UNIVERSIDAD SANTA MARÍA

FACULTAD DE DERECHO
NÚCLEO DE ORIENTE
SECCIÓN “A” – TURNO: MAÑANA

LOS REGÍMENES ESPECIALES

PROFESORA: AUTORES:
Ana Michelangelli Ázocar Beatriz
Bello Patricia
Ojeda Anmary
Ramos Fraidy
Rodríguez Patricia
Velásquez Yimel

Barcelona, Julio, 2015

 INTRODUCCIÓN
En relación a la diversificación creciente del trabajo, la condición personal de los
trabajadores, la expansión del derecho laboral y razones de política legislativa, han dado
lugar a una serie de disposiciones legales, convencionales e inclusive consuetudinarias, que
modifican o sustituyen, total o parcialmente, el régimen común de la relación de trabajo,
hasta llegar a constituir, en buena parte, regímenes distintos que poseen amplia diferencia
con respecto al régimen general de la relación de trabajo, en vista de la peculiar condición
de los sujetos, merecedores de una preferente atención del legislador, de las circunstancias
propias del trabajo mismo, o del medio en que éste se realiza y que además por sus
características particulares, tales como la jornada de trabajo, su duración, participación en
los beneficios, su estabilidad, entre otras circunstancias, no permiten la aplicación o no
pueden serles aplicables completa y coherentemente la regulación general y ordinaria que
establece la LOTTT para todo régimen del trabajo, especialmente los trabajos que están
subordinado por cuenta ajena; tal son los casos del trabajo de los adolescentes y
aprendices, el de los trabajadores domésticos a los cuales le es inaplicable una jornada de
trabajo y garantía de estabilidad en situaciones de enfermedad contagiosa o falta de afecto
personal, el de los conserjes ahora denominados trabajadores residenciales, los trabajadores
a domicilio, el de los deportistas profesionales, los trabajadores rurales, el de los
trabajadores del transporte en general y los trabajadores motorizados en especial, del
trabajo de los Actores, Músicos, Folkloristas y demás trabajadores Intelectuales y
Culturales y los trabajadores minusválidos; Sin embargo, éstas reglas ordinarias se
entenderán aplicables en tanto en cuanto no resulte modificado por el dispositivo de
excepción que dichos regímenes contienen. Cabe destacar que siguiendo las correctas
tendencias modernas, sociales, ideológicas y culturales sobre la igualdad y no
discriminación en las relaciones y condiciones de trabajo por razón del sexo, la Ley
Orgánica del Trabajo eliminó el trabajo de la mujer de los Regímenes Especiales.
La determinación en concreto de los regímenes especiales siempre será motivo de
controversia, por el carácter tan relativo de esta noción, por lo tanto, es necesario el estudio
crítico de estas disposiciones especiales como complemento indispensable del
conocimiento de la relación o contrato de trabajo; en consecuencia, el objetivo del siguiente
análisis realizado sobre los distintos aspectos de los regímenes especiales de trabajo busca
hacer posible un entendimiento cabal de las notas características de los principales
regímenes especiales en el derecho venezolano, según la legislación, la jurisprudencia y la
doctrina, de forma tal que puedan reconocerse y resolverse los problemas que puedan
generarse en la práctica. En otro sentido, existe también el propósito de suscitar, una
reflexión crítica acerca del concepto mismo de los regímenes especiales y las orientaciones
respecto de ellos expresas e implícitas en el derecho venezolano y su posible evolución.
 Régimen especial sobre trabajadores del hogar.
 ¿Qué son los trabajadores del hogar?
La LOTT los define como toda aquella gama de trabajadores que prestan sus servicios
en una determinada casa o habitación; o a una persona determinada para su servicio
personal o el de su familia. Se puede decir entonces que un trabajador domestico, será aquel
que realice actividades en el hogar, designadas por su empleador.
 ¿Quiénes son considerados como trabajadores del hogar?
Según el artículo 207 de la LOTT, serán considerados como trabajadores del hogar a los
siguientes:
- Choferes particulares, camareros, cocineros, jardineros, niñeros, lavanderos,
planchadores y demás oficios de esta misma índole.
 ¿Por cuál Ley se rigen las relaciones laborales de trabajadores del hogar?
La LOTTT señala la creación de una ley especial, que regiría las relaciones laborales de
los trabajadores del hogar, la cual constaría de una amplia participación de éstos, pero que,
hasta la fecha, no ha sido elaborada.
Es por tanto, que dichas relaciones laborales se rigen por todo lo establecido en la
LOTTT, que a saber, serán los siguientes puntos a tratar.
 Del contrato de trabajo:
El contrato de trabajo en materia de trabajadores del hogar, podrá ser tanto verbal como
escrito, el cual podrá ser contratado por jornadas de tiempo completo, medio tiempo o
podrá estar sujeto a un horario (siempre y cuando el trabajo sea realizado en una casa).
 La jornada de trabajo:
El artículo 173 de la LOTTT, señala como la jornada de trabajo no podrá exceder de los
cinco días a la semana, es decir, el empleado deberá tener una jornada de descanso de dos
días, los cuales deberán ser continuos y remunerados. Todo trabajador del hogar que llegare
a prestar servicios en días de descanso o días feriados, se le deben ser pagadas las horas de
servicio prestadas.
 Del salario:
El salario, tal como lo estima la LOTTT, podrá ser estipulado de manera libre, pero, sin
que sea inferior al salario mínimo fijado por el ejecutivo nacional, de igual forma, el salario
de trabajadores del hogar se rige por los eredifntes principios que rigen las relaciones
laborales, es decir, igual salario por igual trabajo.
Los trabajadores del hogar, gozan de los mismos beneficios que demás trabajadores, a
entender, tendrán bono de alimentación, utilidades y vacaciones e inclusive prestaciones
sociales, lo que abre lugar a dos tipos de escenarios en cuanto a estos trabajadores:
1-. Que el trabajador del hogar preste servicios por día o por hora.
En este caso, el pago al trabajador será por la cantidad de horas laboradas o por el día
laborado, por lo que, se deberá determinar el monto mínimo a cancelar. En el caso de que
sea un día laborado, lo mínimo que se le debe pagar a un trabajador del hogar es de 247.39
( 7.421,67 [salario mínimo actual] / 30 días [periodo laboral contable]) y en el caso de que
sea por hora, se deberá dividir el monto mínimo diario entre 8 horas, dando un total de
30,92 y de acuerdo al número de horas trabajadas, se multiplicará este monto, por ejemplo,
si el trabajador laboró un total de 5 horas, se le deberá cancelar a éste de forma mínima:
154.60.
Los beneficios tales como las vacaciones, bono vacacional, utilidades, pueden incluirse
en los pagos del salario. Pudiera hacerse un contrato en el cual se deje establecido que los
beneficios a los que tienen derecho estos trabajadores están incluidos en su mayoría en el
pago del salario.
Se debería en este caso, realizar la firma de recibos semanales en los que se exprese la
cantidad de salario que se ha pagado, y que tengan una nota al final que exponga: “esta
cantidad de dinero incluye el pago que corresponde por concepto de vacaciones, bono
vacacional, bonificación de fin de año y beneficio de alimentación”.
En este mismo sentido, también es importante dejar documentado sí se entregan
préstamos o adelantos, para que puedan ser posteriormente descontados de cualquier
eventual liquidación.
2-. Que el trabajador del hogar preste servicios permanentes.
En este caso, se seguirán todos los lineamientos de la LOTTT, respecto a cualquier otro
trabajador fijo, es decir, obtendrá el pago del salario mínimo estipulado por el Ejecutivo
Nacional actual (7.421,67) y adicional a ello, todo lo que se expondrá a continuación.
  Del bono de alimentación:
Además del salario fijo mensual (sueldo mínimo) se le deberá ser cancelado el bono de
alimentación o beneficio de alimentación, al menos el equivalente de 25% de unidades
tributarias. En el caso de que el trabajador se le sea proporcionado la comida en su lugar de
trabajo (casa) no habrá que cancelarle dicho bono.
 Vacaciones:
Las vacaciones de trabajador domestico le serán otorgadas una vez que cumpla un año
ininterrumpido de labores. Según la LOTTT todo trabajador tiene derecho a un mínimo de
15 días de vacaciones remuneradas al año, un bono vacacional equivalente al mismo
número de días correspondientes a las vacaciones y a la cancelación de la cestaticket.
 Utilidades:
El trabajador domestico está sujeto al pago de utilidades, amparado en el Artículo 132
de la LOTTT, por tanto, dentro de los primeros quince (15) días del mes de diciembre, el
empleador deberá cancelar al trabajador domestico el pago de utilidades y además, de
aguinaldo. El pago mínimo de las utilidades, es el estipulado por la ley de al menos 30 días
de salario, los cuales son contables a su antigüedad.
 Prestaciones sociales:
Trabajadores fijos
En el caso de los trabajadores que realizan trabajos para el hogar de forma permanente,
el cálculo de la liquidación se debe realizar de igual forma que para cualquier otro
trabajador fijo. Esto significa que se debe tomar en consideración todos los salarios
mensuales diferentes percibidos por el trabajador (sin incluir el bono de alimentación) y
aplicar la fórmula del salario integral. 
Los días de Bono Vacacional y Utilidades (que en este caso representan la bonificación
de fin de año) se deben dejar en el mínimo establecido por la Ley (15 y 30 días,
respectivamente)
Trabajadores por día o por hora
 Este tipo de trabajadores obtienen los mismos beneficios que los trabajadores fijos. Sin
embargo, el sueldo mensual que se debe tomar en cuenta a la hora del cálculo, es
proporcional a los ingresos recibidos por el trabajador.
 Para calcular el salario mensual deben sumarse todos los salarios del año para determinar
la totalidad salarial anual y luego dividirlos entre 12 meses (o los meses completos
transcurridos). Esto debe hacerse para cada año trabajado.
De los trabajadores residenciales.
Es importante destacar en este caso particular, que la LOTTT en su artículo 178 nos
refiere a una Ley Especial, creada con el fin de proteger los intereses de los trabajadores
