UNIVERSIDAD DE FLORES

Sede Comahue

Facultad de Psicología y Ciencias Sociales

Autoridades:

Rector: Mg. Néstor Blanco

Decana: Lic. Beatriz Labrit

Vice decana: Mg. Silvina Mainou

Directora: Lic. Laura Azcona

Nombre y apellido del tutor: Mg. Silvina Mainou

Autor: Martinez Cabrera Marcos Imanol

Numero de legajo: 15.079

“Análisis de Correlación entre Felicidad y satisfacción laboral y la

incidencia de variables psicosociales en una Municipalidad de Rio
Negro”
(título revisado post presentación)
Lugar: Cipolletti, Rio Negro

Fecha de elaboración: 9 de septiembre de 2015

Fecha de entrega: 7 de octubre de 2015

Índice

Índice
Introducción .......................................................................................................................... 1
Marco teórico ........................................................................................................................ 3
PSICOLOGÍA POSITIVA ................................................................................................ 3
Estudio del bienestar subjetivo ............................................................................. 6
Concepción moderna de felicidad ................................................................................... 7
Emociones positivas y vida placentera ............................................................................ 8
Emociones y sus efectos ........................................................................................ 9
Vías de acceso a emociones positivas ................................................................. 10
Rasgos positivos, vida comprometida y vida con significado ................................. 12
Optimismo............................................................................................................. 14
Extraversión y neurotisimo .................................................................................. 14
Inteligencia emocional ........................................................................................ 15
Felicidad y variables sociodemográficas ................................................................. 15
Edad ..................................................................................................................... 15
Genero .................................................................................................................. 16
Situación sentimental / Matrimonio .................................................................... 16
Nivel de estudios alcanzados ............................................................................... 17
SATISFACCIÓN LABORAL ........................................................................................ 17
Factores intrínsecos ........................................................................................... 20
Factores extrínsecos .................................................................................................. 20
Teorías de la motivación, basadas en la tarea .......................................................... 21
Teoría de las tres necesidades ............................................................................ 21
Teoría de la fijación de metas ............................................................................. 22
Teoría del reforzamiento ..................................................................................... 22
Teoría de la equidad ........................................................................................... 22
Teoría de las expectativas ................................................................................... 22
Objetivos .............................................................................................................................. 23
Índice
Hipótesis de investigación .................................................................................................. 23
Problema de investigación ................................................................................................. 24
Metodología ......................................................................................................................... 27
Diseño de la investigación ........................................................................................ 27
Instrumentos ......................................................................................................... 27
Materiales ............................................................................................................ 29
Muestra ..................................................................................................................... 29
Tipo de muestreo ................................................................................................. 29
Administración ......................................................................................................... 30
Consideraciones éticas ........................................................................................ 31
Analisis de datos ....................................................................................................... 32
Procedimiento ........................................................................................................... 33
Primer momento ................................................................................................... 33
Segundo momento ................................................................................................ 33
Tercer momento .................................................................................................... 34
Cuarto momento .................................................................................................. 35
Resultados ........................................................................................................................... 36
Estadística descriptiva ............................................................................................... 36
Analisis de datos ........................................................................................................ 39
Análisis de resultados y conclusiones ................................................................................ 51
Bibliografía .......................................................................................................................... 58
Anexos .................................................................................................................................. 66
Introducción

Introducción
El presente trabajo de investigación corresponde a la instancia de evaluación final para
obtener la mención de grado de Lic. en Piscología de la Universidad de Flores, sede
Comahue. Tiene como objetivo general describir correlación entre el constructo felicidad
con el constructo de satisfacción laboral en una población que se desempeña laboralmente
en la sede central municipal de una Ciudad de Rio Negro. Para ello sus objetivos
específicos intentaran establecer: relaciones correlaciónales entre felicidad y satisfacción
laboral; relaciones correlaciónales entre felicidad y variables sociodemográficas y de roles
sociales desempeñados; relaciones correlaciónales entre satisfacción laboral y variables
sociodemográficas y de roles sociales desempeñados; si la relación es mayor (más
significativa) de la satisfacción laboral con la felicidad que la satisfacción laboral o la
felicidad estas con variables sociodemográficas de roles sociales desempeñados. La
hipótesis de investigación versa en que existe una correlación positiva y significativa entre
la satisfacción laboral y la felicidad.
Para el marco teórico de este trabajo, se recurrie a relacionar la Piscología Positiva, la
Piscología Positiva orientada a las organizaciones y la Psicología Organizacional y
Laboral. La intención de este trabajo es principalmente poder describir si la satisfacción
laboral está influenciada por la felicidad como un rasgo positivo, y que relaciones tiene con
otras características sociodemográficas y roles sociales extra organizaciones. Ambas
variables han demostrado ser de mucha relevancia. Desde el punto de vista de los sujetos,
el estudio de la felicidad representa una mirada enfocada en el desarrollo del potencial
humano (Seligman y Csíkszentmihályi, 2000) aspirando lograr un conocimiento más
completo y balanceado sobre la experiencia humana (Seligman, Steen, Park y Peterson,
2005), demostrando que los más felices tiene una serie de características que les permiten
tener más recursos a la hora de adaptarse al ambiente, y disponer de una mejor salud
(Lyubomirsky, King y Diener, 2005). La satisfacción laboral, por otro lado, es de gran
relevancia en el estudio de las organizaciones por sus implicaciones con la productividad
(Robbins y Coulter, 2005; Chiang y Ojeda, 2011; Hellriegel y Slocum, 2004; Caballero,
García y Fernández, 2003, en Barroso, Tanoira y Salazar, 2009), pertenecía organizacional
(Davis, y Newstrom, 1999; Robbins y Coulter, 2005) y comportamientos negativos como
el ausentismo y la rotación (Davis, y Newstrom, 1999; Hampton, 1989; Hayhurst, Saylor y
Stuenkel, 2005, en Paris y Omar, 2008).
A continuación del marco teórico se mencionan el objetivo general y los específicos y la
hipótesis de investigación. Prosiguiendo luego el problema de investigación donde se
explica que, por las razones ya expuestas, aquellas características y procesos implicados en
la felicidad, tienen gran impacto en las organizaciones, por ello el interés y la importancia
en su estudio. Varios autores hablan de esta relación pero se encontraron pocas

1
Introducción
investigaciones en español sobre el tema y ninguna en la zona del Alto Valle de Rio negro
y Neuquén. Por ello la importancia de este trabajo reside en analizar si se corrobora lo
expuesto por la bibliografía, contribuir a la producción local, contribuir a la producción en
general, y tratar de establecer alguna relación teórica. Y por otro lado, es de relevancia
poner en notabilidad nuevos enfoques y paradigmas y despertar a refección sobre la
importancia de pasar del tradicional enfoque reactivo basado en la resolución de
problemas, al de una estrategia proactiva basada en el desarrollo y el crecimiento
alcanzando el potencial de la organización y los individuos.
Luego se continúa con la metodología de investigación. Para cumplir con los objetivos
de investigación y corroborar la hipótesis, esta investigación se basa en un diseño no
experimental, transeccional y correlacional-causal, La Muestra conto de 831 sujetos, 56
mujeres y 25 varones, cuyas edades oscilan entre 22 y 60 años, de una población total de
87 personas. Presentan diversidad en las tareas que realizan, nivel de estudios y situaciones
de pareja, todos se desempeñan laboralmente en la sede central municipal de una Ciudad
de Rio Negro. La estrategia de selección de la muestra usada es el muestreo no
probabilístico. Para la toma de datos es confeccionado un cuestionario de tres partes, la
primera un cuestionario que evalúa variables sociodemográficas como la edad, género,
nivel de estudios alcanzados y situación de pareja, y roles sociales extra organizacionales
como actividad física, pasatiempos, trabajo comunitario, estudios formales, actividades
religiosas/espirituales y otros trabajos. La segunda parte es una escala de felicidad
subjetiva adaptada por Ortiz, Gancedo y Reyna (2013) y creada por Lyubomirky y Lepper
(1999) y la tercera es la escala, NTP 394: satisfacción laboral, escala general (Pérez
Bilbao y Fildafo Vega, 1994). Los cuestionarios son presentados en un sobre junto al
consentimiento informado y direcciones de contacto, realizando la administración en el
mismo lugar donde se desempeñaban laboralmente.
En el apartado siguiente se presentan los resultados. Para el análisis de datos se utiliza el
programa SPSS 1.9 Stadistics. Es empleada la prueba de correlación obteniendo el
coeficiente de Pearson para comparar la relación entre satisfacción laboral y la felicidad, y
estas con la variable edad. Se recurre a la prueba t para el análisis de las variables
sociodemográficas y de roles extra organizacionales separando en 2 grupos, los que
realizan y los que no, de esta manera se pretende observar si hay diferencias entre grupos
en términos de felicidad y satisfacción laboral. Por último la prueba ANOVA para la
comparación de la variable situación de pareja y cantidad de actividades realizadas
estableciendo la existencia de diferencias significativas en los diferentes grupos, con
respecto a la felicidad y la satisfacción laboral.
Finalmente se presentan las conclusiones y consideraciones finales de este trabajo junto
a una reflexión personal.
Palabras clave: Felicidad - Piscología Positiva - Satisfacción laboral - Edad – Genero -
Nivel académico - Situación de pareja - Roles sociales/actividades extraorganizacionales
1
Un cuestionario administrado se descartó por no estar completo

2
Marco teórico

Marco teórico
PSICOLOGÍA POSITIVA

En este apartado se expondrán el enfoque en el cual está enmarcado conceptualmente

este trabajo, la corriente denominada como Psicología Positiva.
La PP (Psicología Positiva) proviene de diversas raíces, de las cuales se decantan en un
movimiento que pretende dar respuesta e unificar posturas de diversas corrientes en
psicóloga y las ciencias sociales en general. Se procura ampliar los conocimientos en
psicología, bajo una nueva mirada más integradora, desde nuevos paradigmas y filosofía de
la ciencia, que potencien el conocimiento humano (y de lo humano), y la aplicación
práctica de lo teórico y la interdisciplina. Desde esta perspectiva muestra una nueva
concepción científica y ontológica del hombre, que se viene gestado ya desde mediados del
siglo XX. Siguiendo con este enunciado, Gancedo (2008), señala que la PP liderada por
Martin Seligman tuvo la virtud de cristalizar al llamado enfoque salutogénico. Así mismo
también afirma que: “El aporte fundamental de la Psicología positiva consistió, entonces
en identificar la tendencia emergente, nombrarla, adaptarla a los cánones ortodoxos de la
ciencia, organizarla en una estructura programática e impulsar su investigación y
difusión”. (Gancedo, 2008, pp. 85)
En la PP, no se desconoce el enfoque psicopatológico pero se expone que la psicología
tuvo un enfoque excesivo en la patología estudiando sólo aspectos negativos (Seligman y
Csikszentmihalyi. 2000).Se pretende integrar al corpus teórico ya existente, basado en lo
patológico y ampliar la mirada de la psicología (Gancedo y Mariñelarena,2011) retomando
aquellas líneas y corrientes de la psicología que se dedicaron al desarrollo de fortalezas y
virtudes del carácter (Vázquez y Hervás, 2008), que es en sí mismas son factores
protectores y evitarían desordenes clínicos (Seligman y Peterson, 2007,en Gancedo y
Mariñelarena, 2011).Por otro lado, el estudio de emociones positivas (EP) intenta explicar
cómo desarrollar el potencial humano (Fredrickson,2001). Por tal motivo algunos autores
mencionan que, la virtud de Seligman, no fue crear una nueva ciencia, sino reunir bajo el
paraguas de la PP todos estos enfoques y darles un nuevo impulso (Gancedo, 2009).
En términos generales, la PP estudia los aspectos positivos del psiquismo humano
(Vázquez y Hervás, 2008; Gancedo, 2008) también definida como el estudio científico de
las fortalezas y virtudes humanas (Sheldon y King, 2001, en Mariñelarena, 2012), del
funcionamiento psíquico optimo (Lindey, Joseph, Harrington y Wood, 2006, en
Mariñelarena, 2012) o del bienestar subjetivo (Diener, 2001, en Mariñelarena, 2012).

3
Marco teórico
Los objetivos de la PP se pueden desglosar en tres según Martin Seligman, su
impulsor:“La ciencia de la Psicología Positiva, como nosotros la entendemos, está
constituida por tres ejes: el estudio de la experiencia subjetiva positiva, el estudio de las
tendencias individuales positivas y el estudio se aquellas instituciones que hacen posibles
los dos primeros” (Seligman y Peterson, 2007, pp. 409, en Gancedo y Mariñelarena, 2011,
pp. 71)
A modo de síntesis, al PP se asocia con el estudio científico de los procesos, vías, y
factores que inciden en el Bienestar Subjetivo o Felicidad, siendo esta temática la que
mayor producción de investigaciones, publicaciones y bibliografía genera actualmente
(Alarcón, 2007; Castro Solano, 2010).Además, se está incrementado la inclusión en las
currículos de las universidades de mayor renombre internacional (Gancedo, 2008;
Mariñelarena, 2012).
Gancedo y Mariñelarena (2011) relatan que hay consenso sobre que el surgimiento de la
PP (como corriente psicológica) tuvo lugar en el año 1998 en el discurso inaugural de
Martin Seligman como presidente de la American Psychological Association (APA),
declarando que su misión como presidente sería enfatizar el interés de una psicología más
positiva. En el año 2000 se lazo un número especial de la revista American Psychologist
que se tituló Psicología Positiva coordinado por el mismo autor donde, se expusieron
diversos artículos científicos relacionados con la felicidad. Ese mismo año se produjo un
entro en Akumal, México con los principales investigadores del tema, acordándose los
pilares básicos de la PP: el estudio de las EP, de los rasgos positivos y de las instituciones
positivas (Castro Solano, 2010). En un primer momento Seligman puso su acento en la
prevención, pero luego, entendió que dicho eje continuaba la línea psicopatológica de
enfoque en la enfermedad a lo que rápidamente cambió el eje al desarrollo de las
potencialidades humanas (Seligman y Csikszentmihalyi. 2000).
Como se mencionó, la PP tiene sus antecedentes en diversas corrientes e
investigaciones, y representa la expresión de una demanda como también de la un nuevo
enfoque sobre ciencia, el hombre y la salud, en sentido macro, un cambio de paradigma.
Este surgimiento, en aquel discurso inaugural, de alguna manera encarna la visualización
de todos estos nuevos movimientos y enfoques que ya se estaban dando, símbolos de la
evolución de la psicología como disciplina. Ahora bien, para comprender estos
acontecimientos, sintetizados en la afirmación de Seligman sobre esta necesidad de un
cambio de enfoque, de lo patológico a lo positivo, debemos entender las razones por las
cuales, la psicología tenía este enfoque como eje.
La piscología, como una disciplina clínica adquiere su auge a fines de la Segunda
Guerra Mundial, por ello y dados los acontecimientos, su perspectiva estuvo marcada por
el modelo médico (o biomédico) y su desarrollo estuvo dado en este sentido(Seligman y
Csikszentmihalyi,2000; ver también Gancedo , 2008; Mariñelarena y Gancedo, 2011). Esta
apoyatura, se proyecta desde el nacimiento de la clínica misma. Luego de la Revolución
Francesa, la medicina nace como disciplina científica y toma el compromiso de curar las

4
Marco teórico
enfermedades (entendidas como lo desviado de la norma)(Amarante, 2009), así la
psiquiatría es un derivado, encargada de diagnosticar y corregir las conductas desviadas.
Según Amarante (2009) y Vázquez y Hervás (2008), la psiquiatría será el intento de curar
lo mental, como también investigar, clasificar e intervenir, desde este modelo, el
anatomoclínico que más tarde se conocerá simplemente como modelo médico (o
biomédico).Vázquez y Hervás señalan el impacto que tuvo este modelo en la psicología:
“La operación de recategorización y reetiquetado que caracteriza históricamente al
modelo patológico y anatomoclínico, constituye en nuestra opinión, un flagrante error
epistemológico y lógico que sigue afectando gravemente la comprensión de los
comportamientos humanos y de los trastornos del comportamiento sobre los que se aplica”
(2008, pp. 85).Esta afirmación muestra la insuficiencia del modelo médico, y sus
consecuencias, que por otro lado, darán lugar a una serie de movimientos tendientes a
romper con este paradigma, de la cual la PP tiene origen.
El mismo modelo mecanicista entra en crisis como macro-modelo de realidad (y de
ciencia) antes de mediados del siglo XX, surgiendo otros como el paradigma de la
complejidad (Morin, 1990). En la medicina y el ámbito de la salud en general emerge el
modelo bio-psico-social (Engel en Riva Posse, 2000; Antonovsky,1996;Vázquez y Hervás,
2008)que dará lugar al modelo de salud Salutogénico(Antonovsky,1996) expresando la
necesidad de entender la salud de forma más holística y abarcativa, no solo centrado en el
déficit. Como primer indicador de esta insuficiencia, aparece la definición de la OMS
definiendo la salud como:“… el completo estado de bienestar físico, psíquico y social y no
la mera ausencia de enfermedad o minusvalía”(WHO,1948 en Vázquez y Hervás, 2008).
Posteriormente este nuevo paradigma se evidenciara también en psicología.
Marina Casullo (2000, en Mariñelarena, 2012a) indica tres hitos en psicología
derivados del enfoque salutogénico, que se cristalizara en la PP(Gancedo,2008).El
primero,“…la escuela psicológica que inaugura el enfoque salutogénico en psicología fue
la psicología humanista, al advertir las limitaciones del modelo médico y postular como su
principal objetivo el estudio de las capacidades y fortalezas humanas”(Gancedo y
Mariñelarena, 2011, pp. 69).Autores de esta corriente, serán los primeros en desarrollar
conceptos y teorías acerca del funcionamiento humano óptimo y la salud mental
positiva(Vázquez y Hervás, 2008),ya que “la psicología humanista pone el énfasis en el
desarrollo del potencial que hay en cada ser humano”(Kerman,2002,pp.183). Entre ellos
Maslow (1972), desarrolla el concepto de Autorrealización (o autoactualización);
Perls(1978), la autorregulación (auto-apoyo),autenticidad y vivencia en el aquí y ahora;
Carl Rogers (1966),el funcionamiento psicológico óptimo, la auto-actualización; Víctor
Frank (1990),sentido de la vida y la auto-trascendencia. El segundo de estos hitos
(Casullo, 2000; en Mariñelarena, 2012a) por un lado está representado por aquellas
investigaciones independientes sobre la creatividad, resiliencia, el apego, inteligencias
múltiples, inteligencia emocional, optimismo, entre otros. Por otro lado tenemos todas
aquellas investigaciones y teorías de las cuales se deriva el estudio del bienestar subjetivo

5
Marco teórico
(o felicidad). Casullo menciona que el tercer hito, se da en paralelo, donde Antonovsky
(1996) propone el modelo salutogénico en remplazo del modelo biomédico. Entiende que
la salud/enfermedad como un continuo, como también la importancia de prevención y
promoción de la salud mediante el desarrollo de factores protectores. Comparte la visión de
salud mental positiva junto con aquellos del funcionamiento óptimo emparentados con el
estudio del bienestar subjetivo, siendo pionero el modelo de Jahoda (1958; en Vázquez y
Hervás, 2008) que planteó una serie de criterios para caracterizar la salud mental positiva.

Estudio del bienestar subjetivo

Continuando con la línea anterior, el desarrollo del concepto de salud mental positiva se
asoció con el bienestar, de ahí que el estudio de la felicidad o bienestar subjetivo1(BS)
comenzó en parte por esta vía2. Dada su evolución desde lo salutogénico, al bienestar
subjetivo se lo puede encontrar vinculado con otros términos como calidad de vida,
bienestar social, bienestar psicológico, bienestar emocional o satisfacción con la vida.
Estos términos comparten similitudes y dan origen a lo que conocemos hoy como BS o
felicidad.
Esta tradición comienza en la década de los 70(Castro Solano; 2009), tomando fuerza a
partir de los 80, los sociólogos utilizaron el término calidad de vida para explicar el
bienestar, basándose primero en indicadores externos. Luego mediante la investigación, se
dieron cuenta que estos eran insuficientes y comenzaron buscar variables psicosociales.
Las teorías anteriores y las presentadas a continuación, representan los primeros marcos
explicativos acerca del bienestar. Son conocidas como modelos Bottom-Up (García, 2002;
Castro Solano, 2009; 2010b) o también situacionales y telicas (Castro Solano, 2009,
2010b), porque se basaron en aspectos más externos, como la satisfacción de necesidades o
el logro de diferentes objetivos, que aspectos internos (de la personalidad). La teoría de las
necesidades de Maslow, se encuentra dentro de este conjunto porque la auto-realización y
los momentos cumbres son posibles a medida que se satisfacen diferentes necesidades.
Otro modelo en esta línea es la teoría de la autodeterminación de Deci y Ryan,
reasumen los conceptos de acerca del funcionamiento psicológico óptimo de autores
humanistas y los someten a validación empírica (Vázquez y Hervás, 2008). Postulan la
existencia tres necesidades básicas universales (autonomía, competencia y relaciones), la
medida que son cubiertas determinara el bienestar psicológico (Castro Solano,2009).
Además afirman que debe existir un equilibrio en vez de un alto nivel en uno

1
El término felicidad es el similar del bienestar subjetivo (Carr, 2007; Lyubomirsky, 2008),de hecho el
término bienestar subjetivo fue utilizado en principio por los investigadores en vez de felicidad para evitar
parecer acientífico, en una publicación pionera Norman Bradburn de 1969, cambia la palabra felicidad por
la de bienestar subjetivo Csikszentmihalyi (2004), también Diener, un reconocido autor y prolífico
investigador de la PP , repitió esta metodología por el mismo motivo (Lyubomirsky, 2008)
2
Recordemos que uno de los objetivos centrales de la PP es el estudio del BS o Felicidad.

