CUADRO COMPARATIVO SOBRE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Presentado por

Lauren Conrado Lara

Patricia Elena Cortes Betancourt

Laura Hernández Quintero

Natali Carolina Madiedo Santiago

Profesora

Olga lucia CalderinGalarcio

Asignatura

Psicología Organizacional

Programa

Psicología

Facultad

 Ciencias Humanas

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Psicología VIII semestre

Barranquilla/Colombia

2020 
 Introducción

En la elaboración de este trabajo veremos la importancia de las técnicas tradicionales y

modernas en una empresa. En las que estos nuevos estilos evolución muestran la permanencia

de una persona dentro de una organización, la cual busca en los empleados un alto desempeño

que permita brindar eficacia y excelentes resultados dentro de la misma empresa.

La evaluación del desempeño dentro de la empresa es un proceso clave de gestión de

recursos humanos, se conforma un sistema que pretende valorar de una forma objetiva y

sistemática el rendimiento de los empleados dentro de la empresa, permitiendo que el empleador

logre tener un gran rendimiento dentro de ella y logra que la empresa este en un nivel óptimo. A

través de estas diferentes técnicas analizamos a fondo que es exactamente lo que hace el

empleador en su área laboral y de qué manera impacta su trabajo en el éxito de la empresa, Por

lo tanto estas técnicas garantiza que los empleadores cumplan las expectativas de los jefes de la

empresa y también permite que conocer la participación en la visión de la empresa.

 CUADRO COMPARATIVO SOBRE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
TÉCNICAS TRADICIONALES
Escalas de puntuación
Constituye posiblemente el método más antiguo y
de usos más común en la evaluación del
desempeño, es donde el evaluador debe conceder
una evaluación subjetiva al desenvolvimiento del
empleado en una escala que vaya de bajo a alto, la
evaluación se basa únicamente en la opinión de la
persona que confiere la evaluación. En muchos
casos, varios de los aspectos a evaluar pueden
resultar no directamente relevantes para el puesto,
se conceden valores numéricos a cada punto, a fin
de permitir la obtención de varios cómputos.
TÉCNICAS MODERNAS
El coaching
Adquiere un sentido diferente y de mayor valor, ya que sustituye
la evaluación por un diálogo enfocado al desarrollo individual y
se replantean los objetivos y el progreso, basándose en las
fortalezas, más que corrigiendo las debilidades.
 Prevalecen como elementos más importantes el trabajo en
equipo y la colaboración, el aprendizaje, auto-desarrollo y
esfuerzo, y la alineación a los valores y cultura de la
organización.
 Desaparecen las calificaciones permitiendo a los líderes tomar
decisiones y mayor libertad para recompensar. De la misma
manera que la autoevaluación adquiere un peso importante,
validado por pares o comités.
 Al buscar un feedback permanente se pretende una
personalización de alineación y propósito: busca una mejor
alineación con las habilidades de cada empleado y el rol hacia
las metas.
  La transparencia se convierte en un valor fundamental, dando
completa visibilidad de las retroalimentaciones y
valoraciones, y en los criterios para la toma de decisiones,
compensación y recompensas, apoyado en herramientas
digitales.
El método de selección obligatoria Evaluación de 360° Premium

Este obliga al evaluador a seleccionar la frase más

El 360° Feedback Premium es un sistema de evaluación de
descriptiva del desempeño del empleado en cada
desempeño integral donde la persona es evaluada por todo su
par de afirmaciones que encuentra, con frecuencia
entorno: jefes, pares, subordinados, proveedores y clientes. Para
ambas expresiones son de carácter negativo o
obtener una mayor fiabilidad en el sistema se recomienda que el
positivo, en ocasiones el evaluador debe seleccionar
número de evaluadores involucrados sea el mayor posible.
la afirmación más descriptiva a partir de grupos de
Una vez hecha la evaluación, se realiza el feedback de la misma al
tres y hasta de cuatro frases. Independientemente de
evaluado y, lo novedoso, es que también se realiza el feedback a
las variantes ocasionales, los especialistas de
los evaluadores intervinientes. Por otra parte, alienta a los
personal agrupan los puntos en categorías
evaluadores a colaborar en otras oportunidades, sabiendo que su
determinadas de antemano, como la habilidad de
labor fue tomada en cuenta, se la procesó y se le dio un
aprendizaje, el desempeño, las relaciones
seguimiento. Una ventaja favorable de esta técnica es que posee
interpersonales. El grado de efectividad del
una forma novedosa de desarrollar la valoración del desempeño,
trabajador en cada uno de estos aspectos se puede
pues gestiona la satisfacción de las necesidades y expectativas de
computar sumando el número de veces que cada
las personas, no sólo del jefe sino de todos aquellos que reciben
aspecto resulta seleccionado por el evaluador, los
los servicios de la persona, tanto internos como externos.
resultados pueden ilustrar las áreas que necesitan
En esta técnica se resalta los diversos métodos de evaluación

