Juan Carlos Arango - Riesgo Psicosocial

SISTEMA DE GESTIÓN DE FACTORES PSICOSOCIALES
EN EL TRABAJO COMO PARTE DEL SG-SST, DESDE LA

PERSPECTIVA DE LA PSICOLOGÍA OCUPACIONAL
POSITIVA.
Juan Carlos Arango Múnera

Ing Qco, Psic, Esp Psic Clínica, Esp GTHP, Esp GSO
Diplomado en SGSSO OHSAS 18001 y Docencia Virtual, Auditor de SG
Certificado como Líder Facilitador Profesional en Coaching por la
International Coaching Leadership
Doctorando en Psicología UBC
Docente Universitario
Gerente Bienestar y Calidad de Vida Integral SAS
SG Factores psicosociales en
LAS ORGANIZACIONES

jarangomunera@yahoo.com.ar
gerencia@bienestarycalidaddevidaintegral.com
Facebook: Bienestar Y Calidad de Vida Integral
OBJETIVO
Presentar los elementos asociados a

un Sistema de Gestión de Factores
Psicosociales en el Trabajo para la
Prevención e Intervención desde la
estructura organizacional, las personas
y el apoyo social.
FACTORES PSICOSOCIALES
Los factores psicosociales los podemos
definir como todos aquellos aspectos de la
concepción, organización y gestión del
trabajo, así como su contexto social y
ambiental que tiene la potencialidad de
causar efectos físicos, sociales o psicológicos
en los trabajadores.
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES
Comité Mixto OIT-OMS. 1984

“INTERACCIONES ENTRE EL TRABAJO, SU MEDIO AMBIENTE, LA
SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO Y LAS CONDICIONES DE LA
ORGANIZACIÓN POR UNA PARTE, Y POR OTRA LAS
CAPACIDADES DEL TRABAJADOR, SUS NECESIDADES, SU
CULTURA Y SU SITUACIÓN PERSONAL FUERA DEL TRABAJO,
TODO LO CUAL, A TRAVÉS DE PERCEPCIONES Y EXPERIENCIAS,
PUEDEN INFLUIR EN LA SALUD Y RENDIMIENTO Y LA
SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO”.
MARCO LEGAL
Protocolo para la determinación de las enfermedades
asociadas al estrés, 2004
Ley 1010 de 2006
Resolución 2646 de 2008
Batería para la Evaluación de Factores de Riesgo
Psicosocial, 2010
Resoluciones 652 y 1356 de 2012
Ley 1562 de 2012
Ley 1566 de 2012 Juan Carlos Arango Múnera
Decreto 1443 de 2014 jarangomunera@yahoo.com.ar
Decreto 1447 de 2014 Facebook: Bienestar Y Calidad de Vida Integral
MARCO LEGAL
RESOLUCION 2646 de 2008
por la cual se establecen disposiciones y se definen
responsabilidades para la identificación, evaluación,
prevención, intervención y monitoreo permanente de la
exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo
y para la determinación del origen de las patologías
causadas por el estrés ocupacional.

Sistema de Gestión de Factores
Psicosociales
Estructuración de un
proceso.
Permanencia en el tiempo.
Mejoramiento Continuo.
Sistema de Gestión de
Factores Psicosociales
Planear Hacer Verificar Actuar
Contextualización Desarrollo de Revisión del Revisiones y
de la organización, programas y cumplimiento ajustes.
normatividad estrategias de de objetivos e
aplicable, diseño de intervención, indicadores.
políticas, prevención,
diagnósticos. monitoreo. Llevar a
termino los planes
de acción.
Sistema de Gestión de
Factores Psicosociales
Factores Factores de Variables
Psicosociales Riesgo Intervinientes
Psicosocial
Medición
Estrategias Sistemas de (Condiciones Efectos de
de Gestión y de Salud y Riesgo
Intervención Control Trabajo, FRP, Psicosocial
Estrés, MIVPR)
PROCESOS
Selección de Personal-Profesiogramas
Gestión por Competencias
Inducción y Entrenamiento
Formación Capacitación y Desarrollo
Bienestar Laboral
Seguridad y Salud en el Trabajo
Gestión del Cambio
Gestión del Desempeño
Incentivos
Sucesión y Carrera Juan Carlos Arango Múnera
Gestión del Conocimiento gerencia@bienestarycalidaddevidaintegral.com
PROGRAMAS
Programa de Salud Mental

