REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER

POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIOR CIENCIA Y TECNOLOGIA

UNIVERSIDAD CENTROOCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO” DECANATO
DE CIENCIAS Y TECNOLOGIA TÍTULO IV DE LAS MODALIDADES
ESPECIALES DE CONDICIONES DE TRABAJO Integrantes: Diana Pacheco
Jhoana Suárez Thainesí Román María Bernal Prof.: Mailen Camacaro Sección
2 Barquisimeto, Marzo de 2018

Introducción

El siguiente informe práctico, describe cuatro situaciones desarrolladas

entorno al título IV contenido en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores
y las Trabajadoras, donde señala de las modalidades especiales de
condiciones de trabajo, específicamente se abordara planteamientos prácticos
del capítulo II de los trabajadores y trabajadoras que realizan labores para el
hogar, capítulo IV de los trabajadores y trabajadoras del deporte profesional,
capítulo V de los trabajadores y trabajadoras agrícolas y por último el capítulo
VIII del trabajo de las personas con discapacidad. Cada uno de estos casos
estará conformado con su respectiva descripción, soluciones y evidencias. Así
mismo, este informe revelara situaciones reales que actualmente con una
amplia gama existentes de leyes, reglamentos y normas que nuestro país
ofrece, carece del mismo derecho y deber de cumplimiento de la misma, casos
significativos que no se escapan del día a día de la población venezolana. Es
por ello, que el objetivo de este informe práctico es dar a conocer el valioso
documento laboral legal que ampara a todos los ciudadanos, la importancia de
instruirse de materia legal al momento de iniciarse en el campo laboral y
finalmente tener la capacidad de defender los derechos que tienen todos los
trabajadores.

Capítulo II De los trabajadores y trabajadoras que realizan labores para el

hogar Autor: Diana Pacheco

Un trabajador doméstico es aquel que realiza labores en un hogar

designada por el patrono. Este trabajo lo ejerce toda persona masculino o
femenino y existen una gran diversidad de tareas y servicios que el empleado
realiza. En ocasiones los derechos de los de los empleados domésticos suelen
pasarse por alto. El trabajo doméstico suele ser identificado como un trabajo
informal, y, aún más si no se cumple una jornada laboral completa. Sin
embargo, al igual que un trabajo en una empresa, el trabajo doméstico o
trabajo de hogar igual puede llegar a ocasionar problemas al empleador o
patrono que no cumpla con la ley. De acuerdo con la Ley Orgánica del Trabajo
de los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT), señala que los trabajadores y
trabajadoras que prestan servicios en un hogar a una persona determinada,
para su servicio personal o el de su familia, en las tareas o servicios de
choferes, camareros, camareras, cocineros, cocineras, jardineros, jardineras,
niñeros, niñeras lavanderos, lavanderas, planchadoras, planchadores y otros
oficios de esta misma índole, se regirán por lo contenido de la LOTTT. En el
capítulo II de la LOTTT (Ley Especial) el artículo 208 menciona que las normas
para regir la labor de los trabajadores y trabajadoras domésticos serán
establecidos bajo una ley especial. “Las normas que rigen las relaciones
laborales de los trabajadores y trabajadoras que realizan labores para el hogar
serán establecidas en una ley especial, elaborada con amplia participación de
los trabajadores y trabajadoras que presentan servicios para el hogar, y sus
organizaciones sociales". Para la fecha la ley (Ley Especial) aún no ha sido
establecida. Los trabajadores domésticos pueden ser vinculados bajo un
contrato verbal o escrito, éste puede ser contratado por una jornada laboral de
tiempo completo, medio tiempo o puede no estar sujeto a un horario, siempre y
cuando el empleado trabaje en una casa.

4. Igualmente, los trabajadores del hogar tendrán derecho a la seguridad social,

como servicio público de carácter no lucrativo, ello en virtud del valor agregado
y producción de riqueza que se genera mediante esta actividad, de acuerdo a
lo establecido en el artículo 17 de la LOTTT. En materia de Salario y otros
beneficios laborales, los criterios señalados en el artículo 100 de la LOTTT,
referidos a la fijación del monto del salario, son perfectamente extensibles al
régimen de los trabajadores domésticos, siendo necesario considerar la
cantidad y calidad del servicio prestado; la satisfacción de las necesidades
materiales, sociales e intelectuales del trabajador y la equivalencia con los
salarios devengados por trabajadores y trabajadoras de la localidad, o de
aquellos y aquellas que presten el mismo servicio. El salario podrá ser pactado
en dinero o parte en especie, debiendo ser cancelado en efectivo, a través de
cheques u otras operaciones bancarias. Persiste la prohibición de pagar
mediante mercancías, vales, fichas o cualquier signo representativo con que
quiera sustituirse la moneda. Junto al salario, también se deberá otorgar el
beneficio de alimentación mediante alguna de las modalidades establecidas en
la Ley Normalmente, se suministra al trabajador una comida balanceada al día.
Los trabajadores del hogar, una vez que cumplan un (1) año de trabajo
ininterrumpido, podrán gozar del disfrute de vacaciones remuneradas; así como
del pago de un bono vacacional en los términos generales establecidos en los
artículos 190 y siguientes de la LOTTT. No es aplicable a los trabajadores del
hogar lo referente al pago de las utilidades previsto en el artículo 131 de la
LOTTT, dado que el patrono es una persona natural y no una entidad de
trabajo jurídica; sin embargo, se otorga la bonificación de fin de año equivalente
por lo menos a treinta días de salario establecida en el artículo 140 de la
LOTTT para los patronos sin fines de lucro. Finalmente, la relación laboral
podrá ser suspendida según lo dispuesto en el artículo 72 de la LOTTT, es
decir, en los supuestos de enfermedad ocupacional o accidente de trabajo;
enfermedad y accidente no ocupacional; licencia o permiso
5. por maternidad o paternidad; cumplimiento del deber constitucional de
prestar servicio civil o militar; privación de libertad en el proceso penal, siempre
y cuando no resulte en sentencia condenatoria; permiso para el cuidado del
cónyuge; licencia concedida al trabajador para realizar estudios y los casos
fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria,
inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores. Para realizar el
abordaje de dicho capítulo se describirá a continuación un caso práctico donde
se evidenciará la aplicación la ley. La sra Arminda Mendoza presento una
demanda contra su patrono donde sostiene que comenzó a prestar servicios
domésticos desde el 24 de abril de 2005 hasta el 31 de diciembre de 2013,
para la familia SALLUSTI DE MATTEIS, siendo su jefe inmediata la ciudadana
ANTONINA SALLUSTI DE MATTEIS. Alega que laboraba desde las 7:00 a.m.
hasta las 9:00 a.m., estando siempre a disposición de los jefes por 14 horas al
día, porque dormía en la casa de los patrones, que trabajaba 15 días continuos
e ininterrumpidos y descansaba uno (01), sin que le fueran concedidos los días
de descanso compensatorio que establece la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras en su artículo 188, así como tampoco los días
feriados, ya que siempre los trabajo y le eran pagados como un día normal de
trabajo. Que se retiró voluntariamente por exceso de trabajo y su último salario
fue de Bs. De 189,44 diarios. Por cuanto aún no le cancelan sus Prestaciones
Sociales y demás beneficios laborales es por eso que demanda a la ciudadana
ANTONINA SALLUSTI DE MATTEIS, para el pago de sus beneficios laborales
De las pruebas aportadas en juicio por ambas partes copias de liquidaciones
anuales que realiza la demandada a la demandante correspondiente a los años
2006 al 2010 y 2012, algunas debidamente firmadas por la demandante. Copia
de Acta de Audiencia de fecha 23/05/2014 emitida en el Expediente 005-2014-
03-00372, donde se constata que la actora para dicha fecha tenía instaurado
un reclamo en contra de la demandada ciudadana ANTONINA SALLUSTI DE
MATTEIS, por ante la Inspectoría del Trabajo José Pío Tamayo,