residenciales. Esta Ley es el Decreto  N° 8.197, con Rango, valor y Fuerza de Ley Especial
para la dignificación de Trabajadoras y Trabajadores Residenciales, publicada en Gaceta
oficial N° 39.668, de fecha 05 de Mayo del año 2.011.
Por lo tanto, estos son los aspectos más resaltantes del Decreto, en cuanto a la relación de
trabajo de empleadores y trabajadores residenciales:
 ¿Quiénes se consideran trabajadoras y trabajadores residenciales? (art. 4)
Aquellos trabajadores que tienen a su cargo la limpieza y el aseo de las áreas comunes de
un inmueble destinado a viviendas multifamiliares, establecimientos u oficinas, por lo
tanto, no solo comprende los inmuebles regulados por la ley de Propiedad Horizontal o Ley
del Régimen de Viviendas, sino también toda clase de inmuebles multifamiliares; además
se incluyen los centros comerciales o edificios de oficinas.
No es necesario o como requisito fundamental que el Trabajador Residencial habite en
el edificio o centro comercial, solo es suficiente que se encargue de la limpieza y aseo de
las áreas comunes para que sea amparado por el Decreto. Es eliminada la denominación de
“conserje”.
 El patrono de los trabajadores residenciales. (art. 9)
El Decreto establece que en los inmuebles destinados a “viviendas” multifamiliares, la
comunidad de propietarios o de habitantes será considerada como patrono en la relación
laboral establecida con los trabajadores residenciales. En los casos de inmuebles destinados
a vivienda, regulados bajo la ley de Propiedad Horizontal, la comunidad actuará, a los fines
de establecer instrucciones o directrices en el trabajo, a través de la Junta de Condominio.
No se considerarán patronos ni actuaran como tales, las empresas u organizaciones que
presten servicios de administración de condominios.
Cuando se trate de Edificios destinados a locales, oficinas o centros comerciales, el
Decreto de manera expresa  establece el principio de responsabilidad laboral solidaria y
señala que la figura de patrono será ejercida por la Junta de Condominio o la comunidad de
propietarios, arrendatarios, administradores, responsables o encargados de los
establecimientos u oficinas.
 ¿Quién puede tomar la decisión de terminar la relación laboral con el
trabajador residencial? (art. 11 y art. 12)
Los trabajadores residenciales deben ser contratados o despedidos, mediante acuerdo de
asamblea de propietarios o residentes. El artículo 32 del Decreto establece la inamovilidad
laboral de la que gozan estos trabajadores, siendo así que se prohíbe toda forma de despido
sin que medie justa causa previamente calificada por el inspector del trabajo.
 Trabajos que no pueden exigirse a los trabajadores residenciales. (art. 13)
Conforme al decreto, a los trabajadores residenciales no puede exigírseles las siguientes
labores:
1- Ejecutar actos distintos a la limpieza y aseo de las cosas comunes del inmueble.
2- Ejecutar tareas que impliquen trabajos especializados o que sean responsabilidad de
la Junta de Condominio. 
3- La realización de esfuerzos que estén por encima de sus posibilidades físicas. 
4- El control, observancia y supervisión del cumplimiento de los servicios públicos,
tales como agua, luz y gas, así como otras obligaciones y responsabilidades
derivadas de la administración del inmueble o de quienes habiten en el mismo.
5- Vigilancia y custodia del edificio; la limpieza, aseo y mantenimiento de áreas
comerciales, en caso de que existan,  así como de aquellas distintas a las áreas
comunes  del inmueble.
6- Reparación de daños y desperfectos ocurridos en el inmueble.
7- Cualquier otro trabajo considerado como pesado, conforme a la normativa que rige
la materia.
8- Labores que impliquen riesgo, de conformidad con la normativa relativa a la
seguridad laboral.
 De la vivienda asignada a los trabajadores residenciales. (art. 22)
El apartamento asignado al trabajador residencial, es considerado su vivienda familiar y
en consecuencia tanto el trabajador como su familia, tienen el derecho de usar las áreas
comunes del edificio, conjunto residencial o centro comercial, según sea el caso. De igual
modo tiene los mismos deberes que cualquier otro miembro de la comunidad, sin que esté
permitido ningún tipo de discriminación contra el trabajador residencial.
La vivienda asignada al trabajador residencial, no podrá ser cedida, enajenada o
traspasada en forma alguna  por el trabajador residencial.
 ¿Es obligatorio la asignación de la vivienda? (art. 42)
Conforme se desprende de la normativa del Decreto, no es obligatorio la asignación de la
vivienda a los trabajadores residenciales. 
 Condiciones de la vivienda asignada. (art. 42)
Cuando se asigne la vivienda, tendrá las mismas condiciones de habitabilidad del resto
de las viviendas que conforman la comunidad. En todo caso, la vivienda asignada al
trabajador residencial, deberá reunir condiciones óptimas de higiene, comodidad,
privacidad, seguridad, dignidad y salubridad.
 Jornada laboral de los trabajadores residenciales ( Art. 26 y 28)
Se establece que la jornada laboral para los trabajadores residenciales es la jornada
diurna ordinaria  señalada en el artículo 195 de la Ley Orgánica del Trabajo.
Esta jornada no puede ser mayor de 8 horas diarias ni de 44 semanales y está comprendida
dentro del horario que va desde las 5:00 a.m. hasta las 7:00 p.m. 
El decreto prohíbe que los trabajadores laboren los fines de semana y horas
extraordinarias (Art. 28). Sin embargo, conforme a lo establecido en el artículo 213 de la
LOT, artículo 88 del Reglamento de la LOT  y del artículo 28 del propio Decreto, en
aquellas localidades donde sea necesario trabajar durante los fines de semana, los dos días
de descanso pueden ser trasladados a otros días de la semana para compensarlos.
Igualmente, si el trabajador residencial voluntariamente quiere trabajar horas extras, podrá
hacerlo, siempre que se respete su pago y reglamentación conforme a la Ley.
 Descanso de los trabajadores residenciales (Art. 23 y 26)
Conforme al artículo 84 del Reglamento de la Ley de Trabajo, los trabajadores 
residenciales tendrán derecho a una hora de descanso obligatorio durante cada jornada de
trabajo diaria. Los trabajadores residenciales no deben trabajar los fines de semana (Art.
26). Sin embargo y como ya lo comentara, conforme a lo establecido en el artículo 213 de
la LOT, artículo 88 del Reglamento de la LOT y según se desprende del artículo 28 del
propio Decreto, en aquellas localidades donde sea necesario trabajar durante los fines de
semana, los dos días de descanso pueden ser trasladados a otros días de la semana para
compensarlos. Los trabajadores residenciales no están obligados a permanecer en su sitio
de trabajo durante su hora de descanso.
 Salario de los trabajadores residenciales. (art. 29)
El salario que se debe pagar a los trabajadores residenciales, no puede ser nunca inferior
al salario mínimo estipulado por el Ejecutivo Nacional, debe ser pagado íntegramente en
efectivo y de forma quincenal. Al trabajador, conjunto a su pago, se le debe entregar un
recibo y además al trabajador residencial debe otorgársele el beneficio de alimentación
establecido en la Ley de Alimentación.
 Provisión de útiles de trabajo. (art. 35)
Para el correcto desenvolvimiento de las funciones del trabajador, es necesario que el
patrono le provea todos los útiles necesarios para el mismo, así como es de obligatorio
cumplimiento la entrega de un botiquín de primeros auxilios.
 Las prestaciones sociales de los trabajadores residenciales. (art. 31)
Conforme al artículo 31 del Decreto, los trabajadores residenciales tienen los mismos
beneficios laborales que un trabajador común, a excepción hecha de las llamadas utilidades,
las cuales son sustituidas por una bonificación de fin de año, equivalente a 15 días de
salario, que deben ser pagados dentro de la primera quincena del mes de Diciembre de cada
año.
En consecuencia, los trabajadores residenciales gozan de la prestación de antigüedad
establecida en el artículo 108 de la LOT, del derecho al pago y disfrute de vacaciones
establecido en el artículo 219 de la LOT y al pago del bono vacacional establecido en el
artículo 223 de la LOT.
 Liquidación laboral en caso de fallecimiento del trabajador residencial. (art.41)
Según este artículo, el monto de la liquidación laboral en caso de fallecimiento, deberá
pagarse a sus descendientes y en caso de que no los hubiere, a sus ascendientes. Es
importante destacar, que la redacción de este articulo excluye a los cónyuges o pareja
estable de hecho del trabajador, para que este pueda recibir la liquidación.
 Respeto a la maternidad y paternidad (art. 17)
El Derecho a la familia debe ser respetado en favor de los trabajadores residenciales. El
Derecho de lactancia materna, fuero maternal, permisos pre y posnatal, entre otros, deben
de garantizarse y otorgarse, de igual manera, no puede prohibirse de ningún modo el
embarazo ni limitar la libre reproducción y libertad familiares.
 Protección especial a los niños, niñas y adolescentes que vivan con los
trabajadores residenciales. (art. 20)
El artículo 20, señala que los niños, niñas y adolescentes que convivan con los
Trabajadores Residenciales, no podrán ser objeto de violencia por parte de los residentes u
ocupantes del inmueble, no podrán ser obligados a trabajar, ni mucho menos sometidos a
tratos discriminatorios.
 Protección especial a los trabajadores residenciales que sean adultos mayores
( art. 21)
El Decreto establece en el artículo 21 que el Ejecutivo Nacional deberá garantizar
políticas especiales de atención a los Trabajadores Residenciales considerados como
adultos mayores, en lo relacionado con planes de vivienda y seguridad social.
 Obligaciones laborales con el trabajador residencial.
El trabajador residencial es considerado un trabajador y sujeto vulnerable, como tal,
tiene todos los derechos y obligaciones que las leyes sociales le otorga (Art. 31). Es por ello
que el trabajador residencial debe estar inscrito en el Instituto Venezolano de los Seguros
Sociales, contar con el Fondo de Ahorro Obligatorio para la Vivienda (Política
Habitacional), estar inscrito en el INCE si en el edificio laboran más de 5 trabajadores.

