Encla 2019

ENCLA
INFORME DE RESULTADOS
NOVENA ENCUESTA LABORAL 2019
Dedicatoria
En memoria de Vicente Olavarría André † (1994 – 2020), Economista de la Universidad de Chile.
Analista económico del Instituto Nacional de Estadísticas (INE) de Chile.
Destacado profesional, miembro del equipo técnico la Encuesta laboral, cuyos conocimientos, carácter crítico
y reflexivo, vocación, compromiso y dedicación fueron fundamentales en el desarrollo de este producto.
PARTICIPANTES
COORDINACIÓN GENERAL ENCLA 2019

Claudia Moura Romero, Socióloga, Jefa Departamento de Estudios
COORDINACIÓN OPERATIVA ENCLA 2019

Shyla Toledo Ahumada, Ingeniero Comercial, Subjefa de Departamento de Estudios
COORDINACIÓN DE CONTENIDOS ENCLA 2019

Alejandro Salinas Salazar, Cientista Político, Jefe Unidad de Investigación, Departamento de Estudios
COORDINACIÓN ESTADÍSTICA ENCLA 2019

Paola Mella Ortiz, Estadístico, Departamento de Estudios
ASESORÍA ENCLA 2019

Omar Aguilar Novoa, Sociólogo
Fernando Alvear Atlagich, Sociólogo
PROCESAMIENTO ESTADÍSTICO
Omar Aguilar Novoa, Sociólogo, Asesor Encla
Fernando Alvear Atlagich, Sociólogo, Asesor Encla
Ana María Baeza Arévalo, Ingeniero Estadístico, Analista Estadístico, Unidad de Análisis Estadístico, Departamento de
Estudios
Carolina Díaz Rojas, Socióloga, Investigadora, Unidad de Investigación, Departamento de Estudios
Laura Jeria Aliaga, Ingeniero Estadístico, Investigadora, Unidad de Investigación, Departamento de Estudios
Paola Mella Ortiz, Estadístico, Analista Estadístico, Departamento de Estudios
REDACTORES
Omar Aguilar Novoa, Sociólogo, Asesor Encla
Fernando Alvear Atlagich, Sociólogo, Asesor Encla
Alejandro Baeza Correa, Ingeniero Comercial, Unidad de Análisis de Datos e Inteligencia, Departamento de Estudios
José Castro Castro, Abogado, Investigador, Unidad de Investigación, Departamento de Estudios
Carolina Díaz Rojas, Socióloga, Investigadora, Unidad de Investigación, Departamento de Estudios
Rodrigo Henríquez Moya, Cientista Político, Jefe Unidad de Coyuntura, Departamento de Estudios
Laura Jeria Aliaga, Ingeniero Estadístico, Investigadora, Unidad de Investigación, Departamento de Estudios
Paulina von Geldern Martel, Psicóloga, Investigadora, Unidad de Investigación, Departamento de Estudios
REVISORES
Omar Aguilar Novoa, Fernando Alvear Atlagich, Ana María Baeza Arévalo, Pablo Baltera Santander, José Castro Castro,
Carolina Díaz Rojas, Paola Mella Ortiz, Claudia Moura Romero, Alejandro Salinas Salazar
CORRECCIÓN DE ESTILO
Carolina Lopez Inostroza, Periodista, Unidad de Cambio e Innovación, Departamento de Gestión y Desarrollo de
Personas
DECLARACIÓN
“El uso de un lenguaje que no discrimine ni marque diferencias entre hombres y mujeres ha sido una preocupación en
la elaboración de este Informe.
Sin embargo, y con el fin de evitar la sobrecarga gráfica que supondría utilizar en castellano ‘o/a’ para marcar la
existencia de ambos sexos, se ha optado por utilizar -en la mayor parte de los casos- el masculino genérico, en el
entendido de que todas las menciones en tal género representan siempre a hombres y mujeres, abarcando clara-
mente ambos sexos”.
Índice
PRESENTACIÓN ................................................................................................................................................................................................................. 13
INTRODUCCIÓN................................................................................................................................................................................................................ 15
La Encla: historia y desafíos ...................................................................................................................................................................................... 15
La Encla 2019 ........................................................................................................................................................................................................................ 17
Estructura del informe de resultados............................................................................................................................................................... 18
ASPECTOS METODOLÓGICOS ............................................................................................................................................................................. 21

Instrumentos y recolección de información............................................................................................................................................... 21
Mecanismos de selección de entrevistados .............................................................................................................................................. 22
Diseño muestral .................................................................................................................................................................................................................. 23
Diseño de los cuestionarios ...................................................................................................................................................................................... 26
Trabajo de campo .............................................................................................................................................................................................................. 26
Aclaraciones metodológicas y recomendaciones
para una correcta interpretación de las estadísticas ......................................................................................................................... 30
Capítulo 1
SITUACIÓN DE LAS EMPRESAS Y CONDICIONES DE EMPLEO .......................................................................................... 33
1.1 Las empresas y su entorno económico.................................................................................................................................................. 35
1.1.1 Contexto económico general: crecimiento, empleo y tipo de cambio ......................................................... 35
1.1.2 Caracterización económica de las empresas ..................................................................................................................... 39
1.1.3 Percepción de desempeño y expectativas económicas ............................................................................................ 41
1.1.4 Consideraciones finales ......................................................................................................................................................................... 42
1.1.5 Referencias bibliográficas .................................................................................................................................................................... 42
1.2 Condiciones de empleo...................................................................................................................................................................................... 43
1.2.1 Formas de contratación ......................................................................................................................................................................... 43
1.2.2 Estabilidad y rotación laboral ........................................................................................................................................................... 53
1.2.3 Automatización y su impacto en las condiciones de empleo ............................................................................... 59
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INFORME DE RESULTADOS ENCLA 2019
Capítulo 2
DERECHOS FUNDAMENTALES EN LA RELACIÓN DE TRABAJO ....................................................................................... 65
2.1 Acoso laboral, acoso sexual y maltrato laboral .............................................................................................................................. 68
2.2 Discriminación laboral .......................................................................................................................................................................................... 69
2.3 Prácticas antisindicales y desleales ......................................................................................................................................................... 71
2.4 Consideraciones finales ..................................................................................................................................................................................... 74
2.5 Referencias bibliográficas ................................................................................................................................................................................. 74
Capítulo 3
GÉNERO. BRECHAS Y DESAFÍOS EN LA SITUACIÓN LABORAL
DE TRABAJADORAS Y TRABAJADORES..................................................................................................................................................... 77
3.1 Participación laboral de las mujeres en las empresas de cinco y más trabajadores ..................................... 81
3.1.1 Participación en puestos de decisión e instancias colectivas según sexo................................................. 87
3.2 Brecha salarial y mecanismos de promoción de la igualdad de género ................................................................... 92
3.3 Ejercicio de derechos de protección a la maternidad y paternidad ............................................................................. 103
3.3.1 Permisos parentales.................................................................................................................................................................................. 103
3.3.2 Derecho a sala cuna .................................................................................................................................................................................. 107
3.4 Consideraciones finales....................................................................................................................................................................................... 115
Capítulo 4
PRESENCIA DE TRABAJADORES EXTRANJEROS EN LAS EMPRESAS .......................................................................... 121
4.1 Antecedentes de contexto................................................................................................................................................................................ 123
4.2 Cobertura de la contratación a extranjeros....................................................................................................................................... 125
4.3 Características de la contratación............................................................................................................................................................. 128
4.4 Límites a la contratación de extranjeros .............................................................................................................................................. 129
4.5 Situaciones y motivos para la contratación de trabajadores extranjeros............................................................... 131
Capítulo 5
INCLUSIÓN LABORAL ................................................................................................................................................................................................. 137
5.1 Medidas para favorecer la inclusión laboral...................................................................................................................................... 139
5.2 Políticas de contratación de personas en situación de discapacidad......................................................................... 141
Capítulo 6
RELACIONES LABORALES....................................................................................................................................................................................... 145
6.1 Organizaciones sindicales ................................................................................................................................................................................. 147
6.1.1 Presencia de organizaciones sindicales en las empresas ........................................................................................ 148
8
ÍNDICE
6.1.1.1 Diferencias en la presencia de sindicatos según tamaño, zona en la que se ubica la

casa matriz y actividad económica de la empresa...................................................................................... 149
6.1.1.2 Factores vinculados a la baja presencia de sindicatos en las empresas.................................... 151
6.1.1.3 Trabajadores que se desempeñan en empresas en las que existe sindicato ........................ 156
6.1.2 Trabajadores afiliados a las organizaciones sindicales............................................................................................... 157
6.1.2.1 Participación de mujeres y hombres en los sindicatos mayoritarios ........................................... 158
6.1.2.2 Participación de personas de nacionalidad extranjera en los sindicatos mayoritarios 159
6.1.3 Fortaleza de las organizaciones sindicales .......................................................................................................................... 159
6.1.3.1 Capacidad de los sindicatos para integrar al conjunto de los trabajadores de la
empresa............................................................................................................................................................................................. 159
6.1.3.2 Relación entre los sindicatos constituidos en la empresa..................................................................... 160
6.1.3.3 Capacidad de los sindicatos para incrementar la afiliación ................................................................ 161
6.1.3.4 Recursos organizacionales ................................................................................................................................................ 162
6.1.4 Repertorios de acción sindical ......................................................................................................................................................... 166
6.1.4.1 Acciones de defensa de los derechos de los trabajadores realizadas por los
sindicatos ......................................................................................................................................................................................... 167
6.1.4.2 Acciones de participación social y política realizadas por los sindicatos ................................ 168
6.1.4.3 Actividades solidarias y de conmemoración realizadas por los sindicatos ............................ 172
6.1.5 Relaciones empleador - sindicato ................................................................................................................................................ 173
6.1.5.1 Percepciones de los empleadores acerca de su contraparte ............................................................. 174
6.1.5.2 Reuniones entre representantes del empleador y los sindicatos.................................................... 175
6.1.5.3 Apoyo de la empresa al sindicato mayoritario ................................................................................................ 177
6.1.5.4 Acuerdos adquiridos por la empresa con los trabajadores ................................................................... 178
6.1.5.5 Prácticas que obstaculizan el despliegue sindical ....................................................................................... 178
6.2 Negociación Colectiva .......................................................................................................................................................................................... 183
6.2.1 Alcances de la negociación colectiva........................................................................................................................................ 184
6.2.1.1 Empresas con negociación colectiva vigente y cobertura de la negociación ...................... 184
6.2.1.2 Extensión de beneficios de la negociación colectiva ................................................................................. 188
6.2.2 La negociación colectiva más reciente .................................................................................................................................... 189
6.2.2.1 Preparación de la negociación colectiva .............................................................................................................. 190
6.2.2.2 Aspectos acordados ................................................................................................................................................................ 194
6.2.3. Percepciones acerca de la negociación colectiva ......................................................................................................... 199
6.2.3.1 Expectativas y calificación de resultados de la negociación colectiva más reciente.... 199
6.2.3.2 Conveniencia de la negociación colectiva y razones por las que no se ha negociado . 201
6.3 Conflicto en la empresa ...................................................................................................................................................................................... 207
6.3.1 Incidencia del conflicto en la empresa..................................................................................................................................... 208
6.3.2 Expresiones de conflicto en la empresa .................................................................................................................................. 209
6.3.3 Motivos de conflicto en la empresa............................................................................................................................................ 210
6.3.4 Medidas adoptadas por la empresa para enfrentar el conflicto ........................................................................ 213
9
6.3.5 Interrupción colectiva de la actividad laboral.................................................................................................................... 215

6.4 Diálogo al interior de la empresa y gestión participativa...................................................................................................... 221
6.4.1 Espacios y prácticas de diálogo trabajadores – empleadores ............................................................................. 221
6.4.2 Información y consulta a los sindicatos ................................................................................................................................. 223
Capítulo 7
CONDICIONES Y MEDIOAMBIENTE DE TRABAJO .......................................................................................................................... 227
7.1 Jornada de trabajo ................................................................................................................................................................................................... 229
7.1.1 Tipos de jornada ........................................................................................................................................................................................... 230
7.1.2 Jornada extraordinaria ............................................................................................................................................................................ 237
7.1.3 Trabajo en día domingo .......................................................................................................................................................................... 241
7.1.4 Trabajo nocturno y en turnos rotativos .................................................................................................................................... 246
7.1.5 Nuevas medidas de flexibilización de la jornada de trabajo ................................................................................. 251
7.1.7 Referencias........................................................................................................................................................................................................ 254
7.2 Salud y seguridad en el trabajo .................................................................................................................................................................... 255
7.2.1 Accidentes laborales, enfermedades profesionales y organismos administradores de la
Ley Nº 16.744 ................................................................................................................................................................................................. 256
7.2.1.1 Presencia de accidentes del trabajo, de trayecto y enfermedades profesionales........... 257
7.2.1.2 Organismos administradores de la Ley Nº 16.744 ....................................................................................... 260
7.2.2 Gestión de la seguridad y salud del trabajo......................................................................................................................... 264
7.2.2.1 Nivel para la toma de decisiones y participación de los trabajadores ........................................ 264
7.2.2.2 Instrumentos de prevención de riesgos ................................................................................................................ 265
7.2.2.3 Acciones de prevención de riesgos realizadas por la empresa ......................................................... 269
7.2.3 Condiciones y medioambiente de trabajo y salud de los trabajadores ....................................................... 274
7.2.3.1 Evaluación de las condiciones ambientales y de trabajo ....................................................................... 274
7.2.3.2 Problemas de salud prevalentes .................................................................................................................................. 276
Capítulo 8
REMUNERACIONES ..................................................................................................................................................................................................... 281
8.1 Salarios mínimos e inferiores ......................................................................................................................................................................... 284
8.2 Distribución de trabajadores en los tramos inferiores de remuneración bruta mensual .......................... 288
8.3 Salarios mínimos y máximos ........................................................................................................................................................................... 290
8.4 Estructura de las remuneraciones, incentivos y gratificaciones...................................................................................... 291
10
ÍNDICE

Capítulo 9
EXTERNALIZACIÓN....................................................................................................................................................................................................... 299
9.1 Subcontratación de la actividad económica principal ............................................................................................................. 301
9.2 Subcontratación de otras actividades.................................................................................................................................................... 305
9.3 Empresas subcontratadas ................................................................................................................................................................................. 309
9.4 Suministro de trabajadores.............................................................................................................................................................................. 313
Capítulo 10
CAPACITACIÓN PARA EL TRABAJO ................................................................................................................................................................ 315
10.1 Cobertura y financiamiento de la capacitación .......................................................................................................................... 317
10.2 Participación de los trabajadores en las políticas de capacitación ........................................................................... 323
10.3 Consideraciones finales ................................................................................................................................................................................... 325
10.4 Referencias bibliográficas .............................................................................................................................................................................. 326
CONCLUSIONES .............................................................................................................................................................................................................. 327
ANEXOS .................................................................................................................................................................................................................................... 335

Anexo Metodológico ....................................................................................................................................................................................................... 337
Abreviaturas............................................................................................................................................................................................................................ 365
Índice de tablas ................................................................................................................................................................................................................... 367
Índice de gráficos............................................................................................................................................................................................................... 379
11
Presentación
El mundo está experimentando cambios profundos, y la esfera del trabajo no es la excepción. El surgimiento
de nuevas tecnologías ha ido, crecientemente, impactando la forma en que producimos bienes y servicios
y también los vínculos laborales que emergen de estas nuevas configuraciones.
El carácter global de los mercados conlleva también crecientes desafíos en diversas industrias, puesto
que la competencia a nivel internacional empuja a las economías a poner su foco en aumentar su produc-
tividad y, por ende, su competitividad, para poder sobrevivir en un mundo cada vez más ágil y cambiante.
Con el fin de examinar el desarrollo de las actividades laborales de nuestro país es que la Dirección del
Trabajo ha preparado la Encuesta Laboral 2019, la cual terminó su trabajo de campo justo antes que se
produjera la crisis social de octubre 2019 y la posterior crisis sanitaria que ha tenido un impacto a nivel
global. Esta Encla 2019 tiene un especial valor, puesto que es la última radiografía que tenemos del mundo
laboral chileno con anterioridad a los acontecimientos mencionados, permitiendo contar con una línea de
base de lo que considerábamos normal hasta esa fecha.
La Encuesta Laboral cumple 22 años, y se ha constituido en este tiempo en una instancia indispensable
para informar sobre las transformaciones que ocurren en la base de las relaciones del trabajo en las
empresas, y como un estimulante punto de partida para desarrollar nuevos estudios en el conjunto de
los temas que cubre. Por ello, representa una herramienta importante para investigadores, empleadores,
dirigentes sindicales, académicos, autoridades y usuarios en general.
El presente informe de resultados está estructurado sobre la base de un conjunto de capítulos que
informan respectivamente sobre la situación de las empresas y condiciones de empleo, derechos funda-
mentales en la relación de trabajo, temas de género, inclusión y trabajadores extranjeros. Esta versión
de la Encuesta Laboral incluye también una caracterización de las organizaciones sindicales, aspectos
relevantes de negociación colectiva, conflicto e instancias de diálogo dentro de las empresas. Se tratan
también temáticas relacionadas con condiciones y medioambiente de trabajo, remuneraciones, el
fenómeno de la subcontratación e iniciativas de capacitación.
La Encuesta Laboral ha sido posible gracias al trabajo y cooperación de un comprometido grupo de

personas. Por esto, quisiera extender mi gratitud a todos ellos. A los empleadores, dirigentes sindicales y
trabajadores, por contribuir con la información necesaria para la elaboración de este informe, y a todos los
13
profesionales y funcionarios de la Dirección del Trabajo, que aportaron con sus conocimientos y su expe-
riencia a la exitosa elaboración de esta Encla 2019.
Esperamos que esta Encla 2019 sea una contribución importante a la descripción y comprensión de la
realidad del mundo del trabajo y las relaciones laborales en Chile, tal como lo ha sido desde sus orígenes.
Lilia Jerez Arévalo

Abogada
Directora del Trabajo
14
Introducción
La Encuesta Laboral de la Dirección del Trabajo, Encla, se aplicó por primera vez el año 1998 para diag-
nosticar las condiciones de trabajo y las relaciones laborales en el país.
Nacida en un contexto diferente al actual, en momentos donde la idea de modernización de las relaciones
laborales y su relación con la equidad eran los énfasis, esta Encuesta ha transitado hacia un análisis que
pone el acento en la articulación de los distintos actores laborales con su contexto y cómo estas interac-
ciones les permiten desplegar sus recursos como sujetos capaces de emprender y de construir su futuro.
La Encla: historia y desafíos
Hacia mediados de los años noventa, no existía en Chile ningún instrumento que permitiera hacer el
seguimiento de las condiciones de empleo y relaciones laborales con la sistematicidad, frecuencia y
cobertura que lo hace esta Encuesta. Lo que existía eran los registros administrativos de la Dirección
del Trabajo y de otros organismos que permitían a un público interesado en el mundo del trabajo apro-
ximarse a estas temáticas, pero con las limitaciones propias de ese tipo de datos y en un período en el
que aún no existía la facilidad en el acceso a ellos que existe hoy. En cuanto a encuestas laborales, el
país contaba, fundamentalmente, con algunos instrumentos orientados más bien a la caracterización del
mercado laboral. Las encuestas laborales con mayor reconocimiento, como la Encuesta de Empleo del INE
y la Encuesta de Ocupación y Desocupación de la Universidad de Chile, no abarcaban otros aspectos de las
condiciones de trabajo ni el de las relaciones laborales, particularmente al interior de las empresas. Para
llenar ese vacío es que surgió la Encla, inspirada en la experiencia de encuestas equivalentes en Europa,
particularmente en España, y así permitir que el país pudiera contar con información fundamental para la
toma de decisiones en esos ámbitos. Es así como la Encla desde sus inicios pretendió transformarse en un
instrumento al servicio de las políticas públicas laborales toda vez que permitiría acceder a diagnósticos
más precisos y complejos sobre la realidad del trabajo en las empresas del país.
A diferencia de las encuestas de empleo existentes en esos años, la encuesta laboral de la Dirección del
Trabajo tenía la particularidad de tener a la empresa como unidad de análisis y unidad muestral. Como se
sabe, las encuestas de empleo, como también ocurre con las encuestas sobre condiciones de vida, son
encuestas cuyo diseño metodológico consiste en muestras de hogares, obtenidas generalmente a partir
de la información que provee el censo de población y vivienda. Son las personas miembros de esos hogares
las que son entrevistadas, generalmente en su domicilio, mediante la técnica de la entrevista presencial.
15
A este respecto, los objetivos de la Encla hacían necesario que su diseño metodológico fuera distinto,
colocando el foco de la mirada al interior de la empresa, buscando caracterizarla, obteniendo hallazgos
distintos de lo que una muestra de hogares informa. De allí que la Encla optara por sumergirse en las
empresas, situándose en este espacio la realización de las entrevistas a aquellos informantes más idóneos
para la caracterización de las condiciones de trabajo y de las relaciones laborales.
A diferencia de otras encuestas de empleo, la Encla fue concebida desde sus inicios como un instrumento
complejo y multidimensional, debido al hecho de que los principales temas que aborda implican una
complejidad mayor, por ejemplo, al involucrar a dos actores, empleador y trabajador, considerando a
ambas partes de la relación laboral como informantes para esta encuesta. Eso explica que para abordar la
diversidad de temas que se distribuyen a lo largo de sus cuestionarios, la Encla hiciera uso de instrumentos
distintos, por medio de cuatro cuestionarios: “Autoaplicado”, “Empleadores”, “Sindicatos” y “Trabajadores”.
En cada una de las empresas seleccionadas mediante un muestreo estadístico se aplican tres de los cuatro
cuestionarios. Dos de ellos –“Autoaplicado” y “Empleadores”- son aplicados en todas las empresas.
La Encla surgió además en un contexto normativo de consolidación de un modelo de relaciones laborales,

surgido del Código del Trabajo de fines de los setenta en el país. Un modelo que aspira a la capacidad de los
actores laborales para acordar los términos de las condiciones de trabajo mediante un proceso de nego-
ciación regulado y para establecer los acuerdos requeridos de manera autónoma, aunque no suponiendo
la total prescindencia del Estado, puesto que su injerencia, a través de la Dirección del Trabajo, tiene entre
otros fines promover la organización y la libertad sindical mediante el desarrollo de los procesos de nego-
ciación de acuerdo con normativa vigente.
Desde el punto de vista institucional, la Encuesta Laboral surgió como un proyecto del reformado Depar-
tamento de Estudios de la Dirección del Trabajo, el que, hasta antes de la recuperación de la democracia,
estuvo orientado a proveer de información sobre datos y estadísticas oficiales de esta Institución. Su
reorientación hacia las investigaciones laborales y la llegada de profesionales que se habían desem-
peñado durante varios años en instituciones académicas y organizaciones no gubernamentales explica su
compromiso con un proyecto como el de la Encla, cuyos resultados permitirían complementar las inves-
tigaciones sectoriales y los estudios cualitativos que se realizaban. Comenzando así a ocupar un lugar
relevante en la producción de conocimiento sobre la realidad laboral y en la generación de insumos para
orientar la acción de la Dirección del Trabajo y la política laboral gubernamental.
La Encla se convirtió no sólo en la primera encuesta con alcance nacional sobre condiciones de trabajo y
relaciones laborales de Chile, sino que fue pionera en la región en la realización de este tipo de estudios.
A su vez, hizo importantes contribuciones al conocimiento de las nuevas realidades que emergían en
el mundo del trabajo, como lo fueron la creciente externalización que comenzaron a implementar las
empresas, tanto mediante la subcontratación como por medio del suministro de fuerza de trabajo; la flexi-
bilidad en la composición de las remuneraciones con el uso de los componentes variables de las mismas;
la rotación laboral a través de formas contractuales temporales; entre otros fenómenos. Las discusiones
que se han dado en el marco de las reformas laborales en estas décadas reflejan en parte la importancia
que adquirió este instrumento al servicio de la discusión técnica sobre los proyectos de ley en materia
16
INTRODUCCIÓN
laboral. Cabe recordar aquí que la ley de subcontratación y la que regula las empresas de servicios transi-
torios fue objeto de una discusión en la que los hallazgos de la Encla fueron fundamentales.
Durante los años siguientes, la Encla mejoró su diseño metodológico, amplió su muestra incluyendo al
conjunto de las regiones del país, reorganizando su trabajo de campo y profesionalizando las tareas de
recolección de datos a través de equipos de encuestadores profesionales externos, sin necesidad de invo-
lucrar en dichas tareas a funcionarios de la Dirección del Trabajo, entre ellos fiscalizadores, como ocurrió
en los primeros años del proyecto.
Las mejoras al diseño metodológico de la encuesta no se han detenido y han incluido asesoría de orga-
nismos internacionales, así como un aumento de su presupuesto que le ha permitido posicionarse como
un referente en materia de investigación laboral en Chile, con usuarios públicos y privados; profesionales,
académicos y dirigentes políticos, empresariales y sindicales. Es decir, la encuesta ha alcanzado un nivel de
reconocimiento público que esperamos la siga situando como una referencia en la materia.
No obstante, los desafíos que ha enfrentado a lo largo de los últimos años son también mayores, consi-
derando el nuevo contexto en que el país transita, transcurridas ya tres décadas desde el retorno a la
democracia, y habiendo alcanzado un nivel de ingreso per cápita que lo sitúa en el grupo de países de
ingresos medios y con un desarrollo humano elevado, ha traído consigo nuevas demandas de la ciudadanía
y mayores expectativas. Todo ello ha redundado en nuevas expresiones de relaciones laborales y acción
sindical que sobrepasan el espacio de la empresa develando nuevos desafíos para el mundo del trabajo,
a los cuales la Encla espera seguir aportando en conocimiento y diagnóstico para el mundo del trabajo.
La Encla 2019
El informe de resultados que se da a conocer aquí corresponde a los principales hallazgos y evidencias de
las condiciones de empleo y trabajo en nuestro país y del estado de las relaciones laborales recogidas en
el año 2019, teniendo como período de referencia para la mayoría de las preguntas de la Encla el mes de
noviembre de 2018.
Es importante señalar que la totalidad del trabajo de campo de la Encla 2019 fue realizado con ante-
rioridad a los sucesos acaecidos en octubre de ese año y antes del inicio de la pandemia de coronavirus
que ha asolado el planeta durante 2020. Ambos procesos han tenido un impacto en la economía del país,
aunque ciertamente de mayor profundidad en el caso de la pandemia. Tanto la magnitud de la protesta
social entre los meses de octubre 2019 y marzo 2020 como las medidas adoptadas ante la emergencia
sanitaria en el país han implicado la interrupción, ya sea parcial o completa, de la actividad comercial y
productiva de diversos sectores de la economía. Los indicadores del Banco Central han dado cuenta de
la significativa baja de la actividad económica durante 2020 y los indicadores de empleo del Instituto
Nacional de Estadísticas han revelado el impacto de esa caída en los niveles de ocupación de la fuerza
de trabajo. En ese sentido, la Encla 2019 no debe ser leída como una caracterización de las empresas en
la actualidad, sino como una mirada a la realidad laboral de las empresas del país en el período previo al
17
desencadenamiento de estos eventos. Su principal utilidad, por lo tanto, reside en servir de línea de base
para futuras investigaciones, incluida la próxima Encla, por las cuales capturarán plenamente el impacto
de los acontecimientos señalados. De este modo, los nuevos levantamientos de información permitirán
dilucidar si las dinámicas y tendencias observadas por la Encla 2019 se mantendrán, qué aspectos del
mundo laboral se verán afectados, de qué manera, y qué nuevos desafíos se plantean a futuro.
El objetivo general de la Encla 2019 es diagnosticar el estado y evolución de las condiciones de empleo
y trabajo, de las relaciones laborales y la igualdad de género en las empresas regidas por el Código del
Trabajo en Chile. Este objetivo general se desglosó en los siguientes objetivos específicos:
a) Caracterizar las empresas en relación con su entorno económico.

b) Caracterizar las condiciones de empleo y trabajo en las empresas.
c) Analizar las relaciones laborales que se dan al interior de las empresas.
d) Analizar la relación entre condiciones de empleo y trabajo, y las relaciones laborales.
e) Identificar la situación de las empresas en materia de igualdad de género.
f) Describir fenómenos laborales emergentes.
Estructura del informe de resultados
El informe se encuentra organizado en diez capítulos en los que se describen los principales hallazgos
del estudio. De este modo, el capítulo 1 “Situación de la empresa y las condiciones de empleo” examina
el contexto y caracterización económica de las empresas y las condiciones de empleo, describiendo las
formas de contratación, estabilidad y rotación laboral y, como novedad, se explora el fenómeno laboral
emergente de la automatización y su impacto en el empleo.
En el capítulo 2 “Derechos fundamentales en la relación de trabajo” aborda un tema que ha ido adqui-
riendo relevancia en la sociedad chilena y al que las empresas también han ido adaptándose. En particular,
se analiza la incidencia del acoso laboral y sexual y del maltrato laboral, así como la existencia de discri-
minación laboral y prácticas antisindicales y desleales en las empresas.
La Encla desde sus inicios ha abordado el tema de las desigualdades de género en el mundo del trabajo
y, como lo evidencia el sistema de objetivos del estudio, sigue siendo uno de los principales intereses
de la encuesta. De este modo, el informe de resultados ofrece una descripción de la situación de las
desigualdades entre hombres y mujeres en las empresas y las condiciones que estas ofrecen para el
ejercicio del derecho de protección a la maternidad y la paternidad (capítulo 3).
El capítulo 4 “Presencia de trabajadores extranjeros en las empresas” aborda un tema emergente que ha
ido cobrando cada vez mayor relevancia en Chile. Si bien ya en versiones anteriores de la encuesta se pudo
contar con información relacionada con este tema, esta vez se exploraron las razones y motivos por las
que las empresas contratan a trabajadores extranjeros y la opinión de los empleadores sobre las normas
que regulan la proporción de trabajadores extranjeros que pueden contratar. Todo esto permite tener
18
INTRODUCCIÓN
una visión más completa sobre esta realidad y poder reflexionar sobre algunos de los desafíos que se nos
presentarán como sociedad en el devenir próximo.
El capítulo 5 trata, brevemente, sobre la inclusión laboral y las políticas que implementan las empresas
en relación con grupos y categorías sociales determinadas. Especialmente interesante es lo que recoge
la Encla 2019 respecto a la existencia de políticas de contratación de trabajadores en situación de disca-
pacidad.
Las relaciones laborales son abordadas en un capítulo que incluye información sobre las organizaciones
sindicales y sus repertorios de acción, los procesos de negociación colectiva, el conflicto, el diálogo y la
gestión participativa (capítulo 6). Todo ello ha permitido caracterizar las relaciones entre empleadores
y trabajadores y describir las diversas maneras en que estos últimos se expresan en términos de acción
colectiva.
Posteriormente se analizan las condiciones de trabajo, básicamente mediante una caracterización del
tiempo de trabajo y de las condiciones de salud y seguridad en el trabajo (capítulo 7), en el que se describen
los tipos de jornada, la incidencia de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales, así como
también las acciones y herramientas con que cuentan las empresas para gestionar la salud y seguridad de
sus trabajadores.
El capítulo 8 trata sobre las remuneraciones y permite observar tanto las brechas como los espacios de
mejora en términos de equidad salarial. Se profundiza en el análisis de los tramos remuneracionales más
bajos, las diferencias entre remuneraciones mínimas y máximas, y la estructura de las remuneraciones,
incentivos y gratificaciones.
El capítulo 9 describe la relación que se configura entre las empresas que recurren a distintas modalidades
de externalización. Entre otros asuntos, se dimensiona la incidencia de la subcontratación y el suministro
de trabajadores, y se estima la cantidad de trabajadores involucrados en estas actividades.
La capacitación laboral en la empresa es también abordada en este informe (capítulo 10), considerando
la importancia de esta dimensión tanto para los trabajadores en el desarrollo de sus capacidades, como
para el beneficio de las empresas, siendo fundamental la generación de espacios y oportunidades para la
capacitación. De esta manera, se describen en este capítulo la cobertura de la capacitación que realizan
las empresas, así como el perfil de los trabajadores que participan de ella.
Finalmente, se presentan las principales conclusiones del análisis de los resultados.
La Encla 2019 constituye un esfuerzo de continuidad con lo que ha sido hasta aquí su experiencia como
instrumento de diagnóstico sobre las condiciones de empleo, las condiciones de trabajo y las relaciones
laborales en las empresas del país. Pero también ha incorporado o ampliado temas que hoy son muy
relevantes, como son los procesos de automatización, la relevancia de los derechos fundamentales en la
empresa, la presencia de trabajadores extranjeros, la implementación de políticas de inclusión, así como
19
el de las brechas de desigualdad de género. Todos ellos forman parte del presente informe de resultados,
esperando seguir contribuyendo con información para nutrir el debate público, así como las acciones de
los diversos actores que confluyen en nuestra realidad laboral.
20
Aspectos Metodológicos
La Dirección del Trabajo, a través de su Departamento de Estudios, viene realizando desde el año 1998 la
Encuesta Laboral (Encla), instrumento que recoge información sobre las condiciones de empleo, las condi-
ciones de trabajo y las relaciones laborales de las empresas del país, regidas por el Código del Trabajo, de
cinco o más trabajadores.
En esta novena versión de la encuesta, tanto el diseño y selección de la muestra como el trabajo de campo
estuvieron a cargo del Instituto Nacional de Estadísticas (INE).
Es importante resaltar dos cambios que se implementaron en esta versión de la encuesta. El primero
tiene que ver con la clasificación de las actividades económicas. Mientras que en versiones anteriores
se utilizaba el Clasificador Internacional Industrial Uniforme CIIU Rev.3.CL, en la actual se utilizó el clasi-
ficador CIIU4.CL 2012 (versión nacional). Por otra parte, para la Encla 2019 se conformaron agrupaciones
regionales y de actividad económica, lo cual implica niveles de estimación distintos a los de versiones
anteriores. Esta decisión se toma en el marco de la nueva división político-administrativa del país y por el
aumento de las categorías en el nuevo clasificador industrial uniforme internacional a fin de garantizar la
calidad de las estimaciones con un tamaño de muestra que fuera viable en términos de costo.
Instrumentos y recolección de información
La Encla 2019 utilizó cuatro cuestionarios para el levantamiento de información: “Autoaplicado”,

“Empleadores”, “Sindicatos” y “Trabajadores”. En cada una de las empresas seleccionadas se aplicaron tres
de los cuatro cuestionarios. Dos de ellos –“Autoaplicado” y “Empleadores”- son aplicados en todas las
empresas. El primero, tal como indica su nombre, es llenado por la empresa de forma autónoma, dado que
la información que busca recabar debe ser construida de forma especial por la empresa y, normalmente,
no está disponible de manera inmediata. El cuestionario “Empleadores”, por otro lado, se aplica en una
entrevista cara a cara a un representante de la empresa seleccionado de acuerdo a un determinado orden
de prelación. El tercer cuestionario a utilizar depende de la existencia o no de organización sindical en la
empresa al momento de realización de la encuesta. Si existe sindicato, se aplica, en entrevista cara a cara,
el cuestionario “Sindicatos” a un representante del sindicato mayoritario de la empresa (de existir más de
uno); mientras que en las empresas que carecen de organización sindical se aplica el cuestionario “Traba-
jadores” a un trabajador seleccionado de acuerdo a un determinado procedimiento y orden de prioridad.
21
Para garantizar resultados válidos y comparables, se consideraron dentro de la muestra efectiva sólo a
aquellas empresas que contaban con el set completo de tres cuestionarios.
Mecanismos de selección de entrevistados
Los cuestionarios de la Encla requieren de informantes con un perfil específico que, además de contar
con la información necesaria para responder correctamente las preguntas de cada instrumento, puedan
entregar opiniones y percepciones respecto a ciertos aspectos de la empresa y/o el sindicato.
• Empleadores: este cuestionario está dirigido al encargado o encargada de las relaciones laborales
al interior de cada empresa, definiendo como informante idóneo a aquella persona que ocupe
alguno de los siguientes cargos (en orden de prelación):
1. Gerente de Recursos Humanos

2. Subgerente de Recursos Humanos
3. Jefe de Personal
4. Encargado de Personal
5. Dueño de la empresa
• Sindicatos: en empresas que cuentan con sindicato se entrevista, según disponibilidad, al

representante que ocupe el cargo más alto en el sindicato mayoritario (con mayor número de
afiliados), de acuerdo al siguiente orden de prelación:
1. Presidente del sindicato

2. Vicepresidente del sindicato
3. Secretario del sindicato
4. Tesorero del sindicato
5. Otro miembro de la directiva sindical
6. Otro miembro del sindicato
• Trabajadores: en empresas que no tienen sindicato se definió como informante idóneo al trabajador
o trabajadora que tuviese un cargo de representación de los trabajadores en la empresa. En los
casos en que no existen tales cargos de representación, se aplica un método de selección aleatoria.
El orden de prelación para la entrevista fue el siguiente:
1. Representante de los trabajadores ante el Comité Paritario de Higiene y Seguridad

2. Representante de los trabajadores ante el Comité Bipartito de Capacitación
3. Trabajador elegido utilizando una tabla de números aleatorios
Por último, el cuestionario autoaplicado, a diferencia de los otros tres cuestionarios que son aplicados
mediante entrevistas cara a cara, fue respondido y gestionado de manera autónoma por un representante
22
ASPECTOS METODOLÓGICOS
de la empresa. Este representante pudo recurrir a diferentes informantes al interior de la misma empresa,
si así lo creyó pertinente, debido a la extensión y diversidad de temas que abarca el cuestionario.
Diseño muestral
Las empresas de la Encuesta Laboral 2019 (Encla) fueron seleccionadas mediante muestreo probabilístico
y, para ello, tal como ocurrió en las Encuestas Laborales de los años anteriores, el diseño muestral fue
encargado al Instituto Nacional de Estadísticas (INE), entidad que utiliza un marco muestral constituido
por un directorio de empresas construido a partir del registro de contribuyentes del Servicio de Impuestos
Internos (SII) del año 2017.
El subconjunto de empresas seleccionadas para la Encuesta Laboral 2019 fue conformado por una muestra
aleatoria, estadísticamente representativa, de aquellas empresas formales con cinco o más trabajadores
que operan en el país y cuyo marco normativo, en lo que respecta a las relaciones laborales, es el Código
del Trabajo. Por lo tanto, quedaron excluidas las empresas con menos de cinco trabajadores, las entidades
de la administración pública y de la defensa nacional, las universidades estatales y las organizaciones
extraterritoriales.
También se excluyeron todas aquellas empresas que, clasificadas en una actividad económica dentro
del ámbito de estudio, correspondían a municipalidades y corporaciones municipales u otro organismo
estatal considerado fuera de la población objetivo, según el catastro de instituciones públicas del que
dispone el INE.
La muestra se obtuvo a partir de un muestreo probabilístico estratificado, según agrupación regional,

tamaño de la empresa según número de trabajadores y agrupación de actividad económica de acuerdo
con CIIU4.CL 2012.
El tamaño de empresa se encuentra, en todas las versiones de la Encla, determinado por la cantidad de
trabajadores (no por el volumen de ventas) debido a que los fenómenos que interesa estudiar con la Encla
están relacionados con la cantidad de trabajadores en las empresas más que con el volumen de ventas
que estas tengan. Los tramos de cantidad de trabajadores correspondientes a cada uno de los tamaños
definidos son los siguientes:
23
Tabla 1
Tamaño de empresa según número de trabajadores
Cantidad de trabajadores
Tamaño de empresa
Límite inferior Límite superior
Microempresa 5 9
Pequeña empresa 10 49
Mediana empresa 50 199
Gran empresa 200 Más

Fuente: Departamento de Estudios, Dirección del Trabajo.
Las agrupaciones regionales para esta versión de la encuesta fueron las siguientes:
Tabla 2
Agrupaciones regionales
Agrupación Regional Región
Arica y Parinacota
Norte Grande Tarapacá
Antofagasta
Atacama
Norte Chico
Coquimbo
Valparaíso
Zona Centro Libertador General Bernardo O´Higgins
Metropolitana
Del Maule
Centro Sur Ñuble
Biobío
Araucanía
Sur Los Ríos
Los Lagos
Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo

Zona Austral
Magallanes y Antártica Chilena
24
La cobertura geográfica de la encuesta está constituida por las 16 regiones del país, excluyendo las
comunas de General Lagos, Colchane, Ollagüe, Isla de Pascua, Juan Fernández, Cochamó, Chaitén, Futaleufú,
Hualaihué, Palena, Guaitecas, Lago Verde, O’Higgins, Tortel, Antártica, Cabo de Hornos, Laguna Blanca, Río
Verde, San Gregorio, Timaukel, Primavera y Torres del Paine, todas comunas consideradas como zonas de
difícil acceso o que presentan un alto costo de levantamiento.
En cuanto a la agrupación por rama de actividad económica, esta quedó constituida de la siguiente manera:
Tabla 3
Agrupación de actividad económica según CIIU4.CL 2012 que
conforman el ámbito de estudio de Encla 2019
Agrupación actividad Actividad

Descripción de la actividad económica
económica económica
A A Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca
B B Explotación de minas y canteras
C C Industrias manufactureras
D Suministro de electricidad, gas, vapor y aire acondicionado

D-E Suministro de agua; evacuación de aguas residuales, gestión de
E
desechos y descontaminación
F F Construcción
Comercio al por mayor y al por menor; reparación de vehículos

G G
automotores y motocicletas
H-J H Transporte y almacenamiento
J Información y comunicaciones
I I Actividades de alojamiento y de servicio de comidas
K-L K Actividades financieras y de seguros
L Actividades inmobiliarias
M Actividades profesionales, científicas y técnicas

M-N
N Actividades de servicios administrativos y de apoyo
P P Enseñanza
Q Q Actividades de atención de la salud humana y de asistencia social
R-S R Actividades artísticas, de entretenimiento y recreativas
S Otras actividades de servicios
25
Diseño de los cuestionarios
Los cuestionarios definitivos de la Encla 2019 fueron revisados exhaustivamente para determinar:
• Módulos y/o preguntas a mantener en la Encla 2019 o eliminar de ella, según pertinencia y tasas de
respuesta en la Encla 2014
• Preguntas que requerían ser modificadas ya sea en su formulación y/o en las alternativas de
respuesta (para preguntas cerradas)
• Incorporación de nuevas preguntas que permitan profundizar en aquellos ámbitos que requieren
una mirada más detallada, así como también indagar respecto de fenómenos laborales emergentes
como la inclusión de trabajadores en situación de discapacidad, la automatización de procesos
productivos, entre otros.
Además, un set de preguntas de los cuestionarios fue sometido a entrevistas cognitivas con el objetivo de
conocer, caracterizar y analizar el proceso cognitivo utilizado por un informante a la hora de enfrentarse a
una pregunta y entregar una respuesta. Ello permitió identificar potenciales problemas en las preguntas,
los informantes idóneos en las empresas y el grado de dificultad con el que podían acceder a la información
que se les solicitaba mediante los cuestionarios. Ello permitió introducir mejoras de forma oportuna y
pertinente.
Trabajo de campo
El levantamiento de información de la Encla 2019 fue realizado de manera exitosa en 3.670 empresas,
alcanzando un coeficiente de variación de 4,5% y un error relativo de 8,8% para las estimaciones a nivel
nacional.
A partir de la información sobre la muestra efectiva, el INE calculó el factor de expansión, ponderador
mediante el cual se obtienen estimaciones poblacionales válidas a partir de las características muestrales
dadas. Los siguientes cuadros indican la cantidad de empresas que componen la muestra efectiva y la
cantidad de empresas que representan, una vez expandidas las cifras al marco muestral de acuerdo con el
nivel de estratificación correspondiente.
26
Tabla 4
Estimación y error relativo del total de trabajadores contratados directamente
por las empresas al 30 de noviembre del 2018, según tamaño de empresa
Número de trabajadores (NT)

Tamaño de
N marco n muestra Estimación Coef. Variación Error
empresa
trabajadores (%) relativo (%)
Total 79.437 3.670 4.847.068 4,5 8,8
Grande 2.855 1.455 2.302.614 3,0 5,8
Mediana 8.896 807 1.103.779 11,1 21,8
Pequeña 38.754 1.110 1.174.146 14,2 27,9
Micro 28.932 298 266.530 4,6 9,0

Fuente: Elaborado por el Instituto Nacional de Estadísticas.
Tabla 5
Estimación y error relativo del total de trabajadores contratados directamente
por las empresas al 30 de noviembre del 2018, según agrupación regional
Número de trabajadores (NT)

Agrupación
N marco n muestra Estimación Coef. Variación Error
regional
trabajadores (%) relativo (%)
Total 79.437 3.670 4.847.068 4,5 8,8
Norte Grande 4.532 351 147.685 5,9 11,6
Norte Chico 3.432 279 109.432 4,2 8,2
Zona Centro 51.767 1.766 3.767.277 5,7 11,2
Centro Sur 10.678 501 432.703 4,5 8,9
Sur 7.618 502 348.104 6,4 12,7
Zona Austral 1.410 271 41.867 3,8 7,5

27
Tabla 6
Estimación y error relativo del total de trabajadores contratados directamente por las
empresas al 30 de noviembre del 2018, según agrupación de actividad económica
Agrupación Número de trabajadores (NT)

de actividad N marco n muestra Estimación Coef. Variación Error
económica trabajadores (%) relativo (%)
Total 79.437 3.670 4.847.068 4,5 8,8
A 7.058 191 510.034 23,6 46,6
B 555 71 53.766 7,1 14,3
C 12.059 362 559.788 4,6 9,1
D-E 467 91 48.295 7,4 14,7
F 8.689 410 720.056 23,1 45,4
G 15.591 658 703.679 5,0 9,9
H-J 7.609 288 405.758 6,2 12,1
I 5.605 240 260.300 8,5 16,8
K-L 2.631 170 207.191 8,2 16,2
M-N 9.908 443 730.366 5,2 10,2
P 4.872 432 402.435 6,1 11,9
Q 2.207 213 158.256 5,9 11,7
R-S 2.185 101 87.143 8,0 16,0

28
Tabla 7
Estimación y error relativo del total de trabajadores contratados directamente por las
empresas al 30 de noviembre del 2018, según agrupación regional y tamaño de empresa
Tamaño Número de trabajadores (NT)

Agrupación
de N marco n muestra Estimación Coef. Variación Error
regional
empresa trabajadores (%) relativo (%)
Total Total 79.437 3.670 4.847.068 4,5 8,8
Grande 78 47 40.465 12,6 25,6
Mediana 369 121 34.228 8,9 17,6

Norte Grande
Pequeña 2.038 147 52.305 6,9 13,6
Micro 2.046 36 20.687 25,1 51,7
Grande 54 34 22.232 8,2 16,9
Mediana 349 105 35.571 5,9 11,8

Norte Chico
Pequeña 1.683 96 38.975 8,2 16,3
Micro 1.347 44 12.654 13,1 26,7
Grande 2.247 1.079 1.966.261 3,4 6,7
Mediana 6.175 207 801.977 15,0 29,6

Zona Centro
Pequeña 25.332 401 834.976 19,9 39,1
Micro 18.012 79 164.062 5,8 11,7
Grande 262 159 131.264 5,8 11,4
Mediana 1.205 157 132.751 11,4 22,5

Centro Sur
Pequeña 5.395 148 135.521 7,1 14,1
Micro 3.815 37 33.167 5,6 11,6
Grande 196 122 135.180 9,1 18,1
Mediana 676 141 85.169 16,6 32,8

Sur
Pequeña 3.669 177 98.836 11,4 22,5
Micro 3.078 62 28.920 17,0 34,2
Grande 18 14 7.211 8,8 20,7
Mediana 121 76 14.083 8,1 16,2

Zona Austral
Pequeña 636 141 13.533 5,5 10,9
Micro 634 40 7.040 8,0 16,3

29
Para la interpretación de las estimaciones, se recomienda utilizar con precaución aquellas cuyo coefi-
ciente de variación sea mayor a 15% al momento de realizar inferencias poblacionales, ya que podrían
llevar a conclusiones poco acertadas.
Aclaraciones metodológicas y recomendaciones para una correcta inter-

pretación de las estadísticas
• Los estadísticos presentados en este Informe de Resultados corresponden a: proporciones
expresadas en porcentajes, cantidades, promedios, razones y tasas. En la mayoría de los casos
éstos se refieren a empresas o trabajadores, pero también pueden hacerlo a otro tipo de unidades
como contratos, porcentajes de ventas, porcentajes de remuneraciones, días y horas de trabajo,
accidentes del trabajo, instrumentos colectivos, entre otras. El tipo de estadístico del que se trate,
así como la unidad a la que esté referido, estará debidamente indicado en el título del cuadro, cuya
definición estará en algunos casos complementada por notas a pie del gráfico o de la tabla.
• Todas las cifras entregadas se encuentran expandidas al universo que buscan caracterizar, esto
es, a las empresas de cinco y más trabajadores del país. Que se encuentren expandidas significa
que, al momento de construir las estadísticas, a los datos recogidos de cada empresa se les aplica
un factor de expansión. Los factores de expansión1 son ponderadores asignados a cada una de
las empresas de la muestra, de acuerdo con el estrato al que pertenecen, y que determinan la
cantidad de empresas del universo que ellas representan. Por ejemplo, si una empresa tiene un
factor de expansión de 18,38, eso significa que ella representa a ese mismo número de empresas
del universo.
• Debido a que las estadísticas han sido construidas a partir del levantamiento de información
sobre una muestra de empresas y no sobre la totalidad de empresas del país (de cinco o más
trabajadores), éstas tienen asociado un error muestral, el cual debe ser considerado al momento
de la interpretación de cualquier estadística. El detalle sobre los errores muestrales se encuentra
en el Anexo metodológico al final del informe.
• El error muestral varía dependiendo del tamaño de la muestra y del grado de variabilidad del
conjunto para el cual se realiza la estimación. Para esta Encla, los errores muestrales han sido
calculados para las estimaciones a nivel nacional y para las variables utilizadas en la estratificación:
tamaño de empresa, agrupación regional y agrupación de actividades económicas. En el caso de
esta última variable, específicamente para dos agrupaciones de actividad económica -“agricultura,
ganadería, silvicultura y pesca” y “construcción”-, los errores han sido considerados demasiado
elevados, lo cual no permite realizar estimaciones que sean representativas de la población. Por
este motivo, si bien las cifras correspondientes a estos segmentos han sido consignadas en las
tablas y gráficos, se desaconseja su uso, tal como lo indican las notas al pie de los gráficos o tablas
respectivas.
1 Fueron proporcionados por el INE y su fórmula de cálculo se entrega al final de este documento en el Anexo metodológico.
30
• Para garantizar que la información entregada corresponda a datos con validez estadística que
permitan hacer estimaciones a la población, se entregan resultados para todas las categorías de
una variable cualitativa o cruce de variables cualitativas, siempre y cuando cuenten individualmente
con un mínimo de cinco empresas a nivel muestral. Esto aparece debidamente informado en notas
al pie del gráfico o tabla respectiva.
• No todos los cuadros y gráficos están referidos al total de empresas bajo estudio o al total de
trabajadores en ellas. En muchos casos, lo que se busca caracterizar es un subconjunto o subuniverso
de las empresas y/o los trabajadores; por lo que, en el caso de las cantidades, los totales de los
cuadros serán menores que las cifras expandidas que figuran en la tabla 4. De este modo, en cada
capítulo -ya sea en el texto o en los títulos y notas de los mismos cuadros o gráficos- estará
debidamente indicado el conjunto de empresas al que las cifras –proporciones, cantidades u otro
estadístico- hacen referencia. Tener claro esto último es clave para interpretar adecuadamente
la información que entrega este documento.
• El período de referencia sobre el cual los cuestionarios solicitan la información a las empresas
varía dependiendo de la pregunta. En la mayoría de las preguntas que inquieren sobre cantidad de
trabajadores la fecha de referencia es el 30 de noviembre de 2018. Sin embargo, en otros casos se
inquiere ya sea por el mes de noviembre de 2018 o por el año 2018 en su totalidad. Finalmente, otro
conjunto importante de preguntas hace referencia a lo que ocurre “actualmente” en la
empresa, esto es, al momento en que se aplicó el cuestionario respectivo, lo cual, para todas las
empresas de la muestra, tuvo lugar durante el año 2019.
• En algunas tablas y gráficos las cantidades totales, a nivel nacional, ya sea de empresas o trabajadores,
no coincidirán con las cifras expandidas que figuran en la tabla 4. Esto ocurre por el fenómeno de la
“no respuesta”. En toda encuesta, por diferentes motivos, no todas las preguntas alcanzan un
100%de respuesta. En algunas ocasiones las personas declaran no entender la pregunta, no saber
cómo responder o sencillamente negarse a hacerlo. En el caso del cuestionario autoaplicado
también ocurre que algunas preguntas sean dejadas en blanco. Ello lleva a contar con un
número menor de observaciones que, si son traspasados ciertos umbrales, puede significar
incluso invalidar una pregunta. En el caso de los porcentajes, si no incorporamos los valores
perdidos al total según el cual éstos se calculan, aquella merma es inadvertida, pero no así en el
caso de las cantidades, las que acusarán indefectiblemente el impacto de aquellos valores
perdidos.
• Para el procesamiento de los indicadores que hacen referencia a la existencia de sindicato, se
utilizó la variable “sindicato_presencia”, la que se construyó a partir de la información proveniente
de los registros administrativos de la Dirección del Trabajo.
• El lector advertirá que en la mayor parte de los títulos de los gráficos y tablas se utilizan las preposi-
ciones “por” y “según”. En muchos documentos estos términos se utilizan indistintamente.
No obstante, en el presente informe de resultados se ha establecido una distinción entre ambos
para diferenciar dos tipos de cálculos de porcentajes. Se utiliza “por” cuando se trata de una
distribución porcentual donde la totalidad de los segmentos o categorías de la variable bajo
estudio enteran el 100% de los casos, mientras que “según” es utilizado cuando el porcentaje es
calculado al interior de cada segmento o categoría de la variable, es decir, cada segmento o
categoría corresponde a un nuevo 100%. Un ejemplo puede entregar mayor claridad. Si calculamos
la distribución porcentual de empresas con sindicato “por” tamaño de empresa, los porcentajes de
los cuatro segmentos de esta variable –micro, pequeña, mediana y grande- enterarán el 100%. En
cambio, si lo que presentamos
31
es el porcentaje de empresas con sindicato “según” tamaño de empresa, lo que estamos informando
es el porcentaje de empresas con sindicato que existe al interior de cada segmento de la variable
tamaño de empresa. De este modo, en el primer caso afirmaremos, por ejemplo, que el 40% de
las empresas que cuentan con sindicato corresponden a medianas empresas, mientras que, en el
segundo, diremos que el 19,9% de las medianas empresas tiene sindicato.
• Finalmente, algunas tablas y gráficos no enteran 100% en la suma de los totales parciales de su
distribución atendido el número de decimales que componen los factores de expansión, situación
que también se replica en las estimaciones realizadas en términos de valores absolutos.
32
CAPÍTULO 1
Situación de
las empresas y
condiciones de
empleo
1.1 Las empresas y su entorno
económico
En este capítulo se aborda el análisis del contexto económico general en el que han debido desenvolverse
las empresas durante el tiempo transcurrido entre la última encuesta laboral, realizada en 2014, y la
actual, correspondiente a 2019. Se hace una descripción de las empresas a partir de variables básicas
que incluyen el tipo de inserción económica que tienen, su carácter exportador, el origen del capital con
que operan, entre otras. Además, se incluye la evaluación de los empleadores respecto al desempeño
económico de las empresas y sus expectativas. Posteriormente, se analiza el fenómeno de la externa-
lización o tercerización de las actividades económicas de las empresas a través de dos modalidades: la
subcontratación y el suministro de trabajadores para servicios transitorios.
1.1.1 Contexto económico general: crecimiento, empleo y tipo de cambio
El escenario económico que enfrentaron las empresas en el período comprendido entre la última encuesta
laboral y la actual estuvo marcado por tasas de crecimiento del producto interno bruto (PIB) menores a
las que se habían observado en el período entre las encuestas de 2011 y 2014. En efecto, a partir de 2014
se observa un descenso en la tasa de crecimiento del PIB, el cual se situó, en promedio, en torno a los
dos puntos porcentuales de variación en el período 2014-2019. Si bien en 2018 hubo un leve repunte, el
índice volvió a mostrar signos de desaceleración en 2019. El trabajo de campo de la Encla 2019 alcanza
a capturar el periodo justo anterior al estallido social del 18 de octubre 2019, pudiéndose evidenciar que
justo hasta el tercer trimestre 2019 la tendencia del contexto económico muestra un menor crecimiento,
tal como puede ser apreciado en el gráfico siguiente.
35
Gráfico 1
Variación anual producto interno bruto 2011-2019
(serie original; variación mismo período año anterior)
53
5
45
34
33
3 30
28
26
24 23
23 23
2 19
18 18 18
14
13
1 10
09
05
0
-0 4
-1
nov/2014
sep/2014
jan/2015
nov/2015
nov/2016
nov/2017
nov/2018
jul/2015
sep/2015
jan/2016
jul/2016
sep/2016
jan/2017
jul/2017
sep/2017
jan/2018
jul/2018
sep/2018
jan/2019
jul/2019
sep/2019
may/2015
may/2016
may/2017
may/2018
may/2019
mar/2015
mar/2016
mar/2017
mar/2018
mar/2019
Fuente: Banco Central de Chile, elaboración propia.
La participación en el mercado de trabajo, desde el 2014 al 2019 se ha mantenido relativamente estable

y muestra las diferencias existentes entre hombres y mujeres. Aunque la tasa de participación de estas
últimas alcanza a más del cincuenta por ciento de las mujeres en edad de trabajar, sigue siendo menor que
la tasa de participación masculina, tal como se puede apreciar en el siguiente gráfico.
36
SITUACIÓN DE LAS EMPRESAS Y CONDICIONES DE EMPLEO
Gráfico 2
Tasa de participación laboral según sexo
Trimestre móvil julio-septiembre de cada año
Total Hombres Mujeres
8
73 2 74 4 74 0 74,0 73 7 73 4
70
61 5 62 1 62 1 62 7 62 4 62 9
60
50 8 51 9 51 5 52 9
50 3 50 4
50
40
30
20
10
0
2014 2015 2016 2017 2018 2019
Fuente: Elaboración propia sobre la base de la Encuesta Nacional de Empleo, INE.
Por su parte, el desempleo se mantuvo dentro de niveles similares a los del período precedente y sólo
a partir del año 2017 la tasa se elevó levemente, situándose sobre los siete puntos porcentuales a nivel
nacional, en promedio, tal como se puede apreciar en el siguiente gráfico.
37
Gráfico 3
Tasa de desocupación 2014-2019
80
79
77
75 75 75 7 57 6
74
7 37 3 74 74 73 73
73 72 7 2 7 27 3
7 17 1 71
70 7 07 0 7 17 0 7 07 1 7 07 0 70 70 70
69
68 68
68 68 67
67 67 67
66
66 6 66 5 65 65
65 64 64 64
64
62 62 62
62
62
60 60
59
59
55
Desde el punto de vista de la competitividad, las empresas debieron hacer frente a una caída del tipo
de cambio, que es una variable relevante para empresas cuyos costos de producción incluyen insumos
importados y, por lo tanto, una baja del tipo de cambio abarata sus costos, aumentando así su competi-
tividad. Si la producción se comercializa en el país y, para aquellas empresas cuya producción se comer-
cializa en el exterior, una caída del tipo de cambio implica una disminución en sus ingresos debido a una
forma de cambio más baja. A este respecto, los datos muestran que la tendencia a la caída parece haberse
revertido a partir de 2018 sin que llegara a alcanzar los niveles de inicios del período 2014-2019.
38
Gráfico 4
Tipo de cambio real 2014-2019 (índice 1986=100)
105
100
95
90
85
80
sep/2014
dic/2014
mar/2015
jun/2015
sep/2015
dic/2015
mar/2016
jun/2016
sep/2016
dic/2016
mar/2017
jun/2017
sep/2017
dic/2017
mar/2018
jun/2018
sep/2018
dic/2018
mar/2019
jun/2019
sep/2019
Por último, el precio del dinero, expresado en la tasa de política monetaria -otra variable fundamental para
la actividad económica-, siguió descendiendo en este período, toda vez que ha sido una de las principales
herramientas utilizadas por el Banco Central para reactivar la economía y así retomar una senda de mayor
crecimiento en el país. En efecto, pasó de un 3,5% en septiembre de 2014 a un 2,0% en septiembre de 2019.
1.1.2 Caracterización económica de las empresas

En una economía abierta y con un sector exportador como principal motor del crecimiento es importante
poder conocer la proporción de las empresas que exportan productos o servicios. En este sentido, la Encla
2019 preguntó a las empresas sobre si durante el año 2018, que fue el año de referencia para la pregunta,
exportaron sus productos o servicios. Los datos muestran que un 8,9% de las empresas del país repre-
sentadas en la encuesta, declara exportar su producción. Las diferencias entre las empresas, según su
tamaño, indica que dicho porcentaje es mayor en las empresas grandes que en las empresas de menor
tamaño. De este modo, en las empresas grandes dicho porcentaje es más del doble del que se observa en
las microempresas. Y las diferencias entre las empresas de tamaño mediano, las pequeñas y las microem-
presas, son mínimas. Lo concreto, es que se percibe una relación entre el tamaño de la empresa y el
porcentaje de ellas que exporta parte de su producción. Desde luego, no es de extrañar este dato, toda vez
que entre las grandes empresas se encuentran aquellas que corresponden a las empresas mineras, cuya
39
producción es principalmente para estos fines; y lo mismo sucede con los grandes complejos agroindus-
triales.2
Tabla 1
Porcentaje de empresas que exportaron sus productos o servicios
durante el 2018, según tamaño de empresa
Tamaño de empresa Porcentaje sobre el total de empresas del segmento

Gran empresa 17,9%
Mediana empresa 9,9%
Pequeña empresa 8,7%
Microempresa 7,1%
Total 8,9%
Fuente: Encla 2019. Empleadores, cuestionario autoaplicado.
Respecto al porcentaje promedio de las ventas que las empresas exportan, éste alcanza a un 30,5% consi-
derando el total de empresas, siendo mayor entre las empresas más grandes, tal como se aprecia en la
tabla siguiente.
Tabla 2
Promedio global de ventas exportadas en 2018, según tamaño de
empresa (porcentaje sobre empresas que exportan)
Tamaño de empresa Porcentaje

Gran empresa 45,6%
Microempresa 30,7%
Total 30,5%
2 Pefaur (2020) “Evolución de la fruticultura chilena en los últimos 20 años”, Odepa.
40
1.1.3 Percepción de desempeño y expectativas económicas
En este contexto económico en el que se han desenvuelto las empresas, es importante conocer la
evaluación de los empleadores respecto al desempeño de sus empresas y sus expectativas económicas
para el futuro. Los datos son interesantes porque dan cuenta de cómo los empleadores, aun en un
contexto de menor crecimiento económico, tenían una apreciación relativamente positiva del desempeño
económico de sus empresas. En efecto, en la tabla siguiente se puede apreciar que es mayor el porcentaje
de quienes tenían una percepción positiva sobre los resultados económicos de sus empresas, que quienes
tenían una negativa. Esa tendencia se acentúa en el caso de las empresas más grandes, llegando en el caso
de la gran empresa a representar casi la mitad de las empresas estudiadas.
Tabla 3
Opinión sobre resultados económicos de la empresa en
comparación a 2018, según tamaño de empresa
Tamaño de empresa/
Mucho mejor Mejor Igual Peor Mucho peor Total
porcentaje
Gran empresa 147 1.459 1.221 589 34 3.450
Porcentaje 4,3% 42,3% 35,4% 17,1% 1,0% 100%
Mediana empresa 703 3.878 4.302 1.728 68 10.679
Porcentaje 6,6% 36,3% 40,3% 16,2% 0,6% 100%
Pequeña empresa 2.774 14.666 15.619 10.202 1.215 44.476
Porcentaje 6,2% 33,0% 35,1% 22,9% 2,7% 100%
Microempresa 280 4.907 9.292 4.647 1.230 20.356
Porcentaje 1,4% 24,1% 45,6% 22,8% 6,0% 100%
Total 3.904 24.910 30.434 17.166 2.547 78.961
Porcentaje 4,9% 31,5% 38,5% 21,7% 3,2% 100%
Fuente: Encla 2019. Cuestionario a empleadores.
Por su parte, respecto a las expectativas económicas, podemos constatar que la mayoría de los empleadores
creía que los resultados económicos para el 2020 serían buenos o muy buenos. Aun cuando la economía se
encontraba en una fase de menor crecimiento económico, los empleadores mantenían una visión positiva
sobre el presente y el futuro de sus empresas.
Desde luego, escapa a la Encla una respuesta a esta interrogante, pero los datos obtenidos con la encuesta
pueden ser analizados a la luz de este problema. Ya los resultados de un sondeo realizado a empresarios
en el país en marzo de 2020 sobre los efectos económicos que tendría la pandemia para las empresas
41
señalaban que, para la mayoría de los empresarios, sus expectativas eran negativas en relación con los
efectos de la pandemia sobre la actividad económica y el empleo (Cadem, 2020).
Tabla 4
Expectativas sobre resultados económicos para el año 2020, según tamaño de empresa
Tamaño de empresa/
Muy buenos Buenos Regulares Malos Muy malos Total
porcentaje
Gran empresa 171 2.307 837 119 6 3.440
Porcentaje 5,0% 67,1% 24,3% 3,5% 0,2% 100%
Mediana empresa 670 6.790 2.495 314 142 10.411
Porcentaje 6,4% 65,2% 24,0% 3,0% 1,4% 100%
Pequeña empresa 4.178 25.840 11.718 1.635 437 43.808
Porcentaje 9,5% 59,0% 26,7% 3,7% 1,0% 100%
Microempresa 823 10.686 6.763 762 697 19.731
Porcentaje 4,2% 54,2% 34,3% 3,9% 3,5% 100%
Total 5.842 45.623 21.813 2.830 1.282 77.390
Porcentaje 7,5% 59,0% 28,2% 3,7% 1,7% 100%
Fuente: Encla 2019. Cuestionario a empleadores.
1.1.4 Consideraciones finales
La Encla 2019 nos muestra que hasta antes de la crisis desencadenada a partir de octubre de 2019 y
seguida de la pandemia del coronavirus, las empresas se encontraban en una situación que, dentro del
menor dinamismo que había venido mostrando la economía chilena desde hace varios años, podría consi-
derarse en términos positivos. Esto se evidencia en el hecho de la evaluación favorable que la mayoría de
los empleadores realizó sobre el desempeño de sus empresas, así como también por las claras expec-
tativas económicas que ellos tenían con respecto al año 2020.
1.1.5 Referencias bibliográficas

Cadem (marzo de 2020). Expectativas económicas en el contexto Covid19. Cadem-PWC. Recuperado el
3 de diciembre de 2020 de https://www.cadem.cl/wp-content/uploads/2020/03/Expectativas-econ%-
C3%B3micas-PwC-Cadem-Marzo-2020_compressed.pdf
42
1.2 Condiciones de empleo
Como parte del objetivo general de la Encla 2019, este capítulo se organiza en tres temas. En primer
lugar, describiremos las formas de contratación en las empresas, luego revisaremos algunos indicadores
de estabilidad y rotación laboral. Finalmente, nos referiremos al tema de la automatización, que constituye
un tema emergente y sobre el cual la Encla 2019 indaga por primera vez acerca de su alcance e impacto
en el empleo. Estas condiciones de empleo, como lo evidencia su propia denominación, corresponden
al conjunto de elementos de índole estructural que afectan a los trabajadores y que habilitan o limitan
sus capacidades como agentes activos, tanto en la relación laboral como en su condición de sujetos que
integran los diversos ámbitos de la sociedad.
1.2.1 Formas de contratación
La mayoría de los trabajadores que cuentan con contrato de trabajo en Chile lo está bajo la modalidad
indefinida. En efecto, el 69,8% de los trabajadores cuenta con dicho tipo de contrato laboral, lo que suele
asociarse a condiciones de trabajo de mayor estabilidad y de mayor protección. Por su parte, las moda-
lidades de contratos temporales constituyen el porcentaje restante, siendo los contratos por obra o faena
más numerosos que los de plazo fijo.
43
Gráfico 1
Distribución porcentual de trabajadores por tipo de contrato
16 3%
13 8%
69 8%
Indefinidos Plazo fijo Por obra o faena
A lo largo de las dos décadas de medición de la Encla, se ha observado una tendencia a la disminución de
los contratos indefinidos, entre 1999 y 2006, y un leve aumento entre los años 2006 y 2011. Aunque en
la Encla 2019 la pregunta sobre tipos de contrato el cuestionario no incluyó a los contratos a honorarios,
básicamente por no ser estos últimos realmente un tipo de contrato3, sí preguntó por la cantidad de traba-
jadores que en la empresa estaban trabajando bajo esa modalidad. En ese sentido, si se consideran los
trabajadores a honorarios en el total de trabajadores de la empresa, tal como sucedía antes, se llega a una
estimación que puede servir para efectos de comparación con lo observado en las encuestas anteriores.
Así, podemos constatar que la tendencia a la disminución de los contratos indefinidos se acentúa a contar
de 2011, llegando en la Encla 2019 a su menor nivel, con un 65,7%.
3 Desde el punto de vista legal, el denominado contrato a honorarios es un convenio de prestación de servicios que no origina
una relación de trabajo y, por lo mismo, queda regulada por el Código Civil y no por el Código del Trabajo. Vale decir, no da
origen a un vínculo de dependencia y de subordinación entre el prestador de los servicios y quien los demanda, como sí ocurre
con el contrato de trabajo.
44
Gráfico 2
Porcentaje de trabajadores con contratos indefinidos 1999-2019
100
95
90
85
82 8
80 79 5
77 1
75 75 5
74 8
72 2
70 70 0
65 65 7
60
55
50
1999 2002 2004 2006 2008 2011 2014 2019
Si bien en todos los tamaños de empresa el contrato indefinido es la modalidad mayoritaria, hay
algunas diferencias entre las empresas de mayor y de menor tamaño. Tal como se puede observar en la
tabla siguiente, los contratos de carácter temporal tienen mayor incidencia en las empresas de mayor
tamaño; su porcentaje varía de un 7,8% en la microempresa a un 36,3% en el caso de las grandes empresas.
A la vez, en las empresas de mayor tamaño, la proporción de contratos por obra o faena es mayor que la
de los a plazo fijo, relación que se invierte en el caso de las empresas de menor tamaño, en las que son los
contratos a plazo fijo la principal forma de contratación temporal.
Tabla 1
Porcentaje de trabajadores por tipo de contrato, según tamaño de empresa
Indefinido Plazo fijo Por obra o faena Total

Gran empresa 63,4% 15,7% 20,6% 100%
Mediana empresa 72,4% 12,6% 14,9% 100%
Pequeña empresa 82,7% 10,2% 7,0% 100%
Microempresa 92,0% 6,7% 1,1% 100%
Total 69,8% 13,8% 16,3% 100%
45
Al desagregar esta información por el sexo de los trabajadores, observamos que son las mujeres las que
muestran una mayor incidencia de los contratos de carácter indefinido, tanto a nivel total como en todos
los tamaños de empresa, con excepción de la microempresa, segmento en el que la incidencia de los
contratos indefinidos es prácticamente igual entre hombres y mujeres.
En cuanto a los contratos temporales, entre los hombres tienen mayor incidencia los contratos por obra
o faena que los contratos a plazo fijo, relación inversa a la que se observa entre las mujeres, determinado
por el tipo de inserción laboral de unos y otras.
Tabla 2
Porcentaje de trabajadores por tipo de contrato y sexo, según tamaño de empresa
Indefinido Plazo fijo Obra o faena

Total
Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres
Gran empresa 59,3% 69,6% 14,9% 17,0% 25,4% 13,3% 100%
Mediana
empresa 70,0% 77,1% 12,2% 13,4% 17,8% 9,5% 100%
Pequeña
81,4% 85,2% 9,6% 11,4% 9,0% 3,3% 100%
empresa
Microempresa 92,2% 91,6% 6,0% 7,8% 1,8% 0,0% 100%
Total de
66,9% 74,3% 13,0% 15,1% 19,9% 10,5% 100%
empresas
Al observar la distribución de los tipos de contrato por agrupación de ramas de actividad económica,
podemos constatar que es en los sectores de la construcción y la agricultura donde los contratos
temporales son mayoritarios, en correspondencia con la naturaleza de las actividades que en dichos
sectores se realizan4. Por su parte, aunque se encuentren por sobre el porcentaje a nivel país, llama la
atención que sectores como el de la enseñanza y el de las actividades profesionales, científicas y técnicas,
y las actividades de servicios administrativos y de apoyo presenten una alta incidencia de los contratos
temporales.
4 Para estos dos sectores las estimaciones presentan un elevado margen de error en el diseño muestral de la ENCLA 2019.
46
Tabla 3
Porcentaje de trabajadores por tipo de contrato, según
agrupación de ramas de actividad económica
Por obra o
Agrupación de ramas de actividad económica Indefinido Plazo fijo Total
faena
Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca 44,2% 8,1% 47,7% 100%
Explotación de minas y canteras 89,7% 7,7% 2,6% 100%
Industrias manufactureras 83,1% 10,4% 6,5% 100%
Suministro de electricidad, gas, vapor y aire
acondicionado; y Suministro de agua; evacuación
86,7% 12,8% 0,4% 100%
de aguas residuales, gestión de desechos y
descontaminación
Construcción 29,3% 11,9% 58,1% 100%
Comercio al por mayor y al por menor; Reparación
84,3% 11,2% 4,1% 100%
de vehículos automotores, motocicletas
Transporte y almacenamiento; información y
84,9% 10,6% 4,5% 100%
comunicaciones
Actividades de alojamiento y de servicio de
80,5% 18,3% 1,0% 100%
comidas
Actividades financieras y de seguros; Actividades
91,9% 6,2% 1,9% 100%
inmobiliarias
Actividades profesionales, científicas y técnicas;
73,5% 22,1% 4,4% 100%
Actividades de servicios administrativos y de apoyo
Enseñanza 76,3% 23,3% 0,5% 100%
Actividades de atención de la salud humana y de
82,1% 15,2% 2,6% 100%
asistencia social
Actividades artísticas, de entretenimiento y
86,1% 13,0% 0,9% 100%
recreativas; Otras actividades de servicios
Total de ramas de actividad económica 69,7% 13,8% 16,3% 100%
En cuanto a la distribución de los trabajadores según tipos de contratos en las diferentes regiones del
país, es la agrupación regional del centro-sur la que tiene la mayor incidencia de contratos temporales, tal
como lo evidencia la tabla siguiente.
47
Tabla 4
Porcentaje de trabajadores por tipo de contrato, según agrupación regional