6. documental que emana de la autoridad administrativa constituyendo un

documento administrativo, existiendo por ende la presunción de legalidad y
legitimidad; de la cual se evidencia que la demandada reconoce la relación
laboral y la fecha de egreso, desconociendo la fecha de ingreso
CONSIDERACIONES PARA DECIDIR Se centra la controversia en la
exigencia de la demandante de los derechos y beneficios laborados por el
tiempo que manifiesta duró la relación laboral, rechazando la parte demandada
la fecha de ingreso, el salario utilizado, así como la jornada, la procedencia de
horas extras y el pago por conceptos de vacaciones, ya pagados a la actora,
rechazando además el régimen laboral utilizado en el libelo de demanda,
señalando que deben ser aplicados distintos regímenes laborales para el caso
de los trabajadores domésticos Sentado lo precedentemente expuesto, debe
declararse PROCEDENTES los conceptos de Antigüedad y sus intereses,
Vacaciones y Bono Vacacional y las Utilidades cuyos cálculos deberán
realizarse a través de una experticia de conformidad con el artículo 249 del
Código de Procedimiento Civil procediéndose al cálculo de las cantidades por
los conceptos laborales mencionados desde el 01/01/2007 hasta 31/12/2013,
aplicando la norma sustantiva del trabajo especificados anteriormente. Así se
establece. SENTENCIA: Parcialmente Con Lugar la demanda intentada por la
ciudadana ARMINDA MENDOZA titular de la cédula de Identidad N° V-
11.678.564 contra la ciudadana ANTONINA SALLUSTI DE MATTEIS, titular de
la cédula de Identidad N° V-12.851.884, y en consecuencia se condena a la
accionada al pago de los conceptos señalados en la motiva del presente fallo,
que se dan aquí por reproducidos. No hay condenatoria en costas, dadas las
resultas del fallo. Capítulo IV De los Trabajadores y de las Trabajadoras del
Deporte Profesional Autor: Román Thainesí

7. Venezuela ha experimentado cambios importantes en materia deportiva, por

lo que es trascendental abordar todos los espacios que determinan el
desarrollo de la misma. Se entiende como deportista profesional aquella
persona con cualidades particulares para un determinado deporte, que se
dedica a la práctica del mismo dentro del ámbito de organización y dirección de
un club o de una entidad deportiva, con carácter regular y a cambio de una
retribución. La LOTTT en su TITULO IV, Capítulo IV, define a los deportistas
profesionales como: “Son trabajadores y trabajadoras del deporte quienes
actúen con carácter profesional, mediante remuneración y bajo la dependencia
de una persona natural o jurídica. Se consideran en esta modalidad especial de
trabajo, los deportistas, las deportistas, directivos técnicos o directivas técnicas,
entrenadores o entrenadoras, preparadores físicos o preparadoras físicas,
cuando presten sus servicios en las condiciones señaladas” (art. 218) La Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT) equipara a
todo deportista profesional con el concepto de trabajador establecido en dicha
ley. El Capítulo IV del mencionado título, se refiere a todo lo relacionado con el
Trabajador y Trabajadora del Deporte Profesional, señalando: contrato de
trabajo, traslados o transferencias, oposición a la transferencia, modalidades,
jornadas, descanso semanal traslado y hospedaje, salario y las excepciones al
principio de igualdad salarial. Para realizar el abordaje de dicho capítulo se
describirá a continuación un caso práctico donde se evidenciará la aplicación la
ley. Ciudadano venezolano, mayor de edad, titular de la Cédula de Identidad
No. 15.305.187, y domiciliado en el Municipio Maturín – Estado Monagas
interpone una demanda contra la organización MONAGAS SPORT CLUB, S.A.
por motivo de COBRO DE SALARIO Y PRESTACIONES SOCIALES.

8. En la demanda los apoderados judiciales del demandante señalan que, su

representado comenzó a prestar servicios como Jugador Activo de Fútbol
Profesional, para el MONAGAS SPORT CLUB, S.A.; que suscribió un contrato
de trabajo a tiempo determinado, prestando servicios como jugador de fútbol
profesional; que percibía una remuneración mensual de dos millones quinientos
mil bolívares (Bs. 2.500.000,00); al vencimiento del referido contrato, las partes
suscribieron nuevo contrato de trabajo, con una contraprestación salarial de
siete millones de bolívares (Bs. 7.000.000,00) mensuales, más un bono de
alimentación de trescientos mil bolívares (Bs. 300.000,00) y el pago de vivienda
a razón de un millón doscientos mil bolívares (Bs. 1.200.000,00), también
mensuales; mediante un comunicado la organización demandada manifestó su
voluntad de prescindir de los servicios del ciudadano en consecuencia de la
disminución en el desempeño de sus funciones y por haberse ausentado de
dos prácticas sin justificación. Se solicitó a cada parte las pruebas
correspondientes para incorporarlas al expediente del caso, la secretaria dejó
constancia de las pruebas promovidas por las partes demandante y
demandada, que fueran admitidas por el Tribunal; también se requirió de la
presencia de testigos para dar veracidad a las declaraciones de las partes
realizadas con anterioridad Pese a todas las pruebas acumuladas por el
demandante y los argumentos presentados por el demandado, el Juzgado
declara lo siguiente: éste Juzgado Primero de Primera Instancia de Juicio del
Nuevo Régimen Procesal y Transitorio del Trabajo de la Circunscripción
Judicial del Estado Monagas, Impartiendo Justicia, actuando en Nombre de la
República Bolivariana de Venezuela y por Autoridad de la Ley, DECLARA
PARCIALMENTE CON LUGAR la demanda intentada por el ciudadano
Venezolano, en contra de la Sociedad MONAGAS SPORT CLUB, S.A.; En
consecuencia, se condena a la accionada, y por ende, a la JUNTA DE
BENEFICENCIA PUBLICA DEL ESTADO MONAGAS, a cancelar la cantidad
de Ochenta siete Millones veinticuatro mil setecientos veinticuatro bolívares con
catorce céntimos (Bs. 87.024.724,14), o su equivalente Ochenta y siete mil
veinticuatro bolívares con setenta y dos céntimos (Bs.87.024,72).