Prevención del Consumo de Alcohol y Sustancias Psicoactivas
Prevención del Riesgo Público
Programa de Convivencia Laboral (CCL)
Programa Escuela de Líderes
Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo
(Estadísticas de AT, EL, EC, COPASST)
Cultura y Clima Organizacional
Bienestar Laboral y Calidad de Vida
Programa de Estilos de Vida y Trabajo Saludables
Promoción de la Resiliencia Juan Carlos Arango Múnera
Programa de SBV, SBC, PR, AC jarangomunera@yahoo.com.ar
BATERIA DE INSTRUMENTOS PARA LA EVALUACIÓN FRP (MT-
PUJ)
INSTRUMENTOS QUE COMPONEN LA BATERÍA:
 Ficha de datos generales (información socio-demográfica e información
ocupacional del trabajador).
 Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma A).
 Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma B).
 Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral.
 Guía para el análisis psicosocial de puestos de trabajo.
 Guía de entrevistas semiestructuradas para la evaluación de factores de
riesgo psicosocial intralaboral.
 Guía de grupos focales para la evaluación de factores de riesgo psicosocial
intralaboral.
 Cuestionario para la evaluación del estrés. Juan Carlos Arango Múnera
BATERIA DE INSTRUMENTOS PARA LA
EVALUACIÓN FRP (MT-PUJ)
DOMINIOS DIMENSIONES
Demandas cuantitativas
Demandas de carga mental
Demandas emocionales
Exigencias de responsabilidad de cargo
DEMANDAS DEL TRABAJO
Demandas ambientales y de esfuerzo físico
Demandas de la jornada de trabajo
Consistencia del rol
RIESGO Influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral
INTRA- Control y autonomía sobre el trabajo

Oportunidades de desarrollo y uso de habilidaes y
LABORAL
destrezas
CONTROL
Participación y manejo del cambio
Claridad del rol
Capacitación
Características del liderazgo

LIDERAZGO Y RELACIONES Relaciones sociales en el trabajo
SOCIALES EN EL TRABAJO Retroalimentación del desempeño
Relación con los colaboradores (subordinados)
Reconocimiento y compensación
RECOMPENSA Recompensas derivadas de la pertenencia a la
organización y del trabajo que se realiza
BATERIA DE INSTRUMENTOS PARA LA EVALUACIÓN FRP (MT-PUJ)
RIESGO EXTRALABORAL
DIMENSIONES
• Tiempo por fuera del trabajo
• Relaciones familiares
• Comunicación y relaciones interpersonales
• Situación económica del grupo familiar
• Características de la vivienda y de su entorno
• Influencia del entorno extra laboral sobre el trabajo
• Desplazamiento vivienda – trabajo - vivienda Juan Carlos Arango Múnera
Promoción de la salud
• Una organización saludable maneja de forma activa la promoción y la
conservación del más alto nivel de bienestar físico, mental y social de su
personal.
• Desarrolla políticas de promoción de la salud y del bienestar
biopsicosocial.
• Se aborda la intervención paralelamente en diferentes niveles desde una
perspectiva de promoción de la salud:
– Desarrollando el potencial de las organizaciones
– Desarrollando el potencial de los trabajadores para crear realidades de vida
– Desarrollando el potencial de trabajo saludable.
INTERVENCIÓN
Lineamiento Descripción
1. Compromiso La intervención de los factores psicosociales en el trabajo
gerencial implica el compromiso de la gerencia o de la dirección de
la empresa y el de los trabajadores
2. Participación La intervención se debe establecer con la participación de

los directamente interesados o afectados
3. Priorización Análisis estadístico con efectos negativos sobre el trabajo
o los trabajadores, resultado del análisis epidemiológico
de la empresa.
Aquellas condiciones de trabajo propias de la actividad
económica de la empresa, cuya intervención es
recomendada por la literatura científica
INTERVENCIÓN
4. Formación Realización de actividades educativas o formativas con los
trabajadores, con el objeto de modificar actitudes o
respuestas frente a las situaciones. Programa continuo y
realizarse de manera paralela a la modificación de las
condiciones de trabajo.
5. Desarrollo y gestión Los procesos de inducción, reinducción, entrenamiento,
organizacional capacitación, evaluación del desempeño, selección de
talentos, gestión del cambio, clima y cultura organizacional.
6. Interdisciplinariedad La intervención debe contar con un enfoque integral
INTERVENCIÓN
7. Contextualización Los métodos de intervención se deben diseñar y ejecutar de
conformidad con la realidad histórica de la empresa, su
cultura y clima organizacional, con criterio de factibilidad y
teniendo en cuenta que siempre debe haber un método de
intervención adecuado para cada empresa y para cada
población laboral.
8. Intervención en crisis Tener procedimientos y recursos para gestionar las

intervenciones agudas que se pueden presentar
9. Integralidad con otros Las acciones que se lleven a cabo deben estar Arango
Juan Carlos integradas a
Múnera
procesos los programas de salud ocupacional, así como a los
programas de mejoramiento continuo y de calidad en las
empresas. Facebook: Bienestar Y Calidad de Vida Integral
INTERVENCIÓN
 Atención a las condiciones organizativas del trabajo.
 Atención a los efectos.
 Atención a las personas.
 Atención Integral.
A nivel: Individual-Grupal-Organizacional-Social
INTERVENCIÓN
Son más recomendables las

medidas de carácter global,
organizativas y colectivas que
las medidas particulares sobre
el trabajador.