6
Marco teórico
aspecto(Vázquez y Hervás, 2008).Tomando de conceptos estos autores, Carol Ryff
compone su modelo del bienestar psicológico (Vázquez y Hervás, 2008).Plantea seis
dimensiones que coinciden con las de Deci y Ryan: control ambiental, crecimiento
personal, propósito en la vida, autonomía, autoaceptación y relaciones positivas con otros.
Estas dos teorías junto con Maslow y Jahoda expresan el bienestar por medio de aspectos
eudaimonicos3.En esta línea, Keyes (Vázquez y Hervás, 2008) formula un modelo de salud
positiva relacionado a tres ámbitos: bienestar emocional, bienestar subjetivo y bienestar
social. Este último expresa en qué medida el contexto sociocultural se percibe como
nutriente y satisfactorio.
Para Michalos(1986,en Castro Solano,2010b) el bienestar se deriva de la comparación
que efectúan las personas entre sus estándares personales y el nivel de condiciones
actuales. Otras teorías de este estilo, explican el bienestar por medio de comparaciones
sociales, la felicidad está dada en qué sentido la persona se compara.
Dese otras líneas teóricas, llamadas situacionales(Castro Solano, 2010b) el bienestar es
producto de experimentar vivencias positivas con mayor frecuencia, siendo el bienestar un
producto hedónico, es la suma de experiencias positivas o placenteras.

Concepción moderna de felicidad

Las teorías anteriores plantean diferentes modelos explicativos del bienestar, basándose
en diferentes aspectos, inauguran diferentes formas de conceptualizarlo (bienestar
psicológico, emocional, subjetivo, calidad de vida, etc). Estos marcos explicativos
comparten coincidencias con concepciones contemporáneas sobre la felicidad. Ahora bien,
en base a nuevas investigaciones y desarrollos, la PP integro estos modelos, dando lugar a
teorías del tipo Top-Down como sistemas explicativos de la felicidad (García, 2002;
Lyubomirsky, 2008;Castro Solano, 2010b). Surgieron nuevos conceptos y constructos, que
describen y predicen mejor los procesos implicados en la felicidad, explicados mejor por
causas internas que externas.Por estas razones, se volcó hacia causas meta psicológicas y
de personalidad.
Según Lyubomirsky la felicidad es: “…la experiencia de alegría, satisfacción o
bienestar positivo, combinada con la sensación de que nuestra vida es buena, tiene sentido
y vale la pena”(2008, pp.48). Coincide con la definición más reconocida de la felicidad
que, propuesta Diener, Lucas y Oishi4:
“El bienestar subjetivo es definido como la evaluación cognitiva y afectiva que hace la
persona sobre su propia vida. Esa evaluación incluye las reacciones emocionales como así
también los juicios cognitivos sobre la satisfacción y cumplimiento. Ese bienestar subjetivo

3
En este tipo de enfoque la felicidad se alcanza por medio del logro de objetivos y satisfacción de
necesidades.
4
La traducción me pertenece

7
Marco teórico
incluye experimentar emociones placenteras, bajos niveles de estados de ánimos
negativos y una alta satisfacción con la vida” (2000, pp. 63)
En estas definiciones se resaltan dos aspectos básicos en la noción de felicidad. Estos
son los componentes de la experiencia humana: los juicios cognitivos y los estados
emocionales (García,2002). Ambos relacionados entre si ya que las evaluaciones
cognitivas de sí mismo y el mundo traen diferentes grados emocionales que expresan lo
deseable o no del juicio cognitivo, y asu vez un estado emocional puede condicionar el
juicio cognitivo. De esta manera en su integración dan como resultado los diferentes
estados que modelan la motivación de conducta en lo mediato.
La felicidad puede ser concebida desde dos perspectivas: como un rasgo o un
estado(Cuadra y Florenzano, 2003).Como estado es la presencia de afectividad positiva, si
perdura en el tiempo es felicidad5, ya que “identificamos individuos felices como los que
experimentan altos niveles promedio de afecto positivo identifica los individuos
felices6”(Lyubomirsky, King y Diener, 2005, pp. 820).En esta lógica hedónica la felicidad
estaría dada como una proporción de tres emociones positivas (EP) contra una negativa
(Fredrickson y Losada, 2005). La felicidad como rasgo, hace referencia a un estado
prolongado donde prevalecen las emociones placenteras. Aquí nos introducimos al foco de
interés de la concepción actual de la PP: la puesta en relieve de aquellos factores que
median en la producción de mayor frecuencia de EP, y que predicen mejor el nivel de
felicidad, vale decir, los rasgos de personalidad y los procesos internos implicados (Cuadra
y Florenzano, 2003; García, 2002; Cajiao,2013; Lyubomirsky, 2008; Diener et al,1999;
Castro Solano,2010b).
Las teorías del set point y de la adaptación hedónica explican porque a largo plazo se
mantiene un mismo grado de felicidad, indicando que más allá de las circunstancias
vivenciadas la felicidad vuelve a un nivel de felicidad determinado, por ello los rasgos de
personalidad son que realmente importan, ya que determinan las evaluaciones y conductas
realizadas, posibilitando así obtener mayor o menor satisfacción en su entorno
(Lyubomirsky, 2008). Por esta razón los modelos contemporáneos son más personalisticos
y se los llama modelos Top-Down (García, 2002; Castro Solano, 2010b).
En base a lo anterior, a continuación se desarrollara aquellos aspectos relacionados con
los tres pilares de las PP, que coinciden con las tres vías en que se desarrolla la felicidad
según Seligman (Seligman, Steen, Park, y Peterson, 2005; Castro Solano, 2010a; 2010b),
la vida placentera, vida comprometida y vida con sentido (Seligman, 2003)

Emociones positivas y vida placentera

5
Se sabe que en el corto plazo que emociones negativas y positivas correlacionan negativamente, pero no
así, a largo plazo, lo que llevo a investigadores como Diener, Larsen y Levis, el bienestar se debe a la
frecuencia más que la intensidad de afectos (Castro Solano, 2010b)
6
La traducción me pertenece

8
Marco teórico
Emociones y sus efectos

Para Fredrickson y Losada (2005) “…las emociones son sistemas multicomponentes que
alteran los patrones de pensamiento, conducta, experiencia subjetiva comunicación verbal
y no verbal y la actividad psicológica(…)el cambio en un componente afecta al resto7(pp.
3).Tienen incidencia en todos los procesos psicológicos (Castro Solano, 2010b).Implica un
componente evaluativo: “…todas las emociones tienen una cualidad esencial: o son
positivas y atractivas o son negativas y repulsivas: sólo por este rasgo, las emociones nos
ayudan a escoger lo que sería bueno o malo para nosotros(Csikszentmihalyi,2012, pp.
28).Son estados subjetivos que indican una conexión con tendencias a acciones específicas
(Fredrickson,2001), impulsos para operar y afrontar ofreciendo una disposición definida
para actuar(Goleman, 1996).Tienen componentes fisiológicos ya que el grado de
excitación psíquica tiene su correlato a nivel físico (Myers,1984;Kertész,2011),
produciendo cambios orgánicos que preparan para diferentes acciones
(Goleman,1996),afectando los sistemas vegetativo, hormonal e inmunológico
(Kertész,2011). Las emociones tienen un impacto directo en el sistema psico-neuro-imuno-
endorinologico, afectando nuestra salud psicosomática (Ray, 2003).Según la teoría
transaccional (Lazarus y Folkman,1984) las emociones son el resultado de la evaluación
ambiental.
Barbara Fredrickson (2013) explica que las emociones tienen un origen biológico y
conllevan diferentes tipos de adaptaciones. Las negativas esta relacionadas con momentos
de urgencia, con la actuación a corto plazo vinculada con la supervivencia (huir, luchar,
quedarse inmóvil).La positivas en cambio, están asociadas a efectos a largo plazo y no con
la supervivencia inmediata, ya que permiten construir recursos. Esto se produce gracias a
que las EP producen efectos cognitivos, afectivos y conductuales como flexibilidad
cognitiva y atencional, procesamiento holístico, mejor acceso semántico y visoespacial
ampliando estos repertorios, creatividad, apertura a la información, apertura a una más
amplia de gama de conductas, ampliar el foco de la atención, generar mayor apertura,
aceptación y acercamiento social. Según Csikszentmihalyi (2012)las emociones negativas
producen entropía psíquica, que no permite utilizar eficazmente la atención psíquica para
afrontar tareas externas porque estase necesita para restaurar el orden subjetivo interno. En
cambio las EP, al no estar en estado de alerta o rumiar y sentir pena por nosotros, la
energía psíquica se libera y puede fluir hacia cualquier tarea o pensamiento. Por estas
razones Fredrickson (2013) formulo la teoría de aplicación y construcción, planteando que
las EP generan recursos personales que son útiles para la supervivencia desde lo evolutivo,
permiten actuar más eficazmente y dan lugar al BS. Este se dá dentro de un proceso que
llamo espiral ascendente positivo: cuando se experimenta EP, se amplían nuevos
pensamientos, actividades y relaciones (gracias a los cambios cognitivos mencionados),

7
La traducción me pertenece

9
Marco teórico
que en el tiempo construyen nuevos recursos personales mediante la adquisición de
habilidades, conocimiento, resiliencia y soporte social8, generando un mejoramiento de la
salud y la satisfacción produciendo nuevamente más experiencias positivas en un ciclo de
espiral ascendente. La teoría de la aplicación y construcción deja implícito que la
construcción de recursos personales permite generar experiencias emocionales positivas y
estas a su vez permiten crear más recursos. También se demostró que las EP pueden
deshacer los efectos producidos por el estrés (Fredrickson y Losada, 2005).
Seligman (2003), define que las EP experimentadas pueden centrarse en el futuro,
presente o pasado. Estos tres estados son distintos y no se encuentran necesariamente
ligados, se puede sentir satisfacción en uno e insatisfacción en los otros. Están asociadas
con las vías de acceso a la felicidad y se vinculan a diferentes estados mentales, que se
mencionarán a continuación.

Vías de acceso a emociones positivas

Con respecto al pasado, las emociones que podamos experimentar, provienen de la

reflexión e interpretación (Seligman, 2003). La reminiscencia positiva basada en las
experiencias pasadas, puede evocar la sensación de estar alcanzando ideales o cumpliendo
metas, ayuda a fortalecer el sentido de la identidad aumentando así la autoestima. Hay dos
maneras para ampliar los sentimientos positivos respeto al pasado basados en el contenido
del recuerdo mediante la práctica del el perdón y la gratitud. La primera acción nos libera
de elucubraciones y hostilidades interiores que provocan estrés. La gratitud al igual que el
perdón, permite resinificar los eventos y envolverlos en positividad, así también refuerza
los lazos sociales y permite valorar positivamente las relaciones y aumenta el sentimiento
de autoestima al concéntranos en los aspectos positivos (Lyubomirsky, 2008).Por otra
parte el saboreo (detallado a continuación), permitirá aumentar el capital de recuerdos
(Lyubomirsky, 2008; Castro Solano, 2010b).
En cuanto a las focalizadas en el futuro incluyen la fé, la confianza, la esperanza y el
optimismo(Seligman,2003). Se puede obtener experiencias placenteras si se imagina las
consecuencias positivas del futuro (Lyubomirsky, 2008). El futuro está explicado por
aquello que pensamos que nos va a suceder (Castro Solano, 2010b, pp. 95), por esta razón
las emociones serán el resultado de la evaluación cognitiva, donde mediarán variables
como la autoestima y la autoeficacia, o el equilibrio entre desafíos y habilidades
(Csikszentmihalyi, 2007). De esta manera los sentimientos positivos hacia el futuro
(optimismo), determinarán parte del contenido emocional del presente, como así también
guiarán las acciones, mejorando el esfuerzo a alcanzar objetivos, perseverar ante
dificultades y afrontar de forma activa y efectiva, teniendo , motivación e impulso a tomar
iniciativas(Lyubomirsky, 2008). Para Seligman (2003), el optimismo se debe al estilo
8
En este sentido Seligman (2003), explica que las emociones positivas preparan para transacciones victoria
– victoria mientras que las negativas preparan para juegos de victoria - derrota

10
Marco teórico
atribucional que hacen los sujetos a los eventos, siendo externo (no es entera la
responsabilidad), especifico (solo aplicable a esa situación) e inestable (no perdurará en el
tiempo) para los sucesos negativos y para los positivos la atribución es interna global y
estable.
Los componentes del pasado y futuro (…) son maneras de incrementar y mantener el
placer, es decir de traer al presente el placer del pasado y el del futuro (Lyubomirsky,
2008, pp. 217)
Las emociones focalizada en el presente provienen de las actividades en sí, de la
experiencia presente del aquí y ahora. Están constituidas por estados diferentes al futuro y
pasado (Seligman, 2003).Son tres los estados que las favorecen: el saboreo y flow
(Seligman, 2003; Lyubomirsky, 2008;Castro Solano, 2010b) y también el mindfulneess
(Solano, 2010b; ver Salonova y Schaufeli, 2004). Cuanto más son alcanzados estos
estados, mayor flujo de EP se logra, permitiendo construir recursos sociales, psicológicos y
físicos (Solano, 2010b; ver también Fredrickson 2013). Seligman (2003), divide los
procesos emocionales positivos en placeres y gratificaciones. Los primeros subdivididos
en placeres corporales (ligados a la excitación fisiológica), siendo más exiguos y
transitorios, y en placeres superiores que requieren mayor recurso cognitivo, pero más
duraderos. Ambos tipos de placeres, dependen de la atención y están sujetos a dos
procesos: la adaptación hedonista el set point, las emociones obtenidas por las vía de los
placeres con el tiempo dejan de tener el efecto que producían y los sujetos vuelven a un
estado anterior (Seligman, 2003; Lyubomirsky, 2008; Lyubomirsky, Sheldon y Schkade,
2005).El saboreo y el mindfulness son estados mentales accesibles mediante técnicas, que
tienen como objetivo redirigir la atención al tiempo presente y la experiencia del aquí y
ahora. Al focalizar la atención en las actividades en desarrollo, aumenta la conciencia
sobre el fenómeno, incrementando así la intensidad y vivencia de EP. Por otro lado, se
incrementan al disminuir el juicio cognitivo de la experiencia y la comparación social. El
mindfulness (Castro Solano, 2010b) sostiene que el flujo de la conciencia está inundado de
pensamientos sobre el pasado y el futuro, juicios que guían la emocionalidad, mayormente
ajenos a la experiencia presente. Por un lado, impiden aumentar la intensidad de las
vivencias placenteras y por otro, pueden aparecer pensamientos automáticos (ver Beck et
al, 2005) que provoquen estados displacenteros y estrés. La premisa básica del mindfulness
es prestar atención o darse cuenta de la experiencia presente, sin criticar ni juzgar.
El Flow(o experiencia optima) es otro tipo de estado psicológico que posibilita acceder
a la felicidad por medio de la vía de la vida comprometida, que a diferencia de la buena
vida, se logra mediante las gratificaciones (Seligman,2003), en las cuales las EP solo se
experimentan al finalizar la actividad (Csikszentmihalyi,2012).Csikszentmihalyi plantea el
estado de Flow como un proceso, donde:
“Una persona que fluye está completamente centrada debido a la demanda total de
energía psíquica. En la conciencia no queda espacio para pensamientos que distraigan ni
para sentimientos irrelevantes. En este caso desaparece la conciencia de sí, pero uno se

11
Marco teórico
siente más fuerte de lo normal. La sensación de tiempo que da distorsionada […] todo el
ser de una persona en un funcionamiento pleno de cuerpo y mente.” (2012, pp. 43).
El estado de flow cuenta con tres dimensiones (Mesurado9, 2009): en primer lugar,
existe una serie de antecedentes referidas a las percepciones de metas y desafíos claros, y
la oportunidad de actuar percibiendo capacidades y habilidades adaptadas para la
operación de y feedback inmediato. En segundo lugar, la experiencia de flow en sí, se
caracteriza por la fusión entre conocimientos y acción, una alta concentración y sentido de
control. Por último, los efectos consisten en pérdida de la conciencia de sí mismo y la
distorsión temporal. Solo se provoca cuando se encuentra la correcta balanza entre un nivel
de desafíos elevado y de habilidades percibidas por lo cual durante el estado de flow no hay
conciencia de las emociones y solo se acceden retrospectivamente a ellas al finalizar el
estado. Esto sucede porque todas las energías se concentran en la actividad aumentando así
la eficiencia, razón por la cual se pierde la noción propia y del tiempo.
Las actividades de flujo pueden desarrollarse en todos los ámbitos (social, familiar,
laboral, recreativos; Csikszentmihalyi, 2012). Para Seligman (2003) la fluidez puede ser el
estado por el cual se determina el crecimiento del capital psicológico, además es una de las
vías más significativas para acceder a la felicidad y las EP, aspecto en que concuerdan
autores ya mencionados. Involucra la puesta en marcha de las virtudes personales por lo
que nos remite a los dos siguiente pilares de la PP, los rasgos positivos (relacionada con la
vida comprometida) y las instituciones positivas, ligadas a la vida con significado
(Seligman, Steen, Park, y Peterson,2005;Castro Solano, 2010b).