Trabajadores a domicilio.
 ¿Quiénes son los trabajadores a domicilio?

Son aquellas personas que ejecutan un trabajo remunerado en su hogar o casa de

habitación, con o sin la ayuda de sus familiares, bajo la dependencia de uno o varios
patronos, sin supervisión directa, empleando materiales para el trabajo que le son
administrados por el patrono; los cuales podrán gozar de seguridad social.

En cuanto a los Patronos de los trabajadores a domicilio debemos tener en cuenta lo

siguiente:
Son considerados como patronos de los trabajadores a domicilio a toda persona que
contrate directa o indirectamente a éstos; igualmente se considerarán como patrono de
éstos, aquellos que suministren o vendan materiales a un trabajador para que éstos lo
manufacturen o confeccionen un producto en su habitación. Los patronos de dichos
trabajadores a domicilio están obligados a cumplir con el pago de los derechos y
obligaciones que la ley establezca, como por ejemplo, el pago de la remuneración que se
haya acordado con el trabajador, deberá pagar los días domingos y feriados, vacaciones,
prestaciones sociales, así como la participación de los beneficios de la entidad de trabajo.
 Jornada de trabajo y días de descanso:

Sus jornadas de trabajo se regirán según los límites de la jornada de trabajo establecidas
en el art 173 de la LOTT, en la cual se establece que la jornada de trabajo no excederá de 5
días a la semana y el trabajador tendrá dos días de descanso semanal, los cuales serán
continuos y además remunerados. Por las condiciones especiales en que ejecutan sus
labores, a estos trabajadores no se les aplican las disposiciones de la ley sobre jornadas,
horas extraordinarias y trabajo nocturno.
Se le protegerá el salario de la siguiente manera:
Al trabajador no podrá pagársele un salario inferior al que se pague por la misma labor
en la misma localidad por igual rendimiento al trabajador que preste servicios en la entidad
de trabajo o local del patrono; en los casos en que el patrono haya contratado solo
trabajadores a domicilio, el salario deberá fijarse tomándose en consideración la naturaleza
del trabajo y la remuneración que se paga para labores similares, que nunca podrá ser
inferior al salario mínimo.
 Compensaciones que se le deben pagar por gastos conexos:

Los gastos relacionados con el trabajo que realice el trabajador a domicilio como por
ejemplo el consumo de servicios públicos y mantenimiento de máquinas y equipos de
trabajo, deberán pagársele por medio de compensaciones.
 Registro y Libreta:

El trabajador a domicilio, lo mismo que los conserjes, deben ser provistos de libretas por
el patrono, sellada y firmada por el inspector del trabajo, con objeto de facilitar el control
de esta especie de trabajo por parte de la autoridad. En todo caso el patrono debe llevar, al
mismo fin, un Libro de Registro con indicación de los datos referentes al nombre e
identificación de los trabajadores que emplee; naturaleza de sus labores; fecha de comienzo
de su contrato, forma, monto y fecha de remuneración, días y horas para entrega y
recepción del trabajo e indicación de los familiares que colaboran con él.
 Prohibición y Regulación:

Cuando las labores llevadas a cabo por el trabajador a domicilio sean perjudiciales a
éstos, el Ministerio del Poder Popular con competencia en trabajo, podrá adoptar las
medidas que estime convenientes por medio de resoluciones.

Trabajadores del deporte profesional.

Se entenderá como trabajadores del deporte a aquellos que actúan con carácter
profesional, mediante una remuneración, y bajo la dependencia de otra persona; como por
ejemplo Los directores técnicos, entrenadores y preparadores físicos siempre y cuando
presten sus servicios en las condiciones señaladas. Dichos trabajadores se regirán por lo
establecido en la ley, su reglamento, convenios con organizaciones deportivas de otros
países y la Ley Orgánica del Deporte, Actividad Física y educación física.
A diferencia de la generalidad de los contratos de trabajo regulados por la ley, esta
modalidad requiere expresamente la forma escrita, estableciéndose las condiciones de la
relación de trabajo, y el régimen de cesiones, traslados o transferencias a otras entidades de
trabajo.
La importancia de la forma escrita no radica en que mediante ella se pruebe la existencia
del contrato, pues éste se presume con la sola prestación del servicio, sino en que el escrito
facilita la prueba de las condiciones y circunstancias de la relación laboral. La exigencia de
la forma escrita tiene, en este caso, el mismo alcance que le atribuye el artículo 58 LOTTT.
En caso de las cesiones, traslados o transferencias, el trabajador tendrá derecho a una
participación equitativa no menor del veinte y cinco por ciento (25%) del beneficio
económico del patrono, proveniente de las cesiones, traslados o transferencias de sus
servicios a otro empleador. El Ministerio del Trabajo, por Resoluciones Especiales,
determinará las condiciones conforme a las cuales se ejercerá ese derecho.
Una causal específica de retiro justificado del deportista profesional se halla contenida
en la LOTTT, al consagrar su derecho a oponerse, con razones que justifiquen la oposición,
a la cesión, traslado o transferencia de su contrato o relación. Este derecho es, por
naturaleza, el mismo reconocido a todo trabajador, de retirarse justificadamente, si
considera contraria a su interés la sustitución del patrono.
 Modalidad de la relación de trabajo:

La relación de trabajo de los trabajadores del deporte podrá ser por tiempo determinado,
para una o varias temporadas o para la celebración de uno o varios eventos, competencias o
partidos; cuando la relación de trabajo no sea expresa, se entenderá como a tiempo
indeterminado.
 Jornada y descanso:

Sobre las condiciones del trabajo de esta clase de profesionales, la L.O.T. es previsora
de algunas reglas especiales: la duración de la jornada no podrá exceder de 44 horas
semanales, dentro de las cuales se computará el tiempo requerido para los entrenamientos.
En casos excepcionales, en que se exceda la jornada semanal, el patrono establecerá
compensaciones especiales.
Cuando el deportista no disfrute del descanso semanal en día domingo, la entidad de
trabajo en la cual preste servicios deberá concederle un día de descanso compensatorio. Al
igual que a los trabajadores a domicilio, no se aplica a los deportistas el régimen legal sobre
horas extraordinarias y trabajo nocturno; tampoco les son pertinentes las reglas sobre
tiempo de transporte.
 Estipulación del salario:

El salario de los trabajadores del deporte se podrá estipular por unidad de tiempo para
uno o varios eventos, partidos o funciones para una o varias temporadas; y podrá
estipularse un salario diferente para trabajos que sean iguales por razón de la categoría de
los eventos, partidos, o funciones de los equipos o de la experiencia y habilidad de los
trabajadores del deporte sin que se considere una violación al principio de igualdad salarial.

De los trabajadores con discapacidad:

Partiendo de que el trabajo es un derecho y un deber, toda persona tiene el derecho

y el deber de trabajar así como es obligación del estado fomentar el empleo en Venezuela
de manera que pueda garantizarle a todo ciudadano el pleno ejercicio de este derecho; sin
que exista discriminación alguna por razones de raza, sexo, edad u otras condiciones… Es
obligación del Estado también crear políticas públicas para la inclusión al proceso social
del trabajo de aquellas personas con discapacidad sin que pueda tener importancia la razón
de su discapacidad, bien sea congénita, sobrevenida o de cualquier otro hecho o
circunstancia, estas políticas o medidas de inclusión deberán estar dirigidas a incorporar a
las personas con discapacidad a un trabajo digno y ajustado a sus necesidades y
capacidades donde puedan desarrollar plenamente sus habilidades.

La discapacidad está referida a la limitación física o intelectual que pueda tener un

trabajador que lo limita en el ejercicio de sus funciones de modo tal que le impide realizar
actividades laborales de la misma forma que el resto de los trabajadores; sin embargo estas
personas están amparadas por las disposiciones de las constitución nacional, la ley orgánica
del trabajo de los trabajadores y trabajadoras, así como la ley para las personas con
discapacidad.