INTERVENCIÓN SOBRE LA
ORGANIZACION
La primera intervención que debe realizarse es sobre la
organización.

ORGANIZACIÓN
El Comité Mixto OIT/OMS (1984) propone
las siguientes medidas de prevención:
Modificar la organización del trabajo

(enriqueciendo y ampliando tareas,
rotando tareas y puestos, etc., dando
mayor autonomía, delegando
responsabilidades, etc.).
ORGANIZACIÓN
 Mejorar el medio ambiente de trabajo (controlando los
riesgos laborales, adecuando el ambiente físico -temperatura,
iluminación, colores…).

ORGANIZACIÓN
 Modificar el espacio
(estableciendo medidas para
evitar el hacinamiento o el
aislamiento en los lugares de
trabajo).
 Racionalizar el tiempo de
trabajo (estableciendo pausas
y descansos adecuados). Juan Carlos Arango Múnera
ORGANIZACIÓN
 Suministrar información sobre los procesos de trabajo (informando
anticipadamente de los cambios tecnológicos o de la introducción de
nuevas tecnologías).
 Posibilitar la comunicación formal e informal entre los trabajadores.
 Favorecer la participación de los trabajadores en las medidas de

organización, en la toma de decisiones, en la gestión del cambio, en los
métodos de trabajo. Juan Carlos Arango Múnera
INTERVENCIÓN SOBRE EL
TRABAJADOR
La intervención sobre el trabajador va
orientada hacia él mismo considerado
individualmente y tiene como objetivo
conseguir que el trabajador conozca
los riesgos, adquiera nuevas actitudes
hacia el trabajo y hacia la vida.
TRABAJADOR
La intervención sobre el trabajador
consiste en dotarle de estrategias de
afrontamiento sobre algunos
aspectos que son difícilmente
abordables mediante medidas
organizativas.
TRABAJADOR
Berkman y Glass (2000) en cinco tipos de intervenciones:
1.Las de cambio de conducta,
2.Las de apoyo social,
3.Las de manejo de la enfermedad,
4.Las de alivio del estrés y
5.Las de mejora del autocontrol y la eficacia personal.
INTERVENCIÓN SOCIAL
El apoyo social se ha definido como
los vínculos entre individuos y
grupos que sirven para la
incorporación de competencias
adaptativas en el manejo de los
desafíos y problemas inmediatos,
en crisis y en privaciones (Caplan,
1974). Juan Carlos Arango Múnera
Las estrategias pasan por fomentar el
apoyo social por parte de los
compañeros y supervisores. Por medio
del apoyo social, tanto en el trabajo
como en el entorno familiar y social, los
trabajadores obtienen nueva
información, adquieren nuevas
habilidades o mejoran las que ya
poseen, obtienen refuerzo social y
retroinformación sobre el desempeño
laboral, y consiguen apoyo emocional,
consejos y otros tipos de ayuda. Juan Carlos Arango Múnera
El apoyo social aparece como una de las principales
variables que permiten prevenir y amortiguar las respuestas
que el individuo genera ante los estresores y sus efectos.
Hay cuatro tipos de apoyo social: emocionales,
instrumentales, de información y de valoración (House,
1981).

Pines (1983) distingue las siguientes
formas de ofrecer apoyo social en el
trabajo:
Escuchar de forma activa, evitar dar

consejos y juzgar sus acciones.

 Dar reconocimiento en el sentido de que un compañero o jefe confirme
que se están haciendo bien las cosas.
 Crear necesidades y pensamientos de reto, desafío, creatividad e
implicación en el trabajo.
 Ponerse en el lugar del trabajador (empatía), pero haciéndole reflexionar
sobre si realmente ha agotado todas las posibles soluciones.
 Participar en la realidad social del trabajador, confirmando o
cuestionándole las creencias sobre sí mismo o sobre sus conceptos.

