en consideración lo expuesto anteriormente,
el derecho natural de huelga es un derecho primario con respecto a las leyes escritas.
Desempeña un papel de norma fundamental de naturaleza moral, por lo tanto,
prima sobre las leyes escritas. Debido a ello, los órganos públicos la consideran
primordial a la hora de establecer la ley, porque hace referencia a la dignidad del hombre,
al bien común y a la justicia social. No obstante, la “materialización” de este derecho
laboral se efectúa en forma de leyes escritas, que son de naturaleza eminentemente
público-jurídica. Las disposiciones legales determinan los requisitos relativos a la
situación (premisas del objeto del acto) cuyo cumplimiento otorga derecho para llevar a
cabo una huelga. Asimismo, las disposiciones legales establecen los requisitos relativos
a los intervinientes de este acto (premisas de los sujetos del acto).

El ejercicio del derecho de resistencia por parte del personal de una empresa debe tener
en cuenta tanto el interés del empresario y del conjunto de la sociedad, como el interés de
aquellos trabajadores que estén en contra de la huelga. En este sentido, la restricción de
la libertad de acceder al trabajo desempeñado, como consecuencia de la huelga, se
encuentra en conflicto con el derecho a realizar el trabajo con fines lucrativos. La decisión
de los empleados interesados en la huelga se convierte en un tipo particular de solidaridad
laboral, expresada de forma democrática mediante un referéndum relativo a la huelga.
Las leyes escritas en su parte dispositiva deben fijar, por lo tanto, el objetivo o la función
para el que se establecen, es decir, deben describir los bienes (los valores) amparados
mediante dichas disposiciones. En este contexto, el ejercicio del derecho de huelga es de
carácter administrativo y debemos buscar su axiología en el derecho público[15].
Son las normas de competencia las que atribuyen a los sindicatos la facultad de iniciar
una huelga. No obstante, esta competencia queda delimitada por unas restricciones y la
ley señala expresamente, entre otros, qué materias pueden ser objeto de un conflicto
colectivo. Asimismo, existe un imperativo de aplicación común que impone la necesidad
de observar el principio de paz social o la necesidad de llevar a cabo una serie de consultas
previas a la declaración de la huelga. Ello implica que el derecho de huelga en términos
del derecho positivo sea una categoría del derecho público. Del análisis de las
disposiciones pertinentes se desprende que estos actos, establecidos por el Estado, regulan
las facultades y los procedimientos que permiten eximir, de conformidad con la ley, a los
empleados que hayan participado en la huelga de su obligación de realizar su trabajo.
Resulta importante destacar que se conserva su seguridad social en lo que respecta al
empleo[16], así como que se aplican sanciones legales introducidas “desde arriba” por su
infracción. Las partes del conflicto colectivo no pueden modificarlas a su discreción y
siguiendo el principio de la autonomía, lo cual es propio del derecho privado. El derecho
de huelga debe ser regulado por el derecho positivo (ius positium).

En la situación legal vigente, el derecho de huelga queda regulado tanto a nivel

constitucional como en las leyes. Según la Constitución polaca (en su art. 59 apdo. 3), los
sindicatos tienen derecho a organizar huelgas laborales y otras formas de protesta dentro
de los límites determinados por la ley. No obstante, debido al interés público, una ley
“especial” puede restringir la gestión de la huelga o prohibirla con respecto a una
categoría concreta de trabajadores o en algunos ámbitos, lo cual no está en conflicto con
la constatación de que el derecho de huelga es una manifestación de la libertad del
hombre. Desde la perspectiva del Estado, no existe, en realidad, una libertad absoluta ni
total con respecto a todos y a todo, por lo tanto, existen límites que restringen esta libertad.
Las leyes escritas establecen normas que implican que la libertad de realizar un trabajado
elegido puede estar restringida temporalmente. En un país democrático de derecho no es
posible ejercer el derecho a la libertad de trabajo de una manera que sea contraria a la
seguridad o al orden público, a los requisitos relativos a la protección medioambiental, la
salud o la moralidad pública, así como contrariamente a la libertad y los derechos de otras
personas”. El derecho positivo es un producto de una sociedad concreta que establece
regulaciones que son beneficiosas para esta sociedad en un tiempo y lugar determinados,
teniendo en consideración las condiciones especiales (democracia parlamentaria, partidos
políticos, organizaciones no gubernamentales, grupos de presión, convicciones religiosas
o filosóficas). En este sentido, debemos recordar que cualquier colectividad humana,
desde las etapas más tempranas de su desarrollo, va estableciendo unas normas de
procedimiento que resultan necesarias para su coexistencia y las relaciones sociales
mutuas. Podemos ilustrarlo con una locución romana “Ubi societas, ibi ius” (donde hay
sociedad, hay derecho).
Para concluir esta parte de nuestro estudio, debemos destacar que otro reflejo de las
normas de naturaleza pública son las disposiciones relativas al funcionamiento de
sindicatos concernientes, entre otros, a la exigencia de facilitar información. Esta orden
engloba también la información no divulgable, lo cual es sumamente importante en
relación con el creciente papel que desempeña la información en las relaciones sociales.
Ahora bien, el empresario puede negarse a facilitar información al sindicato aludiendo a
la protección de algunos datos de conformidad con la ley sobre la protección de la
información[17]. A este respecto, la jurisprudencia de los juzgados de lo contencioso-
administrativo aplica un régimen de sometimiento de tal decisión al “control” judicial y,
asimismo, puede implicar que se presione al empresario a revelar la información
“contenciosa”. En el mismo sentido, debemos destacar que no es posible ampliar el
alcance de la información como consecuencia de la formalización de un contrato entre el
empresario y el sindicato, de manera que queden infringidos los derechos de terceros (por
ejemplo, una ampliación que permita conseguir información sobre los trabajadores
miembros del sindicato o sobre los que no lo sean).