El estado cumplirá con las obligaciones antes mencionadas a través de los órganos
competentes, el ministerio con competencia en materia de trabajo conjuntamente con el
ministerio con competencia en materia de desarrollo social formularan dichas políticas que
consisten en la formación para el trabajo, inserción y reinserción laboral, promoción de
oportunidades de empleo, entre otras. Además de esto el Estado a través de los ministerios
con competencia en materia de trabajo, educación, economía y cultura promoverá cursos y
talleres ajustados al tipo de discapacidad para promover el desarrollo de sus habilidades.

De acuerdo a lo establecido en la LOTTT en su artículo 290, en concordancia

con el artículo 28 de la ley de las personas con discapacidad se dispone que Los órganos
y entes de la administración pública nacional, estatal y municipal así como en las empresas
públicas, privadas o mixtas el empleador está obligado a incorporar al menos el 5% de la
nómina total a trabajadores con discapacidad, con el deber de ocuparlos en labores acordes
a sus capacidades, no estarán obligados a realizar actividades peligrosas para el tipo de
discapacidad que tenga, los trabajadores con discapacidad ingresaran al empleo con las
mismas garantías y beneficios que el resto de los trabajadores. El artículo 290 de la LOTTT
además establece una prohibición de exclusión y discriminación para las personas con
discapacidad en concordancia con lo establecido en la constitución nacional en su artículo
89 ordinal 5.

Para la integración social al trabajo de las personas con discapacidad trabajarán

conjuntamente el estado a través de sus órganos competentes y la sociedad, quienes
desarrollaran cooperativas, empresas de propiedad social, empresas comunales, con la
incorporación y participación de las organizaciones sociales, consejos comunales,
garantizando a las personas con discapacidad y sus familias una vida productiva y
gratificante, sin exclusión alguna, que les permita el pleno desarrollo de sus capacidades y
potencialidades

De la protección a la familia en el proceso social del trabajo:

Protección a la familia 330LOTTT: a través de los procesos de educación y trabajo

se logra la creación de las condiciones necesarias para el desarrollo integral de las familias.

En consecuencia:

 Protección a la maternidad 331LOTTT:

Durante la relación laboral y en cada establecimiento de trabajo se debe garantizar

protección a la maternidad, lo que comprende el apoyo a los padres en criar, formar,
educar, mantener y asistir a los hijos. Esto implica una obligación o carga para el
empleador o la empresa a beneficio del trabajador y su núcleo familiar.

 Prohibición de exigir examen médico 332LOTTT:

Establece una prohibición a los empleadores para exigir aquellas mujeres que
requieran o soliciten el empleo (como aspirantes) presentar certificados médicos que
garanticen que no se encuentran embarazadas o realizarse exámenes que determinen un
embarazo.

 Actividades prohibidas por razones de embarazo 333LOTTT:

La trabajadora en estado de gravidez no está obligada a realizar actividades forzosas

que puedan poner en riesgo su vida o la de su hijo en proceso de gestación.
  Necesidad de traslado para proteger el embarazo 334LOTTT:

Para aquellos casos en que las condiciones del sitio de trabajo de la trabajadora puedan
implicar un riesgo para ella o su hijo en proceso de gestación, deberá ser trasladada a otro
lugar sin que esto genere una variación desmejorada de sus condiciones de trabajo o su
salario.

 Protección especial 335LOTTT:

Consiste en la inamovilidad laboral de la trabajadora en estado de gravidez desde el

inicio del embarazo hasta dos años después del parto, esto quiere decir que desde el inicio
de su embarazo la trabajadora no podrá ser despedida bajo ningún concepto y seguirá de
gozando de los respectivos beneficios que en razón de su relación laboral le deben ser
concedidos. Esto aplica también a la trabajadora durante los dos años siguientes a la
colocación familiar de niños o niñas menores de tres años.

 Descanso pre y post natal 336LOTTT:

Le concede a la trabajadora un derecho al descanso antes y después del parto el cual se

establece de seis semanas antes del parto y veinte semanas después de este, el cual podrá
prolongarse previa justificación médica que la imposibilite a trabajar por un tiempo mayor
en el cual seguirá gozando de inamovilidad laboral así como de su salario.

 Prolongación del descanso prenatal 337LOTTT:

Para los casos en que el parto deba realizar en una fecha posterior a la acordada el
descanso prenatal se extenderá hasta la fecha del parto sin que esto implique la reducción
del descanso postnatal.

 Acumulación de los descansos prenatal y postnatal 338LOTTT:

Los descansos de maternidad son irrenunciables, en consecuencia cuando la

trabajadora no haga uso completo de su descanso prenatal por cualquier hecho bien sea
porque se adelantara el parto u orden medica, este tiempo se acumulara al descanso
postnatal.
 Conforme a lo establecido al artículo 340 lottt el descanso también es aplicable a la
trabajadora por razones de adopción siempre que sea un niño o niña menor de tres años, por
un tiempo de veintiséis semanas contadas a partir del momento de la colocación familiar
del niño o niña, llamado el descanso por adopción.

 licencia de paternidad 339LOTTT e inamovilidad laboral en concordancia a lo

establecido en el articulo 9 y 8 de la ley para la protección de la familia, la
maternidad y la paternidad

Establece que el trabajador tiene derecho a un permiso o descanso remunerado por

paternidad, por catorce días continuos contados a partir del nacimiento de su hijo a los fines
de que pueda conjuntamente con la madre asumir las responsabilidades derivadas de dicho
suceso. Para lo que el trabajador deberá presentar ante su empleador el certificado médico
en que conste el nacimiento de su hijo por lo que deberá constar además que él es el
progenitor.

Para aquellos casos en que se complique la salud de la madre o su hijo el permiso podrá
prolongarse por un tiempo igual de catorce días continuos, cuando se trate de un parto
múltiple la licencia de paternidad remunerada será de veintiún días continuos y para los
casos en que la madre fallezca, el padre tendrá derecho al descanso postnatal que a esta
correspondía.

Además de esto el trabajador gozará de inamovilidad laboral por lo tanto no podrá

ser despedido, trasladado o desmejorado en sus condiciones de trabajo; sea cual fuere su
estado civil durante el embarazo de su pareja hasta los dos años después del parto(según la
lottt, la ley para la protección de la familia, maternidad y paternidad establece hasta un año
después del parto) o la colocación familiar del niño o niña menor de tres años, para la cual
comenzará aplicarse a partir de la sentencia de adopción.

 Vacaciones según el artículo 341 lottt:

El empleador estará obligado a conceder las vacaciones a que tuviere derecho el

trabajador que las solicita aun cuando lo hiciere inmediatamente después a la licencia de
paternidad o descanso postnatal.
 A los efectos de computar la antigüedad de los trabajadores se tomarán en cuenta
los periodos pre y postnatal así como la licencia por paternidad y permiso por adopción.
(Artículo 342 lottt)

El artículo 343 de la lottt establece una carga condicionada para el empleador,

consiste en mantener un centro de educación inicial que cuente con una sala de lactancia
para los casos en que este empleador cuente con más de veinte trabajadoras y trabajadores
que deba ocupar. Esto para garantizar la formación de los hijos e hijas de los trabajadores
desde los tres meses hasta la edad de seis años.

 Descanso por lactancia (artículo 345 lottt):

durante el periodo de lactancia la trabajadora contará con dos descansos diarios de

media hora cada uno para que amamante a su hijo en el centro de educación inicial o sala
de lactancia cuando lo hubiere, en caso contrario los descansos serán de hora y media cada
uno.

 No discriminación por razones de embarazo (346 lottt):

Establece una igual entre las trabajadoras en estado de gravidez al resto de los
trabajadores que desempeñen un trabajo o actividades iguales a los efectos de que no podrá
realizarle cambios al salario durante el embarazo y periodo de lactancia, al correspondiente.

 Asistencia familiar (347 lottt):

El Estado en corresponsabilidad con la sociedad mediante organizaciones del poder

popular desarrollará programas de atención especializada a los fines de brindar apoyo a los
trabajadores en el cuidado de los niños, niñas, adolescentes y adultos mayores y otros
miembros de la familia cuando estos requieran atención especializada y no puedan asistirse
a sí mismos.

 Máxima protección e inclusión social 351 lottt:

El estado en corresponsabilidad con las organizaciones del poder popular, desarrollará

políticas públicas dirigidas a la protección de los niños, adolescentes, adultos mayores,
personas con discapacidad y la familia especialmente para aquellas en condiciones de
pobreza a los fines de garantizar la inclusión de estas al proceso social del trabajo.

Derechos laborales de los niños, niñas y adolescentes (LOPNNA)

Todos los niños, niñas y adolescentes trabajadores tienen derechos y protección en
materia laboral, según lo consagrado en la LOPNNA.
Los niños, niñas y adolescentes en muchas ocasiones se ven en la necesidad de trabajar
desde muy temprana edad. La Organización de las Naciones Unidas para la Ciencia y la
Salud (Unesco) estima que aproximadamente 250 millones de niños entre los 5 y 17 años
de edad realizan trabajos con poca remuneración económica. La mayoría de éstos
provienen de familias empobrecidas que en vez de vivir, sobreviven.