INTERVENCIÓN PREVENTIVA
Según Hansen existen doce componentes en los programas preventivos:
1. Información
2. Toma de decisiones
3. Compromiso
4. Clarificación de valores
5. Establecimiento de metas
6. Manejo del estrés
7. Autoestima
8. Entrenamiento en habilidades asertivas
9. Entrenamiento en habilidades sociales
10. Establecimiento de normas Juan Carlos Arango Múnera
11. Asistencia-intervención jarangomunera@yahoo.com.ar
12. Alternativas Facebook: Bienestar Y Calidad de Vida Integral
Enfoque PSIPOS: Aspectos fundamentales
1. Empleados saludables
2. En organizaciones
saludables
3. Que desarrollen resultados

“saludables” bajo la perspectiva de
mejora constante.

Psicología de la Salud Ocupacional Positiva jarangomunera@yahoo.com.ar
Llorens, Salanova y Martínez. Promoción de la
Salud Ocupacional, 2008
ASPECTOS FUNDAMENTALES
• Empleados positivos: Gozan de salud psicosocial. 5

características esenciales:
- Autoeficacia: Creencia en las propias capacidades, se imponen
retos que favorecen sus intereses y el desarrollo de
actividades
- Esperanza: Intento por conseguir objetivos, muestran mayor
nivel desempeño y satisfacción laboral.
- Resiliencia: cambio positivo ante la adversidad,
conflicto, fracaso; aumento de la responsabilidad.
- Optimismo: Persistentes.
- Engagement o vinculación psicológica con el trabajo:

estado afectivo caracterizado por vigor, dedicación y
absorción.
 Puestos positivos: deben favorecer 7 recursos laborales:
- Oportunidad para el uso de habilidades: permite al empleado

utilización y desarrollo de las propias habilidades.
- Demandas laborales realistas: retos realizables con recursos

adecuados.
- Claridad de tareas y del rol laboral: consecuencias de la

conducta y resultado de realización de tareas.
- Autonomía en el trabajo: Toma de decisiones, inicio y
terminación de tareas.
- Oportunidades para el contacto social
- Variedad de tareas: Que implique el uso de diferentes

habilidades.
- Información y feedback sobre el trabajo realizado: Resultados.

ESTRATEGIAS DE OPTIMIZACIÓN
ORIENTADAS A:
El Cambios en
empleado la
para organización
del trabajo
generar para generar
empleados puestos
“positivos” “positivos”
Cambios en la
interacción Juan Carlos Arango Múnera
empleado -puesto jarangomunera@yahoo.com.ar
DIRIGIDAS A GENERAR EMPLEADOS
“SANOS”
1. Autodiagnóstico: conocer el nivel de características “positivas” que
posee tanto el empleado como los puestos de trabajo.
2. Entrenamiento en autoeficacia:Aprendizaje vicario.
3. Entrenamiento en habilidades profesionales y sociales/emocionales:
Desarrollo de habilidades necesarias para el buen desarrollo de las
demandas laborales, así como el desarrollo de habilidades sociales y
emocionales.
4. Conciliación trabajo – vida privada: implantación de
horarios más flexibles.
5. Grupos de mejora: Desarrollo de grupos estables
en los que se fomente el intercambio de
información, apoyo emocional, resolución de
problemas laborales de forma autónoma.

4. Conciliación trabajo – vida privada: implantación de
horarios más flexibles.
5. Grupos de mejora: Desarrollo de grupos estables
en los que se fomente el intercambio de
información, apoyo emocional, resolución de
problemas laborales de forma autónoma.

MODELO TRICONDICIONAL DEL
COMPORTAMIENTO SEGURO
Saber
conocimiento
COMPETENCIA
Poder Querer
habilidad Motivación
José Luis Meliá, 2007 Facebook: Bienestar Y Calidad de Vida Integral
Habilidades para la Vida es un enfoque educativo propuesto por la
Organización Mundial de la Salud centrado en la enseñanza de diez
destrezas que ayudan a afrontar las exigencias y desafíos de la vida diaria.
Desde el año 1993 se viene aplicando en diferentes países del mundo con
resultados positivos en el campo de investigación y la practica psicosocial
activa.
1. Autoconocimiento
2. Empatía
3. Comunicación asertiva
4. Relaciones
interpersonales 10 Habilidades
5. Toma de decisiones
Para La Vida
6. Solución de problemas
y conflictos
7. Pensamiento creativo
8. Pensamiento crítico
9. Manejo de emociones y Juan Carlos Arango Múnera