Norte Grande 72,8% 15,4% 11,7% 100%
Norte Chico 76,3% 13,8% 9,3% 100%
Zona Centro 70,5% 13,5% 15,8% 100%
Centro Sur 59,5% 11,8% 28,6% 100%
Sur 69,8% 18,1% 12,1% 100%
Zona Austral 71,9% 21,2% 6,9% 100%
Total nacional 69,7% 13,8% 16,3% 100%
Al desagregar esta misma información por sexo, se puede apreciar que la tendencia a que las mujeres
presenten menor incidencia en los contratos temporales que los hombres se verifica también en las
distintas zonas geográficas del país, excepto en el caso de la zona centro-sur, lo que puede estar rela-
cionado con el mayor predominio en ellas de las labores agrícolas, especialmente bajo la modalidad de
trabajo de temporada.
Tabla 5
Porcentaje de trabajadores por tipo de contrato, según agrupación regional y sexo
Indefinido Plazo fijo Por obra o faena

Total
Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres
Norte Grande 71,2% 76,0% 13,4% 19,7% 15,3% 4,1% 100%
Norte Chico 73,8% 82,1% 15,0% 11,2% 10,8% 5,8% 100%
Zona Centro 67,0% 76,0% 12,6% 14,8% 20,1% 9,2% 100%
Centro Sur 61,2% 56,5% 11,9% 11,6% 27,0% 31,8% 100%
Sur 68,0% 73,9% 16,5% 21,7% 15,5% 4,4% 100%
Zona Austral 69,9% 75,5% 20,7% 22,2% 9,4% 2,3% 100%
Total nacional 66,9% 74,3% 13,0% 15,1% 19,9% 10,5% 100%
Por último, el tipo de contrato varía también de acuerdo con la existencia de sindicato en la empresa.
En efecto, y como lo evidencia la tabla siguiente, en las empresas en que no existe sindicato, si bien los
48
contratos indefinidos siguen siendo la forma mayoritaria de vinculación entre trabajador y empleador,
su incidencia es menor que en las empresas que cuentan con sindicato. La excepción la constituyen las
empresas cuyos sindicatos activos corresponden al tipo de sindicato interempresa. Este último, como su
nombre lo indica, es un sindicato que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores. El sindicato de
empresa o establecimiento, en cambio, es el que agrupa a trabajadores de un mismo empleador, ya sea
que correspondan a trabajadores de una misma empresa o a trabajadores de un mismo establecimiento.
En el caso de las empresas con sindicatos interempresa, los datos de la Encla 2019 muestran que en ellas
la tasa de incidencia de los contratos temporales es aún mayor. Esto se relaciona con el hecho de que es
un tipo de sindicato asociado a la labor de contratistas en sectores como el forestal, el minero, el de la
industria del salmón y otros similares, cuyas actividades están vinculadas más a la realización de faenas
por temporada (Henríquez, 2016).
Tabla 6
Porcentaje de trabajadores por tipo de contrato, según existencia de sindicato
Por obra o
Existencia de sindicato Indefinido Plazo fijo Total
faena
Hay sindicatos activos de empresa o establecimientos 79,3% 14,5% 6,0% 100%
Hay sindicatos activos, pero solo del tipo interempresa 40,9% 12,3% 45,5% 100%
No hay sindicatos activos 67,0% 13,5% 19,5% 100%
Total de trabajadores 69,7% 13,8% 16,3% 100%
Por su parte, tal como lo muestran las siguientes tablas, se puede apreciar que entre las trabajadoras
la incidencia de los contratos de tipo temporal es mayor en las empresas sin sindicato. Sin embargo, su
incidencia es menor a la que observamos en el caso de los hombres, más aún si comparamos el caso de
las empresas con sindicato interempresa en ambos tipos de trabajadores. En efecto, en las empresas con
sindicatos interempresas, las mujeres con contratos temporales (plazo fijo más por obra o faena) sólo
alcanzan al 24,1%, cuando en el caso de los hombres dicho porcentaje alcanza al 68,0% de contratos
temporales.
49
Tabla 7.a
Porcentaje de trabajadores por tipo de contrato, según existencia de sindicato (hombres)
Por obra o
Existencia de sindicato (hombres) Indefinido Plazo fijo Total
faena
Hay sindicatos activos de empresa o establecimientos 80,3% 13,5% 6,0% 100%
Hay sindicatos activos, pero solo del tipo interempresa 30,4% 11,0% 57,0% 100%
Tabla 7.b
Porcentaje de trabajadores por tipo de contrato, según existencia de sindicato (mujeres)
Plazo Por obra o

Existencia de sindicato (mujeres) Indefinido Total
fijo faena
Hay sindicatos activos de empresa o
78,0% 15,8% 6,1% 100%
establecimientos
Hay sindicatos activos, pero solo del tipo
75,7% 16,7% 7,4% 100%
interempresa
Los contratos temporales también tienden a aumentar entre los trabajadores de menor edad. En la
siguiente tabla podemos observar que existe mayor proporción de contratos temporales entre los menores
de 18 años, porcentaje que va disminuyendo a medida que aumenta la edad de los trabajadores. Ello es
explicable, especialmente en el caso de aquellos que recién se incorporan al mercado laboral, porque sus
empleos suelen ser de carácter temporal o porque son contratados a prueba por su falta de experiencia.
50
Tabla 8
Porcentaje de trabajadores por tipo de contrato, según tramo de edad
Tramo de edad Indefinido Plazo fijo Por obra o faena Total

Menores de 18 años 32,0% 23,1% 45,0% 100%
18-24 años 54,7% 29,0% 16,6% 100%
25-29 años 65,3% 19,7% 15,5% 100%
30-59 años 72,7% 11,2% 16,7% 100%
60 años y más 78,5% 6,3% 16,0% 100%
Total 69,7% 13,8% 16,3% 100%
En las empresas también hay trabajadores contratados mediante contratos especiales, los que incluyen
a trabajadores agrícolas, portuarios, de artes y espectáculos, y a quienes tienen contratos de aprendizaje.
Estos trabajadores son poco más de doscientos mil en las empresas del universo de la Encla y corresponde
principalmente a trabajadores agrícolas. A su vez, se concentran principalmente en la gran empresa, tal
como lo evidencia el siguiente cuadro.
Tabla 9
Trabajadores con contratos especiales por tipo, según tamaño de empresa
Trabajadores
Tamaño de empresa Portuarios Otros Total
agrícolas
Gran empresa 165.648 5.957 3.078 174.682
Mediana empresa 16.128 1.722 19 17.869
Pequeña empresa 10.011 834 505 11.350
Microempresa 1.754 0 400 2.153
Total 193.540 8.513 4.002 206.055
Con respecto a la modalidad de contratación a honorarios, que corresponde a una prestación de servicios
sin vínculo de subordinación y dependencia, los datos de la Encla 2019 muestran que, en el universo de
empresas del estudio, hay aproximadamente trescientos mil trabajadores laborando bajo esta modalidad.
Una forma de cuantificar la presencia del trabajo a honorarios en las empresas es mediante la relación
entre el número de trabajadores a honorarios y el número de trabajadores contratados por la empresa.
51
En la siguiente tabla podemos ver esta proporción desagregada por sexo, observando que los hombres
son algo más numerosos que las mujeres. Esta relación entre hombres y mujeres a honorarios no presenta
grandes variaciones entre las empresas de distinto tamaño. Sin embargo, si se considera que la tasa de
participación laboral femenina es menor que la de los hombres, un 52,4% contra un 73,8% según los
datos de la encuesta de empleo del INE para el trimestre septiembre-noviembre de 2018 (período de
referencia para la ENCLA 2019), este porcentaje de trabajadoras a honorarios que arroja la Encla 2019 es
mayor que el de aquellos. En efecto, la Encla 2019 nos muestra que, en promedio, los trabajadores a hono-
rarios conforman una proporción mayor en las mujeres que en los hombres (un 7,5% contra un 5,4%), si lo
comparamos con los trabajadores contratados
Tabla 10
Trabajadores a honorarios y tasa de trabajadores a honorarios/trabajadores
contratados, según tamaño de empresa y sexo
Tamaño de Tasa (de

Mujeres Hombres Tasa Total Tasa
empresa cada 100)
Gran empresa 58.042 5,2 70.950 4,2 128.993 4,6
Mediana empresa 32.154 9,4 36.298 5,6 68.452 6,9
Pequeña empresa 38.679 12,2 42.901 7,3 81.580 9,0
Microempresa 8.354 16,6 12.090 13,0 20.444 14,3
Total 137.230 7,5 162.239 5,4 299.468 6,2
En la tabla anterior podemos ver que, por cada 100 trabajadores contratados en la empresa, hay 6,2
que prestan servicios en la forma de honorarios. A la vez, se observa que en el caso de las mujeres esa
relación es algo mayor que entre los hombres. Del mismo modo, dicha relación es mayor en las empresas
de menor tamaño las que, si bien tienen menos trabajadores en esta modalidad, comparativamente a los
trabajadores contratados representan una magnitud mayor que la que se puede observar en las grandes
empresas.
Este mismo indicador puede calcularse desagregando por la presencia o no de sindicato en la empresa. Al
respecto, la tabla siguiente muestra que en las empresas donde no hay sindicato, la relación es levemente
mayor que en las que sí lo tienen, y son en su mayoría empresas grandes, pues en ellas el porcentaje de
las que tienen sindicatos es mayor que en los restantes tamaños de empresa. Como vimos antes, en esas
grandes empresas la relación entre honorarios y contratados es también la menor entre los distintos
tamaños de empresa, lo que se da tanto en el caso de los hombres como en el de las mujeres.
52
Tabla 11
Trabajadores a honorarios y tasa de trabajadores a honorarios/trabajadores directos,
según existencia de sindicato y sexo
Existencia de Mujeres Hombres Total

sindicato y sexo Número Tasa Número Tasa Número Tasa
Sí hay sindicatos 58.108 6,1 68.285 4,8 126.393 5,3
No hay sindicatos 79.121 9,1 93.954 5,9 173.075 7,0
Total 137.230 7,5 162.239 5,4 299.468 6,2
1.2.2 Estabilidad y rotación laboral
Otro aspecto de las condiciones de empleo que podemos observar mediante la Encla 2019 es el relativo
a la estabilidad laboral y la rotación que experimentan las formas contractuales en las empresas del país.
Para ello, podemos considerar la cantidad de contratos celebrados a lo largo de un año en las empresas,
distinguiendo tanto por tipo de contrato como por el tamaño de las empresas, tal como se aprecia en la
próxima tabla. En ella podemos apreciar que son más de cuatro millones los contratos celebrados, tomando
al conjunto de las empresas del universo que abarca la Encla. De ellos, la gran mayoría corresponde a
contratos temporales, los que se distribuyen en forma muy similar entre plazo fijo y por obra o faena. Sin
embargo, dicha diferencia es mayor en la pequeña empresa.
Tabla 12
Cantidad de contratos celebrados durante el año 2018, según tipo y tamaño de empresa
Tamaño de
Indefinidos Plazo fijo Obra o faena Total
empresa
Número Porcentaje Número Porcentaje Número Porcentaje Número Porcentaje

Gran empresa 476.870 17,0% 1.081.995 38,5% 1.253.533 44,6% 2.812.399 100%
Mediana
227.306 29,6% 270.039 35,1% 270.966 35,3% 768.310 100%
empresa
Pequeña
230.851 45,4% 183.896 36,1% 94.265 18,5% 509.013 100%
empresa
Microempresa 29.159 48,8% 19.073 32,0% 11.462 19,2% 59.694 100%
Total 964.186 23,2% 1.555.003 37,5% 1.630.226 39,3% 4.149.415 100%
53
Por su parte, también en el mismo período de un año, correspondiente a lo indicado por las empresas
consultadas, durante el año 2018 se le puso término a un total de 2.829.438 contratos, principalmente
de carácter temporal, lo que es esperable por el carácter de éstos. De ellos, la mayoría corresponde a
contratos en la gran empresa.
Tabla 13
Cantidad de contratos finiquitados durante el año 2018, según tipo y tamaño de empresa
Tamaño de empresa Indefinidos Plazo fijo Obra o faena Total

Gran empresa 346.920 724.252 871.042 1.942.214
Mediana empresa 140.958 149.320 237.633 527.910
Pequeña empresa 132.094 110.133 79.616 321.843
Microempresa 13.599 13.625 10.246 37.470
Total 633.571 997.330 1.198.537 2.829.438
También con relación a los contratos que han sido celebrados y a aquellos a los que se les ha puesto
término, podemos establecer una relación entre unos y otros, de tal modo de estimar en cuánto supera
una clase de eventos a otra. De este modo, en el cuadro consecutivo podemos observar que los contratos
celebrados superan en aproximadamente la mitad a los contratos a los que se les puso término. Esto es así
también en los diferentes segmentos de empresa y en los diferentes tipos de contrato.5
5 Esta tasa tiene valor 1,0 cuando el número de contratos celebrados y el número de contratos a los que se les puso fin durante
el 2018 es igual. Un valor mayor que 1,0 indica que los contratos celebrados son mayores que los contratos a los que se les
puso término durante el mismo año 2018.
54
Tabla 14
Tasa entre contratos celebrados y finiquitados durante el
año 2018, según tipo y tamaño de empresa
Tamaño de empresa Indefinidos Plazo fijo Obra o faena Total

Gran empresa 1,4 1,5 1,4 1,4
Mediana empresa 1,6 1,8 1,1 1,5
Pequeña empresa 1,7 1,7 1,2 1,6
Microempresa 2,1 1,4 1,1 1,6
Total 1,5 1,6 1,4 1,5
Un indicador alternativo que permite aproximarse al fenómeno de la rotación laboral es el de la tasa entre
los contratos que han sido celebrados y los contratos vigentes, por tipo de contrato y por tipo de empresa.
Esto es lo que se observa en la tabla sucesiva, donde se aprecia que los contratos indefinidos que han
sido celebrados son, aproximadamente, poco menos de un tercio de los contratos vigentes en la empresa
al 30 de noviembre de 2018, que fue la fecha de referencia para el registro de los contratos vigentes, no
presentando grandes diferencias entre los distintos segmentos de empresa según su tamaño.
Por su parte, y como era de esperarse debido al carácter de los contratos temporales, esta relación es
mayor que en los contratos indefinidos, lo que ocurre en todos los tamaños de empresa, tanto en los
contratos a plazo fijo como en los contratos por obra o faena.
Tabla 15
Tasa entre contratos celebrados durante 2018 y contratos vigentes al 30
de noviembre 2018, según tamaño de empresa y tipo de contrato

Gran empresa 0,3 2,5 2,2 1,0
Mediana empresa 0,3 2,2 1,8 0,8
Pequeña empresa 0,3 2,0 1,5 0,6
Microempresa 0,2 2,0 7,0 0,4
Total 0,3 2,3 2,1 0,9
La Encla no sólo indaga sobre los contratos celebrados y los que se han finiquitado, sino también sobre la
renovación de estos, diferenciando por el tipo de contrato que fue renovado y el tipo de contrato al que
dicha renovación dio origen. De este modo, tal como se observa en el cuadro que sigue, la mayoría de los
55
contratos temporales fueron renovados por otros de similar condición. No obstante, una fracción de ellos
fueron renovados como contratos indefinidos, lo que representa una situación deseable para los traba-
jadores que laboran bajo la modalidad temporal puesto que, como hemos dicho, el contrato indefinido
suele estar asociado a condiciones de mayor estabilidad.
Tabla 16
Cantidad de contratos temporales que fueron renovados durante 2018, según sexo
Mujeres Hombres Total

Plazo fijo renovado como plazo fijo 321.607 462.345 783.951
Plazo fijo renovado como obra o faena 14.212 84.167 98.379
Plazo fijo renovado como indefinido 245.499 371.257 616.756
Obra o faena renovado como plazo fijo 5.716 8.342 14.059
Obra o faena renovado como obra o faena 131.923 347.979 479.902
Obra o faena renovado como indefinido 22.337 32.243 54.581
En términos porcentuales, podemos ver que a poco más de la mitad de los trabajadores con contrato
de plazo fijo, se les renovó bajo la misma modalidad; esto sucede tanto entre los contratos renovados a
hombres como a las mujeres. Sin embargo, en torno al cuarenta por ciento de los contratos de plazo fijo
fueron renovados como indefinidos. Por su parte, los contratos por obra o faena fueron renovados como
el mismo tipo en más del ochenta por ciento de los casos, siendo mayor aún ese porcentaje en el caso de
los trabajadores hombres. Por el contrario, uno de cada diez de ellos fue renovado como indefinido, siendo
mayor dicho porcentaje en las mujeres que en los hombres, tal como se evidencia a continuación.
56
Tabla 17
Porcentaje de contratos renovados, según sexo

Plazo fijo renovado como plazo fijo 55,3% 50,4% 52,3%
Plazo fijo renovado como obra o faena 2,4% 9,2% 6,6%
Plazo fijo renovado como indefinido 42,2% 40,5% 41,1%
Total de plazo fijo 100% 100% 100%
Obra o faena renovado como plazo fijo 3,6% 2,1% 2,6%
Obra o faena renovado como obra o faena 82,5% 89,6% 87,5%
Obra o faena renovado como indefinido 14,0% 8,3% 10,0%
Total por obra o faena 100% 100% 100%
Lo anterior muestra que, en el tránsito entre la temporalidad y la relación laboral indefinida, como indicador
de estabilidad, es más probable que un contrato de plazo fijo derive a uno indefinido, a que suceda lo
mismo con un contrato por obra o faena. En ese sentido, este último tipo de contrato parece reflejar más
marcadamente la condición de temporalidad, con las consecuencias que ello tiene para las condiciones de
trabajo en términos de estabilidad laboral.
Por otro lado, podemos relacionar aquellos contratos que fueron renovados como indefinidos, con el total
de contratos indefinidos que fueron celebrados, de modo de estimar qué proporción de estos últimos
corresponde a contratos de trabajadores que ya trabajaban en la empresa bajo la modalidad de contratos
temporales y cuya continuidad en ella pasa a ser bajo la forma indefinida. Es lo que se puede observar en
la tabla siguiente, donde distinguimos que siete de cada diez contratos indefinidos que fueron celebrados
provenían de una renovación de un contrato temporal. Sin embargo, esto varía según el tipo de contrato
renovado y el tamaño de la empresa. Así, son los contratos que provienen de uno a plazo fijo la mayoría de
los que fueron celebrados como indefinidos, que es algo que ya habíamos señalado anteriormente cuando
nos referimos al tipo de trayectoria de una forma contractual temporal a una indefinida. Esto indicaría,
además, que en muchos casos el contrato a plazo fijo, más que ser utilizado para labores temporales, es
utilizado como uno que permite tener a prueba a los trabajadores durante un tiempo antes de contratarlos
bajo una modalidad indefinida.
En cuanto a las diferencias según el tamaño de la empresa, observamos que es en la gran empresa donde
es mayor la proporción de contratos indefinidos que provienen de uno temporal, y que dicho porcentaje
desciende a medida que disminuye el tamaño de la empresa, tanto en los contratos provenientes de un
contrato de plazo fijo, como en los que correspondían a los por obra o faena.
57
Tabla 18
Porcentaje de contratos temporales (plazo fijo y obra o faena) renovados como
indefinidos, del total de contratos indefinidos celebrados, según tamaño de empresa
Tamaño de empresa Plazo fijo Por obra o faena Total

Gran empresa 77,7% 7,3% 85,0%
Mediana empresa 59,1% 4,1% 63,2%
Pequeña empresa 43,9% 4,2% 48,2%
Microempresa 36,5% 1,7% 38,2%
Total de empresas 64,0% 5,7% 69,6%
Un último indicador sobre estabilidad laboral que la Encla ha considerado en sus informes de resultado
es el de la antigüedad de los trabajadores en la empresa, considerando que, a mayor antigüedad, la esta-
bilidad que ésta ofrece a sus trabajadores es también mayor. De este modo, vemos que los trabajadores
que tienen contratos indefinidos desde hace una mayor cantidad de años, considerando aquí a quienes
llevan más de diez años en la empresa, bordea un quinto del total, siendo relativamente similar en las
distintas empresas según el tamaño de aquellas. En cambio, los trabajadores cuyos contratos tienen sólo
hasta un año de antigüedad son levemente más que los de mayor antigüedad, aunque varía mucho según el
tamaño de la empresa por cuanto este porcentaje es mayor en las empresas más grandes, especialmente
al comparar la situación de la microempresa con la de la gran y mediana empresa, cuya diferencia es de
casi diez puntos porcentuales. Esto quiere decir que, o bien en la microempresa hay una relativamente
mayor estabilidad laboral, o bien que la microempresa tiene menos dinamismo en la creación de empleos,
lo que se expresaría en la proporción de quienes han sido contratados dentro del último año. De hecho, esto
último parece observarse en cuanto a la relación entre los contratos indefinidos celebrados en relación
con los contratos indefinidos actualmente vigentes en la empresa, aunque la diferencia es mínima.
Tabla 19
Antigüedad de los trabajadores con contrato indefinido, según tamaño de empresa
Tamaño de Hasta un 10 años y

1-3 años 3-5 años 5-10 años Total
empresa año más
Gran empresa 22,1% 26,7% 14,7% 18,2% 18,4% 100%
Mediana empresa 21,9% 27,8% 15,4% 16,4% 18,4% 100%
Pequeña empresa 18,9% 29,1% 16,9% 18,9% 16,3% 100%
Microempresa 11,9% 22,6% 21,3% 23,3% 20,8% 100%
Total de empresas 21,0% 27,3% 15,6% 18,2% 18,0% 100%
58
1.2.3 Automatización y su impacto en las condiciones de empleo
Desde que los obreros textiles ingleses intentaran destruir las máquinas a vapor para así impedir que
éstas los reemplazaran, hasta las actuales preocupaciones por el impacto que sobre el empleo tendrían
los procesos de automatización, con el temor al denominado “desempleo tecnológico”6, pareciera ser que
en los últimos doscientos años siempre ha estado presente el temor al reemplazo del trabajo humano por
el trabajo de las máquinas. Sin embargo, la evidencia histórica muestra que el desarrollo tecnológico ha
creado más empleos que los que pudiese haber destruido. No obstante, lo novedoso del reciente desa-
rrollo de las tecnologías de la información, especialmente en el campo de la inteligencia artificial, es que
los empleos que se ven amenazados son aquellos que requieren habilidades cognitivas complejas y no
simples operaciones rutinarias.
A este respecto, el informe del Mackensey Global Institute, titulado “A future that works: automation,
employment, and productivity” (2017), evalúa los diversos escenarios posibles en materia de impacto
tecnológico sobre el empleo, desde aquellos más pesimistas que avizoran un desempleo masivo debido
a la expansión de las nuevas tecnologías hasta aquellos más optimistas que suponen que serán más los
trabajos que se crearán en el marco de esta revolución digital. Lo importante es que el impacto que estas
nuevas tecnologías tendrán sobre el empleo en las próximas décadas no tiene precedentes. Sólo podría
ser comparable al impacto que el desarrollo de la industria produjo en el empleo agrícola. Sin embargo, la
evidencia que aportó este informe indica que los seres humanos seguirán siendo necesarios en la fuerza
de trabajo; que las ganancias de productividad que se estiman sólo se producirán si las personas trabajan
junto con las máquinas. Eso tendrá a su vez un impacto en la organización del trabajo, requiriendo nuevos
grados de cooperación entre los trabajadores y la tecnología. El mismo informe muestra que Chile, junto
a Argentina y Brasil, son los países de Sudamérica en los que el impacto de estas nuevas tecnologías
será mayor en términos de empleo, similar al impacto registrado en Estados Unidos y países de la Unión
Europea.
Otro estudio más reciente encargado por The Brookings Institution, en los Estados Unidos (Muro, Maxim
& Whiton, 2019), estima que sólo un 25% de los empleos arriesga desaparecer como consecuencia de la
automatización en ese país, especialmente en la producción, servicios de alimentación y transporte. Dado
que en un empleo cada trabajador realiza múltiples actividades y sólo algunas de ellas podrían llegar
a ser reemplazadas por máquinas, de modo que tampoco es cierto que la revolución tecnológica haga
desaparecer el empleo inevitablemente. Por el contrario, como hemos dicho, más bien el empleo experi-
mentará innovaciones profundas que implicarán también cambios en los trabajadores. De ahí la necesidad
de identificar aquellas actividades que eventualmente podrían ser afectadas por la automatización, tanto
en términos de su potencial riesgo de desaparición como aquellas que surgirían al amparo de las nuevas
formas de organización del trabajo.
6 Se denominó así al desempleo producido por el reemplazo de puestos de trabajo por tecnología.
59
El informe realizado por Arntz, Gregory y Zierahn (2016) para la OCDE estimó que sólo un 9% de los empleos
en los países de esta organización eran automatizables, aunque dicho porcentaje variaba entre un 6%
(Corea) y un 12% (Austria), dependiendo de cuánto difieren los países en la organización del trabajo, la
inversión previa en tecnologías de automatización, así como en las diferencias educativas de los traba-
jadores en los diversos países. Lo que concluye el estudio es que es poco probable que la automatización y
la digitalización destruyan un gran número de empleos. Ello por razones similares a las que han evidenciado
los ya mencionados, esto es, que el trabajo humano comporta una diversidad de actividades, no todas ellas
posibles de ser reemplazadas por maquinarias. A la vez, la forma de articulación entre la tecnología y los
individuos haría cada vez más relevante el componente humano dado que muchas de estas nuevas tecno-
logías incentivarían las habilidades interactivas en los sujetos.
Por la importancia creciente que este tema ha venido teniendo en términos no sólo desde el punto de
vista de las ciencias o del mundo académico, sino también desde la política pública, es que la Encla 2019
incluyó por primera vez en su cuestionario algunas preguntas cuyo propósito era conocer la situación de
las empresas en relación con los procesos de automatización. Para los investigadores y para las auto-
ridades políticas, es un hecho que el avance en la automatización de procesos en el mundo de la empresa
tendrá un impacto significativo sobre el empleo y las condiciones de trabajo.
Lo primero era saber qué porcentaje de las empresas declaraban haber implementado algún sistema de
automatización en su actividad económica principal en los últimos cuatro años. Estos datos, tal como lo
indica la tabla siguiente, muestran que la automatización alcanza a una no despreciable proporción de
las empresas del país, variando desde el 13,5% en las microempresas al 24,9% en las grandes empresas.
En general, para el conjunto de las empresas, dicho porcentaje corresponde al 15,3%, es decir a 12.150
empresas.
Tabla 20
Porcentaje de empresas que han implementado sistemas de automatización
en los últimos cuatro años, según tamaño de empresa
Tamaño Empresa Porcentaje

Gran empresa 24,9%
Microempresa 13,5%
Total 15,3%
Adicionalmente, se preguntó por el porcentaje de trabajadores de la empresa que se habría visto afectado
por la automatización dado que fueron reemplazados por sistemas de este tipo. La mayoría de las
empresas declaró que no había sido necesario reemplazar personal, lo cual constituye un dato positivo. No
60
obstante, habría que profundizar en un estudio sobre el modo en que efectivamente las empresas están
implementando estos procesos automatizados, el tipo de procedimientos en los que se efectúa, la manera
en que se articula con el trabajo humano y sus efectos sobre la reducción de la jornada de trabajo. De
todos modos, el dato al menos constituye una primera evidencia de cuál es la situación en las empresas a
este respecto, tal como se evidencia a continuación.
Tabla 21
Porcentaje de personal reemplazado por la automatización
Personal reemplazado por la automatización Frecuencia Porcentaje

Reemplazó a más del 50% del personal 2 0,0%
Reemplazó entre el 25% y el 50% del personal 285 2,3%
Reemplazó entre el 10% y menos del 25% del personal 239 2,0%
Reemplazó a menos del 10% del personal 2.165 17,8%
No hubo necesidad de reemplazar personas 9.459 77,9%
Total 12.150 100%
Aunque el número de empresas que declararon haber introducido procesos automatizados son poco más
de doce mil en el país, podemos ver que, en relación con el tamaño de la empresa, muestran diferencias
entre sí, por cuanto si bien en todos los segmentos de empresa la mayoría declaró no haber necesitado
reemplazar trabajadores, dicho porcentaje es menor en las grandes empresas las que, por tanto, no sólo
declaran una mayor incidencia de la automatización sino también un impacto mayor desde el punto de
vista del reemplazo de trabajadores en ellas.
61
Tabla 22
Porcentaje de empresas por porcentaje de trabajadores que fueron reemplazados
por la automatización en los últimos cuatro años, según tamaño de empresa
Trabajadores que fueron

reemplazados por Gran Mediana Pequeña
Microempresa Total
automatización en empresa empresa empresa
los últimos 4 años
Reemplazó a más del 50% del
0,2% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
personal
Reemplazó entre el 25% y el
0,9% 0,7% 4,1% 0,0% 2,4%
50% del personal
Reemplazó entre el 10% y
4,7% 0,9% 2,8% 0,0% 2,0%
menos del 25% del personal
Reemplazó a menos del 10% del
28,9% 16,6% 19,5% 11,3% 17,8%
personal
No hubo necesidad de
65,3% 81,9% 73,7% 88,7% 77,8%
reemplazar personas
Total 100% 100% 100% 100% 100%
La Encla 2019 nos muestra un panorama general de las condiciones de empleo en las empresas del país
en el que se puede apreciar la caída que viene experimentando la modalidad de contrato indefinido y,
su contraparte, el incremento de los de carácter temporal. Esto es algo que se venía constatando en las
anteriores versiones de la encuesta Encla, aunque en el período 2006-2011 mostró un incremento de los
contratos de carácter indefinido. No obstante, desde ese año hasta 2019, se retomó el descenso de este
tipo de contratos en el país, llegando hasta algo menos de dos tercios de los contratos de los trabajadores
de las empresas de cinco o más trabajadores, que forman parte del universo de empresas de la encuesta.
En la misma línea, los contratos temporales tienen una mayor incidencia en las grandes empresas que en
las empresas de menor tamaño. Esto sucede tanto entre trabajadores hombres como mujeres, aunque en
este último caso la incidencia de los contratos temporales es menor que entre los hombres.
La Encla 2019 también ha mostrado la incidencia de los trabajadores que laboran bajo la modalidad a
honorarios los que, aun siendo solamente unos trescientos mil trabajadores, representan un número signi-
ficativo de quienes están al margen de la protección que ofrece el contrato de trabajo.
En cuanto a la rotación laboral, los datos corroboran el alto dinamismo del empleo, expresado aquí en el
alto número de contratos que han sido celebrados y aquellos a los que se les ha puesto término. De todos
62
modos, son más los celebrados que los contratos a los que se les ha puesto término, lo que implica un
saldo positivo desde el punto de vista de la creación de empleos.
La encuesta muestra que la mayoría de los contratos temporales en las empresas han sido renovados
como tales. No obstante, cuatro de cada diez efectuados a plazo fijo fueron cambiados a contratos inde-
finidos. En el caso de los por obra o faena, en su gran mayoría son renovados en alguna forma de contrato
temporal y tan sólo uno de cada diez, aproximadamente, se modifica a contrato indefinido.
Por último, la Encla 2019 permitió conocer por primera vez la situación de las empresas en relación con
la implementación de sistemas de automatización y el impacto que ello pudo haber tenido en el empleo.
Al respecto, los datos muestran que la automatización presenta una incidencia más bien baja en el país,
alcanzando a un 15,3% de las empresas, aunque en las grandes empresas ese porcentaje es mayor (24,9%).
En cuanto al impacto en el empleo, las empresas encuestadas declararon en su gran mayoría que la imple-
mentación de tales sistemas no implicó la necesidad de reemplazar trabajadores. Desde luego, quedará
para futuros estudios que permitan profundizar en este fenómeno, el poder saber qué tipo de procesos
automatizados son los más frecuentes y cómo afectan concretamente a los trabajadores.

Arntz, M., T. Gregory and U. Zierahn (2016), “The Risk of Automation for Jobs in OECD Countries: A Comparative
Analysis”, OECD Social, Employment and Migration Working Papers, No. 189, OECD Publishing, Paris,
recuperado el 3 de diciembre de 2020 de https://doi.org/10.1787/5jlz9h56dvq7-en
Henríquez, R. (2016) “Sindicatos interempresa en Chile. Panorámica actual y acción sindical en sectores y
casos seleccionados”, Serie Aportes al debate, Dirección del Trabajo.
Muro, Maxim & Whiton (2019) “Automation and Artificial Intelligence. How machines are affecting people
and places”, Metropolitan Policy Program at Brookings.
63
CAPÍTULO 2
Derechos
fundamentales en la
relación de trabajo
Derechos fundamentales
en la relación de trabajo
Los derechos fundamentales han sido definidos como “todos aquellos derechos subjetivos que corres-
ponden universalmente a todos los seres humanos en cuanto dotados del status de persona, de ciudadanos
o personas con capacidad de obrar” (Ferrajoli, 2009, p. 37).
En la doctrina nacional se ha dicho que “se trata de ciertos derechos que corresponden a todos los seres
humanos, o bien a todo ciudadano en cuanto miembro activo del Estado, y que se consideran tan rele-
vantes que se estima necesario fijarlos por escrito (en declaraciones o constituciones) a fin de plasmar, en
el respectivo documento, los fundamentos de la organización política” (Aldunate, 2008, p. 48).
Estos derechos tienen su origen en la dignidad de la persona humana. Tal como ha señalado la propia
doctrina administrativa de la Dirección del Trabajo: “los derechos fundamentales constituyen entonces,
la expresión jurídica más tangible y manifiesta de la dignidad de la persona humana y de los valores de
libertad e igualdad” (Dirección del Trabajo, 2002).
En el ámbito de las relaciones de trabajo, los derechos fundamentales se presentan, además, como el
marco de protección de diversas situaciones que pueden afectar al trabajador y que atentan en contra de
su dignidad. En efecto, el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador tiene como límite
el respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores reconocidos en la Constitución Política7.
Dada la relevancia del tema y su incidencia en las relaciones laborales, por primera vez la Encla 2019
incluye un capítulo específico sobre derechos fundamentales en el trabajo.
En el presente capítulo realizaremos el análisis distinguiendo tres temas. En primer término, las conductas
referidas a acoso y violencia en el trabajo (acoso laboral, acoso sexual y maltrato laboral); luego las
conductas de discriminación laboral y, finalmente, los atentados a la libertad sindical (prácticas antisin-
dicales y desleales). Sin duda que cada una de estas categorías amerita un análisis específico y con un
mayor nivel de profundidad que lo que un informe de resultados permite, sin embargo, resulta provechoso
examinar estas temáticas, desafiándonos a profundizar con futuros estudios sobre ellas.
7 Véase artículo 5° inciso primero del Código del Trabajo.
67
2.1 Acoso laboral, acoso sexual y maltrato laboral
El acoso laboral, el acoso sexual y el maltrato laboral constituyen manifestaciones de una misma proble-
mática, cual es la violencia y el acoso en el trabajo. La existencia de la violencia en el trabajo en general,
y las diversas formas de acoso en particular, es un problema no solo existente, sino que relevante y en
ocasiones, invisibilizado.
El Convenio N° 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), de 21 de junio de 2019, sobre la
violencia y el acoso en el trabajo, que a la fecha de redacción de este informe no ha sido aún ratificado
por Chile, señala en su artículo 1 que la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa
un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y
prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen
o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el
acoso por razón de género.
En materia de acoso laboral, acoso moral o mobbing, se cita la definición del psicólogo y psiquiatra alemán
Heinz Leymann, quien señala que es aquella “situación en la que una persona ejerce una violencia psico-
lógica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado, sobre otra persona
o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o
víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona
o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”. (Fabregat, 2011, pp. 18-19).
Esta definición de acoso laboral luego fue recogida por el Derecho, ya sea por la vía de las definiciones
legislativas, como ha sido el caso de Chile a partir del año 2012, y también por su inclusión en la labor de
la jurisprudencia judicial.
En Chile, el acoso laboral se define legalmente como “toda conducta que constituya agresión u hosti-
gamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros
trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo,
maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el
empleo”8.
En cuanto al acoso sexual, este puede ser definido como “la conducta de naturaleza sexual indeseada por
la víctima y que afecta o amenaza su dignidad en el trabajo, incidiendo negativamente en su situación
laboral. El acoso sexual en el contexto laboral implica conductas o acciones sexuales indeseadas, no recí-
procas, que casi siempre son reiteradas en el tiempo, sin perjuicio de que una sola conducta, por su entidad
o gravedad, constituya en sí un acoso”. (Gamonal y Ugarte, 2012, p. 5).
8 Artículo 2° inciso segundo del Código del Trabajo.
68
DERECHOS FUNDAMENTALES EN LA RELACIÓN DE TRABAJO
También ha sido conceptualizado el acoso sexual como la situación de violencia –física o psíquica- a la que
es sometido otro –habitualmente otra- con fines libidinosos (Fabregat, 2011, p. 38).
Legalmente, se entiende por acoso sexual “el que una persona realice en forma indebida, por cualquier
medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perju-
diquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”9.
Finalmente, por maltrato laboral se comprende “cualquier manifestación de una conducta abusiva, espe-
cialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos, escritos y omisiones de carácter generalizada, que
puedan atentar contra la personalidad, dignidad o integridad física o psíquica de un individuo, poniendo en
peligro su empleo o degradando el clima laboral”. (Servicio Civil, 2018, p. 19). Dentro del maltrato laboral
comprenderemos el hostigamiento, menoscabo o ridiculización pública, en el lenguaje de la Encla.
En esta materia se observa en los datos de la Encla 2019 una presencia relevante de conductas que cons-
tituyen actos de acoso o violencia en el trabajo, a pesar de ser conductas que son difíciles de exteriorizar
y que pueden permanecer ocultas.
La Encla 2019 consultó a los trabajadores sobre si presenciaron o supieron de la ocurrencia de alguna
de estas actitudes entre los trabajadores contratados directamente por la empresa. Un 10,1%, corres-
pondiente a 7.990 empresas, señala que sí presenció en su empresa alguna conducta de acoso laboral,
acoso sexual o de maltrato laboral. Tal como muestra la Tabla 1, se trata de conductas que se pueden
observar con mayor presencia en la gran empresa (32,5%), que en la mediana (20,3%), pequeña (7,1%)
y microempresa (7,3%).
Hubiese sido interesante haber profundizado en la encuesta sobre cuáles fueron las acciones adoptadas
por las empresas frente a estos actos de acoso o violencia en el trabajo, quedando como desafío para las
próximas versiones.
2.2 Discriminación laboral
Otro aspecto relevante en materia de derechos fundamentales en la relación de trabajo lo constituyen los
actos de discriminación laboral.
Tal como ha señalado la doctrina nacional, “la no discriminación no es un derecho a un igual trato en
cualquier circunstancia, sino el derecho a no ser objeto de diferencias injustificadas por motivos o criterios
prohibidos o sospechosos” (Ugarte, 2013, p. 1).
9 Artículo 2° inciso segundo del Código del Trabajo.
69
Chile ratificó en 1971 el Convenio 111 de la OIT, de 1958, sobre la discriminación en materia de empleo
y ocupación, el cual establece en su artículo 2 que: “todo Miembro para el cual este Convenio se halle en
vigor se obliga a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a
las condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y
ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto”.
La Constitución Política, por su parte, prohíbe cualquier discriminación que no se base en la capacidad o
idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para
determinados casos10.
Los actos de discriminación laboral, según el Código del Trabajo, “son las distinciones, exclusiones o prefe-
rencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política,
nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias, participación en orga-
nizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad
o discapacidad u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de
trato en el empleo y la ocupación”11.
Junto con revisar el concepto de discriminación laboral, es conveniente también considerar las diversas
etapas de desarrollo temporal de la relación laboral, la cual “podemos dividir en tres etapas: el estado
previo a la constitución de la relación laboral (etapa preocupacional), durante la relación laboral misma
(etapa ocupacional) y, por último, una vez extinguida la relación laboral (etapa postocupacional). En cada
una de estas etapas se pueden configurar conductas discriminatorias”. (Castro, 2001, p. 8).
En materia de discriminación laboral, lo que muestran los datos de la Encla 2019 es que aparecen algunas
actitudes o categorías discriminatorias con más prevalencia que otras, particularmente las referidas a
temas de edad, experiencia o antigüedad del trabajador, con un 6,2%, correspondiente a 4.938 empresas,
y las concernientes a temas sindicales (discriminación por intento de sindicalización u opinión sobre
los sindicatos), con un 4,6%, que corresponde a 3.621 empresas. Esto último es coincidente con lo que
muestran las cifras sobre prácticas antisindicales y desleales, como se verá a continuación.
Se puede observar en la Tabla 1 que estas conductas también tienen una presencia mayor en las empresas
grandes que en las de tamaño mediano, pequeño o micro.
10 Artículo 19 N° 16 inciso tercero de la Constitución Política.

11 Artículo 2° inciso cuarto del Código del Trabajo.
70
Tabla 1
Porcentaje de empresas en las que los trabajadores presenciaron o
conocieron las siguientes actitudes entre los trabajadores contratados
directamente durante 2018[1], según tamaño de empresa
Gran Mediana Pequeña Total de

Actitudes Microempresa
empresa empresa empresa empresas
Acoso laboral, sexual y
hostigamiento, menoscabo o 32,5% 20,3% 7,1% 7,3% 10,1%
ridiculización pública
Discriminación por edad y
18,0% 8,8% 5,3% 4,9% 6,2%
experiencia o antigüedad laboral
Discriminación por intento de
sindicalización, por estar afiliado
19,8% 9,1% 2,8% 3,6% 4,6%
o afiliada a un sindicato y opinión
sobre los sindicatos
Nota:
[1] Se considera que los trabajadores presenciaron o conocieron estas actitudes si declaran haber presenciado o conocido una o más.
Fuente: Encla 2019. Trabajadores y dirigentes sindicales.
2.3 Prácticas antisindicales y desleales
La libertad sindical más que una libertad es un derecho, “el cual comprende la facultad de constituir
sindicatos, así como la tutela y promoción de la actividad sindical, a fin de hacer una efectiva defensa de
los intereses representados por la organización” (Gamonal, 2020, p. 56).
En materia de libertad sindical, es preciso recordar que Chile ratificó el año 1999 los siguientes convenios
de la OIT: el Convenio 87, de 1948, sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación; el
Convenio 98, de 1949, sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, y el Convenio 135, de
1971, sobre los representantes de los trabajadores.
Cabe señalar que tanto las prácticas desleales como las antisindicales constituyen atentados a la libertad
sindical, en cuanto derecho fundamental, y son objeto de sanción por el ordenamiento jurídico laboral.
Se consideran prácticas antisindicales las acciones que atenten contra la libertad sindical y están reguladas
legalmente en los artículos 289 y siguientes del Código del Trabajo. Por su parte, se consideran prácticas
desleales las acciones que específicamente entorpezcan la negociación colectiva o sus procedimientos,
las que se encuentran reguladas en los artículos 403 y siguientes del mismo cuerpo legal.
En esta materia, se observa en la Encla 2019 que, consultados los sindicatos si la empresa ha realizado
alguna de las siguientes prácticas antisindicales o desleales, la conducta consistente en “obstaculizar la
afiliación sindical” aparece como la más mencionada con un 21,7%, le siguen “incumplir con la obligación
71
de entregar al sindicato la información periódica que establece la ley”, con un 20,4%, y “hostigar a las y los
trabajadores sindicalizados”, con un 16,4%, respectivamente.
Tabla 2
Cantidad y porcentaje de empresas con sindicatos donde se han realizado
conductas constitutivas de prácticas antisindicales o desleales[1]
Prácticas antisindicales y desleales Número de empresas Porcentaje
Obstaculizar la afiliación sindical 1.079 21,7%

Incumplir con la obligación de entregar
al sindicato la información periódica que 1.016 20,4%
establece la ley
Hostigar a las y los trabajadores
818 16,4%
sindicalizados
Entorpecer o tener mala disposición
621 12,5%
para negociar colectivamente
Presionar a dirigentes sindicales 595 11,9%
Incumplir con la obligación de entregar
al sindicato la información específica y
553 11,1%
necesaria para preparar la negociación
colectiva
Despedir por razones antisindicales a un
495 9,9%
trabajador o trabajadora sin fuero
Cambiar o alterar funciones de trabajo
398 8,0%
de dirigentes sindicales
Desvincular ilegalmente a un trabajador
274 5,5%
o trabajadora con fuero sindical
Discriminar entre los diversos sindicatos
existentes en la empresa, al promover,
236 4,7%
por ejemplo, la sindicalización en uno
por sobre otro
Otra práctica 193 3,9%
Nota:
[1] Respuesta de opción múltiple, no suma 100.
Fuente: Encla 2019. Dirigentes Sindicales.
Al revisar la distribución porcentual de empresas por existencia de prácticas antisindicales o desleales

según el tamaño de la empresa, se observa que existe un porcentaje mayor de medianas empresas que han
incurrido en prácticas antisindicales o desleales (48,4%), comparado con las pequeñas y microempresas
(40,3%), y con las grandes empresas (36%).
72
Tabla 3
Porcentaje de empresas en que tuvieron lugar prácticas antisindicales
o desleales durante 2018, según tamaño de empresa
Gran Mediana Pequeña y Total de

Existencia de prácticas antisindicales empresa empresa microempresa empresas
La empresa ha realizado prácticas

36,0% 48,4% 40,3% 41,7%
antisindicales o desleales
Estas cifras pueden verse influidas por el hecho de que las empresas grandes mayoritariamente cuentan
con organizaciones sindicales, por lo que pudiere existir una mayor costumbre de relacionarse con
sindicatos. En efecto, según se verá en el Capítulo 6, subcapítulo Organizaciones Sindicales, en el 55,5%
de las grandes empresas existe al menos un sindicato, en cambio, en las medianas empresas ese guarismo
solo corresponde a un 17,8%. Por su parte, en las pequeñas y microempresas es difícil para sus
trabajadores cumplir con el quorum mínimo para poder constituir un sindicato de empresa, por ello solo
en un 1,7% de las pequeñas y microempresas existe un sindicato.
Esto también afecta la percepción de los empleadores sobre los sindicatos ya que, según se podrá ver
en el mismo subcapítulo, mientras en las grandes empresas un 71,8% de los empleadores opina que los
sindicatos más bien facilitan las relaciones laborales, en las medianas empresas esa opinión solo la tienen
el 55,5% de las empresas.
Por otro lado, cuando se les pregunta a los dirigentes sindicales qué medida adoptaron frente a una práctica
antisindical o desleal, la conducta más señalada es denunciar ante la Inspección del Trabajo (41,6%) y,
como contrapartida, solo un 15,5% señala que denunció ante los tribunales de justicia.
Tabla 4
Porcentaje de empresas, según medidas adoptadas por el
sindicato frente a práctica antisindical o desleal[1]
Medida Porcentaje
Denunció ante la Inspección del Trabajo 41,6%
Denunció ante Tribunales 15,5%
Tomó otras medidas 32,6%

Nota:
73
Estas últimas cifras muestran que la actuación de la Inspección del Trabajo sigue siendo la principal
herramienta con que cuentan los trabajadores y las organizaciones sindicales para hacer frente a las
vulneraciones de la libertad sindical, en otras palabras, la tutela administrativa es el principal instrumento
de protección de la libertad sindical. Así, la actuación de la Inspección del Trabajo cumple un rol de fiscalía
o instancia administrativa especializada en la promoción y defensa de la libertad sindical.
2.4 Consideraciones finales
Los derechos fundamentales en la relación de trabajo, como expresión de la calidad de persona y de

ciudadano del trabajador, han pasado a constituirse en un tema central de nuestro sistema laboral, espe-
cialmente a partir de su consagración explícita en el Código del Trabajo el año 2001, y de la creación e
implementación del procedimiento de tutela laboral o de tutela de derechos fundamentales a partir del
año 2008. Con anterioridad a ello, los dictámenes de la Dirección del Trabajo ya habían constituido un
primer antecedente de su reconocimiento y vigencia en nuestra institucionalidad laboral, señalando un
derrotero que sería luego reforzado por las modificaciones legales ya mencionadas.
Como se señaló, esta es la primera oportunidad en que la Encla incorpora un capítulo específico sobre
derechos fundamentales en el trabajo. Temas como la violencia y acoso en el trabajo, la discriminación
laboral y los atentados a la libertad sindical, por vez primera son abordados y estudiados de una manera
sistémica. Las cifras disponibles, a pesar de ser acotadas, nos permiten concluir la incidencia que estas
materias están teniendo en las relaciones laborales, a pesar de que se trata de temas que en general
cuesta que sean visibilizados o denunciados, sobre todo mientras está vigente el vínculo laboral.
Las próximas versiones de la Encla tienen el desafío de profundizar en el estudio de las temáticas referidas
a los derechos fundamentales en el trabajo, incorporando nuevas preguntas y extendiéndose al estudio
de otros derechos fundamentales del trabajador, como son el derecho a la intimidad o vida privada, el
derecho a la honra o el derecho a la libertad de expresión. También debieran incorporarse nuevas consultas
referidas a cuáles son las acciones o comportamientos adoptados por las empresas para prevenir, investigar
y sancionar las vulneraciones a los derechos fundamentales de los trabajadores.
2.5 Referencias bibliográficas

Aldunate, E. (2008). Derechos fundamentales. Santiago: Thomson Reuters.
Castro, J. F. (2001). Discriminación en las relaciones laborales. Boletín Oficial Dirección del Trabajo, 146.
Dirección del Trabajo, Dictamen Ord. Nº 2856/0162, de 30 de agosto de 2002.
Fabregat, G. (2011). La obligación empresarial de tutela frente al acoso laboral en la empresa. Albacete,
España: Bomarzo.
Ferrajoli, L. (2009). Derechos y garantías. La ley del más débil. Madrid, España: Trotta.
Gamonal, S. (2020). Derecho colectivo del trabajo. Santiago: DER Ediciones.
Gamonal, S. y Ugarte, J. L. (2012). Acoso sexual y moral en el lugar de trabajo, en Presente y futuro del
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Santiago: Thomson Reuters.
74
Organización Internacional del Trabajo (OIT), Convenio N° 190, de 2019, sobre la violencia y el acoso en el
trabajo.
Convenio N° 111, de 1958, sobre discriminación en empleo y ocupación.
Servicio Civil. (2018). Orientaciones para la elaboración de un procedimiento de denuncia y sanción del
maltrato, acoso laboral y acoso sexual.
Ugarte, J. L. (2013). El derecho a la no discriminación en el trabajo. Santiago: Thomson Reuters.
75
CAPÍTULO 3
Género. Brechas
y desafíos en la
situación laboral
de trabajadoras y
trabajadores
Género. Brechas y desafíos
en la situación laboral de
trabajadoras y trabajadores
Desde nociones clásicas de la economía, el trabajo es entendido como producción de valor, es decir, como
aquel dedicado a la producción de bienes y servicios destinados al intercambio en la esfera del mercado.
Sin embargo, la reproducción de la vida en general y de la fuerza de trabajo en particular requiere tanto
del trabajo mercantil (asalariado e independiente) como del trabajo doméstico y de cuidados (Carrasco,
2014). En otras palabras, el primero no puede existir sin el segundo conformando un circuito económico
ampliado en que la producción del valor no está limitada a la esfera del mercado. Establecer esta
distinción y la interconexión entre ambas esferas es fundamental al momento de analizar las tendencias
de la división sexual del trabajo en las sociedades y las brechas e inequidades que aún se observan en ellas
entre hombres y mujeres. Bajo la adscripción tradicional de los roles de género, el trabajo mercantil fue
concebido y diseñado como un espacio preferente para los hombres, mientras que el trabajo doméstico y
de cuidados fue definido como un ámbito propio de las mujeres. Esto conllevó igualmente una distinción
entre las esferas de la vida pública y la privada. La pública, y sus concomitantes derechos civiles y políticos,
fue concebida en la temprana modernidad como un espacio masculino, privando a las mujeres de tales
derechos y subordinándolas al ámbito privado.
Diversas tendencias económicas, políticas, culturales y demográficas del último siglo, y especialmente en
las últimas décadas, han ido alterando estos patrones tradicionales, aunque con notorias diferencias entre
regiones y países del mundo. En términos de reformas legales, entre fines del siglo XIX y la primera mitad
del siglo XX, los cambios apuntan al reconocimiento de los derechos civiles y políticos de las mujeres,
siendo especialmente relevante la conquista del derecho al sufragio (Gazmuri, 2004). Sobre la base de
estas conquistas y de un nuevo marco jurídico internacional, que explícitamente estipula la igualdad de
los sexos, la segunda mitad del siglo XX se caracteriza por diversos avances en el ámbito de los derechos
económicos, sociales, culturales, sexuales y reproductivos.
También los últimos 50 años del siglo XX son testigo del progresivo y masivo ingreso de las mujeres tanto a
los sistemas educacionales como al mercado de trabajo. En el caso de Chile, mientras en 1957 el 36% de
la matrícula en educación superior correspondía a mujeres (Covarrubias y Franco, 1978), medio siglo más
tarde, y con un sistema de educación superior ya masificado, la matrícula total de las mujeres superaría
por primera vez la de los hombres, relación que desde entonces se ha mantenido y profundizado –en 2009
las mujeres representan el 50,7% de la matrícula, cifra que se eleva a un 53% hacia 2019 (SIES, 2019)–.
En el ámbito del empleo remunerado, la tasa de participación de las mujeres también ve un aumento
progresivo en las últimas décadas. Si en 1986 dicha tasa alcanzaba menos de un tercio de las mujeres
79
(29,1% vs. 74,1% de los hombres) en el trimestre julio-septiembre de 2014 supera por primera vez el 50%,
para luego llegar a un 52,7% en el trimestre octubre-diciembre de 201912.
Sin embargo, la persistencia en la sociedad de las visiones tradicionales sobre los roles de género, y
su concomitante división sexual del trabajo, continúan levantando una serie de trabas al desarrollo
económico y profesional de las mujeres y depositando en ellas la mayor parte de las tareas domésticas y
de cuidados13. Esto impide a muchas el ingreso al mercado de trabajo y a aquellas que lo han logrado, les
impone la presión de conciliar dichas labores con el trabajo remunerado.
Así, a pesar de los avances, la tasa de participación laboral femenina en Chile sigue siendo considera-
blemente menor a la de otros contextos. Para 2019, según la OECD14, esta llegaba al 58%, siete puntos por
debajo del promedio OECD y once del promedio de la Unión Europea. En el ámbito latinoamericano, según
datos del Banco Mundial15, Chile se ubica en la medianía con dos puntos por sobre el promedio regional
(60% vs. 58%), lo cual marca un progreso según mediciones anteriores. Sin embargo, Chile se encuentra
aún a considerable distancia de las tasas de 68% y 74% de Uruguay y Perú, los países líderes de la región.
Pero no sólo persisten desigualdades entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, sino también en
relación con la calidad del mismo. La dimensión más relevante en este sentido sigue siendo la pronunciada
brecha de ingresos, la cual según la Encuesta Suplementaria de Ingresos (ESI) del INE, en 2018 alcanzó a un
27,2%16, una de las más altas de Latinoamérica.
En resumen, si bien el país ha progresado en materia de igualdad de género, aún persisten brechas y
desigualdades que lesionan severamente el desarrollo y la autonomía de las mujeres en nuestra sociedad.
De acuerdo con el Índice Global de Brecha de Género elaborado por el Foro Económico Mundial (2018),
Chile se ubicó en 2018 en el 14° lugar de 24 países de América Latina y el Caribe y en la posición 54 a
nivel mundial, lo cual representa significativos avances de acuerdo con informes anteriores. De los cuatro
subíndices que componen el índice general, Chile ha prácticamente cerrado la brecha de género en los
subíndices de “logro educacional” y “salud y expectativa de vida”, pero mantiene bajos puntajes en los
subíndices de “empoderamiento político” y “participación económica y oportunidades”, ocupando los
lugares más bajos de la región en relación con este último debido, principalmente, a la pronunciada brecha
salarial y el bajo porcentaje de mujeres en posiciones gerenciales en las empresas.
12 INE, Encuesta de Empleo, series históricas.

13 Un 34,7% de las mujeres fuera de la fuerza de trabajo esgrime razones de cuidado permanente de hijos y familiares para no
trabajar de manera remunerada, versus apenas el 2,3% de los hombres inactivos que esgrimen similar razón. INE, Encuesta de
Empleo, trimestre octubre-diciembre 2019.
14 OECD. (2020). “Labour Market Statistics: Labour force statistics by sex and age: indicators”, OECD Employment and Labour
Market Statistics (database). Recuperado el 23 de agosto de 2020 de https://doi.org/10.1787/data-00310-en
15 Base de datos del Banco Mundial: Recuperado el 23 de agosto de 2020 de https://datos.bancomundial.org/indicador/SL.TLF.
ACTI.FE.ZS.
16 Recuperado el 3 de diciembre de 2020 de https://www.ine.cl/prensa/detalle-prensa/2020/03/06/mujeres-en-chile-ganan-
en-promedio-27-menos-que-los-hombres
80
GÉNERO. BRECHAS Y DESAFÍOS EN LA SITUACIÓN LABORAL DE TRABAJADORAS Y TRABAJADORES
El presente capítulo aborda algunas de estas dimensiones en las empresas de cinco y más trabajadores
del país. La primera sección analiza el tipo de inserción laboral de las mujeres, especialmente, en términos
de sus niveles de participación laboral, la existencia de sectores de actividad económica masculinizados y
feminizados como extensión de la tradicional división sexual del trabajo, y el desigual acceso de hombres
y mujeres a cargos de autoridad al interior de las empresas y sindicatos. La segunda sección aborda la
persistente brecha salarial entre trabajadores y trabajadoras y las acciones que están llevando a cabo
las empresas para reducirla. La tercera y última sección analiza las tendencias en relación con los meca-
nismos establecidos por la legislación para la conciliación del trabajo remunerado y las labores de crianza,
especialmente, de las madres trabajadoras.
3.1 Participación laboral de las mujeres en las empresas de cinco y más

trabajadores
De acuerdo con los datos de la tabla 1, el trabajo remunerado en las empresas del país sigue siendo un
ámbito preferentemente masculino, con escasa o nula variación en el período 2011-2018. En efecto, las
variaciones de la proporción de mujeres sobre el total de trabajadores se encuentran dentro de los rangos
de error muestral de las diferentes versiones de la encuesta, mostrando una estabilización en torno al
37%, cifra que coincide con el 37,1% de mujeres asalariadas del sector privado que arrojan los datos
del trimestre octubre-diciembre de 2018 de la Encuesta de Empleo del INE. Cabe señalar, sin embargo,
que ambas cifras no son estrictamente comparables debido a que el universo de estudio de la Encla no
comprende a las empresas de menos de cinco trabajadores, y a que la Encuesta de Empleo es una encuesta
a personas que se realiza en los hogares. Aun así, ambas cifras nos permiten aproximarnos desde distintas
perspectivas al mismo fenómeno.
Los datos del INE, por otro lado, muestran que la participación de las mujeres en el empleo asalariado
privado ha aumentado en 3,5 puntos porcentuales entre 2011 y 2018 (de 33,6% a 37,1%), lo cual contrasta
con el 1% de variación que entrega la Encla entre 2011 y 2018. Sin embargo, ya sea que se considere una u
otra medición, parece haber una cierta desaceleración en el incremento de la fuerza de trabajo femenina,
especialmente si se considera que sólo entre los años 2008 y 2011 la Encla arroja un incremento de
4 puntos porcentuales en la proporción que representan las mujeres sobre el total del empleo de las
empresas de cinco o más trabajadores, incremento refrendado por el aumento sustantivo que para el
mismo período arroja la tasa de participación laboral de las mujeres -según los datos de INE- desde un
41,6% en 2008 (octubre-diciembre) a 49,1% en 2011 (noviembre-enero).
81
Tabla 1
Cantidad y distribución porcentual de trabajadores por sexo, Encla 2011, 2014 y 2019

Año
Cantidad Porcentaje Cantidad Porcentaje Cantidad Porcentaje
Encla 2011 1.797.895 36,7% 3.104.633 63,3% 4.902.528 100%
Encla 2014 1.579.715 38,2% 2.550.397 61,8% 4.130.112 100%
Encla 2019[1] 1.822.547 37,6% 3.024.521 62,4% 4.847.068 100%

Nota:
[1] Al 30 de noviembre de 2018.
A pesar de que las grandes empresas (200 o más trabajadores) representan sólo el 4,4% de las empresas
del universo de la Encla, ellas concentran el 57,9% de los trabajadores, lo cual da cuenta de su central
importancia para el empleo del país. Y si bien ello es cierto, tanto para hombres como para mujeres, la
importancia de la gran empresa en el empleo femenino es aún más pronunciada: mientras el 56% de los
hombres se encuentran empleados en dicho segmento, en las mujeres la proporción asciende a 61,1%.
Las cifras de la siguiente tabla acreditan la mayor importancia del empleo femenino en la gran empresa,
siendo el tipo de empresa que emplea en mayor proporción a mujeres, con un 39,7%. Cabe consignar que
este es un rasgo que se viene observando en todas las encuestas laborales desde el año 2008. En ese año
la participación laboral de mujeres en las grandes empresas alcanzó al 35,1%, en 2011 subió a 40,9% y en
2014 se situó en 41,1% (Dirección del Trabajo, 2009, 2012, 2016).
Tabla 2
Cantidad y distribución porcentual de los trabajadores por sexo, según tamaño de empresa

Tamaño de empresa
Cantidad Porcentaje Cantidad Porcentaje Cantidad Porcentaje
Gran empresa 1.114.170 39,7% 1.693.397 60,3% 2.807.567 100%
Mediana empresa 340.770 34,3% 651.593 65,7% 992.363 100%
Pequeña empresa 317.311 35,1% 586.677 64,9% 903.988 100%
Microempresa 50.295 35,1% 92.855 64,9% 143.151 100%
Total 1.822.547 37,6% 3.024.521 62,4% 4.847.068 100%

82
Tabla 3
Cantidad y distribución porcentual de los trabajadores por
sexo, según agrupaciones de actividad económica
Agrupaciones de Mujeres Hombres Total

actividad económica Cantidad Porcentaje Cantidad Porcentaje Cantidad Porcentaje
Agricultura, ganadería,
173.096 33,9% 336.938 66,1% 510.034 100%
silvicultura y pesca[1]
Explotación de minas
4.938 9,2% 48.828 90,8% 53.766 100%
y canteras
Industrias manufactureras 148.513 26,5% 411.275 73,5% 559.788 100%
Suministro de electricidad,
gas, vapor, aire acondicionado;
Suministro de agua; evacuación 8.149 16,9% 40.146 83,1% 48.295 100%
de aguas residuales, gestión de
Construcción[1] 55.374 7,7% 664.682 92,3% 720.056 100%
Comercio al por mayor y al por
menor; Reparación de vehículos 306.618 43,6% 397.061 56,4% 703.679 100%
automotores, motocicletas
Transporte y almacenamiento;
98.080 24,2% 307.679 75,8% 405.758 100%
Información y comunicaciones
Actividades de alojamiento
154.309 59,3% 105.990 40,7% 260.300 100%
y de servicio de comidas
Actividades financieras y
de seguros; Actividades 113.655 54,9% 93.536 45,1% 207.191 100%
inmobiliarias
Actividades profesionales,
científicas y técnicas;
314.026 43,0% 416.340 57,0% 730.366 100%
Actividades de servicios
administrativos y de apoyo
Enseñanza 284.148 70,6% 118.288 29,4% 402.435 100%
Actividades de atención
de la salud humana y 115.554 73,0% 42.702 27,0% 158.256 100%
de asistencia social
Actividades artísticas, de
entretenimiento y recreativas; 46.088 52,9% 41.056 47,1% 87.143 100%
Otras actividades de servicios
Total 1.822.547 37,6% 3.024.521 62,4% 4.847.068 100%
Nota:
[1] En estos estratos, dado que el error de muestreo supera el umbral permitido, la estimación no es representativa de la población. Si bien se
consigna, se desaconseja su uso.
83
Tal como se puede apreciar en la tabla 3, la distribución por sexo de los trabajadores de las distintas agru-
paciones de actividad económica da cuenta que los rubros en que las mujeres tienen una mayor presencia
son aquellos que constituyen una extensión de las tareas domésticas y de cuidado que tradicionalmente
han sido asociadas al trabajo femenino: Enseñanza (70,6%), Actividades de atención de la salud humana y
de asistencia social (73%) y Actividades de alojamiento y de servicio de comidas (59,3%). Por otro lado, las
ramas más fuertemente asociadas al trabajo de los hombres siguen estando fuertemente masculinizadas,
como son Construcción (92,3%), Explotación de Minas y Canteras (90,8%), Industrias manufactureras
(73,5%) y Transporte y almacenamiento (75,8%). De acuerdo con las sucesivas mediciones de la Encla a
lo largo de los años, es posible afirmar que esta segmentación por sexo constituye un rasgo estructural
del mercado de trabajo en Chile, que podría explicarse por ciertas definiciones sociales de género que
moldean las decisiones de hombres y mujeres al momento de escoger una determinada carrera profe-
sional o técnica y para posterior búsqueda de empleo.
84
Tabla 4
Distribución porcentual de empresas por feminización de la
empresa, según agrupación de actividad económica
Empresa Empresa no
Agrupaciones de actividad económica Total
feminizada[1] feminizada
Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca[3] 7,9% 92,1% 100%
Explotación de minas y canteras 0,0% 100% 100%
Industrias manufactureras 13,8% 86,2% 100%

Suministro de electricidad, gas, vapor y aire
acondicionado; Suministro de agua; evacuación de aguas [2]
99,4% 100%
residuales, gestión de desechos y descontaminación
Construcción[3] 0,0% 100% 100%
21,8% 78,2% 100%
17,6% 82,4% 100%
Información y comunicaciones
Actividades de alojamiento y de servicio de comidas 54,1% 45,9% 100%
Actividades financieras y de seguros;
29,1% 70,9% 100%
Actividades inmobiliarias
45,2% 54,8% 100%
Enseñanza 88,0% 12,0% 100%
Actividades de atención de la salud
87,2% 12,8% 100%
humana y de asistencia social
46,1% 53,9% 100%
Total 28,2% 71,8% 100%
Notas:
[1] Empresas en las que más del 50% de los trabajadores son mujeres.
[2] No se entregan datos pues no hay suficientes observaciones muestrales para realizar una estimación poblacional.
Con el interés de avanzar en la caracterización de la inserción femenina en el empleo, desde sus primeras
versiones la Encla ha establecido la distinción entre empresas con una planilla compuesta mayorita-
riamente por mujeres (empresa feminizada) y empresas en las que su participación es exactamente la
mitad o inferior al 50% (empresa no feminizada). Lo señalado con ocasión de las cifras de la tabla 3 se
confirma al analizar, al interior de cada agrupación de actividad económica, la distribución de empresas
85
de acuerdo con su feminización. Las ramas que en la tabla 3 mostraban las más altas participaciones de
mujeres sobre el total del empleo son también las únicas donde predominan las empresas feminizadas
(tabla 4): enseñanza, con un 88% de las empresas de este rubro con plantillas con más de un 50% de
mujeres; Actividades de atención de la salud humana y de asistencia social con 87,2% y, en tercer lugar,
pero a cierta distancia, Actividades de alojamiento y de servicio de comidas con un 54,1%. Todos los
demás rubros se muestran masculinizados, con excepción de Actividades artísticas, de entretenimiento y
recreativas; otras actividades de servicios y Actividades profesionales, científicas y técnicas; Actividades
de servicios administrativos y de apoyo donde se observa una relación más equilibrada.
No se observan mayores diferencias entre agrupaciones regionales en relación con la feminización de las
empresas. Según los datos de la tabla 5, todas las agrupaciones regionales se encuentran muy cerca del
28,2% de empresas a nivel nacional que se encuentran feminizadas, con excepción de la Zona Austral que
se ubica siete puntos porcentuales por sobre dicho valor.
Cabe señalar que la proporción a nivel nacional de empresas feminizadas es un indicador que muestra
escasa variación de una medición a otra, pero que en una perspectiva de largo plazo muestra una cierta
tendencia al alza. Así, la cifra de la Encla 2014 es prácticamente idéntica (27,8%), pero con las mediciones
de 2011 y 2008 se aprecia una distancia mayor (24,6 y 23,5% respectivamente). De este modo, en el lapso
de una década la proporción de empresas feminizadas a nivel nacional se ha incrementado en 4,7 puntos
porcentuales, de manera coherente con el lento, pero progresivo incremento de las mujeres en la fuerza
de trabajo.
86
Tabla 5
Cantidad y distribución porcentual de empresas por feminización
de la empresa, según agrupación regional
Empresa Empresa no
Agrupaciones regionales Total
feminizada[1] feminizada
Cantidad 1.372 3.160 4.532

Norte Grande
Porcentaje 30,3% 69,7% 100%
Cantidad 985 2.447 3.432

Norte Chico
Porcentaje 28,7% 71,3% 100%
Cantidad 14.714 37.050 51.764

Zona Centro
Porcentaje 28,4% 71,6% 100%
Cantidad 2.660 8.019 10.679

Centro Sur
Porcentaje 24,9% 75,1% 100%
Cantidad 2.207 5.413 7.620

Sur
Porcentaje 29,0% 71,0% 100%
Cantidad 497 912 1.409

Zona Austral
Porcentaje 35,3% 64,7% 100%
Cantidad 22.435 57.001 79.436

Total
Porcentaje 28,2% 71,8% 100%
Nota:
3.1.1 Participación en puestos de decisión e instancias colectivas según sexo
Mucho se ha escrito sobre el fenómeno del “techo de cristal” en el caso del empleo femenino, entendido
como las dificultades que las mujeres enfrentan, por el hecho de ser mujeres, para progresar en sus
carreras profesionales y acceder a los puestos más altos de conducción y liderazgo en las organizaciones. El
fenómeno tiene tanto una dimensión objetiva, en la discriminación que sufren las mujeres en la mayoría de
las organizaciones laborales al momento de llenar las plazas de mayor nivel jerárquico, como una dimensión
subjetiva, en lo que es una determinada configuración de la subjetividad femenina desde temprana edad
que lleva a las mujeres a limitar sus proyectos laborales (Burin, 2008). La metáfora del “techo de cristal”
alude al carácter invisible de esta limitación, “ya que a pesar de que no hay leyes ni códigos que digan ‘las
mujeres no pueden ocupar estos lugares de trabajo’, en la práctica existen leyes y códigos familiares y
sociales que tácitamente imponen al género femenino esta limitación” (Burin, 2008, p. 84).
87
De acuerdo con el índice global de brecha de género elaborado por el Foro Económico Mundial (2018),
Chile presenta sus peores resultados en los indicadores de paridad de género en términos de escaños
en el Parlamento, posiciones ministeriales, y puestos gerenciales y de altos ejecutivos en las empresas.
Esto evidencia la urgencia de tomar medidas para cerrar esta brecha tanto desde el ámbito de la política
pública como de las de personal de cada una de las empresas.
Tabla 6
Distribución porcentual de trabajadores por sexo, según categoría de autoridad en la empresa
Categorías de autoridad Mujeres Hombres Total

Jefaturas superiores (gerentes,
31,2% 68,8% 100%
administradores, directivos)
Mandos medios (supervisores,
34,6% 65,4% 100%
encargados, coordinadores)
Trabajadoras/es sin personal a cargo (operarios,
38,3% 61,7% 100%
administrativos, profesionales, analistas, vendedores)
Total 37,6% 62,4% 100%