Rasgos positivos, vida comprometida y vida con significado

Como se mencionó, la personalidad10 y los rasgos positivos 11 son factores que predicen
mejor el bienestar y la felicidad, permitiendo aumentar la frecuencia de EP, disminuir las
negativas y afrontarla resolución de problemas y el estrés de forma adaptativa y resiliente.
Además los rasgos positivos permiten construir recursos que generan y mantienen este
ciclo. Por esta razón se lo considera el segundo pilar de estudio de la PP.
Diener y Lucas (1999; en Carr, 2007) indicaron la presencia de cinco relaciones entre
los rasgos de personalidad y el BS. Los modelos temperamentales explican el bienestar por
las bases genéricas de los rasgos de personalidad y el punto fijo (set-point) de la felicidad.
Para los modelos cognitivos los rasgos genéticamente determinados influyen en la forma
de percibir y procesar la información y esto determina el BS. Los modelos de

9
El modelo se basa en una investigación llevada a cabo por la Dra. Belén Mensurado , miembro del
CONICET, donde comparo de tres modelos teóricos explicativos del constructo flow .Los resultados
obtenidos ubican coinciden con las investigaciones de Chen, Wigand y Nilan (1999; en Mensurado 2010) y
de Novak, Hoffman y Yung (2000; ídem)
10
Ver página 10
11
Los rasgos son características personales relativamente estables que junto con las variables de cada
situación, influyen en la conducta , la cognición y el afecto de las personas(Carr,2007, pp.235)

12
Marco teórico
sociabilización parten del supuesto que los modelos de aprendizaje modelan los rasgos de
personalidad. Los modelos de congruencia, señala que el bienestar aparece cuando se da
una buena correspondencia entre el entorno y los perfiles de personalidad. Los modelos de
objetivos declaran que la selección, persecución y logro de objetivos influyen en el
bienestar y ciertos perfiles están relacionados.
Lyubomirsky (2008;Lyubomirsky, Sheldon y Schkade, 2005), mantiene puntos de
coincidencia con algunos de los aspectos anteriores. Según la autora, las circunstancias de
la vida (cubiertas las necesidades básicas cubiertas) como el matrimonio, la posición
social, el nivel económico, la belleza, o el logro de ciertos objetivos, expresan solo el 10%
de la variación en la felicidad de una persona. Esto es así, debido a que si una situación
provoca un incremento de EP, hay retorno al un punto de felicidad habitual luego de un
periodo de tiempo. Este fenómeno se denomina adaptación hedónica y el punto habitual al
que se retorna se conoce como punto fijo de la felicidad (set-point), estando genéticamente
establecido (Diener, Lucas y Scollon, 2006) y representa el 50% de la variación de la
felicidad (Diener et. al, 1999). Nuevas investigaciones demuestran que el set-point puede
variar a lo largo del ciclo vital (Vázquez y Hervás, 2008).Con estos datos, tanto para
Lyubomirsky (2008), como otros ya mencionados, la felicidad es un estado mental, y como
tal está dado por la puesta en práctica de acciones y rasgos positivos lo que permite
modificar ese punto fijo .A su vez, Csikszentmihalyi (2007) señala que la felicidad está
dada por actividades comprometidas, más que el logro de objetivos en sí.
Seligman (2003) propone que para lograr una vida comprometida, con abundantes
estados de flow, es necesario poner en práctica una serie virtudes universales12, que se
expresan en fortalezas del carácter13 (rasgos positivos), ya que“…la verdadera felicidad
deriva de la identificación y el cultivo de las fortalezas más importantes de la persona y de
su uso cotidiano en el trabajo, el amor, el ocio y la educación de los hijos” (Seligman,
2003,pp.170).Carmelo Vázquez (2013) señala la naturaleza social del bienestar humano,
porque varias de estas fortalezas de carácter que generan EP, se basan en transacciones
humanas. Un ejemplo de estas virtudes y sus fortalezas14 es la virtud Humanidad: son
fortalezas interpersonales implican cuidar y ofrecer amistad y cariño a los demás,
compuesta por: Amor, apego, capacidad de amar y ser amado; tener importantes y
valiosas relaciones con otras personas, en particular con aquellas en las que el afecto y el
cuidado son mutuos; Sentirse cerca y apegado a otras personas; Simpatía, amabilidad,
generosidad, bondad; Inteligencia emocional, personal y social.
La vida con significado, nos remite al tercer pilar de la PP: las organizaciones positivas,
que propician y permiten la aparición de estos caracteres positivos. El estudio y teorización

12
Así definidas porque tienen una serie de características que hacen que sean valoradas por si mismas en
todas las culturas más importantes religiosas y filosóficas
13
Para Seligman “ una fortaleza es un rasgo, una característica psicológica que se presenta en situaciones
distintas a lo largo del tiempo”(2003, pp. 189)
14
Desarrollo completo en anexos

13
Marco teórico
de las organizaciones positivas es toda una nueva rama derivada de la PP, se analizara en el
siguiente apartado, a continuación se presentaran algunos de los rasgos positivos mas
importantes según la literatura

Optimismo

Este constructo muy importante como predictor de la felicidad (Cajiao et al.,2013;

Cuadra y Florenzano, 2003; Peterson, 2000; Seligman, 2003).Integra una de las fortalezas
de carácter (virtud trascendencia) (Seligman y Peterson, 2004,en Castro Solano, 2010b), y
es un elemento del supraconstructo Capital psicológico ideado por Luthans (2002), que
favorece el engagement. En una serie de estudios se ha demostrado que tiene una
correlación positiva y significativa con la satisfacción con la vida (Chico et al.,
2011).Marrero, Carballeira y González (2014) encontraron que el optimismo disposicional
presenta una correlación con la satisfacción con la vida y la felicidad subjetiva, mayor que
las variables sociodemográficas y dominios vitales con estas.
Según Chris Peterson (2000) el optimismo puede ser entendido como característica
disposicional que media entre los acontecimientos externos y la interpretación personal de
los mismos, como expectativa de éxito y logro, y también como estilo explicativo15. Chico
Librán (2002), afirma que el optimismo disposicional está directamente relacionado con
estrategias de afrontamiento positivas (planificación, reinterpretación positiva y
crecimiento personal, afrontamiento centrado al problema y afrontamientos adaptativos) y
negativamente relacionado con estilos de afrontamiento considerados negativos (centrarse
en las emociones y desahogarse, negación, distanciamiento conductual y mental, consumo
de alcohol y drogas y afrontamiento desadaptativo)

Extraversión y neurotisimo

Desde el modelo de las cinco grandes16 (estabilidad/neocriticismo,

extraversión/introversión, apertura a las experiencias, simpatía y escrupulosidad) de Costa
y McCrae, Alan Carr (2007) expone que una puntuación alta en cada una de estas facetas
pueden considerarse fuerzas personales que propicien la felicidad. Específicamente, Costa
y McCrae (Castro Solano, 2009; Diener, Lucas, R. y Oishi, 2000) señalan que los
extravertidos poco neuróticos poseen más cantidad de EP y lo introvertidos y neuróticos
más los negativos o diplacenteros. Algunos autores indican que la extraversión es uno de
los predictores más significativos de BS (Zelenski et al., 2012; Robinson et al., 2003,
Adkins, Martin y Poon, 1996, Diener y Fujita, 1995, Chico, 2006, en Cajiao et al.,

15
Como aspecto explicativo Seligman (2003) propone oponer el optimismo vs. pesimismo al estilo
atribuciones que hacen los sujetos a los eventos que los rodean, su implicancia /responsabilidad y
estabilidad, ver desarrollo completo en página 10
16
Desarrollo completo en anexos

14
Marco teórico
2013).Estas diferencias podrían encontrarse en estructuras neurológicas, donde se señala
que los extravertidos son más sensibles a las señales de recompensa y los neuróticos más
sensibles al castigo(Gray ,1991,en Cuadra y Florenzano, 2003),así el 50% del componente
genético de la felicidad puede estar dado, por genes que se expresen en estas estructuras.

Inteligencia emocional

Cajiao et al.(2013) menciona que hay gran cantidad de una cantidad de investigaciones
en los que se analiza el vínculo entre las habilidades socioemocionales y el BS, cuyos
resultados ponen de manifiesto que es una de las variables que puede explicar las
diferencias individuales en el bienestar. Cajiao et al.(2013) hace referencia al modelo de
inteligencia emocional, de Mayer y Salovey(1997, en Cajiao et al.,2013),siendo el de
mayor validación empírica (Fernández et al., 2009). Para los autores, la inteligencia
emocional se considera una habilidad centrada en el procesamiento de la información
emocional que unifica las emociones y el razonamiento, permitiendo utilizar nuestras
emociones para facilitar un razonamiento más efectivo y pensar de forma más inteligente
sobre nuestra vida emocional (Mayer y Salovey, 1997, en Fernández et al., 2009).Según
Fernández, Berrocal y Extremera (2009) las investigaciones demuestran que la inteligencia
emocional correlaciona negativamente con las emociones negativas17, y positivamente con
EP y el BS. Desde este modelo, la habilidad para reconocer emociones propias y ajenas
permitiría utilizar recursos de afrontamiento más eficientes, como también tener mayores
habilidades sociales.

Felicidad y variables sociodemográficas

Edad

En general hay discusión en a la relación entre la felicidad y la edad. Según García

Martin (2002) parece ser que el efecto entre la satisfacción vital y la edad esta moderado
mayormente por las circunstancias vitales, como el estado civil, apoyo social y nivel de
ingresos (George, Okun y Landerman; 1985, en García, 2002). Al controlar estas variables,
esta relación deja de ser significativa. Herzog y Rodgers (1981,en García, 2002), han
confirmado en su revisión una relación positiva entre satisfacción y edad. Andrews y
McKennell (1980, en García, 2002) señalaron que la edad correlaciona positivamente con
el componente cognitivo pero negativamente con el afecto tanto positivo como negativo.
Este decremento en la dimensión afectiva (Diener y Suh 1998, en García, 2002) no
significa que necesariamente se produzcan cambios en las puntuaciones de BS total (Costa

17
(EXTREMERA y FERNÁNDEZBERROCAL, 2006; FERNÁNDEZ-BERROCAL, ALCAIDE, EXTREMERA y PIZARRO,
2006; FERNÁNDEZ-BERROCAL y EXTREMERA, 2006; RUDE y McCARTHY, 2003; SALOVEY, STROUD, WOOLERY
y EPEL, 2002; citados en Fernández Berrocal y Extremera, 2009

15
Marco teórico
y otros, 1987,en García, 2002).Algunos autores sostiene que la felicidad no declina con la
edad (Diener y Suh, 1998, en Vázquez y Hervás, 2008; Kunzmann, Little y Smith, 2000;
en García, 2002; Mroczek y Kolarz, 1998; en Alarcón 2007). García Martin (2002) señala
que las personas reajustan sus propios objetivos o metas a las posibilidades de cada edad.
También que las distintas formas de bienestar percibido aumentan como también produce
una mejor regulación emocional (Vázquez y Hervás, 2008)
Por otra parte nuevas publicaciones señalan que la felicidad presenta una forma de U
invertida (Marrero et al., 2007, en Carballeira y González, 2014; Mroczek y Spiro, 2005)
donde la satisfacción con la vida comienza aumentando y luego declina a partir de los 70-
75 años. Los autores (Mroczek y Spiro, 2005) indican que también hay diferencias
individuales significativas en la tasa de cambio y en cantidad de curvatura. Las diferencias
se dan en la curvatura, el nivel y pendiente, así los más extrovertidos Se quedan más altos
con el tiempo y no se caen tanto como los más bajos en la extraversión.

Genero

La bibliografía parece indicar que no existen diferencias entre hombres y mujeres en lo

que refiere a la felicidad (García, 2002; Diener et al., 1999 en Moyano y Díaz, 2007;
Zubieta et al., 2012; Moyano y Díaz, 2007; Alarcón, 2001, 2007; Garaigordobil et al.,2009;
Marrero, et al., 2014). Cardenal y Fierro (2001, en García, 2002) señalan que a pesar de las
diferencias entre hombres y mujeres en estilos de personalidad, estas no repercuten sobre
su BS. Por otro lado, Diener et al.(1999, en Moyano y Díaz, 2007) sugieren que las
mujeres vivenciarían con mayor intensidad tanto EP como negativas lo que de algún modo
produciría un equilibrio entre ambos afectos, obteniendo puntajes similares a los hombres.
Aunque en general también se señala que las mujeres están reportan más felicidad
(Whelan, 1989, Mookherjee, 1997, en Alarcón, 2007; Domínguez et al., 2006, Laca et al.,
2005, Vera y Rodríguez, 2007, en Marrero et al. 2014). Mestre, Samper, Frías y Tur (2009;
en Marrero et al., 2014) plantean que el hecho que la mujer sea más sensible a las
emociones y que informen mayor empatía emocional (que los hombres) hace que se
beneficie de otros factores que han aparecido vinculados al bienestar. Y de ahí que valore
su vida más positivamente. Alarcón (2007) plantea que es posible que el ambiente
sociocultural juegue un papel importante en algunos sectores, produciendo diferencias
entre las mujeres producto de la desigualdad de roles, puede evidenciarse en las
puntuaciones de mujeres de mayor edad (Shmotkin, 1990; en García, 2002).

Situación sentimental / Matrimonio

Los autores coinciden en que las personas casadas son más felices que sus contrapartes
solteras, divorciadas y viudas (García, 2000; Mayer, 2000; Argyle, 1999, Lu, 2000, en
Marrero, et al., 2014; Diener, 1994, Diener et al., 1999, Avia y Vásquez, 1998, Barrientos,

16
Marco teórico
2005, en Moyano y Díaz, 2007; Alarcón, 2001; 2007). Mayer, (2000) pone como ejemplo
a 35,024 encuestas realizadas por The National Opinion Research Center entre 1972 y
1996, donde se evidencia esta relación, misma que se encontró en encuestas nacionales en
otros 19 países. Iguales resultados obtuvieron Alarcón (2001; 2007) y Moyano y Díaz
(2007). Los autores coinciden que no hay diferencias significativas entre géneros y la
felicidad entre solteros y casados (Mayer, 2000; Moyano y Díaz, 2007; Argyle, 1992 en
Moyano y Díaz, 2007; Alarcón 2001; 2007). La incidencia entre la felicidad y felicidad
conyugal es bidireccional (Mayer, 2000). Russell y Wells (1994, en Alarcón, 2001)
encontraron que el mayor predictor de felicidad conyugal fue la calidad del matrimonio y,
en menor grado, el neuroticismo, Mayer (2000) señala que las personas más felices
también tengan más probabilidad de encontrarse casados, y más tempranamente. Según
Namkee y Mochón (2007, en Marrero et al., 2014) la pareja es importante no solo por
proporcionar estabilidad emocional sino que satisface otras áreas vitales como la sexual y
el ocio. También ofrece a los nuevos roles, como fuentes de la identidad y la autoestima
(Crosby, 1987, en Mayer, 2000).

Nivel de estudios alcanzados

Parecen haber coincidencia en que el nivel de educación correlaciona positivamente con

el BS (Argyle,1999, en Salinas y Salinas, 2008; Campbell, 1981, en García, 2002), pero
como las variables anteriores, la educación ejercería un factor moderador sobre otras
variables (García, 2002 ,Salinas y Salinas, 2008) como ingresos o el estatus laboral
(Palmore, 1979, Toseland y Rasch, 1979-1980,en García, 2002; Sandvik et al., 1993, en
Salinas y Salinas, 2008). También la educación presentaría efectos positivos sobre la salud
ya que las personas más instruidas suelen tener hábitos más saludables, consultan al
médico cuando es necesario y acuden a controles médicos con más frecuencia (Albert y
Davia, 2004, Escardibul y Calero, 2006, en Salinas y Salinas, 2008)
García (2002) señala que es educación podría ejercer efectos indirectos en el BS por
medio de su rol mediador tanto en la consecución de las metas personales como en la
adaptación a los cambios vitales que acontecen. Salinas Jiménez y Salinas Jiménez (2008),
en su revisión bibliográfica, llegan a la conclusión que el nivel educativo operaria de forma
indirecta a través de otras variables, como la salud, la participación laboral, las condiciones
de empleo y, en particular, a través de la renta.

SATISFACCIÓN LABORAL

En esta apartado se exhibe la segunda parte del marco teórico, con los conceptos de la
satisfacción laboral (SL) que se pretenden relacionar con la felicidad dentro de la PP.
Gran parte, sino la mayoría, de los manuales de administración y psicología laboral y
organizacional contienen un capitulo que hace referencia a la motivación (Koontz, y

17
Marco teórico
O´Donnell, 1988; Hampton, 1989; Schein, 1982; Chiavenato, 2001) y los más
contemporáneos agregan e integran al constructo SL (Robbins y Coulter, 2005; Davis, y
Newstrom, 1999; Furnham, 2001). Las teorías de la motivación se desarrollaron para
comprender el comportamiento humano dentro del marco del comportamiento
organizacional18 y lograr así direccionarlo hacia los objetivos organizacionales (Schein,
1982; Koontz y O´Donnell, 1988; Furnham, 2001; Robbins y Coulter, 2005), ya que “la
motivación se refiere a los procesos responsables del deseo de un individuo de realizar un
gran esfuerzo para lograr los objetivos organizacionales, condicionados por la capacidad
del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual”(Robbins y Coulter, 2005, pp.392).
El esfuerzo es una medida de la intensidad y o del impulso. Así dentro de este marco la
motivación es un proceso de satisfacción de necesidades, entendiendo estas como un
estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos. En esta definición de
motivación, es inherente el hecho que si queremos favorecer ciertos comportamientos
organizaciones, si queremos motivar, la forma es que las necesidades del individuo deben
ser compatibles con los objetivos de la organización (Robbins y Coulter, 2005). Existen
diversas teorías sobre la motivación que serán detalladas más adelante, las más actuales
incluyen como factor principal y subyacente diferentes mecanismos cognitivos para
entender cómo se produce la motivación (Navarro, et al.,2014).Así, este proceso se concibe
como producto de las atribuciones o actitudes que tienen las personas. El constructo SL se
enmarca conceptualmente al de actitud (Pastor, 2000; en Chiang Vega y Ojeda Hidalgo,
2011), siendo declaraciones evaluadoras, favorables o desfavorables respecto de objetos,
personas o acontecimientos, estando integrada por tres componentes: afectivos, cognitivos
y comportamentales. El componente cognitivo se refiere a las creencias, opiniones
conocimiento o información. El componente afectivo es la parte emocional o sentimental.
El componente comportamental se refiere a la intención de comportarse de determinada
manera (Robbins y Coulter, 2005; Vega y Ojeda Hidalgo, 2011). La SL es el resultado de
una evaluación cognitiva mediante la cual el sujeto compara su realidad cotidiana con
unestándar ideal construido a lo largo del tiempo. Si el resultado de la comparación es
positivo, el sujeto experimentará una sensación de bienestar y satisfacción (Ter Doest y De
Jonge, 2006, en Paris y Omar, 2008). En síntesis podemos definirla como:“La satisfacción
en el trabajo se refiere a una actitud general de una persona hacia su trabajo”(Robbins y
Coulter, 2005, pp. 344).
Como expresa Alicia Omar “en los últimos diez años, el estudio de la satisfacción
laboral ha desplazado desde una posición periférica hasta el lugar que ocupa en nuestros
días”(2010, pp. 344). Esto se debe a que la bibliografía en general menciona los beneficios
que acarrea la SL. Según Robbins y Coulter (2005; también Chiang y Ojeda, 2011;
Robbins y Judge, 2009; Hellriegel y Slocum, 2004, Caballero, García y Fernández, 2003,

18
Según Schein: “Una organización es la coordinación planificada de las actividades de un grupo de personas
para procurar el logro de un objetivo o propósito explicito y común, atreves de la división del trabajo y
funciones, y atreves de una jerarquía de autoridad y responsabilidad”(1982, pp. 14)

18
Marco teórico
en Barroso y Salazar, 2009) existe una relación entre SL y productividad, a su vez Davis, y
Newstrom(1999)mencionan que incrementa la pertenecía organizacional y por lo tanto la
productividad. A medida que aumenta SL disminuyen muchos comportamientos negativos
como el ausentismo y la rotación (Davis, y Newstrom, 1999; Hampton, 1989; Hayhurst,
Saylor y Stuenkel, 2005, en Paris y Omar, 2008).
Estas relaciones entre SL y comportamientos organizaciones positivos(deseables-
saludables) y negativos (nodeseables-insalubres), adquieren nueva relevancia y marcos
explicativos a la luz de los nuevos aportes teóricos provenientes de la PP (Salanova,
Martínez y Llorens,2014), así nace la Psicología organizacional positiva como una rama de
la PP orientada hacia las organizaciones19(Bakker, Rodríguez Muños, 2012; Bakker,
Rodríguez Muños y Derks, 2012). Al mismo tiempo, de esta se derivan la Psicología de la
Salud Ocupacional Positiva20(Salanova, Martínez y Llorens,2014) y Comportamiento
Organizacional Positivo21 (Luthans,2002). Dentro de estos aportes, para Administración y
los RRHH adquiere notoriedad el aspecto afectivo y su influencia en las actitudes,
ayudándonos a entender su influjo en los comportamientos, la productividad y el bienestar
laboral (Peiró, Ayala, Tordera, Lorente, y Rodríguez, 2014).
La SL depende de la interrelación, tanto de factores intrínsecos (personales) como
extrínsecos y de la tarea (Davis, y Newstrom, 1999; Bakker, y Demerouti, 2007; Furnham,
2001; Kertesz et al., 2006; Warr, 2013). Para comprender como se da la SL, Bakker, y
Demerouti (2007), desde nuevas líneas de investigación y conceptualización, proponen su
Job Demands-Resources model(modelo de demandas y recursos).Desde este modelo, las
actitudes hacia el trabajo y su estado psicológico son producto de la relación entre las
demandas y los recursos laborales. Los recursos pueden dividirse en aquellos factores
extrínsecos y de la tarea e intrínsecos, tanto cognitivos como afectivos. La balanza entre
demandas y recursos dan como resultado estados de burn-out, apatía, aburrimiento o
engagement (Bakker, y Demerouti, 2007), siendo este último“un constructo motivacional
positivo relacionado con el trabajo que está caracterizado por el vigor, dedicación y
absorción. Mas, que un estado especifico y momentáneo, el engagement se refiere a un
estado afectivo-cognitivo más persistente en el tiempo, que no está focalizado sobre un
objeto o conducta especifico”(Schaufeli, Salonova Roma Gonzales y Bakker, 2000, en

19
Carrasco González, de la Corte de la Corte, y León definen como:“el estudio científico del funcionamiento
óptimo de las personas y de los grupos en las organizaciones, así como su gestión efectiva. Se trata de una
aproximación positiva, más novedosa y emergente, que se centra en las fortalezas del empleado y del
funcionamiento organizacional” (2010, pp. 9)
20
Salanova, Llorens y Rodríguez definen la PSOP como: “el estudio científico del funcionamiento óptimo de
la salud de las personas y de los grupos en las organizaciones, así como la gestión efectiva del bienestar
psicosocial en el trabajo, y el desarrollo de las organizaciones saludables. Y cuyo objetivo es describir ,
explicar y predecir el funcionamiento óptimo en esos contextos, así como amplificar y potenciar el bienestar
psicosocial y la calidad de vida laboral y organizacional “ (2009; en Salanova,Martínez y Llorens,2014, pp.23)
21
Luthans lo define el COP como :“el estudio y la aplicación de las fortalezas y las capacidades psicológicas,
que pueden ser medidas, desarrolladas y gestionadas eficazmente para mejorar el rendimiento en los
contextos laborales actuales”(2002, p. 59; en Luthans ,2002, pp. 698 ).