En algunos casos los menores de edad son sometidos a tratos inhumanos, obligados o
forzados a trabajar en condiciones insalubres; en actividades peligrosas; o menoscabando
sus derechos, su integridad física, moral y espiritual. Según la Unesco un promedio de 2
millones de niños son prostituidos en el mundo, la mayor parte de esta cifra se ubica en
Asia, donde al menos un millón de menores son explotados sexualmente en sitios
nocturnos.
Lamentablemente, un gran porcentaje de los niños trabajadores mueren a corta edad. Es
por eso que la Unesco junto a los representantes de diversos países del mundo se han unido
en la lucha contra la explotación laboral de los niños. En la Convención sobre los Derechos
del Niño se obliga a los gobiernos a proteger a los menores de 18 años de edad.
Venezuela en pro de garantizar los derechos fundamentales e integrales de los menores
de edad creó la Ley Orgánica de los Niños, Niñas y Adolescentes (LOPNNA). La misma
establece las condiciones y derechos de los menores en materia laboral.
 Protección en materia de trabajo (LOPNNA)

El Estado, la familia y la sociedad están en la obligación de de proteger a los niños,

niñas y adolescentes de cualquier acto viole o pongan en peligro su integridad. Asimismo,
se debe velar por garantizar su derecho a la educación que en muchos casos se ve
entorpecido por la ejecución de jornadas de trabajo por parte de los menores de edad.
 En función de erradicar la explotación laboral de los adolescentes, el Estado debe
inspeccionar el cumplimiento de la edad mínima requerida para el desempeño de cualquier
labor, así como las autorizaciones y supervisiones necesarias para tales fines.
Las horas laborales no deben entorpecer el horario escolar o el derecho a la educación
que tienen todos los niños, niñas y adolescentes. Es por eso que el patrono está en la
obligación de velar por el cumplimiento y continuidad de la educación de los adolescentes
trabajadores.
La Edad Mínima para Trabajar en nuestro País es de 14 años, salvo aquellos casos que
sean autorizados por el Consejo de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes. Por
ejemplo: los niños que se desempeñan como actores, cantantes, bailarines, o cualquier otra
labor artística.
Es obligatorio el Registro de Adolescentes Trabajadores, antes de ser empleados, los
adolescentes deberán inscribirse en el Registro de Adolescentes Trabajadores y
Trabajadoras, llevado a cabo por el Consejo de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes
para que éste pueda obtener una credencial para trabajar valida por un año. El Consejo debe
supervisar las condiciones laborales de los menores de edad, que le son enviados
mensualmente del Registro.
El registro debe contener una serie de datos para la obtención de la credencial: Nombre
del o de la adolescente. Fecha de nacimiento. Lugar de habitación. Nombre de su padre,
madre, representante o responsable. Escuela, grado de escolaridad y horario escolar del o de
la adolescente. Lugar, tipo y horario de trabajo. Fecha de ingreso. Indicación del patrono o
patrona, si es el caso. Autorización, si fuere el caso. Fecha de ingreso al trabajo. Examen
Médico y cualquier otro dato que requiera el Consejo de Protección de Niños, Niñas y
Adolescentes.
Los y las Adolescentes contarán con una credencial que los Identifique como trabajador
o trabajadora.
Los Adolescentes podrán trabajar en jornadas de máximo seis (6) horas diarias, las
cuales deben ser divididas en (2) períodos no mayores a cuatro (4) horas. En este tiempo
está incluida una (1) hora diaria para el descanso. El trabajo semanal no podrá exceder de
treinta horas ni podrá ejercerse en horas extraordinarias.
 Los menores de edad que se desempeñen trabajos laborales rurales con consentimiento
del patrono, aún siendo un trabajo familiar, tiene derecho a devengar el mismo sueldo que
cualquier otro trabajador. De igual forma, aquellos que realicen labores domesticas tendrán
derecho a dos (2) adicionales de descanso, sin restar las estipuladas por ley.
Los adolescentes trabajadores tienen derecho a percibir el mismo salario que cualquier
otro trabajador, así como el disfrute y pago efectivo de sus vacaciones e inscripción en el
sistema de seguridad social.
Los adolescentes tienen capacidad laboral por lo que tienen derecho a celebrar actos,
contratos y convenciones colectivas en lo que respecta a su actividad laboral y económica
válidamente; como también de ejercer acciones de defensa de sus derechos e intereses, uno
de ellos es el Derecho a la Huelga, ante las autoridades competentes.
Tienen derecho a la sindicalización, gozan de libertad sindical y pueden constituir
libremente las Organizaciones Sindicales que estimen convenientes.

Los y las adolescentes tienen derecho de huelga, el cual ejercerán de conformidad con
la Ley.
 Derecho de vacaciones:

Los adolescentes trabajadores y las adolescentes trabajadoras tienen derecho a disfrutar

de vacaciones remuneradas de un período de veintidós días hábiles, y el disfrute de ellas
debe realizarse en la oportunidad que corresponda y se prohíbe posponer su disfrute o su
acumulación.
Los adolescentes trabajadores deben someterse a un examen médico integral anual. El
patrono debe velar porque el adolescente se someta al examen y estará en la obligación de
denunciar ante los Consejos de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes cuando éstos no
se sometan a éstos exámenes por causas injustificadas imputables a los servicios de salud.
Se presume, hasta prueba en contrario, la existencia de una relación de trabajo entre el o
la adolescente y quien se beneficie directamente de su trabajo o servicios.
La forma de los contratos de trabajo de los y las adolescentes se hará por escrito sin
perjuicio de que pueda demostrarse su existencia mediante otras pruebas. Cuando esté
probada la relación de trabajo y no exista contrato escrito, se presume ciertas todas las
afirmaciones realizadas por los y las adolescentes, sobre el contenido del mismo, hasta
prueba en contrario.
Los adolescentes trabajadores tienen derecho a ser inscritos o inscritas obligatoriamente
en el Sistema de Seguridad Social y gozarán de todos los beneficios, prestaciones
económicas y servicios de salud que brinda el sistema, en las mismas condiciones
contempladas para los mayores de edad. Los adolescentes trabajadores podrán inscribirse,
por si mismos, en el Sistema de Seguridad Social; los patronos y patronas deben inscribir al
adolescente trabajador en el Sistema de Seguridad Social, inmediatamente de su ingreso;
así como también el Estado brindará a los no dependientes facilidades para inscribirse y
gozar del Seguro Social. Las contribuciones de estos adolescentes trabajadores y
adolescentes trabajadoras deberán ajustarse a sus ingresos y nunca podrán ser mayores a las
que se fijan para los trabajadores y las trabajadoras dependientes
Las acciones de los niños, niñas y adolescentes provenientes de la relación de trabajo, o
para reclamar la indemnización por accidente o enfermedad profesionales prescriben a los
cinco años contados, a partir de la terminación de la relación de trabajo o a partir de la
fecha del accidente o de la constatación de la enfermedad.
En caso de tramitar y decidir los asuntos contenciosos del trabajo de niños y
adolescentes se seguirá el procedimiento ordinario previsto en esta Ley. Se aplicarán
supletoriamente las normas previstas en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo.

Régimen de los trabajadores y trabajadoras agrícolas.

 Definición:

Se entiende por tal aquella persona que preste servicios en un fundo agrícola o
pecuario en actividades permanentes temporales y ocasionales, que solo pueden cumplirse
en el medio rural siempre que no sean de naturaleza industrial, comercial o de oficina. La
ruralidad era intima con la economía primaria la agricultura y la cría de ganado, hoy por el
contrario sin negar la presencia de estas actividades el campo Venezolano se nos muestra
más diversificado.
Existe una clasificación para los tipos de trabajadores y trabajadoras agrícolas, los
cuales pueden ser permanentes, temporales y ocasionales:
 Trabajadores y trabajadoras permanentes: son aquellos que en virtud de un contrato
a tiempo indeterminado prestan servicio en una unidad de producción agrícola de
manera permanente y dicha permanencia hace énfasis en la estabilidad y desempeño
constante por un periodo continuo no menor de seis meses año y siempre que lo
hagan con un solo patrono.

 Trabajadores y trabajadoras temporales: son aquellos que prestan sus servicios y

cumplen con un propósito por un tiempo determinado acorde a la labor que deban
desempeñar.

 Trabajadores y trabajadoras ocasionales: son aquellos que prestan sus servicios en

determinadas ocasiones dadas las actividades y circunstancias que tengan lugar en
la producción agrícola en las diferentes épocas del año.