Los datos de la Encla 2019 permiten confirmar la existencia del fenómeno del “techo de cristal”, pues a
medida que se asciende en el nivel jerárquico al interior de las empresas, la participación de las mujeres
disminuye, tal como ilustra la tabla 6. No obstante, cabe indicar que las distancias entre niveles no son de
gran magnitud. Considerando únicamente tres niveles jerárquicos, la mayor participación de las mujeres
se da en el más bajo de “Trabajadoras/es sin personal a cargo” con un 38,3%. Si ascendemos al nivel de
“Mandos medios” la participación de las mujeres se reduce en 3,7 puntos y al llegar al escalafón superior
se reduce 3,4 puntos adicionales. Es posible que una desagregación mayor de este último escalafón, que
aislara los puestos más altos, indicaría brechas aún mayores, tal como lo sugiere el análisis que la organi-
zación Comunidad Mujer (2018) hace año a año de la composición por sexo de los puestos gerenciales y
de directorios de las 40 empresas IPSA (aquellas con mayor presencia bursátil), así como de las empresas
públicas SEP (Sistema de Empresas Públicas) y no SEP. En el caso de las primeras, para el año 2018, apenas
el 6,2% de los directores de las empresas eran mujeres, cifra que se incrementa a un 15% en las empresas
públicas no SEP, y finalmente a un 42,1% de las empresas públicas que forman parte del SEP. Este último
porcentaje, cercano a lo que podría entenderse como paridad de género, fue resultado directo de una
iniciativa gubernamental, lo cual da cuenta de la importancia de las acciones afirmativas para cerrar estas
brechas. Respecto a los principales cargos gerenciales, el panorama es igual de desalentador, con apenas
un 9,2% de los principales cargos ejecutivos de las empresas IPSA ocupados por mujeres, y 16,9% y 8% en
las empresas públicas SEP y no SEP, respectivamente.
88
Tabla 7
Distribución porcentual por sexo de los trabajadores, según
categoría de autoridad y tamaño de empresa
Jefaturas superiores
Tamaño de empresa Mujeres Hombres Total
Gran empresa 28,8% 71,2% 100%
Mediana empresa 27,4% 72,6% 100%
Pequeña empresa 34,5% 65,5% 100%
Microempresa 33,0% 67,0% 100%
Total 31,2% 68,8% 100%
Mandos medios
Gran empresa 31,1% 68,9% 100%
Total 34,6% 65,4% 100%
Trabajadores sin personal a cargo
Gran empresa 41,0% 59,0% 100%
Total 38,3% 61,7% 100%

Si desagregamos la información por tamaño de empresa (tabla 7), observamos que a medida que
ascendemos en los segmentos de tamaño de empresa disminuye la participación de las mujeres tanto
a nivel de mandos medios como a nivel de jefaturas superiores. Esto equivale a afirmar que a medida
que aumenta la importancia del cargo ejecutivo disminuye la participación de las mujeres, esto bajo el
entendido que en las grandes empresas dichos puestos tienen una mayor cantidad de personal a cargo
y las decisiones económicas que se toman son también de un mayor impacto. A primera vista, según lo
que indica la tabla 7, las diferencias a nivel de jefaturas superiores no parecieran ser tan abultadas entre
89
tamaños, sin embargo, se debe tener en cuenta que es en el segmento de la gran empresa donde las
mujeres exhiben una mayor proporción en el empleo total. Por lo tanto, la comparación más clara de las
cifras de esta tabla es con la distribución porcentual por sexo, según tamaño de empresa, mostrada en la
tabla 2. De acuerdo con dicha comparación, la proporción de 28,8% de mujeres en jefaturas superiores de
las grandes empresas se encuentra 11 puntos porcentuales por debajo de la participación de las mujeres
en el empleo total de dicho segmento (28,8% vs. 39,7%), mientras que en la mediana empresa la brecha
asciende a 7 puntos porcentuales (27,4% vs. 34,3%).
Tabla 8
Distribución porcentual por sexo de los trabajadores, según
categoría de autoridad y feminización de la empresa
Empresas feminizadas[1] Empresas no feminizadas

Categorías de autoridad
Mujeres Hombres Total Mujeres Hombres Total
Jefaturas superiores (gerentes,
51,5% 48,5% 100% 21,3% 78,7% 100%
administradores, directivos)
Mandos medios (supervisores,
62,0% 38,0% 100% 22,7% 77,3% 100%
encargados, coordinadores)
Trabajadoras/es sin
personal a cargo (operarios,
71,2% 28,8% 100% 20,8% 79,2% 100%
administrativos, profesionales,
analistas, vendedores)
Total 69,5% 30,5% 100% 21,0% 79,0% 100%
Nota:
Las cifras de la tabla 8 resultan particularmente esclarecedoras respecto al referido fenómeno del “techo
de cristal” por dos motivos. En primer lugar, si bien el hecho de que una empresa sea feminizada aumenta
notoriamente la participación de las mujeres en los niveles jerárquicos medio y superior, estas son también
las empresas en que se da una mayor distancia entre los distintos niveles jerárquicos. Mientras el 71,2% de
los trabajadores sin personal a cargo en estas empresas corresponde a mujeres, la proporción disminuye
9 puntos a nivel de los mandos medios y 20 puntos a nivel de las jefaturas superiores. Por otro lado, en las
empresas no feminizadas no se observan prácticamente diferencias en relación con la participación de las
mujeres entre los distintos niveles jerárquicos, lo cual sugiere que el fenómeno del “techo de cristal” opera
fundamentalmente en las empresas feminizadas, lo cual constituye un hallazgo de suma importancia que
podría orientar diversas hipótesis de investigación. Por cierto, el muy bajo porcentaje de mujeres en las
empresas no feminizadas, en cualquiera de los niveles jerárquicos, hace suponer que en estas empresas
existen barreras de entrada para las mujeres, ya sea de índole objetiva (política de privilegiar la contra-
tación de hombres) o subjetiva (rubros en los que las mujeres manifiestan un menor interés por insertarse
laboralmente).
90
Tabla 9
Distribución porcentual por sexo de los trabajadores que integran el Comité
Paritario de Higiene y Seguridad (CPHS) como titulares, de las empresas que
cuentan con CPHS[1], y de las empresas con cinco y más trabajadores
Integrantes titulares CPHS 36,9% 63,1% 100%
Trabajadoras/es empresas que cuentan con CPHS 37,7% 62,3% 100%
Trabajadoras/es empresas de 5 y más trabajadores 37,6% 62,4% 100%

Nota:
[1] Según respuestas de cuestionario autoaplicado.
En el caso de la distribución porcentual por sexo de los trabajadores que integran el Comité Paritario de
Higiene y Seguridad (CPHS) se advierte una mayoritaria presencia masculina, sin embargo, estas propor-
ciones se encuentran en consonancia con la distribución porcentual por sexo del total de trabajadores
de las empresas. En ese sentido, se podría argüir que se trata de un fenómeno positivo en términos de
igualdad de género, no obstante, cabe consignar que se trata de responsabilidades no remuneradas y con
poder decisional limitado. Por otro lado, cabe señalar igualmente, que las implicancias de integrar el CPHS
para las carreras laborales de quienes los integran es un fenómeno que hasta ahora no ha sido estudiado.
En otras palabras, no se conoce si existe un impacto directo entre el ocupar estos cargos y el asumir cargos
de mayor responsabilidad al interior de las empresas.
Tabla 10
Distribución porcentual por sexo de los trabajadores que
componen el directorio sindical, según cargo[1]
Cargo Mujer Hombre Total
Presidente 25,8% 74,2% 100%
Secretario 38,5% 61,5% 100%
Tesorero 32,0% 68,0% 100%
Todos los cargos 31,8% 68,2% 100%
Socios de los sindicatos 33,7% 66,3% 100%
Total de trabajadores de las empresas 37,6% 62,4% 100%

Nota:
[1] Porcentajes han sido calculados sin incluir los casos en que no hay una persona actualmente en el cargo.
Fuente: Encla 2019. Dirigentes sindicales y empleadores, cuestionario autoaplicado.
91
El fenómeno de las dificultades para las mujeres de acceder a puestos de conducción y liderazgo se
replica al interior de los sindicatos (mayoritarios)17. Según se aprecia en la tabla 10, mientras las mujeres
representan alrededor de un tercio de los afiliados, sólo un cuarto de los sindicatos es presidido por ellas.
Respecto al cargo de tesorero no se advierten mayores diferencias, mientras que el puesto de secretario
es donde las mujeres tienen una mayor participación (38,5%), lo cual se encuentra asociado a una de las
tareas que tradicionalmente han desempeñado las mujeres al interior de las organizaciones. Si sumamos
todos los cargos de los sindicatos, el 31,8% de ellos están integrados por mujeres, cifra consistente con
el 30,6% que arrojan los registros administrativos de la Dirección del Trabajo (Dirección del Trabajo,
2020a).
Con relación a la afiliación sindical en general, si bien la Encla 2019 muestra una proporción menor de
mujeres afiliadas a los sindicatos mayoritarios de las empresas respecto de la proporción que representan
en el total del empleo de las empresas de cinco y más trabajadores, los registros administrativos de la
Dirección del Trabajo muestran un incremento sorprendente de la sindicalización femenina en las últimas
dos décadas en el país18. Si hacia el año 2002 la tasa de sindicalización de las mujeres era poco más de
la mitad de la tasa de sindicalización de los hombres (8,2% vs. 15,3%), hacia 2018 logra superar a la de
ellos (17,7% vs. 16,4%19), mostrando que el incremento sostenido que ha tenido la tasa de sindicalización
nacional en las últimas dos décadas se debe fundamentalmente a la mayor sindicalización femenina.
De hecho, ha crecido más que lo que ha crecido la participación laboral de las mujeres. Así, en 2018 la
proporción que representan las mujeres en el total de la población afiliada a sindicatos supera levemente
la proporción de las mujeres en el total de la población asalariada privada (42% vs. 37,1%20).
3.2 Brecha salarial y mecanismos de promoción de la igualdad de género
Uno de los indicadores en que Chile se encuentra peor posicionado en lo que respecta a brechas de género
es la diferencia de ingresos entre hombres y mujeres. Según el Índice Global de Brecha de Género elaborado
por el Foro Económico Mundial (2018), Chile se ubica en el lugar 128 (de 149 países) a nivel mundial en
relación con el indicador de “igualdad de remuneración por igual trabajo”. Los datos de la Encuesta Suple-
mentaria de Ingresos para 2018 indican que la brecha de ingresos entre hombres y mujeres es de 27,2%,
pero como las mujeres a su vez tienen jornadas laborales más cortas –debido a la necesidad de conciliar
17 Es importante consignar que la Encla 2019 inquiere únicamente sobre el sindicato mayoritario de la empresa y no sobre la
totalidad de los sindicatos existentes al interior de la misma.
18 Dado que la Encla sólo captura la información de afiliados/as del sindicato mayoritario de la empresa, las cifras de sindica-
lización de la encuesta no son comparables con las estadísticas de registros administrativos de la Dirección del Trabajo que
capturan la información de afiliados/as de la totalidad de los sindicatos de las empresas.
19 Tasas respecto a la fuerza de trabajo ocupada, la cual incluye a trabajadores por cuenta propia; para la fuerza de trabajo asa-
lariada del sector privado y personal de servicio doméstico la tasa de sindicalización femenina alcanza a 21,9%, mientras que
la masculina es de 19,8% (Dirección del Trabajo, 2020b).
20 INE, Encuesta de Empleo, trimestre octubre-diciembre de 2018.
92
el trabajo remunerado con el trabajo doméstico y de cuidados- un indicador más preciso es el de la brecha
por hora de trabajo. Para la fuerza de trabajo asalariada privada esta brecha asciende a 14,1%21.
Dado que la Encla no inquiere por montos de remuneraciones, no es posible replicar los datos de brecha
salarial, pero sí es posible identificar la proporción de hombres y mujeres en los tramos más bajos de remu-
neraciones, esto es, aquellos igual o inferiores a 1,5 salarios mínimos, límite superior que a noviembre de
2018 ascendía a $ 432.000. Utilizando este indicador es posible observar (tabla 11) que mientras alrededor
de un cuarto de los hombres (23,9%) se ubica en este segmento de remuneraciones, en el caso de las
mujeres esta proporción asciende a poco más de un tercio de las mujeres (34,2%), es decir, alrededor de
8 puntos porcentuales más.
Al analizar las estadísticas al interior de cada una de las agrupaciones de actividad económica, salvo dos,
en todas ellas la proporción de mujeres es mayor que la de los hombres, con cuatro rubros donde la
brecha es superior a diez puntos porcentuales: Industrias manufactureras (15,8 puntos porcentuales), Acti-
vidades profesionales, científicas y técnicas; Actividades de servicios administrativos y de apoyo (15,4
puntos porcentuales), Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca (12,5 puntos porcentuales) y Comercio y
reparación de vehículos (11,6 puntos porcentuales).
Cabe señalar que, si bien el 27,5% del total de trabajadores de las empresas de cinco o más trabajadores
que perciben 1,5 salarios mínimos o menos es un porcentaje aún muy alto, éste se ubica 5 puntos por
debajo de la medición de 2014, mostrando así una leve reducción de la proporción de los salarios más
bajos en los últimos años. Sin embargo, aún está por verse si aquella senda podrá ser retomada luego del
impacto económico de la pandemia durante el año 2020 o si, por el contrario, los segmentos de más bajas
remuneraciones vuelven a abultarse.
21 INE. (2018). Encuesta Suplementaria de Ingresos. Recuperado el 3 de diciembre de 2020 de https://stat.ine.cl/Index.aspx?lan-

g=es&SubSessionId=78e0518e-d028-4bf8-8d80-444b7277907c
93
Tabla 11
Porcentaje de trabajadores que reciben una remuneración bruta mensual igual
o inferior a $432.000, según sexo y agrupación de actividad económica
Total de
Agrupación de actividades económicas Mujeres Hombres
trabajadores
Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca[1] 54,9% 42,5% 46,3%
Explotación de minas y canteras 7,8% 6,2% 6,4%
Industrias manufactureras 36,6% 20,8% 25,0%

Suministro de electricidad, gas, vapor y aire acondicionado;
Suministro de agua; evacuación de aguas residuales, 17,5% 17,3% 17,3%
gestión de desechos y descontaminación
Construcción[1] 20,7% 18,7% 18,7%
33,9% 22,3% 26,8%
Transporte y almacenamiento; Información y comunicaciones 24,7% 16,8% 18,7%
Actividades de alojamiento y de servicio de comidas 53,8% 48,1% 51,4%
Actividades financieras y de seguros; Actividades inmobiliarias 8,6% 9,1% 8,8%

46,9% 31,5% 38,0%
Enseñanza 18,2% 10,1% 15,8%
Actividades de atención de la salud
21,8% 15,4% 20,1%
humana y de asistencia social
Actividades artísticas, de entretenimiento y recreativas;
19,4% 21,6% 20,5%
Total 34,2% 23,9% 27,5%
Nota:
Otro indicador que refleja la brecha salarial entre hombres y mujeres es el de la distribución porcentual
de trabajadores con jornada completa por sexo que reciben la mínima y máxima remuneración bruta de la
empresa, exhibido en la tabla 12. La proporción de mujeres sobre el total de trabajadores que reciben la
mínima remuneración supera en tres puntos porcentuales la proporción que representan las mujeres en el
total de trabajadores con jornada completa. Al mismo tiempo, refrendando la menor participación relativa
que tienen las mujeres en los niveles jerárquicos superiores de las empresas, la proporción de mujeres que
reciben la máxima remuneración bruta de la empresa es seis puntos porcentuales inferior a la proporción
sobre el total de mujeres con jornada completa.
94
Tabla 12
Distribución porcentual de trabajadores con jornada completa, por sexo,
que reciben la mínima remuneración bruta que paga la empresa y que
reciben la remuneración bruta máxima que paga la empresa
Mínima remuneración bruta 38,7% 61,3% 100%
Máxima remuneración bruta 29,2% 70,8% 100%

Trabajadores por sexo que trabajan jornada
35,6% 64,4% 100%
completa (40 horas o más)
Tabla 13
Porcentaje de empresas que aplicaron medidas para resguardar la
igualdad salarial entre hombres y mujeres, según acción
Acción Porcentaje
Analizar cargos o puestos de trabajo (descripción y/o evaluación de cargos) 42,0%
Incorporar la igualdad salarial en la política interna de la empresa 41,7%
Administrar las remuneraciones por bandas o escalas salariales 35,7%
Utilizar un sistema de evaluación de desempeño 33,4%
Analizar rentas de mercado 32,7%
Aplicar reajustes salariales por mérito 31,3%
Incorporar la igualdad salarial en las negociaciones colectivas 3,4%
Aplicó alguna acción 71,4%

Fuente: Encla 2019. Empleadores, cuestionario empleadores.
Coincidentemente con la importancia que el tema ha adquirido a nivel del debate público y de las políticas
gubernamentales y de organismos internacionales, las cifras de la tabla 13 parecen indicar que el desafío
de la igualdad salarial entre hombres y mujeres ha logrado posicionarse en las políticas de personal de las
empresas. En efecto, la mayoría de las empresas (71,4%) ha aplicado al menos una acción para resguardar
la igualdad salarial. No obstante, tomadas individualmente, todas las acciones (tabla 13) han sido aplicadas
sólo en alrededor de un tercio o poco más de un tercio de las empresas –excepto aquella concerniente a
la negociación colectiva–.
El porcentaje más alto (42%) corresponde a las empresas que han realizado un análisis y descripción de
los cargos, lo cual es un paso fundamental para poder detectar brechas salariales cuando se realiza la
95
misma función o labor. La existencia de una obligación legal para las empresas de 200 y más trabajadores
de incorporar en el reglamento interno “un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la
empresa y sus características técnicas esenciales”22, sin duda contribuye a que esta acción se ubique en
primer lugar; pero si bien la gran empresa exhibe el porcentaje más alto con un 59,1%, le sigue de cerca
la mediana con un 57% y la pequeña con un 43,1%, dando cuenta que la realización de esta acción tras-
ciende la obligación legal. La segunda acción más realizada (41,7%) es “Incorporar la igualdad salarial en
la política interna de la empresa”, acción de gran importancia, pero cuyo impacto efectivo dependerá de
los mecanismos específicos que se diseñen para implementarla.
El 3,4% de las empresas que han incorporado la igualdad salarial en las negociaciones colectivas es una
porción bastante baja, sin embargo, representa alrededor de la mitad de las empresas que negocian colec-
tivamente, las cuales, cabe recordar, suelen ser grandes empresas que emplean a muchos trabajadores.
Es dable suponer que el hecho de que la mitad de las empresas que negocian colectivamente hayan
incorporado la igualdad salarial a sus instrumentos colectivos no es sólo un reflejo del cambio de las
políticas salariales de las empresas, sino posiblemente también una consecuencia de la mayor sindica-
lización femenina de las últimas décadas que ha impactado en el tipo de demandas de los sindicatos y
de las materias que se plantean en los proyectos de contrato colectivo presentados por aquellos, lo cual
constituye una hipótesis necesaria de ahondar en futuras investigaciones.
Tabla 14
Distribución de trabajadores con jornada completa, por sexo, que reciben la mínima
remuneración bruta que paga la empresa y que reciben la remuneración bruta máxima que paga
la empresa, según si se aplicaron en 2018 medidas de igualdad salarial entre hombres y mujeres
Se aplicaron medidas de No se aplicaron medidas

igualdad salarial de igualdad salarial
Mujeres Hombres Total Mujeres Hombres Total
Mínima remuneración bruta 42,0% 58,0% 100% 32,5% 67,5% 100%
Máxima remuneración bruta 32,5% 67,5% 100% 22,9% 77,1% 100%
Trabajadores por sexo que trabajan

38,3% 61,7% 100% 24,3% 75,7% 100%
jornada completa (40 horas o más)
Fuente: Encla 2019. Empleadores, cuestionarios autoaplicado y empleadores.
Una de las preguntas que surgen al constatar que un 71,4% de las empresas ha implementado medidas
que apuntan a la igualdad salarial entre hombres y mujeres es si dichas medidas han tenido efecti-
22 Código del Trabajo, artículo 154 N° 6.
96
vamente un impacto en reducir las brechas de género. Aunque para responder cabalmente esa pregunta
se requeriría contar con mediciones de brecha antes y después de la aplicación de las medidas, lo que sí
es posible realizar es comparar con aquel 28,6% de empresas que no las han aplicado. Lo primero que es
posible constatar en las cifras de la tabla 14 es que aquellas empresas donde se aplicaron acciones de
igualdad salarial tienen una proporción mayor de mujeres que aquellas en que no se aplicaron. En relación
con el impacto, se observa que la distancia entre la proporción que representan las mujeres entre quienes
reciben la remuneración mínima bruta y la proporción que representan las mujeres en el total de traba-
jadores es mayor en las empresas que no han aplicado medidas de igualdad salarial (8,2 puntos porcen-
tuales vs. 3,7 puntos porcentuales en aquellas donde sí se aplicaron). A primera vista, el impacto no se
aprecia debido a que en estas últimas se observa una mayor proporción de mujeres que reciben la mínima
remuneración respecto a aquellas que no aplicaron acciones, pero ello se debe simplemente al hecho de
que el primer grupo de empresas tiene más mujeres que el segundo.
Tabla 15
Porcentaje de hombres y mujeres que reciben una remuneración bruta mensual igual
o inferior a $432.000, según si se han aplicado medidas de igualdad salarial
Se aplicaron medidas No se aplicaron medidas

Total de trabajadores
de igualdad salarial de igualdad salarial
Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres
32,1% 23,3% 49,2% 24,2% 34,2% 23,9%

Fuente: Encla 2019. Empleadores, cuestionarios autoaplicado y empleadores.
El impacto es más claro en la tabla 15. Mientras en las empresas donde se han aplicado acciones de
igualdad salarial existe una distancia de 9 puntos entre las proporciones de hombres y mujeres que reciben
432 mil pesos o menos, en las empresas donde no se han aplicado acciones, esa distancia aumenta a 25
puntos porcentuales. Con ello la proporción de mujeres que reciben 432 mil pesos o menos duplica a la
proporción de hombres en iguales tramos y alcanza prácticamente a la mitad de las mujeres.
97
Tabla 16
Distribución porcentual de empresas de acuerdo con el grado de acuerdo
o desacuerdo de los trabajadores entrevistados con las siguientes
afirmaciones sobre la igualdad de género en la empresa
Ni de
Muy de En Muy en
Afirmación De acuerdo acuerdo ni en Total
acuerdo desacuerdo desacuerdo
desacuerdo
En esta empresa, hombres
y mujeres reciben igual
35,6% 31,7% 12,6% 12,8% 7,3% 100%
remuneración cuando
tienen igual calificación
En esta empresa, hombres
y mujeres reciben igual
35,5% 31,1% 12,3% 13,2% 7,9% 100%
remuneración cuando
realizan el mismo trabajo
La empresa cuenta
con un procedimiento
de denuncia por 9,3% 9,7% 14,2% 36,4% 30,4% 100%
discriminación salarial
entre hombres y mujeres
La empresa cuenta
con un procedimiento
de denuncia y sanción 17,8% 18,8% 10,0% 27,3% 26,1% 100%
de casos de acoso
laboral o sexual
En las posiciones
directivas de esta
empresa existe una 16,9% 19,0% 9,6% 36,4% 18,1% 100%
cantidad similar de
hombres y mujeres
Las principales
actividades laborales de
la empresa las realizan 16,6% 23,3% 8,6% 34,8% 16,7% 100%
hombres y mujeres en
proporciones similares
Los trabajadores seleccionados para la entrevista presencial, pertenecientes a empresas con y sin
sindicato, fueron consultados respecto de su grado de acuerdo o desacuerdo con una serie de afirma-
ciones relativas a la igualdad de género en las empresas, lo cual arrojó datos sumamente relevantes que
se reflejan en la tabla 16.
A pesar de la brecha salarial entre hombres y mujeres documentada en distintos informes y en esta
misma Encla 2019, sólo en una de cada cinco empresas los trabajadores entrevistados señalaron estar
98
en desacuerdo o muy en desacuerdo con las afirmaciones de que hombres y mujeres reciben igual remu-
neración en las situaciones de igual calificación y de igual trabajo. Será interesante que futuras inves-
tigaciones indaguen en las razones por las cuales se da esta brecha también entre las percepciones
de los trabajadores y lo que la evidencia constata. Esta disparidad podría deberse a que la situación de
desigualdad salarial sea una realidad mayormente no advertida por algunos trabajadores, por asimetrías
de información y por falta de conciencia de esta situación como un problema.
Por otro lado, aunque un 71% de las empresas declara haber tomado medidas de igualdad salarial, en sólo
una minoría de las empresas (19%) los trabajadores entrevistados indican que existe un procedimiento de
denuncia por discriminación salarial entre hombres y mujeres. Es decir, aunque un 41% de las empresas
declaran haber ingresado la igualdad salarial en la política interna de la empresa, sólo en un 19% se
habría implementado un mecanismo explícito para hacerla valer en caso de detectarse una desigualdad
arbitraria. Y ello a pesar de la obligación legal que existe para las empresas de diez o más trabajadores
permanentes, de consignar en el reglamento interno el procedimiento al que se someterán los reclamos
de los trabajadores que se deduzcan por infracción al artículo 62 bis (igualdad de remuneraciones entre
hombres y mujeres)23.
La Encla también consultó a los trabajadores sobre la existencia de procedimientos de denuncia y sanción
en casos de acoso laboral o sexual. A pesar de la relevancia que estas temáticas han tomado en la
discusión pública nacional, según los trabajadores entrevistados, poco más de un tercio de las empresas
parece haber implementado procedimientos de denuncia. Si bien sería posible argüir un desconocimiento
por parte de los trabajadores, ello daría cuenta de procedimientos de escasa utilidad pues no estarían
cumpliendo su función primordial.
Finalmente, en consonancia con las cifras revisadas anteriormente de una menor presencia de mujeres en
puestos de jerarquía media o superior de las empresas, en una mayoría de las empresas (54%) los traba-
jadores señalaron estar en desacuerdo con la afirmación de que existe una cantidad similar de hombres
y mujeres en posiciones directivas. Cabe destacar, de todos modos, que un porcentaje significativo (36%)
señaló estar de acuerdo con dicha afirmación.
23 Código del Trabajo, artículo 54 N° 13.
99
Gráfico 1
Distribución porcentual de empresas de acuerdo a si informaron y/o
consultaron, durante el año 2018, a su(s) sindicatos(s) o al personal sobre la
incorporación de medidas para la equidad de género en la empresa
Informó 17 0%
Informó y
consultó
Ni informó 11 0%
ni consultó
71 0%
Consultó
1 1%
Fuente: Encla 2019. Dirigentes sindicales y Trabajadores.
La Encla 2019 consultó a los trabajadores sobre si la empresa informó y/o consultó, durante el año 2018,
ya sea al sindicato o al personal en el caso de las empresas sin sindicato, sobre una serie de materias
relacionadas con las condiciones de trabajo, entre ellas, sobre la incorporación de medidas de equidad
de género en la empresa. De manera coherente con lo observado en la tabla 16, en que la mayoría de
los trabajadores acusa la inexistencia de procedimientos de denuncia por discriminación salarial, acoso
laboral y acoso sexual, es posible advertir en el gráfico 1 que en la gran mayoría de las empresas (71%)
los trabajadores no han sido informados ni consultados sobre la incorporación de este tipo de medidas. Y
aunque estas cifras no equivalen a decir que dichas medidas efectivamente no existen, sí permiten inferir
que el tema de la equidad de género parece estar en buena medida ausente de la discusión interna sobre
las condiciones de trabajo.
100
Gráfico 2
Distribución porcentual de empresas por frecuencia en la que éstas
facilitaron la compatibilidad de la vida familiar y laboral[1] (como acción
de prevención de riesgos psicosociales), durante el año 2018
Sólo unas Nunca, 5 1%

pocas veces,
4 8%
Algunas
veces,
8 8%
La mayoría
Siempre,
de las veces,
19 1% 62 1%
Nota:
[1] A modo de ejemplo, la pregunta señala “introduciendo medidas de flexibilidad horaria y de jornada de acuerdo con las necesidades derivadas del
trabajo doméstico-familiar”.
Lo señalado anteriormente contrasta con el hecho de que en un 62,1% de las empresas los trabajadores,
de empresas con y sin sindicato, indican que “siempre” la empresa otorga facilidades para la compatibili-
zación de la vida familiar y laboral, y un 19,1% adicional señala que ello ocurre “la mayoría de las veces”.
Es posible que los trabajadores no adviertan en ello una “medida de equidad de género”, considerando
además que la pregunta no establece una distinción de sexo. Sin embargo, debido a las sabidas mayores
presiones que experimentan las mujeres por conciliar estos dos ámbitos, es posible argumentar que el
otorgamiento de dichas facilidades permite aminorar los obstáculos que ellas enfrentan para su ingreso y
permanencia en el mercado de trabajo.
101
Gráfico 3
Porcentaje[1] de empresas en que en la última negociación colectiva se pactaron beneficios por
maternidad y/o paternidad adicionales a los que establece la legislación[2], según informante
Trabajadores de empresas sin sindicato:

21!1%
% en la última negociación en la empresa
Representantes sindicales: % en la última

47 3%
negociación del sindicato que representa
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Notas:
[1] Porcentajes sobre los totales de empresas, con y sin sindicato, en que ha habido una negociación colectiva, desde 2015 a la fecha de la encuesta.
[2] A modo de ejemplo, la pregunta señala “extensión horaria de amamantamiento, salas de extracción de leche, jardín infantil, etc.”.
Al 30 de noviembre de 2018 sólo un 6% de las empresas representadas por la Encla 2019 contaban con
un instrumento colectivo vigente, sin embargo, tal como se indica en el capítulo de negociación colectiva
del presente informe de resultados, en general se trata de grandes empresas que emplean a muchos
trabajadores. En efecto, la totalidad de los instrumentos colectivos vigentes en dichas empresas cubrían a
un 22% del total de trabajadores del universo de estudio. Por lo mismo, resulta relevante analizar el tipo
de beneficios pactados en los instrumentos, en tanto pueden impactar en las condiciones laborales de
muchas personas. En el gráfico 3 se advierte que en cerca de la mitad de las empresas con sindicato, que
es donde mayoritariamente se da la negociación colectiva, el sindicato encuestado pactó beneficios de
maternidad/paternidad adicionales a los que establece la legislación. Y aunque nuevamente la pregunta no
hace distinción de sexo, es igualmente evidente que dichas cláusulas benefician en especial a las mujeres,
dado que es en ellas sobre las que recae la mayor parte de las labores parentales y de cuidados, ya sea por
motivos culturales o legales (como es el caso del derecho a sala cuna).
102
3.3 Ejercicio de derechos de protección a la maternidad y paternidad
Hace poco más de un siglo -1917- se dictó en Chile la primera norma de protección a la maternidad en
el empleo que obligaba a empresas de 50 o más trabajadoras a mantener una sala cuna donde pudieran
permanecer los hijos de las trabajadoras durante su jornada de trabajo. En el Código del Trabajo de 1931
se sumarían a esta normativa los derechos de pre y posnatal con pago de un subsidio en dinero y la prohi-
bición de despido de mujeres embarazadas sin causa justificada (Gazmuri, 2004). Desde entonces se
han aprobado innumerables iniciativas legales para reforzar los derechos existentes e incorporar nuevos
derechos. Entre estos últimos, el derecho de las madres a disponer de una hora de la jornada para alimentar
a sus hijos menores de dos años, el derecho a licencia por enfermedad de un hijo menor de un año y la
posibilidad de ejercer el derecho de posnatal en los casos de adopción, entre otros.
En años recientes se han incorporado nuevas modificaciones legales que han buscado incorporar a los
padres en las responsabilidades de cuidado parental; sin embargo, lo más sustantivo de la legislación
sigue considerando el cuidado de los hijos como una responsabilidad casi exclusiva de las mujeres. En
especial, la normativa relativa a sala cuna continúa considerando la obligación de los empleadores de
conceder este beneficio únicamente en los casos en que la empresa emplee 20 o más trabajadoras. Como
ya hemos mencionado a lo largo de este capítulo, la persistencia en la sociedad de una división sexual del
trabajo que deposita las tareas domésticas y de cuidado en las mujeres, constituye uno de los principales
obstáculos que ellas enfrentan para su inserción laboral, el progreso de sus carreras profesionales y, con
ello, la conquista de crecientes grados de autonomía, generándoles una serie de tensiones y conflictos
entre distintas esferas que se ven obligadas a conciliar.
3.3.1 Permisos parentales
La Encla 2019 consultó a los empleadores sobre la cantidad de mujeres y hombres que ejercieron durante
el año 2018 determinados derechos enfocados en la protección de la maternidad y paternidad, los cuales
están señalados en las tablas 17 y 18. Las cifras nos indican que el 11% de las mujeres ejercieron algunos
de los derechos listados, siendo los principales los derechos irrenunciables de prenatal, posnatal y posnatal
parental, mientras que en el caso de los hombres sólo el 1,5% lo hizo, correspondiendo esta cifra casi
exclusivamente al derecho de cinco días legales en caso de nacimiento o adopción de hijos o hijas. Por
otro lado, los derechos de posnatal en caso de adopción de un hijo o hija o en caso de fallecimiento de la
madre del recién nacido son ejercidos por muy pocos trabajadores.
103
Tabla 17
Porcentaje de hombres y mujeres, sobre total de trabajadores según sexo, que hicieron uso
durante el año 2018 de los siguientes derechos de protección a la maternidad y paternidad
Total de
Derechos Mujeres Hombres
trabajadores
Prenatal (sólo mujeres) 3,8% - 3,8%

Cinco días legales en caso de adopción o
- 1,4% 1,4%
nacimiento de hijos o hijas (sólo padres)
Posnatal (sólo mujeres) 4,0% - 4,0%
Posnatal parental (madres o padres) 3,2% 0,1% 1,2%
Posnatal en caso de adopción de un hijo o hija 0,02% 0,001% 0,01%

Posnatal en caso de fallecimiento de
0,005% 0,001% 0,002%
la madre del recién nacido
Total 11,0% 1,5% 5,0%
Las mismas conclusiones se extraen de la información de la tabla 18 que contiene la distribución de traba-
jadores según cada sexo. En el caso de las mujeres los derechos de prenatal, posnatal y posnatal parental
se distribuyen aproximadamente en tres tercios, mientras que en los hombres se observa que prácti-
camente la totalidad de los trabajadores que ejercieron algún derecho de protección de la paternidad
corresponde a quienes hicieron uso de los cinco días legales en caso de adopción o nacimiento de hijos o
hijas, derecho de carácter irrenunciable para los padres. Los datos confirman igualmente la baja incidencia
cuantitativa en el país de los fenómenos de adopción y de fallecimiento de la madre del recién nacido.
104
Tabla 18
Distribución porcentual de hombres y mujeres por tipo de derecho de
protección a la maternidad y paternidad usado durante 2018
Total de
Derechos Mujeres Hombres
trabajadores
Prenatal (sólo mujeres) 34,8% - 28,5%

Cinco días legales en caso de adopción o
- 94,5% 17,0%
nacimiento de hijos o hijas (sólo padres)
Posnatal (sólo mujeres) 36,2% - 29,6%
Posnatal parental (madres o padres) 28,8% 5,3% 24,6%
Posnatal en caso de adopción de un hijo o hija 0,2% 0,1% 0,2%

Posnatal en caso de fallecimiento de
0,1% 0,1% 0,1%
la madre del recién nacido
Total 100% 100% 100%
En relación con el permiso de cinco días otorgados a los padres, el 90,3% de los 41.440 hombres que
tuvieron o adoptaron hijos durante el año 2018 hicieron uso de este permiso. Aunque el carácter irre-
nunciable de este permiso puede explicar tan alto porcentaje, cabe consignar que para que este se haga
efectivo el trabajador debe solicitarlo a su empleador, quien no puede denegar o condicionar dicha
petición. En este sentido, resultaría importante determinar si en el 10% restante, correspondiente a 4.017
trabajadores, el beneficio fue en efecto denegado por el empleador, incurriendo en una infracción laboral,
o si el trabajador no presentó la solicitud frente a su empleador.
Tabla 19
Porcentaje de trabajadores (hombres) que tuvieron o adoptaron uno
o más hijos o hijas durante el año 2018 (sobre el total de hombres) y
porcentaje de éstos que hicieron uso de los cinco días legales
Hombres que Cantidad Porcentaje[1]
Tuvieron o adoptaron hijas o hijos 41.440 1,5%
Hicieron uso de los cinco días legales 37.423 90,3%

Nota:
[1] Los porcentajes han sido calculados excluyendo los casos en los que no existe información sobre la cantidad de hombres que tuvieron o adoptaron
hijos en 2018.
105
Tabla 20
Distribución porcentual por sexo de trabajadores según tipo de derecho
de protección a la maternidad y paternidad usado durante 2018
(derechos factibles de ser ejercidos por padres y madres)
Derechos Mujeres Hombres Total
Posnatal parental (madres o padres) 96,1% 3,9% 100%
Posnatal en caso de adopción de un hijo o hija 94,5% 5,5% 100%
Posnatal en caso de fallecimiento de la madre del recién nacido 79,9% 20,1% 100%
Total 96,0% 4,0% 100%

En la tabla 20 se detallan tres derechos de protección a la maternidad/paternidad que pueden ser ejercidos
tanto por la madre como por el padre. Las cifras remarcan una vez más que las materias de cuidado de los
hijos e hijas continúan siendo una materia de casi exclusiva responsabilidad de las mujeres. En el caso del
posnatal parental, éste es un permiso de carácter irrenunciable que otorga 12 semanas adicionales a la
trabajadora, tras el permiso posnatal. A partir de la séptima semana, y si ambos padres son trabajadores, la
madre puede decidir otorgar las seis semanas restantes al padre, reincorporándose ella a su trabajo. Esta
modalidad, que apuntaba a la introducción de un criterio de corresponsabilidad entre padres y madres en
la crianza y cuidado de los hijos, fue utilizada sólo en el 3,9% de los casos. Pero mientras en el caso del
permiso posnatal parental el poco uso de éste por parte de los hombres puede explicarse por la necesidad
de cuidar el período de lactancia y extender el período de recuperación de las mujeres tras el parto, estas
razones no permiten justificar el escaso uso por parte los hombres de los permisos de posnatal en caso de
adopción de un hijo o hija y de posnatal en caso de fallecimiento de la madre. El primero deja en evidencia
que en el caso de la pareja que adopta, a pesar de no mediar razones biológicas vinculadas al parto o al
período de lactancia, es de todos modos la mujer quien asume las tareas de cuidado. El caso de falle-
cimiento de la madre es aún más extremo, en tanto se trata de una legislación destinada a beneficiar al
padre, sin embargo, en el 79,9% de los casos de fallecimiento de la madre el beneficio recae en otra mujer
quien asume el cuidado del recién nacido.
106
Tabla 21
Distribución porcentual de los trabajadores que hicieron uso del permiso posnatal
parental durante el año 2018, por modalidad de permiso, según sexo
Total de
Modalidad Mujeres Hombres
trabajadores
Permiso posnatal a media jornada 4,4% 9,0% 4,6%
Permiso posnatal a jornada completa 95,6% 91,0% 95,4%
Total 100% 100% 100%

El permiso posnatal parental permite dos modalidades: a jornada completa, en cuyo caso se extiende por
un total de 12 semanas, o a media jornada, que se desarrolla por 18 semanas, percibiendo la trabajadora
o el trabajador el 50% del subsidio y, a lo menos, el 50% de la remuneración pactada en el contrato. Las
cifras de la tabla 21 indican que la modalidad escogida en la amplia mayoría de los casos (95,4%) tanto
por hombres como mujeres es la modalidad a jornada completa.
En la tabla 22 se observa una vez más que, en cualquiera de sus modalidades, el permiso posnatal parental
es utilizado casi en su totalidad por las mujeres.
Tabla 22
Distribución porcentual por sexo de los trabajadores que hicieron uso del
permiso posnatal parental durante el año 2018, según modalidad
Modalidad Mujeres Hombres Total
Permiso posnatal a media jornada 90,6% 9,4% 100%
Permiso posnatal a jornada completa 95,5% 4,5% 100%
Total 95,2% 4,8% 100%

3.3.2 Derecho a sala cuna
La legislación establece el derecho a sala cuna exclusivamente para aquellas madres que trabajan en
empresas que cuentan con 20 o más trabajadoras, lugar en el que pueden dejar a sus hijos o hijas durante
107
la jornada de trabajo y acudir a alimentarlos, disponiendo para ello de una hora24 dentro de la jornada, a
la cual se suman los respectivos tiempos de traslado desde y hacia la sala cuna en el caso de que no se
encuentre en el mismo lugar de trabajo de la madre.
Como ya hemos señalado, esta limitación legal asigna exclusivamente la responsabilidad del cuidado de
los hijos a las mujeres, al tiempo que deja fuera de este beneficio a las mujeres de empresas con 19 o
menos trabajadoras. Por esto mismo, resulta interesante contrastar, por un lado, la cantidad y proporción
de empresas obligadas legalmente a proveer este beneficio y, por otro, la cantidad y proporción de
empresas que, independiente de la obligación legal de existencia de sala cuna, cuentan con hombres y/o
mujeres con hijos menores de dos años.
De acuerdo con la tabla 24, 11.634 empresas, que representan el 14,6% del total de empresas con cinco
o más trabajadores, cuentan con 20 o más trabajadoras y son, por ende, susceptibles25 de la obligación de
proveer sala cuna. Sin embargo, si consideramos a todas las empresas que cuentan con mujeres con hijos
o hijas menores de dos años (tabla 23), la cifra se eleva a 23.271 empresas, que representan un 29,5% del
total. Pero si incluimos además las empresas en las que tanto hombres como mujeres tienen hijos o hijas
menores de dos años, llegamos a 33.721 empresas, esto es, a un 42,5% del universo de la Encla 2019.
Estas últimas son las cifras que deberá barajar un eventual diseño de política pública que contemple la
universalización del derecho a sala cuna.
Tabla 23
Cantidad y porcentaje de empresas con hombres y mujeres contratados/as
directamente que tenían hijos menores de 2 años26 durante 2018
Empresa con Cantidad Porcentaje
Hombres y/o mujeres con hijos/as menores de 2 años 33.721 42,5%
Mujeres con hijos o hijas menores de 2 años 23.271 29,5%
Hombres con hijos o hijas menores de 2 años 19.136 24,3%

24 La cual puede también fraccionarse en dos porciones o utilizarse para postergar o adelantar el inicio o el término de la jornada
de trabajo. Código del Trabajo, artículo 206, letras a), b) y c).
25 Aunque la obligación legal contempla únicamente la existencia de 20 o más trabajadoras, en términos prácticos, se requiere
que al menos una trabajadora tenga un hijo o hija menor de dos años para que la empresa se encuentre efectivamente obli-
gada a otorgar este derecho.
26 La pregunta H4 del cuestionario autoaplicado inquiere específicamente sobre la cantidad de mujeres, hombres y trabajadores
de ambos sexos con hijos o hijas menores de dos años durante 2018, sin embargo, debido a que algunas empresas no res-
pondieron a esta pregunta o presentaron inconsistencias en su llenado, para la creación de las tres variables utilizadas para
calcular los porcentajes de esta Tabla se recurrió, además, a lo declarado por las empresas en las preguntas H7 (cantidad de
mujeres y hombres con hijos/as menores de dos años haciendo uso de sala cuna) y H10 (cantidad de mujeres y hombres que
108
Tabla 24
Cantidad y porcentaje de empresas susceptibles de estar obligadas a
otorgar[1] el beneficio de sala cuna, según tamaño de empresa
Tamaño de empresa Cantidad Porcentaje[2]
Gran empresa 3.178 90,6%
Mediana empresa 5.355 49,6%
Pequeña empresa 3.101 6,9%
Total[3] 11.634 14,6%

Notas:
[1] Empresas de 20 o más mujeres con o sin hijos menores de 2 años.
[2] Porcentaje sobre el total de empresas de cada tamaño.
[3] Porcentaje sobre el total de empresas.
Dado que las empresas se encuentran obligadas legalmente a proveer de sala cuna únicamente cuando
cuentan con 20 o más trabajadoras, es lógico que a medida que ascendemos en tamaño de empresa se
incremente la proporción de empresas susceptibles de estar obligadas. Así, mientras la microempresa se
encuentra excluida por definición, en la pequeña empresa sólo el 6,9% incurre en esta obligación, en la
mediana prácticamente la mitad de las empresas y en las grandes el 90,6%.
hicieron uso del derecho a alimentación de hijo o hija menor de dos años durante 2018). Estas nuevas variables fueron utili-
zadas para el cálculo de las estadísticas de las tablas 23, 25, 26, 27 y 28 de este capítulo.
109
Tabla 25
Situación de empresas en relación con obligación de proveer sala cuna
Porcentaje Cantidad[1] Porcentaje Cantidad[1]
20 o más mujeres con hijos

Empresas susceptibles 11,6% 9.180
menores de 2 años
de estar obligadas a 14,6% 11.634
proveer sala cuna 20 o más mujeres sin hijos
3,0% 2.385
menores de 2 años
Empresas sin obligación Menos de 20 mujeres 74,6% 59.250

85,4% 67.803
de proveer sala cuna No hay mujeres 10,8% 8.553
Total 100% 79.437 Total 100% 79.368

Nota:
[1] La diferencia en los totales de las dos columnas de cantidades obedece a las empresas que no informaron sobre la cantidad de trabajadoras con
hijos/as menores de 2 años.
En la tabla 25 podemos apreciar el desglose tanto del 14,6% de empresas susceptibles de estar obligadas
a proveer sala cuna, según si cuentan o no con mujeres con hijos menores de dos años, y el desglose
del 85,4% de empresas no obligadas, según motivo por el cual no lo están. De este modo, del total de
empresas, sólo el 10,8% se encuentra exento de la obligación por tratarse de lugares donde trabajan
exclusivamente hombres, mientras que el restante 74,6% se encuentra exento por contar con menos
de 20 mujeres. Por otro lado, el 3,0% de las empresas, si bien cuentan con 20 o más mujeres, ninguna
de éstas tiene hijos o hijas por lo que, en términos concretos, no se encuentran obligadas a proveer sala
cuna, situación que, por cierto, cambiaría tan pronto alguna de sus trabajadoras dé a luz o adopte un hijo.
Finalmente, 9.180 empresas, que representan un 11,6% del total, son empresas donde, además de contar
con 20 o más mujeres, una o más mujeres tienen hijos o hijas menores de dos años y se encuentran, por
ende, obligadas legalmente a otorgar el beneficio de sala cuna en alguna de sus modalidades.
110
Tabla 26
Distribución porcentual de empresas por otorgamiento del beneficio de sala cuna, según
existencia de trabajadores con hijos menores de 2 años y obligación legal de proveer sala cuna
Empresas con 20 o más mujeres

Empresas con trabajadores (hombres y/o
Otorga beneficio y al menos una trabajadora con
mujeres) con hijos menores de 2 años
de sala cuna hijos menores de 2 años
Cantidad Porcentaje Cantidad Porcentaje
Sí 8.756 29,0% 6.552 83,5%
No 21.410 71,0% 1.292 16,5%
No informa[1] 3.555 - 1.336 -
Total 33.721 100% 9.180 100%

Nota:
[1] Se trata de empresas que, habiendo declarado contar con personal con hijos o hijas menores de dos años en pregunta H10 (derecho de alimen-
tación de hijos o hijas menores de dos años) del cuestionario autoaplicado, indicaron lo contrario en pregunta H3 y, por ende, no respondieron la
pregunta H5 sobre otorgamiento de beneficio de sala cuna.
Según las cifras de la tabla 26, el 83,5% de las empresas obligadas a otorgar el derecho de sala cuna
cumplen con esta obligación (excluyendo del cálculo de este porcentaje a las empresas que no respon-
dieron respecto a si otorgan o no el beneficio de sala cuna), situando con ello el incumplimiento normativo
en un 16,5%. Es interesante constatar que entre las 8.756 empresas que proveen sala cuna existen 2.204
empresas que lo hacen sin estar obligadas por ley, esto es, porque tienen menos de 20 mujeres en su
plantilla de personal. Esto puede deberse ya sea a una iniciativa de la propia empresa (que pudo haber
tenido 20 o más mujeres y decidió mantener el beneficio) o a un acuerdo alcanzado con los trabajadores.
Hemos querido ver también la proporción y cantidad de empresas que otorga el beneficio de sala cuna
sobre el total de empresas con trabajadores con hijos o hijas menores de dos años, independientemente
de si existe o no la obligación legal. Considerando ese universo, en el 71% de dichas empresas (excluyendo
del cálculo a las empresas que no respondieron respecto a si otorgan o no este beneficio) las trabajadoras
y trabajadores no cuentan con acceso a sala cuna, lo cual da cuenta de la insuficiencia del marco legal para
el logro de una efectiva conciliación del trabajo remunerado y las labores de crianza y cuidado de los hijos.
111
Tabla 27
Porcentaje de empresas que no proporcionan sala cuna ni entrega bono sobre total
de empresas obligadas a proveer el beneficio[1], según tamaño de empresa
Gran empresa 12,4%
Total 16,5%
Nota:
[1] Empresas con 20 o más mujeres y con al menos una mujer con hijos o hijas menores de 2 años.
La pequeña empresa es el segmento tanto con la menor proporción de empresas con obligación de proveer
sala cuna (excluyendo la microempresa) como también el que mayormente incumple la normativa, con un
28,1% de las pequeñas empresas incurriendo en esta infracción laboral. Se podría pensar que ello se debe
a su menor capacidad económica, sin embargo, los datos de la tabla 28 lo desmienten en tanto prácti-
camente no hay empresas que arguyan este motivo.
La principal razón que entregan las empresas que incumplen con la obligación de otorgar el derecho a sala
cuna es que los trabajadores y trabajadoras no lo solicitan o encuentran otras soluciones.
Tabla 28
Razones por las cuales las empresas no proporcionan sala cuna ni entregan bono[1]
Razones Cantidad Porcentaje

Porque los trabajadores y trabajadoras no lo
546 51,4%
solicitan o encuentran otras soluciones
No entrega razón[2] 343 32,2%
Porque se negocia este beneficio con los propios trabajadores y trabajadoras 162 15,3%
Porque esta empresa no tiene los medios económicos [3] [3]
Total 1.063 100%

Notas:
[1] Sobre empresas con 20 o más mujeres y con hijas/os menores de 2 años.
[2] La empresa entrega como razón que no trabajan mujeres o trabajan menos de 20, lo que no se condice con la información proporcionada en
otras preguntas.
[3] No se entregan datos pues no hay suficientes observaciones muestrales para realizar una estimación poblacional.
112
Las empresas pueden cumplir con la obligación legal de sala cuna por medio de distintas modalidades. La
“sala cuna propia” indicada en la tabla 29 comprende tanto las salas que las empresas mantienen en sus
propias dependencias como aquellas que mantienen en conjunto con otras empresas de la misma área
geográfica, mientras que la “sala cuna externa” corresponde a salas cunas comerciales cuyos servicios
son contratados directamente por la empresa. Finalmente, y sólo estipulado para casos excepcionales27,
la empresa puede pactar con la trabajadora el pago de un bono compensatorio, el cual deberá cubrir los
costos de cuidados en los que incurra la trabajadora. Dado que en una misma empresa pueden tener lugar
distintas modalidades las cifras de la tabla 29 no suman 100%.
De acuerdo con la información provista por las empresas, la modalidad más frecuente es el pago del
bono compensatorio, el cual es usado por el 60,7% de las empresas que otorgan el beneficio de sala
cuna. Contrasta fuertemente la alta incidencia en el uso de esta modalidad con el carácter meramente
excepcional que la Dirección del Trabajo le otorga. Para una buena parte de estos casos los empleadores
esgrimen como motivo ‘que las trabajadoras prefieren mantener a sus hijos en el domicilio particular’
(ver tabla 30). Si bien ello es plausible, dada la alta incidencia detectada en esta medición, posiblemente
resulte pertinente destinar mayores esfuerzos de fiscalización para determinar que no se esté incurriendo
en una infracción laboral. En segundo lugar, se encuentra la contratación directa de una sala cuna externa,
utilizada por el 40,6% de las empresas que proveen sala cuna, y en un distante tercer lugar el 18,5% de las
empresas que mantienen una sala cuna propia. En último lugar, con 4,9% se encuentra “Otra modalidad”,
la cual puede incluir cuidadoras en el hogar o pago con boletas contra rendición.
27 Los casos excepcionales contemplados por el Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 3282/0095, de 12.08.2003, son los
siguientes: i) no existencia de ningún establecimiento autorizado por la Junta Nacional de Jardines Infantiles (Junji) en la
localidad donde labora la trabajadora; ii) trabajadoras que vivan separadas de sus hijos y en campamentos habilitados por la
empresa dueña de las faenas mineras donde se desempeñan y que estén ubicados en lugares apartados de centros urbanos;
iii) que las trabajadoras presten servicios en horarios nocturnos o iv) cuando las condiciones de salud y los problemas médicos
que el niño padece aconsejen no enviarlo a sala cuna.
113
Tabla 29
Porcentaje de empresas que proveen sala cuna según modalidad,
sobre total de empresas que proveen sala cuna[1]
Modalidad de sala cuna Porcentaje
Sala cuna propia 18,5%
Sala cuna externa 40,6%
Bono 60,7%
Otra modalidad 4,9%

Nota:
[1] Incluye a empresas que no están obligadas a otorgar el beneficio, pero que de todos modos lo hacen.
Respecto a las razones que entregan las empresas para pagar un bono compensatorio en sustitución del
beneficio de sala cuna, indicadas en la tabla 30, las dos principales razones esgrimidas por las empresas
son que “la trabajadora prefiere el cuidado de su hijo o hija en un domicilio particular” con un 38,1% y que
“las condiciones de salud y los problemas médicos que el hijo o hija padece aconsejan no enviarlo a sala
cuna” con un 35,8%. En tercer lugar, y a bastante distancia de las dos primeras razones se ubica que “en
la localidad no existe ningún establecimiento que cuente con reconocimiento de la Junji” con un 13,6%.
Cabe consignar que estas proporciones han sido calculadas sobre el total de empresas que indican alguna
razón, lo cual incluye a un número de empresas que, a pesar de no haber informado sobre trabajadoras a
las cuales paga un bono, respondieron de todos modos esta pregunta (sin que pueda concluirse que por el
hecho de no haber informado efectivamente no paguen un bono), y al mismo tiempo no considera a otro
número de empresas que, habiendo informado sobre mujeres a las cuales paga un bono, al momento de
responder por los motivos de dicho pago indicaron que no lo hacían, lo cual es una inconsistencia.
114
Tabla 30
Porcentaje de empresas por razón por la que la empresa paga un bono en sustitución
del beneficio de sala cuna (sobre el total de empresas que indican alguna razón)
Razón para pagar bono Cantidad Porcentaje
La trabajadora prefiere el cuidado de su hijo o hija en un domicilio particular 2.313 38,1%

Las condiciones de salud y los problemas médicos que el
2.170 35,8%
hijo o hija padece aconsejan no enviarlo a sala cuna
En la localidad no existe ningún establecimiento que
828 13,6%
cuente con reconocimiento de la Junji
La sala cuna está muy lejos y el transporte es difícil 591 9,7%
Otra razón 342 5,6%
Las trabajadoras prestan servicios en horarios nocturnos 94 1,5%

Las trabajadoras laboran en faenas mineras en lugares
86 1,4%
apartados y viven separadas de sus hijos o hijas
Respecto al derecho de las trabajadoras para concurrir a alimentar a sus hijos o hijas menores de dos
años, ya sea a la sala cuna o al domicilio particular, la mayoría de las mujeres con hijos menores de dos
años hizo uso de este derecho (60,7%). Sin embargo, considerando que este es un derecho irrenunciable,
sorprende que cuatro de cada diez madres trabajadoras no estén haciendo ejercicio de él, con el perjuicio
que esto puede conllevar para el desarrollo del infante. Para esos casos no es posible tampoco argüir que
es el padre quien está llevando a cabo esa tarea, dados los ínfimos porcentajes de hombres que ejercen
este derecho.
Tabla 31
Porcentaje que representan los trabajadores que hicieron uso del derecho a alimentación
del hijo o hija sobre el total de trabajadores con hijos menores, según sexo
Porcentaje sobre Mujeres Hombres Total
Total de trabajadores con hijos menores de 2 años 60,7% 0,4% 36,6%
Total de trabajadores de las empresas 4,2% 0,0% 1,6%

A pesar del sustancial incremento de la participación laboral de las mujeres en las últimas décadas,
de acuerdo con los datos de la Encla 2019, el trabajo asalariado continúa siendo un ámbito mayorita-
115
riamente masculino, toda vez que sólo el 37,6% de quienes se desempeñan en las empresas de cinco o
más trabajadores son mujeres, proporción que no muestra mayor variación en las últimas tres mediciones
de la encuesta. Esta tendencia da cuenta de una desaceleración en el incremento de la fuerza de trabajo
femenina.
Otro rasgo estructural del mercado de trabajo, que tampoco presenta mayor variación en esta ocasión,
es la mayor presencia de las mujeres en determinados rubros económicos que constituyen una extensión
de las tareas domésticas y de cuidado que tradicionalmente han sido asociadas al trabajo femenino:
enseñanza (integrada en un 70,6% por mujeres), actividades de atención de la salud humana y de asis-
tencia social (73%), y actividades de alojamiento y de servicio de comidas (59,3%). A su vez, las ramas tradi-
cionalmente asociadas al trabajo masculino preservan este rasgo: construcción (integrada en un 92,3%
por hombres), explotación de minas y canteras (90,8%), industrias manufactureras (73,5%), y transporte y
almacenamiento (75,8%).
Los tres sectores económicos señalados como de mayor inserción laboral de las mujeres son también
los únicos rubros donde la mayoría de las empresas se encuentran feminizadas, esto es, donde más del
50% de los trabajadores de la empresa son mujeres. En especial dos rubros, enseñanza y actividades de
atención de la salud humana y de asistencia social, que muestran una altísima feminización, con 88% y
87,2% de empresas con esta característica, respectivamente.
Respecto de la distribución por sexo de los trabajadores en los distintos niveles jerárquicos de las empresas,
considerando únicamente tres niveles, la participación de las mujeres desciende a medida que se asciende
en el nivel jerárquico, llegando a 31,2% en el nivel de jefaturas superiores versus 38,3% en el nivel de los
trabajadores sin personal a cargo. Aunque estas diferencias no son de gran magnitud, igualmente dan
cuenta de la existencia de limitaciones objetivas y subjetivas para el desarrollo de la carrera profesional
de las mujeres. Una desagregación mayor del nivel superior de autoridad posiblemente arrojaría brechas
más amplias, tal como sugieren indicadores de otros estudios que se concentran exclusivamente en los
principales puestos gerenciales y directivos de las empresas más importantes del país. Los datos de la
Encla 2019 permiten vislumbrar esta realidad en tanto es en la gran empresa donde se advierte la mayor
brecha entre la participación de las mujeres en el total del empleo del segmento y su participación en el
nivel jerárquico superior del mismo (39,7% vs. 28,8%). Es decir, la brecha es mayor en aquellas empresas
donde los puestos de más alto rango tienen una mayor cantidad de personal a cargo y cuyas decisiones
económicas son también de mayor impacto.
Un hallazgo interesante de la Encla 2019 indica que es en las empresas feminizadas donde se da la mayor
brecha en la participación de las mujeres entre los distintos niveles jerárquicos de las empresas, con una
distancia de 20 puntos porcentuales entre el nivel de trabajadores sin personal a cargo y las jefaturas
superiores. En las empresas no feminizadas, por su parte, no se aprecian diferencias en las proporciones de
mujeres entre los niveles, aunque cabe señalar que los bajos porcentajes (alrededor de 20%) de mujeres
en estas empresas dan cuenta de la existencia de alguna barrera de entrada para su inclusión, cuya carac-
terización es un desafío a tratar por futuras investigaciones.
116
En el ámbito sindical también se advierten dificultades para el acceso de las mujeres a los puestos de
conducción y liderazgo, toda vez que, mientras ellas son alrededor de un tercio de la afiliación a los
sindicatos mayoritarios de las empresas del universo de la Encla, sólo un cuarto de los presidentes de
dichos sindicatos son mujeres. Resulta interesante notar que esta brecha se da a pesar del sorprendente
incremento de la sindicalización femenina en las últimas dos décadas que evidencian los registros admi-
nistrativos de la Dirección del Trabajo.
La Encla 2019 también da cuenta de la disparidad de ingresos entre hombres y mujeres, documentada
en detalle por diversas otras fuentes. Aunque los indicadores de la encuesta no permiten dimensionar
la brecha salarial misma, sí permiten señalar que la proporción de mujeres en los tramos de más bajos
ingresos es mayor que la de los hombres. Específicamente, alrededor de un cuarto de los hombres se ubica
en el segmento de remuneraciones de 1,5 salarios mínimos o menos, mientras que poco más de un tercio
de las mujeres se sitúa en el mismo tramo.
Las estadísticas presentadas en este capítulo también indican que el desafío de la igualdad salarial entre
hombres y mujeres parece haber logrado posicionarse en las políticas de personal de las empresas. En
efecto, el 71,4% de éstas declara haber realizado alguna acción tendiente a resguardar la igualdad salarial.
La acción más realizada, en este sentido, es el análisis y descripción de los cargos y puestos de trabajo, lo
cual es un paso fundamental para poder detectar brechas salariales cuando se realiza una misma función
o labor. Sin duda, el hecho de que la legislación obliga a las empresas de doscientos y más trabajadores a
llevar a cabo dicho análisis y descripción, contribuye a que esta sea la acción más realizada, sin embargo,
los altos porcentajes que también se observan en las medianas y pequeñas empresas dan cuenta que la
realización de esta acción trasciende la obligación legal.
Por cierto, lo que se espera de estas acciones es que tengan un impacto en cerrar las brechas salariales.
Los datos indican que, en las empresas donde se han aplicado medidas de igualdad salarial, la proporción
de mujeres en los tramos de más bajas remuneraciones (1,5 salarios mínimos o menos) se encuentra 9
puntos porcentuales por sobre la de los hombres, mientras que en las empresas donde no se ha aplicado
ningún tipo de medida esta proporción se encuentra 25 puntos porcentuales por sobre la de los hombres,
duplicándola (49,2% mujeres vs. 24,2% hombres).
Aunque la mayoría de las empresas declara haber tomado alguna medida para resguardar la igualdad
salarial entre hombres y mujeres, sólo en un 19% de las empresas los trabajadores entrevistados indican
que existe un procedimiento de denuncia por discriminación salarial entre hombres y mujeres. Ello, a pesar
de la obligación legal para las empresas de diez o más trabajadores permanentes de consignar dicho
procedimiento en el reglamento interno de la empresa.
También la Encla 2019 detecta la falta de difusión interna, en la mayoría de las empresas, de proce-
dimientos establecidos para tramitar las denuncias por casos de acoso laboral o sexual. Esto se basa en
las respuestas de los trabajadores, quienes en el 53,4% de las empresas señalaron estar en desacuerdo o
muy en desacuerdo con la afirmación de la existencia de procedimientos.
117
La ausencia de tales procedimientos se ve refrendada por el hecho de que en casi tres cuartas partes de
las empresas éstas, según los trabajadores entrevistados, no han informado ni consultado al personal y/o
sindicato sobre la incorporación de medidas de equidad de género. Es decir, en la mayoría de las empresas
el tema de la equidad de género parece estar ausente de la discusión y diálogo entre empleadores y
trabajadores. Sin embargo, resulta positivo observar que en la gran mayoría de las empresas, también
según los trabajadores entrevistados, se dan facilidades para compatibilizar vida familiar y laboral, y que
en cerca de la mitad de las que han negociado colectivamente se han pactado beneficios por maternidad/
paternidad adicionales a los establecidos por la legislación.
Respecto del ejercicio de derechos de protección a la maternidad y paternidad, los datos señalan que
el 11% del total de mujeres ejerció los derechos ya sea de prenatal o posnatal (en sus diversas formas)
durante 2018. En el caso de los hombres, sólo el 1,5% de ellos utilizó algún tipo de permiso parental, y casi
en su totalidad se trató del permiso de cinco días en caso de adopción o nacimiento de un hijo, derecho
de carácter irrenunciable. Aunque es evidente que los permisos de prenatal y posnatal recaen fundamen-
talmente en las mujeres, la Encla 2019 permite apreciar el escaso ejercicio, por parte de los hombres, de
aquellos derechos factibles de ser ejercidos ya sea por las madres o por los padres, como son el posnatal
parental, el posnatal en caso de adopción y el posnatal en caso de fallecimiento de la madre del recién
nacido. Mientras en el caso del primero es posible argüir la necesidad de cuidar el período de lactancia y
extender el período de recuperación de las mujeres tras el parto, en los otros casos tal argumento no tiene
asidero, dando cuenta que el cuidado de los hijos continúa siendo una labor asignada casi con exclusividad
a las mujeres.
En materia del derecho a sala cuna, la legislación asume un enfoque similar, en tanto sólo aquellas
empresas con 20 o más mujeres están obligadas a otorgar el beneficio. De acuerdo con la Encla 2019,
11.634 empresas (14,6% del total) caen dentro de aquella definición legal, sin embargo, la cifra de
empresas donde ya sea hombres o mujeres tienen hijos o hijas menores de dos años asciende a 33.721
(42,5% del total), es decir, casi tres veces más. Esta última es la cifra que deberá barajar un eventual diseño
de política pública que contemple la universalización del derecho a sala cuna.
Al igual que en anteriores mediciones de la Encla, se advierte que la mayoría de las empresas obligadas
a proveer sala cuna (con 20 o más mujeres y al menos una de ellas con un hijo o hija menor de dos años)
cumple con el otorgamiento del beneficio, aunque un 60,7% lo hace por medio del pago de un bono
compensatorio, lo cual no se condice con el carácter excepcional que la jurisprudencia administrativa de
la Dirección del Trabajo le otorga a dicha modalidad.
En síntesis, a pesar del progreso que ha experimentado el país en materia de igualdad de género, de
acuerdo a diversos indicadores, las estadísticas de la Encla 2019 revisadas en este capítulo evidencian una
serie de rasgos estructurales del mercado de trabajo y de la organización de las empresas del país que
continúan levantando trabas al desarrollo económico y profesional de las mujeres. Así, el desafío que hoy
se plantea para la investigación en materia laboral es el de ir más allá de un enfoque descriptivo y avanzar
hacia la elucidación de los factores que impiden o ralentizan la transformación de estos rasgos estruc-
118
turales, así como también hacia la detección de las dinámicas que se advierten como oportunidades para
continuar avanzando en materia de igualdad de género.