9. Una vez concluido el caso y determinada la solución del mismo, se

estudiarán los artículos del CAPITULO IV correspondiente a los Trabajadores y
Trabajadoras del Deporte Profesional del TITULO IV (DE LAS MODALIDADES
ESPECIALES DE CONDICIONES DE TRABAJO) de la LOTTT que tienen
particular relación con el mismo y que jugaron un papel fundamental para el
desarrollo del caso. Artículo 218 Definición Son trabajadores y trabajadoras del
deporte quienes actúen con carácter profesional, mediante remuneración y bajo
la dependencia de una persona natural o jurídica. Se consideran en esta
modalidad especial de trabajo, los deportistas, las deportistas, directivos
técnicos o directivas técnicas, entrenadores o entrenadoras, preparadores
físicos o preparadoras físicas, cuando presten sus servicios en las condiciones
señaladas. Quedó evidenciado el carácter profesional del ciudadano
venezolano por medio de las pruebas aportadas por las partes así como del
interrogatorio del tribunal a las mismas donde se concluye que el ciudadano
actuaba en el MONAGAS SPORT CLUB, S.A., con carácter de profesional,
incluso se determinó que el jugador también participaba fuera del país, es
decir, era considerado tanto por la parte demandada como por otros club
internacionales como un jugador profesional en su ámbito. Artículo 219
Contrato de trabajo escrito En el contrato de trabajo que suscriban los o las
deportistas deberá hacerse por escrito y establecerá, expresamente, todas las
condiciones pertinentes a la relación de trabajo y, especialmente, el régimen de
cesiones, traslados o transferencias a otras entidades de trabajo. Se demostró
que los contratos de trabajo se realizaron por escrito como lo estipula la ley, y
en cuanto a la clase de contrato, fueron de tiempo determinado.

10. Artículo 223 Jornada La jornada de los trabajadores y de las trabajadoras

del deporte estará sujeta a las modalidades y características de la respectiva
actividad. El tiempo requerido para el entrenamiento se reputará como parte de
la jornada que no podrá exceder de la prevista en esta Ley. En caso de que se
exceda la jornada semanal, el patrono o patrona establecerá compensaciones
especiales. Artículo 224 Descanso semanal Cuando los trabajadores y
trabajadoras del deporte, por la índole de sus labores, no disfrute de su
descanso semanal en día domingo, la entidad de trabajo en la cual presta sus
servicios deberá concederle el correspondiente día de descanso
compensatorio. Por la naturaleza de la labor que desarrollan los y las
deportistas profesionales no se aplicarán, las disposiciones de esta Ley sobre
horas extras, trabajo nocturno y tiempo de trasporte. Los artículos mencionados
anteriormente regulan la jornada laboral así como los días de descanso del
deportista profesional, la juez encargada del caso señaló que en los contratos
suscritos el Monagas Sport Club, S.A. estableció todo lo concerniente respecto
a la jornada de trabajo, así como también el otorgamiento del día del descanso
legal sin embargo, la sociedad negaba el cumplimiento de la jornada laboral por
parte del ciudadano y por lo cual alegaba el despido del mismo. Artículo 226
Salario El salario que reciban los trabajadores y trabajadoras del deporte podrá
estipularse por unidad de tiempo para uno o varios eventos, partidos o
funciones para una o varias temporadas.

11. El ciudadano demandante fundamentaba que no había sido cancelado su

pago correspondiente al salario en los dos últimos meses de trabajo, en su
efecto la parte demandada negó tal situación. Se estudió a profundidad dicha
aseveración y la jueza concluyó que el Club no estaba cumpliendo con parte
del contrato al no devengar el salario al trabajador, evidenciando el no
cumplimiento del artículo. A partir de todo el análisis realizado con anterioridad
y al quedar demostrado que la prestación de servicio fue de naturaleza laboral
se procedió a estudiar los conceptos relativos a vacaciones, bono vacacional,
utilidades, antigüedad, ello en virtud que no le fueron cancelados al actor
Capítulo V De los Trabajadores y Trabajadoras agrícolas Autor: María Bernal
Planteamiento La empresa agrícola "Agrícola de Venezuela CA" ubicada en La
Quebrada estado Trujillo se encarga de la producción del rubro del café, esta
sociedad funciona desde hace cuarenta años en esta población. SI bien el
domicilio de la sociedad es en Venezuela, el 40 % de su capital es de origen
Chino, en ese sentido Agrícola de Venezuela, C.A. posee un equipo de trabajo
de cien (100) personas, pero el cincuenta por quince por ciento (15 %) de sus
trabajadores, es decir, quince (15) de ellos son extranjeros. Actualmente, la
empresa se encuentra en temporada de cosecha, por lo que los trabajadores
se encuentran laborando arduamente, es el momento de mayor exigencia del
año para ellos y para la empresa. En este caso se evidencia el incumplimiento
de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT)
en su artículo 231, debido a que la empresa supera el Límite de trabajadores y
trabajadoras agrícolas extranjeros señalado en el artículo antes mencionado.
La norma establece que al menos el noventa por ciento de los trabajadores
agrícolas al servicio de un