mejoramiento.
Ventajas y desventajas
Este método reduce las distorsiones introducidas
por el evaluador, tiene facilidad de aplicación,
adaptabilidad a gran variedad de puestos y se
considera práctico y estandarizable. Las
afirmaciones de carácter general en que se basa
pueden no estar específicamente relacionadas con el
puesto, lo que puede limitar su utilidad para ayudar
al mejoramiento del desempeño, considerándose
este elemento como desventaja.
presentando las personas denominadas como posibles
evaluadores:
• Él mismo (autoevaluación): Es la visión personal de las
competencias y del desempeño de las mismas.
• Clientes internos y externos: Este proceso brinda la oportunidad
a los clientes de tener voz y voto en el proceso de evaluación.
• Subordinados: Son los colaboradores directos de los empleados
porque se encuentran trabajando continuamente con ellos.
• Compañeros de trabajo (pares): Son muy importantes, ya que
este tipo de evaluación permite identificar realmente a los equipos
y mejorar su rendimiento.
• Gerente: Le permite al gerente tener mayor información sobre la
organización y comprender mejor sus fortalezas y debilidades,
conocer detalles y recibir sugerencias de otros participantes.
• Otras personas (proveedores o ingenieros): Este grupo de
personas es el que apoya técnicamente al empleado.
Por último es significativo tener en cuenta que en esta técnica se
realiza un seguimiento posterior a la evaluación con el propósito
de identificar si el evaluado logra obtener una superación
trascendental en sus obstáculos presentes antes de la prueba,
dicho seguimiento es ejecutado por todos los individuos
involucrados en el proceso.
Es importante resaltar que 360° Feedback Premium es una de las