Burin, M. (2018). Las “fronteras de cristal” en la carrera laboral de las mujeres. Género, subjetividad y
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119
CAPÍTULO 4
Presencia de
trabajadores
extranjeros en las
empresas
Presencia de trabajadores
extranjeros en las empresas
La movilidad global de personas ha experimentado un aumento importante en las últimas décadas, siendo
los flujos migratorios hacia Chile un reflejo de esta tendencia que se ha querido reflejar en esta Encla 2019
abordando los temas que se presentan a continuación.
Considerando previamente algunos antecedentes de contexto, primero, se revisa la cobertura que tuvo
la contratación de extranjeros en las empresas, según su tamaño y rama de actividad, así como la nacio-
nalidad y sexo de estos trabajadores. Después se describe los tipos de contratos y su distribución por
nacionalidad, para luego conocer la opinión de los empleadores sobre los límites a la contratación de
extranjeros que establece el Código del Trabajo. Por último, se indaga sobre la situación de las empresas y
las motivaciones para contratar a extranjeros, así como su impacto en el clima laboral.
4.1 Antecedentes de contexto
La situación de algunos países de origen de los extranjeros llegados recientemente al país (factores
impulsores) junto con determinadas características y condiciones comparativas, han convertido a Chile
en un destino atractivo para la inmigración, siendo los motivos laborales prevalentes en esta decisión
(factores motivadores). El trabajo es una necesidad básica para las personas, pues significa la puerta de
entrada para alcanzar objetivos inmediatos como la generación de ingresos, y otros permanentes, como
una mayor inserción social y bienestar para sus familias.
123
Tabla 1
Estimación población extranjera residente en Chile por
país de origen, según sexo, diciembre 2019
País Total % Hombre % Mujer %
Venezuela 455.494 30,5% 229.366 50,4% 226.128 49,6%
Perú 235.165 15,8% 113.376 48,2% 121.789 51,8%
Haití 185.865 12,5% 119.068 64,1% 66.797 35,9%
Colombia 161.153 10,8% 76.102 47,2% 85.051 52,8%
Bolivia 120.103 8,0% 55.041 45,8% 65.062 54,2%
Otros países 334.742 22,4% 170.823 51,0% 163.919 49,0%
Total 1.492.522 100% 763.776 51,2% 728.746 48,8%

Fuente: Elaboración propia con base en información publicada en INE-DEM (2020).
Los cálculos sobre la participación laboral dan cuenta que el empleo extranjero ha crecido más respecto
a la población nacional, resaltando el dinamismo experimentado especialmente en la incorporación al
mercado laboral de las comunidades colombiana, venezolana y haitiana en un periodo muy corto de
tiempo, en particular desde 201728. Como referencia, en la Encuesta CASEN 2017 se calcula que las
personas nacidas fuera de Chile tuvieron una mayor participación laboral en sectores de comercio al por
mayor y al por menor (21,9%), hoteles y restaurantes (14,4%), actividades inmobiliarias, empresariales y
de alquiler (12,3%), hogares privados con servicio doméstico (10,2%), industrias manufactureras (9,4%) y
construcción (9,3%) (Ministerio de Desarrollo Social, 2017).
Desde el punto de vista normativo, todos los trabajadores son titulares de los mismos derechos, sin discri-
minación por origen o nacionalidad29. El trabajo para un extranjero en Chile está regulado por dos marcos
normativos: por un lado, se encuentran las normas de Extranjería y Migración encargadas de la entrada,
permanencia y salida de personas, y, por otro, el Código del Trabajo que regula las relaciones de trabajo y
la fiscalización de la normativa laboral.30
28 El INE (2020) calcula que la población extranjera en edad de trabajar pasó del 4,9% en 2017 al 8,7% al 30 de junio de 2019,
mientras la fuerza de trabajo primaria (edades entre los 25 y 54 años) casi se duplicó, pasando del 6,5% al 12,0% en el mismo
período.
29 La Constitución Política de la República de Chile establece en el art. 19, N° 16, inciso tercero: “Se prohíbe cualquiera discrimi-
nación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o
límites de edad para determinados casos”.
30 Ley Orgánica D.F.L. Nº 2 (30.05.1967) del Ministerio del Trabajo y Previsional Social, “Dispone la reestructuración y fija funcio-
nes de la Dirección del Trabajo”. Santiago de Chile.
Para revisar la normativa vigente, así como actualizaciones recomendamos consultar en los sitios web de la Dirección del
Trabajo: www.direcciondeltrabajo.cl y del Departamento de Extranjería y Migración www.extranjeria.gob.cl.
124
PRESENCIA DE TRABAJADORES EXTRANJEROS EN LAS EMPRESAS
Para trabajar de manera regular y formal en el país las personas extranjeras deben contar con un permiso
otorgado por el Departamento de Extranjería, acreditar su residencia o permanencia legal en el país y estar
autorizadas para estos efectos, de acuerdo con el esquema de permisos y visas vigente. Por otra parte, se
encuentran los derechos laborales establecidos por ley, que son los mismos para todos los trabajadores
sin diferenciación de su nacionalidad, y que, más allá de la falta de autorización o permiso para trabajar, no
hacen distinción entre trabajadores extranjeros regulares e irregulares en cuanto al ejercicio, protección
y respeto a sus derechos laborales.
Como norma general, para los empleadores cuyas empresas han fijado domicilio en Chile existen las
mismas obligaciones laborales con todos sus trabajadores, más allá de su nacionalidad31. Las restricciones
tienen que ver con los límites a la contratación de extranjeros, la que no puede superar el 15% de la
dotación total de empresas con 25 o más trabajadores, como veremos más adelante.
4.2 Cobertura de la contratación a extranjeros
Los datos de la Encla muestran que durante 2018 poco más de la mitad de las empresas tuvo trabajadores
extranjeros contratados directamente. Según tamaño de empresa, el mayor porcentaje lo exhibe la gran
empresa (87%), mientras que el porcentaje disminuye a medida que el tamaño de las empresas es menor.
Tabla 2
Porcentaje de empresas que tuvieron personas extranjeras contratadas
directamente al 30 de noviembre de 2018, según tamaño de empresa
Tamaño de empresa Sí No Total
Gran empresa 87,0% 13,0% 100%
Total 56,1% 43,9% 100%

La distribución según nacionalidad de los extranjeros contratados por estas empresas guarda cierta corres-
pondencia con los datos conocidos sobre la población a nivel general. Cuatro nacionalidades concentran la
mayoría de los contratados. Prácticamente uno de cada tres extranjeros corresponde a venezolanos (34,2%),
mientras el 21,9% corresponde a haitianos, y le siguen peruanos (14,4%) y colombianos (11,9%). Esta distri-
31 Este criterio se fija según lo previsto en el artículo 14 del Código Civil, que prevé que “La ley es obligatoria para todos los
habitantes de la República, incluso los extranjeros”.
125
bución muestra también los cambios sociodemográficos ocurridos en los últimos años, revirtiendo el patrón
tradicional de inmigración de fines del siglo XX que correspondía principalmente a países limítrofes de Chile:
peruanos, bolivianos y argentinos (Cano, Soffia y Martínez, 2009).
Tabla 3
Distribución de personas extranjeras contratadas directamente por la
empresa al 30 de noviembre de 2018 por nacionalidad, según sexo
Nacionalidad Mujeres Hombres Total
Venezolana 39,3% 31,3% 34,2%
Haitiana 12,0% 27,6% 21,9%
Peruana 13,8% 14,8% 14,4%
Colombiana 15,4% 9,8% 11,9%
Boliviana 7,9% 5,0% 6,1%

Otra nacionalidad latinoamericana o
5,5% 5,1% 5,3%
caribeña
Otra nacionalidad no latinoamericana ni
3,0% 4,1% 3,7%
caribeña
Argentina 3,0% 2,2% 2,5%
Total 100% 100% 100%

Se observa una mayor presencia de extranjeros en las siguientes cuatro ramas, donde sí es posible obtener
información: Actividades de alojamiento y de servicio de comidas (15,1%), Transporte y almacenamiento;
información y comunicaciones (9,6%), Comercio al por mayor y al por menor; reparación de vehículos auto-
motores, motocicletas (9,3%) e Industrias manufactureras (9,3%)32.
32 A modo de referencia, la Encuesta Casen 2017 calcula la “Distribución de la población ocupada por lugar de nacimiento según
rama de actividad económica”, estimando las cinco ramas con mayor presencia de extranjeros: Comercio al por mayor y al
por menor (21,9%); Hoteles y restaurantes (14,4%); Actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler (12,3%); Hogares
privados con servicio doméstico (10,2%); Industrias manufactureras (9,4%). Fuente: Ministerio de Desarrollo Social y Familia,
Encuesta Casen 2017.
126
Tabla 4
Porcentaje de trabajadores extranjeros en empresas que han contratado estos trabajadores
sobre el total de la dotación, por rama de actividad económica y según sexo
Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca[1] - - -
Explotación de minas y canteras 5,3% 2,6% 2,8%
Industrias manufactureras 7,8% 9,9% 9,3%

Suministro de electricidad, gas, vapor y aire acondicionado; Suministro
de agua; Evacuación de aguas residuales, gestión de desechos y 7,6% 7,3% 7,3%
descontaminación
Construcción[1] - - -
Comercio al por mayor y al por menor; Reparación de vehículos
8,3% 10,2% 9,3%
Transporte y almacenamiento; Información y comunicaciones 13,2% 8,4% 9,6%
Actividades de alojamiento y de servicio de comidas 13,4% 17,5% 15,1%
Actividades financieras y de seguros; Actividades inmobiliarias 4,3% 4,4% 4,3%

Actividades profesionales, científicas y técnicas; Actividades de servicios
8,5% 6,6% 7,5%
Enseñanza 3,2% 4,2% 3,5%
Actividades de atención de la salud humana y de asistencia social 4,9% 5,2% 5,0%

8,8% 6,6% 7,8%
Total 7,6% 8,1% 7,9%
Nota:
[1] No se entregan datos pues no existen suficientes observaciones para realizar una estimación.
Fuente: Encla 2019. Empleadores (cuestionario autoaplicado).
Según sexo, la proporción en las mujeres es mayor que en el grupo de hombres en las siguientes ramas:
Actividades de alojamiento y de servicio de comidas (13,4%), Transporte y almacenamiento; información
y comunicaciones (13,2%), Actividades artísticas, de entretenimiento y recreativas; Otras actividades de
servicios (8,8%), Actividades profesionales, científicas y técnicas; Actividades de servicios administrativos
y de apoyo (8,5%). Sin embargo, en promedio, son los hombres quienes muestran una participación mayor
que la de las mujeres (8,1% los hombres y 7,6% las mujeres).
127
4.3 Características de la contratación
La distribución de nacionalidades extranjeras según tipo de contrato muestra que son los venezolanos
quienes tienen la mayor proporción de contratos indefinidos y a plazo fijo. En tanto, entre los contratados
por obra y faena, vemos que la mitad de estos contratos (51,3%) corresponde a trabajadores de nacio-
nalidad haitiana, siendo la más alta en esta categoría en contraste, por ejemplo, con la nacionalidad vene-
zolana que alcanza sólo al 9,4%.
Tabla 5
Porcentaje de personas extranjeras contratadas directamente por la empresa
al 30 de noviembre de 2018 según nacionalidad, por tipo de contrato
Contrato Contrato a plazo Contrato por

Nacionalidad Total
indefinido fijo obra o faena
Venezolana 35,8% 43,8% 9,4% 34,2%
Haitiana 17,3% 19,6% 51,3% 21,9%
Peruana 14,8% 11,6% 17,6% 14,4%
Colombiana 12,8% 10,9% 8,1% 11,9%

Otra nacionalidad
5,7% 5,0% 3,4% 5,3%
latinoamericana o caribeña
Boliviana 5,6% 6,0% 8,7% 6,1%
Otra nacionalidad no
4,9% 1,6% 0,9% 3,7%
latinoamericana ni caribeña
Argentina 3,2% 1,5% 0,6% 2,5%
Total 100% 100% 100% 100%

Desde otra mirada, al revisar cómo se distribuyen los tipos de contrato en las nacionalidades extranjeras
más frecuentes de nuestra muestra, son colombianos y venezolanos los que registran la mayor proporción
de contratos indefinidos, con un 72,3% y un 70,2%, respectivamente. En cambio, poco más de la mitad de
los contratos de haitianos son indefinidos (52,9%) y muestran la más alta proporción de contratos por obra
o faena según nacionalidad (28,6%).
128
Tabla 6
Porcentaje personas extranjeras contratadas directamente por la empresa al 30 de
noviembre de 2018, de las cuatro nacionalidades más frecuentes según tipo de contrato
Contrato por obra o

Nacionalidad Contrato indefinido Contrato a plazo fijo Total
faena
Venezolana 70,2% 26,4% 3,4% 100%
Haitiana 52,9% 18,5% 28,6% 100%
Peruana 68,5% 16,6% 14,9% 100%
Colombiana 72,3% 18,9% 8,4% 100%

Sobre las condiciones de trabajo hay acuerdo entre los trabajadores encuestados (94,2%) respecto a que
no existen diferencias entre las condiciones de trabajo que tienen los extranjeros en relación con los
nacionales. Apenas en el 2,9% de las empresas los trabajadores entrevistados señalaron que eran mejores
las condiciones de extranjeros, y en un porcentaje similar (2,8%) que estas eran peores que las de los
trabajadores chilenos.
4.4 Límites a la contratación de extranjeros
Actualmente existe un límite -en términos porcentuales- a la contratación de extranjeros en las empresas
respecto de la dotación total, según lo estipula el Código del Trabajo, libro I, capítulo III: “De la nacionalidad
de los Trabajadores”.33
Según esta norma, el límite rige sólo para las empresas que superan los veinticinco trabajadores y no se
considera para este conteo ni a técnicos especialistas -con la debida autorización ante la Dirección del
Trabajo- ni a extranjeros que cumplan los requisitos estipulados en los números 3 y 4 del artículo 20 ya
citado. En empresas con un número menor de trabajadores no hay límites porcentuales para contratar
33 El Código del Trabajo, señala:

“Art. 19. El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad
chilena.
Se exceptúa de esta disposición el empleador que no ocupa más de veinticinco trabajadores.
Art. 20. Para computar la proporción a que se refiere el artículo anterior, se seguirán las reglas que a continuación se expresan:
1. Se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio nacional y no el de las
distintas sucursales separadamente;
2. Se excluirá al personal técnico especialista;
3. Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o conviviente civil o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de
cónyuge chileno, y
4. Se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más de cinco años en el país, sin tomarse en cuenta
las ausencias accidentales”.
129
extranjeros. Por este motivo, los datos presentados a continuación dicen relación con la presencia de
extranjeros en las empresas de manera amplia, es decir, se considerarán a todos aquellos trabajadores con
nacionalidad distinta a la chilena, pues la Encla no permite determinar si se consideran como extranjeros
a trabajadores siguiendo lo estipulado en el art. 20 del Código del Trabajo.
Respecto a las empresas con 25 o más trabajadores se determinó el porcentaje que representaban los
extranjeros sobre la dotación total de cada empresa, según tramos. La gran mayoría de las empresas
(76,5%) cuentan con el 15% o menos de trabajadores extranjeros, mientras el 23,5% de ellas supera el
límite legal al contar con más del 15% de extranjeros en estas empresas, aunque no se cuenta con infor-
mación respecto a si algunos de éstos se encuentran exceptuados del cómputo por lo dispuesto en el
artículo 20 del Código del Trabajo.
Tabla 7
Distribución porcentual de empresas con 25 o más trabajadores y que cuentan con trabajadores
extranjeros, según tramo de porcentaje de contratación de trabajadores extranjeros
Tramos Porcentaje (%)
Empresas con 15% o menos de trabajadores extranjeros 76,5%
Empresas entre 16% y 29% de trabajadores extranjeros 16,3%
Empresas entre 30% y 49% de trabajadores extranjeros 5,4%
Empresas con 50% o más de trabajadores extranjeros 1,8%
Total 100%
Otro aspecto que se indagó es la opinión de los empleadores sobre la actual disposición legal que limita
en el 15% la contratación de extranjeros. En el siguiente cuadro vemos estos resultados.
130
Tabla 8
Opinión de los empleadores respecto de la actual disposición del Código
del Trabajo, que no permite la contratación de más de un 15% de
personal extranjero, según presencia sindical en la empresa
No hay
Hay sindicato
Opiniones sindicato Total
activo
activo
No debiese ponerse límites a la contratación de personal
32,8% 45,8% 44,7%
extranjero
Es adecuado el 15% actual 37,3% 26,1% 27,1%
Debiese permitirse un porcentaje superior al 15% pero
28,5% 23,1% 23,5%
inferior al 50%
Debiese ser menos de un 15% 1,4% 5,0% 4,7%
Total 100% 100% 100%

Cerca de la mitad de los empleadores opinaron que no debiese ponerse límites a la contratación de
extranjeros. En tanto, el 27,1% consideró que el 15% actual es adecuado. Por otra parte, la proporción de
empresas que consideró que debía permitirse un porcentaje superior al 15% pero inferior al 50% llegó
al 23,5%, así como un porcentaje menor de las empresas opina que debiese ser menos de 15% sobre el
total de trabajadores.
De acuerdo con la presencia o no de sindicato, existen algunas diferencias en las opiniones de

empleadores. En este sentido, la opinión sobre no poner límites a la contratación es más alta en las
empresas sin sindicatos. En cambio, el porcentaje de empleadores que está de acuerdo con el 15% actual
llega al 37,3%, diez puntos más que en aquellas empresas sin sindicato.
4.5 Situaciones y motivos para la contratación de trabajadores extranjeros
La Encla 2019 indaga sobre la situación en la empresa que motiva el empleo de extranjeros. La primera
mención fue “para períodos en situaciones con mayor demanda”. Luego, se señaló “para realizar labores
que las personas chilenas rechazaron” y, finalmente, “para reemplazar a quienes estuvieron con licencia
médica”.
131
Tabla 9
Situaciones para las cuales las empresas emplearon personas extranjeras
durante el año 2018
Situaciones[1] Porcentaje
Para períodos con mayor demanda 33,4%
Para realizar labores que las personas chilenas rechazaron 19,3%
Para reemplazar a quienes estuvieron con licencia 8,7%
Otras 28,4%
Nota:
En el mismo sentido, al ser consultados por los motivos de las empresas para emplear personas extranjeras,
la opción más mencionada fue “porque cumplían con los requisitos del cargo” (89,9%). Mientras en una
de cada tres empresas indicaron “la falta de mano calificada entre nacionales requeridas para el cargo”,
siendo esta última un motivo menos subjetivo y que se podría llegar a constatar en un sector o período
específico.
Otras razones interesantes para contratar trabajadores extranjeros tienen que ver con ciertas caracte-
rísticas atribuidas a los extranjeros respecto de los nacionales. En prácticamente una de cada tres empresas
opinaron haberlos contratado “porque tienen un mayor dominio de habilidades socioemocionales”, como
mejor trato y servicio al cliente, o porque “tienen más iniciativa que los nacionales” y “son más productivos”
que los chilenos.
132
Tabla 10
Motivos por los cuales las empresas emplearon personas extranjeras durante el año 2018
Motivo[1] Porcentaje
Porque cumplían con los requisitos del cargo 89,9%
La empresa tiene la política de ayudarlas a integrarse a la sociedad chilena 62,1%

Porque tienen un mayor dominio de habilidades socioemocionales (mejor trato,
36,8%
mejor servicio al cliente, responsabilidad, compromiso, etc.)
Porque tienen más iniciativa 35,0%
Porque hay pocos trabajadores nacionales con las cualificaciones o competencias
32,9%
requeridas para el cargo
Porque son más productivas 30,5%
Porque son menos dadas a reclamar 18,3%
Porque están dispuestas a trabajar por menos dinero 9,7%
Otros 8,8%
Nota:
Fuente: Encla 2019. Empleadores (cuestionarios empleadores).
Hay otras menciones que, si bien no son mayoritarias, resultan interesantes de destacar. En algunas
opiniones manifestaron haber contratado extranjeros “porque son menos dados a reclamar” (18,3%) y
“porque están dispuestos a trabajar por menos dinero” (9,7%). Aun cuando puede tratarse de una respuesta
basada en la experiencia de quienes respondieron esta pregunta, lo cierto es que esta percepción sobre
la actitud de estos trabajadores es posible de explicar en parte por la situación de desventaja en su
condición de migrantes, cuya vulnerabilidad los lleva a adoptar un comportamiento no confrontacional y
a mostrarse como un trabajador “lo más productivo posible, competitivo y menos demandante”, para así
asegurar continuidad y estabilidad en el empleo.
Finalmente, la Encla 2019 indaga sobre cuál ha sido el impacto en el clima laboral de las empresas tras haber
contratado trabajadores extranjeros. Como se ve en la siguiente tabla, en dos de cada tres empresas,
según la opinión de los empleadores, el clima laboral no ha experimentado cambios. Sin embargo, hay
coincidencia entre empleadores, dirigentes y trabajadores de casi una de cada tres empresas respecto a
considerar que el clima sí ha mejorado. Mientras que es mínimo el porcentaje que asegura que el clima
laboral ha empeorado con la contratación de extranjeros (2,0%).
133
Tabla 11
Evaluación del impacto en el clima laboral de las empresas por contratación
de personas extranjeras durante el año 2018, según informante
Impacto en el clima laboral Empleadores Dirigentes y trabajadores
El clima laboral ha mejorado 29,5% 28,3%
El clima laboral no ha cambiado 67,9% 69,8%
El clima laboral ha empeorado 2,6% 2,0%
Total 100% 100%

Fuente: Encla 2019. Empleadores, cuestionario empleadores; trabajadores y dirigentes sindicales.
Los resultados muestran cómo en poco más de la mitad de las empresas se encontraban contratados
extranjeros en noviembre de 2018, aumentando este porcentaje en empresas con mayor tamaño. Se
trata de una presencia concentrada en pocas nacionalidades (venezolana, haitiana, peruana, colombiana,
boliviana) y sectores económicos (actividades de alojamiento y de servicio de comidas; comercio al por
mayor y al por menor; reparación de vehículos automotores, motocicletas; transporte y almacenamiento;
información y comunicaciones; e Industrias manufactureras), cuya proporción, respecto al total de la
dotación de las empresas de estos sectores económicos, oscila entre el 15,1% y el 9,3%.
Según tipo de contrato, se reflejan algunas diferencias por nacionalidad. Mientras la mayor proporción
de contratos indefinidos corresponden a venezolanos, los haitianos obtienen la más alta respecto de
contratos por obra o faena.
Otro dato interesante a destacar es que tres de cada cuatro empresas con 25 o más trabajadores cuentan
con el 15% o menos de trabajadores extranjeros en su dotación, que es el porcentaje establecido por la
norma vigente. Mientras el 27,1% de los empleadores cree que el límite actual es adecuado, el 44,7%
opina que no debiese ponerse límites a la contratación de personal extranjero.
Entre las principales situaciones que llevaron a las empresas a contratar extranjeros se mencionan “para
enfrentar períodos con mayor demanda” o para “realizar labores que los chilenos rechazaron”. Más allá de
la escasez de mano de obra que los empleadores puedan argüir, pareciera ser que algunas características
adicionales al cumplimiento de requisitos para el cargo son vistas en los trabajadores extranjeros, las que
motivan su contratación en comparación con los nacionales, como son un mayor dominio de habilidades
socioemocionales e iniciativa. Incluso, aunque en menor medida, ha influido la percepción de que estas
personas “son menos dadas a reclamar” y que “están dispuestas a trabajar por menos dinero”.
134
Si bien no es posible generalizar la situación de todos los trabajadores extranjeros, la información aquí
presentada nos lleva a seguir observando con especial atención la inmigración reciente y su incorporación
al mercado del trabajo, ante un escenario donde pueden darse condiciones de empleo informal y, de este
modo, profundizar un proceso de precarización laboral en ciertos sectores económicos (Stefoni, Leiva y
Bonhomme, 2017), lo anterior, si no son tomadas las medidas pertinentes por parte de los actores y de las
instituciones relacionadas en forma más directa con este grupo de trabajadores.
Los datos revisados en la Encla 2019 dan cuenta de los trabajadores de empresas privadas con cinco o
más trabajadores y contrato de trabajo, no así de la situación de otros trabajadores como aquellos por
cuenta propia, independiente y/o informal. En esta línea, la OIT (2016) ha advertido que los trabajadores
migrantes comúnmente son “víctimas de prejuicios y de otras actitudes discriminatorias en el ámbito
laboral, en particular, en épocas de recesión económica. La escasa información y conocimientos acerca
de sus derechos y las frecuentes dificultades de orden lingüístico, provocan que no siempre puedan hacer
valer sus derechos laborales”. Es por esto que la escrituración de un contrato de trabajo significa un piso
mínimo para el trabajo decente, el ejercicio de sus derechos laborales, el acceso a beneficios públicos, la
protección de los trabajadores y de su entorno familiar inmediato. De ahí la importancia de los esfuerzos
de organismos públicos, organizaciones sindicales y la sociedad civil para actuar coordinadamente en la
difusión de los derechos laborales, evitar la informalidad, así como otros abusos como la trata de personas
y el trabajo infantil.
La información aquí revisada permitirá complementar futuros estudios que consideren la diversidad,
dinámica y complejidad que tiene la realidad migratoria en nuestro país, superando la necesaria e inicial
cuantificación y caracterización general de los extranjeros, para avanzar hacia otros aspectos de corte
más cualitativo sobre lo que ocurre al interior de las empresas, por ejemplo, respecto a los modos de
actuar y relacionarse de los trabajadores nacionales, organizaciones sindicales y empleadores respecto a
la inmigración, ante los cambios socio demográficos en desarrollo, así como frente a los próximos cambios
en materia de regulación migratoria34.

Bellolio, A. y Valdés, G. (2020). Gestión de la migración en el siglo XXI. El caso de Chile. Subsecretaria del
Interior. Gobierno de Chile. Santiago, agosto de 2020.
Cano, Soffia y Martínez (2009). “Conocer para legislar y hacer política: los desafíos de Chile ante un nuevo
escenario migratorio”. Serie Población y Desarrollo N° 88. Centro Latinoamericano y Caribeño de
Demografía (CELADE) – División de Población de la CEPAL. Santiago, julio de 2009.
34 Al momento de la redacción de estos resultados se tramita en el Congreso la Ley de Migración y Extranjería (Boletín 8970-06).
Más información en: www.senado.cl.
135
Dirección del Trabajo (2019). “Inmigración y derechos laborales en Chile. Trabajadores extranjeros y
normativa vigente en contexto” Aporte al debate laboral N° 40. Departamento de Estudios, Dirección
del Trabajo. Santiago, julio de 2019.
INE (2020). Cálculo de población extranjera en Chile para la calibración de factores de expansión en la
Encuesta Nacional de Empleo. Instituto Nacional de Estadísticas. Santiago, julio de 2020.
INE-DEM (2020). Estimación de personas extranjeras residentes habituales en Chile al 31 de diciembre
2019. Informe Técnico. Instituto Nacional de Estadísticas y Departamento de Extranjería y Migración.
Santiago, 2020.
Ministerio de Desarrollo Social (2017). Encuesta Caracterización Socio Económica Nacional. Casen 2017.
Ministerio de Desarrollo Social y Familia. Santiago, 2017.
OIT (2016). Migración laboral en Chile: oportunidades y desafíos para el trabajo decente. Nota N° 1
Migración Laboral en Chile. Oficina de Países de la OIT para el Cono Sur de América Latina. Santiago,
octubre de 2016.
Stefoni, C.; Leiva, S.; Bonhomme, M. (2017). Migración internacional y precariedad laboral. El caso de la
industria de la construcción en Chile. Remhu, Revista Interdisciplinar da Mobilidade Humana, 25.
Brasilia, 2017.
136
CAPÍTULO 5
Inclusión laboral
Inclusión laboral
En este capítulo se presentan los resultados recogidos por Encla 2019 sobre el fenómeno de la inclusión
laboral. La encuesta explora, de manera general, sobre la disposición de las empresas a contratar y
promover políticas que ayuden a disminuir las barreras de entrada que enfrentan determinados grupos
con menor participación en el mundo laboral. Particular atención se presta a las políticas implementadas
por las empresas para la contratación de personas en situación de discapacidad.
Los datos obtenidos en la Encla 2019 muestran que, gradualmente, un grupo de empresas ha avanzado
en la implementación de medidas para que los miembros de estos grupos visualicen la inclusión como
una acción concreta que repercute, positivamente, en su vida laboral y por tanto en su calidad de vida en
general.
5.1 Medidas para favorecer la inclusión laboral
Las políticas de inclusión laboral buscan la plena integración de las personas de grupos de la población
menos favorecidos, en torno a la equiparación de oportunidades en el mundo del trabajo. En este sentido,
la Encla 2019 (tabla 1) muestra que la proporción de empresas que tomaron medidas de inclusión de entre
aquellas que contrataron jóvenes es de casi dos tercios (62,6%), en tanto que el 54,7% han hecho lo
mismo con trabajadores de origen extranjero. Por su parte el 39,9% de empesas que contrataron se
han implementado medidas para favorecer la inclusión de adultos y adultas mayores y en casi un tercio
de ellas se han realizado algún tipo de medida para favorecer la inclusión de personas pertenecientes a
pueblos originarios (34,3%), de la diversidad sexual (32,2%) y en situación de discapacidad (29,5%).
139
Tabla 1
Porcentaje[1] y cantidad de empresas que han tomado medidas para
favorecer la inclusión laboral de los siguientes grupos
Grupos Cantidad de empresas Porcentaje[2]
Jóvenes (hasta 29 años) 45.446 62,6%
De origen extranjero 34.470 54,7%
Adultas y adultos mayores (65 años o más) 22.228 39,9%
Pueblos originarios 19.063 34,3%
Diversidad sexual 15.406 32,2%
En situación de discapacidad 13.169 29,5%
En rehabilitación por consumo de drogas o alcohol 8.612 18,5%
Personas reclusas o exreclusas 7.296 16,0%

Nota:
[1] Porcentaje sobre aquellas empresas que han contratado personas de los grupos señalados.
La tabla 2 muestra que la proporción de empresas que han tomado medidas de inclusión de entre aquellas
que contrataron jóvenes no presentan grandes diferencias respecto al tamaño de la empresa. En
contraste, la toma de medidas para favorecer la inclusión de los adultos mayores se da en mayor
proporción entre la gran y mediana empresa: en más de la mitad de este tipo de empresas se toman
medidas para favorecer la inclusión de los adultos mayores. Por su parte, 4 de cada 10 grandes
empresas contratan y toman medidas a favor de la inclusión de personas indígenas y pertenecientes al
grupo de diversidad sexual. En tanto las grandes empresas muestran diferencias destacando que casi
un 78,5% de aquellas que han contratado ejecutaron medidas de inclusión de personas en
situación de discapacidad, y en el 48,2% de las medianas empresas se han tomado medidas para
favorecer la inclusión de los trabajadores de este grupo.
140
INCLUSIÓN LABORAL
Tabla 2
Porcentaje[1] de empresas que han tomado medidas para favorecer la inclusión
laboral de los siguientes grupos, según tamaño de empresa[2]
Mediana Pequeña Total

Grupos Gran empresa Microempresa
empresa empresa empresas
Jóvenes (hasta 29 años) 61,1% 63,4% 59,8% 69% 62,6%
De origen extranjero 60,8% 61,4% 53,8% 51% 54,7%

Adultas y adultos
55,3% 53,5% 35,7% 36,7% 39,9%
mayores (65 años o más)
Pueblos originarios 46,3% 40,4% 37,1% 32,6% 34,3%
Diversidad sexual 43,6% 40% 31,1% 27% 32,2%

En situación de
78,5% 48,2% 20,5% 21,1% 29,5%
discapacidad
En rehabilitación por
consumo de drogas o 26,2% 17,5% 16,3% 23,2% 18,5%
alcohol
Personas reclusas o
24,7% 19,9% 13,1% 18,9% 16,0%
exreclusas
Nota:
[1] Porcentaje sobre aquellas empresas que han contratado personas de los grupos señalados.
5.2 Políticas de contratación de personas en situación de discapacidad
Diversas disposiciones internacionales elaboran distintas definiciones de “discapacidad”, orientadas a

determinar las características propias de lo que se entenderá por situación de discapacidad, así como
también, los derechos que deben garantizarse para este segmento de la población en diversas dimen-
siones, entre ellas, la laboral. De este modo, Chile ha suscrito y ratificado diferentes convenciones y
acuerdos internacionales que han estimulado la adopción de medidas tanto legislativas, laborales, sociales,
educativas, entre otras que buscan eliminar cualquier tipo de discriminación.35
35 Para ver más detalle revisar la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad,
ratificada por el Estado de Chile y promulgada mediante decreto N° 201, de 2008, del Ministerio de Relaciones Exteriores y
la “Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación en contra de las Personas con Dis-
capacidad”, adoptada en Guatemala, el 7 de julio de 1999, y promulgada a través del Decreto N° 99, de 25 de marzo de 2002,
del Ministerio de Relaciones Exteriores.
141
En el ámbito nacional, y en armonía con dichas disposiciones, el artículo 5 de la ley Nº 20.422, de 10

de febrero de 2010, sobre “Igualdad de Oportunidades e Inclusión Social de Personas con Discapacidad”,
señala: “Persona con discapacidad es aquella que teniendo una o más deficiencias físicas, mentales, sea
por causa psíquica o intelectual, o sensoriales, de carácter temporal o permanente, al interactuar con
diversas barreras presentes en el entorno, ve impedida o restringida su participación plena y efectiva en la
sociedad, en igualdad de condiciones con los demás”.
Por su parte, el 15 de junio de 2017 fue publicada en el Diario Oficial la Ley N° 21.015, vigente desde el
1° de abril de 2018, que incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral. Esta ley
incentiva y amplía las posibilidades laborales de las personas registradas con algún tipo de discapacidad
o que sean asignatarias de pensiones de invalidez, debiendo las empresas con 100 o más trabajadores
disponer del 1% de su dotación para tales efectos. De no ser posible cumplir con esta obligación, la ley
permite a las empresas adoptar medidas alternativas.
De esta forma, la ley incorpora al Código del Trabajo el artículo 157 bis, que en su inciso 1° establece una
cuota mínima de contratación: “Las empresas de 100 o más trabajadores deberán contratar o mantener
contratados, según corresponda, al menos el 1% de personas con discapacidad o que sean asignatarias
de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, con relación al total de sus trabajadores”.
Como alternativa a la obligación anterior, se establece que las empresas que, por razones fundadas, no
puedan cumplir total o parcialmente con ella, deberán darle cumplimiento en forma alternativa, ya sea
celebrando contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas con
discapacidad, o bien, efectuando donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corpo-
raciones o fundaciones (artículo 2º de la Ley N° 19.885). Se incorpora también la obligación de registrar
electrónicamente, en el sitio web de la Dirección del Trabajo, los contratos de trabajo celebrados con
personas con discapacidad o asignatarios de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, así
como sus modificaciones o el término de la relación laboral.
La siguiente tabla muestra la situación de las empresas respecto a la contratación directa de personas
con discapacidad o asignatarias de pensiones de invalidez al 30 de noviembre de 2018. El resultado es que
una de cada diez empresas, al momento de ejecutar la encuesta, señala que tienen contratados uno o más
trabajadores en situación de discapacidad. Consistentemente con lo que se presenta en tabla 2 el mayor
porcentaje se concentra entre la grande y mediana empresa.
142
INCLUSIÓN LABORAL
Tabla 3
Porcentaje de empresas con trabajadores en situación de discapacidad
contratados directamente, según tamaño de empresa
Gran empresa 65,6%
Microempresa 3,6%
Total empresas 10,1%

Estas medidas son consistentes con la obligación establecida por la ley que se enfoca en empresas sobre
los 100 trabajadores, aplicando a parte de las medianas empresas y la totalidad de las grandes. Porcentaje
que va disminuyendo en la medida que se reduce el tamaño de la empresa. Esto podría deberse en parte
a que la Ley N° 21.015, de 15 de junio de 2017, que incentiva la inclusión de personas con discapacidad
al mundo laboral, dispone que las empresas de 100 o más trabajadores deberán contratar o mantener
contratados, según corresponda, al menos el 1% de personas con discapacidad o que sean asignatarias de
una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, en relación al total de sus trabajadores, pero
el artículo quinto transitorio de la misma ley exime durante el primer año de vigencia del texto legal a las
empresas de 100 y hasta 199 trabajadores, por lo cual dicha obligación se concentró durante ese primer
año de vigencia de la ley (abril 2018-marzo 2019) en las grandes empresas, esto es, empresas de 200 o
más trabajadores.
Finalmente, en la tabla 4 se aprecia que un 12,4% (cerca de 9.834 empresas) cuenta con algún tipo de
política de contratación para favorecer la inclusión de este grupo de trabajadores. También evidencia que
es la gran empresa (más de la mitad) la que ha dado mayores pasos en la incorporación de contratación,
medidas y políticas en favor de las personas en situación de discapacidad.
143
Tabla 4
Porcentaje de empresas que cuentan con política de contratación de
trabajadores en situación de discapacidad, según tamaño empresa
Cuenta con política contratación

Tamaño de empresa Total
Sí No
Gran empresa 56,5% 43,5% 100%
Total 12,4% 87,6% 100%

En materia de inclusión laboral, se puede observar que las empresas han ido asumiendo el desafío de la
plena integración de las personas de grupos de la población menos favorecidos. Los datos evidencian
ciertos pasos para la inclusión de estos grupos que han sido, históricamente, postergados de las opor-
tunidades que ofrece el mundo del trabajo. Sin embargo, también muestra el camino que queda por
recorrer para consolidar la plena inclusión, por ejemplo, entre los grupos de diversidad sexual, situación
de discapacidad y quienes están en rehabilitación por consumo de drogas o alcohol o bien son reclusos o
ex reclusos.
Finalmente, la encuesta entrega algunas pistas sobre el efecto en las grandes y, gradualmente, en las
medianas empresas de la puesta en marcha desde el 1 abril 2018 de la Ley Nº 21.015; queda pendiente
para futuros estudios explorar, por ejemplo, en los desafíos que esta normativa ha significado para las
empresas ya no sólo para las grandes sino también para las pequeñas. Además de indagar de qué forma
este tipo de contratación, se ha traducido, posteriormente, en una integración efectiva de este grupo de
trabajadores a las empresas. Más allá de incentivos que puedan estar presentes en las normas respectivas,
el impulso clave para avanzar en la inclusión, sobre todo de estos grupos, es la dimensión cultural que
apalanque la institucional.
144
CAPÍTULO 6
Relaciones
laborales
6.1 Organizaciones sindicales
En tanto medio de representación y defensa de los intereses profesionales y económicos de los traba-
jadores, la organización sindical desempeña un importante rol en el equilibrio de las relaciones laborales.
Entre otras funciones, vela por los derechos emanados de los contratos individuales, canaliza las aspira-
ciones comunes, establece acuerdos con la parte empleadora y cautela su cumplimiento.
La Encla es la principal fuente de información disponible en Chile para caracterizar el lugar que los
sindicatos ocupan en las empresas y dar cuenta de la relevancia de su acción para promover el bienestar
de los trabajadores y la construcción de relaciones laborales equitativas. Sus datos complementan los
registros administrativos que la Dirección del Trabajo recaba en el ejercicio de sus funciones, rescatando
las experiencias y opiniones de empleadores, representantes sindicales y trabajadores sin afiliación
sindical. Para algunos asuntos, los empleadores son consultados sobre el conjunto de sindicatos que se
han constituido en sus empresas y, para otros, se toma como ejemplo lo que ocurre con el sindicato mayo-
ritario36. La información provista por los dirigentes contribuye a perfilar la manera en la que los sindicatos
más numerosos están conformados, conocer los recursos de que disponen y analizar sus repertorios de
acción, tanto dentro de la empresa como fuera de sus márgenes. Los trabajadores que se desempeñan en
empresas sin sindicato, a su turno, aportan relevante información acerca de las razones que contribuyen
a explicar uno de los rasgos distintivos del sistema de relaciones laborales chileno: la ausencia de organi-
zación sindical en la mayoría de las empresas.
El subcapítulo se estructura en seis partes. La primera, examina la presencia de organizaciones sindicales

en las empresas. La segunda, esboza características de la estructura interna de los sindicatos mayori-
tarios, aportando antecedentes sobre el perfil de sus afiliados. La tercera parte identifica una serie de
capacidades y recursos organizacionales que permiten caracterizar la posición de fortaleza o debilidad en
la que se encuentran los sindicatos. La cuarta parte trata los repertorios de acción sindical en torno a tres
tipos de actividades: aquellas de representación y defensa de los trabajadores que han visto vulnerados
sus derechos, otras referidas a la participación social y política del sindicato y aquellas asociadas con el
bienestar de sus afiliados. La quinta parte describe la relación entre el empleador y el sindicato. Se cierra
36 Para simplificar la lectura, en adelante se hablará de los sindicatos “mayoritarios” aunque los indicadores refieren tanto a
aquellos que se desenvuelven en contextos en los que no existe otro (73,1%), como a aquellos constituidos en empresas en
las que hay más de uno (26,9%).
147
el tratamiento del tema con una serie de consideraciones que ponen en perspectiva los hallazgos que la
Encla 2019 aporta en materia de organizaciones sindicales.
6.1.1 Presencia de organizaciones sindicales en las empresas
Para contextualizar el análisis de la presencia de sindicatos en las empresas cabe señalar que en 2018 los
registros administrativos de la Dirección del Trabajo indicaban que en Chile existían 9.204 sindicatos de
trabajadores dependientes37 activos38. Esta cifra representaba un incremento del 24,9% en relación con lo
registrado diez años antes (Dirección del Trabajo, 2020a). Según la misma fuente, desde 2009 el número
de estos sindicatos ha aumentado de manera sostenida, fenómeno que, de la mano del incremento de la
población afiliada, ha sido interpretado por algunos como señal de un proceso de robustecimiento sindical
(Dirección del Trabajo, 2012). Otros, en cambio, dando cuenta del bajo número de afiliados por sindicato y
de su corta trayectoria, ponen más bien el acento en los efectos negativos que un sindicalismo de empresa
tiene para el ejercicio de los derechos colectivos (Durán y Gálvez, 2016).
En sus distintas versiones, la Encla ha señalado que solo en una reducida parte de las empresas los traba-
jadores se han dado una organización sindical que los represente. Desde la medición de 2006, la proporción
de empresas con sindicato registrada a través de la encuesta no ha superado el 8%, cuestión que, más allá
de los cambios metodológicos implementados, ratifica que la baja presencia de sindicatos en los centros
de trabajo puede considerarse una característica propia del sistema de relaciones laborales chileno. Si en
2006 la encuesta estimaba en 8% este indicador, en 2008 lo situó en 5,1% y en 2011, en 7,8% (Dirección
del Trabajo, 2007, 2009, 2012). En 2014 la proporción de empresas con sindicato alcanzó al 6% 39 y en 2019,
al 6,3%.
37 Sindicatos de empresa (aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa), establecimiento (aquel que agrupa a traba-
jadores de un mismo establecimiento), interempresa (aquel que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distintos)
y de trabajadores eventuales y transitorios (aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o
subordinación en periodos cíclicos o intermitentes), entre otros (como los comunales o regionales).
38 Todo aquel sindicato que posee directiva vigente, con elección comprobada mediante acta de elección o documento que
acredite la cantidad de socios y elección de dirigente sindical. De no tener directiva vigente, se le define como activo si ha
transcurrido menos de un año desde el término de vigencia de la última directiva. Del mismo modo, se considera activo al
sindicato que en el último año haya efectuado alguna actividad que denote tal condición, como una reforma de estatutos o
afiliación de socios.
39 Este dato corresponde a un procesamiento especial de la Encla 2014 no publicado en su informe de resultados. En esa opor-
tunidad, el informe incluyó indicadores relativos al subconjunto constituido por las unidades productivas de diez o más tra-
bajadores y circunscribió el análisis a los sindicatos de empresa o establecimiento activos. En consecuencia, no son
comparables con los que aquí se exponen.
148
RELACIONES LABORALES
6.1.1.1 Diferencias en la presencia de sindicatos según tamaño, zona en

.
la que se ubica la casa matriz y actividad económica de la empresa
El porcentaje de empresas con sindicato (6,3%), equivalente a 4.987 empresas, varía según el tamaño,
emplazamiento geográfico y rama de actividad económica de las empresas. La presencia de sindicato en
las empresas disminuye conforme lo hace su tamaño. Así, mientras en las grandes es mayoritaria
(55,5%), en las medianas resulta infrecuente (17,8%) y en las de menos de 50 trabajadores, excepcional
_
(1,7%).
Del conjunto de empresas en las que no había sindicato activo en 2018 (93,7%), sobresale el segmento
de aquellas en las que, según lo informado por sus trabajadores, nunca ha habido sindicato. Esta
realidad es más prevalente mientras más pequeña es la empresa. Es así como trabajadores de
pequeñas y microempresas declaran en un 96,0% que nunca ha existido sindicato en la empresa,
en las medianas empresas este indicador es del 91,4%, y en las grandes empresas, de un 85,9%.
Tabla 1
Distribución porcentual de empresas sin sindicato activo por existencia pasada de sindicato,
según tamaño
Mediana Pequeña y Total de
Existencia de sindicato Gran empresa
empresa microempresa empresas
Nunca ha existido sindicato 85,9% 91,4% 96,0% 95,3%
Existió sindicato anteriormente 9,2% 7,4% 1,8% 2,5%
No se sabe si existió sindicato 4,9% 1,2% 2,2% 2,2%
Total 100% 100% 100% 100%

Fuente: Encla 2019. Trabajadores.
149
Tal como se ha apuntado en versiones previas de la Encla, los sindicatos se concentran en las empresas con
50 o más trabajadores 40. En 2018 el 39,0% de aquellas en las que se había constituido una
organización sindical eran grandes, el 38,4% medianas y el 20,7% pequeñas 41.
Considerando la zona geográfica en la que se ubica la casa matriz de las empresas, puede verse que
la presencia de las organizaciones sindicales es acotada en todo el país. La tabla 2 aporta detalles.
Tabla 2
Porcentaje de empresas con sindicato activo, según zona en la que se encuentra
su casa matriz
Zona42 Porcentaje
Norte Grande 4,1%
Norte Chico 4,8%
Zona Centro 7,0%
Centro Sur 5,7%
Sur 4,2%
Austral 5,5%
Total 6,3%
La clase de actividad que desarrolla la empresa está asociada con la presencia de sindicato. En algunas
agrupaciones de actividad económica el porcentaje de empresas con sindicato, aun siendo minoritario,
más que duplica el 6,3% del total nacional. La tabla 3 expone estos antecedentes.
40 El tamaño de empresa se define a partir de la cantidad de trabajadores considerando como microempresa aquella entre 5 y
9 trabajadores, pequeña entre 10 y 49, mediana entre 50 y 199 y grande, de 200 y más trabajadores.
41 El número de microempresas con sindicato registrado en la Encla 2019 es tan bajo que no existen observaciones suficientes
para realizar una estimación a ese nivel. En consecuencia, a lo largo de esta sección, la realidad de los sindicatos de microem-
presas se analizará de manera conjunta con la de aquellos constituidos en las empresas pequeñas.
42 Las agrupaciones regionales o zonas para esta versión de la encuesta agrupan las siguientes regiones: Norte Grande (Arica
y Parinacota, Tarapacá y Antofagasta), Norte Chico (Atacama y Coquimbo), Zona Centro (Valparaíso, Libertador General
Bernardo O’Higgins y Metropolitana), Centro Sur (Del Maule, Ñuble y Biobío), Zona Sur (Araucanía, Los Ríos y Los Lagos), Zona
Austral (Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo, Magallanes y la Antártica chilena).
150
Tabla 3
Porcentaje de empresas con sindicato activo, según agrupación de ramas de actividad económica
Agrupación de ramas de actividad económica Porcentaje
Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca[1] 2,5%
Explotación de minas y canteras 14,1%
Industrias manufactureras 11,3%

Suministro de electricidad, gas, vapor y aire acondicionado; Suministro de agua; Evacuación
24,8%
de aguas residuales, gestión de desechos y descontaminación
Construcción[1] 6,3%
Comercio al por mayor y al por menor; Reparación de vehículos automotores, motocicletas 2,9%
Transporte y almacenamiento; Información y comunicaciones 6,3%
Actividades de alojamiento y de servicio de comidas 2,3%
Actividades financieras y de seguros; Actividades inmobiliarias 7,3%

Actividades profesionales, científicas y técnicas; Actividades de servicios administrativos y
4,2%
de apoyo
Enseñanza 14,5%
Actividades de atención de la salud humana y de asistencia social 8,6%
Actividades artísticas, de entretenimiento y recreativas; Otras actividades de servicios 5,9%
Total 6,3%
Nota:
[1] En estos estratos, dado que el error de muestreo supera el umbral permitido, la estimación no es representativa de la población. Si bien la
consignamos, se desaconseja su uso.
Cuatro agrupaciones de ramas de actividad económica sobresalen por la mayor proporción relativa de
empresas con sindicato. En orden decreciente, son Suministro de electricidad, gas, vapor y aire acondi-
cionado; Suministro de agua; Evacuación de aguas residuales, gestión de desechos y descontaminación
(24,8%), Enseñanza (14,5%), Explotación de minas y canteras (14,1%) e Industrias manufactureras (11,3%).
Aunque con variaciones en el orden de prelación, en las últimas versiones de la Encla estas ramas de
actividad se han situado también sobre los dos dígitos.
6.1.1.2 Factores vinculados a la baja presencia de sindicatos en las empresas
Ante el escenario descrito, cabe preguntarse por los motivos de la baja presencia sindical en Chile. La
consulta realizada a los trabajadores de empresas sin sindicato da interesantes luces para dimensionar la
151
magnitud del impulso a organizarse colectivamente e identificar tanto las acciones emprendidas como
los obstáculos que enfrentan.
En 2.177 empresas sin sindicato hubo trabajadores que intentaron darse una organización que los repre-
sentara en el año previo a la aplicación de la encuesta43. Esta cifra, equivalente al 3% de las empresas sin
sindicato, más que triplica la de los 675 sindicatos dependientes efectivamente constituidos en 2018 en el
país (Dirección del Trabajo, 2020b). En consecuencia, puede afirmarse que, si bien representa un porcentaje
bajo respecto del total de empresas donde los trabajadores pudieron organizarse sindicalmente, da cuenta
de un significativo impulso hacia la creación de sindicatos.
Mientras en el 2,4% de las pequeñas y microempresas hubo intentos por constituir un sindicato, este
porcentaje sube a 5,9% en las medianas y a 7,8% en las grandes. Del total de empresas en las que hubo
intentos por constituir sindicato la gran mayoría corresponde al segmento de pequeñas y microempresas
(71,2%), las medianas representan el 23,4% y las grandes, el 5,4%.
Puesta en perspectiva la magnitud de los intentos de constituir sindicato, la tabla 4 permite identificar qué
acciones concretas llevaron a cabo los trabajadores para conseguirlo.
Tabla 4
Porcentaje de empresas sin sindicato en las que en el último año
hubo intentos para formar uno, por tipo de intento
Tipo de intento Porcentaje[1]
Se conversó la posibilidad entre los compañeros de trabajo 99,5%
Se planteó la idea al dueño de la empresa 11,4%
Se convocó a una asamblea constitutiva, pero no llegaron suficientes trabajadores 9,6%
Se redactaron los estatutos del futuro sindicato 5,4%
Otro tipo de intento 3,9%

Nota:
Conversar entre los compañeros acerca de la posibilidad de darse una organización constituye lo que
podría considerarse el primer requisito para conseguirlo y es lo que ocurrió casi en todas las empresas en
las que hubo intentos de sindicación. En alrededor de una de cada diez empresas, junto con compartir la
idea con sus pares, los trabajadores dieron un paso más, comunicándoselo al propietario de la empresa
43 Este período cubrió parte de 2018 y parte de 2019.
152
o, incluso, llegando a convocar una asamblea constitutiva. Es del caso apuntar que el deber de informar
a la administración de la empresa es, de acuerdo a lo que establece el Código del Trabajo, posterior a la
constitución de la organización44. En tal sentido, el que los trabajadores planteen a su empleador la posi-
bilidad de conformar un sindicato puede ser interpretado como una muestra de su voluntad de transpa-
rentar sus intenciones o bien, como una señal de su desconocimiento de la norma. Lo que sí antecede a la
constitución de un sindicato es la redacción de sus estatutos, puesto que estos deben ser aprobados en la
asamblea que se convoca para tales efectos45.
Teniendo estos antecedentes a la vista, el impulso hacia la constitución de sindicatos registrado es, a
todas luces, relevante. Para tener una idea de lo que hubiese podido significar, las siguientes estimaciones
resultan ilustrativas. El porcentaje de empresas con sindicato hubiese pasado de 6,3% a 9,0% y, aunque
las diferencias constatadas según tamaño de empresa se hubiesen mantenido relativamente estables, en
todos los segmentos se habría verificado un alza (de 55,5% a 58,8% en la gran empresa, de 17,8% a
22,5% en la mediana y de 1,7% a 4,1% en el conjunto conformado por la pequeña y microempresa).
Para avanzar en el esclarecimiento de los factores que pueden vincularse a la escasa presencia sindical en
las empresas que operan en Chile, en lo que sigue, se analizan datos que describen el entorno en el que se
dan los intentos de los trabajadores por darse una organización. La tabla 5 expone los tipos de discrimi-
nación de la que pueden ser objeto quienes son proclives a sindicarse.
44 El artículo 225 del Código del Trabajo establece que el directorio sindical debe comunicar por escrito a la administración de la
empresa la celebración de la asamblea de constitución, la nómina del directorio y quienes dentro de él gozan de fuero. Dicha
comunicación debe realizarse dentro de los tres días hábiles laborales siguientes al de la asamblea de constitución.
45 Artículo 221 del Código del Trabajo.
153
Tabla 5
Porcentaje de empresas sin sindicato en las que los trabajadores presenciaron o
conocieron actitudes discriminatorias por intento de sindicalización y opinión sobre
los sindicatos durante 2018, según existencia de intentos de formar un sindicato
Empresas
Empresas en
en las que
las que hubo Total de
no hubo
Tipo de discriminación y agente que la ejerce intentos empresas
intentos
de formar sin sindicato
de formar
sindicato
sindicato
Discriminación por opinión sobre los sindicatos entre los
26,4% 2,1% 2,8%
trabajadores
Discriminación por opinión sobre los sindicatos de parte de los
22,8% 1,3% 2,0%
directivos de la empresa[1]
Discriminación por intento de sindicalización entre los
20,5% 0,1% 0,7%
trabajadores
Discriminación por intento de sindicalización de parte de los
16,0% 0,1% 0,6%
directivos de la empresa[1]
Algún tipo de discriminación vinculado a temas sindicales, de
42,6% 2,8% 4,0%
parte de los directivos de la empresa[1] y/o entre los trabajadores
Nota:
[1] Por directivos se entiende a quienes ejercen posiciones en la empresa que van desde supervisores directos hasta gerentes o dueños, pasando
por mandos medios y administradores.
Aunque según los datos levantados a través de la Encla 2019 la discriminación laboral está presente en
una baja proporción de empresas, aquella que aparece vinculada a temas sindicales constituye una de
sus manifestaciones más prevalentes. En la tabla 5 se aprecia que, si bien en el conjunto de empresas
sin sindicato su incidencia es muy acotada, cuando se hace la distinción entre empresas en las que hubo
intentos de sindicalización y empresas en las que no los hubo, la diferencia resulta sustantiva. En el 42,6%
de aquellas empresas en las que los trabajadores intentaron organizarse en un sindicato hay indicios de la
existencia de discriminación de parte de los pares y/o directivos por temas asociados a la sindicalización.
Esto da cuenta de entornos laborales que, lejos de ser neutros respecto de la constitución de organiza-
ciones sindicales, pueden instalar legítimas aprensiones entre quienes tengan interés en sindicarse. Los
datos expuestos señalan que las actitudes discriminatorias provienen tanto de los pares como de quienes
ocupan posiciones de mayor jerarquía. Si se le estima con independencia del agente que la ejerce, en
las empresas en las que hubo intentos de organizarse colectivamente, la discriminación por opinión
sobre los sindicatos alcanza al 39,8% y la discriminación por intento de sindicalización, al 29,6%.
A continuación, se analizarán las razones por las que no se ha constituido sindicato en las empresas, de
acuerdo con lo informado por los trabajadores. La tabla 6 expone sus respuestas.
154
Tabla 6
Distribución porcentual de empresas por principal razón por la que no se ha
formado un sindicato, según existencia de intentos de formar un sindicato
Empresas en
Empresas en las que Total de
Principal razón por la que no se ha formado las que hubo
no hubo intentos de empresas
sindicato intentos de formar
formar sindicato sin sindicato
sindicato
No hay interés porque no ven la utilidad del
14,2% 41,6% 40,9%
sindicato
No se ha logrado reunir el número mínimo de
30,0% 30,1% 30,1%
personas que exige la ley
Los trabajadores y las trabajadoras creen que
obtienen más beneficios de parte de la empresa 1,6% 13,2% 12,9%
no estando sindicalizados
Temor a que haya despidos 19,7% 4,8% 5,2%
Temor a represalias laborales 29,8% 1,4% 2,2%

La empresa hostiga a los trabajadores y a las
1,2% 0,2% 0,2%
trabajadoras que intentan formar un sindicato
Otra razón 3,5% 8,7% 8,5%
Total 100% 100% 100%

En cuatro de cada diez empresas la principal razón para que no se haya constituido un sindicato es el
desinterés de los trabajadores. Esta razón pierde peso explicativo en las empresas donde hubo intentos
de constituir sindicato: en ellas, el temor se configura como el motivo principal (49,5%) y el desinterés se
reduce al 14,2%. Este hallazgo es consistente con lo que muestran las cifras sobre discriminación laboral
antes referidas y contrasta con la escasa relevancia que el temor parece tener en las empresas donde
no hubo intentos de constituir sindicato (6,2%). Si al temor que experimentan los trabajadores se suma
el hostigamiento a quienes intentan organizarse, puede verse que más de la mitad de estos centros de
trabajo parecen no dar garantía de que el derecho de sindicación pueda ejercerse libremente y sin correr
riesgos.
El Código del Trabajo, a fin de facilitar la constitución de sindicatos de empresa o establecimiento en

aquellas empresas en las que no exista uno vigente, establece que se requerirá de al menos ocho traba-
jadores, debiendo completarse en el plazo de un año el quorum exigido conforme al tamaño de empresa46.
46 En empresas con 51 o más trabajadores se requiere un mínimo de 25 trabajadores que representen, a lo menos, el 10% del
total de quienes prestan servicios en ella y, en empresas con 50 o menos trabajadores, un mínimo de ocho trabajadores que
representen, a lo menos, el 50% del total. En empresas con más de un establecimiento se requiere un mínimo de 25 traba-
155
Para los restantes tipos de sindicatos, el mínimo es de 25 trabajadores. Pues bien, la mención a la dificultad
para alcanzar el quorum exigido por la ley se da en el 30% de las empresas y tiene mayor incidencia en
las de menor tamaño (36,5% en la microempresa, 31% en la pequeña, 13,8% en la mediana y 4% en la
grande).
En suma, puede afirmarse que, pese al impulso hacia la constitución de organizaciones sindicales
registrado por la Encla 2019, existen barreras difíciles de sortear. En las empresas donde los trabajadores
desarrollaron acciones para darse una organización el principal obstáculo es lo que podría considerarse un
entorno hostil para el despliegue sindical, toda vez que la mayoría percibe importantes riesgos asociados
y que el nivel de discriminación relativa a temas sindicales es superior al 40%. En las empresas donde no
hubo intentos de constituir sindicato la principal barrera parece ser el desconocimiento de la utilidad que
puede prestar.
La Encla 2019 provee otros antecedentes que permiten complementar la mirada acerca de los factores
que subyacen al bajo nivel de instalación de las organizaciones sindicales en las empresas. En las empresas
sin sindicato donde alguna vez hubo uno (2,5% del total de empresas sin sindicato) se consultó a los
trabajadores por la razón por la que dejó de existir. El motivo mencionado con mayor frecuencia es la
debilidad interna de la orga- nización, seguido de la disminución del número de adherentes. Le siguen las
razones asociadas a la acción de la parte empleadora: el término del vínculo laboral de las personas
sindicalizadas y las presiones que el empleador ejerció en contra del sindicato.
6.1.1.3 Trabajadores que se desempeñan en

empresas en las que existe sindicato
El 48,0% de los trabajadores contratados directamente en empresas con cinco o más empleados
se desempeña en contextos en los que hay al menos un sindicato activo (2.324.282 personas). Este dato
puede tener distintas lecturas desde la perspectiva del margen que tienen para incrementar su
membresía o del impacto que estas organizaciones pueden tener en las condiciones de trabajo y en la
promoción de los derechos laborales de una base más amplia que la de los sindicalizados.
Por una parte, vemos que la afiliación tiene un amplio espacio para crecer allí donde existe sindicato,
dado que solo en el 25,8% de las empresas con sindicato éste afilia a la totalidad de los trabajadores.
Esto pone sobre la mesa al menos tres asuntos centrales. El primero, el de los motivos por los que los
trabajadores deciden afiliarse, no afiliarse o desafiliarse de los sindicatos existentes. El segundo, el de los
mecanismos que los sindicatos emplean o podrían emplear para aumentar su membresía. El tercero, el
de los obstáculos que se imponen al ejercicio de la libertad sindical en ciertos contextos laborales. Como
jadores que representen, a lo menos, el 30% del total de trabajadores del establecimiento. Siempre podrán constituir un
sindicato de empresa 250 trabajadores o más, cualquiera sea el porcentaje que representen. Para mayor detalle, ver artícu-
lo 227 del Código del Trabajo.
156
se expuso en el capítulo de Derechos Fundamentales, la práctica antisindical más recurrente es, preci-
samente, obstaculizar la afiliación, situación de la que da cuenta el 21,7% de los dirigentes sindicales47.
Por otra parte, el hecho de que casi la mitad de los trabajadores se desempeñe en contextos en los que
hay sindicato hace ver que el impacto de la acción de estas organizaciones es, al menos potencialmente,
bastante más amplio del que podría suponerse si solo se considera que están presentes en el 6,3% de las
empresas. Esto, porque los sindicatos suelen abogar por el mejoramiento de condiciones de trabajo que
pueden favorecer tanto a sus socios como a quienes han optado por no serlo. Un mecanismo para ello,
contemplado en el Código del Trabajo48, es la extensión de beneficios. Esto consiste en la entrega parcial
o total de lo pactado en un instrumento colectivo a los trabajadores de la empresa o establecimiento que
no forman parte del sindicato que los negoció, previo acuerdo entre las partes implicadas. Como se analiza
en el subcapítulo dedicado a la negociación colectiva, la extensión de beneficios impacta en el 7,2% de
los trabajadores de empresas con sindicato.
La proporción de trabajadores que se desempeñan en empresas con sindicato activo varía según su
tamaño: alcanza al 74,0% en las grandes empresas, al 21,9% en las medianas y al 2,9% en el conjunto
de pequeñas y microempresas. Este indicador es 4,6 puntos porcentuales más elevado en el caso de las
mujeres que en el de los hombres (50,8% y 46,2%, respectivamente).
6.1.2 Trabajadores afiliados a las organizaciones sindicales
Los registros administrativos de la Dirección del Trabajo indican que la población afiliada a sindicatos de
trabajadores dependientes ha aumentado de manera sostenida a contar de 2001. Entre 2001 y 2018 se ha
verificado un alza del 124,2%, pasando desde 466.138 a 1.045.300 personas (Dirección del Trabajo, 2020a).
Este fenómeno ha ido acompañado del incremento de la tasa de sindicalización49 que pasó de 14,6% en
2001 a 20,6% en 2018, impulsado fundamentalmente por la mayor sindicalización femenina.
Al igual que la fuerza de trabajo asalariada del sector privado, la población sindicalizada se distribuye
desigualmente según sexo. En 2018 el 57,8% de los afiliados a los sindicatos de trabajadores depen-
dientes eran hombres, en tanto que el 42,2% eran mujeres (Dirección del Trabajo, 2020b).
47 De acuerdo con lo informado por los representantes sindicales, obstaculizar la sindicalización es una práctica más extendida
en las empresas medianas que en las restantes. Si en este segmento la proporción que advirtió la existencia de esta práctica
antisindical durante 2018 alcanzó al 27,5%, en el conjunto de pequeñas y microempresas se situó en 19,6% y en las grandes
empresas llegó al 17,1%.
49 Tasa que incluye a asalariados del sector privado y personal de servicio doméstico y excluye a los asalariados del sector pú-
blico. No considera sindicatos independientes.
157
6.1.2.1 Participación de mujeres y hombres en los sindicatos mayoritarios
De acuerdo con los datos provistos por la Encla 2019, en el grueso de las empresas los sindicatos mayo-
ritarios afilian tanto a mujeres como a hombres (76,1%). Su distribución porcentual se inclina en favor de
estos últimos: dos de cada tres socios son de sexo masculino.
Pese a la creciente incorporación de mujeres a los sindicatos, la composición de las directivas está todavía
lejos de traducir tal impulso en un acceso paritario a cargos de representación y toma de decisión. Como
se aprecia en la tabla 7, si se considera al subconjunto de empresas en las que el sindicato mayoritario
tiene afiliación femenina y masculina, y donde hay alguna persona asumiendo los principales cargos de
representación, el acceso a estos difiere según sexo.
Tabla 7
Distribución porcentual por sexo de las personas que ejercen los principales
cargos directivos de los sindicatos mayoritarios, según cargo[1]
Cargo directivo Mujer Hombre Total
Presidenta o presidente 31,2% 68,8% 100%
Secretaria o secretario 44,5% 55,5% 100%
Tesorera o tesorero 36,9% 63,1% 100%

Nota:
[1] Se consideran únicamente aquellas empresas en las que existe afiliación sindical femenina y masculina, y en las que hay alguna persona ejer-
ciendo el cargo de representación sindical correspondiente.
Fuente: Encla 2019. Dirigentes sindicales.
Así, en las empresas cuyo sindicato mayoritario tiene la alternativa de elegir a una mujer o a un hombre
como representante, la mayoría de las veces se decide asignar esa responsabilidad a un hombre, cual-
quiera sea el cargo del que se trate. El único cargo en el que la distribución por sexo es paritaria es el
de secretaria. Se trata, precisamente, de aquél que hace notar la persistencia de los estereotipos según
los que las mujeres poseerían atributos “naturales” que favorecerían su desempeño: su disposición para
ocuparse del bienestar de los demás y su habilidad para organizar y atender a los detalles, ambos, favo-
recidos por su socialización de género. El desigual acceso a posiciones de liderazgo debe ser analizado
tanto desde la perspectiva de la cultura organizativa de los sindicatos como desde las dificultades y
oportunidades que mujeres y hombres encuentran para conciliar, entre otras, sus jornadas laborales, sus
responsabilidades domésticas y de cuidados, y las exigencias que el ejercicio de la función sindical supone.
158
6.1.2.2 Participación de personas de nacionalidad

extranjera en los sindicatos mayoritarios
En 2019 la Encla incluyó por primera vez preguntas para estimar la participación de personas extranjeras en
las organizaciones sindicales de base. Ellas constituyen el 4,8% de quienes integran los sindicatos mayori-
tarios. Su participación en las directivas de estos sindicatos se hace presente en el 3,3% de las empresas
y en el 6,1% de aquellas cuyo sindicato mayoritario afilia tanto a chilenos como a personas de otra nacio-
nalidad. Para dimensionar mejor su incipiente incorporación en estas organizaciones cabe señalar que, al
30 de noviembre de 2018, el porcentaje de personas de nacionalidad extranjera contratadas directamente
por las empresas ascendía a 6,4% y que tres de cada cuatro empresas con sindicato activo contrataban
directamente a personas extranjeras.
6.1.3 Fortaleza de las organizaciones sindicales
La fortaleza de los sindicatos, entendida como su capacidad de instalar sus demandas, contrarrestar la
asimetría que comporta la relación capital - trabajo y promover con éxito los intereses de sus miembros,
se relaciona con múltiples factores. Entre ellos, pueden mencionarse el contexto normativo y económico
en el que se desenvuelven, y la propia acción sindical.
6.1.3.1 Capacidad de los sindicatos para integrar al

conjunto de los trabajadores de la empresa
Un primer aspecto relevante para calibrar la fortaleza sindical es la capacidad de las organizaciones de
trabajadores para integrar a quienes se desempeñan en la empresa, constituyendo una única instancia
de representación ante el empleador. En la mayoría de las empresas con sindicato existe solo uno. Para
identificar las diferencias que se dan según el tamaño de la unidad económica, la tabla 8 aporta detalles.
159
Tabla 8
Distribución porcentual de empresas con sindicato en 2018,
según cantidad de sindicatos, por tamaño de empresa
Tamaño de empresa Un sindicato Dos o más sindicatos Total
Gran empresa 45,9% 54,1% 100%
Pequeña y microempresa 95,8% [1] 100%
Total de empresas 73,1% 26,9% 100%

Nota:
[1] No se entregan datos, pues no existen suficientes observaciones para realizar una estimación.
Si bien en el 73,1% de las empresas los trabajadores se encuentran organizados en un único sindicato,
este cuadro cambia según el tamaño de la empresa. Prácticamente en la totalidad de las pequeñas y
microempresas solo existe un sindicato (95,8%), porcentaje que baja a 84,8% en las medianas. En las
grandes empresas la situación es distinta: en la mayoría (54,1%) se ha constituido más de un sindicato.
6.1.3.2 Relación entre los sindicatos constituidos en la empresa
Cuando un sindicato se presenta como el único interlocutor frente al empleador puede suponerse que su
posición se beneficia de ello en la medida que constituye la voz que representa a todos los trabajadores
organizados. Esto no significa que la pluralidad sindical constituya de suyo una señal de debilidad puesto
que, tal como lo refleja la tabla 9, el carácter de la relación entre los sindicatos puede dar lugar a distintos
escenarios.
160
Tabla 9
Distribución porcentual de empresas en las que hay más de un sindicato[1],
según existencia y tipo de relación entre los sindicatos
Existencia y tipo de relación entre los sindicatos de la empresa Distribución porcentual
Hay relaciones de cooperación y solidaridad 38,0%

Hay relaciones de rivalidad y de competencia (por afiliar socios, por conseguir
6,0%
mejores contratos colectivos, entre otras razones)
Hay relaciones tanto de cooperación como de rivalidad 22,9%
No hay relaciones entre los sindicatos 33,1%
Total 100%
Nota:
[1] Empresas en las que, de acuerdo con la información aportada por el representante sindical, había más de un sindicato.
Como se desprende de lo expuesto en la tabla, en el 66,9% de las empresas con más de un sindicato existe
algún tipo de vínculo entre ellos. De lo manifestado por los dirigentes, resalta el carácter ambivalente de
las relaciones que se entablan. Si bien es cierto, en el 38% prevalece un lazo de solidaridad, en el 22,9% la
cooperación entre sindicatos coexiste con la rivalidad y en el 6%, prima esta última.
Llama la atención que en un tercio de las empresas con pluralidad sindical las organizaciones de traba-
jadores no se vinculen entre sí. La Encla 2019 no entrega más antecedentes para determinar si esta
situación es expresión de un quiebre, de la dificultad para entenderse o del desinterés por articularse,
pero, cualquiera sea el caso, lo cierto es que difícilmente pueda interpretarse como señal de fortaleza.
En conjunto, estos datos expresan el carácter doble de la fragmentación sindical a nivel de empresa. De
una parte, la solidaridad entre los colectivos de trabajadores abre la posibilidad de desplegar estrategias
unitarias y/o complementarias en su interlocución con el empleador y de potenciar tanto sus recursos
como su capacidad negociadora. De otra parte, la fragmentación pone en una situación de debilidad a las
organizaciones, en la medida que la rivalidad divide sus fuerzas y la ausencia de vínculos desperdicia los
beneficios que tendría una articulación virtuosa.
6.1.3.3 Capacidad de los sindicatos para incrementar la afiliación
En el 74,2% de las empresas con sindicato las organizaciones podrían incrementar su membresía y con ello
fortalecer su posición y capacidad de incidencia. Para sondear en esta realidad, la Encla 2019 consulta a
los representantes sindicales acerca de los motivos por los que no hay más personas afiliadas al sindicato
mayoritario. La tabla 10 expone los datos obtenidos.
161
Tabla 10
Porcentaje de empresas con sindicato, según razón por la que no hay más personas afiliadas
Razón por la que no hay más personas afiliadas Porcentaje[1]
Sienten temor 39,3%
No les interesa 30,7%
Ya están todos sindicalizados 25,8%
Creen que obtienen más beneficios de la empresa sin sindicalizarse 20,9%
Sienten desconfianza 11,4%
Prefieren ser parte de otro sindicato existente en la empresa 4,8%
Otra razón 14,5%

Nota:
Las razones que, en opinión de los representantes sindicales, explicarían la dificultad de los sindicatos
mayoritarios para aumentar su nivel de representación son de distinta naturaleza. Algunas, como el temor
(presente en cuatro de cada diez empresas con sindicato), dan cuenta de las aprensiones de los traba-
jadores frente a la posibilidad de sindicalizarse. Otras razones reflejan la imagen que los trabajadores
tienen del sindicato y de lo que podría significarles adherir a él; en tal sentido, sobresale la mención al
desinterés (30,7%), la creencia de que es posible obtener más beneficios permaneciendo al margen del
sindicato (20,9%) y la desconfianza (11,4%).
6.1.3.4 Recursos organizacionales

En su versión 2019, la Encla incorpora por primera vez preguntas acerca de recursos tangibles e intangibles
que los sindicatos gestionan al margen de los facilitados por el empleador. Nos detendremos en cuatro. El
primero dice relación con la representación sindical entendida desde el punto de vista asociativo, esto es,
la capacidad de las organizaciones de afiliar a los trabajadores que podrían sindicalizarse (Köller y Martín
Artiles, 2010) y, por extensión, el potencial de movilizar a las bases. El segundo recurso se relaciona con la
disponibilidad de un espacio de reunión en el que el sindicato pueda desarrollar sus actividades. El tercero,
se refiere al acceso a asesorías especializadas. El cuarto recurso involucra el establecimiento de redes con
otras organizaciones sindicales o con movimientos sociales.
Considerados conjuntamente, pueden aportar conocimiento y experiencia que apoye la toma de decisiones,
contribuir a estrechar los vínculos entre los socios y disponerlos a actuar según los fines que determinen.
En tal sentido, el acceso a estos recursos robustece la posición del sindicato ante el empleador y puede
incidir positivamente en el éxito de sus acciones.
162
Un sindicato que afilia a todos los trabajadores de una empresa puede suponerse más fuerte que uno que
no lo hace porque, sea para establecer acuerdos con el empleador, sea para ejercer presión, cuenta con
el respaldo de las bases organizadas. Como ya lo hemos señalado, tal escenario se da en el 25,8% de las
empresas con sindicato. En la gran empresa este porcentaje alcanza al 24,9%, en la mediana al 23,8% y
en el conjunto constituido por la pequeña y microempresa al 30,9%. Siendo así, tanto la posibilidad de
que los acuerdos entre los trabajadores y el empleador se canalicen por la vía de un único sindicato que
represente a todos, como la de que un sindicato paralice totalmente la empresa, son acotadas.
Un recurso de carácter tangible relevante en la cotidianeidad de la vida sindical es el acceso a una sede u
oficina donde reunirse de manera regular. Dicho espacio facilita la discusión acerca de la agenda sindical,
refuerza la capacidad deliberativa de los afiliados y favorece el ejercicio de la democracia interna. A la
vez física y simbólica, la sede se vincula también con la sociabilidad, cohesión y sentido de pertenencia
sindical. Según los antecedentes aportados por la Encla 2019, en la mayoría de las empresas los sindicatos
mayoritarios contaron con ese recurso. El gráfico 1 ilustra la distribución porcentual de empresas con
sindicato por disponibilidad de este recurso y modalidad de acceso.
Gráfico 1
Distribución porcentual de empresas con sindicato por disponibilidad y modalidad de acceso
a sede u oficinas para la realización de actividades del sindicato mayoritario durante 2018
De propiedad de la
organización
10 6%
Arrendadas por la
Contó con organización
No contó con sede sede sindical 20 4%
sindical u oficinas u oficinas Facilitadas por la
22 0% 78 0% empresa
35 8%
Facilitadas por otra

organización sindical
o social
11 2%
Como se lee en el gráfico 1, en el 78,0% de las empresas con sindicato la organización mayoritaria contó
con una sede u oficina en la que realizar sus actividades durante 2018. Solo en una de cada diez empresas
el sindicato más numeroso cuenta con una sede propia que puede brindarle total autonomía, sin depender
de terceros. En el 35,8% de las empresas con sindicato el acceso a un espacio de reunión está media-
tizado por la empresa. Esto pone de relieve la importancia que tiene la colaboración de la empresa en el
quehacer sindical y plantea la pregunta acerca de cuán dependientes pueden llegar a ser las organiza-
ciones de trabajadores del carácter que tenga la relación con su contraparte.
163
Según los datos de la Encla 2019, en el 56,3% de las empresas con sindicato la organización mayoritaria
recibió asesoría externa durante 2018.
Gráfico 2
Distribución porcentual de empresas con sindicato, según acceso del sindicato
mayoritario a asesoría externa durante 2018, y porcentaje de empresas en las que
el sindicato mayoritario recibió asesoría externa, según tipo de asesoría
Recibió asesoría legal 92 3%

Recibió
No
algún Recibió asesoría en
recibió 35 0%
tipo de comunicaciones
asesoría
asesoría
externa
externa Recibió asesoría
43 7% 33 7%
56 3% contable
Recibió otro tipo de 7 4%

asesoría
Como se aprecia en el gráfico 2, de entre los tipos de asesorías a los que acceden los sindicatos mayori-
tarios sobresale la de carácter legal. Del total de empresas en las que el sindicato mayoritario contó con
algún tipo de asesoría, en el 81,7% ésta provino de abogados/as, economistas, sociólogos/as u otros/as
profesionales, en el 80,3% de funcionarios o funcionarias de la Inspección del Trabajo y en el 49,9% de
dirigentes de otras organizaciones sindicales.
Otro asunto abordado en la Encla 2019 es el vínculo que el sindicato mayoritario establece con otras
organizaciones. Este vínculo puede fortalecerlo en varios sentidos, proveyéndole recursos materiales,
organizativos o conocimientos que potencien su acción e influencia. También puede constituir una red de
apoyo que dé resonancia a sus reivindicaciones o lo sostenga ante las dificultades. Siguiendo a Lévesque
y Murray (2010), la relación con otras organizaciones sindicales, comunitarias o movimientos sociales, en
virtud de la diversidad, densidad e intensidad que tenga, contribuye al desarrollo de la agenda sindical, al
logro de sus objetivos e incidencia en procesos de cambio.
A continuación, exploraremos en qué medida los sindicatos constituidos en las empresas de cinco o más
trabajadores que operan en Chile se insertan en redes de solidaridad externa. La solidaridad externa alude
a “los vínculos horizontales y verticales desarrollados por un sindicato con otros sindicatos, con otros
grupos dentro de la comunidad y con los movimientos sociales” (Lévesque y Murray, 2010, p. 45). En este
164
ejercicio50, sintetizado en la tabla 11, consideraremos los vínculos establecidos por los sindicatos mayo-
ritarios con:
• sindicatos de otras empresas (para compartir información, apoyarse en procesos de negociación

colectiva, en el ejercicio del derecho a huelga, en la elaboración de petitorios conjuntos, en la
coordinación para participar en marchas y manifestaciones y/o en la realización de otro tipo de
actividades conjuntas)
• alguna organización sindical de nivel superior (a través de su afiliación a una federación, una
confederación y/o una central sindical)
• movimientos sociales (mediante la participación en sus actividades orgánicas y/o en protestas,
concentraciones o marchas convocadas bajo su alero).
Tabla 11
Porcentaje de empresas en las que el sindicato mayoritario se inserta en una red
de solidaridad externa, según tipo de organización con la que se relaciona
Empresas con un Empresas con más de Total de empresas

Red de solidaridad externa
único sindicato un sindicato con sindicato
Con sindicatos de otras empresas 44,8% 56,2% 47,5%