12. patrono deberán ser venezolanos. Se establecen sólo algunas

excepciones, la ley permite que en tiempos de cosecha, o si hubiere escasez
de mano de obra, el inspector o inspectora del trabajo podrá autorizar la
contratación de trabajadores o trabajadoras agrícolas extranjeros o extranjeras
por encima del porcentaje legal, por el tiempo que se determine. En
consecuencia, vista la situación planteada, el patrono, en este caso, la empresa
Agrícola de Venezuela, C.A, deberá cumplir con el mínimo de trabajadores
agrícolas venezolanos establecidos en la LOTTT, en caso contrario, deberá
acudir ante la instancia administrativa (Inspectoría del Trabajo) para solicitar la
autorización correspondiente para poder ampliar el porcentaje de trabajadores
agrícolas extranjeros a más de un 10 %, por supuesto esto sólo lo pueden
hacer si cumplen con alguna o algunas excepciones mencionadas
anteriormente. Capítulo VIII Del trabajo de las personas con discapacidad
Autor: Jhoana Suárez Planteamiento Demandante Ing. Rosa Pérez, mayor de
edad, de nacionalidad venezolana con documento de identidad V- 22.222.222.
Ciudadana que presenta una discapacidad motora, alejada de barreras
psicológicas decide iniciarse en la búsqueda de una labor como entorno a su
proceso de inclusión del derecho al trabajo, con respuestas positivas fue
postulada por el Consejo Estadal para la Atención de Personas con
Discapacidad del estado Lara (CEAPDIS Lara) en la empresa privada Pollo
rico, lo cual al mismo se le entregaron todos los documentos solicitados para la
captación de talentos vacantes. La empresa mencionada realizo el proceso de
entrevista laboral a la Ing. Pérez para emplearla, durante el desarrollo de esta,
el entrevistador abordo una propuesta indecente, con el fin de que fuese
seleccionada solicito a la ingeniero varios favores doble sentido, pasando
desapercibido dicho inconveniente culmina la entrevista, prometiendo y
asegurando la pronta llamada para iniciar la jornada laboral lo cual nunca
sucedió.

13.  Ley para las personas con discapacidad Artículo 28 Artículo 84 

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela Artículo 81 Artículo 87
Pasado el tiempo, la demandante decide ir a la inspectoría del trabajo,
formulando su demanda desde la primera falta donde fueron violado los
derechos que tienen las mujeres en la ley orgánica de los derechos de la mujer
a una vida libre de violencia, seguida de esta la exclusión por parte de la
empresa pollo rico al no ser llamada para iniciar su jornada laboral.
Presuntamente, con los oficios que han llegado a la inspectoría del trabajo,
existen varios casos iguales a esto. Se presume también, que muchas
empresas públicas y privadas, después de que el CEAPDIS y CONAPDIS
realizan su jornada de entrega de expedientes, curriculum y demás documento
personales para la postulación de empleos, estas empresas se quedan con los
documentos archivados. A través de esto, se ha desarrollado unas series de
investigaciones arrojando de ella que posiblemente aparezcan en nómina
personas con discapacidad, sin estar laborando realmente, es decir, algo
ficticio, todo ello simplemente para tener avalado que se está cumpliendo con
la cuota del 5% que exige el artículo 290 de la ley orgánica del trabajo, las
trabajadoras y los trabajadores. Ante el proceso de denuncia en los respectivos
organismos en la inspectoría del trabajo, CEAPDIS, CONAPDIS y defensoría
del pueblo; con evidencias que el Consejo estadal de atención a la personas
con discapacidad realizo la jornada de entrega de curriculum, entrevistas de
aceptación e inspección de cumplimiento con el artículo 290 de la ley orgánica
del trabajo, las trabajadoras y los trabajadores, con la buena recepción a este
organismo y promesas de solventar cualquier inconveniente en faltas,
colocaron su mayor disposición para la mejora continua legal de su empresa.
Faltas legales de la empresa

14.  Ley orgánica del trabajo, las trabajadoras y los trabajadores Inclusión
laboral de personas con discapacidad. Artículo 289. El Estado promoverá,
adoptará y desarrollará políticas públicas orientadas al desarrollo de las
condiciones de salud, formación integral, transporte, vivienda y calidad de vida
con la finalidad de alcanzar la plena inclusión de los trabajadores y
trabajadoras con discapacidad, incorporándolos e incorporándolas al trabajo
digno y productivo, en el marco del proceso social de trabajo. Derecho al
trabajo de las personas con discapacidad Artículo 290. Las disposiciones de
esta Ley protegerán a las personas con discapacidad, bien sea esta congénita,
sobrevenida o de cualquier otro hecho o circunstancia que afecte su desarrollo
físico, intelectual o que le impida realizar actividades personales o laborales en
forma idéntica al resto de los trabajadores y las trabajadoras. Profundizando la
universalización de los derechos de las personas con discapacidad, e
incorporándolas a los procesos productivos. En ninguna circunstancia pueden
ser excluidos o excluidas y todo patrono o patrono está obligado a incorporar a
por lo menos el cinco por ciento de su nómina total a trabajadores y
trabajadoras con discapacidad, en labores cónsonas con sus destrezas y
habilidades, debiendo recibir en todo caso un trato digno, e insertarse en la
entidad de trabajo con las mismas garantías y características de los demás de
los trabajadores y trabajadoras. No se podrá establecer discriminación alguna y
se facilitara el desarrollo de su actividad en condiciones dignas y decorosas en
beneficio de ellos y ellas, de sus familias y de la sociedad. Trabajo digno para
las personas con discapacidad
15. Artículo 291. El Estado en corresponsabilidad con la sociedad desarrollará
cooperativas, empresas de propiedad social, empresas comunales, con la
incorporación y participación de las organizaciones sociales, consejos de
trabajadores y trabajadoras, consejos comunales, garantizando a las personas
con discapacidad y sus familias una vida productiva y gratificante, sin exclusión
alguna, que les permita el pleno desarrollo de sus potencialidades y
capacidades. Los ministerios del Poder Popular con competencia en trabajo y
seguridad social, y de comunas y protección social, vigilarán el estricto
cumplimiento del acceso al proceso de formación integral de las personas con
discapacidad y su incorporación o reincorporación a las actividades socios
productivos. Ya señalado los artículos que carecen de cumplimiento por parte
de la empresa Pollo Rico existen soluciones como sanciones legales, una de
estas se encuentra estipulada en la Ley para las personas con discapacidad
que dice: Multa por incumplimiento de cuota de empleo Artículo 84. Los
órganos y entes de la Administración Pública Nacional, Estadal y Municipal, y
todas las personas naturales y jurídicas de derecho privado que infrinjan el
artículo 28 de esta Ley, serán sancionadas con multa de cien unidades
tributarias (100 U.T.) a mil unidades tributarias (1.000 U.T.). Empleo para
personas con discapacidad Artículo 28. Los órganos y entes de la
Administración Pública Nacional, Estadal y Municipal, así como las empresas
públicas, privadas o mixtas, deberán incorporar a sus planteles de trabajo no
menos de un cinco por ciento (5 %) de personas con discapacidad permanente,
de su nómina total, sean ellos ejecutivos, ejecutivas, empleados, empleadas,
obreros u obreras. No podrá oponerse argumentación alguna que discrimine,
condicione o pretenda impedir el empleo de personas con discapacidad.