El método de registro de acontecimientos
notables
Se requiere que el evaluador lleve una bitácora de
las actuaciones más destacadas, por su carácter
positivo o negativo, por lo general estos
acontecimientos son registrados durante el periodo
de evaluación incluyendo su previa explicación.
Es un método que no se ocupa del desempeño
normal sino más bien de un desempeño
positivamente excepcional, o un fracaso.
Ventajas y desventajas: Este método es útil para
proporcionar retroalimentación al trabajador acerca
de su desempeño, así como reduce el efecto de
distorsión que tienen en la memoria los
acontecimientos recientes.
metodologías de mayor complejidad que, en consecuencia, no
todas las empresas están preparadas para realizarla.
Evaluación del desempeño 270º
En una evaluación de desempeño de 270 grados, se evidencia
como los Subordinados (personas a cargo de un líder de equipo)
dan su valoración sobre cómo su Supervisor lleva a cabo sus
actividades.
Dar la opinión sobre el Jefe es algo normal en el momento de dar
nuestro punto de vista de manera informal, pues los hacemos
continuamente hasta con los miembros de la organización. Pero
en el momento de dar una valoración mediante un mecanismo
formal la situación puede tornarse un poco más compleja pero es
de gran importancia en esta evaluación de 270 grados se ofrezca
una visión constructiva y respetuosa, ya que es algo que no sólo
ayudará al Supervisor, sino que también ayudara a mejorar la
relación profesional y tener una amplia gama de posibilidades en
nuestro entorno laboral. Por otro lado, existe la facilidad de que
este proceso se puede realizar de manera anónima, para que de tal
forma el equipo pueda expresar su valoración de forma cómoda y
sin ningún tipo de presión.
Este tipo de evaluación se hace con el propósito de que la alta
dirección pueda conocer qué opinión tienen los empleados de los
mandos intermedios que ayudará a potenciar aquellos estilos de
 liderazgo que más éxito tienen y detectar problemas sin que éstos
queden estancados en el nivel de supervisión.
Las escalas de calificación conductual
Estas utilizan el sistema de comparación del
desempeño del empleado con determinados
parámetros conductuales específicos, con este
método se logra en mayor medida la reducción de
los elementos de distorsión y subjetividad, a partir
de descripciones aceptables e inaceptables del
desempeño, de otros empleados y los supervisores,
se determinan parámetros objetivos que permiten
medir el desempeño.
Ventajas y desventajas
La Reducción de los elementos de distorsión y
subjetividad a través del diseño de parámetros
objetivos que permiten medir el desempeño
constituye la ventaja más fuerte de este método, y
como desventaja cabe señalar que el método solo
contempla un número limitado de elementos
conductuales para poder ser efectivo y de
administración práctica y que los supervisores no
Evaluación 180 grados
Una evaluación 180 grados consiste en que un empleado sea
evaluado por su gerente, compañeros de equipo y en
ocasiones, los clientes. Sin embargo, este proceso no incluye a
los subordinados.
Es importante que los evaluadores hayan tenido la
oportunidad de trabajar con la persona bajo revisión para
poder formarse una opinión sobre sus habilidades
profesionales y de esta forma, sea posible garantizar que la
información recopilada se basa en la experiencia y tiene valor.
Por lo general, en la evaluación 180 grados el empleado
completa una encuesta de autoevaluación, clasificándose a sí
mismo y brindando retroalimentación sobre la percepción de
su desempeño laboral antes de la reunión de revisión con su
gerente.
Ventajas de la evaluación 180 grados
Entre las principales ventajas de realizar una evaluación 180
grados se encuentran las siguientes:
Con esta evaluación es posible identificar los elementos que
favorezcan el desempeño de los empleados y la cultura
 laboral.
mantienen actualizados los registros, debido a lo
La evaluación 180 grados es un proceso continuo que ayuda a
cual se reduce la efectividad de este enfoque.
elaborar actividades formativas para el desarrollo profesional
de los empleados.
Las organizaciones pueden posicionarse en la industria y
beneficiarse frente a la competencia y en el reclutamiento de
nuevos empleados.
El uso de esta herramienta de evaluación demuestra que la
empresa está interesada en mejorar el desempeño de los
empleados y fomentar el crecimiento profesional.
Las organizaciones utilizan una evaluación 180 grados para
mejorar de forma inmediata la comunicación.
La reunión de evaluación es una oportunidad para ofrecer
comentarios y aumentar la motivación de los empleados.
Cuando se realiza de forma adecuada, una evaluación 180
grados brinda la oportunidad de establecer nuevos objetivos y
aclarar las responsabilidades del empleado.
Con este proceso, las organizaciones pueden identificar los
puntos débiles en los empleados y los procesos internos y así,
elaborar programa para la capacitación También permite
revisar las necesidades educativas o de formación.
Una evaluación 180 grados permite al empleado comparar la
percepción que tienen de sus fortalezas y debilidades con las
que tiene su gerente.
Desventajas de la evaluación de 360 grados
El mayor inconveniente que presenta este método de
evaluación es que no se adapta a empleados de alto rango y
que interactúan, con frecuencia, con clientes externos. En
estos casos, al limitar el número y la variedad de evaluadores,
se puede perder información clave sobre el desempeño de esa
persona.
 

Diferencias entre la evaluación de 180 grados y la

evaluación de 360 grados

La evaluación 360 grados se realiza de forma anónima, es

decir, la persona evaluada no sabe quién mencionó algún
comentario específico. En cambio, con una evaluación 180
grados los empleados pueden saber quién y qué comentaron
los otros, lo cual es bueno para aclarar las prioridades y
expectativas.
Los informes de resultados en una evaluación 180 grados son
mucho más rápidos y fáciles de elaborar, ya que se realiza
entre el empleado, el gerente y sus compañeros de trabajo. En
 cambio, la evaluación 360 grados involucra a otros
departamentos de la organización, lo que resulta en una gran
cantidad de datos que analizar.
La evaluación 360 es un proceso largo, debido al seguimiento.
Sin embargo, con la evaluación 180 grados se puede hacer
rápidamente sin necesidad de tiempo o esfuerzo de
seguimiento. Lo cual requiere menos recursos de tiempo y
dinero.