Para desempeñarse como trabajador o trabajadora agrícola al servicio de un patrono

o patrona se tiene como requisito y a su vez como un límite ser venezolano o
venezolana ya que el 90% por lo menos de los trabajadores deben ser del país, pero
existe una excepción que aplica en tiempo de cosecha cuando dada la escasez de mano
de obra, el inspector o inspectora del trabajo podrá autorizar la contratación de
trabajadores agrícolas extranjeros por el tiempo que se determine.
En cuanto al control de pago, es un deber del patrono llevar un sistema contable o
un libro en el que conste el salario que paga a cada trabajador agrícola con los
correspondientes recibos de pago, en el mismo se hará constancia de las deudas
contraídas por los trabajadores o trabajadoras por avance o adelanto de dinero y los
abonos que hagan sus cuentas respectivas(los funcionarios o funcionarias del trabajo
podrán revisarlo cuando lo juzguen conveniente).
Si en el arreglo de cuentas el patrono perjudicare a estos, perderá su derecho a
cobrarles las deudas que hubieren contraído y que se encuentren expresadas en el
arreglo de cuentas, todo esto debe ajustarse a lo establecido en el artículo 232 de la
LOTTT en donde existe un procedimiento para llevar el control dentro de una unidad
agrícola.
El derecho de parcela cultivada aplica y se fundamenta; cuando los trabajadores o
trabajadoras agrícolas tuvieren parcela cultivada a sus expensas dentro de la unidad de
producción agrícola al momento de terminar la relación de trabajo tendrán el derecho de
permanecer en ella, y de no hacer uso de este derecho el patrono o patrona pagara al
trabajador o trabajadora agrícola el valor de los productos, cultivos o mejoras que
queden en la unidad de producción agrícola y que hubieren sido hechas por cuenta del
trabajador.
En caso que se ocasionaren daños materiales a la unidad de producción agrícola por
parte del trabajador o trabajadora agrícola, la reclamación de los daños sufridos se
planteara ante la jurisdicción agraria.
Cuando el trabajador o trabajadora agrícola, preste sus servicios en días feriados tendrá
derecho conforme a lo establecido en la ley al salario correspondiente a ese día más un
cargo adicional del 50% del salario normal diario la LOTTT hace referencia al pago del
día feriado en al artículo 119 y el trabajo en día feriado agrícola en el 235.
Los trabajadores o trabajadoras agrícolas permanentes gozaran anualmente de
vacaciones remuneradas conforme a esta ley. Los trabajadores y trabajadoras agrícolas
por temporada tendrán derecho al pago de las vacaciones que les corresponden al
término de la relación de trabajo conforme a esta ley.
Los miembros de una familia que trabajen en una misma unidad de producción
agrícola tendrán derecho a disfrutar las vacaciones en el mismo período si así lo
deciden.
La jornada de trabajo agrícola, establece que la duración de la jornada de trabajo de
los trabajadores y trabajadoras agrícolas no excederá de ocho horas por día ni de
cuarenta horas por semana con derecho a dos días de descanso a la semana.
Para el trabajo en las unidades de producción agrícola se considera como jornada
nocturna la cumplida entre las seis de la tarde y las cuatro de la mañana.
Cuando la naturaleza de la labor lo exija la jornada de trabajo podrá prolongarse por
encima de los límites establecidos con el pago correspondiente de las horas
extraordinarias conforme a la ley. Las horas extraordinarias no podrán exceder de diez
horas a la semana. En la LOTTT los artículos 117 Y 118 hacen referencia al pago de
bono nocturno y el pago de horas extraordinarias.

En estos casos el patrono o patrona, a requerimiento de las autoridades del trabajo,

deberá comprobar debidamente las causas que motiven la prolongación de la jornada.
El trabajador o trabajadora agrícola que desempeñe un puesto de vigilancia, o de
 dirección, y el que desempeñe labores esencialmente intermitentes o que requieran la
sola presencia, se regirá por lo establecido en esta ley para la jornada de trabajo.
El artículo 238 hace mención de una ley especial correspondiente a los trabajadores
y trabajadoras que participan en la producción agropecuaria, que regulará lo
correspondiente al proceso social de trabajo bajo el marco de la justicia social teniendo
como fundamento y propósito asegurar la amplia participación de los trabajadores y
trabajadoras y sus organizaciones sociales.
En el contenido planteado se hace referencia y análisis a los artículos del 229 al 238
de la LOTT que regulan y guardan profunda relación a los trabajadores y trabajadoras
agrícolas sus modularidades, limites y control de pago y derechos así como también se
hace referencia de una ley especial que promete regular aspectos importantes y valiosos
para el desenvolviendo y garantía del desarrollo social a nivel productivo.