1. Observaciones finales.

Las reflexiones incluidas en el presente análisis, aunque muy sintéticas y por desgracia
no muy pormenorizadas debido al carácter de este estudio, ponen de relieve que está
fundada la opinión de que el derecho laboral es, en efecto, un derecho asociado
(subrayamos que es un derecho asociado y no perteneciente) al ámbito del derecho
público, aunque teniendo en cuenta su génesis y también, en cierta medida, desde el punto
de vista prescriptivo, está relacionado con el derecho privado. Tiene, por ende, un carácter
heterogéneo. El planteamiento de esta hipótesis tiene sólidos fundamentos de índole tanto
axiológica como normativa. El derecho laboral cuya esencia reside en las relaciones
laborales basadas en la libertad, se convierte, en realidad, cada vez más en un derecho
público (regulado mediante leyes), puesto que -como se ha expresado en un estudio
dedicado a esta problemática- “el derecho laboral no confía en el contrato” y el proceso
de restricción del contrato por parte del legislador se sigue ampliando[18]. Los preceptos
que permiten defender la tesis de que el derecho laboral debe considerarse un derecho
público, son, en particular, los siguientes: las disposiciones del derecho laboral colectivo
y las normas relativas al contrato laboral que cuenta con rasgos propios del contrato
administrativo. Asimismo, en un número considerable de instituciones destinadas a la
aplicación del derecho laboral se contemplan órdenes o prohibiciones que tienen por
objeto imponer al empresario ciertos comportamientos definidos de antemano. Podemos
observarlo especialmente en el caso de las normas relativas a la maternidad o paternidad
mediante las cuales se imponen al empresario cada vez más obligaciones nuevas con
respecto a sus trabajadores, obligaciones que no guardan ninguna relación con el principio
de equivalencia en las relaciones laborales. Debido a ello, las normas jurídicas laborales
son, en realidad, más actos estrictamente políticos o actos del ámbito de la política social
que actos que expresan necesidades en la creación de normas jurídicas.
Todo lo expuesto con anterioridad, no obstante, no implica que el derecho laboral deba
incluirse en el derecho administrativo en sentido amplio, ni que sea un fenómeno pasajero
surgido en el seno del derecho administrativo. En cuanto al objeto y sobre todo si
analizamos el Código de Trabajo polaco (que no constituye un acto exhaustivo ni global,
cuenta con varias normas de delegación o remisión y constituye un corpus iuris
laborantium particular), el derecho laboral adquiere una dimensión
“interdisciplinaria” de todo el sistema legal general (lo cual se puede observar
también, por ejemplo, en el derecho constitucional o en los derechos humanos). En
este contexto, debemos subrayar que resulta difícil distinguir rigurosamente el derecho
de la seguridad social, que es una parte del derecho laboral general, del derecho civil, del
derecho administrativo o del derecho constitucional (derechos humanos). Asimismo, en
varios aspectos del derecho laboral se observa “una infiltración” del derecho penal (o,
propiamente dicho, del derecho administrativo penal). A todo ello se superpone lo
dispuesto en el derecho internacional público[19] y en el derecho europeo: el derecho
comunitario, esto es, el derecho de la Unión Europea (Directivas o Reglamentos) o los
Convenios de la Organización Internacional del Trabajo[20], así como los convenios
internacionales: todos estos preceptos en su sentido amplio. Debido a ello, no es posible
constatar, de forma categórica, que el derecho laboral sea un derecho privado o un
derecho público si nos basamos en las definiciones clásicas (hacemos hincapié en la
palabra “clásicas”). Asimismo, hay diversas propiedades que lo distinguen de otras ramas
del derecho: uno de los atributos del derecho laboral son sus fuentes jurídicas que surgen
como consecuencia de un contrato entre interlocutores sociales. Los pactos laborales y
otros acuerdos denominados convenios colectivos no son contratos de derecho civil. Visto
cuanto antecede, el derecho laboral sensu lato engloba no solo las leyes escritas, sino
también los actos autónomos y las costumbres aprobadas y aceptadas en un entorno de
trabajo.