Métodos de verificación de campo: Evaluación de 90 grados

En una evaluación del desempeño de 90 grados, es el
En este método un representante del departamento
Supervisor el que realiza la valoración del empleado.
de personal participa en las puntuaciones que
realizan los supervisores a los empleados, donde
Lo que nuestro responsable opina de nuestro trabajo es
este solicita información sobre el desempeño del
fundamental para el desarrollo de las tareas que éste nos ha
empleado al supervisor inmediato, seguido a esto el
encomendado. Él es el encargado de articular los mecanismos
experto prepara una evaluación según la
que guiarán nuestro Plan de Carrera profesional y, además, él
información recibida y luego la envía al supervisor
es la persona que nos dará el feedback necesario para conocer
para que este la verifique canalice y discuta primero
nuestras fortalezas y debilidades. Su visión es importantísima.
con el experto y luego con el evaluado.
Cabe resaltar que en esta técnica aumenta la
ventajas:
confiabilidad y la comparabilidad, pero es costoso y
poco práctico, así como lento y demorado con poca
participación del evaluado.
Se desarrolla en 4 etapas
- Entrevista de evaluación inicial
- Entrevista de análisis complementario
- Planeación de las medidas
1. Se centra en los valores conductuales y de comportamiento
del subalterno,
2. El subalterno no tiene la presión de ser evaluado por
muchas personas,
3. La tabulación y análisis de los resultados es mucho más
sencilla.

- Acompañamiento posterior de los

resultados.
desventajas:

1. No presenta valores muy representativos puesto que se

conoce la opinión de pocas personas y de pocos aspectos
evaluados
2. Existe la posibilidad de crear incomodidad entre las partes
al obtener opiniones negativas
Listas de verificación

Este método requiere que la persona que otorga la

calificación seleccione oraciones que describan el
desempeño del empleado y sus características, en
este caso también el evaluador suele ser el
supervisor inmediato, e independientemente de su
opinión y a veces sin su conocimiento, el
departamento de personal asigna puntuaciones a los
diferentes puntos de la lista de verificación, de
acuerdo con la importancia de cada uno, a esto se le
denomina lista de verificación con valores, los que
permiten la cuantificación, para obtener
puntuaciones totales. A pesar de que el método es
práctico y estandarizado, el uso de afirmaciones de
carácter general reduce el grado de relación que
guarda con el puesto específico.

Escalas gráficas de calificación

Incluye factores de evaluación (comportamientos y

actitudes) medidos a través de unos grados de
evaluación, produciendo una escala gráfica. Limita
la opinión del evaluador y reduce el
comportamiento a una escala numérica. Facilita la
comparación entre candidato y ahorra tiempos al ser
estandarizada.
Evaluación por objetivos

Califica el desempeño sobre la base del

cumplimiento de metas fijadas mediante un acuerdo
entre el trabajador y la empresa. Disminuye la
subjetividad y relaciona el desempeño con la
organización fomentando objetivos compartidos.
 Conclusión

Las técnicas modernas y tradicionales en la evaluación del desempeño en una empresa es

un proceso fundamental dentro de una organización, para lograr un excelente desarrollo

empresarial, es de vital importancia para los empleadores ya que les permite conocer sus

deficiencias y actitudes que pueden tener en el área de trabajo, permiten conocerse a sí mismos,

mejorar sus debilidades y prepararse para superarse como persona día a día. También a través de

la evaluación del desempeño se pueden establecer nuevos objetivos para la empresa.

Referencias

file:///C:/Users/LAURA/Documents/Ppt%20Tutoria%20Sem%2012%20Evaluacion

%20Desempe%C3%B1o.pdf

https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/evaluacion-desempeno/nuevas-

tendencias-en-evaluacion-del-desempeno/

https://www.hrider.net/cms/blog/2655/1/-que-modalidad-de-evaluacion-elegir-90-180-270-o-

360-grados.html

https://www.gestiopolis.com/tecnicas-evaluacion-desempeno-laboral/#

file:///C:/Users/Eduardo/AppData/Local/Temp/Temp1_Material%20Obligatorio-

20201009.zip/2.%20Eval%20Desempeño%20competencias.pdf

file:///C:/Users/Eduardo/Downloads/Ppt%20Tutoria%20Sem%2012%20Evaluacion

%20Desempeño.pdf

https://www.questionpro.com/blog/es/evaluacion-180-grados/