Con alguna organización sindical de
26,7% 42,1% 30,4%
nivel superior
Con movimientos sociales 26,2% 37,7% 28,9%
Algún tipo de red de solidaridad
54,7% 67,5% 58,3%
externa
[1] Empresas en las que, de acuerdo con la información aportada por el representante sindical, había más de un sindicato.
En la mayoría de las empresas con sindicato éste participa de algún tipo de red de solidaridad que puede
fortalecer su posición en los centros de trabajo y extender su ámbito de incidencia más allá de sus límites
(58,3%). Si en las empresas con un único sindicato este porcentaje alcanza al 54,7%, en las empresas con más de
un sindicato se eleva a 67,5%. De entre las redes que fueron objeto de consulta, la más extendida es la
establecida con sindicatos de otras empresas. El porcentaje de empresas en las que el sindicato mayoritario
está afiliado a organizaciones sindicales de nivel superior es bajo: en el 19,9% pertenece a una federación, en el
14,2% a una confederación y en el 16,5% a una central. La afiliación a alguna de estas organizaciones alcanza
al 30,4%, en tanto que la articulación con movimientos sociales llega al 28,9%.
Para sintetizar esta sección, el gráfico 3 consolida la información relativa al acceso a

recursos que pueden fortalecer la posición del sindicato, distinguiendo su alcance según el tamaño de la empresa.
50 En virtud de los antecedentes disponibles en la Encla, hemos restringido el concepto a los lazos con sindicatos de otras em-
presas, con organizaciones de nivel superior y con movimientos sociales.
165
Gráfico 3
Porcentaje de empresas en las que el sindicato mayoritario cuenta con recursos
organizacionales que pueden fortalecer su posición, según tamaño de empresa
65 6% 67 5%
58 8%
55 3%
41 9% 43 6%
30 9%
24 9% 23 8%
12 2% 11 4%
8 5%
Gran empresa Mediana empresa Pequeña y microempresa
Afilia a todos los trabajadores y trabajadoras de la empresa

Tiene sede u oficina propia
Recibe asesoría legal, contable, en comunicaciones u otra
Tiene vínculos con sindicatos de otras empresas, organizaciones sindicales de nivel superior y/o movimientos sociales
Los recursos organizacionales a los que acceden los sindicatos mayoritarios están distribuidos de manera
desigual en las empresas de distinto tamaño, pero siguiendo un patrón similar. Tanto la capacidad de afiliar
a todos los trabajadores como la posibilidad de contar con una sede u oficina propia exhiben discretas
variaciones según tamaño de empresa. De entre los recursos organizacionales que se estudian en la Encla
2019, la inserción en redes de solidaridad externa es el más extendido, cuestión que expresa un estilo
de gestión sindical que trasciende los márgenes de la empresa en la búsqueda de alianzas que puedan
potenciar su quehacer. La proporción de empresas en las que el sindicato mayoritario establece vínculos
de solidaridad externa disminuye conforme lo hace su tamaño, al igual que la de aquellas en las que el
sindicato recibe asesorías externas.
6.1.4 Repertorios de acción sindical
Los sindicatos desarrollan múltiples acciones y actividades que buscan articular los intereses colectivos
de sus afiliados. De este modo, los sindicatos permiten a los trabajadores alcanzar objetivos que, proba-
blemente, no podrían obtener si intentaran alcanzarlos de manera individual y/o aislada (McCarthy y
Mayer, 1977). Así, los sindicatos, en este proceso de agregar los intereses individuales han ejecutado,
tradicionalmente, una función de representación y defensa de los intereses y los derechos de sus afiliados.
Junto con ello han elaborado acciones para ir en ayuda y socorro de sus afiliados.
166
Los sindicatos realizan múltiples acciones con variados propósitos. La Encla 2019 indaga en aquellas
acciones y actividades de ayuda y socorro, recreativas y conmemorativas; otras referidas a la defensa de
derechos y representación de sus afiliados y, en esta versión, se han incorporado preguntas que buscan
explorar en acciones de participación en el ámbito social y político que van más allá del espacio de la
empresa. Esto resulta interesante toda vez que la Encla 2019 busca recoger evidencia que de pistas, en
alguna medida, sobre la forma en que los sindicatos pueden haber ido adaptándose a un contexto de
mayor movilización social y política que se ha desarrollado durante la última década tanto en el mundo
como en Chile.
6.1.4.1 Acciones de defensa de los derechos de los

trabajadores realizadas por los sindicatos
Las acciones de representación y defensa de los derechos de sus afiliados responden a una de las funciones
más arraigadas entre los sindicatos. En este sentido los dirigentes sindicales encuestados señalan en un
72,3% de los casos (tabla 12) que la principal acción realizada por su sindicato en sus empresas fue, durante
el periodo consultado, la de interceder ante el empleador por un trabajador o trabajadora. En tanto, casi
en dos tercios de las empresas con sindicatos, según estos mismos informantes, se han realizado acciones
para exigir el cumplimiento de las cláusulas del instrumento colectivo. Si bien no se puede profundizar
en la forma como se exige este cumplimento, no deja de llamar la atención este 65% toda vez que las
cláusulas acordadas en medio de una negociación colectiva deben ser respetadas por las partes. Esto
resulta consistente con lo recogido en versiones anteriores de esta encuesta51, sin embargo, advertimos
al lector/a que, a pesar de que esta categoría de respuesta es la misma, hay que considerar las variaciones
que tienen tanto instrumento (cuestionarios) como diseño muestral en la versión actual de la encuesta.
De todos modos, Encla 2019 constata que los sindicatos regularmente realizan alguna acción para exigir
el cumplimiento de determinadas cláusulas del instrumento colectivo dando cuenta de una práctica, al
parecer, habitual en el marco de las relaciones laborales. Cabe hacer notar que casi 8 de cada 10 sindicatos
de empresas grandes, según los dirigentes sindicales, exigen el cumplimiento de las cláusulas; esto puede
resultar llamativo teniendo en cuenta que en este tipo de empresas la presencia sindical es importante y
por lo tanto se esperaría que el respeto al cumplimiento de las cláusulas fuera una conducta más habitual.
Por su parte, las denuncias que realizan los sindicatos debido a algún tipo de vulneración ante diferentes
instancias (p. ej. Inspección del Trabajo, tribunales y opinión pública) alcanzan proporciones bastante
variadas, destacando la denuncia ante la Inspección del Trabajo la que fue señalada por los dirigentes en
más de un tercio de las empresas con sindicatos (35,4%). De modo similar a lo que ocurre con las acciones
para exigir el cumplimiento, se da una concentración mayor de este tipo de denuncias (40,2%) entre las
empresas grandes que cuentan con sindicatos.
51 En 2011 el 62,4% de los dirigentes consultados señalaban en esa época que una de las acciones principales del sindicato era
exigir el cumplimiento de alguna de las cláusulas del instrumento colectivo. En 2014 alcanzó al 55,2%.
167
En síntesis, se puede afirmar que el interceder por un trabajador y exigir el cumplimiento de lo acordado
en el instrumento de negociación colectiva son acciones regulares y extendidas entre las empresas con
sindicatos, principalmente, entre las grandes empresas. Por su parte, entre las denuncias siguen prevale-
ciendo aquellas presentadas ante instancias formales. En tanto que las denuncias ante la opinión pública
aparecen como menos habituales, según los dirigentes. Esto último, a pesar de representar un porcentaje
menor, podría ser explorado en futuras ediciones de la Encla, por la relevancia que han ido adquiriendo las
denuncias ante la opinión pública, pero no solo a través de los medios de comunicación tradicionales como
la prensa (escrita, radio y televisión) sino más bien respecto al uso que el sindicalismo le está dando, por
ejemplo, a las redes sociales.
Tabla 12
Porcentaje de empresas con sindicato en las que el sindicato mayoritario
realizó las siguientes acciones de defensa de los derechos de los
trabajadores durante el año 2018[1], según tamaño de empresa

Acciones realizadas por el sindicato
empresa empresa microempresa empresas
Interceder ante el empleador por un trabajador
88,1% 67,5% 53,5% 72,3%
o trabajadora en particular
Exigir que la empresa cumpla alguna cláusula
79,5% 64,8% 40,5% 65,0%
del instrumento colectivo
Denunciar una vulneración ante la Inspección
40,2% 31,9% 33,0% 35,4%
del Trabajo
Denunciar una vulneración en Tribunales 16,8% 8,5% [2]
11,4%
Denunciar una vulneración ante la opinión
6,6% 4,7% [2]
6,0%
pública
Notas:
6.1.4.2 Acciones de participación social y política realizadas por los sindicatos
Los sindicatos, tal como se mencionó al inicio de este apartado, también realizan acciones que responden
a un contexto más amplio que las relaciones laborales, esto les facilita articularse con otros actores
sociales, a través de distintas formas de participación social y política. Entre estas prácticas se pueden
distinguir dos tipos52, y que esta encuesta ha pretendido pesquisar. Por un lado, aquellas instancias que
52 Se entiende que existen más formas para clasificar este tipo de acciones, sin embargo, en este informe se ha optado por esta
distinción analítica con un propósito esquemático para la presentación de los datos.
168
la autoridad institucional (local y central) ha dispuesto para el diálogo social como, por ejemplo, mesas
de trabajo y reuniones y, por otro lado, las acciones que la literatura ha definido como extrainstitucional
(Della Porta y Diani, 2011), tales como participación en instancias orgánicas de movimientos sociales y/o
acciones de protesta. Por lo general, las acciones más allá de los espacios que propone la autoridad se
desarrollan a través de lazos orgánicos menos formales, configurándose vínculos horizontales entre los
actores que los componen. En la siguiente tabla se muestran distintas actividades de participación que
realizan los sindicatos, según tamaño de empresa, distinguiendo dos grupos de actividades, por una parte,
aquellas en las que el sindicato ocupa los espacios institucionales dispuestos por la autoridad y, por otro,
las acciones y los espacios orgánicos donde los sindicatos comparten y se organizan con otros actores
sociales y políticos, más allá del espacio de la empresa.
Tabla 13
Porcentaje de empresas con sindicatos en las que el sindicato mayoritario realizó las siguientes
acciones de participación política y social durante el año 2018[1], según tamaño de empresa

Acciones realizadas por el sindicato
Participación en actividades orgánicas de
35,3% 26,5% 10,4% 26,3%
movimientos sociales
Participación en mesas de trabajo o reuniones
con autoridades del nivel central (diputados,
26,5% 14,2% [2]
19,0%
senadores, ministros, presidentes, Seremis,
entre otros)
Participación en protestas, concentraciones o
24,0% 18,9% [2]
17,4%
marchas de movimientos sociales
Participación en mesas de trabajo o reuniones
con autoridades del nivel local (alcaldes, 16,3% 11,8% [2]
14,1%
concejales, intendentes, entre otros)
Presionar a las autoridades del nivel central y/o
local del Estado a través de la movilización de 8,8% 6,5% [2]
7,6%
los socios del sindicato
Notas:
La tabla 13 muestra que, en el primer lugar de la lista de acciones, un 26,3% de los entrevistados señaló
que durante 2018 el sindicato de su empresa realizó alguna actividad de participación en el marco de
movimientos sociales. Cabe hacer notar que esta pregunta no se realizó en versiones anteriores de la
encuesta, lo que no nos permite indagar en el eventual efecto que pudo haber tenido el contexto de
mayor movilización inaugurado desde comienzos de la década (2011), principalmente, con el movimiento
estudiantil del mismo año. Toda vez que las acciones y reivindicaciones demandadas por este movimiento
que, si bien se detonaron a propósito de la urgencia que las materias de educación requerían, fueron,
169
gradualmente, extendiéndose a un abanico más amplio de actores sociales, entre ellos, los trabajadores
y, específicamente, pertenecientes a sindicato, tanto en instancias orgánicas53, como otras de acción
política directa en manifestaciones y marchas. En este último aspecto, los datos muestran que un 17,4%
de los dirigentes afirma que el sindicato de su empresa ha participado en acciones de movilización con
un componente más disruptivo como acciones de protestas, marchas y/o concentraciones. La literatura
señala que este tipo de acciones no necesariamente repercute en una vinculación orgánica directa, sin
embargo, cumplen una función de activación de vínculos más permanentes en el tiempo (Klandermans,
1997). De este modo, no debiera llamar la atención que estas cifras estén dando pistas sobre un posible
concatenamiento entre este tipo de acciones. En tanto las actividades de participación en movimientos se
da en el 35,3% de las grandes empresas y en el 26,5% de las empresas medianas y respecto de acciones
políticas con algún componente más disruptivo, como marchas y protestas, casi en un cuarto de las grandes
empresas los sindicatos han realizado este tipo de acciones. Esto se hace más interesante si se considera
que el 7,6% de los dirigentes sindicales señalan que su sindicato realizó acciones para presionar a las
autoridades a través de la movilización de sus socios y en el caso de las grandes empresas el porcentaje
aumenta a un 8,8%. Esto podría estar indicando una disposición entre los sindicatos que optan por este
tipo de acciones, a ejecutar acciones más allá de los conductos institucionales, toda vez que las movili-
zaciones desarrolladas por otros actores han mostrado cierta eficacia en la obtención y alcance de sus
objetivos (Kriesi, 1999).
Respecto a los espacios institucionales, casi dos de cada diez (19%) entrevistados indican que su sindicato
ha realizado actividades de participación en instancias convocadas por autoridades del nivel central. En
tanto el 14,1% de los informantes señalan que el sindicato mayoritario ha participado en mesas de trabajo
o reuniones con autoridades locales. En el caso de las grandes empresas los porcentajes aumentan mode-
radamente a un poco más de un cuarto de los sindicatos que han participado de las mesas con autoridades
del nivel central. En tanto, la participación en mesas con autoridades del nivel local aumenta a un 16,3%.
En general, los datos proporcionados por esta encuesta muestran que a nivel nacional los sindicatos mayo-
ritarios en las empresas con sindicatos presentan una disposición a participar, en distintas proporciones,
de los diferentes espacios que el entorno político ofrece y que, a su vez, se ocupa un repertorio de acción
más amplio en función de las oportunidades que la estructura política abre para los sindicatos. En este
sentido, cada espacio de participación sea institucional o en movimientos sociales, es valorado y utilizado
para presionar a las autoridades y para establecer y fortalecer demandas sociales más allá de la esfera del
mundo del trabajo.
53 Emblemática e ilustrativa puede resultar la mesa social por la educación conformada por diversos actores en 2011, en ella se
encontraron estudiantes secundarios, universitarios, profesores y asociaciones y centrales de trabajadores. Estas instancias se
repitieron durante los años siguientes, lo que pudo haber facilitado la participación y la articulación entre sindicatos y otros
actores sociales. Este informe, si bien no tiene el propósito de explicar fenómenos sociales y políticos más allá de las relacio-
nes laborales puede dar pistas sobre el efecto del ciclo de movilización iniciado en 2011 y que culmina con la explosión social
en octubre de 2019. Por cierto, un análisis de este tipo debe ser complementado con otras fuentes y enfoques.
170
Por otra parte, los sindicatos también pueden realizar algunas acciones en conjunto con otros sindicatos,
ya sea colaborando con sindicatos de otras empresas, como también con sindicatos de la misma empresa
(entre aquellas donde existe más de uno). Así, las tablas 14 y 15 muestran la proporción de empresas
en que el sindicato realizó actividades en colaboración con otros sindicatos de otras empresas y de las
mismas empresas. En la tabla 12 se constata que compartir información es la acción que más se realiza
entre sindicatos de diferentes empresas (41,2%), y que hubo apoyo entre sindicatos en los procesos de
negociación colectiva en un 35,5% de los casos. Dos de cada diez empresas con sindicatos mencionaron
que el sindicato realizó acciones en conjunto para la elaboración de petitorios hacia las empresas e incluso
hacia algún tipo de autoridad política (20,7%). Por otra parte, cabe destacar que los dirigentes entre-
vistados señalan que sus sindicatos realizan actividades en conjunto con sindicatos de otras empresas
para articular acciones de apoyo en torno, por ejemplo, a los procesos de huelga (17,4%) y que se
coordinan para participar de marchas y manifestaciones en 15,3% de los casos. Finalmente, a pesar de ser
un porcentaje menor (2,9%), los informantes mencionan espontáneamente acciones de apoyo mutuo en
escuelas y talleres de formación y capacitación y asesorías, entre quienes indican otro tipo de acciones.
Tabla 14
Porcentaje de empresas con sindicatos en las que el sindicato mayoritario realizó las
siguientes actividades junto a otros sindicatos de otras empresas durante el año 2018[1]
Actividades realizadas junto a otros sindicatos Porcentaje
Compartir información 41,2%
Apoyo en los procesos de negociación colectiva 35,5%
Apoyo en los procesos de huelga 17,4%
Elaboración de petitorios conjuntos 20,7%
Coordinación para participar de marchas y/o manifestaciones 15,3%
Otra 2,9%
Nota:
La siguiente tabla muestra que, dentro del subconjunto de empresas con sindicato, específicamente entre
aquellas con más de un sindicato54, se dan acciones de asociatividad entre los sindicatos de la empresa,
ya que realizan actividades para compartir información entre ellos en un 57,5%. Asimismo, los infor-
mantes señalan que hubo apoyo mutuo en los procesos de negociación colectiva en un 34,5%, y que hubo
54 Para que el lector/a tenga una magnitud de estas cifras, cabe señalar que este subconjunto se determina entre las empresas
con sindicatos en las que el informante señala que hay más de un sindicato en la empresa, lo que equivale al 23,9% del total
de empresas con sindicato. Por tanto, los porcentajes que se describen en este párrafo se circunscriben a este porcentaje.
171
acciones entre los sindicatos para la elaboración de petitorios en conjunto hacia la empresa en un 21,2%
de los casos.
Tabla 15
Porcentaje de empresas con sindicatos en las que el sindicato mayoritario realizó las
siguientes actividades junto a otros sindicatos de la misma empresa durante el año 2018[1][2]
Actividades realizadas junto a otros sindicatos Porcentaje
Compartir información 57,5%
Apoyo en los procesos de negociación colectiva 34,5%
Apoyo en los procesos de huelga 10,8%
Elaboración de petitorios conjuntos hacia la empresa 21,2%
Coordinación para participar de marchas y/o manifestaciones 10,1%

Notas:
[2] Proporción referida solo a empresas con más de un sindicato.
6.1.4.3 Actividades solidarias y de conmemoración realizadas por los sindicatos
Por último, la encuesta explora en las actividades para ir en ayuda y socorro de sus afiliados, que en general
son las actividades más realizadas por los sindicatos. También dentro de estas actividades se encuentran
aquellas cuyo objetivo es conmemorar y celebrar fechas emblemáticas y otras que ayudan en la formación
y capacitación.
Tal como muestra la tabla 16, el principal foco de actividades se concentra en aquellas que buscan ayudar
y socorrer de manera directa en caso de urgencia ante un imprevisto (81,4%). Esto demuestra que es
mayoritario y muy asentado entre las empresas que cuentan con un sindicato el tener, por ejemplo, fondos
y/o recursos destinados a estas acciones. En seguida, las actividades de conmemoración, celebración y
recreación son las más mencionadas, destacando aquellas que dicen relación con las Fiestas Patrias y/o
Navidad (65,7%) y aquella donde se desarrolla una actividad para conmemorar el Día Internacional del
Trabajador, que se realiza en un poco más de la mitad de las empresas con sindicato y, además, más
de un tercio (34,1%) realiza algún tipo de actividad para conmemorar el Día Internacional de la Mujer
(8 de marzo). En una proporción menor las empresas con sindicatos, según los dirigentes entrevistados,
desarrollan actividades de formación, ya sea en talleres de formación sindical (23,4%) o en algún tipo de
capacitación (19,5%).
172
Tabla 16
Porcentaje de empresas con sindicatos en las que el sindicato mayoritario realizó
las siguientes actividades durante el año 2018[1], según tamaño de empresa

Actividades realizadas por el sindicato
Actividades solidarias o de socorro hacia
los socios y socias del sindicato (en caso de 88,1% 82,8% 67,7% 81,4%
desgracia)
Celebración de Fiestas Patrias y/o Navidad 69,8% 65,8% 58,7% 65,7%
Conmemoración del Día Internacional del
59,1% 51,3% 36,0% 50,9%
Trabajador
Conmemoración del Día de la Mujer 44,6% 34,9% 14,6% 34,1%
Celebración del aniversario del sindicato 38,1% 30,0% 24,4% 31,9%

Actividades de recreación entre los socios y
40,8% 25,5% 19,9% 30,2%
socias y sus familias
Talleres de formación sindical para los socios
34,0% 17,0% 16,3% 23,4%
y socias
Talleres de capacitación para el trabajo 31,2% 12,6% [2]
19,5%
Notas:
Finalmente, señalar que en el 88,1% de las grandes empresas con sindicatos se han desarrollado
actividades de socorro y en la mediana empresa alcanza un 82,8%. En tanto que las actividades para
conmemorar el Día de la Mujer se dan en el 44,6% de las grandes empresas que cuentan con sindicatos
superando la celebración del propio sindicato (38,1%). Por su parte, las actividades de recreación se dan, al
menos, en cuatro de cada diez empresas con sindicatos de grandes empresas y en un tercio de todas las
empresas con sindicatos.
6.1.5 Relaciones empleador - sindicato
Hasta aquí se ha abordado la presencia de sindicatos en las empresas, algunos aspectos relativos a su
estructura, una serie de factores que pueden incidir en la eficacia de su acción y los repertorios de acción
que adoptan. En lo que sigue, nos concentraremos en uno de los principales ámbitos en los que se desen-
vuelve la acción sindical, el de la interlocución con la contraparte patronal.
El tipo de relación entre el empleador y el sindicato se configura a partir de un conjunto de percep-

ciones, actitudes y prácticas que impactan en su posicionamiento y capacidad de incidencia. Si en algunas
173
empresas prevalecen condiciones que facilitan la acción sindical, en otras, se dan situaciones que obsta-
culizan su despliegue.
6.1.5.1 Percepciones de los empleadores acerca de su contraparte
A continuación, nos centraremos en la manera en la que el empleador o su representante conciben el rol

de los sindicatos. La tabla 17 expone su percepción, según se trate de empresas con o sin sindicato activo
en 2019.
Tabla 17
Distribución porcentual de empresas por percepción de los empleadores sobre el papel de
los sindicatos en general en las relaciones laborales, según existencia de sindicato activo
Empresas con Empresas sin Total de

Papel de los sindicatos
sindicato activo sindicato activo empresas
Los sindicatos facilitan las relaciones
57,7% 37,4% 38,7%
laborales
Los sindicatos no facilitan ni dificultan las
28,6% 35,1% 34,7%
relaciones laborales
Los sindicatos dificultan las relaciones
13,7% 27,5% 26,6%
laborales
Total 100% 100% 100%
Como se aprecia en la tabla, la mirada de los empleadores sobre el rol de las organizaciones sindicales
es más favorable en aquellos contextos en los que tienen la experiencia de relacionarse. Así, mientras en
el 57,7% de las empresas con sindicato los empleadores consideran que estos facilitan las relaciones
laborales, este porcentaje desciende a 37,4% en empresas en las que no lo hay. Por el contrario, en la
ausencia de sindicato, la percepción de que son un agente que dificulta las relaciones es más acentuada
que cuando se ha constituido uno (27,5% y 13,7%, respectivamente).
La mayoría de los empleadores declara tener una opinión positiva acerca del papel del sindicato mayo-
ritario en sus empresas. Los datos de la tabla 18 indican que esto es así, cualquiera sea el tamaño de la
empresa.
174
Tabla 18
Distribución porcentual de empresas con sindicato en 2018 por percepción de los empleadores
sobre el papel del sindicato mayoritario en las relaciones laborales, según tamaño de empresa

Papel del sindicato mayoritario Gran empresa
Más bien facilita las relaciones
71,8% 55,5% 67,5% 64,7%
laborales
No facilita ni dificulta las
19,9% 34,0% 10,6% 22,4%
relaciones laborales
Más bien dificulta las relaciones
8,3% 10,5% 21,9% 12,9%
laborales
Total 100% 100% 100% 100%
En las grandes empresas existe la proporción más alta de empleadores que considera que los sindicatos
mayoritarios más bien facilitan las relaciones laborales (71,8%) y la más baja de aquellos que piensan lo
contrario (8,3%). En las micro y pequeñas empresas también sobresale una opinión favorable acerca del
papel de los sindicatos constituidos en ellas, aunque en cerca de un quinto de ellas el empleador piensa
que más bien dificultan las relaciones. En las medianas empresas, en cambio, poco más de la mitad cree
que más bien facilitan las relaciones laborales y en una de cada diez se considera que más bien las obsta-
culizan.
6.1.5.2 Reuniones entre representantes del empleador y los sindicatos
Un aspecto central en la relación entre el empleador y el sindicato es la generación de instancias de inter-

locución. El diálogo entre representantes de los trabajadores y de los empleadores puede ser considerado
como la base para arribar a acuerdos que armonicen sus legítimas diferencias, para canalizar y viabilizar
iniciativas de interés común, y para que el sindicato pueda ejercer el rol de autotutela de derechos que,
entre otros, le cabe al interior de la empresa. Si las instancias de diálogo son infrecuentes o inexistentes,
como ocurre en cuatro de cada diez empresas, la posibilidad de que el sindicato atienda a su finalidad
principal en los ámbitos de representación y defensa de los trabajadores se ve reducida.
En el gráfico 4 puede observarse la diferencia en la existencia y frecuencia de este tipo de encuentros,

según el tamaño de la empresa.
175
Gráfico 4
Distribución porcentual de empresas con sindicato por existencia y frecuencia de reuniones
entre sus representantes y el sindicato mayoritario en 2018, según tamaño de empresa
Gran empresa 69 5% 25 9% 3 9% 0 7%
Mediana empresa 44 5% 35 1% 14 3% 6 1%
Pequeña y microempresa 25 6% 46 4% 11 8% 16 2%
Total 48 5% 34 8% 9 8% 6 9%
0% 25% 50% 75% 100%
Al menos una vez al mes Menos de una vez al mes Otra periodicidad[1] No se reunieron durante 2018
Nota:
[1] La alternativa “otra periodicidad” incluye respuestas tales como “cuando se negocia colectivamente”, “cuando se requiere” y otras cuya frecuencia
no puede traducirse en las alternativas anteriores. Estas últimas fueron recodificadas para simplificar su presentación.
Durante 2018, en el 93,1% de las empresas con sindicato uno de sus representantes se reunió con el
sindicato mayoritario. Prácticamente en todas las grandes compañías se efectuó al menos una reunión con
el sindicato. Una situación distinta se aprecia en las empresas con menos de 200 trabajadores: la inexis-
tencia de reuniones en la mediana empresa alcanza al 6,1% y, en el conjunto conformado por la pequeña
y microempresa, se eleva al 16,2%. El porcentaje de empresas en el que estas reuniones se dieron con
frecuencia es más acotado cuanto menor es su tamaño.
Junto con la frecuencia de las reuniones, resulta de interés examinar su propósito. Durante 2018, en el
91,3% de las empresas en las que se concretaron reuniones entre representantes del empleador y de los
trabajadores, se realizaron para analizar materias planteadas por el sindicato. En el 83,5% de las empresas
estas reuniones tuvieron por objeto analizar la situación general de la empresa y en el 67%, la organización
de actividades de convivencia. La tabla 19 aporta más detalles diferenciando según tamaño de empresa.
176
Tabla 19
Porcentaje de empresas en las que sus representantes sostuvieron reuniones con el (los)
sindicato(s) durante 2018, por propósito de la reunión, según tamaño de empresa

Propósito de la reunión Gran empresa
Analizar materias planteadas por el
98,0% 90,2% 83,8% 91,3%
sindicato
Analizar la situación general de la
91,3% 83,7% 72,9% 83,5%
empresa
Organizar actividades de convivencia en
79,5% 65,0% 53,0% 67,0%
la empresa
Cualquiera sea el tamaño de la empresa, lo que convoca a las partes de manera más recurrente es el
análisis de materias planteadas por los sindicatos. Esto da cuenta de que entre los empleadores predomina
la disposición a dialogar sobre tales asuntos y alerta sobre la importancia de la iniciativa sindical a la
hora de instalar temas de su interés. Por otra parte, sobresale la posición de los sindicatos de las grandes
compañías por el reconocimiento implícito que hace la gran mayoría de los empleadores al acordar
espacios de interlocución abiertos a múltiples fines.
6.1.5.3 Apoyo de la empresa al sindicato mayoritario
Un elemento que permite caracterizar el tenor de la relación entre la empresa y el sindicato es la dispo-
sición de ésta a prestarle apoyo. Según lo informado por los representantes sindicales, en el 61,1% de
las empresas el sindicato recibió algún tipo de apoyo de la contraparte empresarial durante 2018. Este
porcentaje es 55,4% en el conjunto de micro y pequeñas empresas, 57,4% en las medianas y 68% en las
grandes. Las formas de colaboración de la empresa con el sindicato mayoritario son diversas y entre ellas
sobresale ceder espacios para la realización de actividades sindicales. El gráfico 5 así lo muestra.
177
Gráfico 5
Distribución porcentual de empresas con sindicato, según apoyo otorgado al
sindicato mayoritario durante 2018 y porcentaje de empresas en las que el
sindicato mayoritario contó con tal apoyo, según forma de colaboración
Cedió espacios para

75 6%
actividades sindicales
No contó
con el apoyo Contó con Aportó recursos económicos
el apoyo 68 1%
de la empresa para actividades sindicales
38 9% de la empresa
61 1%
Permitió ocupar parte de la
59 6%
jornada laboral para reunirse
6.1.5.4 Acuerdos adquiridos por la empresa con los trabajadores
En el 60,1% de las empresas con sindicato activo los trabajadores señalan que la empresa cumple volun-
tariamente los acuerdos adquiridos. En el 36,3% advierten que lo hace, pero contra su voluntad, y en el
3,6% restante informan que la empresa no cumple lo acordado con los trabajadores.
Si bien en la mayoría de estas empresas los entrevistados reconocen que los acuerdos se respetan, llama
la atención que, en algo más de un tercio, su cumplimiento requiera de la presión de los trabajadores. Tal
situación, que alcanza similar magnitud en empresas de distintos tamaños, lesiona la confianza construida
entre las partes y pone a los trabajadores y sus representantes en posición de reclamar lo pactado. Este es,
precisamente, uno de los roles que los sindicatos cumplen usando medios que van desde el diálogo directo
hasta el despliegue de acciones contenciosas.
6.1.5.5 Prácticas que obstaculizan el despliegue sindical
Hasta aquí hemos visto que en la mayoría de las empresas existen prácticas que facilitan el despliegue
sindical, sobre todo en las de mayor tamaño. Reuniones periódicas entre el sindicato y el representante
del empleador, apoyo explícito de la empresa para la realización de actividades sindicales, cumplimiento
voluntario de los acuerdos adquiridos con los trabajadores y una actitud que facilita el funcionamiento del
sindicato, configuran un escenario favorable para la acción sindical.
178
Sin embargo, tal como en versiones previas de la Encla, se advierte la presencia de prácticas antisin-
dicales y desleales que constituyen un abierto obstáculo para los fines que persiguen las organizaciones
de trabajadores. Si bien este tema se analiza en detalle en el capítulo 2, parece importante resaltar aquí
dos asuntos. El primero, su relevante magnitud: en el 41,7% de las empresas con sindicato los trabajadores
identifican la existencia de este tipo de prácticas. El segundo, que existen diferencias según tamaño de
empresa tales que, mientras en las grandes empresas ese porcentaje desciende al 36%, en el conjunto de
las micro y pequeñas empresas se sitúa en 40,3% y en las medianas sube hasta el 48,4%.
La constatación más relevante de la Encla 2019 en materia de organizaciones sindicales es que su presencia
en las empresas es acotada, al punto que en la mayoría de estas nunca se han constituido. Según los
trabajadores de empresas sin sindicato, la principal razón es que no visualizan su utilidad. Esto
contrasta con lo referido por los sindicalizados sobre su accionar en diferentes planos, entre los que
sobresalen la defensa de derechos laborales y la realización de actividades solidarias en favor de
sus miembros. Contrasta también con la apreciación, mayoritaria entre los empleadores, acerca de su
rol facilitador de las relaciones laborales.
Los datos de la encuesta, puestos en relación con los registros administrativos del período de referencia,
dan cuenta de un relevante impulso hacia la formación de sindicatos. Sin embargo, allí donde ha habido
intentos por constituir uno, existe un entorno poco favorable, ligado a la existencia de actitudes discrimi-
natorias y al temor a ser objeto de represalias o de despido.
Solo en el 6,3% de las empresas había un sindicato en 2019. Su existencia era mayoritaria únicamente
en las grandes compañías, precisamente allí donde la fragmentación se hace más patente. Para 2019
en el 25,8% de las unidades económicas estas organizaciones lograban integrar a la totalidad de los
trabajadores. Según los dirigentes, los principales obstáculos para incrementar la afiliación sindical eran
el temor, el desinterés y la creencia de que es posible obtener más beneficios de la empresa no estando
sindicalizado.
Aunque la brecha de género se ha acortado en los últimos años, los sindicatos mayoritarios se caracterizan
por la desigual presencia de mujeres y hombres, tanto en las bases como en las directivas. Acompañando
la creciente presencia de personas de nacionalidad extranjera en las empresas, es posible apreciar su
incipiente incorporación en las organizaciones sindicales.
En la mayoría de las empresas con sindicato la organización que aglutina al grueso de los trabajadores
dispone de recursos organizacionales que pueden fortalecer su posición ante el empleador. Recursos
como una sede, el acceso a asesoría y la inserción en redes de solidaridad externa son relevantes para sus
posibilidades de acción. En esta línea, los datos de la Encla podrían dar pie al estudio de cómo la dispo-
sición de estos recursos incide en el tipo de vínculo que se establece con el empleador y en los resultados
de la negociación colectiva.
179
En cuanto a los repertorios de acción, esta versión de la Encla permitió explorar en acciones de partici-
pación no solo circunscritas al espacio laboral de cada sindicato. Asimismo, permitió explorar en la reali-
zación de acciones que sobrepasan los espacios institucionales propiciados por la autoridad local y central.
Resulta llamativo que los sindicatos, como actor tradicional, ejecutan y configuran un repertorio que les
permite actuar y ejercer presión en un espacio cada vez más amplio. Esto permite a los sindicatos, por un
lado, mantener un rol activo a través de sus actividades habituales y, por otro, encajar y articularse con
una gama mayor de actores que se movilizan por reivindicaciones que van más allá del mundo del trabajo.
Otro de los ámbitos en los que la acción sindical es relevante es la interlocución con los empleadores.
Tomando el caso del sindicato mayoritario, los datos de la Encla señalan que el diálogo entre las partes
suele tener lugar de manera recurrente y suele estar abierto al análisis de materias planteadas por los
representantes de los trabajadores. Otra constatación importante es que la mayoría de las empresas
presta apoyo al sindicato y que cumple con lo acordado con los trabajadores. Este cuadro, que podría
calificarse de favorable al despliegue sindical, no está exento de sombras. En algo más de un tercio de
las empresas los representantes sindicales hacen ver que la empresa cumple bajo presión los acuerdos
adquiridos y en el 41,7% alertan sobre la existencia de prácticas antisindicales.
Los datos aquí expuestos sugieren que las condiciones en las que se desenvuelven los sindicatos varían
según el tamaño de las empresas en las que se constituyen y que tienden a ser más favorables en las
grandes compañías. Siguiendo este hilo, futuras investigaciones podrían analizar el vínculo entre las condi-
ciones de trabajo y empleo en las empresas de distinto tamaño y el carácter de las relaciones laborales
en diferentes contextos. De esta forma, la Encla podría contribuir a precisar el diagnóstico acerca de los
alcances y desafíos de la acción sindical.

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181
6.2 Negociación colectiva
La Organización Internacional del Trabajo entiende la negociación colectiva como un mecanismo del
diálogo social clave para regular las relaciones laborales, acordar salarios justos y promover condiciones
de trabajo y empleo adecuadas. En su Declaración de principios y derechos fundamentales en el trabajo
de 1998, le reconoce el rango de derecho fundamental (OIT, 1998).
El tratamiento que se da a la negociación en la Encla 2019 combina el análisis de aspectos concretos que
permiten delimitar su alcance y contenido, con otros de tipo subjetivo que dan cuenta de su carácter de
proceso social y expresan el tipo de relación que se da entre los actores laborales involucrados. Así, junto
con dimensionar su cobertura y constatar el tipo de instrumentos suscritos y las materias acordadas, se
explora la manera en la que empleadores y trabajadores conciben, abordan y evalúan el proceso nego-
ciador.
Subyace a este abordaje la comprensión de la negociación colectiva como un hecho social, anterior incluso
a la regulación que le sobrevino. Desde esta perspectiva, puede considerársele una práctica que permite
debatir acerca de asuntos de interés para las partes, canalizar conflictos, tomar decisiones y establecer
acuerdos abiertos a la realidad particular de la empresa o conjunto de empresas implicadas. Si bien el
reajuste salarial puede ser su resultado más visible, la negociación abarca una multiplicidad de materias
que pueden impulsar la mejora de las condiciones de trabajo y empleo de los trabajadores, elevar su nivel
de vida, reducir inequidades e impactar en el bienestar general de la población. Como medio redistributivo,
como expresión de la voz de los trabajadores, como espacio para su participación en la toma de deci-
siones en la empresa, la negociación colectiva constituye “la actividad más importante de los sindicatos”
(Gamonal, 2020, p. 342) y uno de los pilares de la libertad sindical.
El marco regulatorio en el que se da la negociación colectiva en Chile es fundamental para comprender

su alcance. Se trata de un derecho de rango constitucional55 que puede ejercerse conforme a las normas
de procedimiento contenidas en el Código del Trabajo o mediante negociaciones voluntarias, directas y
sin sujeción a tales normas56. La Ley 20.940 que moderniza el sistema de relaciones laborales involucró
importantes transformaciones en materia de negociación colectiva. Entre ellas cabe destacar el principio
de buena fe negocial, la fijación de condiciones para negociar a grupos de trabajadores antes excluidos, el
55 Consagrado en artículo 19 Nº 16 de la Constitución Política de la República de Chile.

183
derecho a la información, el establecimiento de la figura del piso de la negociación, una nueva regulación
de la extensión de beneficios y la obligación de integrar trabajadoras a la comisión negociadora sindical
en casos en que exista afiliación femenina.
Es relevante considerar que, dada la fecha de levantamiento de la encuesta, algunos de los antecedentes
sobre negociación colectiva que reporta la Encla 2019 están sujetos a dos articulados legales diferentes:
la Ley 20.940, que en su mayor parte comenzó a regir a contar del 1º de abril de 2017, y la normativa que
regulaba estos procedimientos con anterioridad.
El subcapítulo se estructura en cuatro secciones. En la primera, con base en la información sobre traba-
jadores afectos a instrumentos colectivos y aquellos a quienes se extendieron, se presentan los alcances
y cobertura de la negociación colectiva de los instrumentos colectivos vigentes al 30 de noviembre de
2018 en las empresas estudiadas, así como una descripción de los tipos de instrumentos y entidades
negociadoras relacionados. En la segunda sección se resumen acciones sobre algunos elementos estra-
tégicos del proceso: la preparación de la negociación colectiva más reciente y materias acordadas. La
última sección se refiere a cuestiones subjetivas, como la calificación de resultados por los actores, su
opinión acerca de la negociación colectiva y las razones por las que no han ocurrido procesos de nego-
ciación colectiva en las empresas donde así fue.
6.2.1 Alcances de la negociación colectiva
El Código del Trabajo contempla básicamente dos tipos de negociaciones colectivas: reglada y no reglada.
En el caso de la negociación reglada, los trabajadores pueden ejercer su derecho agrupados en sindicatos,
dando lugar a contratos colectivos. En la negociación no reglada, los sindicatos también pueden negociar
sin atenerse al procedimiento establecido en la ley, dando lugar a convenios colectivos, y así mismo pueden
hacerlo organizaciones sindicales de nivel superior como federaciones o confederaciones. Existe además
la posibilidad de que los trabajadores se agrupen a efecto de negociar, lo que dará lugar a acuerdos de
grupo negociador. Con todo, es factible que en una misma empresa coexistan dos o más instrumentos
colectivos, los que pueden ser o no del mismo tipo.
6.2.1.1 Empresas con negociación colectiva

vigente y cobertura de la negociación
En lo que sigue se analizará el alcance de la negociación colectiva al 30 de noviembre de 2018 aludiendo
a dos indicadores. El primero es el porcentaje de empresas en las que existe un instrumento colectivo
vigente57 y el segundo, el de trabajadores cubiertos. Este último, también llamado cobertura de la nego-
57 Se asume la existencia de instrumento colectivo vigente en una empresa cuando el empleador informa, a través del cuestiona-
rio autoaplicado, uno o más trabajadores cubiertos por contrato colectivo, convenio colectivo o acuerdo de grupo negociador.
184
ciación colectiva, se construye contabilizando en el numerador tanto a los trabajadores afectos a algún
instrumento vigente como a quienes se les extendió una parte o la totalidad de las cláusulas pactadas58.
Si el primero de estos indicadores da cuenta de cuán extendida es en las empresas de cinco o más traba-
jadores la práctica de negociar colectivamente, el segundo constituye una manera de dimensionar la
proporción de trabajadores que se ve beneficiada por los acuerdos suscritos.
Según la información entregada por los empleadores, prácticamente en el 6% de las empresas repre-
sentadas en la encuesta existía algún instrumento colectivo vigente que cubría a casi el 22% del total de
trabajadores. Esto representa, teniendo en cuenta el error estadístico respectivo, una estimación de cerca
de 4.763 empresas y 1.056.116 trabajadores. Si bien la cobertura de la negociación colectiva es baja,
es importante considerar que en estas empresas se concentra más de dos quintas partes de los
trabajadores y que en ellas, en promedio, la mitad de los trabajadores está cubierto.
La negociación colectiva ocurre mayoritariamente en empresas con sindicato, cuestión coherente con
lo que puede considerarse su función principal. En el 77,8% de este segmento de empresas existe un
instrumento colectivo vigente que cubre al 43,6% de los trabajadores contratados directamente en
ellas. En contraposición, únicamente el 1,2% de las empresas sin sindicato tenía algún instrumento
colectivo vigente al 30 de noviembre de 2018 que cubría al 1,7% de sus trabajadores. Dado que la
presencia de sindicato y el tamaño de empresa se encuentran estrechamente relacionados59, se puede
atribuir la mayor cantidad de trabajadores cubiertos por instrumentos vigentes a las medianas y
grandes empresas, y en mucha mayor medida a estas últimas. El 30,4% de las grandes empresas, el
10,9% de las medianas y el 1,8% de pequeñas y microempresas contaban con instrumentos colectivos
vigentes al 30 de noviembre de 2018, cubriendo a un 32,5%, un 12,6% y un 2,2% de sus trabajadores,
respectivamente.
Como muestra el gráfico 1, la mayor parte de las entidades que suscribieron los instrumentos colectivos
en cuestión eran sindicatos de empresa o establecimiento. Su proporción no varía mayormente al cambiar
el tamaño de empresa (alrededor de tres cuartas partes de todas las entidades).
58 El mecanismo legal que lo regula es la “extensión de beneficios”, contemplada actualmente en el artículo 322, inciso 2 del
Código del Trabajo. En él se establece que ha de ser pactada a través de un acuerdo formal entre la comisión negociadora
laboral y el empleador. Este mecanismo se explica y analiza con detalle en la sección 6.2.1.2.
59 Casi el 77,4% de las empresas con sindicato son medianas y grandes empresas. Además, pruebas estadísticas
correspondientes al tipo de datos analizados indican la existencia de una asociación significativa entre el tamaño de
empresa y la presencia de sindicato.
185
Gráfico 1
Distribución porcentual de entidades negociadoras que suscribieron instrumentos
colectivos vigentes al 3 de noviembre de 2018 por tipo, según tamaño de empresa
77 5%
73 !9% 73 9% Sindicato de
72 0% trabajadores
eventuales
o transitorios
Sindicato
interempresa
Sindicatos de
empresa o
establecimiento
Federación o
23 2%
confederación de
organizaciones
12 2% sindicales
10 1% 9 3% 9 8%
7 1% 8 3%
2 5% 5 6%
4 2% 3 2% 3 9% Grupos
0 1% 1 5% 0 0% 1 6% negociadores
Mediana Pequeña y
Gran empresa Total
empresa microempresa
El gráfico 1 revela una participación bastante menor de sindicatos interempresa y organizaciones

sindicales de nivel superior en las medianas empresas, que en las de otros tamaños, en favor de una mayor
suscripción de instrumentos colectivos en que la representación de los trabajadores ocurrió inorgáni-
camente por parte de grupos negociadores (23,2% en comparación con 5,6% en pequeña y microempresa
y 9,3% en la gran empresa). Al parecer, esta desproporción corresponde a una posibilidad que la normativa
actual ya no permite, que es el caso de la suscripción de contratos o convenios colectivos por agrupa-
ciones no sindicales, pues tal como se puede desprender de lo que declaran los mismos empleadores en
la Encla 2019, la mayor parte de acuerdos de grupo negociador se da en las empresas sin sindicato activo,
esto es, en la pequeña y microempresa (ver gráfico 2).
186
Gráfico 2
Porcentaje de las empresas con instrumentos colectivos vigentes al 3 de noviembre
de 2018[1], según presencia de sindicato activo y tipo de instrumento
81!6%
72%
60%
34!6%
28!8% 29!7%
13!4%
3 2%
0 8%
Contrato Convenio Acuerdo de Contrato Convenio Acuerdo de Contrato Convenio Acuerdo de

colectivo colectivo grupo colectivo colectivo grupo colectivo colectivo grupo
negociador negociador negociador
Empresas con sindicato activo Empresas sin sindicato activo Total de empresas
Nota:
[1] Porcentajes calculados sobre el total de empresas con instrumento colectivo vigente (excluye casos sin información en alguno de los tipos de
instrumento o sin trabajadores en todos ellos).
En la Encla 2019, esta tendencia general a fijar instrumentos colectivos a partir de una negociación reglada,
se ve reflejada directamente en la participación de empresas con instrumentos colectivos vigentes al 30
de noviembre de 2018. En el 3,2% había trabajadores afectos a acuerdos de grupo negociador, en el 34,6%
trabajadores vinculados por convenios colectivos y en 72% trabajadores que lo estaban a contratos
colectivos.
Como se ilustra en el gráfico 2, en empresas con sindicato activo subsistía la preferencia por involucrarse
en procesos reglados de negociación (en 81,6% de las empresas había contratos colectivos
vigentes, mientras en 28,8% había convenios colectivos y en 0,8% acuerdos de grupo negociador). A
la inversa parecía suceder en las empresas sin sindicato activo puesto que la proporción de instrumentos
colectivos resultantes de negociaciones no regladas, convenios colectivos y acuerdos de grupo
negociador (60% y 13,4%, respectivamente) era mayor que la de contratos colectivos. La proporción de
estos últimos, resultantes de una negociación reglada, es cercana a la de convenios colectivos
suscritos en empresas con sindicato activo.
187
6.2.1.2 Extensión de beneficios de la negociación colectiva
Como se mencionó al tratar el tema de la cobertura de la negociación colectiva, la legislación contempla

la posibilidad de entregar fragmentada o completamente lo pactado por las partes en un instrumento
colectivo a quienes no están sindicalizados, sean “todos o parte de los trabajadores de la empresa o esta-
blecimiento de empresa”60, lo cual se conoce como extensión de beneficios. En el caso del periodo que
informa la Encla 2019, las reglas que fijaron el acceso a la extensión variaban entre instrumentos, depen-
diendo de la normativa vigente al iniciar la negociación colectiva.61
En escenarios anteriores, la Encla dio cuenta de la trascendencia de esta prerrogativa, pues la proporción
de empleadores que extendió beneficios a trabajadores no participantes en las negociaciones de instru-
mentos colectivos vigentes a 2008 y 2011 fue de 65,1 y 70,2%, respectivamente. En cambio, al 30 de
noviembre de 2018, en casi un cuarto de las empresas con instrumento colectivo vigente (24,1%) se prac-
ticaba la extensión de beneficios.
Tabla 1
Ocurrencia de la extensión de beneficios en empresas con instrumentos colectivos
vigentes al 30 de noviembre de 2018, según presencia de sindicato en la empresa
Empresas
Empresas Total de
con
sin sindicato empresas
sindicato
Empresas[1] con extensión de instrumento colectivo 19,1% 45,9% 24,1%

Trabajadores a quienes se extendió parte o totalidad de los
7,2% 17,1% 7,7%
instrumentos colectivos[2]
Tasa de extensión de beneficios 8/100 15/100 8/100
Notas:
[1] Respecto del total de empresas con instrumento colectivo vigente al 30 de noviembre de 2018.
[2] Respecto del total de trabajadores cubiertos al 30 de noviembre de 2018.
60 Artículo 322, inciso 2 del Código del Trabajo.

61 La adhesión de estos se concreta mediante aceptación individual y pago de cuota sindical, total o parcialmente según se haya
acordado en el instrumento correspondiente. La extensión debe obedecer a criterios “objetivos” y “generales”, “no arbitrarios”,
y puede pactarse dentro de la negociación o a su término. En relación con la protección de los Derechos Fundamentales de
los trabajadores, es considerada como práctica antisindical la extensión unilateral por parte del empleador a trabajadores no
sindicalizados, a excepción de acuerdos individuales de nuevas remuneraciones o incrementos con el trabajador no afiliado, si
estos se basan en capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad, reconociéndose así el principio de
libre contratación de las partes. También se considera indebido que el empleador no descuente o no entregue al sindicato los
aportes o cuotas pagados por los afiliados o los acordados en virtud de la extensión de beneficios. Las extensiones resueltas
unilateralmente antes del 1º de abril de 2017 continúan en pleno efecto hasta el término de los contratos respectivos.
188
Como se aprecia en la tabla 1 la proporción de empresas en que los trabajadores cuentan con sindicato
donde ocurre la extensión de beneficios (19,1%) más que se duplica en aquellas sin presencia de orga-
nización sindical (45,9%). En la totalidad de los trabajadores cubiertos por instrumentos colectivos, la
extensión corresponde al 7,7% de ellos (en empresas con sindicato a un 7,2% y en las empresas sin
sindicato, a un 17,1%)62.
El 56,7% del total de trabajadores a quienes se extendieron parte o la totalidad de cláusulas de instru-
mentos colectivos vigentes al 30 de noviembre de 2018, fueron cubiertos por contratos colectivos, 39,6%
por convenios colectivos y 3,7% por acuerdos de grupo negociador. Como muestra la tabla 2, en el 14%
de las empresas donde se suscribieron contratos colectivos, estos fueron extendidos (al 7,3% de los
trabajadores cubiertos por estos instrumentos). En un 8,6% de las empresas donde se pactaron convenios
colectivos, estos se ampliaron, produciendo un 7,6% de la cobertura de esos instrumentos. En el 2,7% de
las empresas donde se acordaron pactos de grupo negociador, se extendieron, llegando a cubrir al 38,4%
del total de trabajadores.
Tabla 2
Extensión de beneficios en empresas con instrumentos colectivos vigentes
al 30 de noviembre de 2018, según tipo de instrumento colectivo
Porcentaje de empresas en las que Porcentaje de trabajadores a los

Tipo de instrumento colectivo
se extiende beneficios que se extiende beneficios
Contrato colectivo 14,0% 7,3%
Convenio colectivo 8,6% 7,6%
Acuerdo de grupo negociador 2,7% 38,4%
Total de instrumentos colectivos 24,1% 7,7%

6.2.2 La negociación colectiva más reciente
Junto con la información acerca del tipo y cobertura de los instrumentos vigentes a noviembre de 2018,
la Encla 2019 preguntó a empleadores y dirigentes sindicales sobre las actividades que llevaron a cabo
en la preparación de las negociaciones colectivas más recientes63. Además, se consultó a empleadores,
62 Respecto del total de los asalariados de las empresas que estudia la Encla 2019, un 1,7% de la cobertura de la negociación
colectiva era atribuible a la extensión de beneficios. Esto equivale a que un 1,4% del total de estas empresas contaba con
extensión de beneficios, presentándose casi en su totalidad en las empresas con sindicato (14,8%).
63 El análisis de esta sección está basado en declaraciones de las fuentes entrevistadas a la fecha de aplicación de la encuesta.
189
a trabajadores de empresas sin sindicato y a representantes sindicales sobre los ámbitos acordados. Se
presentan los resultados más relevantes a continuación.
6.2.2.1 Preparación de la negociación colectiva
En casi todas las empresas donde ha habido negociación colectiva de 2015 a esta parte, los empleadores
se prepararon para llevar adelante la negociación colectiva (98,5%), realizando varias actividades simul-
táneamente (79,7%) o solo una (18,8%). De las opciones presentadas por la encuesta, las actividades
de preparación recurridas por la mayoría de los empleadores fueron diseñar una estrategia (83,1%),
informarse previamente acerca de los cambios en la legislación laboral (72,8%) y analizar la experiencia de
negociaciones previas en la empresa (69,9%), o los resultados de las negociaciones del sector económico
(51,6%). La asesoría de la Dirección del Trabajo, quinta preferencia, constituyó una medida preparatoria
prácticamente en el 34% de las ocasiones. Y en último caso, los empleadores contrataron asesoría espe-
cializada en el periodo previo a la negociación en 33,2% de las ocasiones.
190
Gráfico 3
Porcentaje de empresas donde la comisión negociadora realizó actividades
de preparación para la negociación colectiva más reciente[1], según
actividad y entidades que representaron a los trabajadores[2]
98 6%
96 7%
91 2%
90 7%
85 5%
83 1%
80 1%
76 1%
73 6%
72 8%
69 9%
59 5%
53 1%
51 6%
47 6%
42 4%
41 5%
38 0%
33 9%
33 2%
30 4%
26 2%
20 9%
9 5%
Diseñar una Informarse Analizar la Analizar los Recurrir a la Contratar
estrategia de acerca de los experiencia de resultados de las asesoría de la asesoría
negociación cambios en la negociaciones negociaciones Inspección del especializada
legislación previas en esta en el sector Trabajo
laboral empresa económico al
que pertenece
esta empresa
Dos o más sindicatos en conjunto Un sindicato Un grupo negociador Total
Nota:
[1] A la fecha de aplicación de la encuesta.
[2] El tamaño muestral no es suficiente para realizar estimaciones válidas sobre federaciones.
Cabe mencionar que la Encla 2019 permite, para algunas variables, separar las empresas según si la última
negociación colectiva se inició antes o desde la entrada en vigencia de la mayor parte del articulado
de la Ley Nº 20.940. Al reordenar bajo este criterio la información sobre las actividades de preparación
que efectuó la comisión negociadora de la parte empleadora64, las proporciones de ambos grupos se
conservan cercanas a las cifras generales anteriormente detalladas. Esto indica que la modificación legal
no parece haber afectado las prácticas de los empleadores en este ámbito.
64 A la fecha en que se les aplicó la encuesta, un 79,4% de los empleadores informó que la negociación más reciente en su em-
presa se había llevado a cabo bajo la Ley 20.940.
191
No obstante, sí se observan diferencias en los recursos que los empleadores utilizaron para preparar las
negociaciones, cuando se distingue según el tipo de entidades que representaron a los trabajadores65. El
gráfico 3 muestra en detalle tales diferencias, junto con presentar la preeminencia de ciertas actividades
respecto de otras, tal como se ha descrito desde el inicio de esta sección. Así, a medida que cambia la
entidad negociadora de los trabajadores de dos o más sindicatos que negocian en conjunto a un solo
sindicato y, después, a grupo negociador, disminuye la frecuencia de actividades que los empleadores
realizan en el periodo previo a la negociación.
La actividad mayoritaria en los tres casos es el diseño de una estrategia de negociación. En cuanto a las
demás actividades, el cambio es considerable cuando se presentaron a la negociación grupos negociadores.
Esto significa que, a excepción del diseño previo de una estrategia de negociación, los empleadores
usaron más recursos si se trataba de negociar con un sindicato y lo hicieron con mayor exhaustividad al
aumentar la complejidad que supone pasar de negociar con una sola organización sindical a hacerlo con
una coalición de ellas. Reafirma lo anterior la observación de que, al reagrupar las empresas según exis-
tencia de sindicato activo, allí donde lo había, el 92,3% de los empleadores realizó simultáneamente más
de una actividad en la preparación de la negociación colectiva más reciente; allí donde no había sindicato
activo, el 51,2% de los empleadores lo hizo.
La contratación de asesoría fue empleada por los empleadores tanto en el periodo preparatorio como
también durante la negociación. En 4 de cada 100 ocasiones la asesoría solo fue contratada en el periodo
previo, en el doble de las ocasiones (8 de 100) esta tuvo lugar exclusivamente durante la negociación y en
29 de cada 100 negociaciones, fue utilizada tanto antes como durante el proceso66. Esto es, en 41 de cada
100 veces, los empleadores recurrieron a la contratación de asesoría para participar de la negociación
colectiva. En cuanto al tipo de entidad negociadora, cuando se trataba de pactar con un solo sindicato, el
53,6% de los empleadores que negociaron contrató asesoría, así también lo hizo el 49,9% de los que lo
hicieron con dos o más sindicatos en conjunto y el 12,2% de los que trataron con un grupo negociador.
Una consulta similar se realizó a los representantes sindicales67, esta vez incluyendo actividades propias
de su función. El 97% de los representantes sindicales realizan actividades de preparación para llevar
adelante la negociación colectiva. Casi la totalidad de los representantes sindicales señaló consultar a
las bases respecto de los aspectos a negociar (96,9%). La segunda acción más recurrida fue analizar la
experiencia de negociaciones previas en la misma empresa (81,2%). Le sigue recurrir a la asesoría insti-
tucional especializada de la Dirección del Trabajo (aproximadamente tres de cada cuatro negociaciones),
65 Los empleadores informaron que 4,2% de las negociaciones más recientes fueron con dos o más sindicatos que negociaron en
conjunto, 67,4% con un sindicato, 28,0% con un grupo negociador y solamente 0,3% con una federación de sindicatos. Debido
al valor poco representativo de esta última categoría, se omiten los resultados al respecto.
66 Ya fuera que los empleadores contaran con asesoría sólo durante o durante y previa a la negociación, esta ocurrió fuera de la
mesa negociadora en el 30,2% de las negociaciones y, en el 25,9%, tuvo lugar en la mesa negociadora. Ambas situaciones se
dieron en el 18,6% de las ocasiones.
67 Se pregunta a empleadores acerca de la última negociación colectiva realizada en la empresa y, en cambio, a los represen-
tantes sindicales sobre la última negociación colectiva de sus sindicatos.
192
actividad más frecuente que averiguar lo que negociaban sindicatos de otras empresas (61,5%) o contratar
asesoría (43,8%). Esto quiere señalar, que los trabajadores se han preparado más intensivamente que los
empleadores para afrontar la negociación colectiva.
Gráfico 4
Porcentaje de empresas[1] por ocurrencia de actividades de preparación realizadas
por la comisión negociadora para la negociación más reciente[2]
Contratar asesoría especializada 43 8%
Averiguar lo que negociaban sindicatos de

61 5%
otras empresas
Recurrir a la asesoría de la Inspección

del Trabajo 73 5%
Analizar la experiencia de negociaciones

previas en esta empresa 81 2%
Consultar a las bases qué les interesaba

96 9%
negociar
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Notas:
[2] Última negociación colectiva a la fecha de aplicación de la encuesta. Para el caso de empresas con sindicato se considera la última negociación
del sindicato mayoritario. Para el caso de las empresas sin sindicato, se considera la última negociación en la empresa.
Cabe destacar que, en términos relativos, los dirigentes sindicales se hicieron asesorar por la Dirección
del Trabajo en el doble de las negociaciones que los empleadores. Con todo, queda patente que, para los
actores de la relación laboral, el rol de la Dirección del Trabajo es más que el de una entidad fiscalizadora.
Las cifras relevan el rol de acompañamiento asignado a este servicio público en su búsqueda del equilibrio
y del diálogo de las partes involucradas en la relación laboral.
Cabe señalar que las organizaciones sindicales cuentan con derechos especiales para requerir y recibir
información sobre la situación financiera general de la empresa en forma anual y además específicamente
detallada en algunos casos, como lo es para la preparación de la negociación colectiva, según consta en
Título II del Libro IV del Código del Trabajo. La Encla 2019 consultó a los representantes sindicales si el
empleador entregó información útil y pertinente para llevar adelante una adecuada negociación, a lo que
193
68,1% de éstos respondieron afirmativamente, 19,6% estimó que la información entregada no fue útil o
pertinente y el 12,3% declaró que el empleador no entregó información.
Cuando la información no fue útil ni pertinente o el empleador no entregó información, una menor
proporción de representantes sindicales percibió los resultados de la negociación colectiva satisfac-
toriamente, en relación con los de aquellas empresas donde el empleador entregó información útil y
apropiada para llevar adelante una adecuada negociación. El detalle puede verse en la tabla 3.
Tabla 3
Calificación de los resultados de la última negociación colectiva del sindicato, según
entrega de información para la negociación colectiva por los empleadores
La empresa no entregó
La empresa entregó
Calificación de los información/La
información útil y
resultados de la última información no era útil
pertinente para llevar Total de empresas
negociación colectiva o pertinente para llevar
adelante una adecuada
del sindicato adelante una adecuada
negociación
negociación
Muy buenos 15,9% 6,7% 13,0%
Buenos 53,6% 46,6% 51,4%
Regulares 25,9% 33,2% 28,2%
Malos 3,6% 9,1% 5,4%
Muy malos 1,0% 4,3% 2,1%
Total 100% 100% 100%

6.2.2.2 Aspectos acordados
En la última negociación que tuvo lugar en la empresa, los trabajadores de empresas sin sindicato
señalaron las medidas para el mejoramiento de la Seguridad e Higiene ambiental como el aspecto mayo-
ritariamente acordado (presentes en el 52,3% de los instrumentos suscritos). Le siguen tratos sobre agui-
naldos, bonos por productividad, bonos o vales de colación, apoyos a la capacitación de los trabajadores
y las trabajadoras y días de permiso adicionales a la ley, todos presentes en más del 30% de los instru-
mentos. Otros bonos, indemnización por retiro voluntario o jubilación y beneficios por maternidad y/o
paternidad, adicionales a los que establece la legislación, se pactan en más del 20% de los instrumentos,
pero en menos del 30%. Y, en menos del 20% de los instrumentos, pero más del 10%, aparecen cláusulas
sobre crédito blando, pago de los primeros tres días de licencia médica, seguro complementario de salud
y bono de término de conflicto.
194
Al contrario, en el caso de los instrumentos suscritos en la última negociación que llevaron a cabo las
organizaciones mayoritarias en empresas con sindicato, los bonos de término de conflicto tuvieron una
recurrencia del 71,7%, sólo superada por las cláusulas sobre aguinaldos (82,7%) y bonos que no eran por
productividad o colación. Respecto de estos últimos, las indemnizaciones por retiro voluntario o jubilación
y días de permiso adicionales a la ley68 se acordaron en poco más de la mitad de los instrumentos. Cláusulas
sobre seguro complementario de salud se acercan, por lo bajo, a esa recurrencia. Pago de los primeros tres
días de licencia médica, beneficios por maternidad y/o paternidad adicional a los que establece la legis-
lación y apoyos a la capacitación de los trabajadores se repiten en un rango entre 40 y 50 de cada cien
instrumentos colectivos. Por último, estipulaciones sobre medidas para el mejoramiento de la seguridad e
higiene ambiental, bonos por productividad y créditos blandos rondan el tercio de apariciones.
68 Respuesta de opción múltiple, no suma 100.
195
Gráfico 5
Porcentaje de empresas[1] con y sin sindicato que suscribieron cláusulas
relativas a los siguientes aspectos en la última negociación colectiva[2]
Otros bonos (escolaridad, nacimiento, matrimonio, 83 1%

22 9%
vacaciones de reemplazo, etc.)
Aguinaldos 82 7%
44 8%
Bono de término de conflicto 71 7%

16!7%
Días de permiso adicionales a la ley (cumpleaños, 57 1%

administrativos, etc.) 32 9%
Indemnización por retiro voluntario o jubilación 53 3%

22 0%
Bonos o vales de colación 52 4%

37!4%
Seguro complementario de salud 49 3%

15 4%
Beneficios por maternidad y/o paternidad adicionales 47 3%

a los que establece la legislación 21!1%
Apoyos a la capacitación de los trabajadores y las 42!7%

37,0%
trabajadoras
Pago de los primeros tres días de licencia médica 42 4%

16 9%
38 9%
Medidas para el mejoramiento de la seguridad 52!3%
e higiene ambiental
Bonos por productividad 37 3%
44 1%
Crédito blando 33 4%
19!5%
Otros beneficios 10 5%
[3]
Empresas con sindicato Empresas sin sindicato
Notas:
[2] Última negociación colectiva a la fecha de aplicación de la encuesta. Para el caso de empresas con sindicato se considera la última negociación
del sindicato mayoritario. Para el caso de las empresas sin sindicato, se considera la última negociación en la empresa.
[3] No se informa el porcentaje de empresas sin sindicato en las que se pactaron “otros beneficios”, pues no hay suficientes unidades muestrales para
realizar una estimación poblacional.
196
Una de las primeras conclusiones que se puede obtener de los datos anteriores es que los instrumentos
suscritos en empresas con sindicato presentan mayor concurrencia de los aspectos citados. Esto es,
cuando una organización sindical representa a los trabajadores que negocian, la diversidad de temas o
ámbitos que se acuerdan en el instrumento es mayor.
Además, según los empleadores, se pactaron cláusulas salariales por aumento de la productividad en un
38,7% de las negociaciones de cualquier tipo. Al desagregar la proporción por agrupación de actividades
económicas, se observa que es en los sectores primarios de la economía en donde más suceden estos
acuerdos (dos de cada tres negociaciones) lo que disminuye de manera importante en el sector manu-
facturero (una de cada tres). La frecuencia con que este tipo de pactos sucede en el sector terciario de la
economía, cambia dependiendo del subsector: desde 66,3% en transportes y comunicaciones, pasando
por poco más de un 40% en el caso del comercio, hasta casi un 10% en el caso de actividades profe-
sionales, científicas y técnicas.
197
Tabla 4
Porcentaje de empresas donde se pactaron cláusulas relativas a aumento de salarios
por aumento de la productividad por agrupación de ramas de actividad económica
Agrupación de ramas de actividad económica Porcentaje
Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca[1] 63,0%

Suministro de electricidad, gas, vapor y aire acondicionado; Suministro de agua; evacuación
31,0%
de aguas residuales, gestión de desechos y descontaminación
Comercio al por mayor y al por menor; Reparación de vehículos automotores, motocicletas 41,0%
Transporte y almacenamiento; Información y comunicaciones 66,3%

Actividades profesionales, científicas y técnicas; Actividades de servicios administrativos y
9,9%
de apoyo
Enseñanza 23,8%
Actividades artísticas, de entretenimiento y recreativas; Otras actividades de servicios 39,2%
Total 38,7%
Nota:
En el 58,6% de las empresas sin sindicato donde se encuentra vigente algún instrumento colectivo, se
pactó algún reajuste de las remuneraciones. En la mayor parte (75,9%) el reajuste acordado fue por sobre
el IPC.
El porcentaje de instrumentos con cláusulas de reajuste remuneracional fue más elevado en las empresas
con sindicato (77,2%), pero, de estos, la proporción de instrumentos con un reajuste superior al IPC fue de
10 puntos más en las empresas sin sindicato.
198
6.2.3. Percepciones acerca de la negociación colectiva
El siguiente apartado reúne elementos que expresan la subjetividad de los informantes sobre la nego-
ciación colectiva. Considera tanto su experiencia negociadora más reciente como su apreciación en
términos abstractos, esto es, sin un contexto explícito.
6.2.3.1 Expectativas y calificación de resultados de

la negociación colectiva más reciente
Para los dirigentes sindicales, en la mitad de las ocasiones los resultados de la negociación colectiva más
recientes de su sindicato fueron concordantes con sus expectativas iniciales, es decir, ni mejores ni peores
de lo esperado; a la vez, tres de cada 10 opina que los resultados fueron mejores que lo esperado y dos
de cada 10, peores que lo esperado. Ellos fueron también consultados por los resultados respecto de la
anterior negociación del sindicato, a lo que 59,6% responde que fueron mejores, el 25,7% expresa que ni
mejores ni peores y el 14,7% que fueron peores.
Respecto del poder de negociación de su sindicato, en escala descendente, 55,9% de los representantes
sindicales piensa que los resultados fueron igualmente favorables para ambas partes, el 23,1% expresó
que los resultados fueron más convenientes para la empresa que para los trabajadores, el 17,6% que
fueron más propicios para los trabajadores que para la empresa y sólo el 3,5% que los resultados fueron
igualmente perjudiciales para ambas partes.
En particular, un 39,2% de los representantes sindicales estima que los resultados de la negociación más
reciente fueron igualmente favorables para ambas partes y a la vez mejores que los de la anterior; un
12,5% opina que no fueron ni mejores ni peores, a la vez que igualmente beneficiosos para ambas partes,
y un 4,5% los califica como peores que los de la anterior e igualmente favorables tanto para los traba-
jadores como para la empresa.
En lo que corresponde al fortalecimiento del sindicato, del total de representantes sindicales, el 31,5%
señaló que los resultados fueron igualmente favorables para ambas partes y que, a la vez, su organización
salió fortalecida, mientras el 21,1% indicó que no fue ni fortalecida ni debilitada. El 2,5% consideró que su
organización resultó debilitada.
En relación con las expectativas iniciales, los representantes sindicales, al mismo tiempo que calificaban
los resultados de la negociación colectiva más reciente de igualmente favorables para ambas partes, el
21,4% calificó los resultados como mejores que lo esperado, el 29,7% como ni mejores ni peores, mientras
el 4,8% como peores que lo deseado.
En suma, el 55,9% de los representantes sindicales se abría a la estrategia de “ganar-ganar” (resultados

igualmente favorables para ambas partes), a pesar de que en una porción considerable ello no implicara
que lo obtenido tras la última negociación fuera una mejoría respecto de la anterior, ni siquiera en el
199
fortalecimiento de su sindicato. Para casi la totalidad del mismo subconjunto, esto cumplía o superaba sus
expectativas, lo que se puede ver en la tabla 5.
Tabla 5
Distribución de empresas con sindicato, según calificación[1] de resultados de
la última negociación colectiva en comparación con las expectativas iniciales
y con el poder de negociación de los sindicatos que negociaron
Resultados en comparación
con las expectativas iniciales
Ni mejores ni Total
Mejores que Peores que lo
peores que lo
lo esperado esperado
esperado
Más favorables para la

Resultados en relación con el poder
de negociación de su sindicato
empresa que para los trabaja- 1,6% 9,0% 12,5% 23,1%

dores y las trabajadoras
Más favorables para los traba-

jadores y las trabajadoras que 8,2% 8,9% 0,4% 17,6%
para la empresa
Igualmente favorables para

21,4% 29,7% 4,8% 55,9%
ambas partes
Igualmente desfavorables [2]

2,4% 1,0% 3,5%
para ambas partes
Total 31,2% 50,1% 18,7% 100%

Notas:
[2] No se entregan datos, pues no existen suficientes observaciones muestrales para realizar una estimación poblacional.
Al calificar los resultados generales de la última negociación en que participó su organización en relación
con el poder de su sindicato, el 46,6% de los representantes sindicales consideró que fueron muy buenos
o buenos cuando resultaron “Igualmente favorables para ambas partes”. El 12,9% sostuvo que fueron muy
buenos o buenos cuando terminaron siendo “Más favorables para los trabajadores y las trabajadoras que
para la empresa”. El 4,1% señaló que fueron muy buenos o buenos a pesar de calificarlos de “Más favo-
rables para la empresa que para los trabajadores y las trabajadoras”.
200
Tabla 6
Distribución de empresas con sindicato, según calificación de
resultados de la última negociación colectiva[1]
Resultados en relación con el poder de negociación de su sindicato
Más favorables Más favorables

Igualmente Igualmente
para la empresa para los Total
favorables desfavorables
que para los trabajadores y las
para ambas para ambas
trabajadores y trabajadoras que
partes partes
las trabajadoras para la empresa
Buenos o muy
4,1% 12,9% 46,6% [2]
63,8%
buenos
(en general)
Resultados
Regulares 11,6% 4,5% 9,1% 2,7% 27,8%
Malos o muy
7,4% [2] [2]
0,7% 8,4%
malos
Total 23,1% 17,6% 55,8% 3,5% 100%

Notas:
Por último, en concordancia con lo declarado por los representantes sindicales, tres de cada cuatro (75,1%)
empleadores calificaron los resultados de la negociación como igualmente favorables para ambas partes,
mientras el 18% señaló que fueron más propicios para los trabajadores, y el 3,5% indicó que fueron más
convenientes para la empresa o igualmente desfavorables para ambas partes.
6.2.3.2 Conveniencia de la negociación colectiva y

razones por las que no se ha negociado
La negociación colectiva es percibida positivamente por los empleadores, pues más de la mitad de ellos la
destaca como muy conveniente o conveniente (8,9% y 42% de estos, respectivamente). Esta valoración es
tanto más elevada en el subconjunto de empresas con presencia de organización sindical. Solo una porción
minoritaria de los empleadores califica como inconveniente o muy inconveniente la negociación colectiva,
siendo superior la percepción negativa en los empleadores de empresas donde no hay sindicato (13%)
-mayormente empleadores de micro, pequeñas y hasta medianas empresas-.
201
Gráfico 6
Distribución porcentual de empresas, según opinión sobre la conveniencia de que existan
procesos de negociación colectiva en la empresa, por presencia de sindicato e informante
Empresas con sindicato activo 23!0% 61,3% 12,4% 3 3%