19
Marco teórico
Salonova y Schaufeli, 2004, pp.115-116). El engagement nos permite entender la SL desde
una perspectiva intrínseca, y desde las EP, sumando los nuevos aportes de la PP.
Las consecuencias del engagement son actitudes positivas en el trabajo, reflejas en la
SL, el compromiso organizacional y baja intención de abandonar la organización, como
una alta motivación para asumir retos y tareas, conductas de iniciativa, desempeño exitoso
y un aumento de la salud de los empleados(Carrasco, de la Corte y León,2010).

Factores intrínsecos

Desde el aspecto afectivo, la presencia de EP permite ampliar la acción momentánea y

construir de manera duradera recursos personales, desarrollando pensamientos nuevos y
acumulación de recursos de afrontamiento y más recursos a lo largo del tiempo en forma
de espirales positivos ascendentes (Hernández, Llorens y Rodríguez, 2014; ver también
Fredrickson, y Losada, 2005, Fredrickson, 2013).
Desde el aspecto cognitivo, los recursos personales que favorecen las EP y el
Engagement, son las creencias de autoeficacia22(Carrasco et al.,2010; Bakker, y
Demerouti, 2007; Hernández et al.2014). Luthans (2002) propone el concepto de capital
psíquico, que son características positivas que favorecerían el engagement y las EP. Está
constituido por la autoeficacia, optimismo, resiliencia23 y esperanza24. Otras características
que pueden incidir, son la autoestima, la inteligencia emocional y los rasgos neuroticismo
y extraversión (Robbins y Coulter, 2005). Tanto las creencias de autoeficacia como los
estados positivos, son causa como consecuencia del engagement, produciendo espirales
positivos ascendentes(Carrasco et al.,2010).

Factores extrínsecos

Peter Warr (2013), basándose en investigaciones de múltiples países, identifico 12

características laborales generales que influyen en la felicidad del trabajo(ver también
Robbins y Coulter, 2005). Para Warr, estas características ambientales se comportan
análogas a las vitaminas y las relaciones no lineales. A niveles bajos la deficiencia puede
dar lugar a ciertas formas de insatisfacción pero, una vez alcanzado un nivel moderado no
existe ningún incremento de la satisfacción por su mera presencia o aumento. Estas son:
Disponibilidad de dinero (ingresos disponibles, nivel salarial, pago por resultados),
Seguridad física (Condiciones de trabajo adecuadas, grado de riesgos, calidad de los
equipos de trabajo), Posición socialmente valorada (Importancia de la tarea o función,
contribución a la sociedad, status en grupos valorados), Apoyo del supervisor
(consideración por parte de los jefes, trato justo por parte del supervisor, preocupación por

22
Confianza en la propia capacidad para lograr un objetivo específico en una situación apropiada.
23
Capacidad de afrontar sostenidamente concisiones adversas o arriesgadas (Carrasco et al., 2010).
24
Motivación orientada al cumplimiento de un objetivo (Carrasco et al., 2010).

20
Marco teórico
el bienestar propio), Desarrollo de carrera(Seguridad laboral, oportunidades de
promoción), Equidad (Justicia dentro de la propia organización, equidad en las relaciones
de la organización con la sociedad)
Por otro lado, algunas vitaminas se convierten en perjudiciales en cantidades muy
grandes, lo que también sucede, especialmente en aquellas formas de felicidad que no
dependen del contexto, dando lugar a sobrecarga y baja eficiencia. Estas son:
Oportunidad de control (Influencia personal, autonomía, libertad de decisión,
participación, libertad en la toma de decisiones), Oportunidad para el uso y la
adquisición de habilidades(entorno potencial para el uso y desarrollo de competencias y
conocimientos), Metas generados externamente(Demandas externas, desafío, carga de
trabajo, identificación con la tarea, conflicto de rol, trabajo emocional, conflicto trabajo-
casa), Variedad (cambios en el contenido de las tareas y los contactos sociales,
localización trabajo variada), Claridad del entorno(resultados predecibles, requisitos
claros, claridad de rol, retroalimentación sobre las tareas, baja ambigüedad respecto al
futuro), Contacto con otros(contacto social, calidad en las relaciones, dependencia de los
demás, trabajo en equipo)

Teorías de la motivación, basadas en la tarea25

A continuación se presentaran aquellas teorías que utilizan Robbins y Coulter (2005) y

otros autores (Davis y Newstrom, 1999; Furnham, 2001), para explicar cómo se da la
motivación y la satisfacción de las personas en organizaciones, estas guardan relaciones
con el marco de la PP. Es importante tener en cuenta que los autores coinciden que las
diferentes teorías de la motivación implican diferentes categorías de análisis y por ello
indican que deben utilizarse en forma combinada (Furnham, 2001; Hampton, 1989;
Robbins y Coulter, 2005)

Teoría de las tres necesidades

Según este modelo, las personas sienten motivación especial por alguna de estas tres: en
la necesidad de logro el estímulo es sobresalir, obtener logros, recompensas y luchar por
el éxito, la necesidad de poder es la motivación se da porque otros se comporten como no
25
Primera teorías sobre la motivación: La gran mayoría de los manuales de Psicología organizacional y
laboral y Administración(Koontz, y O´Donnell,1988; Hampton,1989; Schein,1982; Chiavenato,2001 ;Robbins
y Coulter,2005; Davis y Newstrom, 1999; Furnham, 2001), incluyen en el inicio de los capítulos sobre
motivación y satisfacción laboral aquellas teorías basadas en la satisfacción de necesidades como
elementos que organizan el comportamiento dirigido, sobre todo la Teoría de necesidades humanas de
Abraham Maslow y la Teoría de los dos factores de Frederick Herzberg (conocida también como Teoría de la
motivación e higiene). Estas teorías ya dejaron de utilizarse como modelos rectores, porque ser demasiado
simples y descriptivas (Robbins y Coulter, 2005; Koontz, y O´Donnell, 1988), y en el caso de Maslow, se ha
comprobado que las necesidades superiores pueden darse en diferente orden (Koontz, y O´Donnell,1988,
Furnham,2001). Por estas razones estas teorías serán desarrolladas en anexos y se pasara a mencionar las
teorías que actualmente son mencionas en la bibliografía y guardan relación con este trabajo.

21
Marco teórico
se comportarían de otro modo y necesidad de pertenencia, donde el deseo pasa por tener
relaciones cercanas y amistosas.

Teoría de la fijación de metas

Desde este enfoque las metas tienen un efecto sobre la especificidad de los objetivos, el
reto y la retroalimentación. Las metas para que sean motivantes deben ser difíciles, pero no
demasiado y específicas, deben estar consensuadas, aceptarse y se es necesario que haya
un adecuado feedback sobre el progreso. Esta teoría es similar a lo propuesto por Bakker y
Demerouti (2007), en cuanto a las características de las demandas y las incidencias de la
autoeficacia.

Teoría del Reforzamiento

De traducción conductista, el de la motivación versa sobre las consecuencias de las
acciones. Para alentar ciertas conductas, estas deben recompensarse inmediatamente
después de la acción, de igual manera, si no ocurre o se castiga se desalienta la repetición
de las conductas.

Teoría de la equidad
Se propone que los empleados evalúan el equilibrio entre lo que obtienen, con relación a
lo que aportan y después comparan esta situación con otros empleados importantes, si
perciben que esta relación es injusta, habrá insatisfacción. Un corolario de esta teoría,
expresa que los refuerzos y castigos son relativos a otros empleados, el sistema y uno
mismo. Este modelo es análogo los que proponen a la comparación social como un factor
que determina (o por lo menos influye) en el BS (Michalos, 1986, en Castro Solano,
2010b; Lyubomirsky, 2008).

Teoría de las expectativas

Modelo presentado por Víctor Vroom, es uno de los más aceptados, y también
completos. La teoría afirma que las conductas individuales tendrán de base la expectativa
de que luego de un hecho se dará un resultado dado y el atractivo de ese resultado para el
individuo. Las variables que influyen son: (1) expectativa entre esfuerzo y desempeño,
como la probabilidad percibida de ejercer una cantidad de esfuerzo producirá un cierto
desempeño;(2) Medio o vínculo entre desempeño y recompensa, el grado de creencia del
nivel de desempeño como medio para arribar al resultado deseado; (3) Atractivo de la
recompensa, la importancia otorgada al lograr el trabajo.
Esta teoría reconoce que no hay un principio universal para explicar lo que motiva a los
sujetos y enfatiza que ciertos resultados pueden ser atractivos o poco atractivos
dependiendo de las subjetividades personales.

22
Objetivo e hipótesis de investigación

OBJETIVO GENERAL
Describir correlación entre el constructo felicidad con el constructo de satisfacción laboral
en una población que se desempeña laboralmente en la sede central municipal de una
Ciudad de Rio Negro.

Objetivos específicos:

Establecer relaciones correlaciónales entre felicidad y satisfacción laboral.

Establecer relaciones correlaciónales entre felicidad y diferentes variables

sociodemográficas y de roles sociales desempeñados

Establecer relaciones correlaciónales entre satisfacción laboral y diferentes variables

sociodemográficas y de roles sociales desempeñados

Establecer si la correlación es mayor (más significativa) de la satisfacción laboral con la

felicidad que la satisfacción laboral o la felicidad estas con algunas variables
sociodemográficas de roles sociales desempeñados.

Hipótesis de investigación
Existe una correlación1 positiva y significativa entre la satisfacción laboral y la felicidad

11
En cuanto a las hipótesis correlaciónales Hernández Sampieri et al.(2010: pp. 97)aclara “Explican las
relaciones entre dos o más variables y corresponden a los estudios correlaciónales”

23
 PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
Tanto el constructo de felicidad como de satisfacción laboral (SL), han adquirido gran
notoriedad en los últimos años, y ambos representan un avance en el entendimiento de los
procesos psicológicos y organizacionales. Como se expuso en el marco teórico, los
procesos implicados en la felicidad, parecen ser los mismos que inciden en la SL y sus
consecuencias son beneficiosas tanto para lo personal para las organizaciones.
El valor teórico del el estudio de la felicidad se observa en la gran relevancia en los
últimos 15 años, ya que ocupa la mayor parte de investigaciones y publicaciones
actualmente (Alarcón, 2007; Castro Solano, 2009; 2010a). Una razón de ello puede ser que
los investigadores han verificado que la felicidad también es útil (Castro Solano, 2009): en
comparación con los que son menos felices las personas más felices son más sociables y
tienen más energía, son más generosas y están dispuestas a cooperar y caen mejor a los
demás, manifiestan mayor flexibilidad e ingeniosidad en su manera de pensar como
también son más creativos y productivos en su trabajo. Son líderes y negociadores y ganan
más, son más fuertes ante la adversidad. Además la felicidad tiene relaciones directas con la
salud ya que los más felices poseen sistema inmunitario más potente, son físicamente más
fuertes, y viven más años. También tiene conductas y estilos de vida más saludables
(Lyubomirsky, King y Diener, 2005). Esto nos lleva a pensar que la felicidad es un rasgo
deseable y trae consecuencias positivas tanto para el ámbito personal como el
organizacional.
Desde la Piscología Organizacional y Laboral, el constructo SL es de importancia
teórica ya que como expresa Alicia Omar “en los últimos diez años, el estudio de la
satisfacción laboral ha desplazado desde una posición periférica hasta el lugar que ocupa
en nuestros días” (pp. 344), esta importancia se justifica por las siguientes relaciones: los
autores exponen que existe relación entre la satisfacción laboral la productividad (Robbins
y Coulter, 2005; Chiang y Ojeda, 2011; Hellriegel y Slocum, 2004; Caballero, García y
Fernández, 2003, en Barroso, et al., 2009), a su vez Davis, y Newstrom, (1999) mencionan
que mejora la pertenecía organizacional y por lo tanto la productividad. A medida que
aumenta la SL disminuyen muchos comportamientos negativos como el ausentismo y la
rotación (Davis, y Newstrom, 1999; Hampton, 1989; Hayhurst, Saylor y Stuenkel, 2005, en
Paris y Omar, 2008). Estas consecuencias radican en los estados generados por la SL que
oscilan entre el burn-out, apatía, aburrimiento o engagement (Bakker y Demerouti, 2007).
Desde la Piscología Positiva (PP) y la PP orientada a organizaciones vemos una
coincidencia entre las variables de esta investigación. La relación puede encontrarse en que
la posibilidad de poner en práctica rasgos positivos deriva en altos niveles de felicidad
según el planteamiento de estos autores (Castro Solano, 2010b; Csíkszentmihályi, 2012;

24
Lyubomirsky, 2008; Seligman, 2003) y de SL (Bakkery Demerouti, 2007; Luthans, 2002;
ver también Bakker, y Rodríguez Muños, y Derks, 2012), al acceder a espirales positivos
ascendentes facilitando la construcción de recursos.(Fredrickson, 2013).Según Lee, hwang,
kim y daly (2004; en Paris y Omar, 2008) hay circunstancias que han llevado a pensar que
la SL influiría positivamente en la satisfacción con la vida en general, aunque tales
relaciones no están claramente establecidas. Por su parte Warr menciona que:

“La mayoría de las investigaciones en psicología industrial/ organizacional y en psicología de la

salud ocupacional se han ocupado de examinar el impacto de las características de la organización o
del puesto de trabajo, y relativamente poco de analizar a los trabajadores y sus cambios en los
procesos cognitivos y afectivos. Cada una de dichas perspectivas tiene su valor, pero la felicidad y la
infelicidad se derivan claramente de ambas fuentes” (2013, pp. 99).

Y señala que: Con objeto de comprender y mejorar la felicidad de los trabajadores,

resulta esencial examinar tanto los aspectos de la persona como las características
ambientales (pp.104).
En la revisión bibliográfica que se realiza para este trabajo, se encuentran varios autores
de PP que mencionan una relación entre la SL y la felicidad (Cajiao et al., 2013;
Csíkszentmihályi, 2012; Davis, y Newstrom, 1999; Lyubomirsky, 2008; Lyubomirsky,
King y Diener, 2005; Seligman, 2003; Vázquez y Hervás, 2008), pero se evidencian pocas
investigaciones al respecto, sobre todo en el contexto latinoamericano (ver Marrero, et al.,
2014; Moreno et al., 2010). Tampoco prácticamente se encuentran otras investigaciones
utilizando conceptos de PP (ver Cordovana, 2009, Gatti, 2013, Salas, 2014, Sánchez, 2015)
en la zona. Por tal motivo, siendo dos conceptos de importancia teórica y práctica, uno de
los objetivos de este trabajo es cubrir esta brecha, tratando de aportar al cuerpo teórico, en
especial a los trabajos en la zona.
Con lo anteriormente expuesto, el propósito de esta investigación es poder analizar en
qué medida se relaciona la satisfacción percibida en el trabajo con el grado de felicidad que
posee. La relevancia se basa en pretender describir independientemente de la tarea o trabajo
desempeñado, si la SL se relaciona con el grado de felicidad de las personas. También se
incluyen otras variables, sociodemográficas (edad, género, situación conyugal, nivel de
estudios académicos alcanzados) y roles sociales desempeñados (no laborales), para
dilucidar relaciones.
Para resolver el problema de investigación se plantea las siguientes preguntas de
investigación1:
 ¿Hay relación entre felicidad y satisfacción laboral percibida?
 ¿Quiénes son más felices, mujeres u hombres?
 ¿Quiénes tienen más satisfacción laboral, mujeres u hombres?

1
“orientan hacia las respuestas que se buscan con la investigación. Las preguntas no deben hacerse en
términos ambiguas ni abstractos”(Hernández Sampieri et al,2010: pp. 37)

25
  ¿Hay relación entre edad y felicidad percibida?, y ¿es mayor que la relación entre
felicidad y satisfacción laboral?
 ¿Hay relación entre edad y satisfacción laboral percibida? y ¿es mayor que la
relación entre felicidad y satisfacción laboral?
 ¿Hay relación entre nivel de estudios y felicidad percibida? y ¿es mayor que la
relación entre felicidad y satisfacción laboral?
 ¿Hay relación entre nivel de estudios y satisfacción laboral percibida? y ¿es mayor
que la relación entre felicidad y satisfacción laboral?
 ¿Quiénes son más felices: solteros, solteros en pareja (que conviven y no), casados,
divorciados o viudos?
 ¿Quiénes tienen más satisfacción laboral: solteros, solteros en pareja (que conviven
y no), casados, divorciados o viudos?
 ¿Hay relación entre con la felicidad y alguna de las variables sociodemográficas y
de roles sociales desempeñados?, y ¿es mayor que la relación entre felicidad y
satisfacción laboral?
 ¿Hay relación entre con la satisfacción laboral y alguna de las variables
sociodemográficas y de roles sociales desempeñados?, y ¿es mayor que la relación
entre felicidad y satisfacción laboral?

La implicancia de este análisis reside, por un lado, analizar si se corrobora lo expuesto

por la bibliografía, contribuir a la producción local, contribuir a la producción en general, y
tratar de establecer alguna relación teórica. Por otro lado, al probar y esclarecer esta
relación se aspirara a poner en relevancia, nuevos enfoques y paradigmas y despertar a
refección sobre la importancia de pasar del tradicional enfoque reactivo basado en la
resolución de problemas, al de una estrategia proactiva basada en el desarrollo y el
crecimiento alcanzando el potencial de la organización y los empleados. Ambas propuestas
son metas de la PP (Seligman y Csíkszentmihályi, 2000) y la Psicología Organizacional
Positiva y la Piscología de la Salud Ocupacional Positiva (Salanova, Martínez y Llorens,
2014: Hernández et al., 2014). También es importante destacar que trabajar sobre los
recursos personales, y la visión positiva de los integrantes de las organizacional, además de
mejorar la eficiencia personal, actúa como un factor salutógeno en una organización
(Hernández et al., 2014), una cuestión ya señalada por autores más clásicos sobre
administración y psicología organizacional y laboral (Davis, y Newstrom, 1999; Furnham,
2001; Hampton, 1989: Robbins y Coulter, 2005; Schein, 1982).
Por otro lado, se analizara si hay diferencias de género, nivel de estudios y grupo de
edad, ya que según Vázquez (2013), el vínculo entre las variables sociodemográficas y la
felicidad puede usarse como un indicador de equidad, lo que tiene una relevancia social.

26
Metodología

Metodología
Diseño de investigación

Para poder responder a las preguntas de investigación el presente trabajo se basa en un

diseño no experimental que corresponde a”…estudios que se realizan sin la manipulación
deliberada de variables y en los que solo se observarán los fenómenos en su ambiente
natural para después analizarlos” (Hernández Sampieri et al.,2010, pp.149), transeccional
donde“…se recolectan datos en un solo momento, en un único tiempo”(2010, pp.151),
correlacional-causal, porque“…describen relaciones entre dos o más categorías, conceptos
o variables en un momento determinado, ya sea en términos de correlaciones , o en función
de la relación causa efecto”(2010, pp.155).
Las variables que se pretende correlacionar serán, la felicidad y la satisfacción laboral
(SL), medidas con la escala de felicidad Subjetiva y la escala general de satisfacción laboral
NTP 394, Ambas escalas tipo Likert1. También se correlacionará con cada una de estas con
variables sociodemográficas y variables que indiquen actividades en otros ámbitos no
laborales ni de pareja, o sea, otros roles sociales además de los anteriores.

Instrumentos

El cuestionario confeccionado para medir las variables, cuenta con dos escalas tipo
Likert, una mide la felicidad subjetiva de 4 ítems y la otra evalúa la SL con 15 ítems y un
cuestionario sociodemográfico y de roles sociales extra organizacionales.
Satisfacción laboral, conceptualizada como “La satisfacción en el trabajo se refiere a
una actitud general de una persona hacia su trabajo” (Robbins y Coulter, 2005, pp. 344).
Y esta definida operacionalmente 2 por la escala general de satisfacción NTP 394
desarrollada por Warr, Cook y Wall (Overall Job Satisfaction) y adaptada por Perez Bilbao
y Fildafo Vega (1994). Consta con 15 ítems donde se puntúa con una escala tipo Likert, con
7 opciones: totalmente en desacuerdo, en desacuerdo, ligeramente en desacuerdo; ni de
acuerdo ni en desacuerdo, ligeramente de acuerdo, de acuerdo y totalmente de acuerdo.