16. Los cargos que se asignen a personas con discapacidad no deben impedir

su desempeño, presentar obstáculos para su acceso al puesto de trabajo, ni
exceder de la capacidad para desempeñarlo. Los trabajadores o las
trabajadoras con discapacidad no están obligados u obligados a ejecutar tareas
que resulten riesgosas por el tipo de discapacidad que tengan. Cabe destacar
que el reglamento de la ley para personas con discapacidad no está en gaceta
ni registro, solo existe como propuesta. A medida de que no se le dé
importancia en un marco legal, de ella resultara que no se tome en cuenta las
sanciones, pues solución a esto CONAPDIS realiza un seguimiento a
organizaciones que incumplan con el artículo 290 de la LOTT o el artículo 28
de la Ley para personas con discapacidad dicha institución les aplica una
penalización de cierre por 48 horas colocando un cartel en el establecimiento
bien sea a empresas públicas, privadas o mixta. Del resto de las demás
demandas legales quedan como casos virtuales, no han ido a tribunales. Otra
solución ante estos casos, la imparte el ente gubernamental CEAPDIS Lara,
dictando a las empresas charlas de sensibilización de normas para que
cumplan con lo establecido en estas leyes. También hay que acotar que existe
una ordenanza municipal para defender los derechos de las personas con
discapacidad y una unidad de atención a las personas con discapacidad, donde
se reciben todo tipo de denuncias en tema de emplear a las personas con
discapacidad. Por último, es indiscutible que la solución más evidente y acorde
a estos casos es que se haga cumplir la ley, no obstante a pesar de existir una
legislación muy completa no posee un verdadero apoyo para la creación de
programas o medidas estatales que hagan accesible los lugares o locales de
trabajo, el uso de nuevas tecnologías, el desarrollo y la producción de recursos,
instrumentos y equipos auxiliares, y medidas para facilitar el camino de las
personas con discapacidad a esos medios, a fin de que puedan obtener y
conservar su empleo. De esta forma, en materia de empleo se debe disponer
que las personas

17. discapacitadas tengan derecho al trabajo sin más limitaciones con buena

aptitud y capacitación laboral Por otro lado, al describir las políticas laborales
que tutelan el derecho al trabajo de las personas con discapacidad en el
ordenamiento jurídico venezolano, y plantea cuatro medios de trabajo: primero
la formación para el Trabajo; segundo, el empleo para Personas con
Discapacidad a través de la reserva de puesto en las empresas públicas y
privadas o mixtas: tercero, el empleo con apoyo integral, es decir, bajo
supervisión y vigilancia y cuarto la inserción y reinserción Laboral a través de la
promoción, planificación y dirección de programas de educación, capacitación y
recapacitación.

18. Conclusiones Después de haber analizado los capítulos seleccionados se

concluye a través de la formulación de los casos prácticos, sus soluciones y
consideraciones de las diferentes situaciones de los trabajadores y
trabajadoras venezolanos que día a día enfrentan menosprecio y
aprovechamiento de poder en el campo laboral circunstancia que nadie está
exento a padecer o vivir un caso particular como estos, es por ello que se debe
tener el conocimiento necesario de las herramientas, instituciones y leyes que
amparan los derechos y deberes de todos los venezolanos. En lo que
concierne a los trabajadores que realizan labores para el hogar, se puede
indicar en primer lugar, que lo relacionado a los mismos, se encuentra normado
en la Ley Orgánica del Trabajo, los trabajadores y las trabajadoras (2012)
(LOTTT), en el título IV (De las modalidades especiales de condiciones de
trabajo), específicamente, en el Capítulo III, en los artículos 207 y 208. De tal
forma, es significativo manifestar, que en el artículo 207 de la LOTTT
relacionado con la igualdad de los derechos, establece que a esta clase de
trabajadores pertenecen los que prestan sus servicios en un hogar, casa de
habitación o persona determinada, sirviéndole personalmente o a su familia.
Por su lado el artículo 208 de la LOTTT manifiesta que las que rigen las
relaciones laborales de los trabajadores que realizan labores en el hogar, se
establecerán en una ley especial, que según el criterio legislativo se elaborará
con la participación de los trabajadores pertenecientes a esta clase, así como,
por las organizaciones sociales. Ahora bien, es importante hacer la salvedad,
que existe hasta los momentos una mora por parte de la Asamblea Nacional,
puesto que, dicha ley especial hasta los momentos no ha sido elaborada. Por
otra parte Unos de los casos planteados fueron el de los deportistas
profesionales de la República Bolivariana de Venezuela, el cual ellos tienen su
régimen legal establecido en la Ley Orgánica de trabajo, los Trabajadores y

19. Trabajadoras, esta ley rige las relaciones laborales surgidas entre un

deportista profesional y una persona, bien sea natural o jurídica. La LOTTT
entiende que un deportista profesional es un trabajador y reconoce el hecho del
deporte profesional como un trabajo que debe ser remunerado además de
abarcar diversos aspectos inherentes a dicha actividad, como se estudió y
evidenció en el caso planteado. Por otro lado, se puede concluir que con el
caso del trabajo de las personas con discapacidad, existe mucha ignorancia,
denigración hacia estas personas que no las toman en cuenta, ni la máxima
autoridad es capaz de hacer cumplir con lo estipulado en las leyes,
específicamente en la LOTTT, incapacidad que presentan muchas empresas a
captar talentos de esta condición de vida que cualquier persona puede
ocurrirle, es por ello que es importante que cada ciudadano conozca de estos
casos.

Legislacion (modalidades especiales de condiciones de trabajo ).doc

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER

POPULAR PARA LA EDUCACION UNIVERSITARIA UNIVERSIDAD
CENTROCCIDENTAL LISANDRO ALVARADO DECANATO DE CIENCIAS Y
TECNOLOGÍA PROGAMA DE ING. DE PRODUCCIÓN BARQUISIMETO-
LARA Participantes: Parra Maritza (SECCION 2) Perez Johana (SECCION 1)
Mejia Joesmigd(SECCION 1) Facilitadora: Prof. Mailen Camacaro
Barquisimeto, Marzo 2018

2. Introducción El derecho laboral venezolano, tal y como se conoce nace a

partir de la promulgación de la primera ley del trabajo del 23 de julio de 1928,
que permitió superar las disposiciones del código civil sobre el arrendamiento
de servicio que regía las relaciones laborales y esta se afianza con la
promulgación de la ley del trabajo del 16 de julio de 1936 que estableció un
conjunto sustantivo de normas para regular los derechos y obligaciones
derivadas del hecho social del trabajo. A partir de ese momento la evolución de
la legislación laboral venezolana ha discurrido de forma paralela con la historia
de las luchas sociales que han enfrentado los trabajadores y trabajadoras de
nuestro país, produciéndose por estas luchas una influencia que ha legado
importantes paginas a la historia contemporánea del país. La ley orgánica del
trabajo de los trabajadores y trabajadoras promulgada el 7 de mayo de 2012,
surge como consecuencia de las importantes contradicciones surgidas con la
instalación del modelo neoliberal, que en Venezuela vivió su momento con
mayor intensidad a partir del año 1989. En el presente informe permite hacer
una comparación entre algunos de los artículos de la ley orgánica del trabajo
de los trabajadores y trabajadoras con casos reales ocurridos en empresas u
organizaciones laborales. Con la finalidad de conocer y operar un conjunto de
conocimientos relevantes en materia de legislación. Definir los derechos, los
deberes y las limitaciones tanto de los colaboradores como de la empresa, es
una manera eficiente de mejorar las relaciones al interior de una organización.