Empleadores
Empresas sin sindicato activo 8 0% 40 7% 38 3% 13,0%
Total de empresas 8 9% 42 0% 36 7% 12 4%
4,8%
68!9% 25,1%
dirigentes sindicales
Empresas con sindicato activo

1,2%
Trabajadores y
Empresas sin sindicato activo 23 1% 43,8% 25,3% 7,8%
Total de empresas 26 1% 42 6% 24 0% 7 4%
Muy conveniente Conveniente Ni conveniente ni inconveniente Inconveniente o muy inconveniente
Fuente: Encla 2019. Trabajadores, dirigentes sindicales y empleadores, cuestionario empleadores.
Para el 68,7% del conjunto de trabajadores consultados (trabajadores sin afiliación sindical y
dirigentes sindicales) es conveniente o muy conveniente que existan procesos de negociación
colectiva. Este porcentaje es mayor en las empresas con sindicato activo (94%) que en el de aquellas
en las que no hay organización sindical (66,9%). Más del doble de los empleadores de empresas sin
sindicato que de empresas con sindicato adoptan una posición neutral. Sin embargo, en el caso de
trabajadores de empresas sin sindicato que son neutrales ante la negociación colectiva quintuplica a
aquellos de empresas con sindicato.
Por otro lado, la mayor parte de trabajadores de empresas sin sindicatos (73,7%) y de representantes
sindicales (56,7%), declaran que la empresa facilitó el último proceso de negociación, aunque con distinta
frecuencia. Entre estos últimos la proporción de quienes perciben que la empresa obstaculizó el proceso
es el doble que en los primeros (13,8% vs. 6,7%).
Entonces, ¿por qué la negociación colectiva no es más extendida, siendo considerada por la ley y la insti-
tucionalidad vigente como una herramienta para lograr equilibrio en las relaciones laborales? La encuesta
reporta información al respecto, ya sea en referencia a negociaciones realizadas en la empresa (al declarar
empleadores o trabajadores en empresas sin sindicato), ya sea solo acerca de negociaciones realizadas
por la organización mayoritaria (al declarar un dirigente sindical).
202
Según los empleadores, 8,2% de las empresas en estudio tuvo algún proceso de negociación colectiva
desde 2015 a la fecha de la encuesta. En las empresas sin sindicato, el 3,4% de los trabajadores afirmó
que en la empresa se realizó algún proceso de negociación colectiva, el 90,1% que no se realizó y el
6,5%, que desconocían si había ocurrido. En las empresas con sindicato, el 90,2% de los dirigentes
sostuvo que su sindicato había negociado desde el año 2015 a la fecha de la encuesta, el 9,7% afirmó
que no lo había hecho y el 0,1% declaró no saber.
Al ser consultados los empleadores acerca del motivo por el que no se había negociado en su empresa, la
opción notoriamente más frecuente apuntó a que “Los trabajadores y las trabajadoras no están
interesados, prefieren la negociación individual” (45,6%); como la segunda opción más indicada,
alrededor de una cuarta parte esgrimió que “No había sindicato” y casi un quinto relevó como tercera
opción que “La empresa ofreció mejoras sin negociación”.
En la otra parte de la relación laboral, los trabajadores de empresas sin sindicato coinciden con los
empleadores en dos de los principales motivos por los que no se desarrolló la negociación colectiva, esto
es, que “Los trabajadores y las trabajadoras no están interesados, prefieren la negociación individual”
(56,8%) y que “La empresa ofreció mejoras sin negociación” (20,2%); mientras, la categoría “No había
sindicato” aparece subrepresentada (1,3%), pues no es una opción que se explicitó al aplicar la pregunta
a estos informantes, como sí ocurría en el caso de los empleadores. En el 9,7% de empresas en las
que el representante del sindicato mayoritario refirió que su organización no había negociado
desde 2015 las principales razones fueron la inexistencia de sindicato (37,5%) y lo que describen
como una actitud negativa de parte de la empresa (23,1%). Mención especial merece que, según las
apreciaciones de la parte más débil de la relación laboral, 3 de cada 20 veces, cuando declaran los
representantes sindicales, y 1 de cada 20, cuando declaran trabajadores de empresas sin sindicato,
el “Temor de los trabajadores de perder el trabajo” se constituye como un freno para este
mecanismo de búsqueda de equilibrio y diálogo.
En las empresas con sindicato activo en 2018, tanto los empleadores como los dirigentes sindicales
refieren que la principal razón para no haber negociado colectivamente desde 2015 fue la ausencia de
organización sindical en el período de referencia. En las empresas sin sindicato, en cambio,
empleadores y trabajadores coinciden en que la razón de mayor peso fue que “Los trabajadores y las
trabajadoras no están interesados, prefieren la negociación individual”. Estos hallazgos complementan
lo señalado en la sección 6.2.1 respecto de la relación positiva entre la presencia de organización
sindical en las empresas y la ocurrencia de procesos de negociación colectiva.
203
Tabla 7
Distribución porcentual de empresas, por la principal razón por que no se ha
negociado (desde 2015 hasta la fecha de aplicación de la encuesta)
Trabajadores
Razón principal por la que no se ha negociado Empresas

Empleadores Empresas
colectivamente con
sin sindicato
sindicato
activo
activo
El sindicato tiene menos de ocho trabajadores, por lo que no
0,9% [1] [2]
se puede negociar
La empresa inició sus actividades hace pocos meses, por lo 0,0% 0,1%
0,0%
que legalmente aún no se puede negociar
No reunieron el quórum necesario 3,9% [1] 9,6%
Hubo una actitud negativa de parte de la empresa [2]

23,1% 2,5%
Los trabajadores y las trabajadoras no están interesados,
45,6% [1] 56,8%
prefieren la negociación individual
No había sindicato 24,6% 37,5% 1,3%69
La empresa ofreció mejoras sin negociación 18,4% [1] 20,2%
Temor de los trabajadores de perder el trabajo [2]

15,2% 5,2%
Otra razón 6,5% 14,8% 4,3%
Total 100% 100% 100%

Notas:
[2] Razón no disponible en el cuestionario correspondiente.
Finalmente, en la categoría “otra razón”, los informantes especificaron las siguientes: dificultad por condi-
ciones de trabajo y empleo (rotación, contrato plazo fijo, se trabaja en diferentes lugares, etc.), falta de
información sobre cómo se negocia, no es necesario, no se ha hablado el tema, no se llega a acuerdo
entre los trabajadores, los trabajadores no se han organizado, se llega a acuerdo con dueños o gerentes
sin sindicatos, no se ha hablado el tema o no se ha presentado la situación, por Ley no pueden negociar,
empresa sin movimientos o en una mala situación económica.
69 Cabe comentar que, si bien esta razón no se encuentra explicitada como opción en el cuestionario Trabajadores, un 1,3% de
los informantes la especifica al detallar “Otra razón” por la que no se ha negociado.
204
La negociación colectiva es un derecho fundamental a “respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y

de conformidad con la Constitución” en Chile (OIT, 1998, p. 1). También es reconocida a nivel internacional
como mecanismo para para crear justicia social y redistribuir los ingresos (OIT, 2013).
En 2009, un documento producido por la Dirección del Trabajo sobre la negociación colectiva la calificaba
como “un derecho extremadamente minoritario: solo acceden a él un restringido grupo de trabajadores,
sobre todo contratados por grandes empresas, mientras que para la inmensa mayoría de los trabajadores
privados se trata solo de la promesa de un derecho” (Silva, 2009, p. 9). Pues bien, considerando información
de la Encla en una década (versiones 2008, 2011 y 2014), con pequeñas discrepancias entre los actores
laborales, la porción de empresas de 5 o más trabajadores que contaba con algún instrumento colectivo
vigente varió entre el 5% y 8%. Según la Encla 2019, la negociación colectiva está presente en un 6%
de las empresas, mayoritariamente las de gran tamaño. De estas empresas, el instrumento colectivo se
aplica a 1 de cada 5 trabajadores. Así, vemos que este tipo de acuerdos colectivos son poco frecuentes
y se vinculan al tamaño de la empresa y existencia de sindicato. De esta manera, se constituye como un
interesante desafío para futuros estudios analizar el tipo de relación entre tamaño, existencia de sindicato
y negociación colectiva.
Esta dinámica produce posiciones contrapuestas. Gran parte de los empleadores en empresas sin desarrollo
reciente de negociación colectiva atribuye esta ausencia a que “Los trabajadores y las trabajadoras no
están interesados, prefieren la negociación individual” y, por cierto, también, aunque en menor medida, a la
inexistencia de sindicato; cabe destacar, además, una porción de empresas donde los dirigentes sindicales
declaran el temor de los trabajadores de perder el empleo si negocian colectivamente. Mientras, 3 de 4
empleadores de empresas donde hay algún instrumento colectivo califican los resultados de la nego-
ciación como igualmente favorables para ambas partes y 4 de cada 5 de empleadores en empresas con
sindicato considera conveniente o muy conveniente la negociación colectiva, dando cuenta de su efec-
tividad como herramienta de diálogo social. Todo esto manifiesta su subutilización como coadyuvante del
equilibrio entre los actores de la relación laboral.
Lo anterior es tanto más relevante cuando se ha demostrado que la dispersión salarial se ha convertido en
el determinante de la desigualdad de ingresos, la que se encuentra asociada a la existencia de sindicato
y, por tanto, a la negociación colectiva (Francese & Mulas-Granados, 2015). Efectivamente, en algunos
países donde la negociación colectiva puede realizarse centralizada y localmente, los actores laborales
han implementado fórmulas de negociación colectiva que favorecen la compresión salarial -logrando,
entre otros resultados, una mayor productividad y creación de puestos de trabajo- y permiten una equi-
tativa distribución del ingreso (Barth, Moene, & Willumsen, 2014).
Otra arista, sobre la que, ante las nuevas disposiciones normativas, la Encla 2019 arroja luces es la
extensión de beneficios, materia que requirió de numerosos pronunciamientos complementarios tras la
promulgación de la Ley 20.940 y que implicó eliminar la unilateralidad de la extensión por parte de los
empleadores. Por una parte, la proporción de instrumentos vigentes en que se practicaba es menos de
205
la mitad que en 2008 y 2011, siendo mucho más frecuente–y extendiéndose a mayor porción de traba-
jadores- en aquella minoría que negocia sin presencia de organización sindical o un acuerdo de grupo
negociador. Complementariamente, en 2011 se indagó acerca de las motivaciones de los empleadores
para aplicarla, refiriendo la mayor parte de ellos a su uso como un recurso para “mantener un buen clima
laboral en la empresa, no discriminando entre trabajadores respecto a sus remuneraciones” o “Porque
facilita la administración interna de la empresa” (71,6%). Pero, no obstante los argumentos esgrimidos
por la mayor parte de los empleadores en 2011, cuando la legislación permitía practicar unilateralmente
la extensión de beneficios, aplicada a más de tres años del cambio legal al respecto, la Encla 2019
muestra que, aunque la extensión corresponde a una exigua parte de la cobertura, la mayoría de los
empleadores considera muy conveniente o conveniente la negociación colectiva y que tal
percepción aumenta en proporción cuando hay presencia de sindicato.

Barth, E.; Moene, K. O. y Willumsen, F. (septiembre de 2014). The Scandinavian model - an interpretation.
Journal of Public Economics, 117, 60-72. Recuperado el 3 de diciembre de 2020 de doi:https://doi.
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Francese, M. y Mulas-Granados, C. (2015). Functional Income Distribution and Its Role in Explaining
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International Monetary Fund, Publication Services. Recuperado el 3 de diciembre de 2020 de doi:http://
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OIT (18 de junio de 1998). Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el
trabajo y su seguimiento. Recuperado el 6 de octubre de 2020, de ILO web site: https://www.ilo.org/
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hacer frente a la desigualdad mundial de los ingresos. Recuperado el 6 de octubre de 2020, de ILO web
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Silva, P. (2009). Presentación. En Negociación colectiva en Chile: La Debilidad de un Derecho Imprescindible
(pp. 7-10). Santiago de Chile: Dirección del Trabajo.
206
6.3 Conflicto en la empresa
La dinámica de las relaciones laborales se construye a través de experiencias de cooperación y conflicto.

Subyacente o manifiesto, mediante acciones organizadas o espontáneas, el conflicto refleja las tensiones
y desacuerdos propios de las interacciones sociales. Sea que se le considere inherente a las relaciones
laborales o como una expresión de descontento poco recurrente y canalizable por medios institucionales,
el conflicto en los espacios de trabajo se da en un contexto particular: la asimetría de la relación laboral y
la divergencia de intereses entre empleadores y trabajadores.
En la Encla 2019 el tratamiento de la conflictividad laboral difiere de las versiones previas de la encuesta70.
En lugar de consultar directamente acerca de su presencia en las empresas, se indaga en las múltiples
formas de expresión de conflicto que pueden tener lugar en los centros de trabajo. De esta manera, se
avanza en la comprensión de la conflictividad tal y como es interpretada e informada por empleadores
y trabajadores. Este ejercicio permite identificar la diversidad de sus manifestaciones y dimensionar su
alcance en las empresas regidas por el Código del Trabajo.
Este subcapítulo se divide en seis partes. La primera, expone la incidencia del conflicto y la segunda,
muestra sus distintas formas de expresión. La tercera parte trata los motivos asociados a la conflictividad
laboral y la cuarta, las medidas adoptadas por la empresa para abordarla. Como una manifestación de
conflicto de singular relevancia, en la quinta parte se desarrolla el tema de la interrupción colectiva del
proceso productivo. Se finaliza con algunas consideraciones que sintetizan y ponen en perspectiva lo
expuesto.
70 Dado el cambio metodológico, no es posible establecer una comparación con las versiones previas de la Encla. En ellas, se
introducía en una misma pregunta la consulta por la existencia y la frecuencia del conflicto, dando lugar a tres categorías
de respuesta: “inexistente”, “aislado, rara vez” y “frecuente”. En 2019, en cambio, se privilegió identificar distintas formas de
expresión de conflicto (denuncia en la Inspección del Trabajo, demanda en Tribunales, diversas modalidades de paralización
colectiva de la actividad laboral, marchas o concentraciones y otras formas identificadas por los informantes que fueron
registradas mediante una pregunta abierta). Desde las respuestas obtenidas, es posible precisar la naturaleza del conflicto al
que refieren los informantes y estimar, también, su incidencia.
207
6.3.1 Incidencia del conflicto en la empresa
De acuerdo con los resultados de la Encla 2019, las expresiones colectivas del conflicto laboral se presentan
en una baja proporción de empresas. El 9,5% de los trabajadores y el 4,0% de los empleadores refieren
que en su empresa hubo alguna manifestación de conflicto durante 2018. Esta diferencia en su apreciación
de la incidencia del conflicto se traduce en una estimación dispar de la cantidad de empresas en las que
tuvo lugar. Si se considera lo informado por los trabajadores, serían 7.430 empresas y si se considera lo
apuntado por los empleadores, 3.152.
Gráfico 1
Porcentaje de empresas cuyos trabajadores llevaron a cabo alguna forma de expresión
de conflicto durante 2018, según existencia de sindicato activo e informante
100%
75%
50%
37!4%
30!0%
25%
7!6% 9!5%
2!3% 4!0%
0%
Empleadores Dirigentes Empleadores Trabajadores Empleadores Trabajadores y
sindicales dirigentes
sindicales
Empresas con sindicato Empresas sin sindicato Total empresas
Como se aprecia en el gráfico 1, la diferencia entre lo informado por trabajadores y empleadores es de 5,5
puntos porcentuales, y es más acentuada en las empresas con sindicato activo que en las que no lo hay
(7,4 y 5,3 puntos porcentuales, respectivamente).
Si bien a nivel global el conflicto declarado por los actores laborales es de baja incidencia, se lo advierte en
mayor medida allí donde hay sindicato. Para interpretar este último dato, debe tenerse en consideración
que el conflicto aquí registrado pudo, o no, haber involucrado a los miembros del sindicato. Además, la
posición de los distintos informantes en la empresa probablemente incida en su capacidad de percibir y
dar cuenta del conflicto. En su tarea de canalizar las demandas laborales y defender los derechos de los
trabajadores, las dirigencias impulsan acciones reivindicativas o de denuncia que transparentan la exis-
tencia y profundidad del conflicto laboral (Dirección del Trabajo, 2015). Por tanto, si se lo compara con un
trabajador de una empresa sin sindicato, el dirigente puede tener una visión más acabada de lo que ocurre
en los centros de trabajo y contar con una capacidad de denuncia reforzada por el respaldo de las bases y
por el fuero al que tiene derecho.
208
Ahora bien, del total de empresas en las que los informantes refieren la existencia de alguna expresión de
conflicto laboral durante 2018, la mayoría corresponde a empresas sin sindicato activo (72,5% según lo
informado por los trabajadores y 54,6% según los empleadores).
6.3.2 Expresiones de conflicto en la empresa
Cualquiera sea la forma de manifestar el conflicto que haya tenido lugar durante 2018, estuvo presente en
menos de la mitad de las empresas. Como en otros temas, no hay plena coincidencia entre informantes,
pero, según se aprecia en la tabla 1, sus respuestas son bastante consistentes.
Tabla 1
Porcentaje de empresas en las que, durante 2018, los trabajadores llevaron a cabo alguna de las
siguientes formas de expresión de conflicto, según existencia de sindicato activo e informante
Empresas con sindicato activo Empresas sin sindicato activo

Formas de expresión de
conflicto Dirigentes
Empleadores Empleadores Trabajadores
sindicales
Denuncia presentada en la
26,5% 33,9% 32,4% [2] 6,3%
Inspección del Trabajo[1]
Interrupción colectiva de la
11,8% 16,0% 1,3% 2,0%
actividad laboral[3]
Demanda presentada en
10,4% 11,3% [4]
1,7%
Tribunales[1]
Marcha o concentración de las y
los trabajadores para presionar a 1,9% 3,2% 0,1% 0,0%
la empresa
Otra forma de expresión de
0,8% 1,6% 1,0% 0,2%
conflicto
Notas:
[1] En los cuestionarios dirigidos a empleadores y dirigentes sindicales se pregunta por la denuncia y la demanda presentadas por un sindicato. En
el cuestionario aplicado a trabajadores se pregunta por la denuncia y la demanda presentadas por un grupo de trabajadores.
[2] Debe tenerse cuidado al interpretar este porcentaje porque, si bien se basa en ocho unidades muestrales (suficientes para realizar una estima-
ción poblacional), puede entregar una imagen distorsionada de la incidencia de esta forma de expresión de conflicto en las empresas sin sindicato.
[3] Considera diferentes modalidades de interrupción de la actividad laboral. Incluye la huelga efectuada en el marco de la negociación colectiva
reglada, la interrupción durante una parte del día, o durante un día o más (paro) y la disminución concertada de la velocidad de la ejecución del
trabajo.
La denuncia presentada en la Inspección del Trabajo constituye la forma de expresión de conflicto laboral
más extendida. En las empresas con sindicato, cerca de un cuarto de los empleadores y de un tercio de
los dirigentes sindicales indicaron que el sindicato hizo una denuncia; en las empresas sin sindicato,
209
menos de un décimo de los trabajadores señaló que en 2018 hubo una denuncia. A través de esta acción,
los trabajadores o sus organizaciones ponen en conocimiento de la institución eventuales infracciones a
la legislación laboral, previsional o de seguridad y salud en el trabajo.
Los registros administrativos de la Dirección del Trabajo informan que en 2018 hubo 58.426 denuncias
presentadas por trabajadores y 6.794, por dirigentes sindicales (Dirección del Trabajo, 2020a). Diversos
factores pueden explicar la preeminencia de esta forma de expresión de conflicto por sobre otras. En el
contexto de la asimetría entre empleador y trabajador (en términos de poder, de información y de otros
recursos), acudir a la Inspección del Trabajo en búsqueda de la intervención de un tercero representa
una oportunidad para equilibrar la correlación de fuerzas entre trabajadores y empleadores. Siguiendo a
Gutiérrez (2012, 2015), este tipo de denuncias expresa la aspiración a que el Estado se haga cargo de la
problemática de los trabajadores y constituye también un mecanismo de presión que permite al sindicato
reforzar su posición en la empresa. A modo de hipótesis, podría plantearse además que la inclinación de
los trabajadores por esta vía da cuenta de las ventajas que, en comparación con otras formas de expresión
de conflicto, la denuncia podría tener. En tal sentido, puede pensarse en la expectativa de un mayor grado
de eficacia de la acción emprendida, la aspiración a que se aplique una sanción administrativa, sus bajas
barreras de acceso y el menor riesgo en el que se incurre, entre otras. En las empresas sin sindicato, esto
es, en el 97,3% del total, la denuncia en la Inspección del Trabajo constituye la única forma de expresión
colectiva de conflicto que alcanza cierta relevancia y prácticamente la única vía de presionar para exigir
el cumplimiento normativo, dada la ausencia de organización.
En sus distintas modalidades, la interrupción colectiva de la actividad laboral es la segunda forma de

expresión de conflicto más utilizada por los trabajadores. Si se consideran las limitaciones que su ejercicio
tiene en el contexto nacional (Observatorio de huelgas laborales, 2019; Varas, 2019), es de notar que,
estando prácticamente ausente en las empresas sin sindicato (2%), alcance a cerca del 10% de
aquellas en las que sí lo hay. Atendiendo a su relevancia como hecho social, mecanismo de autotutela y
derecho de los trabajadores (Ugarte, 2016), se le dará un tratamiento particular más adelante.
Otra vía institucional de canalizar el conflicto es recurrir a los tribunales laborales. En

aproximadamente una de cada diez empresas con sindicato hubo una demanda interpuesta en
tribunales. En las empresas sin sindicato, esta proporción se sitúa bajo el 2%.
Las marchas y otras formas de expresión de conflicto alcanzan a una baja proporción de empresas, no
superior al 4%. Entre estas últimas se identifican distintas formas de visibilizarlo, tales como dirigir
mensajes hacia la empresa, hacer declaraciones en redes sociales, instalar lienzos o distribuir panfletos.
6.3.3 Motivos de conflicto en la empresa
Junto con dimensionar la incidencia del conflicto, la Encla 2019 permite analizar un asunto de vital
relevancia para interpretar el potencial de cambio que entraña: sus motivos. Considerados de manera
conjunta, los más extendidos son aquellos que dicen relación con lo que podría considerarse expresiones
210
de injusticia organizacional (Cropanzano, Bowen y Gilliland, 2007). La mención a las reivindicaciones

clásicas de los trabajadores, como una justa retribución por el trabajo realizado, el buen trato de parte de
quienes están en posiciones de autoridad y el respeto a los derechos laborales denotan en qué medida el
malestar asociado a estos asuntos subyace a las expresiones de conflicto antes mencionadas.
En la mayoría de las empresas la conflictividad laboral responde a causas salariales. La presión de los
trabajadores por aumentar sus ingresos mediante acciones que rompen con la normalidad de la disciplina
laboral, aun a riesgo de enfrentar represalias, da cuenta de lo asentada que está tal aspiración. El contexto
de brechas salariales y bajas remuneraciones reportado en el capítulo 1 de este informe, así como el de la
escasa cobertura de la negociación colectiva como medio redistributivo institucionalizado, da pistas para
comprender la latencia de este factor en las expresiones de conflicto identificadas en la Encla. La tabla 2
detalla la incidencia de éste y otros motivos de conflicto identificados por los informantes.
211
Tabla 2
Porcentaje de empresas [1] en las que el conflicto tuvo alguno de los siguientes
motivos, según existencia de sindicato activo e informante

Motivos de conflicto Dirigentes
sindicales
Causas salariales 54,1% 58,1% 44,0% 51,0%

Problemas de trato por parte de los
24,9% 50,6% 18,9% 41,7%
superiores
La organización del trabajo
(jornadas, horas extras, cambio de 32,0% 33,0% 29,6% 40,1%
funciones, etc.)
Despidos o reducciones de personal 26,9% 34,7% 25,0% 29,7%
Incumplimiento de la normativa
12,3% 33,6% 21,7% 32,1%
laboral
Malas relaciones de la empresa con
8,5% 26,2% [2] [3]
el sindicato
Prácticas desleales durante la
6,4% 20,2% 0,0% 0,0%
negociación colectiva
No se llegó a acuerdo durante la [3]
17,2% [3] [3]
negociación colectiva
Cambios asociados a procesos de
4,4% 12,5% 2,7% 3,9%
automatización de la empresa
Otro motivo [3]
4,6% [3]
2,7%
Notas:
[1] Porcentajes calculados sobre el total de empresas en las que se informa alguna expresión de conflicto durante 2018.
[3] Pregunta no aplicada al informante.
En comparación con los empleadores, los trabajadores acusan una mayor incidencia de casi todas las
motivaciones indicadas en la tabla 2. Cabe recordar que estos porcentajes están calculados sobre el
subconjunto de empresas en las que cada tipo de informante hizo presente la existencia de expresiones
de conflicto. Puede resaltarse que las causas salariales alcanzaron aproximadamente al 50% de tales
empresas, en tanto que las relacionadas con problemas de trato de parte de los superiores se
muestran también relevantes: equivalentes al 44% según el conjunto de los trabajadores de
empresas con y sin sindicato y al 21,3%, según el de los empleadores. Las motivaciones
relacionadas con la organización del trabajo estuvieron presentes en al menos el 30% de las
empresas. Los despidos o reducciones de personal ocuparon el cuarto lugar (31% según el conjunto
de los trabajadores y 25,8%, según el de empleadores), seguidos del incumplimiento de la
normativa laboral, presente en el 32,5% de las empresas según el conjunto de los trabajadores y
en el 18% según el de empleadores. Las malas relaciones entre el empleador y los sindicatos,
así como las dificultades asociadas a la negociación colectiva son advertidas en mayor medida por
212
los dirigentes sindicales que por los empleadores. Por último, cabe destacar que, si bien los cambios
asociados a procesos de automatización motivaron el conflicto en una proporción menor de las
empresas, su incidencia debe ser puesta en contexto. Tal como se expuso en el capítulo sobre
condiciones de empleo, en el 15,3% de las unidades productivas se han implementado sistemas de
automatización en los últimos cuatro años y en el 22,1% de éstas el proceso implicó reemplazar a una
parte del personal.
6.3.4 Medidas adoptadas por la empresa para enfrentar el conflicto
En la mayoría de las empresas se adoptó alguna medida para abordar las expresiones de conflicto
suscitadas en 2018. Empleadores y trabajadores coinciden en que, entre estas medidas, predominan
aquellas que involucran una cierta disposición al diálogo y a la búsqueda de acuerdos: la de abrirse a
dialogar con los trabajadores o sus representantes y la de acceder a sus reivindicaciones. En particular, que
la proporción de empresas en las que el empleador resolvió acceder a las reivindicaciones planteadas por
los trabajadores alcance al 37,6% entre aquellas con sindicato, también puede interpretarse como un
signo de su capacidad de visibilizar las demandas de sus afiliados y de la eficacia de las acciones
emprendidas.
La tabla 3 expone en detalle estas tendencias, según presencia de sindicato activo e informante.
213
Tabla 3
Porcentaje de empresas en las que, durante 2018, se adoptó alguna medida para
enfrentar el conflicto, según existencia de sindicato activo e informante

Medidas adoptadas por la empresa Dirigentes
sindicales
Accedió a dialogar con los trabajadores
86,8% 71,8% 83,3% 62,3%
y trabajadoras, o sus representantes[1]
Accedió a las reivindicaciones de los 37,6%
40,5% 50,3% 46,6%
trabajadores y trabajadoras
Solicitó mediación de la Inspección del
36,2% 21,4% 26,3% 22,4%
Trabajo
Demandó o contrademandó en la
Inspección del Trabajo o Tribunales 16,1% 13,0% 15,4% 9,2%
(judicialización del conflicto)
Solicitó fallo arbitral 7,8% 5,5% 5,3% [2]
Suspendió conversaciones hasta el

término de las movilizaciones del 2,9% 11,7% 0,0% 1,5%
personal
Despidió trabajadores y trabajadoras
1,7% 14,9% 4,1% 13,8%
involucrados en el conflicto
Cerró temporalmente o avisó un cierre
1,1% 1,2% [3] [3]
temporal de la empresa
Otra medida 4,7% 1,1% [3] [3]
Notas:
[1] La pregunta por la medida adoptada es distinta según informante. Cuando es el empleador, “Diálogo directo con sus trabajadores y trabaja-
doras, o sus representantes” y cuando se trata del dirigente sindical y el trabajador, “Accedió a dialogar con los trabajadores y trabajadoras, o
sus representantes”.
Como se aprecia en la tabla, las medidas más relevantes, en términos de la proporción de empresas que las
adoptan, son acceder a dialogar, acceder a las reivindicaciones planteadas por los trabajadores y solicitar
la mediación de la Inspección del Trabajo. Aunque en estos tres casos, el porcentaje de trabajadores que
afirma que en las empresas en las que se desempeñan se aplicó alguna de estas medidas es inferior al de
los empleadores, las acciones que buscan conciliar a las partes en conflicto son preponderantes.
Los datos recabados en la Encla 2019 indican que la apertura de las partes a establecer espacios de
diálogo como medida para enfrentar el conflicto no garantiza que los trabajadores tengan éxito en sus
reivindicaciones. En la mitad de las empresas en las que el empleador dialogó directamente con los traba-
jadores o sus representantes éste declara no haber accedido a las reivindicaciones que se le plantearon.
214
Por otra parte, la encuesta da cuenta de la implementación de medidas que inhiben el diálogo y ponen
término a las expresiones de conflicto drásticamente. Se trata de la suspensión de conversaciones hasta
el término de las movilizaciones del personal y el despido. Ambas son advertidas en mayor medida por los
trabajadores que por los empleadores, con diferencias de más de diez puntos porcentuales en el caso del
despido. Esto indica que existen ciertos contextos laborales en los que la manifestación del conflicto, lejos
de conseguir los cambios esperados, puede tener repercusiones negativas para quienes se involucran en ella.
6.3.5 Interrupción colectiva de la actividad laboral
Tratamos estas expresiones de conflicto en forma separada, porque constituyen una forma particular de
presión que, enmarcadas en las normas de procedimiento de la negociación colectiva o fuera de ellas,
subvierten la manera en la que se organiza la producción.
Los registros administrativos de la Dirección del Trabajo indican que las huelgas efectuadas en el marco de
una negociación colectiva reglada alcanzan a un bajo número de empresas, si se las compara con el total de
aquellas que negocian un contrato colectivo. En 2018, por ejemplo, se informan 143 huelgas en 137 empresas
(Dirección del Trabajo, 2020b) y 1.912 contratos colectivos que iniciaron vigencia (Dirección del Trabajo, 2020c).
El rechazo a la última oferta del empleador se da en una proporción que supera en casi cinco veces las
huelgas efectivas (Dirección del Trabajo, 2020b). Si bien esto puede ser interpretado como una señal del
éxito de la mediación obligatoria de la Dirección del Trabajo, también puede obedecer a las estrategias
que las partes involucradas adoptan para extender el período de negociación o para añadir cierto nivel de
presión que les permita hacer prevalecer sus posturas.
Según los datos de la Encla, durante 2018 la paralización de la actividad laboral constituyó el segundo
mecanismo más utilizado por los trabajadores como medio de presión. Como argumentan Medel, Pérez,
Velásquez y Morales (2016) sus componentes esenciales son tres: la disrupción del trabajo, la organización
de la acción y la articulación en torno a una demanda reivindicativa.
En una baja proporción de empresas con sindicato hubo una huelga efectuada en el marco de la nego-
ciación colectiva reglada (3,5% según los trabajadores y 3,3% según los empleadores). Estos datos son
consistentes con el bajo número de huelgas contabilizado a través de los registros administrativos de la
A diferencia de las versiones anteriores, la encuesta aplicada en 2019 da cuenta del alcance de otras
modalidades de paralización de la actividad laboral. Se trata de interrupciones deliberadas del proceso
productivo que adoptan formas distintas a las regladas en el Código del Trabajo: la disminución concertada
de la velocidad de la ejecución del trabajo y la interrupción colectiva de la actividad laboral, sea que se
extienda durante una parte del día o que alcance a uno o más días. La tabla 4 muestra la incidencia del
conjunto de estas formas de expresión de conflicto durante 2018, según existencia de sindicato activo e
informante.
215
Tabla 4
Porcentaje de empresas en las que, durante 2018, los trabajadores
llevaron a cabo alguna forma de interrupción colectiva de la actividad
laboral, según existencia de sindicato activo e informante

Formas de expresión de
conflicto Dirigentes
sindicales
Huelga legal, en el marco de
una negociación colectiva 3,3% 3,5% 0,0% [1]
reglada
Disminución concertada de la
velocidad de la ejecución del 4,0% 8,5% 1,0% 1,4%
trabajo
Interrupción colectiva de la
actividad laboral durante una 5,2% 8,9% 0,6% 0,5%
parte del día
Paro (interrupción colectiva
de la actividad laboral durante
un día o más, sin seguir los 3,9% 5,3% 0,2% 0,3%
protocolos de una negociación
colectiva)
Nota:
Como se observa en la tabla, las paralizaciones que escapan a las formalidades de la negociación colectiva
reglada fueron de baja recurrencia en 2018, aunque más extendidas que las huelgas “legales”. Según
los dirigentes sindicales, esto es así particularmente para los casos de la disminución concertada de la
velocidad de la ejecución del trabajo y la interrupción colectiva de la actividad laboral durante una parte
del día (huelga de brazos caídos) que más que duplican la incidencia de la huelga enmarcada en una nego-
ciación colectiva reglada.
Dada la formulación de las preguntas de la Encla, no es posible establecer qué causas están detrás de las
paralizaciones identificadas. Una fuente complementaria, coherente con los motivos que en esta encuesta
se asocian a la conflictividad laboral, es la provista por el Observatorio de Huelgas Laborales. Los informes
de huelgas laborales del Centro de Estudios de Conflicto y Cohesión Social destacan que las demandas
remuneracionales son la causa más frecuente de las huelgas, consideradas en un sentido amplio (Obser-
vatorio de Huelgas Laborales, 2019). Usando una metodología distinta71, estos informes señalan que les
71 La metodología utilizada por el Observatorio de Huelgas Laborales para identificar las demandas asociadas a las huelgas se
denomina análisis de eventos de protesta. En lugar de entrevistar a los actores laborales, como lo hace la Encla, sistematiza
la información de prensa y la complementa con otras fuentes.
216
siguen en frecuencia las demandas relativas a la organización del trabajo, a las condiciones de trabajo y
aquellas externas a las empresas.
Ahora bien, ¿qué medidas adoptan las empresas durante los procesos huelguísticos frente a los traba-
jadores que paralizan sus actividades? El reemplazo de trabajadores en huelga alcanzó al 18,6% de las
empresas en las que los dirigentes informaron la existencia de alguna huelga “legal” durante 2018. En el
mismo subconjunto, el fomento a la reincorporación de los trabajadores en huelga al cumplirse el día 15
alcanzó al 23,8% y la medida de suspender las conversaciones hasta el término de las movilizaciones del
personal, al 41,8%. El cierre temporal o aviso de cierre temporal de la empresa llegó al 8,3%. El escenario
descrito por los dirigentes sindicales da cuenta de lo limitado que está, en los hechos, el ejercicio de este
derecho fundamental. Como marco interpretativo, cabe recordar que, con la pretensión de fortalecerlo, la
Ley Nº 20.940, vigente en el período de referencia de la encuesta, prohibió el reemplazo de trabajadores
en huelga, tipificándolo como conducta desleal grave e introdujo una regulación más rigurosa ante el
reintegro individual durante la huelga.
En la mayoría de las empresas en las que los trabajadores ejercieron el derecho a huelga hubo también
otras formas de expresión de conflicto laboral durante 2018. En este contexto, algunas de las medidas
adoptadas por los empleadores pueden haber respondido a la paralización de los trabajadores o bien,
estar ligadas a otras manifestaciones de conflicto. Este es el caso del despido: aunque en el 39,1% de las
empresas en las que hubo una huelga “legal” hubo también desvinculaciones a trabajadores involucrados
en alguna forma de expresión de conflicto laboral, ello no necesariamente significa que el despido haya
sido consecuencia directa de su participación en la huelga. Con todo, dada la elevada frecuencia con la que
huelga y despidos se dan en un mismo año, un estudio que profundice en las consecuencias del ejercicio
de este derecho podría complementar el análisis de los costos y de la eficacia de la huelga en Chile.
Otro tema que toca la Encla 2019, en relación con las limitaciones que el Código del Trabajo impone
al ejercicio del derecho a huelga, es el introducido por la Ley Nº 20.940 a través de la obligación de
calificar los servicios mínimos en la empresa y el posterior otorgamiento de equipos de emergencia por
parte del sindicato. Los servicios mínimos han sido definidos como aquellas funciones, tareas, procesos
o áreas de gestión o servicio de una empresa que, sin menoscabar en su esencia el derecho a huelga,
deben ser atendidas durante su desarrollo, cuando resultan estrictamente necesarias para salvaguardar
ciertos derechos o bienes jurídicos considerados relevantes por el legislador (como la vida, la seguridad o
la salud de las personas, entre otros). Al respecto, se informa que, a la fecha de aplicación de la encuesta,
el 32,5% de las empresas en las que en 2018 existía sindicato había solicitado la calificación de servicios
mínimos, anticipándose a que un eventual conflicto derivase en huelga. De este subconjunto, en el 62,8%
la empresa obtuvo tal calificación, en el 4,8% se encontraba pendiente y en el 32,4% restante, la empresa
no la había obtenido. La tabla 5 detalla estos resultados.
217
Tabla 5
Distribución porcentual de empresas que solicitaron la calificación de servicios
mínimos a sus sindicatos, por obtención y estado de la solicitud
Obtención y estado de la solicitud de calificación de servicios mínimos y

Distribución porcentual
equipos de emergencia
La empresa ha obtenido la calificación de servicios mínimos y equipos de
50,0%
emergencia, por acuerdo con el (los) sindicato(s)
La empresa ha obtenido la calificación de servicios mínimos y equipos de
12,8%
emergencia, por acuerdo con resolución de la Dirección del Trabajo
Se encuentra pendiente el acuerdo del (de los) sindicato(s) 2,6%
Se encuentra pendiente de la resolución de la Dirección del Trabajo 2,2%

La empresa no ha obtenido la calificación de servicios mínimos y equipos de
32,4%
emergencia
Total 100%
La Encla 2019 informa que la conflictividad laboral, tal como es advertida e informada por los actores
laborales consultados, alcanza a una proporción menor de las empresas regidas por el Código del Trabajo
(4,0% según los empleadores y 9,5%, según el conjunto de los trabajadores).
La Dirección del Trabajo cumple un importante rol en su abordaje puesto que, una vez desencadenado el
conflicto, la denuncia y la mediación constituyen los medios más recurridos para visibilizarlo y canalizarlo.
El recurso a los tribunales laborales es otra de las vías institucionales privilegiadas por los trabajadores y
sus representantes. Ambas constataciones, que vienen siendo señaladas a través de esta encuesta desde
hace más de una década, hablan de una cultura laboral en la que se ha asentado la tendencia a llevar los
conflictos individuales y colectivos fuera del ámbito de la empresa, involucrando a un tercero en ello. Por
otra parte, la interrupción temporal del trabajo, concertada y emprendida colectivamente por un grupo de
trabajadores, constituye el segundo tipo de expresión de conflicto más extendido.
Ante este escenario, surgen varias preguntas. ¿Qué herramientas poseen empleadores y trabajadores para
resolver de manera autónoma sus diferencias? ¿Qué tanto el marco normativo promueve la judicialización
de los conflictos? ¿En qué medida la ineficacia de la interlocución directa puede estar alentando a recurrir
a agentes externos que medien o resuelvan en favor de una u otra parte las disputas laborales?
Aunque la respuesta a estos asuntos excede las pretensiones de este informe, la Encla 2019 aporta algunas
pistas para alimentar la reflexión. Por un lado, sus resultados indican que acceder a dialogar con los traba-
jadores o sus representantes aparece como la medida más frecuente entre los empleadores para abordar
218
las expresiones de conflicto (está presente en algo más del 80% de las empresas según los empleadores y
en algo más del 60%, según los trabajadores). Por otro lado, se constata que en una proporción relevante de
empresas la interacción directa entre las partes es insuficiente para que los trabajadores tengan éxito en
sus reivindicaciones (proporción cercana al 60% de las empresas con sindicato y al 50% de aquellas en las
que no lo hay). Esto alerta sobre la persistencia del malestar que pudo originar las acciones emprendidas
y sobre las consecuencias que esto puede tener en el clima laboral, en los resultados organizacionales y
en las ulteriores medidas que adopten los trabajadores y sus organizaciones para intentar modificar las
condiciones que les afectan.
Junto con examinar las expresiones de conflicto y las medidas adoptadas por las empresas, la Encla 2019
aporta antecedentes sobre sus motivos. Entre los factores que atizan la conflictividad laboral sobresale
la frustración de las demandas laborales más clásicas: una remuneración justa, el buen trato y moda-
lidades de organización del trabajo que garanticen el bienestar de quienes se ven implicados en ellas. Este
hallazgo llama la atención sobre un asunto fundamental, cual es, el de la promoción de mayores niveles de
justicia organizacional en el mundo empresarial.

Cropanzano, R., Bowen, D. y Gilliland, S. (2007). The Management of Organizational Justice. Academy of
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219
6.4 Diálogo al interior
de la empresa y gestión
participativa
Al interior de la empresa, tanto la creación de riqueza y el aumento de la competitividad como la gene-
ración de condiciones de trabajo decente, son tareas imperativas para las partes de la relación laboral:
empleadores y trabajadores. De ahí la necesidad de desarrollar la capacidad de escuchar y estimular la
participación interna en aspectos que mejoren los ambientes de trabajo, que son los espacios de creación
de valor en un mundo cada vez más competitivo.
En esta sección, primero se revisan los espacios y prácticas de diálogo entre trabajadores y empleadores. A
continuación, se analizan las materias que son objeto de información y/o consulta a los trabajadores, tanto
en el plano de la administración y la propiedad económica de la empresa, como en el de las condiciones
de trabajo.
6.4.1 Espacios y prácticas de diálogo trabajadores – empleadores
En la definición de la Organización Internacional del Trabajo, OIT, el diálogo social “incluye todo tipo de nego-
ciación, consulta o intercambio de información entre los representantes de los gobiernos, los empleadores
y los trabajadores o entre empleadores y trabajadores sobre temas de interés común relacionados con
la política económica y social” (OIT, 2017, p. 12). Desde un concepto de diálogo social que está acotado al
interior de las empresas, es decir, es bipartito entre empleadores y trabajadores, encontramos prácticas
que incluyen todo tipo de negociaciones, consultas o simplemente intercambios de información entre los
representantes de los empleadores y los trabajadores sobre cuestiones de interés común.
Desde esta perspectiva, la negociación colectiva es el mecanismo de diálogo social por excelencia y el
que es utilizado con mayor intensidad. Sin embargo, de forma complementaria existen otros mecanismos
y formas de fomentar una cultura de diálogo al interior de las empresas. Este diálogo se puede generar en
instancias de participación más formales instituidas a través de leyes (negociación colectiva regulada), en
normas internas al interior de la empresa o, por medios informales y menos institucionalizados.
Sin embargo, según los datos de la Encla 2019, los mecanismos de participación muestran una muy baja
presencia en las empresas de la muestra. Según dirigentes y trabajadores, el mecanismo más utilizado es
la interlocución de delegados o delegadas de sección, piso o establecimiento (18,5%), seguido del comité
bipartito de capacitación y del comité de bienestar, cultura y recreación, como se ve en la siguiente tabla:
221
Tabla 1
Porcentaje de empresas en las que existen mecanismos de
participación del personal, según tipo de mecanismo
Mecanismos Porcentaje[1]
Delegados o delegadas de sección, piso o establecimiento 18,5%
Comité bipartito de capacitación[2] 10,4%
Comités de bienestar 8,8%
Comités de cultura o recreación 5,2%
Grupos paritarios diferentes de los de higiene y seguridad 2,4%
Otros 0,5%
Notas:
[2] Este cálculo es sobre empresas de 15 o más trabajadores.
Fuente: Encla 2019. Dirigentes sindicales y trabajadores.
La escasa existencia de espacios formales de participación al interior de las empresas puede contrastarse
con la buena disposición de empleadores al momento de informar a su personal (74,6%), así como con
la actitud favorable de las empresas al recibir sugerencias y opiniones de parte de los trabajadores y las
trabajadoras (70,1%), según lo que expresan trabajadores y dirigentes sindicales. Sin embargo, se aprecian
algunas diferencias al revisar más en detalle esta disposición, la cual varía según el tamaño de la empresa.
Mientras en las grandes empresas la buena disposición a informar a los trabajadores es del 60,9%, en la
pequeña y microempresas esta buena disposición llega al 75%. Del mismo modo, la percepción sobre la
buena actitud de las empresas al recibir sugerencias también es más baja en las grandes empresas que en
las de menor tamaño, como se ve en detalle en la próxima tabla.
Tabla 2
Distribución porcentual de empresas por disposición al momento de
informar a sus trabajadores, según tamaño de empresa
Tamaño de empresa Buena Regular Mala Total
Gran empresa 60,9% 29,8% 9,3% 100%
Mediana empresa 72,2% 20,7% 7,1% 100%
Pequeña empresa 74,9% 21,8% 3,3% 100%
Microempresa 77,6% 16,6% 5,8% 100%
Total de empresas 74,6% 20,6% 4,7% 100%

222
Tabla 3
Distribución porcentual de empresas por actitud al recibir
sugerencias y opiniones, según tamaño de empresa
Tamaño de empresa Buena Regular Mala Total
Gran empresa 55,1% 35,9% 9,0% 100%
Mediana empresa 66,9% 25,7% 7,4% 100%
Pequeña empresa 69,8% 26,3% 3,9% 100%
Microempresa 75,0% 21,0% 4,0% 100%
Total de empresas 70,1% 25,3% 4,6% 100%

6.4.2 Información y consulta a los sindicatos
En la siguiente tabla se muestra la variedad de materias que son informadas a los sindicatos por parte del
empleador.
Tabla 4
Distribución porcentual de empresas, según materias relacionadas a la
administración y la propiedad económica de la empresa que han sido informadas
y/o consultadas formalmente a su(s) sindicato(s) durante 2018
Informó y Ni informó
Materias Informó Consultó Total
consultó ni consultó
Sobre la situación económica de la
60,0% [1] [1]
40,0% 100%
empresa
Sobre la definición y evaluación de las
46,4% 0,5% 2,5% 50,6% 100%
metas de la empresa
Sobre los niveles de las remuneraciones 34,0% 0,9% 8,5% 56,5% 100%
Sobre necesidades de contratación y
31,2% 1,9% 10,6% 56,4% 100%
despidos
Sobre cambios en la propiedad de la
23,5% [2]
0,7% 75,7% 100%
empresa
Sobre las decisiones de inversión 20,5% 0,3% 0,9% 78,3% 100%
Nota:
[1] Alternativas de respuesta no disponibles para esa específica materia en el cuestionario de empleadores.
[2] No se entregan datos pues no existen suficientes observaciones para realizar una estimación.
223
Las materias más informadas tienen que ver con aspectos productivos de la empresa, como su situación
económica junto con la definición y evaluación de las metas. La consulta es casi nula en estas materias,
mientras la no entrega de información y consulta en la mayoría supera el 50%, siendo las más ausentes las
materias sobre decisiones de inversión (78,3%) y cambios en la propiedad de la empresa (75,7%).
De mismo modo, se les consultó a los empleadores por las materias relacionadas con las condiciones de
trabajo en la empresa, que informó y/ consultó a sus sindicatos, resultados que se ven a continuación.
Tabla 5
Distribución porcentual de empresas, según materias relacionadas a
las condiciones de trabajo en la empresa que han sido informadas y/o
consultadas formalmente a su(s) sindicato(s) durante 2018
Informó y Ni informó ni
Materias Informó Consultó Total
consultó consultó
Sobre las relaciones humanas y el
30,0% 1,8% 41,2% 27,0% 100%
clima laboral
Sobre mejoras en equipamiento y
32,4% 3,7% 33,9% 30,0% 100%
herramientas de trabajo
Sobre salud y seguridad en el trabajo 39,9% 2,0% 29,3% 28,9% 100%
Sobre la organización del trabajo
(duración de la jornada, horas extras, 30,7% 1,8% 24,3% 43,2% 100%
cambios de función, etc.)
Sobre la calidad de los productos o
34,0% 0,7% 24,1% 41,3% 100%
servicios que presta la empresa
Sobre capacitación laboral 40,1% 2,5% 21,0% 36,4% 100%
Sobre las metas de rendimiento
31,3% 0,3% 18,4% 50,0% 100%
laboral
Sobre la incorporación de medidas
para la equidad de género en la 22,4% 0,2% 5,1% 72,4% 100%
empresa
De acuerdo a la tabla anterior, las materias referidas a las relaciones humanas y el clima laboral y aquellas
relacionadas con salud y seguridad alcanzan más del 70% de quienes señalan que son materias informadas
y/o consultadas con sus sindicatos. En tanto entre las materias que ni se informaron ni se consultaron,
tratan sobre metas de rendimiento laboral, organización del trabajo, calidad de los productos o servicios
de la empresa, siendo el tema más ausente en las materias tratadas (72,4%) las medidas para la equidad
de género en la empresa.
224
Como se ha señalado anteriormente respecto a las empresas modernas que quieren avanzar en lógicas
de innovación para la competitividad, “necesitan de una gestión que promueva la participación, el mayor
involucramiento de los trabajadores, la capacidad de propuesta, el desarrollo constante del conocimiento
y una información amplia de la empresa, de sus procesos y proyectos” (Dirección del Trabajo, 2015, p. 28).
Vemos en los datos presentados que, a modo general, el diálogo al interior de las empresas entre empleador
y trabajador es mayormente unidireccional, predominando las comunicaciones de tipo informativo por
sobre las consultas. Esto se condice con la poca presencia de espacios de participación disponibles para
encuentros que permitan un diálogo entre ambas partes de la relación laboral. Más allá de las facultades
que le otorga la norma al empleador para la administración de la empresa72, la apertura y aceptación
de la voz de los trabajadores no ha sido una práctica aceptada y sus resultados son poco nítidos. Según
Bashshur y Oc (2005) si bien es escasa la evidencia internacional, ésta señala que los resultados pueden
ser favorables a la organización como también para los trabajadores, el análisis puede variar según el nivel
donde se sitúan estos espacios comunicativos, así como del interés perseguido con esas prácticas. Resulta
clave también la presencia de instancias mediadoras (individuos y/o mecanismos) para facilitar el diálogo
interno, así como el reconocimiento de la voz de los trabajadores y la realización de acciones concretas
sobre el contenido de esa voz (Bashshur y Oc, 2015).
En este sentido, a nuestras empresas les queda mucho camino para avanzar en una gestión partici-
pativa, más allá de las buenas prácticas que se puedan encontrar en casos de éxito o de la promoción
de una gestión que busca una interacción caracterizada más por la adhesión a decisiones ya tomadas
que a la construcción conjunta de éstas. Si se dan las condiciones para generar la participación de los
trabajadores, el diálogo bipartito puede resultar muy beneficioso tanto para trabajadores como para
empleadores tomando el mutuo acuerdo como base para relaciones laborales más saludables y compro-
metidas. Promover el diálogo al interior de la empresa implica avanzar hacia la generación de condiciones
de trabajo decente, como uno de los pilares básicos junto al respeto de los principios y derechos funda-
mentales en el trabajo, la creación de más oportunidades de empleo e ingresos para hombres y mujeres,
y la ampliación de la protección social.
72 Basada en la normativa legal, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que “corresponde
al empleador la dirección, orientación y estructuración de la empresa, organizando el trabajo en sus múltiples aspectos:
económico, técnico, personal, etc., lo que se traduce en una facultad de mando esencialmente funcional, para los efectos de
que la empresa cumpla sus fines, la cual, en caso alguno, es absoluta, toda vez que debe ser ejercida por el empleador con la
responsabilidad que le atañe en la realización del trabajo, con vistas a que su éxito sirva a los inversionistas, trabajadores y a
la comunidad” (Dictamen Nº 626/13, de 21.01.91).
225

Bashshur, M. y Oc, B. (2015). When Voice Matters: A Multilevel Review of the Impact of Voice in Organi-
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la OIT para una mejor gobernanza: OIT. Recuperado el 3 de diciembre de 2020 de https://www.ilo.org/
wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---dialogue/documents/publication/wcms_548547.pdf
Otero, K. (2006). Ventajas que el diálogo social ofrece al empleador en los procesos de cambio y calidad.
Boletín técnico interamericano de formación profesional Nº 157. Montevideo: Organización Interna-
cional del Trabajo.
226
CAPÍTULO 7
Condiciones y
medioambiente
de trabajo
7.1 Jornada de trabajo
En el marco de las relaciones sociales que involucra el trabajo asalariado, podemos entender la jornada
de trabajo como el tiempo durante el cual el conjunto de las aptitudes físicas y psicológicas de los
trabajadores son puestas a disposición de un tercero, el empleador, para los fines productivos que éste
determine, en el marco de lo pactado en el contrato de trabajo.
De acuerdo con el artículo 21 de nuestro Código del Trabajo, la “jornada de trabajo es el tiempo durante
el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato”, considerando
además “el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por
causas que no le sean imputables”.
En concreto, la jornada laboral es un tiempo del trabajador del que dispone el empleador quien retribuye
su dedicación a través de la remuneración. Su existencia es la expresión de una limitación que se hace
necesaria por diversos motivos. En términos fisiológicos y económicos, la limitación de la jornada establece,
por contrapartida, el período de descanso durante el cual los trabajadores recuperan las fuerzas perdidas
en el desarrollo del proceso productivo, lo cual, a su vez, les permite poder volver a producir. Por otro lado,
desde una visión centrada en los derechos y en la perspectiva de una vida social enriquecida, la limitación
de la jornada refiere al derecho de todo trabajador al ocio y la recreación, al goce del tiempo en familia y a
la participación en los asuntos públicos y manifestaciones culturales de la sociedad de la cual forma parte.
A pesar de estos criterios, a lo largo de la historia los parámetros de limitación del tiempo de trabajo no
siempre han concitado consenso, estableciéndose, por el contrario, como uno de los principales focos de
conflictos sociales desde los inicios de la Revolución Industrial y como “una de las reivindicaciones más
antiguas y permanentes de los trabajadores dependientes” (Rojas, 1998, p. 6).
En el esfuerzo por amainar tales conflictos y conciliar intereses muchas veces opuestos, la jornada laboral
ha sido objeto de múltiples regulaciones tanto a nivel internacional como de cada uno de los países.
Haciéndose eco de una de las reivindicaciones insignes del movimiento sindical internacional, y para
efectos de orientar las legislaciones nacionales, en 1919 la Organización Internacional del Trabajo (OIT),
a través del Convenio Nº 1, fija el máximo de 8 horas diarias o de 48 horas semanales, convenio que Chile
229
ratificaría en 1925. Posteriormente, en 196273, la misma OIT plantearía la necesidad de avanzar en la

reducción de la jornada laboral, recomendando una jornada semanal de 40 horas. El Estado chileno daría
un primer paso en esa dirección con la reforma legal del año 200174 que determinó la reducción a partir
del año 2005 del máximo de horas semanales de trabajo desde 48 a 45 horas, límite vigente hasta la
actualidad. De acuerdo con los distintos proyectos legislativos en discusión actualmente en el Parlamento,
una nueva reducción de este límite semanal parece inminente.
Paralelamente a la tendencia hacia la reducción de la jornada laboral, las nuevas formas de organización
de la producción desarrolladas en las últimas décadas han presionado hacia la revisión de muchas de las
regulaciones de la jornada, propugnando una mayor flexibilización en el uso de los tiempos de trabajo y
de los descansos.
En este capítulo revisaremos las tendencias en curso de la fijación de la jornada de trabajo en las empresas
que operan en el país, en el marco de los principios y tensiones que han marcado su discusión.
7.1.1 Tipos de jornada
Un primer elemento para considerar en el análisis es que no todos los trabajadores se encuentran afectos
al mismo régimen de jornada, ya sea en términos del número de horas o de la distribución de los tiempos
de trabajo y descansos. Estrictamente con relación a su duración, de acuerdo con las cifras de la Tabla 1
podemos apreciar que la gran mayoría de las personas que trabajan de forma asalariada lo hacen a jornada
completa, esto es, durante 40 o más horas a la semana, y sólo un 10,9% lo hace por debajo de dicho
umbral. Este hecho da cuenta de la importancia del límite semanal de horas de trabajo que establece la
ley, toda vez que, en términos concretos, es lo que efectivamente fija la jornada laboral de la mayoría de
los trabajadores.
De acuerdo con estadísticas de la OECD75, en 2019 Chile tuvo la sexta jornada laboral más extensa de entre
los 37 países que conforman dicha organización, con un promedio anual de 1.914 horas por trabajador
(considerando a todos los trabajadores, incluidos aquellos con jornada parcial), por debajo sólo de Grecia,
Rusia, Corea del Sur, Costa Rica y México. De todos modos, cabe señalar que, de acuerdo con la misma
OECD, el país viene reduciendo sistemáticamente sus horas de trabajo desde el año 2000.
73 OIT. (1962). R116 - Recomendación sobre la reducción de la duración del trabajo. Recuperado el 3 de diciembre de 2020 de
https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:R116
74 Por medio de la Ley Nº 19.759.
75 OECD. (2020), Hours worked (indicator). Recuperado el 30 de agosto de 2020 de https://doi.org/10.1787/47be1c78-en
230
CONDICIONES Y MEDIOAMBIENTE DE TRABAJO
Tabla 1
Distribución porcentual de trabajadores por tipo de jornada, según sexo
Tipo de jornada Mujeres Hombres Total
Jornada completa (40 horas o más a la semana) 84,4% 91,9% 89,1%
Jornada intermedia (31 a 39 horas a la semana) 3,0% 0,8% 1,6%
Jornada parcial extensa (15 a 30 horas a la semana) 8,7% 2,7% 5,0%

Jornada parcial reducida (inferior a 15 horas a la
1,3% 0,7% 0,9%
semana)
Trabajo sin horario específico 1,7% 2,1% 1,9%
Otro tipo de jornada 0,8% 1,9% 1,5%
Total 100% 100% 100%

Con excepción de la jornada parcial extensa (15 a 30 horas a la semana), todos los demás intervalos de
horas semanales de trabajo muestran porcentajes muy reducidos de trabajadores. Sin embargo, aunque
pequeña, la proporción de 1,9% de los trabajadores que se desempeñan sin horario específico resulta
digna de mención, en la medida que igualmente resulta necesario establecer ciertos límites que permitan
al trabajador programar sus tiempos de trabajo y sus tiempos de ocio.
Respecto a las jornadas parciales e intermedias, si bien tanto la amplia mayoría de los hombres como de
las mujeres trabaja a jornada completa, existe una notoria diferencia en el uso de dichas jornadas entre
trabajadores y trabajadoras. Mientras sólo el 4,2% de los hombres se desempeña en jornadas con menos
de 40 horas semanales, esta proporción se eleva al 13% en el caso de las mujeres, es decir, tres veces más
que los hombres (Tabla 1). La diferencia estriba claramente en el hecho de que, de acuerdo con las concep-
ciones tradicionales de los roles de género, las responsabilidades domésticas y de cuidados continúan
recayendo en mayor medida en las mujeres, quienes se ven, por ende, ante la necesidad de conciliar dicha
esfera con la del trabajo remunerado. Si bien esta disparidad no explica la brecha de 14,1% en el ingreso
por hora de trabajo entre hombres y mujeres76, sí permite explicar en parte que dicha brecha aumente a un
27,2%77 en lo que respecta al ingreso mensual. En otras palabras, aunque las mujeres perciben una menor
remuneración por hora que los hombres, esta brecha se ve aumentada por el hecho de que las mujeres
laboran jornadas más cortas.
Si bien la legislación siempre ha permitido pactar jornadas menores al límite legal de la jornada
ordinaria, la reforma laboral de 2001 introdujo una definición explícita de la jornada parcial por medio
76 INE. (2018). Encuesta Suplementaria de Ingresos. Recuperado el 3 de diciembre de 2020 de https://stat.ine.cl/Index.aspx?lan-

g=es&SubSessionId=78e0518e-d028-4bf8-8d80-444b7277907c
77 https://www.ine.cl/prensa/detalle-prensa/2020/03/06/mujeres-en-chile-ganan-en-promedio-27-menos-que-los-hombres
231
del artículo 40 bis del Código del Trabajo, el cual señala que se trata de aquella “no superior a dos tercios
de la jornada ordinaria, a que se refiere el artículo 22”, esto es, no superior a 30 horas semanales. Con
posterioridad, la Dirección del Trabajo dictaminó la posibilidad de distribuir esta jornada en menos de
cinco días a la semana78. Uno de los argumentos esgrimidos para establecer la jornada parcial fue el de
incorporar al mercado de trabajo a personas que, por diversos motivos, tuvieran dificultades para asumir
trabajos de tiempo completo, en especial, las mujeres, dada su históricamente baja tasa de participación.
Sin embargo, y a pesar de la mayor incidencia de este tipo de jornada entre las trabajadoras, los datos de la
encuesta arrojan un uso bastante acotado de la jornada parcial (5,9% del total de trabajadores de ambos
sexos79), manteniéndose en niveles similares al de otras mediciones de la Encla80.
Tabla 2
Porcentaje[1] de empresas que hacen uso de jornadas parciales y
sin horario específico, según tamaño de empresa
Tipo de jornada
Jornada parcial Jornada parcial

Tamaño de empresa Jornada parcial
extensa (15 reducida (inferior Sin horario
(extensa o
a 30 horas a 15 horas específico
reducida)
semanales) semanales)
Gran empresa 37,7% 13,5% 38,6% 15,8%
Mediana empresa 25,3% 10,4% 27,3% 10,1%
Pequeña empresa 17,2% 4,4% 19,4% 7,9%
Microempresa 13,1% 3,1% 15,5% 4,0%
Total 18,1% 5,3% 20,3% 7,5%

Nota:
[1] Porcentaje calculado sobre las empresas que respondieron la cantidad de trabajadores en los tipos de jornada señalados.
De acuerdo con las cifras de la Tabla 2, una de cada cinco empresas emplea a trabajadores con jornada
parcial, proporción que varía según tamaño de empresa, así como también lo hace la proporción de
empresas que emplean a personas sin horario específico de trabajo. A medida que aumenta el tamaño de
empresa aumenta la proporción que hace uso de jornadas parciales, siendo el doble en la gran empresa
78 Dictamen Nº 0549/012 del 3 de febrero de 2009, de la Dirección del Trabajo.