1
Consiste en un conjunto de ítems presentados en forma de afirmaciones o juicios , ante los cuales se pide la
reacción de losparticipantes[…] Así, el participante obtiene una puntuación respecto de la afirmación y al
final su puntuación total, sumando las puntuaciones obtenidas en relación con todas las afirmaciones”(2010,
pp. 111)
2
Definición operacional es “el conjunto de procedimientos y actividades que se desarrollan para medir una
variable”(2010, pp. 111)

27
Metodología
La felicidad esta conceptualizada como “…la experiencia global de alegría,satisfacción
bienestar positivo, combinada con la sensación de que nuestra vida es buena, tiene sentido
y vale la pena” (Lyubomirsky, 2008, pp.48). Y va a ser definida operacionalmente con la
Escala de Felicidad Subjetiva, versión traducida y adaptada en la argentina por Ortiz,
Gancedo y Reyna (2013), desarrollada por Lyubomirky y Lepper (traducida por la autora,
ver Lyubomirky, 2008). El instrumento3 cuenta con 4 ítems, puntuado con una escala tipo
Likert que van desde (Ortiz, Gancedo y Reyna, 2013): muy poco feliz a muy feliz, el
segundo de menos feliz a más feliz, el tercero de casi nada a muchísimo y el cuarto de
muchísimo a casi nada.
Estas escalas fueron elegidas por su practicidad ya que son de tipo autoadministrada, de
poco tiempo de realización (de tipo Likert y pocos ítems) y simples en su comprensión,
tales características permite la rápida aplicación de la evaluación en su ambiente laboral, en
el cual se administran los cuestionarios. Además se las selecciona por su solidez teórica
tanto la escala de Felicidad subjetiva (ver Ortiz, Gancedo y Reyna, 2013, Vera, Celis y
Córdova, 2011) como la escala de General de Satisfacción NTP 394 (ver Boluarte, 2014)
Las otras variables a medir son: (variables sociodemográficas) edad, genero, nivel de
estudios alcanzados y situación de pareja, y roles sociales desempeñados (actividad física,
pasatiempos, trabajo comunitario, estudios formales, actividades religiosas /espirituales,
otros trabajos), que indiquen la realización de otras actividades extra laborales, y también la
cantidad de actividades. La intención de incluir estas variables, tiene como objetivo
analizar, si en alguna medida, todas las actividades desempeñadas por los sujetos afectan
las dos variables que se pretenden correlacionar, y si hay diferencias en grupos, según sus
características sociodemográfica. La consideración teórica detrás, parte de la base que la
felicidad (en la forma que se toma en este trabajo) es un rasgo que nos indica como las
personas vivencian la experiencia en forma global, así estas variables se añadieron para
poder tener en cuenta otros aspectos que influyen en la felicidad y SL, permitiendo sacar
conclusiones más sólidas para este trabajo. Sin embargo como el objetivo de esta
investigación es determinar la correlación entre felicidad y SL, solo se tuvo en cuenta la
presencia de otras actividades y el de tiempo que ocupan, no se investigó el grado de
satisfacción que los sujetos tienen con estas aéreas Se tiene en cuenta que al no ser aéreas
no laborales, los sujetos eligen participar en ellas más allá de las necesidades económicas,
presuponiendo que la elección generan algún grado de satisfacción 4 .Se realiza de esta
forma para facilitar la administración de los cuestionarios a un rango 5 a 10 minutos
(aprox.) y que no tenga más de 2 hojas. Este diseño es necesario por las características de la

3
En anexos
4
Claro está que no siempre es así, no siempre se desempeñan otros roles sociales que aporten a la
satisfacción personal, o por lo menos en valores que se distingan de la media de todos los otros roles
sociales. Si está claro, como indica la bibliografía, que la felicidad, como rasgo cognitivo-afectivo es
influenciada por la experiencia de las diferentes aéreas de la vida, y la felicidad afecta en alguna medida la
valoración de la experiencia en estas aéreas

28
Metodología
institución, en cuanto a la complejidad de tareas, horarios y la cantidad de personal,
factores que limitan el tiempo que los empleados pueden dedicar a completar el
cuestionario, además que facilita la participación y restringe la cantidad de visitas y tiempo
de toma de datos. De otra manera no se podría haber realizado la investigación o por lo
menos, con la adherencia a la participación que se tuvo. Por estas razones en el cuestionario
aparece las opciones de señalar los diferentes roles sociales, y las horas aproximadas de los
mismos, sin más detalle.

Materiales

Los materiales utilizados en la administración, son 83 cuestionarios 5 de 2 hojas, los

cuales contiene anexado un instructivo (de media carilla), junto a un sobre tamaño carta
para cada cuestionario y una viñeta con información más detallada con una dirección de
mail para esclarecer dudas y solicitar resultados. Además, se entrega el correspondiente
consentimiento informado6 (83). Tanto los cuestionarios como el consentimiento informado
son conservados por el investigador ya que no aporta información extra y permite conservar
mejor la identidad de los participantes.
Para el análisis de datos se utiliza el software IBM SPSS 1.9 Stadistics, que se puede
encontrar en el CD que trae el manual Metodología de la investigación (Hernández
Sampieri et al, 2010)

Muestra

Las variables son medidas en una muestra de 827 sujetos, 56 mujeres y 25 varones,
cuyas edades oscilan entre 22 y 60 años, de una población total de 87 personas8. Como se
menciona más adelante, la muestra es diversa en edad, ocupaciones, nivel de estudios
alcanzados y otros datos personales como roles sociales que desempeñan. Esta variabilidad
de la muestra fue la razón porque se elige esta organización en particular, al tener esta
heterogeneidad posibilita analizar si estas características afectan a las variables principales,
felicidad y SL y la relación entre ellas.

Tipo de muestreo

Para la estrategia de selección de la muestra es utilizada un tipo de muestreo no

probabilístico, “cuya finalidad no es la generalización en términos de probabilidad.
También se las conoce como guiadas por uno o varios propósitos, pues la elección de los
5
En anexos
6
En anexos
7
Un cuestionario tomado es descartado al no estar completo.
8
Según lo informa la directora de la dirección de recursos humanos.

29
Metodología
elementos depende de razones relacionadas con características de la investigación.” (2010,
pp.396). Como criterio de selección se recurre a un tipo de muestra diversa o de máxima
variación (o muestra heterogénea), “utilizadas cuando se busca mostrar distintas
perspectivas y representar la complejidad del fenómeno estudiado, o bien, localizar
diferencias y coincidencias, patrones y particularidades” (2010, pp.396).
Se apela a esta estrategia de selección de la muestra por dos razones. La primera, por el
tamaño de la población. Al ser relativamente pequeña, en términos cuantitativos (87
empleados), sería muy dificultoso efectuar un muestreo al azar, porque de ser aleatorio
probabilístico (con un nivel de confianza de 95%), seria necesario encuestar a 73 personas,
(el 81 % de la población), con una estrategia de participación aleatoria (que permita que
todos tengan las mismas posibilidades de participar). Esta acción es muy poco viable
considerando que no es posible encontrar a todos los empleados al mismo tiempo aunque
trabajen en las instalaciones, porque algunos se encuentran con licencia laboral,están fuera
de la organización o no están disponibles. Por lo tanto no se podría diseñar una estrategia
que cumpla con los requisitos probabilísticos si solo hay posibilidad de tener acceso al 80%
o 90 % de la población en un momento dado, que es la misma cantidad que el azar pretende
alcanzar (para ser una muestra probabilística). En otras palabras, no hay azar si se tiene que
encuestar al 80 % que es la cantidad a la que se tiene acceso, además que no todos los
sujetos tendrían la misma posibilidad de participar.
La segunda razón se debe a la forma en que se diseñaron los cuestionarios y las
variables que se pretendieron medir y correlacionar. Como fue mencionado, el criterio de
selección de la muestra fue de muestras diversas o de máxima variación, de esta manera
es posible acceder a más información que permite ver como incide de manera diferente
variables personales, como las particularidades sociodemográficas y roles sociales
(desempeñados), en la felicidad y SL y cómo afecta la relación que guardan entre sí. Así
cuanto más grande la muestra, más se puede garantizar la representatividad de diferentes
grupos, como también la validez de las relaciones encontradas, por lo menos para este tipo
de investigación con una población menor a 100 o 150 personas, porque cuanto más
grande la población la diversidad esta mejor garantizada. En cambio cuando se supera esta
población, si se justifica realizar una estrategia de selección probabilística, tal como afirma
Hernández Sampieri et al. (2010), porque a medida que aumenta la población, la proporción
de muestra comparada con la población se reduce exponencialmente hasta estabilizarse.

Administración

Este paso se detalla en profundidad en el tercer momento del procedimiento.

La administración se realiza en un único momento en la organización, entre los días
viernes 27, lunes 30 y martes 31 de marzo, en el mismo lugar donde se desempeñaban
laboralmente los empleados. Para administrar los cuestionarios, se procede a recorrer la

30
Metodología
organización, área por área, presentando la investigación, junto a los objetivos de la misma,
previamente los empleados fueron informados.
El cuestionario consta de dos hojas, en la cual se adosa los instructivos y
agradecimientos por participar, además se entrega una ficha para que conserven los
participantes explicando que pretende lograr la investigación, lineamientos teóricos en que
se basaba y una dirección de correo electrónico para quien lo decidiera, realizase consultas,
o solicite los resultados. Se expone que los cuestionarios son anónimos y solo se darán
datos generales. Los cuestionarios se entregan junto a un sobre tamaño carta, retirados en el
momento de la finalización de los mismos, junto al el consentimiento informado, que
contiene la misma información anterior, en forma escrita.

Consideraciones éticas

Para mantener las consideraciones éticas se siguen los siguientes puntos, segun lo
expuesto por Salkind (1999):

Autorización: para obtener la autorización de la organización, se entrega una nota

emitida por la Universidad de Flores, la misma presenta al alumno y solicita la autorización
para realizar el trabajo de campo en organización. Para ello se sostuvieron distintas
reuniones con las autoridades explicándoles el carácter de la investigación, detallado en el
procedimiento.
Consentimiento informado:
A todos los sujetos se les presenta tanto oralmente como por escrito (consentimiento
informado) la siguiente información, tomando como referencia las consideraciones éticas
que para Salkind (1999) que no deben faltar en toda investigación:

 Se presenta la identidad del encuestador y la organización a la que pertenece(2do

párrafo)
 Se garantiza el anonimato en la participación y la confidencialidad de los
datos(segundo párrafo), así como se solicita la autorización para poder utilizarlos (1er
párrafo)
 Se expone el carácter de la investigación, que pretende investigar y sus bases teóricas
(4to párrafo)
 Se plantea los beneficios que pueden traer a la sociedad la investigación en los temas
en que se basa este trabajo.
 Se exhibe un número de teléfono y mail de contacto para quien quisiese saber más del
tema, esclarecer dudas o deseen solicitar los resultados de la investigación.

31
Metodología
A los participantes se les entrego una ficha para que conserven, esta contiene la misma
información que el cuarto párrafo, más la dirección de contacto y agradecimientos.
Tanto la ficha como el consentimiento informado, fueron redactados en un lenguaje
simple y coloquial como lo indica Salkind (1999), además posibilita una rápida y fácil
lectura y comprensión, teniendo en cuenta las necesidades de la administración,
mencionadas en instrumentos.

Análisis de datos

Para el análisis de los resultados se utiliza el programa IBM SPSS 1.9 Stadistics. Este
programa estadístico permite realizar diferentes pruebas estadísticas, obteniendo diferentes
coeficientes y su nivel de significancia, permitiendo comprobar si existe relación entre las
diferentes variables y grupos o no.
Para obtener el grado de relación entre felicidad, SL y edad, se realiza una prueba de
correlación bivariada, analizando el coeficiente de Pearson:”es una prueba estadística para
analizar la relación entre dos variables medidas en un nivel por intervalos o de
razón”(Hernández Sampieri et al., 2010, pp.331). P o s, nos indican el nivel de
significancia, esto es que tan seguros (probabilísticamente hablando) del grado de
correlación. Por último el signo nos indica si la correlación es negativa o positiva
Para el análisis de la SL y la felicidad (ambas variables intervalares9) con las variables
sociodemográficas y de roles desempeñados o actividades extra organizacionales (variables
ordinales 10 ), se utiliza la prueba t, siendo: “una prueba estadística para evaluar si dos
grupos difieren entre sí de manera significativa respecto a sus medidas en una
variable”(2010,pp.319).Para comprobar si es significativa la relación de estas variables
ordinales con las intervalares (SL y felicidad), se aplica la prueba t con cada una de las
variables, separando en 2 grupos, en los cuales uno presenta y el otro no (para los roles
sociales/actividades extra organizacionales). La misma prueba se realiza separando en 2
grupos por género, con las variables SL y felicidad.
Para la comparación de la variable sociodemográfica situación de pareja, que es una
variable ordinal de 6 ítems (Soltero/a; Soltero/a en pareja; Soltero/a en pareja conviviendo ;
Casado/a ; Divorciado; Viudo/a) y cantidad de actividades extra organizacional realizadas,
se recurre a el análisis de varianza unidireccional, o por sus siglas ANOVA, la cual“…es
una prueba estadística para analizar si más de dos grupos difieren significativamente entre
sí en cuanto a sus medidas y varianza.(…)Aunque se puede usar con dos grupos se puede

9
Nivel de medición intervalos. Además del orden o jerarquía entre categorías, se establecen intervalos
iguales en la medición. Las distancias entre categorías son las mismas a lo largo de toda la escala, por lo que
hay un intervalo constante, una unidad de medida” (2010, pp.216).
10
Nivel de medición nominal. En este nivel hay dos o más categorías del ítem o la variable. Las categorías no
tiene orden ni jerarquía ” (2010, pp.214).

32
Metodología
utilizar también” (pp.323). Su interpretación (2010) consiste en analizar el factor F11 entre
los ítems, de esta manera se sabe si hay una diferencia significativa de los diferentes grupos
(solteros, casados, etc) con respecto a la SL y la felicidad. Este mismo análisis, ANOVA, se
usa con nivel de estudios alcanzados y con cantidad de actividades extra organizaciones (o
roles sociales).

Procedimiento

Primer Momento
Se procede a realizar la pregunta de investigación junto a un tema de interés personal.
Dicho momento sucede durante la cursada de la cátedra seminario del proyecto final
integrador donde se establece el marco teórico, objetivos e hipótesis, y es definida la
metodología de investigación como el tipo de organización a la que se concurriría. Luego
de aprobara signatura, mediante la presentación del proyecto de tesis en el examen final, se
obtiene la autorización para proceder en la toma de los cuestionarios.
Para la construcción del cuestionario y establecimiento final de la metodología que
permitiese cumplir con los objetivos de la investigación, se establecen diferentes reuniones
con la tutorara de este trabajo (previa a serlo), Mg Silvia Mainou, quien guio este proceso y
confirmo la estructura final del cuestionario. En parte se realiza en la cursada de la materia,
como después aprobar la materia en el examen final.

Segundo momento
Para poder realizar la investigación en la organización elegida, primero se solicita
autorización a la Universidad de Flores el día 10 de marzo. Esta presenta al alumno y
solicita el permiso correspondiente para realizar las tareas requeridas. Luego se contacta
con la directora del área de recursos humanos el 20 de marzo, exponiéndole los objetivos y
el alcance. Manifiesto que debía comunicarme con su superiora quien ocupa el cargo de
secretaria de gobierno, ese mismo día no estuvo disponible, por lo que se vuelve recién a
concurrir a la organización el día miércoles 25 de marzo. Al concurrir nuevamente a la
organización, la asesora de legales se comunica con la señora intendente, con la cual es
concretada una reunión ese mismo día. se le explico los mismos lineamientos anteriores.
Mostro su aprobación e interés, derivando finalmente a la secretaría de gobierno quien
firmo la autorización. Acto seguido se contacta con la directora de recursos humanos, quien
convino que al día siguiente se asiste para proceder con la administración. Al siguiente día

11
El análisis de varianza unidireccional produce un valor conocido como F o razón F, que se basa en una
distribución muestral, conocida como distribución F, el cual es otro miembro de la familia de distribuciones
muéstrales, la variación F compara las variaciones en las puntuaciones debidas a dos diferentes fuentes:
variaciones entre los grupos que se compraran y variaciones dentro de los grupos. Si el valor F es
significativo implica que los grupos difieren entre sí en sus promedios ”(2010, pp.323)

33
Metodología
no fue posible, acordando concurrir a la organización el día siguiente, viernes 27 a las 7, 15
am, para iniciar la administración de los cuestionarios.

Tercer momento
La administración de los cuestionarios se efectúa en tres días, viernes 27, lunes 30 y
martes 31 de marzo. Para la toma de datos, se arriba a la organización, en el horario donde
comienzan las diferentes actividades, 7:15 am aproximadamente. Previamente el personal
de recursos humanos comunica a todos los empleados el carácter del trabajo que se
pretende realizar.
Una integrante del área de recursos humanos, guio el paso por las diferentes aéreas de la
organización, permaneciendo al lado del encuestado mientras dura la administración.
El lunes 30 y martes 31 se procede con la misma rutina, para administrar los
cuestionarios al personal que por diferentes motivos no se encontraba en la organización o
no estuvo disponible el vienes 27. La participación es casi del 100% del personal que se
encuentra en las dependencias. Solo 4 integrantes de la organización no participan por falta
de disponibilidad,12al estar realizando actividades fuera de la organización o estar gozando
de licencia laboral por diferentes motivos.
La administración se realizó entregando el cuestionario y consentimiento informado (y
firmado) a cada sujeto en las diferentes aéreas donde realizan sus actividades laborales. En
el momento que se entregaban, se presenta la identidad del encuestador, la organización a la
que pertenece, el carácter de la investigación y alcance, la base teórica, el tipo de
investigación y consideraciones éticas acerca del anonimato y la confidencialidad, todo esto
en un lenguaje simple y coloquial. Esta misma información contiene el consentimiento
informado, más las garantías de anonimato y confidencialidad, número y dirección de
contacto y agradecimientos.
El cuestionario consta de tres partes: dos escalas que miden el nivel de felicidad y el
nivel de SL y una tercera parte que es un cuestionario sociodemográfico y de roles sociales
extra organizacionales. Junto a los cuestionarios va anexada una hoja (media carilla) que
conteniendo indicaciones, alcance de la investigación, propósito y agradecimientos.
Además se entrega una ficha (en anexos) con la misma información anterior (sin las
indicaciones pero con más detalles), con una dirección de email para conocer los resultados
de la investigación, esa misma información contiene el consentimiento informado,
incluyendo lo comunicado verbalmente. Con esta ficha, instrucciones verbales y el
consentimiento informado se intenta cumplir con las consideraciones éticas de un proyecto
de investigación.

12
Se considera que hay integrantes que realizan actividades fuera de la organización, por lo que se trata de
contar con ellos en el momento que se presentan a las 7:30 am, en la apertura de la jornada laboral. Por
esta razón se retorna el lunes 30 de marzo.

34
Metodología
En los cuestionarios se solicita indicar edad, género, nivel de estudios alcanzado,
situación de pareja, participación de otros roles extra organizaciones desempeñados, y
completar las escalas que cuentan de reactivos a manera de preguntas cerradas. El
encuestador se mantiene cerca no infiriendo en la respuesta, contestando neutralmente y
despejando dudas sobre el significado de palabras contenidas en los cuestionarios.
Para garantizar el anonimato y favorecer la cooperación, los cuestionarios se entregan en
un sobre cerrado. Cabe destacar el buen recibimiento, adhesión e interés de todas las
personas que integran de la organización, como también el personal de la dirección de
recursos humanos quien organizó el trabajo de campo en la organizacion.

Cuarto momento
En el cuarto momento primero se analizan los resultados, y se elaboran las
correspondiente conclusiones respondiendo a los objetivos e hipótesis de investigación, en
base los lineamientos teóricos y la metodología propuesta (ver metodología análisis de
datos). Luego se entrega un primer borrador a la tutora de investigación para su corrección.
La ultima parte consiste en la presentación definitiva que permite defender este trabajo en
una instancia oral.