3. A continuación se plasmara de las modalidades especiales de trabajo

establecido en el TÍTULO IV de la ley Orgánica del trabajo, de los Trabajadores
y de las Trabajadoras, si bien este título está compuesto por ocho capítulos.
I.Disposiciones Generales II.Trabajadores y trabajadoras que realizan labores
de para el hogar III.Trabajadores y Trabajadoras a domicilio IV.De los
Trabajadores y Trabajadoras del deporte profesional V. De los Trabajadores y
Trabajadoras agrícola VI. Del trabajo en el transporte VII. De los Trabajadores y
Trabajadoras culturales VIII. Del trabajo d las personas con discapacidad
inclusión social. De los cuales serán desarrollados tres casos De los
Trabajadores y Trabajadoras agrícola, Del trabajo en el transporte Del trabajo d
las personas con discapacidad inclusión social.

4. Análisis sobre la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las

Trabajadoras en su Título IV, Capítulo V “Los Trabajadores Agrícolas”. La finca
BUFALINDA está ubicada en Maturín, Estado Monagas y tiene más de 30 años
de tradición en el campo Venezolano. BUFALINDA, maneja un rebaño de
búfalas lecheras y utilizando las más modernas y ecológicas prácticas produce
una línea de exquisitos quesos 100% de leche de Búfala los cuales ofrece en
selectos auto mercados, bodegones y restaurantes de Venezuela. BUFALINDA
se planteó desde sus comienzos ser una fuente de desarrollo económico,
tecnológico y social mediante el trabajo y reinversión en la tierra y el pueblo
Venezolanos. Cuenta con 50 trabajadores distribuidos en las distintas áreas de
producción y administración. Impulsar permanentemente el desarrollo personal,
familiar y profesional de la familia BUFALINDA, la cual está constituida por
todos los trabajadores directos e indirectos de la empresa y sus familiares. Uno
de sus trabajadores es la señora Roxana que tiene 20 años laborando para
BUFALINDA, ella se encarga de la producción de la leche de bufalo. Hace unos
tres años a la señora Roxana le permitieron que ella dispusiera una parte de
tierra para un huerto, el cual utilizo para sembrar pimentones. Esto le fue
permitido solo con la condición de que ella no incumpliera con sus horas
laborales dentro de la organización. Sus jefes encargadas del departamento de
producción de leche, notaron que la Sra. Roxana no estaba cumpliendo con
sus horas laborales ya que invertía parte de su tiempo en el huerto. Por esta
razón deciden despedirla. Dentro de este caso se ve el incumplimiento de la ley
orgánica del trabajo, los trabajadores y trabajadoras, el artículo 233 (Derecho
de parcela

5. cultivada) la cual señala que los trabajadores o trabajadoras que

desempeñan algún laboral vinculado al cultivo de tierra y el patrono les haya
asignado una parcela para la siembra, en caso de que se culmine la relación
laboral, este tendrá derecho de permanecer en ella. Y en caso de que la
persona renuncie o sea despedida el patrón deberá indemnizarlo por el valor
de los productos, cultivos o mejoras en la unidad de producción agrícola. En
vista a la situación planteada la empresa BUFALINDA, deberá cumplir con lo
que indica la ley e indemnizar a la Sra. Roxana por el valor de los productos
que esta cosecha o deben permitirle permanecer dentro de la finca sin laborarle
a la empresa BUFALINDA. Elaborado por Johana Pérez.

6. Análisis sobre la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las

Trabajadoras en su el Título IV, Capítulo VI, “Del Trabajo en el Transporte ” La
empresa ´´TRANSLARA´´ ubicada en el terminal de pasajeros de Barquisimeto
Estado Lara, tiene como visión Brindar y garantizar un servicio de transporte
seguro y de excelencia reconocida por los clientes, basado en un sistema de
gestión y control en el servicio de transporte extraurbano buscando ser líderes
y reconocidos en el mercado como una empresa de transporte de pasajeros
con excelente atención. Dicha empresa realiza viajes a diversos lugares en el
interior del país , contando con 15 unidades de transporte en su totalidad, una
de las rutas con mayor afluencia se encuentra la ruta (Lara-Puerto Ordaz) la
cual cuenta con cinco unidades al cargo de cubrir estos traslados, cada unidad
cuenta con un conductor y un acompañante de relevo debido que este viaje
tiene una duración aproximada de 12 horas , para evitar fatigas del conductor
de esta manera evitando algún riesgo para la prestación de dicho servicios y la
seguridad de los pasajeros El día lunes 23 de marzo fue un día muy concurrido
en esta línea de transporte, debido a la alta influencia de pasajeros que
realizarían el viaje Lara-Puerto Ordaz. El Sr Juan es uno de los conductores
que presta dicho servicio dentro de la empresa, este día solo quedaba el bus nº
10 para salir, pero se había retardado la presencia del acompañante del señor
juan, él se dirige a la línea para notificar que no tendría acompañante para
realizar el viaje pero la respuesta recibida fue negada y fue obligado a realizar
la ruta acordada. En este caso se evidencia el incumplimiento de la Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) en su
artículo 242 debido a que en este artículo nos habla sobre el transporte
extraurbano terrestre de pasajeros y pasajeras que indica que un viaje de más
de seis

7. horas deberá contar con un acompañante o un conductor de relevo para

evitar fatigas del mismo evitando poner en riesgo la realización o prestación de
servicio. En consecuencia La empresa ´´TRANSLARA´´ deberá tener un
acompañante o conductor de relevo para la realización de viajes mayores a
seis horas, de esta manera evitando el cansancio del conductor previniendo
cualquier accidente que pueda ocurrir, para así mantener la integridad de la
empresa y la seguridad de sus pasajeros. Elaborado por Joesmigd Mejía