sentimientos jarangomunera@yahoo.com.ar
10. Manejo de tensiones y gerencia@bienestarycalidaddevidaintegral.com
estrés Facebook: Bienestar Y Calidad de Vida Integral
ESTRATEGIAS DE OPTIMIZACIÓN DIRIGIDAS A
GENERAR PUESTOS “POSITIVOS”
1. Auditoría de salud psicosocial: evaluación e

implantación sistemática y rutinizada de
estrategias dirigidas a optimizar salud y bienestar
psicosocial de los empleados.
2. Rediseño de puestos “positivos”: mejora del
contenido del puesto. Juan Carlos Arango Múnera
DIRIGIDAS A GENERAR PUESTOS
“POSITIVOS”
3. Horarios de trabajo “positivos”: turnos, períodos

de descanso, vacaciones.
4. Desarrollo directivo: estrategias de recursos
humanos orientadas a directivos, que desempeñen
funciones de mando.
5. Programa de acogida de nuevos empleados:
adaptación a través de charlas, cursos de
formación.
6. Desarrollo organizacional: cambios saludables
(feedback, entrenamiento).
7. Institucionalización de servicios: servicios de
asistencia y promoción de la salud integral de los
empleados.
ORGANIZACIONES SALUDABLES
• Las Organizaciones Saludables son aquellas que, desde un
liderazgo óptimo y competente, tienen como objetivo prioritario
la obtención del mayor nivel de excelencia en todas las áreas de
la empresa, teniendo en cuenta los aspectos organizacionales
así como los individuales, ambientales y sociales, logrando el
mejor nivel de calidad, productividad y competencia a través de
la promoción de la salud física y mental de todo el personal.
• Carrión, 2002 Juan Carlos Arango Múnera

“ LA FELICIDAD HUMANA
GENERALMENTE NO SE LOGRA CON
GRANDES GOLPES DE SUERTE QUE
PUEDEN OCURRIR POCAS
VECES, SI NO CON PEQUEÑAS COSAS
QUE OCURREN TODOS LOS DIAS”
Benjamín Franklin
CONCLUSIONES
 No existen formulas mágicas en la intervención de las organizaciones y

sus riesgos psicosociales.
 Trabajamos con personas e Intervenimos realidades, se trata en ultima
instancia de identificar la realidad en la cual se encuentra la
organización e intervenir las situaciones generadoras de riesgo
psicosocial.
 Realidad que no solo consiste en riesgos, hay aspectos muy positivos en
el trabajo que debemos igualmente identificar y potencializar hacia el
bienestar y la calidad de vida en el trabajo.
 Y al final……..esperar que ocurra el milagro!!!
MUCHAS GRACIAS!!!
info@bienestarycalidaddevidaintegral.com
www.bienestarycalidaddevidaintegral.com

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SISTEMA DE GESTIÓN DE FACTORES PSICOSOCIALES

EN EL TRABAJO COMO PARTE DEL SG-SST, DESDE LA

Juan Carlos Arango Múnera

Juan Carlos Arango Múnera

Presentar los elementos asociados a

Comité Mixto OIT-OMS. 1984

Juan Carlos Arango Múnera

Programa de Salud Mental

INTRA- Control y autonomía sobre el trabajo

Características del liderazgo

2. Participación La intervención se debe establecer con la participación de

8. Intervención en crisis Tener procedimientos y recursos para gestionar las

 Atención a los efectos.

 Atención a las personas.

Son más recomendables las

Juan Carlos Arango Múnera

Juan Carlos Arango Múnera

Modificar la organización del trabajo

Juan Carlos Arango Múnera

 Posibilitar la comunicación formal e informal entre los trabajadores.

 Favorecer la participación de los trabajadores en las medidas de

Juan Carlos Arango Múnera

Escuchar de forma activa, evitar dar

Juan Carlos Arango Múnera

Juan Carlos Arango Múnera

3. Que desarrollen resultados

Juan Carlos Arango Múnera

• Empleados positivos: Gozan de salud psicosocial. 5

- Engagement o vinculación psicológica con el trabajo:

- Oportunidad para el uso de habilidades: permite al empleado

- Demandas laborales realistas: retos realizables con recursos

- Claridad de tareas y del rol laboral: consecuencias de la

- Oportunidades para el contacto social

- Variedad de tareas: Que implique el uso de diferentes

- Información y feedback sobre el trabajo realizado: Resultados.

Juan Carlos Arango Múnera

Juan Carlos Arango Múnera

9. Manejo de emociones y Juan Carlos Arango Múnera

1. Auditoría de salud psicosocial: evaluación e

3. Horarios de trabajo “positivos”: turnos, períodos

• Carrión, 2002 Juan Carlos Arango Múnera

 No existen formulas mágicas en la intervención de las organizaciones y

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