35
 Resultados

Estadística descriptiva

Edad
Genero Media 38,09
Frecuencia Porcentaje Error típ. de la media 1,210
Femenino 59 72,0 %
Desv. típ. 10,961
Masculino 23 28,0 %
Varianza 120,153
total 82 100 %
Rango 38
Tabla 1 Mínimo 22
Máximo 60
Tabla 2

Tabla 2

Grafico 1 Grafico 2

36
 Estadísticos descriptivos
N Rango Mínimo Máximo Media Desv. típ. Varianza Curtosis
Estadíst Estadísti Estadísti Estadístic Estadísti Error Estadístic Estadístic Estadísti Error
ico co co o co típico o o co típico
Edad 82 38 22 60 38,09 1,210 10,961 120,153 -1,007 ,526

Satisfacci 82 60 44 104 78,70 1,623 14,698 216,017 -,527 ,526

ón laboral
Felicidad 82 13 15 28 21,13 ,396 3,589 12,883 -,833 ,526
Subjetiva

N válido 82
(según
lista)
Tabla3

Grafico 3 Grafico 4

37
 Situación actual de pareja
Frecuencia Porcentaje
Solter@ 22 26,8%
Solter@ en pareja 10 12,2%
Solter@ en pareja 16 19,5%
conviviendo
Casad@ 23 28,0%
Divorciad@ 10 12,2%
Viud@ 1 1,2%
Total 82 100,0%
Tabla 4
Grafico 5
Nivel de estudios alcanzados
Frecuencia Porcentaje
Primario completo 1 1,2
Secundario 8 9,8
incompleto
Secundario completo 37 45,1
Terciario incompleto 6 7,3
Universitario 14 17,1
incompleto
Terciario completo 9 11,0
Universitario 7 8,5
completo Grafico 6
Total 82 100,0
Tabla 5
Actividades extra laborales a la organización
Frecuencia Porcentaje
Actividad física 38 46, 3 %
Pasatiempos 23 28 %
Trabajo 8 9,8 %
comunitario
Actividades 14 17,1 %
religiosas y/o
espirituales
Actividades 18 22 %
artísticas
Estudios formales 13 15,9 %
Otros trabajos 15 19,5 %
formales
Otras activides 3 3,7%

Tabla 6
Grafico 7
38
 Cantidad de actividades extra
organizacionales
Frecuencia Porcentaje
Ninguna 7 8, 5 %
actividad
1 37 45,1 %
2 23 28 %
3 11 13,4 %
4 4 4,9 %
Tabla 7

Grafico 8

Análisis de datos

Análisis de correlación entre Felicidad y Satisfacción laboral

Correlaciones

Felicidad Satisfacción
Subjetiva laboral
**
Felicidad Subjetiva Correlación de Pearson 1 ,595

Sig. (bilateral) ,000

N 82 82
**
Satisfacción laboral Correlación de Pearson ,595 1

Sig. (bilateral) ,000

N 82 82 Tabla 8
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Grafico 9 Grafico 10
Grafico 9 Grafico 10
39
 Análisis de correlación entre Felicidad y Edad

Tabla 9 Grafico 11

Análisis de correlación entre Satisfacción laboral y Edad

Grafico 10

Tabla 10
Grafico 12

Comparación entre los diferentes grupos según nivel de felicidad para genero, análisis
de prueba t entre grupos Femenino y Masculino

40
 Prueba de Levene
para la igualdad de
varianzas Prueba T para la igualdad de medias

95% Intervalo de

Diferenc Error típ. confianza para la

Sig. ia de de la diferencia
F Sig. t gl (bilateral) medias diferencia Inferior Superior

Felicidad Se han asumido ,056 ,813 1,454 80 ,150 1,274 ,876 -,470 3,018
Subjetiva varianzas iguales

No se han asumido 1,444 39,624 ,157 1,274 ,882 -,510 3,058

varianzas iguales

Tabla 11
Comparación entre los diferentes grupos según nivel de Satisfacción laboral para
genero, análisis de prueba t entre grupos Femenino y Masculino

Prueba de muestras independientes

Prueba de Levene
para la igualdad de
varianzas Prueba T para la igualdad de medias

95% Intervalo de

Diferenci confianza para la

Sig. a de Error típ. de diferencia

F Sig. t gl (bilateral) medias la diferencia Inferior Superior

Satisfacción Se han asumido ,646 ,424 2,728 80 ,008 9,486 3,477 2,566 16,406
laboral varianzas iguales

No se han asumido 2,617 37,052 ,013 9,486 3,625 2,142 16,831

varianzas iguales

Tabla 12

Comparación entre los diferentes grupos según nivel de estudios alcanzados y nivel de
felicidad, análisis ANOVA (análisis de varianza unidireccional) para felicidad y nivel
de estudios alcanzados

41
 Pruebas de los efectos inter-sujetos
Variable dependiente: Felicidad Subjetiva

Suma de
cuadrados Media
Origen tipo III gl cuadrática F Sig.
a
Modelo 33,863 6 5,644 ,419 ,864
corregido
Intersección 13033,372 1 13033,372 968,149 ,000
NivelEstudios 33,863 6 5,644 ,419 ,864
Error 1009,662 75 13,462
Total 37669,000 82
Total 1043,524 81
corregida

a. R cuadrado = ,032 (R cuadrado corregida = -,045)

Tabla 13 Grafico13
10
Comparación entre los diferentes grupos según situación de pareja y nivel de felicidad ,
análisis ANOVA (análisis de varianza unidireccional) para situación de pareja y
felicidad

Pruebas de los efectos inter-sujetos

Variable dependiente:Felicidad Subjetiva

Suma de
cuadrados Media
Origen tipo III gl cuadrática F Sig.
a
Modelo 60,829 5 12,166 ,941 ,460
corregido
Intersección 11088,090 1 11088,090 857,534 ,000
Pareja 60,829 5 12,166 ,941 ,460
Error 982,695 76 12,930
Total 37669,000 82
Total 1043,524 81
corregida

a. R cuadrado = ,058 (R cuadrado corregida = -,004) Tabla 14 Grafico14

10
Comparación entre los diferentes grupos según situación de pareja y nivel de
satisfacción laboral, análisis ANOVA (análisis de varianza unidireccional) para
situación de pareja y satisfacción laboral

42
 Pruebas de los efectos inter-sujetos
Variable dependiente:Satisfacción laboral

Suma de
cuadrados Media
Origen tipo III gl cuadrática F Sig.
a
Modelo 1474,817 5 294,963 1,399 ,234
corregido
Intersección 164022,775 1 164022,775 778,011 ,000
Pareja 1474,817 5 294,963 1,399 ,234
Error 16022,561 76 210,823
Total 525317,000 82
Total 17497,378 81
corregida

Tabla 15 Grafico15
10
Comparación entre los diferentes grupos según nivel de estudios alcanzados y nivel de
satisfacción laboral, análisis ANOVA (análisis de varianza unidireccional) para nivel de
estudios alcanzados y satisfacción laboral

Pruebas de los efectos inter-sujetos

Variable dependiente: Satisfacción laboral

Suma de
cuadrados Media
Origen tipo III gl cuadrática F Sig.
a
Modelo 1478,926 6 246,488 1,154 ,340
corregido
Intersección 184792,580 1 184792,580 865,21 ,000
7
NivelEstudios 1478,926 6 246,488 1,154 ,340
Error 16018,452 75 213,579
Total 525317,000 82
Total 17497,378 81
corregida Grafico16
a. R cuadrado = ,085 (R cuadrado corregida = ,011) Tabla 16 10

Comparación entre los diferentes grupos según nivel de felicidad y nivel la presencia o
no actividades extra organizacionales, análisis de prueba t entre grupos que realizan y
grupos que no.

43
 Actividad física

Prueba de Levene
para la igualdad de
varianzas Prueba T para la igualdad de medias

95% Intervalo de confianza

Error típ. para la diferencia

Sig. Diferencia de de la
F Sig. t gl (bilateral) medias diferencia inferior Superior

Felicidad Se han asumido 9,558 ,003 -,129 80 ,898 -,103 ,800 -1,694 1,489
Subjetiva varianzas iguales

No se han asumido -,131 78,187 ,896 -,103 ,782 -1,661 1,455

varianzas iguales

Tabla 17
Pasatiempos

Prueba de muestras independientes

Prueba de Levene
para la igualdad de
varianzas Prueba T para la igualdad de medias

Error típ. 95% Intervalo de confianza

Sig. Diferencia de de la para la diferencia

F Sig. t gl (bilateral) medias diferencia Inferior Superior

Felicidad Se han asumido 1,422 ,237 -,620 80 ,537 -,549 ,886 -2,312 1,214
Subjetiva varianzas iguales

No se han asumido -,578 35,145 ,567 -,549 ,951 -2,479 1,381

varianzas iguales

Tabla 18
Trabajo comunitario
Prueba de muestras independientes

Prueba de Levene
para la igualdad de
varianzas Prueba T para la igualdad de medias

Diferenci Error típ. de 95% Intervalo de confianza

Sig. a de la para la diferencia

F Sig. t gl (bilateral) medias diferencia Inferior Superior

Felicidad Se han asumido ,199 ,657 -,940 80 ,350 -1,257 1,337 1,404
-3,917
Subjetiva varianzas iguales

No se han asumido -,906 8,444 ,390 -1,257 1,387 -4,425 1,912

varianzas iguales

Tabla 19
44
 Actividades artísticas

Prueba de muestras independientes

Prueba de Levene para

la igualdad de varianzas Prueba T para la igualdad de medias

Sig. Diferenci Error típ. 95% Intervalo de confianza

(bilater a de de la para la diferencia

F Sig. t gl al) medias diferencia Inferior Superior

Felicidad Se han asumido 1,336 ,251 2,417 80 ,018 2,248 ,930 ,397 4,099

Subjetiva varianzas iguales

No se han asumido 2,240 24,784 ,034 2,248 1,004 ,180 4,317

varianzas iguales

Tabla
Tabla 20
20
Actividades religiosas y/o espirituales

Prueba de muestras independientes

Prueba de Levene para

la igualdad de varianzas Prueba T para la igualdad de medias

Sig. Error típ. 95% Intervalo de confianza

(bilater Diferencia de la para la diferencia

F Sig. t gl al) de medias diferencia Inferior Superior

Felicidad Se han asumido 5,478 ,022 1,578 80 ,119 1,647 1,044 -,430 3,724

Subjetiva varianzas iguales

No se han asumido 1,231 15,586 ,237 1,647 1,338 -1,196 4,491

varianzas iguales

Tabla 21
Estudios formales

Prueba de muestras independientes

Prueba de Levene para

la igualdad de varianzas Prueba T para la igualdad de medias

Sig. Error típ. 95% Intervalo de confianza

(bilat Diferencia de la para la diferencia

F Sig. t gl eral) de medias diferencia Inferior Superior

Felicidad Se han asumido ,190 ,664 -,230 80 ,819 -,251 1,092 -2,423 1,922
Subjetiva varianzas iguales

No se han asumido -,242 17,709 ,811 -,251 1,035 -2,427 1,926

varianzas iguales

45 Tabla 22
 Otros trabajos formales

Prueba de muestras independientes

Prueba de Levene para

la igualdad de varianzas Prueba T para la igualdad de medias

Sig. Error típ. 95% Intervalo de confianza

(bilater Diferencia de la para la diferencia

F Sig. t gl al) de medias diferencia Inferior Superior

Felicidad Se han asumido 2,594 ,111 ,841 80 ,403 ,843 1,002 -1,151 2,837

Subjetiva varianzas iguales

No se han asumido 1,031 31,115 ,310 ,843 ,817 -,823 2,509

varianzas iguales

Tabla 23
Otras actividades

Prueba de muestras independientes

Prueba de Levene para

la igualdad de varianzas Prueba T para la igualdad de medias

Sig. Error típ. de 95% Intervalo de confianza

(bilater Diferencia la para la diferencia

F Sig. t gl al) de medias diferencia Inferior Superior

Felicidad Se han asumido ,118 ,732 -,066 80 ,948 -,139 2,124 -4,367 4,088
Subjetiva varianzas iguales

No se han asumido -,055 2,104 ,961 -,139 2,549 -10,601 10,322

varianzas iguales

Tabla 24
Comparación entre los diferentes grupos según nivel de satisfacción laboral y la
presencia o no actividades extra organizacionales: análisis de prueba t entre grupos que
realizan y grupos que no
Actividad física
Tabla 25
Prueba de Levene para
la igualdad de varianzas Prueba T para la igualdad de medias

Sig. Diferenci Error típ. 95% Intervalo de confianza

(bilatera a de de la para la diferencia

F Sig. t gl l) medias diferencia Inferior Superior

Satisfacció Se han asumido ,816 ,369 -,970 80 ,335 -3,159 3,256 -9,639 3,321

n laboral varianzas iguales

No se han asumido -,974 79,288 ,333 -3,159 3,243 -9,614 3,296

varianzas iguales

46
 Pasatiempos

Prueba de muestras independientes

Prueba de Levene
para la igualdad de
varianzas Prueba T para la igualdad de medias

Sig. Diferenci Error típ. 95% Intervalo de confianza

(bilater a de de la para la diferencia

F Sig. t gl al) medias diferencia Inferior Superior

Satisfacción Se han asumido 4,058 ,047 -,734 80 ,465 -2,658 3,623 -9,869 4,552
laboral varianzas iguales

No se han asumido -,673 34,26 ,505 -2,658 3,947 -10,677 5,361

varianzas iguales 3

Tabla 26
Trabajo comunitario
Prueba de muestras independientes

Prueba de Levene
para la igualdad de
varianzas Prueba T para la igualdad de medias

Sig. Diferenci Error típ. 95% Intervalo de confianza

(bilater a de de la para la diferencia

F Sig. t gl al) medias diferencia Inferior Superior

Satisfacción Se han asumido ,007 ,932 -,848 80 ,399 -4,649 5,480 -15,553 6,256
laboral varianzas iguales

No se han asumido -,830 8,499 ,429 -4,649 5,602 -17,436 8,138

varianzas iguales

Tabla 27
Actividades artísticas
Prueba de muestras independientes Tabla 28
Prueba de Levene
para la igualdad de

varianzas Prueba T para la igualdad de medias

Sig. Diferenci Error típ. 95% Intervalo de confianza

(bilater a de de la para la diferencia

F Sig. t gl al) medias diferencia Inferior Superior

Satisfacción Se han asumido ,395 ,532 1,266 80 ,209 4,946 3,907 -2,828 12,721
laboral varianzas iguales

No se han asumido 1,210 25,729 ,237 4,946 4,088 -3,461 13,353

varianzas iguales

47
 Actividades religiosas y/o espirituales

Prueba de muestras independientes

Prueba de Levene
para la igualdad de

varianzas Prueba T para la igualdad de medias

Sig. Diferenci Error típ. 95% Intervalo de confianza

(bilater a de de la para la diferencia

F Sig. t gl al) medias diferencia Inferior Superior

Satisfacción Se han asumido ,108 ,744 -,213 80 ,832 -,924 4,339 -9,560 7,711
laboral varianzas iguales

No se han asumido -,222 19,546 ,827 -,924 4,166 -9,628 7,779

varianzas iguales

Tabla 29
Estudios formales

Prueba de muestras independientes

Prueba de Levene
para la igualdad de
varianzas Prueba T para la igualdad de medias

Sig. Diferenci Error típ. 95% Intervalo de confianza

(bilater a de de la para la diferencia

F Sig. t gl al) medias diferencia Inferior Superior

Satisfacción Se han asumido ,006 ,937 ,593 80 ,555 2,648 4,462 -6,231 11,527
laboral varianzas iguales

No se han asumido ,574 16,368 ,574 2,648 4,615 -7,117 12,412

varianzas iguales

Tabla 30
Otros trabajos formales
Tabla 31

Prueba de Levene para

la igualdad de varianzas Prueba T para la igualdad de medias

Diferenci Error típ. 95% Intervalo de confi

Sig. a de de la anza para la diferencia

F Sig. t gl (bilateral) medias diferencia Inferior Superior

Satisfacción Se han asumido 2,541 ,115 1,003 80 ,319 4,106 4,095 -4,044 12,256
laboral varianzas iguales

No se han asumido 1,197 29,606 ,241 4,106 3,431 -2,904 11,116

varianzas iguales

48
 Otras actividades

Prueba de muestras independientes

Prueba de Levene para

la igualdad de varianzas Prueba T para la igualdad de medias

95% Intervalo de

Sig. Error típ. confianza para la

(bilat Diferencia de la diferencia

F Sig. t gl eral) de medias diferencia Inferior Superior

Satisfacción Se han asumido 4,598 ,035 -,441 80 ,660 -3,835 8,689 -21,126 13,455
laboral varianzas iguales

No se han asumido -1,589 7,384 ,154 -3,835 2,414 -9,485 1,814

varianzas iguales

Tabla 32
Comparación entre los diferentes grupos según nivel la cantidad de actividades
extraorganizacionales y nivel de felicidad, análisis ANOVA (análisis de varianza
unidireccional) para cantidad de actividades extra organizacionales y felicidad.

Pruebas de los efectos inter-sujetos

Variable dependiente:Felicidad Subjetiva

Suma de
cuadrados Media
Origen tipo III gl cuadrática F Sig.
a
Modelo 24,957 4 6,239 ,472 ,756

corregido
Intersección 19978,260 1 19978,260 1510,284 ,000
Cantidad 24,957 4 6,239 ,472 ,756

actividades
Error 1018,568 77 13,228
Total 37669,000 82

Total 1043,524 81
corregida

a. R cuadrado = ,024 (R cuadrado corregida = -,027)

Tabla 33
Grafico17
10

49
 Comparación entre los diferentes grupos según nivel la cantidad de actividades extra
organizacionales y nivel de satisfacción laboral, análisis ANOVA (análisis de varianza
unidireccional) para cantidad de actividades extra organizacionales y satisfacción
labora

Pruebas de los efectos inter-sujetos

Variable dependiente: Satisfacción laboral

Suma de Sig.
cuadrados Media
Origen tipo III gl cuadrática F
a
Modelo 789,112 4 197,278 ,909 ,463

corregido

Intersección 263426,149 1 263426,149 1213,999 ,000

Cantidad 789,112 4 197,278 ,909 ,463

actividades

16708,266 77 216,990
Error
Total 525317,000 82
Total 17497,378 81
corregida

a. R cuadrado = ,045 (R cuadrado corregida = -,005) Tabla 34

Grafico18
10

50
Conclusiones

Conclusiones
Para lograr los objetivos de la investigación a continuación se procederá a contestar
las preguntas de investigación

Correlación entre la satisfacción laboral y la felicidad subjetiva

El análisis de la correlación entre la satisfacción laboral (SL) y la felicidad subjetiva
(FS) (tabla 8) obtiene un r=0,595(correlación) y es significativa al nivel de s1= 0,00 (valor
de significancia), indicando una correlación significativa al nivel 0,01, un 99% de certeza.
Esta resultado señala un nivel de correlación positiva media (Hernández Sampieri et al,
2010), por lo que las variables están vinculadas en entre si de manera significativa y
positiva (al aumentar una aumenta la otra), lo cual revela que una puede predecir a la otra.
Si se calcula la varianza de factores comunes (r2) se obtiene un valor de 0,35, lo que
significa que las variables se predicen entre sí en un 35 %. La interpretación de los
resultados confirma la hipótesis de investigación y responde a la primera pregunta de
investigación.
El análisis confirma la relación entre las variables señaladas por autores de la Piscología
Positiva (Csíkszentmihályi, 2012; Davis, y Newstrom, 1999; Lyubomirsky, 2008;
Lyubomirsky, King y Diener, 2005; Seligman, 2003; Vázquez y Hervás, 2008) y otras
investigaciones encontradas (ver Marrero, et al., 2014; Moreno et al., 2010; Pérez, 2013)

Relación entre la felicidad subjetiva, satisfacción laboral y género.

El análisis de prueba t entre la FS y las variables de género (tabla 11), formada por
femenino y masculino, es igual a t=1,444 con una s=0,157, por lo que no hay diferencias
significativas de FS entre géneros.
El análisis de prueba t entre del nivel SL y las variables de género (tabla 12), arroja un
t=2,617 con una s=0,013 exhibiendo una diferencia significativa (s=0,013<0,05) entre
géneros. Al calcular las media de la SL se obtiene 71,87 para los masculinos, y 81,36 para
el grupo femenino, calculando el tamaño del efecto da un valor de 0,39 siendo un efecto
mediano, así se responde a la 2da y 3er pregunta de investigación.
Los datos confirman el resultado de otros investigadores que no encontraron diferencias
entre felicidad y género (García, 2002; Diener et al., 1999, en Moyano y Díaz, 2007;
Zubieta et al., 2012; Moyano y Díaz, 2007; Alarcón, 2001, 2007; Garaigordobil et al.,
2009; Marrero, et al., 2014. Pero también hay otros que señalan que las mujeres reportan

1
Para que un resultado sea significativo s debe ser menor a 0,05 que representa un error del 5%, o sea un
95 % de certeza. Si s es menor a 0,01, la certeza es del orden del 99% (Hernández Sampieri et al, 2010)

51
Conclusiones
más felicidad (Whelan, 1989; Mookherjee, 1997, en Alarcón, 2007; Domínguez et al.,
2006, Laca et al., 2005, Vera y Rodríguez, 2007, en Marrero, et al., 2014). Al respecto
Mestre, Samper, Frías y Tur (2009; en Marrero et al, 2014) sugieren mayor sensibilidad
femenina a las emociones y mayor empatía emocional que los hombres permitiendo que se
beneficien de otros factores que han aparecido vinculados al bienestar. Por ello que valore
su vida más positivamente.
Con respecto a la SL y el género, se llega a similares resultados exhibidos por la
mayoría de las investigaciones donde las mujeres en general reportan mayores niveles de
SL (Alonso, 2008; Sánchez, Fuentes y Artacho, 2007). La explicación que se propone
menciona la posibilidad de que las mujeres presenten unas menores expectativas hacia su
empleo, lo que implica que su nivel de SL supere al de los hombres, con expectativas hacia
el trabajo más exigentes y de más difícil cumplimiento (Clark, 1997, en Sánchez et al.,
2007). Como otras variables sociodemográficas, existen evidencias sobre la inexistencia de
relación entre sexo y SL cuando se controlan otras variables (Sánchez et al., 2007).

Correlación entre la satisfacción laboral y la felicidad con la edad.