8. Análisis sobre la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las

Trabajadoras en su Título IV, Capítulo VIII, “Del Trabajo de las Personas con
Discapacidad”. En Barquisimeto estado Lara, se encuentra ubicada una
empresa de artículos de limpieza y control de plagas, “Provemax Venezuela
C.A” cuya misión es Proveer soluciones confiables de alta calidad para la
limpieza y control de plagas, mediante el desarrollo, la producción, la
comercialización de productos y la prestación de servicios, impulsados por
nuestro talento humano a fin incrementar el bienestar del cliente y contribuir a
la calidad de vida de la sociedad, en armonía con el ambiente, y generando
valor para la organización. Para el 22 de enero del año 2014 el departamento
de recursos humanos, (RRHH) estableció en una oferta de trabajo que no
aceptaba personas con discapacidad. En el cual una estudiante de derecho y
persona con discapacidadmotriz, demandó por daño moral a esta empresa
privada por realizar prácticas discriminatorias, Si bien es cierto el (RRHH) es el
responsable de la selección y contratación del personal idóneo para cada
puesto laboral vacante, también es cierto que debe existir oportunidades para
que la persona entrevistada pueda demostrar sus capacidades tanto físicas y
cognitivas dependiendo del caso. Sin embargo en primer lugar que no toda
distinción puede ser considerada como discriminación, dicha aclaración resulta
de gran importancia sobre todo en el aspecto laboral pues los empleadores
tienen el derecho de establecer ciertos requisitos que debe cumplir una
persona para cubrir el perfil de un puesto determinado, por ejemplo: saber
inglés, En el caso concreto, se analizó si el establecer en una oferta de trabajo
que no se aceptaban personas con discapacidad resultaba objetivo y
razonable, llegándose a la conclusión de que no era así; al tener en

9. cuenta que la naturaleza del empleo era intelectual y no físico pudiendo

entonces esta persona con discapacidad motriz demostrar mediante dicha
entrevista sus capacidades cognitivas, siendo precisamente ante tal aspecto,
que la exclusión de quien presenta una discapacidad no encuentra una relación
lógica entre la finalidad de la oferta. Cabe destacar que lo anterior no implica
que las empresas estén obligadas a contratar a todas las personas con
discapacidad que les soliciten un trabajo pero sí deben darles la oportunidad de
participar en el proceso de selección en igualdad de condiciones con los demás
aspirantes para demostrar si cuentan o no con los conocimientos requeridos
para el puesto, debiendo ser este último aspecto el determinante para su
contratación y no lo relativo a su discapacidad. En este caso se evidencia el
incumplimiento de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras (LOTTT) en su artículo 298 Inclusión laboral de personas con
discapacidad, incorporándolos e incorporándolas al trabajo digno y productivo,
en el marco del proceso social de trabajo. Se demuestra drásticamente y por
ofertas públicas que no se desea inclusión de las personas que poseen
discapacidad, considerándose un grado alto de discriminación. Así mismo se
hace referencia al incumplimiento del articulo 290 donde hace mención que en
ninguna circunstancia pueden ser excluidos o excluidas y todo patrono o
patrono está obligado a incorporar a por lo menos el cinco por ciento de su
nómina total a trabajadores y trabajadoras con discapacidad, en labores
cónsonas con sus destrezas y habilidades, debiendo recibir en todo caso un
trato digno, e insertarse en la entidad de trabajo con las mismas garantías y
características de los demás de los trabajadores y de las trabajadoras De lo
anterior se puede resaltar que al no ser tomados en cuenta para un proceso de
selección de personal, y al ser llevado más a fondo el caso se comprobó que la
empresa “Provemax Venezuela C.A” no cumplía

10. con el mínimo de cinco por ciento de su nómina con personalidad

discapacitado. Como solución en base al cumplimiento de los artículos 298
como inclusión y trato digno incorporándolos e incorporándolas al trabajo
productivo y 290 incorporando al cinco por ciento del personal total de la
empresa generando propuestas de trabajos ideales para personal con estas
condiciones especiales. Elaborado por Maritza Parra. Conclusión

11. En virtud de los cambios constantes de la sociedad y el nacimiento de

nuevos regímenes de trabajo bajo condiciones especiales, es fundamental leer
y estudiar a profundidad la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras (LOTTT) título IV de las modalidades especiales de condiciones
de trabajo para no permitir engaños por parte de la canalla laboral, evitando
explotar a los trabajadores. Además es necesario organizarse como lo indica la
(LOTTT) para llevar a su completa y satisfactorio desempeño, es un deber por
parte de los trabajadores y trabajadoras manejarla, ya que es el respaldo para
generar un buen clima organizacional. Se desarrolló tres casos pertenecientes
a tres capítulos de la misma de los trabajadores y trabajadoras agrícola como
lo fue en el caso de la señora Roxana, del trabajo en el transporte del trabajo
plasmado en el caso del señor Juan, y por ultimo de las personas con
discapacidad, inclusión social donde fue manifestado la agresión moral por
parte de una persona con discapacidadmotriz. Fue evidenciado un
incumplimiento de ley y como fue llevado acaso el proceso para su solución
justa hacia el trabajador. De lo anterior se tiene que debe llevarse a cabo
relaciones laborales adecuadas, estables y equitativas; que garanticen a los
trabajadores su inserción y permanencia en el ámbito laboral, para lograr la
elevación de su calidad de vida, posibilitando el progreso general de la
sociedad. Actualmente estamos frente a unas relaciones laborales anómalas,
que hacen del ambiente obrero patronal un espacio de conflicto permanente
que lo debilita y pone en peligro los logros alcanzados por el movimiento
laboral.
De las Modalidades Especiales de Condiciones de Trabajo (LOTTT)

Resulta importante señalar que la Nueva Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT 2012) establece las regulaciones por las
cuales se garantiza el goce de los derechos laborales de todas aquellas
personas que desempeñan una actividad determinada de manera habitual a
cambio de obtener una remuneración, siendo reconocidos por esta ley en su
Titulo IV -De las Modalidades Especiales de Condiciones de Trabajo- los
trabajadores y trabajadoras que realizan labores para el hogar y trabajos a
domicilio, también a aquellas personas que se dedican al mundo del deporte y
la cultura de manera profesional como medio de sustento; Así como los
ciudadanos (as) que desempeñan labores de transporte en sus diferentes
modalidades incluyendo a los motorizados (as).