79 Para el trimestre octubre-diciembre de 2018, la Encuesta de Empleo del INE arroja una proporción de 10% de trabajadores
asalariados del sector privado, de empresas de 5 o más trabajadores, con jornadas habituales de 30 o menos horas semanales,
6,9% en el caso de los hombres y 15,3% en las mujeres. Fuente: Elaboración propia a partir de base de datos de ENE, trimestre
octubre-diciembre de 2018.
80 Cabe señalar que las mediciones no son estrictamente comparables debido a los cambios de las preguntas entre las distintas
versiones de la encuesta.
232
que en la pequeña. La misma relación se observa en el caso de la proporción de empresas con trabajadores
sin horario específico. La mayor incidencia de ambos fenómenos en las unidades productivas de mayor
tamaño tiene sentido dado que al aumentar la cantidad de trabajadores aumenta también la diferen-
ciación interna de las empresas y su heterogeneidad en relación con regímenes y condiciones de trabajo.
Del mismo modo, la implementación de medidas de flexibilidad interna, como lo es contar con traba-
jadores bajo distintos regímenes de jornada laboral, supone una gestión más compleja, propia de unidades
de mayor tamaño con una mayor diferenciación funcional.
Tabla 3
Porcentaje de empresas y trabajadores que hacían uso al 30 de noviembre de 2018 de sistemas
excepcionales de distribución de la jornada de trabajo y descansos, según tamaño de empresa
Tamaño de empresa Porcentaje de empresas Porcentaje de trabajadores
Gran empresa 22,7% 8,7%
Mediana empresa 9,1% 3,7%
Pequeña empresa 3,7% 2,1%
Microempresa 0,9% 0,3%
Total 4,5% 6,2%

El artículo 38 del Código del Trabajo lista una serie de labores y procesos productivos que, por su natu-
raleza, pueden incluir los días domingo y festivos en la jornada semanal. Establece también que, para
ciertos casos calificados, previo acuerdo con los trabajadores involucrados, el Director del Trabajo podrá
autorizar sistemas excepcionales de distribución de la jornada de trabajo y descansos.
Como es posible apreciar en la Tabla 3, un 4,5% de las empresas del país (de 5 o más trabajadores) y un
6,2% de los trabajadores se acogen a estos regímenes especiales. La incidencia de este tipo de jornadas
es mayor a medida que aumenta el tamaño de las unidades productivas. Mientras se trata de un fenómeno
prácticamente inexistente en la microempresa, una de cada diez medianas empresas las utilizan y prácti-
camente una de cada cuatro grandes empresas. En el caso de estas últimas, sin embargo, sólo alrededor
de uno de cada diez trabajadores se desempeña bajo estos regímenes especiales.
La mayor asociación de estos sistemas excepcionales con la gran empresa ha sido observada por todas
las encuestas laborales que han indagado al respecto. Esto se explica no sólo por la gestión más compleja
que estos sistemas requieren, sino por los sectores económicos donde se utilizan. Fundamentalmente,
estos regímenes especiales se utilizan en las grandes faenas mineras, establecimientos de salud y en
empresas de suministro de electricidad, gas y agua, todos ellos sectores con una presencia importante de
grandes empresas. Lo anterior se aprecia en la Tabla 4, donde más de un tercio de las empresas mineras y
una de cada cinco empresas dedicadas al suministro de electricidad, gas y agua utilizaban estas jornadas
233
a noviembre de 2018. En tercer lugar, con un 16% de las empresas, se ubica el sector de atención en salud
humana y asistencia social.
En relación con la proporción de trabajadores que se encuentran adscritos a jornadas excepcionales, según
agrupación de actividad económica, la minería se encuentra en un indiscutido primer lugar con más de la
mitad de sus trabajadores (53,6%). En un distante segundo lugar figura la atención en salud, con un 17,8%
y, en tercero, la construcción con 13,5%.
En el caso de la minería, la justificación del uso de jornadas de trabajo excepcionales se basa fundamen-
talmente en la amplia distancia de las faenas mineras respecto de los lugares de residencia, situación que
hace complejo o incluso imposible el retorno diario al hogar. También se justifica en virtud de la necesidad
de dar continuidad operacional a faenas que no se detienen a ninguna hora del día.
234
Tabla 4
Porcentaje de empresas y trabajadores que hacían uso al 30 de noviembre
de 2018 de sistemas excepcionales de distribución de la jornada de trabajo
y descansos, según agrupación de actividades económicas
Porcentaje de Porcentaje de
Agrupación de actividades económicas
empresas trabajadores
Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca[1] 1,8% 0,8%
Explotación de minas y canteras 36,3% 53,6%
Industrias manufactureras 2,2% 3,7%

Suministro de electricidad, gas, vapor y aire acondicionado; y Suministro de
19,9% 8,3%
agua; evacuación de aguas residuales
Construcción[1] 4,3% 13,5%
Comercio al por mayor y al por menor; Reparación de vehículos automotores,
3,3% 1,7%
motocicletas
Transporte y almacenamiento; información y comunicaciones 5,0% 3,0%
Actividades de alojamiento y de servicio de comidas 2,2% 6,3%
Actividades financieras y de seguros; Actividades inmobiliarias 0,6% 1,4%

9,0% 9,6%
Enseñanza 1,2% 0,3%
Actividades de atención de la salud humana y de asistencia social 16,0% 17,8%

Actividades artísticas, de entretenimiento y recreativas; Otras actividades de
9,0% 2,8%
servicios
Total 4,5% 6,2%
Nota:
Existen diversos sistemas excepcionales de distribución de la jornada y descansos. Entre los más comunes
se encuentran aquellos que establecen siete días de trabajo seguidos por siete días de descanso (7x7)
o también los sistemas de 4x4. La Encla consultó a las empresas por el sistema al que se encuentra
adscrita la mayor cantidad de trabajadores. Así, ponderando por la cantidad de personas sujetas a dichos
regímenes, el promedio de días de trabajo de este tipo de jornadas es de 8,8 días, con 6,5 días de descanso
y 10,7 horas diarias de trabajo, según se aprecia en la Tabla 5. Tomando como base que los meses del año
tienen en promedio 4,35 semanas, podemos convertir estas cifras a un promedio de horas mensuales
y semanales de trabajo. Así, la jornada excepcional promedio recogida por la Encla 2019 da un total de
187 horas mensuales de trabajo y 43,1 semanales, esto es, dentro de los parámetros establecidos para la
235
jornada ordinaria. Sin embargo, una conversión de este tipo debe ser tratada con cuidado, toda vez que el
estrés y desgaste físico y psicológico de jornadas más extensas, independientemente de su compensación
en días de descanso, puede ser más agudo que en el caso de las jornadas ordinarias, por lo cual se torna
especialmente relevante el monitoreo de la salud de estos trabajadores y de sus condiciones laborales.
Tabla 5
Promedio de días de trabajo (ponderado por la cantidad de trabajadores[1]
con sistema de jornada excepcional en la empresa), de días de descanso
y de horas diarias de trabajo en sistema excepcional de jornada
Tiempo Promedio
Días de trabajo 8,8
Días de descanso 6,5
Horas diarias de trabajo 10,7

Nota:
[1] En el denominador se sumaron los trabajadores de aquellas empresas que respondieron la cantidad de días de trabajo, descanso y horas de
trabajo.
Un tema relevante de considerar al momento de analizar los tiempos de trabajo, en cualquier tipo de
jornada, son los tiempos ocupados en aquellas actividades que, si bien no constituyen una efectiva pres-
tación de servicios por parte de la persona que trabaja, son actividades necesarias para poder llevarla
a cabo. Normalmente se trata de actividades al inicio y al término de la jornada, como el cambio de
vestuario, equiparse con implementos de protección de seguridad o el aseo personal por las tareas
realizadas diariamente. Aunque de una naturaleza distinta, también deben tenerse presentes al momento
de estudiar los tiempos de trabajo aquellos destinados al traslado desde y hacia el hogar, en la medida que
“estas horas dedicadas a la actividad laboral no son una forma útil de descanso ni suponen tiempo libre a
disposición de los trabajadores” (Echeverría et al., 2004, p. 141).
Según el dictamen Nº 2936-225 del 14 de julio de 2000 de la Dirección del Trabajo, las actividades rela-
cionadas con cambio de vestuario, uso de elementos de protección y aseo personal deben considerarse
jornada de trabajo cuando las labores lo exijan, por razones de higiene y/o seguridad o porque, en el caso del
cambio de vestuario, el empleador así lo demanda por razones de imagen corporativa, atención al público,
requerimiento de clientes u otras similares, consignadas en el reglamento interno. En la Tabla 6 podemos
apreciar que la mayoría de las empresas, según información provista por los empleadores, cumple con
esta disposición considerando dichas actividades como parte de la jornada regular de trabajo. De todos
modos, un porcentaje considerable (entre 13,7% y 21,6%) señala no incluirlas, lo cual deja planteada la
interrogante de si se trata de un efectivo incumplimiento normativo o si en realidad ello no aplica debido
236
a que no se cumplirían los requisitos establecidos por la jurisprudencia administrativa de la Dirección del
Trabajo81.
Finalmente, resulta interesante notar que, pese a que la legislación no considera la pausa para almuerzo o
colación como parte de la jornada ordinaria de trabajo, el 80,1% de las empresas declara incluirla.
Tabla 6
Distribución porcentual de empresas que incluyen las siguientes actividades
en la jornada regular de trabajo, según tipo de actividad
Actividad Sí No No aplica Total
Cambio de vestuario 57,8% 21,6% 20,6% 100%

Equiparse con implementos de protección de
64,6% 14,4% 20,9% 100%
seguridad
Utilizar servicios higiénicos 96,8% 2,9% 0,2% 100%
Aseo personal por necesidad de las tareas
66,8% 13,7% 19,5% 100%
realizadas diariamente
Almuerzo o colación 80,1% 19,7% [1]
100%
Nota:
[1] Insuficientes observaciones como para realizar una estimación.
7.1.2 Jornada extraordinaria
La realización de horas extraordinarias alude a lo que en términos legales se denomina jornada extraor-
dinaria. Este tipo de jornada está definida por el artículo 30 del Código del Trabajo como “la que excede
del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor”, y que sólo procede si es que existe
un acuerdo explícito entre el empleador y trabajador.
Para evitar el uso de las horas extraordinarias como un recurso permanente de extensión de la jornada
ordinaria de trabajo, la reforma laboral del año 200182 estableció requisitos más exigentes para su utili-
zación, restringiéndola exclusivamente a “atender necesidades o situaciones temporales de la empresa”83.
81 El Dictamen Nº 1.275/15 de 17.03.2006 de la Dirección del Trabajo complementa lo indicado por el Dictamen Nº 2.936-225
de 14.07.2000. Cabe señalar que este último dictamen constituyó una reconsideración de la doctrina sostenida por la Direc-
ción del Trabajo durante la década de los noventa, según la cual dichas actividades no constituían jornada laboral.
82 Por medio de la Ley Nº 19.759.
83 Código del Trabajo, art. 32.
237
Es decir, circunstancias fuera de las normales “que obligan a asumir una demanda añadida de trabajo
mediante la prolongación de la jornada” (Echeverría et al., 2004, p. 95), pero que no debe ser confundida
con la urgencia de las circunstancias que supone la jornada prolongada establecida en el artículo 29 del
Código del Trabajo, que se refiere al imperativo de evitar perjuicios en la marcha normal del estable-
cimiento, impedir accidentes o efectuar reparaciones de carácter impostergable (Rojas, 1998). La reforma
especificó, además, que los pactos deberían constar por escrito y que no podrían tener una vigencia
superior a tres meses, permitiendo, no obstante, su renovación por mutuo acuerdo de las partes.
Estas nuevas exigencias llevaron a un marcado descenso, detectado por las sucesivas encuestas laborales
entre 2002 y 2008, tanto en la proporción de empresas como en la de trabajadores que realizaban horas
extraordinarias. De este modo, desde el 67% de empresas que según la Encla 1998 realizaba horas
extraordinarias, se bajó a un 42,5% en el 2008, mientras que la proporción de trabajadores descendió
desde 47% en 1998 a 30,1% en 2008. En 2011 se rompe la tendencia a la baja con un leve incremento en
ambas proporciones, pero se retoma en 2014 llegando ambas a sus niveles mínimos: 36,7% de empresas y
23,4% de trabajadores. En la Encla 2019 se produce un incremento respecto de 2014, volviendo a situarse
ambas proporciones en los niveles de las encuestas laborales de 2008 y 2011, mostrando una cierta esta-
bilización. Así, de acuerdo con las cifras de la tabla 7, en el 42,5% de las empresas se realizaron horas
extraordinarias durante el mes de noviembre de 2018 (idéntica proporción a la Encla 2008) involucrando a
un 33,7% de los trabajadores de las empresas.
Tabla 7
Porcentaje de empresas y trabajadores[1] que realizaron horas extraordinarias
durante noviembre de 2018, según tamaño de empresa
Total 42,5% 33,7%

Nota:
[1] Porcentaje calculado sobre las empresas que respondieron por la cantidad de trabajadores que realizaron horas extraordinarias.
Tal como se ha observado en todas las encuestas laborales, la incidencia de las horas extraordinarias
aumenta en la medida que se incrementa el tamaño de la empresa. Mientras en la microempresa sólo
una de cada cuatro empresas trabaja horas extraordinarias, en la gran empresa lo hacen nueve de cada
diez. La misma relación se da respecto a la proporción de trabajadores, aunque en esta ocasión la pequeña
empresa exhibe un porcentaje prácticamente idéntico al de la gran empresa, y superior en diez puntos
porcentuales a la proporción de la mediana. Considerando que la proporción de pequeñas empresas que
238
acude al sobretiempo de trabajo es la mitad de la que se aprecia en las grandes, es dable asumir que en
aquellas el uso de las horas extraordinarias abarca a una mayor proporción de la plantilla de trabajadores.
Tabla 8
Porcentaje[1] que representan los trabajadores que realizaron horas
extraordinarias durante noviembre de 2018, según sexo
Sexo Porcentaje
Mujeres 30,5%
Hombres 35,6%
Total 33,7%
Nota:
[1] Porcentaje calculado sobre las empresas que respondieron por la cantidad de trabajadores que realizaron horas extraordinarias.
Al igual que en otras mediciones, se aprecia una mayor incidencia de la jornada extraordinaria en los
hombres que en las mujeres. Según la Tabla 8, un 35,6% de los hombres las trabaja vs. un 30,5% de las
mujeres, es decir, una brecha de cinco puntos porcentuales. Esta diferencia es menor en tres puntos respecto
a la observada en la Encla 2014. Ciertamente, la menor disponibilidad de las mujeres para realizar horas
extraordinarias se relaciona con la ya mencionada necesidad de las mujeres de conciliar el trabajo remu-
nerado con sus mayores responsabilidades de trabajo doméstico y de cuidados. Esta relación también se
observa en relación con el promedio mensual de horas extraordinarias entre hombres y mujeres, superior
en tres horas en el caso de los trabajadores del sexo masculino.
De acuerdo con las cifras de la Tabla 9, quienes realizaron horas extraordinarias en noviembre de 2018
adicionaron 14,3 horas a su jornada mensual, lo cual traducido a una jornada semanal da un promedio
de 3,3 horas adicionales, similar a los valores observados en las encuestas de 2011 (3,1) y 2014 (3,2), y
confirmando el descenso que se produjo respecto de la medición de 2008 (5,1).
239
Tabla 9
Promedio[1] de horas extraordinarias por trabajador realizadas
durante noviembre de 2018, según sexo
Sexo Promedio de horas extraordinarias
Mujeres 12,3
Hombres 15,4
Total 14,3
Nota:
[1] Promedio calculado sobre las empresas que informaron tanto la cantidad de horas extraordinarias como los trabajadores que las realizaron.
Tabla 10
Distribución porcentual de empresas por forma de retribución de
las horas extraordinarias, según tamaño de empresa
Sí, con horas

Sí, con horas No se
Tamaño de empresa Sí, con pago compensadas y Total
compensadas retribuyen
pago
Gran empresa 4,1% 67,3% 26,7% 1,8% 100%
Mediana empresa 7,5% 72,5% 16,7% 3,2% 100%
Pequeña empresa 6,2% 75,4% 13,7% 4,7% 100%
Microempresa 15,4% 61,1% 19,6% 4,0% 100%
Total 8,1% 71,6% 16,1% 4,2% 100%

Fuente: Encla 2019. Trabajadores y Dirigentes Sindicales.
De acuerdo con el inciso 3 del artículo 32 del Código del Trabajo, “las horas extraordinarias se pagarán
con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria”, sin que se
contemplen otros mecanismos compensatorios. Así, el inciso 4 del mismo artículo indica que no se consi-
derarán horas extraordinarias las que hayan sido trabajadas en compensación de un permiso solicitado
por escrito por el trabajador y autorizado por el empleador. En rigor, las horas extraordinarias sólo pueden
ser retribuidas mediante remuneración. Ello se cumple en la mayoría de las empresas (71,6%), como
observamos en la Tabla 10. Según se consultó a trabajadores y representantes de sindicatos, en 8,1% de
las empresas las horas extraordinarias serían retribuidas únicamente por medio de horas compensadas y
en un 4,2% de las empresas estas horas no tendrían compensación alguna. Con base en estas respuestas,
un 12,3% de las empresas estaría incumpliendo lo estipulado por la legislación. A ello se suma un 16,1% de
las empresas donde se da una modalidad mixta de retribución por medio de pago y horas compensadas. Sin
embargo, sería necesario corroborar en las mismas empresas eventuales incumplimientos a la normativa
laboral. La situación varía notoriamente según tamaño de empresa. Mientras en la gran empresa quienes
240
no retribuyen las horas extraordinarias o las retribuyen con horas compensadas alcanza al 5,9% de las
empresas, en las medianas y pequeñas este porcentaje asciende a alrededor de un 11%, y finalmente en
las microempresas esta situación se da en alrededor de una cada cinco empresas.
Tabla 11
Distribución porcentual de empresas por existencia de mutuo acuerdo entre la empresa y
el personal para la realización de horas extraordinarias, según existencia de sindicato
Horas extraordinarias ¿se hacen de mutuo acuerdo

Existencia de sindicato entre la empresa y el personal? Total
Sí No
Sí 90,7% 9,3% 100%
No 95,3% 4,7% 100%
Total 95,0% 5,0% 100%

Como ya se indicó anteriormente, la legislación establece que las horas extraordinarias sólo pueden efec-
tuarse de existir acuerdo entre las partes. La reforma legal de 2001 reforzó este punto al establecer que
“dichos pactos deberán constar por escrito”84, eliminando la posibilidad de un acuerdo tácito o verbal.
Según los trabajadores y dirigentes sindicales entrevistados, esto se cumple en la gran mayoría de las
empresas, no obstante, un 5% de las empresas incumpliría esta norma de acuerdo con las cifras de la
Tabla 11. En el caso de las empresas con sindicato esta proporción se incrementa al 9,3%, sin embargo,
ello no necesariamente implica que exista un mayor incumplimiento normativo en las empresas con
sindicato, sino que puede deberse a un efecto del informante al que se recurre en uno y otro caso.
Mientras en las empresas sin sindicato se recurre a un trabajador elegido aleatoriamente, en las
empresas con sindicato el entrevistado es un dirigente sindical, quienes suelen tener un mayor
conocimiento que el común de los trabajadores sobre lo que ocurre en la empresa y sobre los
eventuales incumplimientos normativos que tienen lugar.
7.1.3 Trabajo en día domingo
Tal como indicamos en la introducción de este capítulo, para efectos de que las personas que trabajan
recuperen las fuerzas perdidas durante el proceso productivo y puedan, además, desarrollar otro tipo de
actividades (ocio, recreación, tiempo en familia, actividades culturales, asuntos públicos, etc.), se hace
necesario limitar la jornada laboral. Esta limitación no sólo es necesaria en términos del número de horas
84 Código del Trabajo, artículo 32, inciso 1º.
241
diarias o semanales, sino también en relación con el número de días de la semana dedicados al trabajo.
Desde las primeras décadas del siglo XX la legislación nacional e internacional ha establecido como mínimo
un día de descanso semanal. Así lo estipuló el Convenio Nº 14 de 1921 de la OIT, ratificado por Chile en
1925 y, en el ámbito nacional, el Código del Trabajo de 1931 (Rojas, 1998). Por razones de tradición y
costumbres, en Chile y la mayoría de los países occidentales (Falk, 2009), históricamente se ha consagrado
el domingo como aquel día de descanso semanal, y así lo establece nuestro actual ordenamiento legal85.
Dado que nuestra legislación contempla la posibilidad de que la jornada semanal se entere en 5 o 6 días86,
en la práctica, para buena parte de la población asalariada, el sábado funciona igualmente como un día de
descanso, pero es sólo el domingo el que se encuentra explícitamente indicado como tal, en lo que cons-
tituye un derecho irrenunciable de los trabajadores.
No obstante, en las sociedades modernas existen una serie de actividades que, por razones técnicas o
de interés público, deben desarrollarse de manera ininterrumpida, así como también otras de carácter
temporal, pero que resultan impostergables. Tanto la legislación internacional como nacional han
contemplado esta situación estableciendo debidas excepciones al descanso semanal –dominical en
nuestro caso–. El artículo 38 del Código del Trabajo estipula tales excepciones. La mayoría de ellas ya se
encontraban contempladas en el Código de 1931, salvo las referidas a las faenas portuarias y los estable-
cimientos comerciales87, que fueron adicionadas en 1975 por razones económicas. En el primer caso, dada
la importancia de la operación portuaria en una economía exportadora y, en el segundo, contemplando
el beneficio económico que resulta del consumo de los trabajadores que en domingo se encuentran
haciendo uso de su descanso semanal. Cabe señalar que han existido algunas críticas a la adición de estas
excepciones, las cuales apuntan fundamentalmente al carácter no esencial de estas actividades y a la falta
de consulta y participación de los trabajadores en su definición “ello en contra de lo que ya disponían los
Convenios Nº 14 de 1921 y Nº 106 de 1957 sobre la necesaria consulta a las organizaciones de traba-
jadores y de empresarios” (Rojas, 1998, p. 59).
85 Código del Trabajo, artículo 35.

86 De manera más reciente, la Ley Nº 20.940, publicada el 8 de septiembre de 2016, ha introducido también la posibilidad de
pactar la distribución de la jornada semanal en cuatro días, por medio de pactos sobre condiciones especiales de trabajo en
aquellas empresas cuya afiliación sindical, a una o más organizaciones, sea igual o superior al 30% del total de trabajadores.
87 Si bien en términos generales el Código de 1931 aplicaba el descanso dominical a los establecimientos comerciales, esta-
blecía como excepciones las farmacias de turno, los establecimientos de abarrotes que abastecían de artículos de primera
necesidad y los negocios de licores (Rojas, 1998).
242
Gráfico 1
Porcentaje de empresas y trabajadores que laboran en día domingo,
Encla 2008, 2011, 2014 y 2019[1]
35%
30,4%
30%
24,7% 23,6%
25% 23,0%
21,4%
20,2%
20% 17,6%
15,1%
15%
10%
5%
0%
Trabajadores Empresas
2008 2011 2014 2019
Nota:
[1] En el mes de noviembre de 2018.
A pesar de las excepciones mencionadas, según muestra el Gráfico 1, el día domingo sigue siendo un día de
descanso para la mayoría de las empresas y trabajadores. Aproximadamente sólo 1 de cada 5 asalariados
concurre a trabajar en domingo, práctica que se lleva a cabo en alrededor de 1 de cada 4 empresas. Así
mismo, no se advierte una incidencia creciente del fenómeno en la última década. Si bien existe un leve
aumento de la proporción de trabajadores que laboran en día domingo respecto de la medición de 2014
(20,2% vs. 17,6%) ésta no alcanza al máximo de 24,7% observado en 2011. En relación con la proporción
de empresas (23,6%), por otro lado, hay un descenso importante respecto a 2014 (30,4%), ubicándose ésta
en niveles similares a los observados en 2008 y 2011.
Para analizar la pertinencia de la excepción de descanso dominical en las empresas, dadas las razones
que la legislación establece, sería necesario estudiar cada caso. Sin embargo, en la tabla 12 es posible
apreciar que las actividades económicas con las más altas proporciones de empresas que trabajan en
domingo se corresponden con los motivos indicados en el artículo 38 del Código del Trabajo. Así, en la
agrupación “actividades de alojamiento y de servicio de comidas”, que involucra a hoteles y restaurantes,
dos tercios de las empresas trabajan en día domingo. En el caso de los hoteles se trata de empresas cuyos
servicios exigen continuidad, mientras que, si bien esto no se aplica a los restaurantes, muchos de estos se
benefician económicamente de quienes se encuentran haciendo uso de su descanso semanal. Un motivo
similar puede argüirse en el caso de la agrupación que integra las “actividades artísticas, de entrete-
243
nimiento y recreativas”, en la cual el 58,2% de las empresas trabaja en día domingo. En tercera posición
se ubica otra agrupación cuyas actividades requieren continuidad: suministro de electricidad, gas y agua
con 47,3%. En el caso de los establecimientos comerciales, si bien la legislación los autoriza a operar en
domingo, sólo el 19,5% lo hace.
Tabla 12
Porcentaje de empresas que trabajan en día domingo[1], según grupo de actividad económica
Agrupación de actividad económica Porcentaje
Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca [2]

22,9%

Suministro de electricidad, gas, vapor y aire acondicionado; y Suministro de agua;
47,3%
evacuación de aguas residuales, ges
Comercio al por mayor y al por menor; Reparación de vehículos automotores,
19,5%
motocicletas
Transporte y almacenamiento; información y comunicaciones 37,5%

14,7%
Enseñanza 11,1%

Actividades artísticas, de entretenimiento y recreativas; Otras actividades de
58,2%
servicios
Total 23,6%
Notas:
[1] Durante el mes de noviembre de 2018.
Como se puede deducir de las agrupaciones de actividad económica con las más altas proporciones de
empresas que trabajan en día domingo, se trata fundamentalmente de empresas que requieren de una
operación continua, lo que hace suponer que las tareas desarrolladas durante esos días corresponden a
la labor principal de la empresa y no a actividades auxiliares. Esto se confirma al observar las cifras de la
244
Tabla 13 la cual indica que sólo el 11,4% de las empresas que trabajan en día domingo lo hacen exclusi-
vamente en labores secundarias como aseo, seguridad o mantenimiento.
Tabla 13
Distribución porcentual de empresas que trabajan en día
domingo[1] por tipo de labores que realizan
Tipo de labores Porcentaje
Sólo labor principal de la empresa 74,4%
Labor principal y labores secundarias (aseo, seguridad, mantenimiento, entre otras) 14,2%
Sólo en labores secundarias (aseo, seguridad, mantenimiento, entre otras) 11,4%
Total 100%
Nota:
Mientras en la Tabla 12 pudimos apreciar que el trabajo en día domingo se encuentra fuertemente asociado
a ciertas ramas de actividad económica, de la Tabla 14 podemos deducir que esta medida de flexibilidad
laboral corresponde fundamentalmente a las grandes empresas. En dicho segmento prácticamente la
mitad de las unidades productivas trabaja en domingo (44,4%), más del doble del porcentaje observado en
la pequeña empresa y 15 puntos por sobre la mediana empresa. La misma relación se observa en relación
con la proporción de trabajadores, aunque en niveles más bajos. Mientras, en la gran empresa, alrededor
de 1 de cada 4 personas que trabajan lo hacen en día domingo, en los restantes tamaños de empresa esta
relación disminuye a 1 de cada 8.
Respecto a las diferencias entre hombres y mujeres, en esta edición de la Encuesta Laboral no se aprecian
mayores diferencias entre las proporciones de trabajo en día domingo de unas y otros (19% de las mujeres
versus 20,9% de los hombres, ambas cifras calculadas sobre el total de trabajadores de cada sexo).
245
Tabla 14
Porcentaje de empresas y trabajadores[1] que laboran en día domingo[2], según tamaño de empresa
Total 23,6% 20,2%

Notas:
[1] Porcentaje calculado sobre aquellas empresas que informaron si trabajaron o no en día domingo y que informaron sobre la cantidad de trabaja-
dores que lo hacen.
7.1.4 Trabajo nocturno y en turnos rotativos
Históricamente las horas de trabajo se han limitado a las horas de luz solar. Sin embargo, el desarrollo
tecnológico de la sociedad moderna ha permitido que muchas actividades puedan ser realizadas en
cualquier hora del día o la noche. En el caso de algunos rubros, es absolutamente esencial para la sociedad
que se desarrollen durante las 24 horas del día, por ejemplo, aquellas que tienen que ver con el suministro
de electricidad, gas y agua, servicios de hoteles y, por cierto, los servicios de emergencia. En otros casos, se
trata de actividades que tradicionalmente se han desarrollado en las últimas horas del día, como restau-
rantes, bares y otros lugares de diversión nocturna. Sin embargo, otros sectores han buscado ampliarse
hacia las horas de la noche en la búsqueda de una producción de flujo continua para efectos de incre-
mentar la producción y reducir costos. Es el caso en Chile en lo que respecta a la producción minera.
En la Tabla 15 podemos ver que son precisamente los sectores económicos mencionados aquellos con
una mayor proporción de empresas con trabajo nocturno. A nivel general, sólo un 13,2% de las empresas
contempla la jornada nocturna para la mayoría de sus trabajadores, pero en los rubros económicos
señalados las proporciones alcanzan a una de cada cuatro empresas o incluso a más de un tercio en el
caso de las “Actividades de alojamiento y de servicio de comidas”. A esta lista más o menos esperada de
rubros se suma aquel vinculado a la actividad financiera con un 24,1% de empresas que trabajan de noche,
lo cual está relacionado con la globalización financiera y la cada vez mayor vinculación en red con los
mercados internacionales, posibilitada por las nuevas tecnologías, obligando a estas empresas a adaptar
sus horarios (Echeverría et al., 2004).
246
Tabla 15
Distribución porcentual de empresas por momento del día en que transcurre la jornada
de la mayoría de los trabajadores, según agrupación de actividad económica
Solo Solo Durante

Agrupación de actividad económica durante el durante la el día y la Total
día noche noche
Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca[2] 88,9% [1]

11,0% 100%
Explotación de minas y canteras 74,2% [1]

25,8% 100%
Industrias manufactureras 91,9% [1]

8,0% 100%
Suministro de electricidad, gas, vapor y aire acondicionado;

73,7% [1]
26,3% 100%
y Suministro de agua; evacuación de aguas residuales
Construcción[2] 88,4% [1]

11,5% 100%
Comercio al por mayor y al por menor; Reparación de
93,7% [1]
6,3% 100%
vehículos automotores, motocicletas
77,3% [1]
15,1% 100%
comunicaciones
Actividades de alojamiento y de servicio de comidas 64,9% [1]
34,0% 100%
Actividades financieras y de seguros; Actividades
75,9% [1]
23,1% 100%
inmobiliarias
91,3% [1]
8,7% 100%
Enseñanza 91,1% [1]
8,1% 100%
Actividades de atención de la salud humana y de asistencia
73,2% [1]
26,1% 100%
social
87,0% [1]
12,8% 100%
Total 86,8% [1]
12,3% 100%
Notas:
[1] Insuficientes observaciones como para realizar una estimación.
El 13,2% de las empresas que contempla una jornada nocturna emplea en dicho horario a un 6,7% del
total de trabajadores, según se aprecia en la Tabla 16. Esta cifra, en términos absolutos asciende a 324.611
personas. No se aprecian grandes diferencias entre los distintos tamaños de empresa, salvo una mayor
incidencia de dos a tres puntos porcentuales en la gran empresa respecto de los demás segmentos.
247
Por otro lado, aunque la legislación chilena no establece ninguna limitación al trabajo nocturno de las
mujeres, salvo en el caso de las embarazadas88, se aprecia una mayor proporción de hombres con horario
nocturno (7,8% de los hombres vs. 4,9% de las mujeres).
Cabe señalar que las únicas limitaciones y/o regulaciones del trabajo nocturno establecidas en la legis-
lación chilena corresponden a la prohibición del trabajo de menores de 18 años entre las veintidós y
siete horas89 y la obligación de cambiar de funciones a las mujeres embarazadas que laboren en horario
nocturno, sin reducción de sus remuneraciones90. Esta situación contrasta con estipulaciones del Derecho
Internacional del Trabajo, como el Convenio Nº 171 –que no ha sido ratificado por Chile– y la Recomen-
dación Nº 178 de la OIT, en las que se reconoce el mayor gravamen de este tipo de trabajo en términos
fisiológicos, familiares y sociales y que, por ende, apunta a establecer regulaciones y limitaciones que
tiendan a limitar tales efectos (Rojas, 1998).
Tabla 16
Porcentaje que representan los trabajadores que laboraron de noche en noviembre de
2018 sobre el total[1] de trabajadores a nivel nacional, según sexo y tamaño de empresa
Gran empresa 5,8% 9,0% 7,7%
Mediana empresa 3,4% 7,0% 5,8%
Pequeña empresa 3,7% 5,8% 5,1%
Microempresa 4,8% 5,6% 5,3%
Total 4,9% 7,8% 6,7%

[1] En el denominador, esto es, en el total de trabajadores de las empresas, fueron excluidos los valores de aquellas empresas que no informaron
respecto a la existencia o no de trabajadores que laboraron de noche en noviembre de 2018 y los de aquellas empresas que no informaron si
trabajan o no de noche.
La operación de las empresas tanto en jornada diurna como nocturna va generalmente de la mano con
la implementación de sistemas de turnos rotativos, esto es, sistemas por medio de los cuales un mismo
puesto de trabajo lo ocupa más de un trabajador o trabajadora durante el día y/o la noche. Según se
aprecia en la Tabla 17, la gran mayoría de las empresas que operan sólo de día no implementan sistemas
de turnos rotativos. La situación se invierte por completo en el caso tanto de las empresas que operan
fundamentalmente de noche como en aquellas que contemplan tanto el trabajo diurno como nocturno.
En las primeras el 84,8% operan con turnos y en las segundas el 67,6%, es decir, poco más de dos tercios.

90 Dirección del Trabajo, Dictamen Nº 1.739/68 de 20.03.96.
248
Esta misma relación se puede apreciar en la Tabla 18 donde vemos que la casi totalidad de las empresas
que no operan bajo un sistema de turnos rotativos son empresas que sólo contemplan el trabajo diurno,
mientras que entre aquellas que sí trabajan con turnos, alrededor de la mitad son empresas con trabajo
diurno y la otra mitad con trabajo nocturno.
Tabla 17
Distribución porcentual de empresas por existencia de turnos rotativos, según
momento del día en que transcurre la jornada de la mayoría de los trabajadores
Las laborales principales ¿se realizan bajo

Momento del día en que transcurre la jornada un sistema de turnos rotativos? Total
de la mayoría de los trabajadores
Sí No
Sólo durante el día 11,8% 88,2% 100%
Sólo durante la noche 84,8% 15,2% 100%
Durante el día y la noche 67,6% 32,4% 100%
Total 19,4% 80,6% 100%

Tabla 18
Distribución porcentual de empresas por momento del día en que transcurre la
jornada de la mayoría de los trabajadores, según existencia de turnos rotativos
Las labores principales ¿se realizan

Momento del día en que transcurre la jornada de bajo un sistema de turnos rotativos? Total
la mayoría de los trabajadores
Sí No
Sólo durante el día 53,0% 94,9% 86,8%
Sólo durante la noche 4,1% 0,2% 0,9%
Durante el día y la noche 42,9% 4,9% 12,3%
Total 100% 100% 100%

De acuerdo con las cifras de la Tabla 19, el 19,4% de las empresas trabaja con turnos rotativos, proporción
que asciende a casi el doble en el caso de los trabajadores empleados por dichas empresas (sobre el total
de trabajadores), específicamente al 37,6%, compuesto fundamentalmente por trabajadores de grandes
empresas: el 74,2% de quienes trabajan en empresas con turnos rotativos son trabajadores de grandes
empresas.
249
La misma tabla 19 confirma la fuerte relación de la existencia de turnos rotativos con el tamaño de
empresa. Mientras en la pequeña y mediana la proporción tanto de empresas como de trabajadores
asciende aproximadamente a un quinto y un cuarto, respectivamente, en la gran empresa el 40,6% de las
unidades productivas utilizan turnos rotativos, las cuales emplean a prácticamente la mitad de los traba-
jadores del segmento (48,2%). Esta fuerte relación se explica por la inserción de estos establecimientos
en sectores económicos más competitivos91 que impulsan a la introducción de mecanismos que permitan
incrementar la producción y reducir costos. Al mismo tiempo, como ya hemos señalado, este tipo de
medidas de flexibilidad interna92 requiere de una gestión más compleja accesible a empresas de mayor
tamaño y diferenciación funcional.
Tabla 19
Porcentaje de empresas en que se trabaja bajo un sistema de turnos rotativos y
porcentaje de trabajadores empleados en ellas, según tamaño de empresa
Total 19,4% 37,6%

Aquel 37,6% que representan las personas que trabajan en empresas que operan con turnos rotativos
asciende, en términos absolutos, a 1.814.622 personas. De estos, 277.368 trabajan en el 9,1% de empresas
(Tabla 20) donde, según lo informado por dirigentes sindicales y trabajadores de empresas sin sindicato,
dichos turnos rotativos son constantemente modificados unilateralmente por la empresa. Si ya de por sí
la variabilidad de horarios de trabajo y descanso presenta problemas para la salud de las personas debido
a la alteración de los ciclos circadianos93 (Echeverría et al., 2004), la posibilidad de que éstos puedan ser
91 Cabe señalar que no se observa relación entre la existencia de turnos rotativos y la orientación de la empresa ya sea al mer-
cado interno o externo.
92 Entendiendo flexibilidad interna como aquella que “… apunta a la capacidad de adaptación y de movilidad que las empresas
desarrollan con su personal, sin modificar la plantilla, ni recurriendo al despido o a la externalización… se refiere a distintas
prácticas de organización del trabajo para desbloquear la adscripción rígida de los trabajadores a un puesto de trabajo y a un
único modo de desempeñar sus tareas. Incluyen desde la polivalencia hasta la distribución del tiempo de trabajo de un modo
diferente al tradicional durante el día, la semana o el año” (Echeverría et al., 2004, p. 16).
93 “El ciclo circadiano es un proceso fisiológico y de comportamiento con una periodicidad recurrente de aproximadamente 24
horas el cual es generado por un marcapasos biológico endógeno, el cual, controla una variedad de procesos biológicos tales
como, ciclo sueño-vigilia, temperatura corporal, alimentación, secreción hormonal y regulación del ciclo celular” (De León,
2018).
250
modificados en cualquier momento de manera unilateral por la empresa genera una constante incerti-
dumbre y, por tanto, “una baja capacidad para gozar plenamente de los tiempos libres” (Ibíd., p. 148).
Tabla 20
Distribución porcentual de empresas por frecuencia en que los turnos son
modificados unilateralmente por la empresa, según existencia de sindicato
Los turnos de trabajo ¿con qué frecuencia son modificados

Existencia de unilateralmente por la empresa? Total
sindicato
Siempre A veces Rara vez Nunca
Sí 11,4% 19,2% 32,5% 36,9% 100%
No 8,7% 13,9% 26,4% 50,9% 100%
Total 9,1% 14,7% 27,3% 48,9% 100%

7.1.5 Nuevas medidas de flexibilización de la jornada de trabajo
La Encuesta Laboral 2019 también consultó a las empresas sobre nuevos mecanismos de flexibilidad
horaria que permitirían a los trabajadores compatibilizar sus tiempos de trabajo con otras dimensiones u
obligaciones de su vida cotidiana, familiar y social.
Según se aprecia en la tabla 21, la medida más adoptada por las empresas –de entre las consultadas- es el
horario flexible de entrada y salida, implementada en el 41% de las empresas con un 1,7% adicional que
señala que será implementada en el corto plazo.
La conexión remota o teletrabajo, modalidad posibilitada por las nuevas tecnologías de la comunicación
se encuentra en el segundo lugar, con un 23,9% de las empresas donde ya está siendo utilizada y un 3,1%
que pensaba implementarla en el corto plazo. En marzo del 2020 la nueva Ley Nº 21.220 vino a regular
la modalidad de trabajo a distancia y teletrabajo, y, por tanto, futuros estudios deberán examinar la efec-
tividad de dicha ley y en qué grado se adoptó esta modalidad en el país como consecuencia de la crisis
sanitaria, y en qué medida las empresas mantendrán este régimen a futuro.
El trabajo a distancia es una modalidad asumida en todas las agrupaciones de actividad económica,
incluidos rubros como la industria y construcción, dando cuenta del potencial de crecimiento hacia todos
aquellos puestos de trabajo que no involucran una producción material o necesariamente presencial.
Futuras investigaciones podrán abordar preguntas relevantes respecto de la delimitación de los tiempos
de trabajo y descanso, conciliación de la vida familiar y laboral, salud y seguridad laboral, relación con los
251
pares en la empresa, impacto en el ejercicio de la libertad sindical, y otras muchas dimensiones del trabajo
asalariado, tal y como lo hemos entendido desde la Revolución Industrial.
La modalidad de flexibilidad horaria que establece una mayor carga laboral de lunes a jueves para efectos
de ampliar el descanso del fin de semana se encuentra en la tercera posición, permitiendo una salida
temprana los días viernes, medida adoptada por 1 de cada 5 empresas.
Tabla 21
Distribución porcentual de empresas por adopción de medidas
que flexibilizan la jornada de trabajo, según medida
Se implementará
No adopta la
Medida Vigente dentro del corto Total
medida
plazo
Conexión remota o teletrabajo 23,9% 3,1% 73,0% 100%
Horario flexible (de entrada y salida) 41,0% 1,7% 57,3% 100%

Jornada rebajada (ej.: mayor carga horaria
de lunes a jueves para anticipar salida de 19,9% 2,9% 77,3% 100%
día viernes)
Otra 13,5% 0,0% 86,4% 100%
La Encla 2019 muestra un panorama relativamente estable, en relación con las encuestas laborales ante-
riores, en lo que respecta a las tendencias de fijación y organización de la jornada de trabajo. En este
sentido, ratifica que la amplia mayoría de los trabajadores se encuentra afecto al régimen de jornada
completa, dando cuenta de la importancia del límite semanal de horas de trabajo establecido por la legis-
lación, toda vez que, en términos concretos, es éste el que fija efectivamente la jornada laboral de la
mayoría de los trabajadores.
Las jornadas parciales e intermedias, por su parte, continúan siendo escasamente utilizadas, aunque con
una mayor prevalencia entre las mujeres debido a la necesidad de ellas de conciliar el trabajo remunerado
y las labores domésticas y de cuidado, las cuales siguen recayendo en mayor medida en las mujeres, dada
la persistencia de las concepciones tradicionales de género.
Tampoco se advierte una mayor proliferación de los sistemas excepcionales de jornada, los cuales se
encuentran acotados fundamentalmente a las grandes empresas de la minería; suministro de electricidad,
252
gas y agua; y actividades de atención de la salud humana y de asistencia social, debido a sus especiales
requerimientos de operación continua.
En esta versión de la encuesta se aprecia un aumento respecto de 2014 tanto en la proporción de empresas
como de trabajadores que realizan horas extraordinarias, aunque ambas se ubican en niveles similares a
los de 2008 y 2011. Respecto al promedio de horas extraordinarias por trabajador, no se advierten cambios
en las últimas tres encuestas laborales, situándose en torno a 3 horas semanales adicionales (para el
33,7% de trabajadores que las realizan).
Un nuevo tema por el que inquirió la Encla 2019 es la forma de retribución de las horas extraordi-
narias, las cuales, de acuerdo con la legislación, sólo pueden ser compensadas con remuneración. Sin
embargo, la encuesta detecta un porcentaje de empresas (12,3%) en que se incumple esta disposición,
según trabajadores y dirigentes sindicales, ya sea porque no son retribuidas o porque se compensan con
horas de descanso, a lo cual debe adicionarse el 16,1% que combina el pago en remuneración con horas
compensadas.
La proporción de empresas que trabajan en día domingo muestra un descenso respecto a 2014 volviendo
a niveles de las encuestas laborales de 2008 y 2011. Por otro lado, la proporción de trabajadores exhibe un
leve aumento, ubicándose en uno de cada cinco trabajadores, aunque la variación se encuentra dentro de
los rangos de error muestral de la encuesta.
En relación con el descanso semanal establecido para el día domingo, los sectores económicos donde
las mayores proporciones de empresas lo consideran como un día de trabajo, se corresponden en buena
medida con aquellos rubros exceptuados del descanso semanal de acuerdo a la legislación.
También, dichos rubros, especialmente aquellos que requieren de una operación continua, son los que
evidencian las mayores proporciones de trabajo nocturno, específicamente actividades de alojamiento y
de servicio de comidas; suministro de electricidad, gas y agua; actividades de atención de la salud humana
y de asistencia social; y explotación de minas y canteras. De todos modos, la proporción total de traba-
jadores cuya jornada laboral involucra el horario nocturno se mantiene relativamente bajo (6,7%), al igual
que en encuestas laborales anteriores.
La asociación entre la necesidad de una operación continua y la inclusión del horario nocturno en la jornada
de trabajo se ve refrendada en el hecho de que poco más de dos tercios de las empresas que trabajan de
noche lo hacen bajo un sistema de turnos rotativos. Como medida de flexibilidad laboral interna, el sistema
de turnos rotativos muestra una incidencia importante con cerca de una de cada cinco empresas que lo
implementa, las cuales emplean al 37% del total de trabajadores del universo de empresas de la Encla.
Finalmente, en lo que es también una nueva pregunta incluida en esta versión, resulta interesante constatar
que, en 2019, un cuarto de las empresas del país (de cinco o más trabajadores) implementaba la modalidad
de conexión remota o teletrabajo, con un 3,1% adicional que pensaba implementarla en el corto plazo.
Esto permite anticipar que, tras las adecuaciones que las empresas se vieron obligadas a realizar debido a
253
la pandemia, y después de la publicación de la Ley 21.220 que vino a regular esta modalidad, la proporción
de empresas y también de trabajadores laborando en este régimen podría llegar a niveles más altos,
alterando de manera significativa la forma en que se ha entendido tradicionalmente el trabajo asalariado
en las sociedades modernas.
7.1.7 Referencias
De León Arcila, R. (2018). “Sueño, ciclos circadianos y obesidad”. Archivos en Medicina Familiar, 30(3),
139-143.
Echeverría, M.; López, D.; Santibáñez, I. & Vega, H. (2004). Flexibilidad laboral en Chile: las empresas y las
personas. Santiago: Dirección del Trabajo.
Falk, M. (2009). On the Name of the Weekly Day of Rest. Proceedings of the 23rd International Congress of
Onomastic Sciences. Toronto: York University.
Rojas Miño, I. (1998). El tiempo de trabajo y los descansos. Santiago: Dirección del Trabajo.
254
7.2 Salud y seguridad
en el trabajo
Según estimaciones de la OIT, en el mundo cada día mueren 7.500 personas por causas asociadas a su
trabajo (uno cada 15 segundos). De ellas, 1.000 son ocasionadas por accidentes y 6.500 por enfermedades
profesionales. En total, a nivel global, son 2,78 millones los trabajadores que mueren anualmente por esta
causa, lo que genera pérdidas de 3,94% del PIB mundial. Los más expuestos son los jóvenes (entre 15 y 24
años de edad), las mujeres y los trabajadores migrantes (OIT, 2019).
En Europa se calcula que más de 100.000 muertes podrían prevenirse cada año mediante adecuadas
políticas de seguridad y salud en el trabajo que aborden eficazmente las enfermedades relacionadas con
el trabajo (European Agency for Safety and Health at Work 2019a). En América, por su parte, se estima que
en el año 2007 ocurrieron al menos 7,6 millones de accidentes del trabajo, 11.343 de ellos mortales (OPS,
2015), cifras que no reflejan la real magnitud del fenómeno dado que existe un subregistro de eventos
pues, por una parte, se declara sólo el 50% de los accidentes y no más de un 10% de las enfermedades
profesionales (Riaño, 2019), y se excluye a la población no afiliada a los sistemas de seguridad social (OPS,
2015).
En Chile, en tanto, en el año 2018 murieron 355 personas por accidentes relacionados con su trabajo: 208
en accidentes del trabajo y 147 de trayecto (Superintendencia de Seguridad Social [SUSESO], 2019). Si
bien la tasa de accidentabilidad94 ha mostrado una tendencia a la baja a partir de 2012 (SUSESO, 2017), lo
contrario se observa en relación con la gravedad95, si consideramos la extensión de las licencias médicas
otorgadas (Lagos, 2019).
94 Es el cociente entre el número de accidentes en el trabajo ocurridos en el periodo considerado, y el número promedio de
trabajadores dependientes del mismo periodo, multiplicado por 100. El resultado debe expresarse en términos porcentuales
(ISP, 2014). Se calcula considerando solo los accidentes que generan incapacidad que requiera al menos un día de reposo
(perdido), excluyendo los que reciben el alta inmediata, los que ocasionan la muerte del trabajador y los de trayecto (SUSESO,
2017). No considera los registros del ISL, solo los de las mutualidades.
95 De acuerdo a la definición establecida por el Instituto de Salud Pública de Chile, la Tasa de Gravedad corresponde al número
de días de ausencia al trabajo (días perdidos) de los lesionados por millón de horas trabajadas por todo el personal en el
período considerado. A los días perdidos, se agrega el número de días necesarios (días cargo) de acuerdo con las tablas inter-
nacionales para valorar las incapacidades permanentes y muertes (ISP, 2014).
255
Con la ratificación el año 2011 del Convenio Nº 187 de la OIT, sobre el marco promocional para la seguridad
y salud en el trabajo96, Chile asumió el compromiso de “promover la mejora continua de la seguridad y
salud en el trabajo con el fin de prevenir las lesiones, enfermedades y muertes ocasionadas por el trabajo”.
El Convenio se constituyó en una guía para el desarrollo de la Política Nacional de Seguridad y Salud en el
Trabajo, vigente desde 2017, y del Programa Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, que rige desde
2018 (SUSESO, 2020). La gestión que se realice en esta materia a nivel nacional resulta fundamental si
se considera que, de acuerdo a la OIT, existe una clara asociación entre el nivel de inversión en salud y
seguridad en el trabajo que realice un país y la competitividad de su economía (OIT, 2015).
Este capítulo se organiza en tres apartados. El primero analiza la ocurrencia de accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales y revisa la afiliación a organismos administradores de la Ley97. El segundo
profundiza en la gestión que realizan las empresas para promover la seguridad y salud en el trabajo, los
instrumentos utilizados, las acciones implementadas y la participación de los trabajadores en ello. El
tercero indaga en las condiciones y medioambiente de trabajo y salud de los trabajadores.
7.2.1 Accidentes laborales, enfermedades profesionales y organismos ad-

ministradores de la Ley Nº 16.744
Los accidentes y enfermedades de origen laboral generan múltiples costos, pudiendo identificarse tres
categorías: directos (como atención médica y gastos generales), indirectos (pérdidas de productividad,
aumento en la prima de seguros, etc.) e intangibles (pérdidas asociadas con calidad de vida relacionada
con la salud) (European Agency for Safety and Health at Work, 2019b). De acuerdo a estadísticas de la
SUSESO, el año 2018 se pagaron MM$113.393.572 en subsidios por accidentes del trabajo, de trayecto y
enfermedades profesionales; los que generaron un total de 5.018.125 días perdidos (SUSESO, 2019a).
La empresa es la principal responsable respecto de la prevención de los riesgos laborales. El art. 184 del
Código del Trabajo señala que “el empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para
proteger eficazmente la vida y la salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y mante-
niendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos
necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales”.
96 OIT. (2006). C187 - Convenio sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo. Recuperado el 3 de diciembre
de 2020 de https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C187
97 Conceptos comprendidos según lo definen los Arts. 5, 7 y 8 de la Ley 16.744 Establece Normas sobre Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales de 1968.
256
7.2.1.1 Presencia de accidentes del trabajo, de

trayecto y enfermedades profesionales
Según datos de la SUSESO, el año 2018 se produjeron 164.407 accidentes del trabajo, 53.596 de trayecto
y se diagnosticaron 6.911 casos de enfermedades profesionales. En el período, la tasa de accidentabilidad
alcanzó el 3,1% (un 3,3% menos que el año anterior), mientras que la tasa de accidentes de trayecto fue
de 1% (1,9% menor que la de 2017) Por otro lado, el número de enfermedades profesionales diagnos-
ticadas creció en un 8% con relación al año 2017, alcanzando una tasa de 0,1% (SUSESO, 2019a).
De acuerdo con los datos aportados a la Encla por los empleadores, en el 28,7% de las empresas se
produjeron accidentes del trabajo, en el 18,4% accidentes de trayecto y en el 7,1% se reportaron enfer-
medades profesionales. Por otra parte, el 37,6% de las empresas declara que durante 2018 se produjo al
menos uno de estos eventos.
Al analizar la incidencia de accidentes laborales y enfermedades profesionales según el tamaño de la

empresa, se observan importantes diferencias. Mientras en la gran empresa un 87,4% ha tenido al menos
un accidente del trabajo, en la microempresa fue sólo un 5,4% (Gráfico 1). Esto es coincidente con los
reportes de la SUSESO para el periodo 2012-2016, quienes observan que las menores tasas de accidente
se dan en empresas de hasta 10 trabajadores (SUSESO, 2017).
Gráfico 1
Porcentaje de empresas en las que se presentan accidentes laborales o
enfermedades profesionales, según tipo de siniestro y tamaño de empresa
87 4%
78 5%
60 2%
43 5%
32 7%
27 2%
13 5% 13 9%
6 2% 5 4% 4 7%
1 4%
Gran empresa Mediana empresa Pequeña empresa Microempresa
Accidentes del trabajo Accidentes del trayecto Enfermedades profesionales
257
Si se analizan los datos en función de la rama de actividad económica agrupada (tabla 1), son cuatro las
que tienen la mayor proporción de empresas con accidentes de trabajo (todas sobre el 40%): Construcción
(42,7%), Industrias Manufactureras (42,5%), Explotación de minas y canteras (41,7%) y Suministro de elec-
tricidad, gas, vapor y aire acondicionado; y Suministro de agua; evacuación de aguas residuales, gestión de
desechos y descontaminación con 41%. Menor es la presencia de empresas con accidentes de trayecto
(no sobrepasan el 30%), destacando Enseñanza (con 29,8%), seguida de las Industrias Manufactureras y
Actividades de atención de salud humana y de asistencia social (25,8% y 25,3%, respectivamente).
En cuanto a la incidencia de enfermedades profesionales, la Enseñanza es la actividad económica que

tiene el mayor porcentaje (16,1%), a la que siguen Industrias manufactureras y Actividades de atención de
salud humana y de asistencia social (ambas con 13,3%).
Tal como aparece en la tabla 1, hay empresas pertenecientes a tres actividades económicas específicas
que presentaron accidentes laborales o enfermedades profesionales durante 2018 mayor a la media de
las empresas consideradas en esta encuesta. Estas son Industrias Manufactureras (55,2%), Construcción
(53,2%)98 y Enseñanza (50,6%).
98 Considerar la nota al pie de la tabla 1 sobre el uso de esta información.
258
Tabla 1
Porcentaje de empresas en las que se presentaron accidentes laborales o enfermedades
profesionales durante 2018, según tipo de siniestro y agrupación de actividad económica
Accidente(s) del
Enfermedad(es)
Accidente(s) de
enfermedades
profesionales
profesionales
Accidentes o
trayecto
trabajo
Actividad económica de la empresa agrupada
(CIIU4 cl)
Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca[1] 28,8% 11,3% 2,9% 29,5%
Explotación de minas y canteras 41,7% 10,9% 13,3% 43,5%
Industrias manufactureras 42,5% 25,8% 11,2% 55,2%
Suministro de electricidad, gas, vapor y aire acondicionado; y

Suministro de agua; evacuación de aguas residuales, gestión de 41,0% 20,8% 5,2% 42,8%
Construcción[1] 42,7% 22,5% 12,7% 53,2%
Comercio al por mayor y al por menor; Reparación de vehículos

21,9% 14,6% 2,6% 29,6%
Transporte y almacenamiento; Información y comunicaciones 20,3% 10,7% 4,6% 24,4%
Actividades de alojamiento y de servicio de comidas 21,2% 11,3% 5,3% 25,7%
Actividades financieras y de seguros; Actividades inmobiliarias 12,5% 20,0% 6,9% 27,3%
Actividades profesionales, científicas y técnicas; Actividades de

23,6% 19,0% 5,5% 35,1%
servicios administrativos y de apoyo
Enseñanza 35,1% 29,8% 16,1% 50,6%
Actividades de atención de la salud humana y de asistencia social 28,4% 25,3% 13,3% 42,2%
Actividades artísticas, de entretenimiento y recreativas; Otras

16,8% 20,4% 2,9% 26,5%
actividades de servicios
Nota:
Al revisar la distribución de siniestros a nivel de los trabajadores (Tabla 2), se ve que los hombres que
sufrieron accidentes del trabajo fueron casi el doble que las mujeres (64,9% versus 35,1%), coheren-
259
temente con la participación que tienen en el total de trabajadores de las empresas según la Encla 2019
(62,4% hombres versus 37,6% de mujeres). Si se compara, en tanto, la proporción de trabajadores que sufrió
accidentes en relación con el total de trabajadores contratados, según sexo, no se observan diferencias
notorias (4,6% hombres y 4,2% mujeres). En el caso de los accidentes de trayecto la distribución tiende
a equilibrarse entre sexos (51,7% corresponde a mujeres y 48,3% a hombres). Para las enfermedades
profesionales, los datos muestran un comportamiento similar al observado con los accidentes del trabajo.
Tabla 2
Trabajadores contratados directamente por la empresa que
sufrieron accidentes laborales, según sexo
Distribución porcentual Porcentaje de trabajadores

por sexo de las personas que sufrieron accidente
Trabajadores que los
Tipo de siniestro que sufrieron accidentes laboral o enfermedad
sufrieron
laborales o enfermedades profesional del total de
profesionales trabajadores contratados
Mujeres 35,1% 4,2%
Accidente del trabajo Hombres 64,9% 4,6%
Total de personas 100% 4,4%
Mujeres 51,7% 2,4%
Accidente de trayecto Hombres 48,3% 1,5%
Mujeres 38% 1,3%
Enfermedad profesional Hombres 62% 1,3%

7.2.1.2 Organismos administradores de la Ley Nº 16.744
El sistema de seguridad y salud chileno es resultado de la compleja suma de normas de diferente rango
(Constitución Política de la República de Chile, Código del Trabajo, Código Sanitario, leyes y decretos),
siendo la Ley Nº 16.744 de 1968 un eje estructurante, al establecer un seguro obligatorio que protege
a los trabajadores99 contra los riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, y otorga
99 En Chile están cubiertos por el seguro establecido en la Ley Nº 16.744 los trabajadores dependientes, tanto del sector público
como privado, y los dirigentes sindicales (mientras se encuentren en sus cometidos gremiales). También los trabajadores
260
prestaciones médicas y pecuniarias, que deben ser brindadas por organismos administradores (OAL). Dicha
norma establece que, para efectos del seguro, se entenderá que los empleadores estarán afiliados al ISL,
salvo que adhieran a alguna mutual (Art. 4º Ley Nº 16.744), o decidan acogerse a un sistema de adminis-
tración delegada.100
Los organismos administradores de la Ley (OAL) tienen la obligación de brindar las prestaciones
preventivas, médicas y económicas que contribuyan tanto a evitar o disminuir el riesgo de ocurrencia de
accidentes y enfermedades profesionales, como a restablecer la salud o aliviar sus secuelas, y reemplazar
la remuneración en caso de incapacidad (SUSESO, 2018). En el año 2018, fueron 6.105.926 los trabajadores
protegidos en Mutualidades e ISL (Instituto de Seguridad Laboral)101 con el seguro de accidentes y enfer-
medades profesionales.
De acuerdo a lo manifestado por los empleadores en la Encla 2019, 8 de cada 10 empresas cotiza en la
ACHS o en la Mutual de la Cámara Chilena de la Construcción (47,5% y 33,6%, respectivamente). El 20%
restante se distribuye principalmente entre el IST (10%) y el ISL (7,7%), mientras que las empresas con
administración delegada representan sólo el 0,2% (gráfico 2).
independientes, incorporados en forma obligatoria (en virtud del artículo 88 de la Ley 20.255) o voluntaria (grupo en el que se
incluyen, entre otros, pescadores artesanales, pirquineros y conductores propietarios de un automóvil de alquiler). Los traba-
jadores no cubiertos por el seguro corresponden principalmente a trabajadores informales (por los cuales no se cotiza bajo
ninguna modalidad), y a trabajadores independientes que no cotizan.
100 Se trata de empresas con 2.000 o más trabajadores, que toman a su cargo el otorgamiento de las prestaciones que contempla
la citada ley. Para ello han sido autorizadas expresamente como “Empresas con Administración Delegada” respecto de sus
propios trabajadores, cuando han acreditado el cumplimiento de diversos requisitos.
101 Periodo: enero a diciembre 2018. Dato al: 24/04/2019. Recuperado el 3 de diciembre de 2020 de https://www.suseso.cl/608/
w3-propertyname-538.html
261
Gráfico 2
Distribución porcentual de empresas por tamaño, según
organismo administrador de la Ley en que cotizan[1][2]
Microempresa 13 9% 43 4% 10 8% 29 1% 2 8%
Instituto de Seguridad Laboral (ISL)
Pequeña empresa 7 1% 47 9% 9 2% 34 8% 0 9% Asociación Chilena de Seguridad (ACHS)
Instituto de Seguridad del Trabajo (IST)
Mediana empresa 0 4% 52 8% 12 1% 3 % 0 % Mutual de la Cámara Chilena de la

Construcción (CChC)
No cotiza
Gran empresa 0 3% 49 5% 9 3% 40 9% 0 0%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Notas:
[1] La información de Empresas con administración delegada no alcanza el tamaño muestral suficiente para realizar estimaciones válidas por tamaño
de empresa.
[2] Categoría “No cotiza” no alcanza el tamaño muestral suficiente para realizar estimaciones válidas.
Llama la atención que en el 1,3% de las empresas representadas (correspondiente a 1.005), los empleadores
reportan no cotizar en ningún OAL. Este fenómeno está ausente en la gran empresa, encontrándose más
bien en aquellas de menor tamaño. Aun cuando las empresas que incumplen representan un porcentaje
mínimo (2,8% en la microempresa y 0,9% en la pequeña), igualmente significan un perjuicio relevante
para sus trabajadores, que quedan excluidos de la cobertura del seguro de accidentes y enfermedades
profesionales.
262
Gráfico 3
Distribución porcentual de empresas por organismo administrador
de la Ley en que cotizan, según tamaño[1][2]
0.7%
Instituto de Seguridad Laboral (ISL) 0.2% 52.3% 46.8%
Asociación Chilena de Seguridad (ACHS) 4.6% 15.1% 56.8% 23.6%
Instituto de Seguridad del Trabajo (IST) 4.1% 16.4% 51.6% 27.9%
Mutual de la Cámara Chilena 5.4% 13.9% 58.3% 22.4%

de la Construcción (CChC)
2.0%
No cotiza 0.0% 41.4% 56.5%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Gran empresa Mediana empresa Pequeña empresa Microempresa
Notas:
[1] La información de Empresas con administración delegada no alcanza el tamaño muestral suficiente para realizar estimaciones válidas por tamaño
de empresa.
[2] Categoría “No cotiza” no alcanza el tamaño muestral suficiente para realizar estimaciones válidas.
Al revisar para cada OAL y la distribución de empresas según su tamaño (Gráfico 3), el panorama en las
mutuales es similar: la mitad de su cartera corresponde a empresas pequeñas (54,8% en promedio) y una
cuarta parte a microempresas (24,6% en promedio). Algo distinto de lo que ocurre en el ISL (organismo
público), donde se duplica la presencia de microempresas (que alcanzan el 46,8% de sus afiliadas), en
desmedro de las de mayor tamaño (que constituyen solo el 0,2% mientras en las mutuales un 4,7% en
promedio). Estas diferencias tienen impacto en la gestión de los OAL, considerando que son entidades
sin fines de lucro cuyo presupuesto se genera principalmente a partir del pago de las cotizaciones de los
trabajadores y que corresponden a un porcentaje de las remuneraciones imponibles102 de estos, las que a
su vez varían de acuerdo al tamaño de las empresas (entre otros factores).
102 Para el año 2018, de acuerdo con estadísticas publicadas por la SUSESO (2019a), las rentas promedio mensuales de los traba-
jadores por los que se cotizó para el seguro de la Ley 16.744 fueron: ISL $511.802; ACHS $829.247; IST: $702.677 y Mutual de
la Cámara Chilena de la Construcción $759.615.
263
7.2.2 Gestión de la seguridad y salud del trabajo
La gestión que se haga en salud y seguridad y sus costos puede ser considerada una inversión con un
claro retorno para la organización, no sólo por la disminución de los costos directos e indirectos, sino
también lo es considerando el valor de la marca, el prestigio de la empresa, así como también la confianza
de inversionistas, elementos que se ven afectados positivamente por una buena salud y seguridad en el
trabajo (European Agency for Safety and Health at Work, 2002, European Commission, 2011, OIT, 2015). En
esta línea, la OIT (2015) sostiene que, a partir de resultados alcanzados en una investigación realizada por
la International Social Security Association sobre retorno de la inversión (Asociación Internacional de la
Seguridad Social, 2011), por cada euro invertido en un empleado al año, la empresa podría obtener una
rentabilidad de 2,2 euros.
7.2.2.1 Nivel para la toma de decisiones y participación de los trabajadores
La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) sostiene que una gestión de
riesgos efectiva requiere de tres principios: liderazgo eficaz y sólido por parte de la dirección de la
empresa, participación y compromiso de los trabajadores y un proceso de evaluación y revisión continuas.
Esto implica, por una parte, que los directivos se comprometen con la seguridad, conocen los riesgos
asociados a la empresa y actúan en consecuencia; y por otra, que los trabajadores reciben la información
e instrucción necesarias, y son consultados, participando en la toma de decisiones (Agencia Europea para
la Seguridad y la Salud en el Trabajo, 2012).
En Chile, se ha visto que la capacitación que reciben los empleadores en materia de seguridad y salud en
el trabajo es escasa y no obedece a una estrategia sistemática y estructurada, por lo que, en la práctica,
muchas veces se reduce a charlas breves sobre temas puntuales, impartidas por mandos medios que
tampoco cuentan con una formación específica tampoco (Lagos, 2019). A su vez, la formación de los
propios trabajadores tampoco está estandarizada, por lo que los contenidos, metodología y periodicidad,
entre otros, son elementos que quedan a criterio de los empleadores (OIT, 2016).
Dado lo anterior se tiene, por una parte, que la participación de directivos y trabajadores es fundamental
en la gestión de la seguridad y salud del trabajo, y por otra, que ambos actores no necesariamente cuentan
con la formación y preparación idónea para cumplir eficazmente dicha labor.
La Encla 2019 consultó a trabajadores y dirigentes sindicales cuál es el nivel más alto en que se toman las
decisiones sobre prevención de riesgos laborales (Tabla 3), frente a lo cual el 66,8% señaló que era a nivel
gerencial, 23,2% a nivel intermedio, y un 10% a nivel operativo.
264
Tabla 3
Distribución porcentual de empresas por nivel más alto en el que se toman las decisiones
sobre prevención de riesgos laborales en salud y seguridad, según tamaño
Gran Mediana Pequeña Micro-

Nivel más alto de toma de decisiones Total
empresa empresa empresa empresa
A nivel gerencial 59,8% 56,5% 68,4% 70,1% 66,8%
En un nivel intermedio 32,8% 31,6% 22,7% 18,0% 23,2%
En los niveles operativos 7,4% 12,0% 9,0% 11,8% 10,0%
Total 100% 100% 100% 100% 100%

Fuente: Encla 2019. Trabajadores y Dirigentes Sindicales, cuestionario trabajadores y sindicatos, respectivamente.
Como se desprende de la Tabla 3, el nivel en que se toman las decisiones varía según el tamaño de la
empresa: mientras menor es el número de trabajadores que tiene, mayor es el nivel jerárquico en que se
resuelven las materias relativas a prevención de riesgos laborales. Esto puede constituir un riesgo, consi-
derando que, de acuerdo a la normativa vigente, las empresas con menos de 25 trabajadores no tienen
la obligación de contar con mecanismos preventivos de apoyo a la gestión (como el Departamento de
prevención) o de participación de los trabajadores (como los CPHS).
Buscando conocer en qué medida los trabajadores son partícipes de las condiciones de trabajo relativas
a salud y seguridad en las que se desenvuelven, se les preguntó si habían sido informados, consultados,
ambas o ninguna de las alternativas, en el año 2018 en estos temas. De sus respuestas se aprecia que lo
más común es que los trabajadores sean informados solamente sobre la materia (45,9% de las empresas)
y que la participación, por medio de consultas, se restrinja a menos de un tercio de las organizaciones
(28%). Más aún, en una de cada cuatro empresas los trabajadores declaran no recibir información ni ser
consultados a este respecto (26%). La opinión de los empleadores, en este caso, es similar a la expuesta
por los trabajadores.
7.2.2.2 Instrumentos de prevención de riesgos
Los organismos administradores otorgan a sus empresas adheridas o afiliadas asesoría en materia de
prevención de los riesgos laborales y asistencia técnica en relación con la naturaleza y magnitud del
riesgo asociado a la actividad productiva de ésta. Sin embargo, esto no reemplaza las obligaciones que el
artículo 184 del Código del Trabajo les impone a los empleadores de proteger eficazmente la vida y salud
de los trabajadores (SUSESO, 2018).
La gestión de la prevención de riesgos se basa en la articulación de una serie de medidas orientadas a

evitar que las condiciones de trabajo afecten en forma negativa la salud y bienestar de los trabajadores.
Esto se concreta, principalmente, por medio de tres instrumentos de prevención: Reglamento Interno de
265
Higiene y Seguridad (RIHS)103 y/o Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS)104; Comité
Paritario de Higiene y Seguridad (CPHS)105 y Departamento de Prevención de Riesgos.
Las empresas que tienen al menos un trabajador están obligadas a contar con un RIHS, en tanto que a
partir de los 10 trabajadores deben tener un RIOHS, pudiendo cumplir, si cuenta con uno de ellos, con los
elementos requeridos en ambos. La existencia de CPHS es obligatoria para empresas con más de 25 traba-
jadores, y el Departamento de Prevención de Riesgos lo es cuando hay más de 100 trabajadores.
Como se observa en el siguiente gráfico (Gráfico 4), el RIHS y/o RIOHS corresponden al instrumento con
mayor nivel de cumplimiento (87,3%), en tanto que la existencia de CPHS es el que tiene una menor
proporción (59,5%), de acuerdo a lo señalado por los empleadores.
103 De acuerdo con el art. 67 de la Ley Nº 16.744, Establece Normas sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales,
el RIHS busca regular la actividad al interior de la empresa (horarios, descansos, obligaciones, entre otros), por lo que debe
contener las normas, reglamentaciones o instrucciones y las multas asociadas a su incumplimiento.
104 Según el art. 153 del Código del Trabajo, el RIOHS debe estipular las obligaciones y prohibiciones a que deben estar sujetos los
trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimien-
to, así como las normas que deben garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores.
105 Integrado por representantes de la empresa y de los trabajadores, tiene por objetivo asesorar e instruir a los trabajadores en
materias de higiene y seguridad (utilización de los instrumentos de protección, cumplimiento de las medidas de prevención,
higiene y seguridad, investigación de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, entre otros). Decreto Supremo
Nº 54 de 1969 Aprueba reglamento para la constitución y funcionamiento de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad,
Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
266
Gráfico 4
Porcentaje de empresas que cumplen[1] con los instrumentos de prevención
de riesgos que les corresponden por ley, según informante
82 4%
57 5% Trabajadores y Dirigentes Sindicales
65 2%
87 3%
59 5% Empleadores
75 3%
RIHS y/o RIOHS CPHS Departamento de prevención de riesgos
Nota:
[1] Considera sólo a las empresas que tienen la obligación legal de contar con dicho instrumento. En el caso del RIHS y/o RIOHS corresponde a todas
las empresas.
Fuente: Encla 2019. Empleadores, cuestionario empleadores y Trabajadores y Dirigentes Sindicales, cuestionario trabajadores y sindicatos, respectiva-
mente.
Si se comparan los resultados de la encuesta de acuerdo al informante, no se observan diferencias rele-

vantes entre lo reportado por empleadores y trabajadores, aun cuando estos últimos refieren un menor
cumplimiento en relación con la existencia de Departamento de Prevención de Riesgos (65,2% versus
75,3%) y cierto desconocimiento de la presencia de los tres instrumentos. Por ejemplo, el 3,5% de los
trabajadores que participaron de la Encla 2019 no saben si en su empresa hay RIHS y/o RIOHS, y si se
contabiliza a los que sostienen que no hay, equivale a que uno de cada cinco trabajadores no cuente con
información básica y obligatoria para desempeñar su labor de forma segura.
Los trabajadores de pequeñas empresas tienen el mismo derecho a un entorno de trabajo seguro y
saludable como aquellos que laboran en empresas más grandes, sin embargo, las condiciones no son las
mismas. Al comparar el nivel de cumplimiento de los instrumentos de prevención de riesgos según tamaño
de la empresa (Tabla 4), se aprecia que, si bien la microempresa está obligada a contar con sólo RIHS y/o
RIOHS, este se encuentra en un 72,3% de ellas, a diferencia de lo que ocurre con los demás grupos de
empresas por tamaño que sobrepasan el 90% de cumplimiento de este instrumento. La gran empresa
destaca por su elevado nivel de cumplimiento para todos los instrumentos consultados, donde la exis-
tencia de RIHS y/o ROHS es prácticamente universal (99,9%).
267
Tabla 4
Porcentaje de empresas con instrumento de prevención de riesgos, según tamaño[1]

Instrumento de prevención de riesgos
RIHS y/o RIOHS 99,9% 98,6% 90,6% 72,3%
CPHS 90,9% 65,8% 42,8% -
Departamento de Prevención de Riesgos 86,8% 64,1% - -

Nota:
[1] Considera sólo a las empresas con obligación legal.
Como se desprende de la tabla anterior, menos de la mitad (42,8%) de las empresas pequeñas, que tienen
más de 25 trabajadores, cumple con la exigencia de contar con un CPHS, porcentaje que mejora en las
empresas medianas (65,8%). Esta debilidad iría en detrimento de una adecuada prevención de riesgos en
el trabajo, por cuanto es esta instancia bipartita la encargada de asesorar a los trabajadores y vigilar el
cumplimiento de las medidas, entre otras funciones encomendadas por la normativa vigente, y tiene un
rol relevante especialmente si la empresa no cuenta con Departamento de Prevención de Riesgos, como
suele ocurrir en este segmento.
268
Tabla 5
Porcentaje de empresas según alcances o actividades
asociadas a los instrumentos de prevención[1]
Trabajadores
Instrumento Alcances o actividades asociadas Empleadores y Dirigentes
Sindicales
Contiene información sobre los riesgos en el trabajo y/o

98,9% 95,9%
RIHS y/o RIOHS las normas de higiene y seguridad
Es entregado a cada trabajador 94,8% 91,6%
Ha organizado capacitación en seguridad y prevención de

83,4% 75,6%
riesgos
CPHS
Realiza investigación de los accidentes cuando estos
86,9% 84,1%
ocurren
Ha realizado capacitación al personal en materias de su

98,7% 89,0%
especialidad
Departamento
Ha introducido mejoras relevantes en seguridad y salud
de Prevención de 97,5% 80,9%
en la empresa
Riesgos
Está a cargo una persona experta en prevención de
98,9% 96,9%
riesgos
Nota:
[1] Considera sólo a las empresas que tienen la obligación legal de contar con cada instrumento y fue calculado sobre el total de empresas donde
este existe.
Fuente: Encla 2019. Empleadores, cuestionario empleadores y Trabajadores y Dirigentes Sindicales, cuestionario trabajadores y sindicatos, respec-
tivamente.
De acuerdo a los empleadores (tabla 5), en el 94,8% de las empresas donde existe RIHS y/o RIOHS, el
instrumento fue entregado a los trabajadores. Por su parte, en el 86,9% de las empresas que cumplen
con la obligación de tener CPHS, este se encarga de investigar los accidentes ocurridos. Respecto del
Departamento de Prevención de Riesgos, en el 98,9% de las empresas en que existe, está a cargo de una
persona experta en prevención de riesgos. Esto da cuenta de que, existiendo el instrumento de prevención
de riesgos que la ley instruye, este cumple funciones relevantes en la gran mayoría de las organizaciones.
7.2.2.3 Acciones de prevención de riesgos realizadas por la empresa
Obligación de informar o derecho a saber
Además de contar con los instrumentos de prevención ya mencionados, la normativa vigente establece
que es obligación del empleador informar a sus trabajadores los riesgos de su actividad, tomar todas
las medidas para proteger la vida y salud de éstos, manteniendo condiciones adecuadas de higiene y
269
seguridad en las faenas, y proporcionar gratuitamente los implementos necesarios para prevenir acci-
dentes y enfermedades profesionales.106
Informar a los trabajadores acerca de los riesgos inherentes a su labor, las medidas preventivas y métodos
de trabajo correctos107 es lo que se conoce como “derecho a saber”. Si bien la forma en que se realice no
está establecida de manera categórica (puede ser a través del CPHS, en caso de que exista, o como le
parezca adecuado y conveniente al empleador), sí se encuentra estipulada la oportunidad en que debe
darse (al momento de la contratación o al inicio de actividades que impliquen riesgos).
En la Encla 2019 se preguntó a los trabajadores cuándo y por qué medio recibían dicha información tabla
6). Se constató que cerca del 90% de las empresas cumplió con la obligación en las distintas oportu-
nidades consultadas, siendo la charla la modalidad preferente y, en menor medida, el curso, especialmente
cuando se incorpora un nuevo equipo o instrumento de trabajo. En un porcentaje cercano al 10% de las
empresas, se utiliza más de un medio para dar a conocer los riesgos asociados al trabajo.
Tabla 6
Porcentaje de empresas que informan[1] y distribución porcentual por medios
utilizados, según situación en la que informan los riesgos del trabajo
Porcentaje Porcentaje de empresas que informan

de mediante
Oportunidad en que informan empresas Más
que Otro
Charla Curso de un
informan medio
medio
Ingreso de un nuevo trabajador 87,5% 75,0% 14,5% 20,8% 10,3%
Cambios en los métodos de trabajo 91,5% 72,7% 12,7% 23,6% 9,0%

Incorporación de un nuevo equipo o instrumento
91,4% 61,2% 28,5% 19,0% 8,7%
de trabajo
Incorporación de nueva materia prima o insumo 88,0% 66,2% 20,7% 21,8% 8,7%
Ante un accidente en la empresa o faena 81,8% 66,8% 9,9% 32,1% 8,8%

Nota:
[1] Excluye casos en que el informante declara que no aplica informar mediante charla, curso, ni por otro medio sobre los riesgos en las situaciones
descritas.
106 Arts. 184 y siguientes del Código del Trabajo.