La correlación entre la FS y la edad (tabla 9) es de r=- 0,01 con una s=0,996, por lo que
no hay diferencias significativas de FS por grupo etario.
Los resultados que proyectan la correlación entre la SL y la edad (tabla 10) es de r=-
0,74 con una s=5,11 por lo que no hay diferencias significativas.
Contestando la 4ta y 5ta pregunta de investigación, la edad no se presenta con una
variable vincula a la FS y la SL.
Los resultados que se alcanzan parecieran confirmar aquella postura que sostiene que la
felicidad no declina con la edad (Kunzmann, Little y Smith, 2000; en García, 2002; Diener
y Suh, 1998; en Vázquez y Hervás, 2008; Mroczek y Kolarz, 1998, en Alarcón 2007).
Debido a que solo se analiza un rango de edad entre 20 y 60 años, no se evidencian
diferencias por edades pero hay investigaciones que postulan una relación en forma de U
invertida donde la satisfacción con la vida comienza aumentando y luego declina a partir
de los 70- 75 años (Marrero, Vera y Rodríguez, 2007; en Carballeira y González, 2014;
Mroczek y Spiro, 2005). García (2002) señala que las personas reajustan sus propios
objetivos o metas a las posibilidades de cada edad. A su vez las distintas formas de
bienestar percibido aumentarían, junto una mejor regulación emocional (Vázquez y
Hervás, 2008).Según García (2002) parece ser que el efecto entre la satisfacción vital y la
edad esta moderado mayormente por las circunstancias vitales, como el estado civil, apoyo
social y nivel de ingresos (George, Okun y Landerman, 1985, en García, 2002). Al
controlar estas variables, esta relación deja de ser significativa.
No se encuentran diferencias con respecto a la edad y la SL que Davis, y Newstrom
(1999) propone que existen y que obtienen Alonso (2006) y Robina Ramírez (2002; en
Alonso, 2006). Exponen que los mayores valoran en mayor medida los factores internos de
la relación laboral, además la autora propone que los trabajadores más jóvenes muestran un

52
Conclusiones
nivel de SL menor que el de sus compañeros más veteranos por estar en el comienzo de su
carrera profesional al ocupar puestos menos agradables. Davis, y Newstrom (1999)
declaran que la SL aumenta ligeramente al descender las expectativas a niveles más
realistas y adaptarse mejor a la situación de trabajo.

Relación entre el nivel académico con felicidad subjetiva y satisfacción laboral.

El analisis ANOVA entre la FS y los distintos grupos según el nivel académico (nivel
primario inc/comp; medio inc/comp; terciario inc/comp; universitario inc/comp) (tabla 13)
es de F=0,419 y s=0,864, por lo que no hay diferencias significativos entre el nivel de
estudios alcanzados y la FS. Similares resultados vemos, con el nivel de SL y los distintos
grupos según el nivel académico (tabla 16), F=1,154 y s=0,340, por estas razón, en este
estudio en la organización abordada, el nivel académico no determina ni está determinada
por la SL ni la FS (6ta y 7ta pregunta de investigación).
Aquí no se arriba a los mismos resultados que aquellos autores que afirman una relación
entre el nivel de educación y el bienestar subjetivo (BS) (Argyle,1999, en Salinas y
Salinas, 2008; Campbell 1981, en García, 2002). Sin embargo la educación ejercería un
factor moderar sobre otras variables (García, 2002; Salinas y Salinas, 2008) como ingresos
o el estatus laboral (Palmore, 1979, Toseland y Rasch, 1979-1980, en García, 2002;
Sandvik et al., 1993, en Salinas y Salinas, 2008), la participación laboral, las condiciones
de empleo (Salinas y Salinas, 2008), ejerciendo efectos indirectos en el BS por medio de su
rol mediador tanto en la consecución de las metas personales como en la adaptación a los
cambios vitales que acontecen (García, 2002).
Como el nivel académico es una variable moduladora, tanto para la SL como la FS, es
posible expresar que en la organización no hay grandes diferencias entre los diferentes
niveles educativos, o por lo menos los factores intrínsecos se modularían entre sí. Esto
podría ser un indicio de una cierta equidad organizacional.

Relación entre situación de pareja con satisfacción laboral y la felicidad subjetiva

La relación entre la entre la FS y los distintos grupos según su situación sentimental
(soltero/a; soltero/a en pareja, soltero/a en pareja conviviendo; casado/a; divorciado/a y
viudo/a), analizado con prueba ANOVA indica un resultado de F=0,941 y s=0,460 (tabla
14) no presentando diferencias significativas entre el nivel de FS y la situación sentimental.
Similares resultados vemos, con el nivel de SL y los distintos grupos según el la situación
sentimental (tabla 15), F=1,399 s=0,234, así, en la organización abordada, la situación de
pareja parece no determinar ni estar determinada por la FS ni la SL (8ta y 9ta pregunta de
investigación).
Los datos del analisis no coinciden con lo expuesto por la mayoría de las
investigaciones, donde las personas casadas son más felices que sus contrapartes solteras,
divorciadas y viudas (Alarcón, 2001, 2007; Argyle, 1999, Lu, 2000, en Marrero, et al.,
2014; García, 2000; Diener, 1994, Diener et al., 1999, Avia y Vásquez, 1998, Barrientos,

53
Conclusiones
2005, en Moyano y Díaz, 2007; Mayer, 2000; Moyano y Díaz, 2007). Sin embargo en este
estudio no se evaluó la satisfacción son la pareja ni el matrimonio, siendo la calidad del
matrimonio lo que incrementa la satisfacción según Roger y White (1998, en Alarcón
2001).
Si bien no se halló una relación entre SL y situación de pareja, Sánchez y Quiroga
(1995) encontraron que la satisfacción de pareja se correlaciona con la SL, dependiendo
también de la relevancia del momento del ciclo vital en que se halla la pareja, edad de los
hijos y horarios laborales.

Relación entre la realización de actividades extraorganizacionales y el nivel de

felicidad subjetiva
Al comparar, mediante la prueba t, el nivel de FS entre quienes realizan y no realizan
actividades extraorganizacionales, incluidos otros trabajos formales, se obtuvieron los
siguientes resultados, que indican no haber diferencias significativas salvo en Actividades
artísticas t=2,240 y s=0,034 (tabla 20): Actividad física t=-0,131 y s=0,896 (tabla 17);
Pasatiempos t=-0,578 y s=0,567 (tabla 18); Trabajo comunitario t=-0,906 y s=0,390
(tabla 19); Actividades religiosas y/o espirituales t=1,231 y s=0,237 (tabla 21); Estudios
formales t=-0,242y s=0,811 (tabla 22); Otros trabajos formales t=1,031 y s=0,310 (tabla
23); Otras actividades t=-0,055 y s=0,961 (tabla 24). También se realiza la prueba
ANOVA separando en grupos según la cantidad de actividades realizadas (1, 2, 3 y 4
actividades extra organizacionales o roles sociales desempleados) obteniendo F=0,472 y
s=0,756 (tabla 33) lo que indica tampoco hay diferencias significativas en la cantidad de
actividades extraorganizacionales desempeñadas.

Relación entre la realización de actividades extraorganizacionales y el nivel de

satisfacción laboral
Similar al análisis anterior, al aplicar la prueba t, entre quienes realizan y no realizan
actividades extraorganizacionales, incluidos otros trabajos formales, comparando el nivel
de SL, no se hallan diferencias significativas entre grupos: Actividad física t= -0,974 y
s=0,333 (tabla 25); Pasatiempos t=-0,673 y s=0,505 (tabla 26); Trabajo comunitario t=-
0,830 y s= 0,429 (tabla 27); Actividades artísticas t=1,210 y s=0,237 (tabla 28);
Actividades religiosas y/o espirituales t=-0,222 y s=0,827 (tabla 29); Estudios formales
t=0,574, y s=0,574 (tabla 30); Otros trabajos formales t=1,197 y s=0,241 (tabla 31);
Otras actividades t=-1,589 y s=0,154 (tabla 32). Además la prueba ANOVA según la
cantidad de actividades realizadas (1, 2, 3 y 4 actividades extra organizacionales o roles
sociales desempleados) señala un F=0,909 y s=0,463 (tabla 34) por lo que no hay
diferencias significativas en ambos análisis.
Se concluye que no hay diferencias significativas al desempeñar o no desempeñar otros
roles sociales o actividades extraorganizacionales, tampoco influye la cantidad de
actividades con la satisfacción laboral (11va pregunta de investigación).

54
Conclusiones
Analizando desde el marco de la Psicología Positiva (PP), se puede explicar que para
que estas actividades posibiliten mayores niveles de felicidad y SL, deben involucrar una
vida comprometida y/o una vida con significado (Seligman, 2003). El razonamiento detrás
indica que el nivel de FS y SL obedece más de la eventualidad de ejercer características
positivas, como las fortalezas de carácter y que estas puedan tener un sentido para las
personas, dependiendo tanto de los valores, lo valorado, como las metas personales y
sociales.

Síntesis de los resultados

A la luz del análisis los resultados obtenidos se observa una correlación media positiva
y significativa, por lo que ambas variables se predicen entre sí en un valor del 35 %,
comprobándose la hipótesis de investigación Con el resto de las variables, solo la SL es
mayor en mujeres pero no se hay diferencias de género con respecto al la FS. Tampoco se
registraron diferencias en el nivel de estudios en cuanto a la FS, como la SL. Por otro lado,
con respecto a la realización de actividades extra organizacionales, no se registraron
diferencias significativas en cuanto los niveles SL ni FS, salvo para los que realizan
actividades artísticas (un 22% de la muestra) para esta última. El número de actividades
diferentes tampoco muestra diferencias de FS y SL.
Respondiendo a los objetivos de investigación, la única relación que parece predecir
mayor felicidad es la realización de actividades artísticas y el nivel de SL, y para esta, solo
el género y la felicidad parecen influenciarlo.
Aunque solo a manera de hipótesis, con los datos hallados, se postula que los resultados
apuntan a una organización equitativa. Carmelo Vázquez (2013) afirma que es posible
utilizar los índices de felicidad como muestras de equidad, así vemos que no hay
diferencias de felicidad entre géneros, niveles de estudios, y edades, mismo resultado con
la SL, aunque las mujeres reportan ser más felices, algunos mencionan que es esperable. Al
recorrer la organización se visualiza esta diversidad en todos los sectores, donde conviven
personas de diferentes edades, géneros y niveles académicos (es entendible por la forma en
que se agrupan los puestos). Se destaca la igualdad de género tanto en los resultados como
en las observaciones, puede que sea por la característica de la organización, de fin público.
Sin embargo esto no es motivador en sí mismo, más bien un factor higiénico.

Conclusiones finales

Los resultados presentados están en la línea expuesta por Lyubomirsky, Sheldon y

Schkade (2005) afirmando que las variables situacionales solo predicen el 10% (de la
varianza) de la felicidad, factores como la edad, el género, el sueldo, la situación
sentimental, los logros alcanzados, entre otros. Estos autores, como otros (Cuadra y

55
Conclusiones
Florenzano, 2003; García, 2002; Cajiao, 2013; Lyubomirsky, 2008; Diener et al, 1999;
Castro Solano, 2010b) provenientes de la PP, señalan que los rasgos de personalidad son
los que mejor explican el nivel de felicidad. Este modelo se llama modelo Top- down
(García, 2002; Castro Solano, 2010b), y los datos que obtiene esta investigación coinciden
con esta postura. Por ello la relación más importante entre variables se dio con la SL
percibida, no incidiendo el género, edad (que indica el momento del ciclo vital), nivel de
estudios, situación sentimental, o actividades realizadas. Se visualiza así que la relación
más importante se da mas por la forma como se percibe y los estados en la realidad
cotidiana.
Tanto para el nivel de la felicidad como de SL, los sentimientos y los pensamientos,
preceden al comportamiento, y estos generaran asu ves nuevos estados que procederán a
otros comportamientos, dependiendo de nuestros rasgos personales y estados mentales. Por
ello puede explicase la importancia que tendría el nivel de felicidad para la SL siguiendo la
teoría de ampliación y construcción (Fredrickson, 2013); un mayor caudal de afectos
positivos permiten mejorar capacidades cognitivas en lo inmediato que permiten construir
recursos físicos, sociales como buenas relaciones, cooperación, y psicológicos, como
también desarrollar nuevas habilidades, mejorar destrezas psicológicas y habilidades
sociales, y desarrollar rasgos positivos. Los afectos positivos permitirían mejorar las
relaciones entre pares, como la cooperación construyendo mejores vínculos, mismo efecto
con superiores facilitando el trabajo en equipo, el feedback y el apoyo. Los más felices
tienen recursos de afrontamiento apuntados a resolver problemas y buscan apoyo cuando lo
necesitan, además que son menos obstinados y menos egoístas. Además que se enferman
menos, se ausentan menos y están más comprometidos son sus equipos y organización
logrando a su vez una retroalimentación positiva con su entorno, lo cual repercute en el
circuito emocional y por ende en los estados.
Los estados de satisfacción e insatisfacción son influidos por las actividades que se
realizan, en un proceso que evalúa el equilibrio entre recursos laborales y los desafíos
laborales (Bakker, y Demerouti, 2007). Estos últimos hacen referencia a las exigencias, y
los recursos a los rasgos y estados personales como también las características de la tarea
en sí. De esta manera las actividades llevadas a cabo generan estados mentales, como el
burn-out, apatía, aburrimiento, estados de activación y el engagement, que en
organizaciones son los estados que mayor flujo de emociones positivas producen. Los
rasgos positivos pueden favorecer en gran medida este espiral ascendente positivo
(Fredrickson, 2013) mediante el aumento en la frecuencia de emociones positivas
experimentadas. En este punto los ambientes organizaciones pueden interactuar con los
rasgos de personalidad para favorecer este procesos, de ahí la importancia de tener en
cuenta aspiraciones, capacidades, habilidades, necesidades y metas de los empleados. Por
otro lado, el atractivo del puesto, en cuanto a sus características y los planes
motivacionales de la organización juegan un papel fundamental si queremos mejorar la

56
Conclusiones
salud y la eficiencia en la organización, hecho que exponen Robbins y Coulter (2005) y
Warr (2013).
Si tenemos en cuenta todo este analisis, se pueden alcanzar grandes desarrollos para las
organizaciones y los sujetos si propiciamos el logro de vidas comprometidas y vidas con
significado de los integrantes, tanto en sus ámbitos personales como en sus roles
organizacionales. El efecto potenciador repercute en ambas direcciones.

Bajo las consideraciones anteriores, siguiendo el espíritu de este trabajo, desde la PP, y
la PP orientada a organizaciones, es factible utilizar esta línea teórica como herramienta,
por medio de la aplicación de estrategias para la promoción de cambios positivos sobre las
organizaciones y los equipos, así Salanova, Martínez, y Llorens (2014) proponen:
(1) Evaluación para, la atracción y retención del talento resaltando las fortalezas de los
empleados, o la realización de auditorías
(2) Rediseño organizacional y de puestos invirtiendo en recursos laborales, dotando de
autonomía y coordinación a los equipos de trabajo, o en prácticas organizacionales
saludables al fomentar el equilibrio trabajo-familia y la salud,
(3) Desarrollo de un líder positivo y transformacional que inspire, estimule la
creatividad, y contagie optimismo, esperanza y resiliencia entre sus colaboradores,
(4) Y el entrenamiento práctico en creencias de eficacia que facilite experiencias de
éxito profesional y genere estados emocionales positivos a través por ejemplo de la
conciencia plena (mindfulness). Por otra parte, practicar las virtudes buscando
sentido a la vida, ser amable con los demás, expresar gratitud, aprender a perdonar,
compartir buenas noticias, cuidar las relaciones sociales saborear las experiencias
de la vida, cultivar el optimismo, perseguir las metas personales y ser fuerte ante las
adversidades constituyen también prácticas positivas a desarrollar individualmente
tanto dentro como fuera del contexto organizacional

Reflexión final

Este trabajo que implico mucha dedicación personal, una revisión extensa de la
literatura como su debido tiempo de aprendizaje y analisis. Su finalidad implícita versa en
ahondar en los temas presentados y contribuir a la reflexión teórica, conceptual y practica.
Se asoman nuevos horizontes en psicología, como nuevas formas de comprender y
atender a lo humano. El estudio de lo positivo y de lo saludable, y el uso de métodos
científicos puede habilitar nuevas herramientas para estrechar saberes y disciplinas, como
también fomentar el desarrollo personal y de las comunidades. En un mundo cada vez más
complejo y cambiante, queda así la posibilidad de romper con viejos paradigmas y
estigmas sociales, para producir una nueva mirada ontológica apoyado en el crecimiento y
la diversidad, como así también el lazo con los otros y el logro de una mayor equidad
social.

57
Bibliografía

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65
Anexos

Anexos
INTELIGENCIA EMOCIONAL1

La IE, tal como es concebida por Mayer y Salovey (1997), está compuesta por un
conjunto de habilidades emocionales que forman un continuo que abarca desde aquellas de
nivel más básico, que ejecutan funciones fisiológicas fundamentales como la percepción y
atención a nuestros estados fisiológicos o expresivos, a otras de mayor complejidad
cognitiva que buscan el manejo personal e interpersonal (MAYER, SALOVEY y
CARUSO, 2008). Las cuatro habilidades emocionales de complejidad ascendente
planteadas por estos autores son: “la habilidad para percibir, valorar y expresar
emociones con exactitud; la habilidad para acceder y/o generar sentimientos que faciliten
el pensamiento; la habilidad para comprender emociones y el conocimiento emocional; y
la habilidad para regular las emociones promoviendo un crecimiento emocional e
intelectual” (MAYER y SALOVEY, 1997, pp.5).

La percepción emocional
En la base de la pirámide se encontraría la percepción emocional. Esta destreza
emocional consiste en la habilidad para identificar y reconocer tanto los propios
sentimientos como los de aquellos que te rodean. Implica prestar atención y descodificar
con precisión las señales emocionales de la expresión facial, movimientos corporales y
tono de voz. Esta habilidad se refiere al grado en el que los individuos pueden identificar
convenientemente sus propias emociones, así como los estados y sensaciones fisiológicas y
cognitivas que éstas conllevan. Por último, esta habilidad implicaría la facultad para
discriminar acertadamente la honestidad y sinceridad de las emociones expresadas por los
demás.

La facilitación o asimilación emocional

La facilitación o asimilación emocional implica la habilidad para tener en cuenta los
sentimientos cuando razonamos o solucionamos problemas. Esta habilidad se centra en
cómo las emociones afectan al sistema cognitivo y cómo nuestros estados afectivos ayudan
a la toma de decisiones. También ayudan a priorizar nuestros procesos cognitivos básicos,
focalizando nuestra atención en lo que es efectivamente importante. En función de los
1
Fragmento obtenido en :Fernández Berrocal, P. y Extremera, N. (2009). La Inteligencia Emocional y el
estudio de la felicidad. Asociación universitaria de formación del profesorado (AUFOP), Revista
Interuniversitaria de Formación del Profesorado: vol. 66 n° 23,3, pp. 85-108. Recuperado en
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66
Anexos
estados emocionales, los puntos de vista de los problemas cambian, incluso mejorando
nuestro pensamiento creativo. Es decir, esta habilidad plantea que nuestras emociones
actúan de forma positiva

La comprensión emocional
La comprensión emocional implica la habilidad para desglosar el amplio y complejo
repertorio de señales emocionales, etiquetar las emociones y reconocer en qué categorías
se agrupan los sentimientos. Además, implica una actividad tanto anticipatoria como
retrospectiva para conocer las causas generadoras del estado anímico y las futuras
consecuencias de nuestras acciones. Igualmente, la comprensión emocional supone
conocer cómo se combinan los diferentes estados emocionales dando lugar a las conocidas
emociones secundarias (i.e., los celos pueden considerarse una combinación de admiración
y amor hacia alguien junto con un matiz de ansiedad por miedo a perderla debido a otra
persona). Por otra parte, incluye la habilidad para interpretar el significado de las
emociones complejas, por ejemplo, las generadas durante una situación interpersonal (i.e.,
el remordimiento que surge tras un sentimiento de culpa y pena por algo dicho a un
compañero, de lo que te arrepientes ahora). Contiene la destreza para reconocer las
transiciones de unos estados emocionales a otros (i.e., la sorpresa por algo no esperado y
desagradable, el enfado posterior y su expresión, y finalmente, el sentimiento de culpa
debido a esa manifestación de ira desmedida) y la aparición de sentimientos simultáneos y
contradictorios (i.e., sentimientos de amor y odio sobre una misma persona). sobre nuestro
razonamiento y nuestra forma de procesar la información.