Ahora bien, haciendo énfasis en este último grupo de trabajadores, es decir, los
motorizados y motorizadas, resulta necesario acotar que, con la puesta en
marcha de la Ley in comento (2012) el legislador busca mejorar sus
condiciones tanto laborales como de vida, al otorgarles los mismo derechos y
beneficios que el resto de trabajadores del país. Así pues, al comparar lo
establecido en la derogada LOT (2011) y lo establecido en la vigente Ley se
puede apreciar que ambas guardan similitud en el contenido relacionado con
este tipo de trabajadores, con la diferencia de que ahora la norma extiende los
beneficios laborales a los motorizados y motorizadas “bajo dependencia o por
cuenta propia”, es decir, que todos los trabajadores(as) motorizados(as) que se
dediquen por cuneta propia o a solicitud de un patrono, a prestar sus servicios
como mototaxistas, repartidores, mensajeros o cualquier otra ocupación
parecida, estarán amparados por esta ley en su Capitulo VI, Sección Cuarta:
De los Trabajadores Motorizados y las Trabajadoras Motorizadas, según su
articulo 283, independientemente de que sean propietarios o no del vehículo.
 Dicho lo anterior, es oportuno
mencionar que en los casos en que los motorizados(as) -en cualquiera de sus
modalidades- realice su actividad bajo dependencia, es decir, al servicio de un
patrono, éste (patrono) deberá cubrir los gastos relacionados con el
mantenimiento del vehículo, a fin de que el trabajador pueda cumplir en forma
optima con las actividades propias del oficio para el cual fue contratado. Otra
de las obligaciones que consagra la LOTTT para aquellos patronos que
contraten el servicio de trabajadores motorizados, se refiere a la establecida en
el Articulo 285 conforme al cual el empleador deberá hacer entrega al
trabajador, una vez al año, de los uniformes, cascos y demás implementos de
seguridad necesarios para el cumplimiento de sus actividades.

Por otro lado, resulta necesario mencionar que así como este grupo de
trabajadores(as) se encuentra amparado bajo la normativa vigente, no es
menos cierto que también tienen una serie de obligaciones que cumplir, las
cuales en muchas oportunidades son pasadas por alto, es el caso de las leyes
de tránsito, el buen uso de sus vehículos, el respeto a los peatones y los
demás conductores; muchas veces el incumplimiento de las normas lleva a
conflictos, provocando un sentimiento de repudio en la colectividad hacia los
motorizados(as) a pesar de representar un grupo numeroso de personas que
se dedican a esta actividad. Por ello, el Estado esta en la obligación de
implementar políticas dirigidas a estos trabajadores a los fines de crear una
cultura de respeto a las normas de tránsito y de convivencia, promoviendo a su
vez la tolerancia.

Ahora bien, retomando el análisis de la Lottt en su propósito de hacer respetar

y garantizar el derecho a la igualdad y a la no discriminación, contemplado en
nuestra Constitución y en los Tratados Internacionales sobre Derechos
Humanos, otorga a este régimen especial de trabajadores, los mismos
derechos y beneficios laborales (jornada limitada de trabajo, igualdad de
género, vacaciones remuneradas, derecho al disfrute y al pago de los días de
descanso semanal, derecho a la seguridad social, pago de horas extras, pago
de días domingos y feriados, prestaciones sociales, etcétera), conferidos a
todos los trabajadores bajo relación de dependencia, quedando entendido que
éstos se encuentran en su derecho de exigir y gozar de la protección laboral
establecida en sus disposiciones, hasta tanto sea promulgada la legislación
especial que, de acuerdo con su artículo 286, será elaborada con la
participación conjunta del patrono, los trabajadores y sus organizaciones
sindicales, en su interés propio de que dicha labor sea prestada en condiciones
dignas y equitativas de trabajo.

LOTTT MODALIDADES ESPECIALES DE

CONDICIONES DE TRABAJO
          Enesta oportunidad hablaremos de las modalidades especiales de
trabajo establecido en el TÍTULO IV de la ley  Orgánica del trabajo, de los
Trabajadores y de las Trabajadoras, si bien este título está compuesto por ocho
capitulo entre los que tenemos:
1. Disposiciones  Generales
2. Trabajadores y trabajadoras que realizan labores de para el hogar
3. Trabajadores y Trabajadoras a domicilio
4. De los Trabajadores y Trabajadoras del deporte profesional
5.  De los Trabajadores y Trabajadoras agrícola
6.  Del trabajo en el transporte
7.  De los Trabajadores y Trabajadoras culturales
8.  Del trabajo d las personas con discapacidad inclusión social.
         Para esta oportunidad solo haremos mención a los trabajadores y
trabajadoras Agrícolas establecido en el capitulo V  artículo 229 de la LOTTT  y
donde  nos  define “se entiende por trabajador o trabajadora agrícola quien
presta sus servicios a una unidad de producción agrícola en actividades que
solo se pueden cumplir en el medio rural…” además en este articulo nos hace
referencia que los trabajadores que realicen labores  industriales, comerciales o
de oficina no son considerados como tal aunque ejecute sus labores dentro de
la unidad de producción agrícola, ejemplo un ejemplo de esto una persona que
arrea el ganado en el llano es un trabajador agrícola o el trabajador que realiza
la bores de siembra y recolección de frutas u hortaliza en los campos de
siembra del estado Mérida es considerado como tal; pero el que administra la
hacienda o lleva la contabilidad en el hato es considerado un trabajador común
y sale de la clasificación que da este título.               

       Así mismo las modalidades de los trabajadores(ras) agrícolas se establece

los trabajadores permanentes que son los que están en virtud de un contrato
indeterminado, prestando sus servicios de manera permanente o por un
periodo no menor a seis meses y siempre que lo hagan su labor a un solo
patrono; los trabajadores por temporadas son los que son contratados por un
lapso demarco ejemplo de esto sea la recolección de una cosecha o de una
limpia de la unidad de producción agrícola y los trabajadores(ras) y los
trabajadores(ras) ocasionales ue prestan sus servicio accidentalmente en
determinadas épocas del año y que no están bajo la clasificación de las otras
dos
          Además la ley  nos establece el porcentaje establecido para el servicio
de la actividad agrícola queda estableció en 95% de mano de obra venezolana,
en caso de que en una cosecha por falta de dicha mano de obra el inspector
(ra) del trabajo podrá autoriza la inclusión de extranjeros que sobre pase el
limite establecido y por un tiempo determinado. Para el control del pago el
patrono deberá llevar un libro contable donde se establezca los recibos y las
cantidades que les paga a cada trabajador (ra) así como las deudas como
avances de efectivo y los abonos que el patrono les haga además deja claro
que si al momento del arreglo de las cuentas el atronó afectare al trabajador
este perderá el derecho a cóbrales las deudas que tuvieren.
          Hay que decir también que dentro de la unidad de producción de los
trabadores (ras) tuviere parcelas cultivadas y al momento de terminar la
relación laboral tienen el derecho de permanecer dentro de ellas y sino hacen
uso de ella el patrono le pagará por el valor de producto así como de las
mejoras que hubieren hecho expensas del trabajador agrícola.

         Para culminar queda entendido en la ley que la jornada laboral se

establecerá tal cual como al resto de los trabajadores (ras) en sus diversas
formas de empleo a ocho horas diarias y a cuarenta horas semanales; sus
vacaciones también disfrutara del pago de sus vacaciones al termino de la
relación de trabajo tal y como lo establece la Ley