Del trabajo en el transporte terrestre

 ¿Quiénes son considerados trabajadores terrestres?
Según las disposiciones de la LOTTT en cuanto al ámbito de aplicación (Art. 239) en
trabajadores terrestres, incluye los siguientes: trabajadores conductores y demás
trabajadores que prestan servicio en vehículos de transporte urbano, interurbano,
extraurbano, sean públicos o privados, de pasajeros, de carga o mixtos.
 ¿Por cuál Ley se rigen los trabajadores terrestres?
Los trabajadores terrestres se regirán por las disposiciones de la LOTTT y además su
Reglamento, la Ley de Tránsito y Transporte Terrestre, su Reglamento, así como las
convenciones colectivas, los convenios, acuerdos y tratados suscritos por la República
Bolivariana de Venezuela.
 Jornada de trabajo:
La jornada de trabajo de trabajadores terrestres se determina preferentemente en la
Convención Colectiva o por resoluciones conjuntas de los ministerios del Poder Popular
con competencia en materia de trabajo y transporte terrestre.
 El salario:
El salario de estos trabajadores puede determinarse por varias maneras, en primer lugar
por unidad de tiempo, como también podrá estipularse por viaje, por distancia, por unidad
de carga o por un porcentaje del valor del flete siempre que dichas estipulaciones no violen
el límite máximo de la jornada o infrinja normas de seguridad. La LOTTT establece que
cuando el salario se haya estipulado por viaje y éste sufriere retardo o prolongación en su
duración por causa que no le sea imputable, el trabajador tendrá derecho a un aumento
proporcional de su salario, pero, si el tiempo de viaje se reduce, no podrá disminuir con el
su salario.
Con respecto a la prestación de servicio extra-urbano, el patrono deberá pagar al
trabajador el gasto de comida y alojamiento que debe realizar.
 Aplicación de normas de transito:
Tanto los patronos como los trabajadores están sometidos legalmente a la aplicación de
las disposiciones legales de las normativas de transito y seguridad, es por tanto que el
trabajador no podrá ser obligado a operar un vehículo que no reúna los requisitos o
condiciones de seguridad para garantizar la vida e integridad física de los pasajeros y las
suyas propias.
Cuando se trate de transporte extra-urbano que la duración exceda de seis horas, se debe
garantizar que el trabajador vaya acompañado de un trabajador de relevo, el cual evitara el
exceso de fatiga que los pueda poner en peligro.
 Prohibiciones:
A los trabajadores terrestres se les prohíbe expresamente, la ingesta de bebidas
alcohólicas durante su jornada de trabajo, como también veinticuatro horas antes del
transcurso de la misma. De igual forma, se les prohíbe la ingesta de drogas o sustancias
psicotrópicas, tanto dentro como fuera de sus aéreas de trabajo, la ingesta será permitida
siempre que tenga una prescripción médica que acredita su aplicación y que esto no afecte
su capacidad para brindar el servicio, además se les prohíbe exceder los límites de
velocidad, como de decibeles permitidos por la Ley correspondiente.
 Ley Especial:
Como en los demás casos de regímenes especiales, la LOTTT nos remite a una Ley
Especial que sería creada con la colaboración amplia de los trabajadores y las
organizaciones sindicales, pero, que hasta la fecha no ha sido publicada.
 Trabajo en la Navegación Marítima, Fluvial y Lacustre.
 ¿Quiénes son trabajadores de la navegación marítima, fluvial y lacustre?
Son todos los integrantes de una tripulación que presten servicio a bordo de un buque
mercante, en beneficio de un armador o fletador, tanto durante el tiempo que duren
navegando, como el tiempo que estén en puertos.
 ¿Qué leyes son aplicables a estos trabajadores?
En primer lugar, la LOTTT regirá las relaciones laborales de estos trabajadores, donde,
a su vez, también son aplicables a este régimen las convenciones colectivas, la Ley General
de Marinas y Actividades Conexas, como los tratados suscritos por la nación.
En este tipo de trabajo se prohíbe la contratación de adolescentes, tanto en buques como
en cualquier otro tipo de nave o embarcación marítima.
 El contrato de trabajo:
Cuando no exista una convención colectiva, antes de que el trabajador ingrese a laborar,
deberá celebrarse un contrato que si bien puede ser escrito, a falta de este, de igual forma el
trabajador se considerará como tal cuando se le incluye dentro del rol de tripulantes del
buque o el simple aprovechamiento de sus servicios.
Cuando el contrato de trabajo se celebra de forma escrita, debe tener como clausulas
obligatorias:
a) En los casos en que la carga o descarga se realice por la tripulación, el trabajo
corresponderá al personal de cubierta. Si dicho trabajo se realiza fuera de la jornada
ordinaria, las horas empleadas se considerarán horas extraordinarias, así se hubiere pactado
la movilización tanto de la pieza como de la tonelada.
b) En los casos en que se movilicen explosivos e inflamables procederá el pago de un
sobresueldo.
c) En los casos de limpieza de la caja de combustión y tubos por los trabajadores y las
trabajadoras de máquinas, o de reparación del buque en tierra por la tripulación,
corresponderá el pago de un sobresueldo a los que prestaren tales servicios.
Cuando un contrato de trabajo tenga su vencimiento ocho días antes de la conclusión de
un viaje y su duración exceda de este término, pueden ser rescindidos por los tripulantes
que tengan interés, sin pago de indemnización, debiendo dar un aviso al capital del buque
con setenta y dos horas de anticipación a la salida del mismo.
 Se considera como causa justificada de terminación de la relación laboral por parte del
trabajador, el cambio de nacionalidad de la embarcación.
 Contrato por viaje:
Este tipo de contratación abarca desde el tiempo en que fue suscrito, hasta que se
terminan las operaciones que se están llevando a cabo en la embarcación en el puerto que se
haya convenido y a falta de estipulación de este, se tendrá como puerto de destino, el lugar
donde se haya suscrito el contrato.
Cuando un trabajador ha sido contratado por viaje y por razones ajenas a él, el viaje
sufre un retardo o prolongación, se debe aumentar su salario, pero no se reduce si se ve
reducido el tiempo del viaje.
 Protección del salario:
El salario y demás créditos otorgados a los trabajadores, gozan de privilegio sobre los
buques, por lo que deben ser cancelados independientemente de cualquier otro privilegio.
En el caso de que el buque se encuentre en un puerto extranjero, el trabajador puede
elegir que su pago se realice en el equivalente de la moneda extranjera, según el tipo de
cambio al momento.
 Jornada:
La duración normal del trabajo en la navegación marítima, fluvial o lacustre será
máxima de cuarenta horas semanales, sin embargo, puede acordarse una jornada diferente a
esta, siempre que no exceda de cuarenta horas por semana, en un lapso de ocho semanas.
Si el trabajador labora en días domingo o en feriados, deberá recibir remuneración y
además ser justificado.
 Turno de guardia:
Cuando un oficial o tripulante deba ejercer la función de guardia en el buque, este
deberá de haber contado con un  descanso de cuatro horas inmediatamente anteriores a la
de entrar en el desempeño de su turno, salvo excepto cuando se trate de la iniciación del
contrato de trabajo o de una situación de emergencia.
 Descanso diario del trabajador:
El tripulante debe tener ocho horas continuas de descanso, dentro de las veinticuatro
horas del día, exceptuando las embarcaciones de poco porte, en los que se podrá establecer
el servicio en dos turnos.
  Labores especiales y de emergencia:
La LOTTT contempla un conjunto de situaciones que no generan el pago de horas
extras, dada su naturaleza de emergencia, entre las cuales se encuentran:
a) Cuando la seguridad del buque, de las personas embarcadas o del cargamento
esté en peligro por neblina, mal tiempo, incendio o naufragio, o por otras causas
consideradas como de fuerza mayor.
b) Cuando a consecuencia de enfermedades, accidentes u otras causas semejantes
de fuerza mayor, sobrevenidas en el curso del viaje, el personal del buque se
encuentre reducido.
c) Cuando sea necesario instruir al personal en ejercicio de zafarranchos.
d) Cuando por errores náuticos o negligencias, hubiere de efectuar trabajos
extraordinarios, no tendrán derecho a remuneración los responsables directos de
esos errores o negligencias.
e) Cuando después de empezado un viaje sea necesario efectuar trabajo de recorrida
o reparación en el aparejo del buque o en el departamento de máquinas, o cuando
dichos trabajos sean ordenados por el Capitán por considerarlos indispensables
para la seguridad del buque.
 Registro de horas extraordinarias:
En toda embarcación se debe llevar un registro de las horas extraordinarias que
generaran los tripulantes, donde se anotaran las mismas, la identificación del que las laboró
y su justificación.
 Días adicionales al periodo vacacional:
Los tripulantes de una embarcación, además de tener el derecho del disfrute de sus
vacaciones en tierra, gozaran de tres días de descaso remunerado, independiente al periodo
vacacional anual del que se les hace derecho, cuando el buque no permanezca mas de
veinticuatro horas en el puerto. Se tiene además derecho a alimentación y alojamiento o lo
que le equivalga en dinero.
 Deberes patronales:
Como establece la LOTTT, el patrono está obligado frente a sus trabajadores en los
siguientes aspectos:
a) Proporcionarles a bordo alojamiento cómodo e higiénico.
 b) Proporcionarles a bordo alimentación sana, nutritiva y suficiente.
c) Proporcionarles alojamiento y alimentación cuando el buque sea llevado a
puerto extranjero para reparaciones y los trabajadores o trabajadoras no puedan
permanecer a bordo.
d) Concederles el tiempo necesario para el ejercicio del voto en elecciones
nacionales, estadales,  municipales o sindicales, siempre que la seguridad del
buque lo permita y no se entorpezca su salida a la hora y fecha fijadas.
e) Proporcionarles atención médica, hospitalización y medicamentos en caso de
accidente o enfermedad, sea cual fuere su naturaleza, cuando la seguridad social
no los prevea.
f)  Informar a la autoridad competente en materia de salud y seguridad laboral los
accidentes de trabajo ocurridos a bordo.
g)  Pagarles el equivalente a comida y transporte cuando los trabajadores y las
trabajadoras disfruten del descanso en domingo o día feriado en un puerto
distinto al de su contratación y no permanezca en el buque. Dicho pago se hará
en moneda de curso legal de ese puerto.
h) Repatriarlos o trasladarlos al lugar de enganche.
i) Las demás establecidas por esta Ley, su reglamento, las normas que rigen la
materia y por las convenciones colectivas.
 Tripulación a bordo en mal tiempo:
Cuando se presencie mal tiempo, el capitán del buque o quien haga sus veces debe
notificarlo a los tripulantes, de modo que todos se encuentren a bordo de la embarcación,
toda esta circunstancia debe estar anotada en el diario de navegación.
 Tripulación en presencia de cuarentena:
Cuando se declara la presencia de cuarentena, la tripulación está en la obligación de
permanecer en la embarcación, hasta que aquella cese.
 Tripulación mínima:
Ninguna embarcación, por cualquiera que sean sus dimensiones o tipo de navegación,
podrá ser tripulada por un número de personas menor a dos.
De igual forma, cuando las autoridades competentes estimen que un buque no reúne las
condiciones necesarias, negará su salida a navegar.
  Accidentes:
Mediante lo dispuesto en la LOTTT como en la LOPCYMAT, se regirán los accidentes de
trabajo que tuvieran lugar en:
a) A bordo de buques nacionales.
b) A bordo de buques extranjeros.
c) En caso de accidentes ocurridos en trayecto, entendiéndose como tal el trayecto
desde el lugar de residencia del trabajador o de la trabajadora al sitio de embarque y
viceversa.
 Causales de despido justificado:
Además de las que se especifican en la LOTTT para los regímenes normales de trabajo,
se tendrán:
a) Que el trabajador no esté a bordo en la hora convenida para la salida o que
presentándose para el desembarque y no haga el viaje.
b) Que se encuentre en estado de embriaguez estando a bordo.
c) El uso de drogas estando a bordo sin prescripción médica.
d) Que el trabajador marítimo desobedezca las órdenes de su capitán.
e) Que viole leyes en materia de importación o exportación de mercancías.
f) Que por actos de omisión intencional o negligentemente ponga en peligro la
seguridad de los demás o ponga en peligro bienes del patrono o terceros.
Se podrá despedir a un trabajador marítimo que este a bordo del buque en el mar,
siempre que este se encuentre en su país de origen, ya que en caso contrario no podrá
ser despedido.
Mientras el buque esté en amarre temporal, se suspenden los efectos de la relación de
trabajo, hasta que el buque vuelva al servicio
Cuando el buque se pierda por apresamiento o siniestro, el patrono deberá devolver al
trabajador a su país y pagarle el salario hasta la llegada al país; ello se considerara como
una causa justificada de terminación de la relación de trabajo en caso de que el patrono
no pueda colocar al trabajador en otro buque.
 Del trabajador en el transporte aéreo.
Los representantes del patrono en este caso del trabajo en el transporte aéreo, serán:
a) El gerente de operaciones, superintendente de vuelos, jefe de adiestramiento, jefe de
pilotos y cualquiera que realice funciones análogas.
La jornada de los trabajadores en el transporte aéreo, se establecerán con preferencia en
la convención colectiva o por resolución conjunta de los ministerios del Poder Popular con
Competencia en Materia de trabajo y en Transporte Aéreo.
Pasados treinta días de que el trabajador tripulante haya dejado de prestar servicios, se
deberá someter a un curso de actualización o entrenamiento para poder reiniciar sus
actividades en la aeronave.
El trabajador tripulante no puede interrumpir su servicio en un aeropuerto distinto al de
su destino, a menos de que se requiera de más de tres horas para cumplir el itinerario.
La jornada se podrá alargar solo cuando se trate de vuelos de auxilio, búsqueda o
salvamento.
El descanso semanal de los trabajadores tripulantes deberá coincidir con un domingo al
menos una vez por mes.
No se considerara una violación al principio de igualdad salarial, cuando se estipule un
salario diferente, para el servicio prestado en una aeronave, dependiendo de las categorías o
atendiendo a los equipos que se utilicen o la mayor antigüedad del trabajador tripulante.
A los trabajadores tripulantes se les otorgaran viáticos cuando por razón de un vuelo, se
le deba costear alojamiento, comida y transporte; a menos que el patrono le satisfaga
directamente la necesidad o que se haya estipulado una modalidad distinta en la convención
colectiva.
Se le prohíbe al trabajador tripulante, ingerir bebidas alcohólicas antes o durante el
vuelo; usar drogas durante el servicio y fuera de el, a menos de que posea prescripción
médica, caso en el cual deberá poner en conocimiento al patrono antes del vuelo; efectuar
vuelos remunerados para otras personas naturales o jurídicas, cuando una persona natural o
jurídica tenga convenida exclusividad.
El patrono está obligado a pagarle al trabajador tripulante, aun cuando permanezca
fuera de su base, por razones de servicio, alimento, alojamiento y transporte, o su
alojamiento en dinero; así como cumplir con las disposiciones de seguridad aérea.
 Los trabajadores tripulantes están obligados a velar porque en la aeronave a su cargo,
no sean transportados pasajeros o efectos ilegales; mantener vigentes los documentos
requeridos para la prestación de sus servicios; cumplir las normas de importación y
exportación de mercancías.
El trabajador tripulante que es responsable de la aeronave está obligado según el
artículo 280 de la LOTTT a cumplir las mencionadas responsabilidades:
1. Planificar y realizar cada vuelo, cumpliendo las disposiciones legales vigentes.
2. Verificar antes de iniciar el vuelo, que la aeronave cumpla os requisitos de
seguridad.
3. Efectuar los vuelos de auxilio, búsqueda o salvamento cuando se le requiera.
4. Rendir informes y formular las declaraciones y manifestaciones y firmar la
documentación relativa al vuelo.
5. Informar al patrono al final de cada vuelo, sobre los desperfectos y fallas técnicas
que hayan detectado.
Cuando el trabajador tripulante responsable de la aeronave, observe alguna situación
que afecte la seguridad del vuelo o ponga en peligro a la tripulación o pasajeros, se debe
abstener de operar la misma, hasta que sean solventadas las circunstancias que afecten la
seguridad del vuelo.