La regulación emocional
La regulación emocional es la habilidad más compleja de la IE. Esta dimensión incluiría
la capacidad para estar abierto a los sentimientos, tanto positivos como negativos, y
reflexionar sobre los mismos para descartar o aprovechar la información que los acompaña
en función de su utilidad. Además, incluye la habilidad para regular las emociones propias
y ajenas, moderando las emociones negativas e intensificando las positivas. Abarca pues el
manejo de nuestro mundo intrapersonal y también el interpersonal, esto es, la capacidad
para regular las emociones de los demás, poniendo en práctica diversas estrategias de
regulación emocional que modifican tanto nuestros sentimientos como los de los demás.
Esta habilidad alcanzaría los procesos emocionales de mayor complejidad, es decir, la
regulación consciente de las emociones para lograr un crecimiento emocional e intelectual
(MAYER y SALOVEY, 1997, 5).

Estas cuatro ramas forman una jerarquía, de forma que la percepción de emociones es la
habilidad de nivel más básico y la regulación emocional es el componente de mayor nivel
en la jerarquía y también el de mayor complejidad, de este modo la habilidad para regular
nuestras emociones y las de los demás se construye sobre la base de las competencias

67
Anexos
representadas en las otras tres ramas. Asimismo, se observa una distinción entre la segunda
rama (asimilación emocional) y las otras tres. Mientras que la primera, la tercera y la
cuarta rama (percepción, comprensión y regulación) incluyen el proceso de razonar acerca
de las emociones, la segunda rama incluye el uso de las emociones para mejorar el
razonamiento.

MODELO DE LAS CINCO GRANDES2

McCrae y Costa han ido más allá de la simple identificación de factores, puesto que
proponen un modelo comparable al de Eysenck o Cattell, en el sentido de que no es
únicamente descriptivo, pues pretenden justificar la naturaleza de los rasgos, describir sus
relaciones y proponer utilidades del mismo en el contexto profesional y aplicado. Han
elaborado un test específico para medir estas dimensiones, el NEO-PI (el nombre está
formado por las iniciales de tres de sus factores: Neuroticism, Extraversión, Opennes-
Personality Inventory). Han realizado estudios de estabilidad longitudinal de los factores,
estudios de las relaciones entre trastornos de personalidad y los cinco factores, de la
capacidad predictiva en el ámbito laboral, etc
McCrae y Costa han demostrado que utilizando instrumentos distintos y variados
formatos de aplicación se llega a la misma solución de cinco factores, a los cuales dan la
siguiente interpretación:

Neuroticismo vs estabilidad emocional (Neuroticism)

Se refiere al ajuste emocional. Las personas altas en esta dimensión son proclives al
malestar psicológico, con ideas poco realistas, necesidades excesivas o dificultades para
tolerar la frustración. Se define por términos como preocupado, inseguro, con tendencia a
las emociones negativas como ansiedad, depresión, desconcierto. Se relaciona también con
comportamientos impulsivos como fumar o beber en exceso y la dificultad para
controlarlos. Junto con extraversión, son las dimensiones de personalidad más estudiadas.

Extraversión o surgencia
Se refiere a la cantidad e intensidad de las interacciones interpersonales. Junto con el
factor Amabilidad (Cordialidad), abarca el amplio espectro de las relaciones sociales. El
núcleo fundamental es la sociabilidad, la tendencia hacia la diversión, la charla. Otros
rasgos son la asertividad, un alto nivel de actividad, la búsqueda de sensaciones, etc. Se
asocia a emociones positivas. Por ello se dice, que la extraversión está asociada de manera
consistente a la felicidad, el afecto positivo y el bienestar.

2
Fragmento obtenido en : Hernangómez Criado L. y Fernández Belinchón, C. (2012). PSICOLOGÍA DE LA
PERSONALIDAD Y DIFERENCIA. CEDE, Madrid. Recuperado en http://www.pir.es/temas_muestra_2011/
07.PERSONALIDADYDIFERENCIAL.pdf

68
Anexos

Apertura a la experiencia (Openness)

Se trata de un ámbito no contemplado en cuestionarios de personalidad previamente.
Evalúa la búsqueda y apreciación de experiencias, el gusto por lo desconocido y su
exploración. Se define por adjetivos como original, imaginativo, de amplios intereses,
atrevido. El factor Apertura ha sido siempre el más controvertido. Ya en la tradición léxica
se le llamó “Cultura” (Tupes y Cristal, Norman) y, posteriormente, “Intelecto”, sugiriendo
así alguna relación con influencias culturales o con la capacidad intelectual de los
individuos. El grupo de Baltimore (McCrae y Costa, 1985; McCrae, 1987) sostiene que
“Apertura a la experiencia” es una variable de personalidad independiente de las
habilidades cognitivas (la correlación con medidas de inteligencia no llega a .30). Una cosa
es tener intereses intelectuales, lo cual sí pertenece al dominio de la Apertura, y otra
diferente la capacidad intelectual, que sólo aparece moderadamente relacionada con la
variable de personalidad. En esta misma línea de argumentación, siempre que se han
buscado las relaciones entre los cinco factores y medidas de la inteligencia, el resultado ha
sido dos bloques bien diferenciados: por un lado, los factores de personalidad y, por otro,
las medidas de la capacidad intelectual, señalando así su independencia. De este modo,
parece que las posibles conexiones entre Apertura a la experiencia e inteligencia son
debidas a cierto sesgo en los juicios que las personas hacen sobre su propia capacidad
intelectual o la de los demás, juicios que suelen estar muy poco relacionados con las
medidas psicométricas de habilidad cognitiva, y mucho más relacionados con la
Responsabilidad y la Apertura a la Experiencia. Parece que las personas tendemos a pensar
que alguien que es organizado, pulcro en su trabajo y responsable, o que es original,
interesado por temas diversos, y exhibe curiosidad intelectual, o ambas cosas, tiene que ser
un sujeto inteligente, y al revés. Esta dimensión se ha relacionado con Afecto Positivo y
Negativo, pero de forma moderada.

Cordialidad vs. Antagonismo (Agreeableness)

Este factor también ha sido traducido como Amabilidad vs Oposicionismo. Así como el
factor extraversión se refiere a la cantidad e intensidad de las interacciones interpersonales,
esta dimensión recoge la cualidad de la interacción social: la extroversión es un
componente de la personalidad que habla de la facilidad para el contacto y los vínculos con
los demás; la cordialidad o amabilidad es una característica general sobre la forma de
relacionarse con los demás (de forma cooperativa, empática, fiable...). El que puntúa alto
es empático, cree que la mayoría de la gente se comportará de forma semejante a él. El
bajo es cínico, suspicaz, poco cooperativo, irritable, crítico, insensible, tendente a la
venganza, oposicionista. Este factor es importante también en algunos aspectos
relacionados con el concepto de sí mismo y contribuye a la conformación de actitudes
sociales y, en general, a la “filosofía de vida”. Junto con Responsabilidad, se trata de un
factor producto de la socialización

69
Anexos

Responsabilidad vs. Negligencia (Conscientiousnes)

Este factor refleja el grado de organización, persistencia, control y motivación en la
conducta dirigida a metas. También se llama escrupulosidad e incluye facetas como la
autodisciplina y la deliberación. Existen además relaciones moderadas entre Cordialidad y
Responsabilidad, y Afecto Positivo.
Los cinco grandes factores se descomponen en rasgos de menor orden o facetas, en total
son treinta, seis por factor.

MODELO DE MASLOW3

La Pirámide de Maslow La jerarquía de necesidades de Maslow o Pirámide de Maslow

es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su trabajo de 1943: una teoría
sobre la motivación humana, posteriormente ampliada. Maslow formuló una jerarquía de
las necesidades humanas y su teoría defiende que conforme se satisfacen las necesidades
básicas, los humanos, desarrollamos necesidades y deseos más altos.
La jerarquía de necesidades de Maslow se describe a menudo como una pirámide que
consta de 5 niveles: Los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como necesidades
del déficit; el nivel superior se le denomina como una necesidad del ser. La diferencia
estriba en que mientras las necesidades de déficit pueden ser satisfechas, las necesidades
del ser son una fuerza impelente continua. La idea básica de esta jerarquía es que las
necesidades más altas ocupan nuestra atención sólo una vez se han satisfecho necesidades
inferiores en la pirámide. Las fuerzas de crecimiento dan lugar a un movimiento hacia
arriba en la jerarquía, mientras que las fuerzas regresivas empujan las necesidades
prepotentes hacia abajo en la jerarquía.

El escalón básico de Maslow es el de las necesidades fisiológicas, hambre y sed.

Cuando el ser humano tiene ya cubiertas estas necesidades empieza a preocuparse por la

3
Obtenido de : Soraya Sánchez Valverde . La teoría de Maslow sobre las necesidades humanas.CFGM.
Recuperado en https://apsd.wikispaces.com/file/view/UT1.+Necesidades_Teoria+de+Maslow.pdf

70
Anexos
seguridad de que las va a seguir teniendo cubiertas en el futuro y por la seguridad frente a
cualquier daño. Una vez que el individuo se siente físicamente seguro, empieza a buscar la
aceptación social; quiere identificarse y compartir las aficiones de un grupo social y quiere
que este grupo lo acepte como miembro. Cuando el individuo está integrado en grupos
sociales empieza a sentir la necesidad de obtener prestigio, éxito, alabanza de los demás.
Finalmente, los individuos que tienen cubiertos todos estos escalones, llegan a la
culminación y desean sentir que están dando de sí todo lo que pueden, desean crear.
Según la pirámide de Maslow dispondríamos de:

Necesidades fisiológicas básicas

Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la homeostasis, dentro de estas se
incluyen:
 Necesidad de respirar
 Necesidad de beber agua
 Necesidad de dormir
 Necesidad de regular la homeostasis (ausencia de enfermedad)
 Necesidad de comer
 Necesidad de liberar desechos corporales
 Necesidad sexual

Seguridad
Surgen de la necesidad de que la persona se sienta segura y protegida. Dentro de ellas
se encuentran:
 Seguridad física
 Seguridad de empleo
 Seguridad de ingresos y recursos
 Seguridad moral y fisiológica
 Seguridad familiar
 Seguridad de salud
 Seguridad contra el crimen de la propiedad personal
 Seguridad de autoestima

Afiliación
Están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de
asociación, participación y aceptación. En el grupo de trabajo, entre estas se encuentran: la
amistad, el afecto y el amor. Se satisfacen mediante las funciones de servicios y
prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas.

Reconocimiento

71
Anexos
Se refieren a la manera en que se reconoce el trabajo del personal, se relaciona con la
autoestima.

Autorrealización
Son las más elevadas, se hallan en la cima de la jerarquía, a través de su satisfacción
personal, encuentran un sentido a la vida mediante el desarrollo de su potencial en
una actividad

MODELO DE HERZBERG4

En 1959, publica Motivation at Work ,un informe de sus propias investigaciones y las
de sus colaboradores acerca de la salud mental en la industria y en el cual expuso
formalmente su conocida Teoría de Motivación- Higiene. En esencia, la teoría se originó
en la investigación que Herzberg y sus colaboradores realizaron en un grupo de ingenieros
y contadores a quienes se les pidió respondieran a las siguientes preguntas: .Recuerde usted
algún momento en que se haya sentido excepcionalmente bien respecto de su trabajo, ya
sea en su empleo actual o en algún otro que haya tenido. Dígame que ocurrió. y,
.Recuerde usted algún momento en que se haya sentido excepcionalmente mal respecto a
su trabajo, ya sea en su empleo actual o en algún otro que haya tenido. Dígame que
ocurrió.. El análisis de las respuestas obtenidas permitió a Herzberg y a sus colaboradores

4
Fragmento recuperado de Juan F. Manso Pinto. (2002).El legado de De Frederick Irving Herzberg. REVISTA
Universidad EAFIT: n° 128, pp. 79- 86. Recuperado en http://publicaciones.eafit.edu.co/index.php/revista-
universidad-eafit/article/view/849

72
Anexos
concluir que la motivación en los ambientes laborales se deriva de dos conjuntos de
factores se incluyen aspectos tales como la sensación de realización personal que se
obtiene en el puest de trabajo, el reconocimiento al desempeño, lo interesante trascendente
de la tarea que se realiza, la mayor responsabilidad de que se es objeto por parte de la
gerencia, y las oportunidades de avance profesional y de crecimiento personal que se
obtienen en el trabajo, entre otros. Herzberg sostuvo que, si estos factores están presentes
en el puesto de trabajo contribuyen a provocar en el empleado un elevado nivel de
motivación, estimulándolo así a un desempeño superior independientes y específicos. Los
primeros, asociados con los sentimientos negativos o de insatisfacción que los empleados
aseguraban experimentar en sus trabajos y que atribuían al contexto de sus puestos de
trabajo. Herzberg denominó a estos factores de higiene, porque actuaban de manera
análoga a los principios de la higiene médica: eliminando o previniendo los peligros a la
salud. Los factores de higiene abarcan aspectos tales como la supervisión, las relaciones
interpersonales, las condiciones físicas del trabajo, las remuneraciones, las prestaciones, la
seguridad en el trabajo, y las políticas y prácticas administrativas de la empresa, entre otros
(Plumlee, 1991). De acuerdo con Herzberg, cuando dichos factores no están presentes o se
aplican incorrectamente no permiten que el empleado logre satisfacción. Sin embargo,
cuando están presentes no originan en los empleados una fuerte motivación sino que sólo
contribuyen a disminuir o a eliminar la insatisfacción.

El segundo conjunto de factores se asociaba con las experiencias satisfactorias que los
empleados experimentaban y que tendían a atribuir a los contenido de sus puestos de
trabajo. Herzberg denominó a este tipo de factores motiva Este hallazgo le permitió a
Herzberg establecer uno de los principios más importante en el campo de la motivación
laboral: la satisfacción y la insatisfacción son conceptos distintos e independientes. Cuando
mucho, los factores de higiene no producen ninguna satisfacción y pueden generar
insatisfacción. Por el contrario, los motivadores dan origen a satisfacciones y, en el peor de
los casos, no crean insatisfacción. La figura 1 grafica este importante principio.

La secuela más importante de la teoría de la motivación-higiene fue permitirle a

Herzbergh presentar al mundo empresarial dos revolucionarias ideas. La primera de ellas,
que, siendo la satisfacción y la insatisfacción laboral dos dimensiones distintas e
independientes, las estrategias motivacionales que se habían venido empleando, tales como
mejorar las relaciones humanas, aumentar los incentivos salariales, y establecer
condiciones adecuadas de trabajo, eran incorrectas; tales elementos no generan una mayor
motivación, cuando mucho sólo actúan previniendo o eliminando la insatisfacción. La
segunda idea fue sostener que el solo aumento de los salarios, sin que la gerencia se
preocupara de las condiciones en que se realizan las tareas, no sirve para motivar. De
acuerdo con Herzberg, en la medida en que el dinero se convierte en un factor estándar en
el trabajo, pierde inmediatamente su capacidad motivadora, pudiendo engendrar una

73
Anexos
peligrosa semilla entre los empleados: incentivarlos a abrigar más altas expectativas
respecto del período venidero de reajustes salariales.

74
 Buen día, por favor complete los siguientes datos y luego las escalas presentadas abajo como indican
las instrucciones que se presentan para cada una. Es importante que conteste de forma franca y
abierta y que no olvide completar ningún campo.

Este cuestionario es anónimo y solo se entregaran datos generales cuando termine la investigación.

Desde ya, muchas gracias por su colaboración!

[Anexado a cuestionario]
*************************************************************************
[Para que conserve el participante]

Esta evaluación que se compone de tres cuestionarios, es parte de una investigación, la

cual es requisitito para obtener el título de Lic. en Psicología, en la universidad de Flores
(UFLO).
Esta investigación tiene el fin de indagar en qué grado la satisfacción laboral está
relacionada con la felicidad. En otras palabras, como se relacionan la Felicidad (como una
forma positiva de ver la vida) y la satisfacción laboral , además de la relación de estas con
otras variables personales como la edad, género y situación de pareja. Este estudio tiene
como base teórica, la psicología positiva, una nueva rama de la psicología que no solo
estudia las deficiencias y la enfermedad, sino también el potencial humano y la felicidad.
Además se toman elementos de la administración de empresas y recursos humanos.
Estas encuestas son anónimas, por lo que no se darán datos particulares, pero si así lo
desea podrá solicitar los resultados generales del estudio al siguiente mail:
martinezram@hotmail.com. También podrá consultar ante cualquier duda.
 Edad______ / Género___________ / Nivel de Estudios alcanzados____________
____________________________________
Situación actual de pareja (complete alguna de las opciones)

Soltero/a Soltero/a en pareja Soltero/a en pareja conviviendo

Casado/a Divorciado/a Viudo/a

¿Realiza otras actividades?, que ocupen parte de su tiempo en otros ámbitos (centros de formación,
instituciones agrupaciones, ONGs, etc… )Como:

Actividad física Pasatiempos Trabajo comunitario Estudios formales

Actividades religiosas/ espirituales actividades artísticas Otros trabajos formales

(danza, música, teatro, pintura)
OTROS_______________________
Que hace específicamente?(brevemente)__________________ Horas semanales______
__________________________________________________

ESCALA DE FELICIDAD SUBJETIVA

Para cada una de las preguntas o afirmaciones siguientes, marca en la escala con un circulo el numero
que te parece mas adecuado para describirte (fíjatebien en los comentarios que aparecen al pie de las
escalas del 1 al 7, porquevarían en cada uno de los cuatro elementos )

1. 1. En general, me 1 2 3 4 5 6 7
considero una persona:
no muy feliz muy feliz

2. 2.En comparación con 1 2 3 4 5 6 7

mis pares o semejantes,
me considero: menos feliz mas feliz

3.Algunas personas, en general,

son muy felices, disfrutan de la 1 2 3 4 5 6 7
vida más allá
de lo que suceda, sacan el no muy feliz no muy feliz
máximo provecho de todo.
¿En qué medida esta
caracterización lo representa?

4. Algunas personas, en
general, NO son muy felices, 1 2 3 4 5 6 7
aunque no estándeprimidas,
nunca parecen tan felices Casi nada
como podrían. ¿En qué muchisimo
medida esta caracterización
lo representa?
 ESCALA DE SATISFACCIÓN LABORAL GENERAL

Atendiendo a cómo usted se siente respecto a distintos aspectos en el ámbito de su trabajo, se

presentan varias opciones (Muy satisfecho... ) entre las que usted se posicionará, marcando
con una X aquella casilla que mejor represente su parecer"

Muy Ni Muy
insatisfecho insatisfecho Moderadamente satisfecho Moderadamente Satisfecho satisfecho
insatisfecho Ni satisfecho
insatisfecho

1. Condiciones de trabajo

2. Libertad para elegir tu propio

método de trabajo de trabajo

3. Tus compañeros de trabajo

4. Reconocimiento que
obtienes por el trabajo bien
hecho

5. Tu superior inmediato

6. Responsabilidad que se te ha
asignado

7. Tu salario

8. La posibilidad de utilizar tus

capacidades

9. Relaciones entre dirección y

trabajadores en la empresa

10. Tus posibilidades de

promocionar

11. El modo en que tu empresa

esta gestionada

12. La atención que se presta a

las sugerencias que haces

13. Tu horario de trabajo

14. La variedad de tareas que

realizas en tu trabajo

15. Tu estabilidad en el empleo

 Consentimiento informado ……………..2015

La siguiente información tiene como objetivo explicar el carácter de la investigación

que se les presenta y pedirles su participación y autorización.

Su participación es anónima, y los datos recogidos se analizaran en forma general. Se

garantiza su confidencialidad y el anonimato de su participación.

Soy Marcos Martinez y este trabajo es una investigación que es requisito para obtener el
título de Licenciado en Psicología en la Universidad de Flores, donde realizo mis
estudios en la sede Comahue.

Esta investigación tiene el fin de indagar en que grado la satisfacción laboral está
relacionada con la felicidad. En otras palabras, como se relacionan la felicidad (que
podríamos definirla como una forma positiva de ver la vida y sus experiencias) y la
satisfacción laboral, además de la relación de éstas con otras variables personales como
la edad, género, situación de pareja y actividades realizadas en otros ámbitos. Éste
estudio tiene como base teórica, la psicología positiva, una nueva rama de la psicología
que no sólo estudia las deficiencias y la enfermedad, sino también el potencial humano
y la felicidad, además se toman elementos de la administración de empresas y recursos
humanos.

Las investigaciones sobre estos temas, felicidad y satisfacción laboral, apuntan a

entender como tener ambientes de trabajo satisfactorio y una vida más plena, y así
poder trabajar para lograrlo. Desde ya se conoce que ambas cuestiones tienen efectos
positivos sobre la salud.

Esta información presentada en esta hoja, será explicada en forma oral y se contestara
cualquier duda que usted tenga. Con esta misma información se le dará una ficha para
que usted la conserve, la cual posee una dirección de contacto.

Para solicitar información, o contestar cualquier duda y pedir los resultados de la

investigación puede comunicarse al 0299 154 580046 o enviar un email a
martinezram@hotmail.com.

_____________________________
Firma
Muchas gracias por su tiempo y participación, atentamente Marcos Martinez