* Dr. Janusz Żołyński, abogado laboralista.

[1] El presente estudio es una versión modificada, cumplimentada y enmendada del

artículo titulado Derecho laboral: derecho privado o derecho público. Análisis en
relación con la naturaleza del contrato laboral, publicado en “Studia z zakresu prawa
pracy i polityki społecznej”, K.W. Baran (ed.), Kraków 2016.

[2] A. Sobczyk (en:) D. Dörre- Kolasa, M. Gładoch, P. Korus, L. Mitrus, A. Sobczyk, J.

Stelina, M. Zieleniecki, Kodeks pracy. Komentarz, bajo la redacción de A. Sobczyk,
Warszawa 2014, pág. IX.

[3] I. Żeber, J. Rominkiewicz, E. Szymoszek, Prawo rzymskie: teksty źródłowe do

ćwiczeń, Wrocław 1998, pág. 11; K. Kolańczyk, Prawo rzymskie, Warszawa 1978, pág.
24 – 25.

[4] Ley de 23 de abril de 1964: Disposiciones generales de aplicación del Código Civil
(Diario Oficial n.° 16, posición 94 en su versión vigente).

[5] El derecho laboral europeo también hace referencia a usos y costumbres mediante el
empleo del término “prácticas” nacionales (ing. “practice” o fr. “pratiques”).
[6] K. Jaśkowski, Funkcje zwyczaju w prawie pracy, PiZS 2008, n°. 1, pág. 2.

[7] Ya antes de la Segunda Guerra Mundial se publicaron estudios que sostenían que el
contrato laboral había dejado de ser un contrato jurídico privado de carácter libre y se
había transformado en un convenio de tipo jurídico-público, F. Zoll, Prawo pracy w biegu
wieków. Rocznik prawniczy wileński, Wilno 1930, pág. 7.

[8] De conformidad con la Ley comunista de 7 de marzo de 1950 sobre la prevención de

la escasez de personal de profesiones o especialidades particularmente importantes para
la economía social (Diario Oficial de 1950, N.° 10, posición 107), los órganos nacionales
estaban autorizados a emitir órdenes administrativas que obligaban a los ciudadanos de
Polonia a emprender un trabajo concreto en el lugar señalado. En caso de incumplimiento
de esta orden de trabajo, las personas eran castigadas mediante la imposición de una
sanción administrativo-penal.

[9] A. Sobczyk, Wolność pracy i władza, Kraków 2015, pág. 195.

[10] L. Florek, Ustawa i umowa w prawie pracy, Warszawa, 2010, pág. 17.

[11] Este término equivale al término inglés: to strike work, alemán streik, francés gréve
o italiano sciopero.

[12] J.C. Javillier, Les reformes du droit du travail depuis le 10 mai 1981, Paris 1984,
págs. 308-309.

[13] W. Masewicz, Strajk. Studium prawno-socjologiczne, Warszawa 1986, pág. 42.

[14] La problemática y las tipologías de la huelga son objeto de un amplio análisis

incluido en la monografía de J. Żołyński, Strajk i inne rodzaje akcji protestacyjnych jako
metoda rozwiązywania sporów zbiorowych pracy, Warszawa 2013; véase también B.
Aaron, Methods of Industrial Action: Courts, Administrative Agencies and Legislatures
(en:) Industrial Conflict. A Comparative Legal Survey, bajo la redacción de B. Aaron,
K.W. Wedderburn, London 1972, págs. 83–113.

[15] A. Sobczyk, “Wolność….”, pág. 9.

[16] Ibídem, pág. 9,

[17] Ley de 25 de agosto de 2010 sobre la protección de información no divulgable,

Diario Oficial N.° 182, posición 1228 en su versión vigente.

[18] L. Florek, Ustawa i umowa, pág. 15.

[19] La fuente del derecho laboral internacional son los convenios internacionales
bilaterales y multilaterales. En términos generales, el derecho laboral colectivo se refiere
a los derechos humanos fundamentales, en particular, a la libertad sindical, Z. Hajn,
Zbiorowe prawo pracy. Zarys systemu, Warszawa 2013, págs. 33-34.

[20] Por ejemplo, el Convenio de la OIT n.° 87 de 1948 relativo a la libertad sindical y a
la protección del derecho de sindicación, el Convenio de la OIT n.° 98 de 1949 relativo a
la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva, el
Convenio de la OIT n.° 144 de 1976 sobre consultas tripartitas para promover la
aplicación de las normas internacionales del trabajo o el Convenio de la OIT n.° 135 de
1971 relativo a la protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los
trabajadores en la empresa.

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