De los trabajadores motorizados:

Los trabajadores motorizados, bien sea bajo dependencia o por cuenta propia, están
protegidos por las disposiciones de la LOTTT aun cuando el vehículo sea propio.
 Del mantenimiento del vehículo:
El mantenimiento del vehículo estará a cargo del patrono, así como el gasto de
combustible, a falta de acuerdo entre las partes, se fijará la estimación de este gasto para las
distintas categorías del sector. Corre también por cuenta del patrono, el seguro de
responsabilidad civil del vehículo, como de su conductor. Cuando es trabajador por cuenta
propia, lógicamente estos gastos diversos corren por su cuenta.
  Uniformes e implementos:
Los trabajadores motorizados bajo dependencia o por cuenta propia (como moto
taxistas) tendrán derecho a recibir uniformes o implementos de seguridad una vez al año
por su patrono o por cuenta de ellos mismos.
 Accidentes laborales:
Se consideraran accidentes de trabajo o enfermedades ocupacionales todas aquellas que
sufran los motorizados durante y con ocasión de su labor.
 Ley especial:
Los trabajadores motorizados tendrán una ley especial elaborada por ellos en conjunto
de las organizaciones sindicales que los integran, pero que hasta la fecha no ha sido
publicada.
Trabajadores culturales:
Todos los trabajadores de la cultura, que realicen actividades propias de su profesión, y
que tengan relación laboral con cualquier persona, están protegidos por la LOTTT.
Así mismo, las normas que rigen las relaciones laborales de estos trabajadores
culturales, están establecidas en una ley especial, denominada como LEY DE
PROTECCIÓN SOCIAL AL TRABAJADOR Y LA TRABAJADORA CULTURAL
elaborada por dichos trabajadores, organizaciones sociales y sindicales, donde de sus
artículos más resaltantes podemos deducir:
Dicha ley fue creada fundamentándose en nuestra constitución, la cual consagra la
libertad de la cultura, ya que es un bien irrenunciable del pueblo Venezolano y un derecho
fundamental que el Estado fomentara y garantizará de conformidad con la ley.
Las disposiciones de la Ley, son de orden público, por lo tanto abarca a personas
naturales como jurídicas, sin poder ser relajada por las partes.
La ley especial se rige por los principios de soberanía, identidad nacional, democracia
participativa y protagónica, justicia social, corresponsabilidad, solidaridad, progresividad,
libertad, igualdad, respeto a los derechos humanos, lealtad a la patria y sus símbolos,
equidad, integridad, valores éticos y morales.
Los trabajadores culturales gozan de derechos, así como tienen sus deberes; entre sus
derechos más importantes se encuentran: el derecho al reconocimiento de su obra,
promoción y difusión, protección de su labor; ya que el Estado está en el deber de brindar la
protección intelectual. Entre sus deberes se encuentran: contribuir al desarrollo cultural de
la nación, estableciendo sus valores de identidad, diversidad y símbolos patrios, promover
el arte estimulando el talento artístico a través de la participación en el sistema educativo.
La ley de derecho de autor esta netamente ligada a dicha ley especial, ya que los
trabajadores culturales poseen la facultad de autorizar o prohibir la distribución original y
ejemplares, puestos a disposición del público, ya que dicho artículo pertenece a su autoría
(siempre que haya cumplido con los lineamientos de la ley de derecho de autor).
Los trabajadores gozan de seguridad social, garantizado por el Ministerio del Poder
Popular con Competencia en Materia de Cultura.
Dada la especialidad de los trabajadores culturales, su jornada de trabajo está sujeta a
las modalidades y disciplinas que ellos ejercen.
El contrato de trabajo es de carácter obligatorio, para la prestación de servicios y se hará
preferiblemente por escrito, estableciendo datos de identificación del trabajador, actividad a
efectuar, duración del contrato, salario, condiciones, entre otros.
La remuneración por participación y actuación del trabajador donde también haya
presencia de trabajadores culturales no nacionales, no será nunca menor al 30% con
respecto a la remuneración de estos, es importante destacar que los trabajadores culturales
sin nacionalidad Venezolana deberán poseer visa de trabajo.
 CONCLUSIÓN
Siendo una de las características del Derecho Laboral Venezolano su progresividad,
esto abarca a las distintas áreas que lo conforman, ya que, permite la creación de regímenes
de trabajo especiales para situaciones laborales que, por su naturaleza, no pueden
aplicársele las normativas generales de los trabajadores, que estipula la LOTTT.
Los regímenes especiales constituyen un pilar fundamental en el Derecho Laboral
Venezolano. Es por esto que, no deben ser ignorados tanto por el Estado como la
colectividad, es decir, estos deben tener consideraciones especiales a la hora de desempeñar
sus labores y que los derechos tanto de trabajadores como de patronos sean protegidos, por
lo que, como la LOTTT establece, que deben constituirse Leyes Especiales que permitan la
correcta integración y relación laboral de estos trabajadores con sus patronos, por lo que
estas deben realizarse en cooperación o ayuda de aquellos y de sus organizaciones
sindicales, sin embargo, es de conocimiento, que muchos de los regímenes especiales
nombrados a lo largo de este planteamiento, no cuentan con dichas Leyes, poniendo la
relación de estos sujetos en subordinación a la LOTTT, que, en casos como los trabajadores
del hogar o el caso de los trabajadores a domicilio, deja abierta la posibilidad de aplicar
toda la normativa de las relaciones normales de trabajo ya que no cuentan con la Ley
Especial que se señala, desvirtuando así su condición de régimen especial.
Estos regímenes representan la integración de los sujetos que constituyen una
relación de trabajo, su protección y correcto desarrollo de las actividades que caracterizan a
cada uno de los casos particulares que señala el ordenamiento jurídico. Al hablar de
integración es necesario hacer mención a como los regímenes especiales acogen casos
como los discapacitados que prestan servicios o la protección a la maternidad y paternidad,
que, por su situación, es de suma importancia que cuenten con leyes especiales que regulen
sus necesidades, garantizando su derecho constitucional a la igualdad y desarrollo libre de
sus actividades sin ningún tipo de discriminación.
 BIBLIOGRAFÍA.

1-. Garay, Juan y Garay, Miren. (2008) LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO DE LOS
TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS COMENTADA.
Caracas: Corporación AGR.
2-. LEY ESPECIAL PARA LA DIGNIFICACIÓN DE TRABAJADORAS Y
TRABAJADORES. RESIDENCIALES - Gaceta Oficial N° 39.668 del 6 de mayo de 2011.
3-. LEY ORGÁNICA PARA LA PROTECCIÓN DE NIÑOS, NIÑAS Y
ADOLESCENTES – Gaceta Oficial N°5.859 Extraordinaria 10 de diciembre de 2007.
4-. LEY DE PROTECCIÓN SOCIAL AL TRABAJADOR Y LA TRABAJADORA
CULTURAL -
5-. CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA (1999)
 INDICE.
Introducción…………………………………………………………………Pag 1

Régimen especial sobre trabajadores del hogar……………………….......Pag 3

De los trabajadores residenciales…………………………………………..Pag 6

Trabajadores a domicilio…………………………………………………...Pag 10

Trabajadores del deporte profesional……………………………………...Pag 11

De los trabajadores con discapacidad……………………………………...Pag 12

De la protección a la familia en el proceso social del trabajo……………..Pag 14

Derechos laborales de los niños, niñas y adolescentes (LOPNNA)……...Pag 18

Regimen de los trabajadores y trabajadoras agricolas……………………..Pag 21

Del trabajo en el transporte terrestre………………………………………..Pag 24

Trabajo en la Navegación Marítima, Fluvial y Lacustre…………………...Pag 26

Del trabajador en el transporte aéreo………………………………………..Pag 31

De los trabajadores motorizados…………………………………………….Pag 32

Trabajadores culturales……………………………………………………....Pag 33

Conclusión…………………………………………………………………….Pag35

Bibliografía…………………………………………………………………....Pag 36