107 Art. 21 del D.S. Nº 40 de 1969, Aprueba reglamento sobre prevención de riesgos profesionales, Ministerio del Trabajo y Previ-
sión Social.
270
Prevención de riesgos ocupacionales
En relación con la obligación que tiene el empleador de adoptar y mantener medidas de higiene y
seguridad108, en la Encla 2019 se presentó a los trabajadores un listado de posibles acciones frente a las
cuales debían responder si habían sido ejecutadas o no en la empresa, con la posibilidad de señalar que no
se aplicaban a dicha organización (tabla 7).
Tabla 7
Distribución porcentual de empresas, según si aplica o no la realización de
acciones de prevención de riesgos ocupacionales durante el año 2018 y
porcentaje de empresas que las ejecuta, por tipo de acción realizada
Aplica Ejecuta[1]
Acciones de prevención de riesgos ocupacionales
Sí No Sí No
Evaluó los riesgos ocupacionales 100% 0% 71,9% 28,1%

Estableció instrucciones para el uso de extintores y para la
100% 0% 74,4% 25,6%
prevención de incendios
Estableció instrucciones para el uso de implementos de seguridad
82,7% 17,3% 81,5% 18,5%
(fajas, audífonos, máscaras)
Estableció instrucciones para el uso de plaguicidas y fertilizantes 27,1% 72,9% 59,3% 40,7%
Diseñó planes de evacuación y reconocimiento de señalética 99,9% 0,1% 74,4% 25,6%

Fomentó el uso de técnicas para el levantamiento de cargas y de
93,8% 6,2% 65,8% 34,2%
buenas posturas para el trabajo
Realizó revisión y mantención de máquinas y equipos 89,4% 10,6% 86,7% 13,3%
Realizó vigilancia epidemiológica del personal expuesto a sílice 18,8% 81,2% 32,2% 67,8%
Ejecutó otras acciones de prevención de riesgos ocupacionales 95,8% 4,2% 2,2% 97,8%
Nota:
[1] Los porcentajes están calculados sobre el total de empresas en las que cada tipo de acción es aplicable según los informantes.
Como se observa en la Tabla 7, sólo tres acciones preventivas de las consultadas deberían estar presentes
en todas las empresas, según sus trabajadores (es decir, para las cuales no hay trabajadores que consideren
que “No aplican”). Estas son: evaluar los riesgos ocupacionales, establecer instrucciones para el uso de
extintores y para la prevención de incendios y diseñar planes de evacuación. Sin embargo, para los respon-
dientes estarían presentes en sólo 3 de cada 4 empresas.
108 Art. 210 del CT.
271
Las principales acciones realizadas en las empresas corresponden a la revisión y mantención de máquinas
y el establecimiento de instrucciones para el uso de implementos de seguridad, que superan el 80% en las
empresas donde son aplicables (86,7% y 81,5%, respectivamente).
Por el contrario, resulta llamativo que, frente a riesgos específicos, como el uso de plaguicidas y fertili-
zantes y la exposición a sílice, las acciones preventivas sean poco frecuentes (59,3% y 32,2%, respecti-
vamente) en empresas donde el riesgo sí está presente según sus trabajadores.
Prevención de riesgos psicosociales
Además de los factores de riesgo físico, químico y ambientales, los trabajadores se ven expuestos a
factores de riesgo psicosociales, que corresponden a las condiciones de trabajo y su organización, que
pueden afectar el bienestar y la salud (física, psíquica o social) del trabajador. Desde junio de 2013 la
medición del riesgo psicosocial laboral es obligatoria en Chile en todos los lugares o centros de trabajo109,
sin embargo, la cobertura hasta la fecha alcanza sólo a un tercio de los trabajadores protegidos por la Ley
16.744 (SUSESO, 2019b).
En esta versión de la Encla, los trabajadores debían responder con qué frecuencia en su empresa, durante
2018, se ejecutaron 10 acciones de prevención de riesgos psicosociales (Tabla 8). De acuerdo a los respon-
dientes, en dos tercios de las empresas se garantizó siempre la seguridad y estabilidad en el empleo
(68,5%), proporción que se acerca al 90% si se consideran las empresas en las que esto ocurrió la mayoría
de las veces (88,9%), constituyendo la acción más frecuente. Por el contrario, sólo en la mitad de las
empresas se fomentó el apoyo entre pares y de los superiores (50,7%), siendo la actividad menos habitual
según los trabajadores.
109 Para ello, el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo, establecido por el Ministerio de Salud, determina
que la medición debe realizarse con el Cuestionario SUSESO/ISTAS21, el que abarca las siguientes dimensiones: exigencias
psicológicas, trabajo activo y desarrollo de habilidades, apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo, compensaciones y
doble presencia.
272
Tabla 8
Distribución porcentual de empresas, según tipo de acción de prevención de riesgos
psicosociales, por frecuencia con que fueron realizadas por la empresa durante el año 2018
de las veces
pocas veces
La mayoría
Solo unas
Siempre
Algunas
Nunca
veces
Total
Acciones de prevención de riesgos psicosociales
Garantizó la seguridad, proporcionando estabilidad

68,5% 20,4% 7,5% 2,1% 1,6% 100%
en el empleo y en todas las condiciones de trabajo
Adecuó la cantidad de trabajo al tiempo que dura la
63,5% 21,2% 7,8% 3,7% 3,8% 100%
jornada a través de una buena planificación
Facilitó la compatibilidad de la vida familiar y laboral;
por ejemplo, introduciendo medidas de flexibilidad
62,1% 19,1% 8,8% 4,8% 5,1% 100%
horaria y de jornada de acuerdo con las necesidades
del trabajo doméstico-familiar
Fomentó la claridad y la transparencia organizativa,
definiendo los puestos de trabajo, las tareas 62,0% 21,6% 9,5% 3,2% 3,7% 100%
asignadas y el margen de autonomía
Proporcionó toda la información necesaria, adecuada
y a tiempo para facilitar la realización de tareas y la 60,4% 22,8% 10,7% 4,0% 2,1% 100%
adaptación a los cambios
Dio oportunidades para que los trabajadores y
las trabajadoras apliquen sus conocimientos y 58,9% 22,5% 11,2% 3,7% 3,7% 100%
habilidades en el trabajo
Garantizó el respeto y el trato justo a las personas,
proporcionando salarios justos, de acuerdo con las
57,5% 21,6% 9,9% 6,5% 4,4% 100%
tareas efectivamente realizadas y la calificación del
puesto
Promovió la autonomía de los trabajadores y las
55,3% 24,0% 12,4% 4,4% 3,9% 100%
trabajadoras en la realización de tareas
Evitó desarrollar una estructura salarial demasiado
centrada en la parte variable, en contraposición a la 53,0% 19,0% 10,2% 4,6% 13,2% 100%
parte base del salario
Fomentó el apoyo entre las trabajadoras y los
trabajadores y de los superiores en la realización de 50,7% 22,3% 14,9% 5,4% 6,7% 100%
las tareas
Por su parte, más de la mitad de las empresas (62,1%) realizó acciones que facilitaron el equilibrio entre
vida laboral y familiar. Esto resulta interesante de analizar, considerando que de acuerdo a los resultados
obtenidos a partir de la aplicación del cuestionario SUSESO/ISTAS21 Versión Breve el mismo año, la
273
dimensión doble presencia110 es la que tiene mayor prevalencia (el 29,3% de los centros de trabajo
presentan riesgo alto en esta dimensión) (SUSESO, 2019b).
7.2.3 Condiciones y medioambiente de trabajo y salud de los trabajadores
El artículo 3º del D.S. Nº 594111 establece que “la empresa está obligada a mantener en los lugares de
trabajo las condiciones sanitarias y ambientales necesarias para proteger la vida y la salud de los traba-
jadores que en ellos se desempeñan, sean estos dependientes directos suyos o lo sean de terceros contra-
tistas que realizan actividades para ella”.
7.2.3.1 Evaluación de las condiciones ambientales y de trabajo
En la Encla 2019, se pidió a trabajadores y empleadores que evaluaran un listado de instalaciones donde la
mayoría del personal desempeña sus funciones, calificándolas de buenas, regulares o malas, con la posi-
bilidad de señalar que no eran aplicables a su organización (Tabla 9).
De acuerdo a los trabajadores, de las 15 condiciones evaluadas, hay al menos 8 que debiesen estar
presentes (o “aplican”) a todas las empresas (sobre 98,6%): vías de acceso, servicios higiénicos, vías de
evacuación y circulación, iluminación, ventilación, espacio en el puesto y señalética para peligros. La
opinión de los empleadores es similar.
Respecto de la valoración que hacen los entrevistados, esta tiende a ser positiva, y si bien no se observan
diferencias relevantes entre trabajadores y empleadores, en estos últimos tiende a ser más favorable en
todos los ítems consultados. Entre las condiciones mejor evaluadas hay aspectos ligados a infraestructura
(vías de acceso, circulación y evacuación, espacio del puesto de trabajo y servicios higiénicos) y al manejo
de condiciones ambientales (como iluminación, ventilación) (ver tabla 9).
110 “Mide la preocupación por cumplir con las tareas domésticas, además de las tareas propias del trabajo. Se puede hacer
parcialmente equivalente a lo que algunos autores llaman ‘interferencia trabajo-familia’.” Manual del Método del Cuestiona-
rio SUSESO/ISTAS21 versiones breve y completa, junio 2018. Recuperado el 3 de diciembre de 2020 de https://www.suseso.
cl/613/w3-propertyvalue-137254.html
111 D.S. Nº 594 de 1999, del Ministerio de Salud, que aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas
en los Lugares de Trabajo. Recuperado el 3 de diciembre de 2020 de https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=167766&i-
dParte=&idVersion=
274
Tabla 9
Porcentaje de empresas en que aplican condiciones ambientales y de trabajo
y porcentaje que recibe una buena evaluación, por informante
Aplica Buena evaluación

Condiciones ambientales y de trabajo
Trabajadores Empleador Trabajadores Empleador
Vías de acceso 99,7% 99,8% 88,9% 95,9%
Iluminación 99,2% 99,3% 85,7% 93,8%
Vías de circulación 99,4% 99,5% 85,6% 92,5%
Espacio del puesto de trabajo 98,7% 97,6% 84,5% 93,8%
Servicios Higiénicos 99,6% 99,6% 82,4% 90,2%
Ventilación 98,8% 97,5% 81,8% 92,2%
Vías de evacuación 99,5% 99,8% 81,6% 91,0%
Comedores 88,2% 83,7% 73,4% 85,2%
Duchas 68,9% 68,0% 72,2% 80,7%
Salas de vestir 70,3% 68,2% 71,6% 82,9%
Señalética para peligros 98,6% 97,7% 70,4% 76,1%
Aislación acústica 94,4% 90,5% 64,0% 74,6%
Aislación térmica 94,0% 89,1% 62,5% 74,5%

Vías de acceso para personas en situación de
87,0% 83,8% 44,6% 53,6%
discapacidad
Salas de extracción y almacenamiento de leche
18,4% 15,8% 19,4% 21,5%
materna
Fuente: Encla 2019. Trabajadores, Dirigentes Sindicales y Empleadores, cuestionario empleadores.
Llama la atención lo que ocurre con la valoración de las salas de extracción y almacenamiento de leche
materna y de las vías de acceso para personas en situación de discapacidad. En el primer caso, la mayoría
de los entrevistados sostiene que en su organización no aplica (sobre el 80%), y en las empresas en que
sí existe dicho espacio, es mal evaluado (68,2% los empleadores y 72,8% los trabajadores). Por su parte,
mientras la gran mayoría de los trabajadores (85,6%) opina que las vías de circulación son buenas, menos
de la mitad cree lo mismo de las destinadas a personas con discapacidad (44,6%) y sobre un 10% cree
que no corresponden a una necesidad en su organización (13%). Ambas situaciones dan cuenta de las difi-
cultades para reconocer y satisfacer los requerimientos de grupos más diversos de trabajadores en Chile.
275
7.2.3.2 Problemas de salud prevalentes
Empleadores y trabajadores presentan grandes discrepancias al momento de cuantificar la presencia de

problemas de salud, siendo los segundos quienes los perciben en un número mayor en todos los casos.
Por ejemplo, mientras los empleadores estiman que cuadros de estrés, depresión o angustia estuvieron
presentes en el 4,4% de las organizaciones, los trabajadores lo hacen en el 18,8% de estas. La diferencia
se estrecha en los casos de intoxicaciones y lesiones por cortes (Gráfico 5).
Gráfico 5
Porcentaje de empresas con problemas de salud de sus
trabajadores, según tipo de problema e informante
21 5%
Lesiones por cortes, atrapamientos, caídas, etc. 18 7%
Lesiones por sobreesfuerzo, malas posturas, trabajo 20 8%

de pie o movimientos repetitivos, etc. 8 9%
Estrés, depresión o angustia 18 8%

4 4%
Enfermedades a la piel 2 8%
0 5%
Problemas en el embarazo 2 3%
1 0%
Sorderas por ruido excesivo 2 0%

1%
Otros daños o problemas de salud 1 3%

0 9%
Intoxicaciones o enfermedades por uso de 0 6%

0 3%
sustancias químicas
Trabajadores Empleadores
Fuente: Encla 2019. Trabajadores, Dirigentes Sindicales y Empleadores, cuestionarios trabajadores, sindicatos, y empleadores, respectivamente.
Más allá de estas divergencias, según lo declarado por el empleador para el año en estudio, en 14.734
empresas hubo trabajadores que sufrieron lesiones por cortes, atrapamientos o caídas, en 782 se
produjeron problemas en el embarazo y en 3.471 existieron trabajadores que experimentaron estrés y
otros síntomas psicológicos, a consecuencia del trabajo (Tabla 10).
276
Tabla 10
Cantidad de empresas con problemas de salud de sus trabajadores como
consecuencia del trabajo, según tipo de problema e informante
Problemas de salud de los trabajadores Trabajadores Empleadores
Lesiones por cortes, atrapamientos, caídas, etc. 16.821 14.734

Lesiones por sobreesfuerzo, malas posturas, trabajo de pie o movimientos
16.305 7.031
repetitivos, etc.
Estrés, depresión o angustia 14.699 3.471
Enfermedades a la piel 2.063 388
Problemas en el embarazo 1.428 782
Sorderas por ruido excesivo 1.359 494
Intoxicaciones o enfermedades por uso de sustancias químicas 360 215
Otros daños o problemas de salud 1.064 738

Fuente: Encla 2019. Trabajadores, Dirigentes Sindicales y empleadores, cuestionario trabajadores, sindicatos y autoaplicado, respectivamente.
La Encla 2019 permite obtener una mirada respecto de las condiciones de salud y seguridad en el trabajo
en las empresas a lo largo del país, considerando especialmente la situación de los accidentes y enfer-
medades profesionales, así como la cobertura de la Ley 16.744; la gestión que efectúan los empleadores
en materia de prevención y protección de los trabajadores, y el ambiente en el cual se desempeñan y sus
posibles afectaciones a la salud.
En una de cada 3 empresas (37,6%) se produjo al menos un accidente o enfermedad profesional para
el año en estudio, siendo más frecuente en las de mayor tamaño. A su vez, se constató que 1,3% de
las empresas no cotiza en ningún organismo administrador de la Ley 16.744, quedando sus trabajadores
desprotegidos ante un accidente o enfermedad de origen laboral.
Considerando los instrumentos de prevención establecidos en la norma, RIHS y/o RIOHS, CPHS y Depar-
tamento de Prevención, es el primero de estos el que tiene mayor nivel de cumplimiento (87,3%), seguido
del Departamento de Prevención de Riesgos (existente en el 75,3% de las empresas obligadas a ello). Por
el contrario, el CPHS está presente sólo en 6 de cada 10 empresas (59,5%). Al analizar el cumplimiento
de las organizaciones según su tamaño, son las microempresas las que estarían brindando una menor
protección a sus trabajadores, dado que sólo están obligadas a contar con RIHS y dicho instrumento está
presente solo en un 72,3% de estas.
277
Por último, en relación con la evaluación de las condiciones y medio ambiente de trabajo, tanto traba-
jadores como empleadores tienden a hacer una valoración positiva (71,2% y 79,9%, respectivamente).
En cuanto a los problemas de salud prevalentes, si bien ambos informantes coinciden que las lesiones
por cortes, atrapamientos, caídas, etc. son las más frecuentes, se observan diferencias en relación con
la magnitud en que se presentan otros, siendo los trabajadores quienes advierten una mayor presencia,
especialmente con las lesiones por sobreesfuerzo, malas posturas, trabajo de pie o movimientos repe-
titivos (20,8% versus 8,9%), y estrés, depresión o angustia (18,8% versus 4,4%).

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de diciembre de 2020 de https://www.suseso.cl/607/w3-article-594709.html
279
CAPÍTULO 8
Remuneraciones
Remuneraciones
Las remuneraciones, entendidas como el pago regular mediante el cual se retribuye a los trabajadores
por cuenta ajena, constituyen uno de los aspectos de mayor relevancia en las relaciones laborales. Si bien
la remuneración es un fenómeno esencialmente económico, vinculada a la productividad y el nivel de
empleo, también se distingue una relevante dimensión, relacionada con el bienestar y calidad de vida de
las personas y sus familias.
La información sobre remuneraciones que se analiza en este capítulo se enmarca en un contexto de

desaceleración de la actividad económica, tanto en el ámbito latinoamericano como en el ámbito nacional.
Esta fase contractiva del ciclo económico no solo ha afectado los niveles de producción de la economía,
sino también ha impactado la trayectoria de las remuneraciones. A partir de octubre de 2017 las remu-
neraciones comienzan a mostrar una desaceleración para el caso de Chile, lo que se observa a partir de la
variación porcentual a 12 meses del indicador IR real entregado por el Instituto Nacional de Estadísticas
(INE)112, el cual a octubre 2017 mostraba una variación de 3,4%, en octubre de 2018 una variación de 1,1%
y en octubre de 2019 un 1,8%113. Lo anterior es consistente con las cifras entregadas por OIT sobre la
variación del salario real en el contexto latinoamericano, en donde observan que “la mediana de los diez
países de los que se cuenta con información registró aumentos interanuales de solo un 1,2% durante el
primer semestre de 2018” (CEPAL/OIT, 2018, p. 15).
Con la finalidad de realizar un análisis ordenado e integral de los datos y estadísticas, el subcapítulo de
remuneraciones se estructura en cuatro partes. En la primera se da cuenta de los salarios mínimos e
inferiores a éste. En la segunda sección, se profundiza en el análisis de los tramos más bajos de remunera-
ciones. La tercera parte aborda las remuneraciones mínimas y máximas. Se finaliza el subcapítulo con una
cuarta sección en donde se analiza la estructura de las remuneraciones y sus incentivos. Las temáticas y
resultados de los análisis expuestos en este subcapítulo permiten observar brechas y espacios de mejora
en términos de equidad.
112 IR real: mide la evolución mensual de las remuneraciones por hora ordinaria pagadas a los trabajadores contratados en em-
presas e instituciones. Este índice es deflactado por la variación mensual del Índice de Precios al Consumidor (IPC).
113 Las cifras mencionadas son extraídas del boletín estadístico: Índice de Remuneraciones y costo de la mano de obra. Base
anual 2016, ediciones 229, 241 y 253. Elaborado por el Instituto Nacional de Estadísticas.
283
8.1 Salarios mínimos e inferiores
La Recomendación Nº 30 de la OIT señala que el objetivo del salario mínimo es “proporcionar a los asala-
riados la necesaria protección social respecto de los niveles mínimos permisibles de salarios” (OIT, 2015,
p. 326)114. El monto del salario mínimo sirve tanto como piso ordenador de la escala salarial como para
que los salarios más bajos se beneficien del crecimiento económico; y a la vez, limita los costos sobre esos
mismos trabajadores en periodos recesivos (Marinakis y Velasco, 2006, pp. 5-7).
Desde el año 1987115, Chile ha seguido una política de salario mínimo incremental, cuyos reajustes han
incorporado criterios de eficiencia económica, como la inflación pasada, aumento de productividad,
medido a partir de los incrementos en el PIB, así como también consideraciones de equidad, debido a que
en 1990 era excepcionalmente bajo116.
Tabla 1
Evolución Salario Mínimo 2014-2019
Marco Ley Ley Ley Ley Ley Ley Ley Ley

regulatorio 20.763 20.763 20.763 20.935 20.935 20.935 20.935 21.112
Julio- Enero- Enero- Enero-

Julio- Julio- Julio- Sept-
Periodo de 2014 2016 2017 2018
2015 2016 2017 2018
vigencia Junio- Junio Junio- Agosto-
Dic-2015 Dic-2016 Dic-2017 Feb-2019
2015 2016 2017 2018
Salario Mínimo[1] $225.000 $241.000 $250.000 $257.500 $264.000 $270.000 $276.000 $288.000
Variación
7,1% 7,1% 3,7% 3,0% 2,5% 2,2% 2,2% 4,4%
nominal
IPC periodo[2] 4,5% 4,6% 2,1% 1,9% 0,8% 0,8% 1,3% 1,8%
Variación real 2,6% 2,5% 1,6% 1,1% 1,7% 1,5% 0,9% 2,6%
Notas:
[1] Los salarios mínimos están expresados en montos brutos.
[2] El IPC del periodo es calculado mediante la aplicación “calculadora de IPC” dispuesta por INE en https://calculadoraipc.ine.cl/.
Fuente: Encla 2019. Elaboración propia, con base en información de Biblioteca del Congreso Nacional e información obtenida de calculadora de IPC
INE.
114 OIT (2015). Compilación de convenios y recomendaciones internacionales del trabajo. Ginebra Suiza: Organización Internacio-
nal del Trabajo.
115 El salario mínimo en 1987 era de $11.350 pesos y fue regulado por la Ley Nº 18.647 del 2 de septiembre de ese año. Fuente:
Biblioteca del Congreso Nacional de Chile.
116 En el primer gobierno de retorno a la democracia, presidido por Patricio Aylwin se observó un incremento nominal de 50% en
el salario mínimo.
284
REMUNERACIONES
En tabla 1 se puede observar una evolución del salario mínimo nominal y real positiva. Para el periodo
comprendido en ella, la variación nominal acumulada del Salario Mínimo fue de 32,4%, en tanto que la
variación real acumulada del Salario Mínimo fue de 14,6%. Por su parte la variación acumulada desesta-
cionalizada del PIB, para el mismo periodo fue de 10,9%117.
En la Encla las remuneraciones son consultadas a través de cuestionario autoaplicado, mediante el cual los
empleadores informaron la cantidad de trabajadores por tramo de remuneración.
Conforme a esta información, los asalariados que laboran en empresas de 5 o más trabajadores, que
cumplen jornada completa (40 horas o más a la semana) y que ganan un salario mínimo o menor a éste
para el año 2019 fueron 257.228, que corresponden a un 5,9% de los asalariados reportados por las
empresas encuestadas.
Gráfico 1
Porcentaje[1] de Trabajadores que recibieron un salario mínimo o menor
Trabajadores (as) que

perciben salario
mínimo o menor
5,9%
Trabajadores (as) que
perciben salarios
mayores al mínimo
94,1%
Nota:
[1] Calculado sobre el total de trabajadores declarados por empresas de 5 o más trabajadores, 4.360.750.
Por su parte, en cuanto a la representación por sexo en los salarios mínimos y menores, se observa que
hay una mayor concentración en las mujeres, en particular cuando se examinan los resultados en términos
relativos, esto es, la proporción de trabajadores con sueldo mínimo o menor, en relación con el total de
117 Véase Banco Central, https://si3.bcentral.cl/SetGraficos/#.
285
asalariados por sexo. A partir del gráfico Nº 2 se puede advertir que las mujeres trabajadoras tienen una
mayor representación porcentual, en cuanto a sueldo mínimo o menor, mostrando un 8,0% respecto al
total de mujeres trabajadoras. En cambio, los trabajadores hombres que ganan un sueldo mínimo o menor
son un 4,76% respecto al total de trabajadores del mismo género.
Gráfico 2
Porcentaje[1] de trabajadores, según sexo que perciben salario mínimo o menor,
respecto a trabajadores que perciben un salario superior al mínimo
4 8%
Hombres
95 2%
8%
Mujeres
92%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Porcentaje de trabajadores/as que perciben salario mínimo o menor.

Porcentaje de trabajadores/as que perciben salario mayor al mínimo.
Nota:
[1] Calculado sobre el total de trabajadores declarados por empresas de 5 o más trabajadores, 4.360.750.
Fuente: Encla 2019. Empleadores, cuestionario autoaplicad Fuente: Encla 2019. Empleadores, cuestionario autoaplicado.
En relación con la agrupación de ramas de actividad económica, los salarios mínimos o inferiores muestran
proporciones heterogéneas, tal como se observa en gráfico Nº 3. Sin embargo, destacan por su alta preva-
lencia en términos proporcionales en tres ramas económicas, todas sobre el porcentaje a nivel nacional. La
primera rama es actividades de alojamiento y de servicio de comidas con un 17,7% de trabajadores que
perciben salarios mínimos o inferiores. En segundo lugar, se encuentra la agricultura, ganadería, silvicultura
y pesca, con un 9,8% de los trabajadores percibiendo un salario mínimo o inferior. Finalmente, actividades
profesionales, científicas y técnicas, de servicios administrativos y de apoyo118 es una rama que mantiene
un 8,6% de trabajadores remunerados con un salario mínimo o inferior.
Las ramas de actividad económica que presentan mayor proporción de trabajadores con salarios mínimos
o inferiores tienen en común que son sectores que emplean mano de obra con bajo nivel de cualificación
118 Naciones Unidas (2009). Clasificación Industrial Internacional Uniforme de todas las actividades económicas (CIIU). Informes
estadísticos, Serie M, Nº 4/Rev. 4, 244-260.
286
REMUNERACIONES
(Vásquez, 2018) y que registran altos niveles de denuncias y sanciones119, lo que podría ser una señal de
condiciones laborales adversas.
Gráfico 3
Porcentaje de trabajadores que perciben salario mínimo o
menor, por rama de actividad económica[1]
Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca 9 8%
Explotación de minas y canteras 1 3%
Industrias manufactureras 3 1%
Suministro de electricidad, gas, vapor y... 1 6%
Construcción 4 5%
Comercio al por mayor y al por menor;… 4 4%
Transporte y almacenamiento; información... 4 3%
Actividades de alojamiento y de servicio de... 17 8%
Actividades financieras y de seguros;... 3 0%
Actividades profesionales, científicas y... 8 6%
Enseñanza 2 9%
Actividades de atención de la salud... 3 2%
Actividades artísticas, de entretenimiento y... 5 4%
Total 5 9%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Nota:
[1] En las categorías de Agricultura y Construcción, dado que el error de muestreo supera el umbral permitido, la estimación no es representativa de
la población. Si bien se consigna, se desaconseja su uso.
119 De acuerdo con Anuario Estadístico 2018 de la Dirección del Trabajo, Capítulo 5: Actividad Inspectiva, se tiene que los sectores
de: Actividades de alojamiento y de servicio de comidas; Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca; y Actividades profesiona-
les, científicas y técnicas, de servicios administrativos y de apoyo, en su conjunto concentran el 26% de todas las denuncias
recibidas en el 2018 (24.757/94.488) y el 34% de todas las sanciones cursadas en 2018 (15.982/47.341).
287
8.2 Distribución de trabajadores en los tramos inferiores de remuneración

bruta mensual
De acuerdo con el Ministerio de Desarrollo Social, en agosto de 2019, para un hogar de cuatro personas,
la Línea de Pobreza (LP) está fijada en $435.536120. Dicho monto corresponde aproximadamente al límite
superior del tercer tramo de remuneraciones establecido en la presente versión de la Encla 2019, que se
determinó entre $ 288.001 a $ 432.000, que corresponde a 1,5 salarios mínimos. Dado lo anterior, desde
un punto de vista analítico, resulta pertinente observar y cuantificar los trabajadores dependientes que se
encuentran remunerados con ingresos iguales o inferiores a esta cifra.
Los datos recogidos en la Encla 2019 muestran que 1.116.835 asalariados, que laboran en empresas con
cinco o más trabajadores, perciben salarios que se ubican en los tres tramos inferiores de remuneración en
Chile. Lo anterior es equivalente al 27,6% del total de trabajadores dependientes, lo que implica que casi
un tercio de todos los asalariados a nivel nacional percibe una remuneración igual o inferior a $432.000.
En cuanto a la distribución geográfica de las remuneraciones correspondientes a los tramos salariales

inferiores, se observa que las zonas con mayor cantidad de trabajadores en los tramos salariales inferiores
son la Zona Centro Sur, con un 44,9% y la Zona Sur con 38,8%.
120 Cifra considera lo señalado en informe de Valor de la Canasta Básica de Alimentos y Líneas de Pobreza agosto 2019, del Ob-
servatorio del Ministerio de Desarrollo Social, gráfico Nº 1, página 4. Valor en pesos corrientes. Recuperado el 3 de diciembre
de 2020 de http://observatorio.ministeriodesarrollosocial.gob.cl/ipc_pob_informe3.php?ano=2019
288
REMUNERACIONES
Tabla 2
Porcentaje de trabajadores en tramos inferiores de remuneración, según zona geográfica
Distribución porcentual por tramo del total de

Zona Porcentaje según trabajadores en tramos inferiores
Total
geográfica zona Menos $ Entre $288.001-
$288.000
288.000 $432.000
Norte Grande 27,1% 6,9% 5,8% 87,3% 100%
Norte Chico 27,1% 4,8% 7,1% 88,1% 100%
Zona Centro 24,5% 15,5% 8,2% 76,3% 100%
Centro Sur 44,9% 4,3% 10,4% 85,3% 100%
Sur 38,8% 17,2% 4,1% 78,7% 100%
Zona Austral 22,5% 11,2% 7,2% 81,6% 100%
Total 27,6% 13,5% 8,0% 78,5% 100%

Por su parte, por tramo salarial se observa que los salarios inferiores a $288.000 tienen mayor presencia en
la Zona Sur. El tramo remuneracional de salario mínimo tiene mayor representación en la Zona Centro Sur.
Finalmente, los salarios en el rango entre $288.001 y $ 432.000, se concentran en las Zonas Norte Grande
y Norte Chico.
Lo anterior puede tener una explicación en el costo de vida y también en las actividades económicas
dominantes presentes en cada una de las zonas geográficas.
En la siguiente tabla, se aprecia para cada rango etario, la proporción de trabajadores que obtienen salarios
en los tramos remuneracionales inferiores. Se puede visualizar un patrón decreciente, lo que implica que,
a mayor edad, menor probabilidad de encontrarse remunerado en los tramos inferiores de salario. Sin
embargo, este comportamiento se revierte para los trabajadores de 60 o más años, donde la proporción
de trabajadores que perciben remuneraciones en los tramos inferiores es similar a la observada en traba-
jadores del intervalo etario de 24 a 29 años.
Esta distribución es consistente con la evidencia internacional particularmente en los países OCDE,
en donde a partir de estudios longitudinales se observa la movilidad salarial a lo largo del ciclo vital
(McConnell, Brue y Macpherson, 2007).
289
Tabla 3
Porcentaje y cantidad de trabajadores en tramos inferiores de remuneración, según rango etario
Total trabajadores en tramos

Rango etario Porcentaje
salariales inferiores
Menor 18 años 67,5% 1.791
18 a 24 años 51,6% 176.775
24 a 29 años 33,9% 239.902
30 a 59 años 22,9% 654.759
60 años y más 29,1% 92.608
Total 27,6% 1.165.835

8.3 Salarios mínimos y máximos
Para esta Encla 2019, se ha incorporado el análisis sobre remuneraciones mínimas y máximas en las
planillas de las empresas encuestadas, esto con la finalidad de observar las brechas salariales existentes
en el tejido productivo.
Para presentar los datos se ha optado por el cálculo de los estadísticos promedio ponderado121 y
mediana122. Adicionalmente se ha incorporado el cálculo de la razón entre los montos promedio mínimo
y máximo de brecha. Los resultados se muestran a nivel de tamaño de empresa para poder distinguir las
diferentes realidades del tejido productivo.
121 El promedio ponderado es calculado multiplicando el monto mínimo de remuneración bruta por el número de personas que
reciben el mínimo pagado en la empresa; dividido por la sumatoria de esas personas en todas las empresas. La misma opera-
ción se realiza con la remuneración máxima.
122 La mediana se obtiene listando todas las remuneraciones declaradas como mínimas o máximas, luego, a partir de un orde-
namiento de mayor a menor, la mediana corresponde al valor de la remuneración en el centro de la lista.
290
REMUNERACIONES
Tabla 4
Promedio ponderado y mediana de salario mínimo y máximo, según tamaño de empresa
Promedio ponderado Mediana

Tamaño empresa
Mínimo Máximo Ratio Mínimo Máximo Ratio
Gran empresa $ 347.514 $8.141.521 23,4 $ 360.000 $6.335.027 17,6
Mediana empresa $ 352.474 $4.583.841 13,0 $ 360.000 $3.218.355 8,9
Pequeña empresa $ 403.923 $2.547.263 6,3 $ 376.250 $1.714.000 4,6
Microempresa $ 430.147 $1.655.986 3,9 $ 378.000 $ 950.846 2,5
Promedio $ 401.553 $2.903.736 7,2 $ 376.250 $1.725.000 4,6

En la tabla 4 se observa que la brecha salarial se acota, conforme disminuye el tamaño de la empresa,
en donde es el salario máximo el que muestra un mayor decremento en relación con las remunera-
ciones mínimas, las cuales muestran un incremento marginal en la medida que disminuye el tamaño de
la empresa.
Sin lugar a dudas, la mayor brecha salarial por tamaño de empresa se observa en las grandes empresas
con una ratio promedio ponderado de 23,4, es decir, el trabajador que en promedio más salario percibe en
una gran empresa es 23,4 veces mayor que el salario del trabajador de menor remuneración. Lo anterior
es consistente con la evidencia internacional, en particular la recabada en los países OCDE, en donde las
mayores diferencias se dan en las grandes empresas y promedian una ratio de 20 a 1. Si se considera
este último parámetro, y se realiza el ejercicio de aplicarlo a la gran empresa, dejando fijo el promedio
ponderado máximo, se obtendría un salario mínimo ponderado de $407.076, lo que implica un incremento
de inmediato de 17,1% respecto a la situación base descrita en la tabla precedente.
8.4 Estructura de las remuneraciones, incentivos y gratificaciones
El artículo 42 del Código del Trabajo enumera y define algunos tipos de remuneraciones, dentro de los
cuales se consideran a sueldo, sobresueldo, comisión, participación y gratificación.
La evidencia internacional muestra que las remuneraciones tienen un carácter heterogéneo (McConnell,
Brue, Macpherson, 2007, p. 254), por lo anterior se explica que la estructura remuneracional también será
la heterogeneidad, derivado de las diferencias en los puestos de trabajo, en los trabajadores y también por
aspectos regulatorios del mercado del trabajo.
En cuanto a las remuneraciones variables, estas han sido establecidas por el legislador en el artículo 71
del Código del Trabajo, que ha definido a las remuneraciones variables como aquellas que, conforme al
291
contrato, implican la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno u otro mes
como, por ejemplo, las comisiones123.
La remuneración variable puede ser considerada como una forma de flexibilidad laboral interna en las
empresas124. Echeverría M. y López D. (2004) indican que una de las modalidades de flexibilidad interna
de la empresa se relaciona con los sistemas de remuneraciones cuyos indicadores son “variabilidad de
los salarios según la productividad individual o colectiva, destacando el papel de los salarios mínimos, la
vinculación de la remuneración al rendimiento (individual y/colectivo) y la indexación de los salarios” (p. 11).
Gráfico 4
Porcentaje de remuneraciones fijas y variables por agrupación de ramas de actividad económica
Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca 79 5% 20 5%
Explotación de minas y canteras 76 7% 23 3%
Industrias manufactureras 75 8% 24 2%
Suministro de electricidad, gas, vapor y aire... 85 0% 15 0%
Construcción 80 2% 19 8%
Comercio al por mayor y al por menor;... 71 6% 28 4%
Transporte y almacenamiento; información y... 80 1% 19 9%
Actividades de alojamiento y de servicio de... 82 3% 17 7%
Actividades financieras y de seguros;... 67 6% 32 4%
Actividades profesionales, científicas y... 86 9% 13 1%
Enseñanza 88 7% 11 3%
Actividades de atención de la salud humana y... 83 5% 16 5%
Actividades artísticas, de entretenimiento y... 90 1% 9 9%
Total Nacional 79 2% 20 8%
0 0% 20 0% 40 0% 60 0% 80 0% 100 0%
Porcentaje promedio de remuneraciones fijas Porcentaje promedio de remuneraciones variables
123 La Dirección del Trabajo en su jurisprudencia administrativa, profundiza en este concepto en el Ord. Nº 683/49 de 1997.
124 Echeverría M. y López D., en publicación Flexibilidad laboral en Chile: las empresas y las personas, del Departamento de Estu-
dios de la Dirección del Trabajo, definen flexibilidad interna como la capacidad de adaptación y de movilidad que las empresas
desarrollan con su personal, sin modificar su plantilla, ni recurriendo al despido o a la externalización (p. 6).
292
REMUNERACIONES
En gráfico 4, se pueden observar las proporciones de remuneraciones variables y fijas por sectores
económicos. En promedio se aprecia una estructura de remuneraciones en que predominan las remune-
raciones fijas, con una proporción total de un 79,2%, mientras que las remuneraciones variables muestran
una proporción cercana al 20%.
En términos de sector económico, se observa que los tres sectores con mayor proporción de remunera-
ciones variables son: actividades financieras y de seguros, con un 32,4%, lo sigue la rama de comercio al
por mayor y al por menor; reparación de vehículos automotores, motocicletas con un 28,4%, y, en tercer
lugar, está la rama de industrias manufactureras con un 24,2%. En todos estos sectores los incentivos a
la producción de los trabajadores son claves en la función de utilidad del empleador, ya sea captando
clientes o inversiones, alineando incentivos para incrementar las ventas, o produciendo una unidad más de
un bien manufacturado.
En cuanto a la representación sindical y su relación con los incentivos salariales, cabe destacar que en
empresas en que existe representación de trabajadores mediante sindicato, existe mayor probabilidad
de mayores remuneraciones a partir del pago de incentivos, aumentos de remuneración y otro tipo de
incentivos. De esta forma, “los sindicatos, además de presionar por salarios monetarios más altos, tienen
éxito en presionar para conseguir mayores compensaciones extrasalariales” (McConnell, Brue, Macpherson,
2007, p. 337).
En la tabla 5, se puede observar que, para toda modalidad de incentivos, la proporcionalidad de empresas
que los otorgan siempre es mayor cuando existen sindicatos empresa o interempresa.
Tabla 5
Pago de incentivos de acuerdo con presencia sindical
Tipo de incentivos Aumento Otros incentivos

Bonos Premios
pagados por la remuneración monetarios
empresa Sí No Sí No Sí No Sí No
Hay sindicatos
activos de empresa o 55,8% 44,2% 27,7% 72,3% 40,6% 59,4% 58,0% 42,0%
establecimientos
Hay sindicatos activos,
pero solo del tipo 54,0% 46,0% 16,7% 83,3% 39,5% 60,5% 51,3% 48,7%
interempresa
No hay sindicatos
44,3% 55,7% 15,9% 84,1% 35,6% 64,4% 45,2% 54,8%
activos
De esta forma, si comparamos la proporción de empresas en que se pagan bonos, considerando aquellas
que tienen sindicato empresa y las que no tienen presencia sindical, se observa una diferencia de 11,5
puntos porcentuales. Para el caso de los premios, la diferencia favorable a las empresas que tienen
293
presencia de sindicatos empresa es de 11,8%. En cuanto al aumento de remuneraciones la diferencia es

de 5%. Finalmente, respecto al pago de otros incentivos monetarios, en el caso de empresas que tienen
sindicatos activos de empresa o establecimiento y las que no, es de 12,8%.
Los resultados descritos precedentemente deben ser considerados con cautela, debido a que la presencia
e influencia sindical se encuentra mayoritariamente en las empresas de gran tamaño. De este modo, al
observar el pago de incentivos por tamaño de empresa, se tiene que las empresas de gran tamaño que
pagan incentivos representan el 60,1%. En las demás clasificaciones por tamaño de empresa, las que no
pagan incentivos superan en términos porcentuales a las que pagan125.
Las gratificaciones son reconocidas como “la participación de los trabajadores de las utilidades o partici-
pación financiera en los resultados” (Durán y Kremerman, 2009, p. 5). Por lo anterior es posible considerar a
las gratificaciones como un mecanismo regulatorio para la distribución de ingresos entre capital y trabajo.
El pago de la gratificación está sujeto a la obtención de utilidad. La legislación considera al menos tres
mecanismos para su pago. El primer mecanismo se encuentra señalado en el artículo 47 del Código del
Trabajo, en donde se establece la “obligación de gratificar anualmente a los trabajadores en proporción no
inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes”.
El segundo mecanismo -que es el más utilizado- está determinado en el artículo 50 donde se establece un
método alternativo de pago que consiste en el 25% del sueldo anual, con un tope anual de 4,75 ingresos
mínimos mensuales (IMM). Por último, en el artículo 46 del Código del Trabajo se indica la gratificación
convencional, la cual es pactada y no puede ser inferior a las modalidades descritas precedentemente.
125 En el caso de las empresas medianas que pagan incentivos representan un 44,4%, las empresas pequeñas que pagan incen-
tivos representan un 40,6% y las microempresas que pagan incentivos son 25,2%.
294
REMUNERACIONES
Tabla 6
Pago de gratificación, según modalidad por agrupación de ramas de actividad económica
25% de la
30% de Otra No se pagó
Pago de gratificación remuneración
utilidades pactada gratificación
anual
Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca 6,8% 66,2% 3,1% 24,0%
Explotación de minas y canteras 0,0% 76,5% 4,5% 19,0%
Industrias manufactureras 1,7% 91,3% 3,6% 3,4%

Suministro de electricidad, gas, vapor y
aire acondicionado; y Suministro de agua; 3,4% 56,0% 2,4% 38,2%
evacuación de aguas residuales
Construcción 2,8% 94,2% 2,2% 0,8%
Comercio al por mayor y al por menor;
Reparación de vehículos automotores, 2,0% 88,2% 3,6% 6,2%
motocicletas
0,4% 79,7% 13,8% 6,1%
comunicaciones
Actividades de alojamiento y de servicio de
4,1% 91,6% 2,3% 2,1%
comidas
Actividades financieras y de seguros;
3,9% 50,2% 21,4% 24,5%
Actividades inmobiliarias
Actividades profesionales, científicas
y técnicas; Actividades de servicios 3,2% 78,2% 1,9% 16,6%
Enseñanza 1,7% 45,2% 8,2% 44,8%
Actividades de atención de la salud humana y

1,3% 59,9% 8,8% 30,0%
de asistencia social

0,3% 34,1% 22,7% 42,8%
Total Nacional 2,6% 79,1% 5,6% 12,7%

A partir de tabla 6, se advierte que la gran mayoría de las empresas se adscribe al pago del 25% de
la remuneración anual como modalidad de gratificación (art. 50). Destacan con un porcentaje mayor al
295
90% de las empresas, los sectores económicos de Construcción (94,2%)126, Actividades de alojamiento y
servicios de comida (91,6%) e Industria manufactureras (91,3%).
Por su parte, los sectores económicos que destacan por el no pago de gratificación son Enseñanza (44,8%),
Actividades artísticas, de entretenimiento y recreativas; Otras actividades de servicio (42,8%) y Suministro
de electricidad, gas, vapor y aire acondicionado; y Suministro de agua; evacuación de aguas residuales
(38,2%).
El dominio del pago de gratificaciones mediante la modalidad establecida en artículo 50 es un fenómeno

persistente, que ha sido descrito en las versiones de la Encla 2002, 2006, 2011 y 2014. Lo anterior implica
la presencia de incentivos económicos que se relacionan con la certeza que entrega esta modalidad
al empleador, desvinculando el pago de gratificaciones con la obtención de utilidades, asimismo esta
modalidad permite a los empleadores estructurar las remuneraciones, incorporando la gratificación a la
base salarial.
La alta prevalencia de salarios mínimos e inferiores en ciertos sectores económicos como actividades
de alojamiento y de servicio de comidas y Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca, coincide con el
hecho de que son sectores con una alta proporción de empresas micro y pequeñas127. Adicionalmente,
estos rubros cuentan con trabajadores que prestan servicios que no requieren contar con un alto grado de
preparación académica o técnica.
En relación con la distribución de las remuneraciones en los grupos etarios, encontramos que la mayor
frecuencia de salario mínimo e inferior se observa en jóvenes, comprendiendo tanto los trabajadores en
un rango inferior a 18 años como a los que tienen entre 18 y 24 años.
En cuanto a la distribución geográfica, existe mayor cantidad de trabajadores en tramos inferiores de

remuneraciones en la zona sur del país, macrozona correspondiente a las regiones de la Araucanía, Los
Ríos y Los Lagos.
La identificación de brechas persistentes es un factor clave para diseñar y aplicar acciones de política
pública, que permitan contribuir al desafío de incrementar el bienestar general de la población, promo-
126 Las estimaciones para este sector económico en particular presentaron un alto nivel de error asociado a la muestra efectiva,
por lo que se recomienda precaución al momento de su interpretación.
127 De acuerdo con el Ministerio de Economía, Fomento y Turismo, en su informe “Las empresas en Chile por tamaño y sector
económico” de junio de 2014, en los sectores de alojamiento y de servicio de comidas y Agricultura, ganadería, silvicultura
y pesca, la presencia de microempresas es de un 76,1% y 82,1% respectivamente. Por su parte, la proporción de empresas
pequeñas es de 20,8% y 15,8%, respectivamente.
296
REMUNERACIONES
viendo niveles de empleo saludables y permitiendo que los salarios reflejen la productividad real del
trabajo.
Del análisis de remuneraciones de la presente edición de Encla 2019 surgen dos elementos relevantes que
pueden abrir el debate sobre la disminución de brechas salariales. El primero se relaciona con el análisis
de salarios mínimos y máximos, en donde se abre la posibilidad de la discusión sobre pisos mínimos y
diferencias máximas.
El segundo caso, referente a la institucionalidad de las gratificaciones, en donde es posible una redefi-
nición en torno a las modalidades de retorno del capital y del trabajo mediante las gratificaciones. Si el
interés de política pública está en mejorar la distribución de ganancias entre los factores productivos,
mediante mejoras en los salarios reales, sería atingente una reflexión sobre la posibilidad de aumentar el
parámetro de 4,75 IMM establecido en el artículo 50 del Código del Trabajo.

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298
CAPÍTULO 9
Externalización
Externalización
Dentro de las condiciones más estructurales en las que se desenvuelven las empresas en el país, está la
forma de organización de la producción mediante la externalización de procesos. Este fenómeno, que se
conoce también como tercerización de la producción, en el sentido que la producción conlleva la inter-
vención de un tercer agente, además del empleador y sus trabajadores, ha sido estudiado desde el punto
de vista de las consecuencias que genera para los empleados. Tanto para aquellos que se desempeñan en
las empresas que subcontratan actividades de otras, como para los propios trabajadores subcontratados,
es decir, los trabajadores de las empresas contratistas. En el caso de la Encla, al no ser una encuesta a
trabajadores sino una encuesta a empresas, el foco está puesto en la relación que se configura entre
las empresas que recurren a estas formas de externalización de labores y su caracterización a partir de
diversos aspectos. En este capítulo, revisaremos los resultados en relación con dos principales estrategias
de externalización: la subcontratación y el suministro de trabajadores. La diferencia entre ambas es que,
en la primera, una empresa contratista es contratada por una empresa mandante para realizar aquellas
actividades que responden al giro específico de esa empresa contratista. Por ejemplo, una empresa
minera subcontrata a una contratista de la construcción para construir nuevas instalaciones. En cambio,
el denominado suministro de trabajadores, que oficialmente corresponde al que ejercen las empresas de
servicios transitorios, corresponde a la relación mediante la cual una empresa de servicios transitorios
provee a una empresa mandante fuerza de trabajo para determinadas labores que la empresa mandante
necesita realizar como parte de su actividad económica. Un banco o un supermercado, por ejemplo, puede
necesitar más cajeros en determinadas épocas del año y será una empresa suministradora de trabajo la
que le provea el personal que se desempeñará como cajeros.
9.1 Subcontratación de la actividad económica principal
Dentro de la modalidad de subcontratación, es posible observar que hay un pequeño porcentaje de

empresas que recurre a empresas contratistas para la realización de la actividad económica principal de
la empresa que contrata. Esto se trata de un fenómeno muy relevante, tal como lo ha dejado en evidencia
la Encla en anteriores versiones e igual como lo evidencia también el que hoy se cuente con una ley que
regula estas formas de externalización (Ugarte 2007; Silva 2007).
La subcontratación es un fenómeno de antigua data en Chile y otros países, no obstante, lo que lo convierte
en novedoso es que hoy en día constituye una estrategia empresarial que permite externalizar todos
aquellos costos fijos que conlleva el contratar directamente a trabajadores para realizar determinadas
301
labores. En este sentido, es una manera de operar con mayores niveles de flexibilidad en las empresas y
abaratar sus costos de producción. Sin embargo, no siempre las actividades que se externalizan corres-
ponden a aquellas que habitualmente han sido objeto de externalización, como pueden serlo las labores
de aseo, de vigilancia, de alimentación, de contabilidad, entre otras. Un dato que revela la Encla 2019 es
que un 4,7% de las empresas subcontrata a otra empresa la actividad económica principal. Este porcentaje
varía según el tamaño de la empresa, de modo que, en el caso de la gran empresa, alcanza a un 17,6%,
muy superior al 1,0% de las microempresas que informan subcontratar la actividad económica principal,
tal como se aprecia en la siguiente tabla.
Tabla 1
Empresas que durante 2018 subcontrataron la actividad
económica principal, según tamaño de empresa
Porcentaje sobre el total de

Tamaño de empresa Número de empresas
empresas del segmento
Gran empresa 616 17,6%
Mediana empresa 741 6,9%
Microempresa 197 1,0%
Total 3.719 4,7%

De acuerdo con estos datos de la Encla 2019, habría un total de 321.071 personas que trabajarían bajo
el régimen de subcontratación en la actividad económica principal de las empresas. Si bien se trata de
una magnitud relativamente baja, considerando la cantidad de personas que forman parte de la fuerza
de trabajo en Chile, sí resulta un número relevante si se considera en términos absolutos. En términos
porcentuales, esos empleados representan un 6,6% del total de trabajadores contratados directamente
en las empresas. Como se puede apreciar en la tabla siguiente, una de cada cuatro personas que labora
en forma de subcontrato en la actividad principal de la empresa es mujer. Esta proporción es menor que la
que representan ellas en el conjunto de la fuerza de trabajo, según lo evidencia este mismo estudio. En ese
sentido, la subcontratación se daría principalmente en sectores de actividad económica masculinizados,
como sucede con la minería, por ejemplo.
302
EXTERNALIZACIÓN
Tabla 2
Cantidad de personas subcontratadas para actividad económica principal, según sexo
Sexo Cantidad
Mujeres 82.718
Hombres 238.353
Total 321.071
Respecto al lugar en que las empresas contratistas llevan a cabo las labores por las cuales han sido
contratadas, casi la mitad de ellas las hace en las dependencias de la propia empresa mandante; y una
proporción algo menor, las ejecuta fuera de las dependencias. Por último, casi una de cada cinco empresas
contratistas realiza sus labores tanto dentro como fuera de las dependencias de la empresa mandante.
Desde luego, esto depende de la naturaleza de las actividades económicas por las que dichas empresas
han sido subcontratadas. Esto es relevante porque de acuerdo con la Ley Nº 20.123, que desde el año 2006
regula este régimen de subcontratación, las empresas mandantes se obligan a una serie de responsabi-
lidades en condición de tales, entre las cuales está el que las normas de salud y seguridad en el trabajo han
de ser respetadas. Además, como las condiciones medioambientales de trabajo de la empresa mandante
afectan directamente a los trabajadores subcontratados, se entiende que no sea irrelevante el que las
actividades se lleven a cabo dentro o fuera de las dependencias de la empresa.
303
Gráfico 1
Lugar donde se desarrolló la actividad económica principal
Tanto dentro como

fuera de su empresa
18 3%
En las dependencias
de su empresa
42 9%
Fuera de las
dependencias de
su empresa
38 8%
Algunas empresas mandantes pueden proveer a las contratistas de diversa clase de recursos o elementos
con los que estas últimas pueden realizar su labor, lo cual forma parte de los términos del acuerdo comercial
al que se llegue entre ambas. Tal como se observa en la siguiente tabla, las empresas mandantes suelen
proveer insumos, o bien pueden entregar pagos anticipados o concederles un crédito a la contratista,
como también pueden darles apoyo en tecnología o capacitación. Estas diversas posibilidades en la vincu-
lación entre la mandante y la contratista, entre las empresas que subcontratan la actividad económica
principal, varían entre un tercio y la mitad de las empresas.
Tabla 3
Porcentaje de empresas que proveyó recursos a la empresa contratista[1], según tipo de recurso
Tipo de recurso Porcentaje
Proveyó maquinaria, materiales y/o insumos 49,5%
Entregó pagos anticipados o créditos 32,8%
Entregó apoyo en tecnología, capacitación u otra 30,1%

Nota:
304
EXTERNALIZACIÓN
9.2 Subcontratación de otras actividades
La subcontratación, como forma de externalización de las empresas, presenta dos principales moda-
lidades: aquella mediante la cual las empresas delegan en otras aquellas actividades que son, por lo
general, anexas a la actividad económica principal, generalmente asociadas a la producción; y aquella
en la que lo que se externaliza es la propia actividad económica o giro principal de la empresa. En la
primera modalidad se encuentran, en el caso de empresas productoras de bienes, los servicios de vigi-
lancia, los de alimentación, entre otros. A este respecto, la Encla 2019 nos muestra que la subcontratación
de estas actividades económicas distintas a la actividad económica principal de las empresas alcanza un
porcentaje similar al de las que subcontratan la actividad económica principal. En efecto, éstas llegan a un
4,9% de las empresas del universo, en el que se desempeñan las 215.399 personas que han sido subcon-
tratadas para la realización de estas tareas o labores ajenas a la actividad principal, tal como se evidencia
a continuación.
Tabla 4
Cantidad de personas subcontratadas para otras actividades, según sexo
Sexo Cantidad
Mujeres 50.412
Hombres 164.987
Total 215.399
Fuente: Encla 2019. empleadores, cuestionario autoaplicado.
Al desagregar esta información por tamaño de empresa se observa la misma tendencia que se advierte
con respecto a la subcontratación de la actividad económica principal; vale decir, que la subcontratación
tiende a concentrarse en las empresas de mayor tamaño. De este modo, y como queda en evidencia en
el cuadro siguiente, la subcontratación de actividades distintas a la principal alcanza prácticamente 25
veces el porcentaje que consigue en las microempresas.
305
Tabla 5
Empresas que subcontrataron actividades distintas a la
actividad principal, según tamaño de empresa
Porcentaje sobre total de

Total 3.905 4,9%

Del mismo modo, las actividades subcontratadas se realizan, en su mayoría, en dependencias de la

empresa mandante. A diferencia de lo que sucede con la subcontratación de la actividad económica
principal, en cambio, es más bajo el porcentaje de ellas cuyas actividades subcontratadas se realizan fuera
de las dependencias de la entidad. Ello puede obedecer al hecho de que las actividades que las empresas
suelen subcontratar como actividades adicionales a la principal, como las de vigilancia, alimentación o
aseo, sólo pueden realizarse en dependencias de la mandante, porque en ellas es donde dichos servicios
son prestados. De todos modos, es un hecho el que, en ambos casos, en estas dos modalidades de subcon-
tratación las actividades se realizan principalmente en dependencias de la empresa mandante.
306
EXTERNALIZACIÓN
Gráfico 2
Lugar donde se desarrolló la actividad subcontratada (distinta de la principal)
Tanto dentro como

fuera de su
empresa
31 4%
En las dependencias
de su empresa
52 4%
Fuera de las
dependencias de
su empresa
16 1%
Como dijimos antes, la Ley 20.123 regula también las condiciones de trabajo en que han de laborar los
trabajadores bajo el régimen de subcontratación; de ahí que resulte importante conocer el porcentaje
de empresas mandantes que cuentan con aquellos dispositivos de prevención de riesgos a los que las
obliga la ley. Como se puede observar en la siguiente tabla, el porcentaje de empresas que cumple con
estos requisitos varía entre un catorce y un cincuenta por ciento, dependiendo del tipo de dispositivo del
que se trate. Este porcentaje está calculado sobre el total de empresas que subcontratan, toda vez que
la ley, para exigir el cumplimiento de estos dispositivos de prevención de riesgos, considera el número de
trabajadores que laboran en las faenas subcontratadas, independientemente de su dependencia. En ese
sentido, estos porcentajes no indican necesariamente un bajo nivel de cumplimiento por la razón señalada.
307
Tabla 6
Porcentaje[1] de empresas mandantes que contaban con dispositivos de prevención de riesgos
Dispositivos de prevención de riesgos Porcentaje
Sistema de gestión de la Seguridad y Salud 50,3%
Reglamento especial para empresas contratistas y subordinadas 20,9%
Comité Paritario de Faena 14,1%
Departamento de Prevención de Riesgos 26,3%

Nota:
Al cruzar la información de las empresas que subcontrataron la actividad principal con las que contrataron
alguna actividad distinta a la principal, se puede observar que, del universo de empresas estudiadas, hay
6.557 de ellas que subcontrataron a lo menos bajo alguna de estas dos modalidades. Esta cifra corresponde
a un 8,3% del universo de empresas. Aquellas que subcontrataron sólo la actividad económica principal,
corresponden a un 3,3%. Por su parte, las que solamente lo hicieron respecto de alguna actividad distinta a
la principal, corresponden a un 3,6%. Y finalmente, aquellas que subcontrataron bajo ambas modalidades,
corresponden a un 1,3%; vale decir, poco más de mil empresas.
Tabla 7
Empresas según subcontratación de actividad económica
principal y/o subcontratación de otra actividad
Subcontrató una actividad distinta a la principal

Total
Sí No
Subcontrató la Sí 1.067 2.652 3.719
actividad económica
principal No 2.838 72.880 75.718
Total 3.905 75.532 79.437

Si bien estas cifras parecen menores, son significativas desde el punto de vista de lo que implica la subcon-
tratación como estrategia con la que las empresas pueden hacer frente a los costos de producción. Y si
se considera la incidencia de la subcontratación de la actividad principal, es más significativo aún el dato
que arroja la encuesta puesto que reafirma la tendencia observada en anteriores estudios, en términos
de la desdiferenciación de la empresa como unidad definida a partir de una actividad que realiza con sus
propios trabajadores.
308
EXTERNALIZACIÓN
9.3 Empresas subcontratadas
Hasta acá hemos considerado a aquellas empresas que subcontrataron a otras. Sin embargo, la Encla
también indaga por aquellas empresas que han sido subcontratadas. Tal como se observa en la tabla
siguiente, es mayor el porcentaje de aquellas que declaran haber sido subcontratadas, que el de aquellas
que señalan haber subcontratado alguna actividad. Como vimos más arriba, se trataba del 8,3% de las
empresas del universo; en cambio, en este caso el porcentaje de las empresas que han sido subcon-
tratadas es de un 11,5%.
Tabla 8
Porcentaje de empresas que fueron subcontratadas, según tamaño de empresa
Porcentaje sobre el total de

Total 9.159 11,5%

De manera similar a lo observado con la subcontratación de actividades, en este caso también el porcentaje
de empresas que han sido subcontratadas es mayor entre las empresas de mayor tamaño, destacando el
contraste entre la situación de las microempresas y el de las restantes, especialmente con las grandes
empresas, que es en las que se da el mayor porcentaje de aquellas que fueron subcontratadas.
Si cruzamos la información sobre la condición de subcontratación, podemos observar que hay un 1,7% de
las empresas que simultáneamente subcontrata y es subcontratada por otras empresas. Más allá de lo
curioso que resulte el que una empresa contratista recurra también a otras contratistas, el dato da cuenta
de la radicalidad con la que esta modalidad se ha instalado en algunas empresas en el país.
309
Tabla 9
Distribución de empresas por modalidad de subcontratación
Frecuencia Porcentaje
No subcontrata ni es subcontratada 65.097 81,9%
Sólo subcontrata 5.180 6,5%
Sólo es subcontratada 7.782 9,8%
Subcontrata y es subcontratada 1.377 1,7%
Total 79.437 100%

Si desagregamos las modalidades de subcontratación por agrupación de ramas de actividad económica,

podemos observar que la mayor incidencia de la subcontratación, bajo cualquiera de sus formas, es en las
ramas de construcción y minería; y es en las actividades artísticas y de entretenimiento donde la subcon-
tratación es menor, tal como se observa enseguida.
310
EXTERNALIZACIÓN
Tabla 10
Distribución porcentual de empresas por modalidad de subcontratación,
según agrupación de ramas de actividad económica
No subcontrata Subcontrata
Agrupación de rama de Sólo Sólo es
ni es y es Total
actividad económica subcontrata subcontratada
subcontratada subcontratada
Agricultura[1], ganadería,
81,6% 13,5% 3,5% 1,3% 100%
silvicultura y pesca
Explotación de minas y canteras 69,1% 18,6% 8,0% 4,3% 100%
Industrias manufactureras 85,7% 5,2% 5,7% 3,4% 100%

Suministro de electricidad, gas,
vapor y aire acondicionado; y
Suministro de agua; evacuación 75,4% 15,2% 6,6% 2,8% 100%
de aguas residuales, gestión de
Construcción[1] 57,0% 12,1% 26,6% 4,3% 100%
Comercio al por mayor y al por
menor; Reparación de vehículos 91,0% 5,5% 3,2% 0,2% 100%
72,5% 4,3% 21,3% 2,0% 100%
información y comunicaciones
Actividades de alojamiento y de
93,4% 3,6% 2,0% 1,0% 100%
servicio de comidas
Actividades financieras y de
91,6% 7,2% 1,1% 0,0% 100%
seguros; Actividades inmobiliarias
Actividades profesionales,
científicas y técnicas; Actividades
73,4% 4,0% 20,8% 1,7% 100%
de servicios administrativos y de
apoyo
Enseñanza 91,7% 5,8% 1,5% 0,9% 100%
Actividades de atención de la
salud humana y de asistencia 93,4% 3,3% 3,0% 0,3% 100%
social
Actividades artísticas, de
entretenimiento y recreativas; 98,7% 1,0% 0,2% 0,1% 100%
Total 82,0% 6,5% 9,8% 1,7% 100%
Nota:
311
Bajo el régimen de subcontratación, una empresa contratista puede prestar servicios a más de una
empresa mandante. En ese sentido, la Encla 2019 permite calcular el promedio de empresas mandantes
que han subcontratado los servicios de aquellas que declararon ser empresas contratistas. Como lo
muestra la siguiente tabla, durante el año 2018, que es el período de referencia para esta información en
el cuestionario, en promedio cada empresa contratista presta servicios bajo este régimen a cerca de siete
empresas. Ahora bien, tal como lo hemos observado con respecto a la incidencia de la subcontratación,
también aquí son las grandes empresas contratistas aquellas donde el promedio de empresas por las que
fueron contratadas es mayor.
Tabla 11
Número promedio de empresas por las cuales fue subcontratada, según tamaño de empresa
Desviación
Tamaño de empresa Media Número de empresas[1]
estándar
Gran empresa 23,5 719 83,6
Mediana empresa 11,4 1.583 30,9
Pequeña empresa 3,7 5.804 4,7
Microempresa 4,4 446 3,3
Total 6,8 8.552 28,5

Nota:
[1] Corresponde al subconjunto de empresas que respondió la pregunta respectiva.
Para estas empresas contratistas, estas subcontrataciones representan la mayoría de las ventas que
realizan, como se puede apreciar en el siguiente cuadro; siendo en las grandes empresas donde el
porcentaje de ventas que representan estas subcontrataciones es también superior.
312
EXTERNALIZACIÓN
Tabla 12
Porcentaje de ventas correspondientes a las subcontrataciones,
según tamaño de empresa
Tamaño de empresa Media N[1] Desviación estándar
Gran empresa 74,4% 686 36,5%
Mediana empresa 64,1% 1.508 41,8%
Pequeña empresa 51,2% 5.786 36,4%
Microempresa 67,9% 446 31,9%
Total 56,3% 8.427 38,0%

Nota:
[1] Corresponde al subconjunto de empresas que respondió la pregunta respectiva.
Finalmente, tan sólo el 6% de las empresas que fueron subcontratadas estaban relacionadas con la
empresa mandante por tener, esta última, participación en el capital de la empresa que fue subcontratada.
9.4 Suministro de trabajadores
La otra modalidad de externalización que existe en Chile y que también ha sido regulada a partir de la Ley
20.123, del año 2006, es el denominado suministro de trabajadores. Se trata también de una forma de
tercerización, en el sentido de que la relación laboral clásica entre un empleador y uno o más trabajadores
es realizada por intermedio de otra empresa, que es la que provee a estos trabajadores como mano de
obra para determinadas labores que requiere la empresa mandante. A su vez, a diferencia de lo que sucede
con los trabajadores subcontratados, estos operan bajo subordinación directa a la empresa mandante; en
este sentido, el suministro de trabajadores es una forma más radical de externalización.
En Chile esta clase de externalización reconoce a las empresas suministradoras de trabajadores como
empresas de servicios transitorios, puesto que los trabajadores son aportados para llevar a cabo labores
definidas, justamente, como transitorias. Su incidencia en las empresas del país es aún baja puesto que,
de acuerdo con los datos de la Encla 2019, alcanza a sólo un 3,3% del universo. En cuanto al número de
trabajadores que forman parte de esta fuerza laboral transitoria, los datos permiten estimar en 131.961
a quienes laboran bajo esta modalidad. De ellos, la mayoría son hombres; no obstante, la presencia de las
mujeres en ella (45,4%) es mayor que la que representan en el total de trabajadores (37%).
313
Tabla 13
Personas suministradas por terceros, según sexo
Sexo Cantidad Porcentaje
Mujeres 59.927 45,4%
Hombres 72.034 54,6%
Total 131.961 100,0%

La Encla 2019 muestra mayor incidencia de la subcontratación en las grandes empresas que en las de
menor tamaño, tanto en la subcontratación de la actividad económica principal como en la de actividades
distintas a la principal. Del mismo modo, las empresas que son subcontratadas se concentran también en
las empresas de mayor tamaño. Los datos de la Encla 2019 muestran que el 18,0% de las empresas del
país participa de esta forma de externalización, ya sea subcontratando o siendo subcontratada.
Por su parte, la encuesta muestra que la otra forma de externalización que existe en nuestro país, el deno-
minado suministro de trabajadores, sigue siendo baja, si se considera el universo de empresas del país.
Estos datos evidencian dos cosas que parecen contradictorias. Por un lado, muestran que la externalización
es un fenómeno que no parece estar generalizado. Pero, por otro lado, el que una de cada cinco empresas
del país participe de estas formas de externalización constituye un hecho significativo, especialmente
cuando hoy existe una ley que regula estas modalidades de trabajo.

Silva, Consuelo (2007). La subcontratación en Chile: aproximación sectorial, Consejo Asesor Presidencial
Trabajo y Equidad.
Ugarte, José Luis (2007). “Relaciones laborales triangulares: la subcontratación y el suministro de
trabajadores en la nueva ley chilena”, en Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, n. 30,
2007.
314
CAPÍTULO 10
Capacitación
para el trabajo
Capacitación para el trabajo
La capacitación es clave en la productividad cuando mejoran las habilidades y competencias de los

trabajadores. La Ley Nº 19.518 que fija el Estatuto de Capacitación y Empleo del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social, define capacitación como “el proceso destinado a promover, facilitar, fomentar, y desa-
rrollar las aptitudes, habilidades o grados de conocimientos de los trabajadores, con el fin de permitirles
mejores oportunidades y condiciones de vida y de trabajo y de incrementar la productividad nacional,
procurando la necesaria adaptación de los trabajadores a los procesos tecnológicos y a las modificaciones
estructurales de la economía. Se considerarán también capacitación, las actividades destinadas a desa-
rrollar las aptitudes, habilidades o grados de conocimientos de los dirigentes sindicales, cuando éstas sean
acordadas en el marco de una negociación colectiva o en otro momento, y tengan por finalidad habilitarlos
para cumplir adecuadamente con su rol sindical”. (Ley Nº 19.518. Art. 10.)
La Encla 2019 revisa de qué manera se ha incorporado la capacitación en las empresas del país, teniendo
en cuenta que estas enfrentan transformaciones de la propia economía y del mercado del trabajo que
impactan en su productividad y competitividad. La capacitación es una de las herramientas con que
cuentan las empresas para actualizar las habilidades y competencias de sus trabajadores, preparándolos
para los actuales y futuros desafíos que enfrentan las organizaciones.
En esta sección se abordan algunos aspectos de la capacitación al interior de las empresas considerando
las siguientes materias: en primer lugar, la cobertura que alcanzó la capacitación durante el año 2018 y el
perfil general de los trabajadores capacitados, así como el momento en que se realizaron estas actividades
en relación con la jornada de trabajo. Luego se revisan algunas características de estas capacitaciones, los
tipos de capacitaciones, los objetivos y sus efectos. Finalmente, se da una mirada a la participación de los
trabajadores por medio del Comité Bipartito de Capacitación y al vínculo que se puede mostrar entre la
existencia del sindicato y una mayor cobertura de capacitaciones en las empresas.
10.1 Cobertura y financiamiento de la capacitación
A nivel general, durante el año 2018 prácticamente en dos de cada tres empresas se realizaron actividades
de capacitación. La cobertura, según tamaño, fue mayor en aquellas empresas con más trabajadores,
mientras que a menor tamaño el porcentaje de empresas que se capacitó disminuye.
317
Tabla 1
Distribución porcentual de empresas por realización de actividades de
capacitación al personal durante el año 2018, según tamaño
Tamaño de empresa Capacitó No capacitó Total
Gran empresa 95,3% 4,7% 100%
Total 62,0% 38,0% 100%

Gráfico 1
Porcentaje de personas capacitadas durante el año 2018 por categoría, según sexo
72 5%
Trabajadores y trabajadoras sin personal a cargo
(operarios, administrativos, profesionales, 76 2%
analistas, vendedores) 74 6%
21 8%
Mandos medios (supervisores, encargados, 17 5%
coordinadores) 19 3%
5 6%
Jefaturas superiores (gerentes, administradores, 6 3%
directivos) 6 0%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
El gráfico anterior muestra que las acciones de capacitación fueron dirigidas principalmente a traba-
jadores y trabajadoras sin personal a cargo (74,6%) y en menor medida a jefaturas superiores (6,0%).
Mientras, el porcentaje de las trabajadoras con cargos de mando medio (21,8%) fue mayor respecto a la
misma categoría en hombres (17,5%).
En cuanto al momento en que fueron capacitados los trabajadores respecto a la jornada de trabajo, la
mayoría de las actividades de capacitación se realizaron “sólo dentro de la jornada laboral” (prácticamente
318
CAPACITACIÓN PARA EL TRABAJO
en 3 de cada 4 empresas) siendo el más bajo porcentaje aquellas capacitaciones realizadas “sólo fuera de
la jornada” (4,6%).
Gráfico 2
Momento en que se efectuaron las actividades de capacitación al personal
realizadas durante el año 2018, según tamaño de empresa
Gran empresa 59 9% 4 9% 35 2%
Mediana empresa 60 6% 4 7% 34 8%
Pequeña empresa 76 8% 4 5% 18 7%
Microempresa 81 5% 4 9% 13 6%
Total 73 9% 4 6% 21 5%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Solo dentro de la jornada Solo fuera de la jornada Dentro y fuera de la jornada
Se observan algunas diferencias según tamaño de empresa. Las microempresas son las que en mayor
proporción capacitaron a sus trabajadores “dentro de la jornada” (81,5%), probablemente por el tipo de
capacitación relacionadas con el puesto de trabajo, que en gran parte se realizan bajo tutores de la misma
empresa con el fin de habilitar en nuevas funciones y traspaso de conocimientos. En tanto, en las medianas
y grandes empresas es donde más se combina el tiempo dentro y fuera de la jornada (alrededor de 35%)
para capacitar a sus trabajadores.
El financiamiento de estas acciones proviene de diversas fuentes donde su uso y elección se condiciona
muchas veces por factores confluyentes, como son: las necesidades de capacitación, los costos de
inversión, la oferta de financiamiento y cursos disponibles, entre otros. La siguiente tabla muestra las
principales fuentes de financiamiento según tamaño de empresa.
319
Tabla 2
Fuentes de financiamiento informada por los empleadores destinada
a actividades de capacitación, según tamaño de empresa[1]

Fuente de financiamiento Total
Recursos propios de la empresa 87,5% 88,0% 86,6% 81,0% 85,9%
Mutual de Seguridad / Instituto de

61,0% 63,3% 43,7% 36,2% 46,9%
Seguridad Laboral (ISL)
Franquicia tributaria Sence 82,6% 51,9% 22,8% 16,0% 30,7%
Otra 3,4% 2,4% 9,7% 11,2% 8,3%
Programa público de capacitación

7,2% 4,6% 3,0% 4,0% 3,8%
(Fosis, Mineduc u otro)
Beca de institución privada 4,6% 5,3% 3,5% [2]

3,4%
Otros programas Sence 4,8% 2,8% 1,4% [2]

1,7%
Notas:
[1] Resultados independientes del orden de prioridad.
[2] No existen observaciones suficientes para realizar una estimación.
Según las menciones de los empleadores, las capacitaciones realizadas fueron mayoritariamente finan-
ciadas por recursos propios de las empresas (85,9%) y por mutuales de seguridad o el Instituto de
Seguridad Laboral (46,9%). El financiamiento público, en cambio, tiene menciones inferiores al 40%, siendo
la franquicia tributaria del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo128 (Sence) la principal de éstas
(30,7%). Sin embargo, se observan diferencias según el tamaño de las empresas. Mientras en las grandes
empresas el 82,6% informó haber ocupado esta franquicia para financiar las capacitaciones, el porcentaje
es menor a medida que baja el tamaño de las empresas, alcanzando sólo el 22,8% y 16,0% en la pequeña
y microempresa, respectivamente, situación similar en otras de las menciones por tipo de financiamiento.
En cuanto al tipo de capacitaciones realizadas, la mayor parte abordó materias de prevención de higiene
y seguridad, así como inducción de nuevos trabajadores o formación en el puesto de trabajo a través de
otro trabajador. En tanto, poco más de la mitad (57,5%) son capacitaciones formales fuera de la empresa.
128 Ley Nº 19.518 (14.10.1997) que fija nuevo estatuto de capacitación y empleo. Ministerio del Trabajo y Previsión Social [http://
bcn.cl/2f1s8]. Última modificación: 9.07.2018 - Decreto con Fuerza de Ley Nº 15.
320
Tabla 3
Porcentaje de empresas por tipo de capacitaciones que se realizaron durante el 2018[1]
Tipos de capacitación Porcentaje
Charlas en materias de prevención de higiene y seguridad 81,7%
Inducción para nuevos trabajadores y trabajadoras 80,3%
Formación en el puesto de trabajo a través de otro trabajador o trabajadora calificados 77,5%
Capacitación formal fuera de la empresa 57,5%
Otras acciones 22,5%

Nota:
En la siguiente tabla se muestra cómo las capacitaciones fueron orientadas preferentemente hacia el
desarrollo de competencias técnicas necesarias para el desempeño de funciones en cargos específicos
(87,0%). Destaca el importante porcentaje de las capacitaciones dirigidas hacia competencias actitu-
dinales y valóricas, lo cual puede reflejar el interés de las empresas por fortalecer las relaciones entre sus
trabajadores. Por último, las menciones hacia competencias básicas y manejo de otros idiomas distintos al
castellano alcanzaron el 13,5% y el 9,3%, respectivamente.
321
Tabla 4
Desarrollo de competencias o habilidades a las que se orientaron principalmente la
capacitación a los trabajadores y las trabajadoras de la empresa durante el 2018
Competencias %
Competencias técnicas (destrezas y habilidades necesarias para el desempeño de funciones y cargos
87,0
específicos)
Competencias conductuales (aplicables a cualquier contexto o situación laboral, por ejemplo:
61,5
comunicación, trabajo en equipo, creatividad, orientación al cliente o usuario, etc.)
Competencias actitudinales (por ejemplo: responsabilidad, puntualidad, motivación, deseo de superación,
47,8
orientación al cambio, etc.)
Competencias valóricas (por ejemplo: integridad, transparencia, profesionalismo, respeto por la
46,8
diversidad, etc.)
Competencias directivas o de gestión (por ejemplo: liderazgo, conducción de equipos, evaluación de
46,0
desempeño, toma de decisiones, etc.)
Competencias emocionales (por ejemplo: autoconocimiento, autocontrol y autorregulación de las
34,1
emociones, empatía, reconocimiento y valoración de emociones ajenas, etc.)
Competencias básicas (por ejemplo: habilidades de escritura y comprensión de lectura, cálculos
13,5
matemáticos, interpretación de información numérica, etc.)
Competencias en idiomas extranjeros (inglés o cualquier otro distinto del español) 9,3
Otras competencias 8,9

Los resultados dejan ver cierta correspondencia entre el tipo de capacitación, el desarrollo de compe-
tencias y sus efectos: predominantemente se menciona la mejora del desempeño laboral y la disminución
de los riesgos de accidentes y enfermedades profesionales. Por otro lado, casi la mitad de las menciones
(48,2%) señalan que aumentaron sus responsabilidades en el trabajo, sin embargo, sólo en un porcentaje
menor cambiaron sus tareas (25,9%) o aumentaron las remuneraciones de los trabajadores (21,1%).
322
Tabla 5
Efectos que tuvieron las capacitaciones realizadas durante el año 2018 en las condiciones
de trabajo y empleo del personal contratado por la empresa, según existencia de sindicato
Efectos de la capacitación Hay sindicato No hay sindicato Total
Mejoraron su desempeño laboral 77,3% 86,5% 85,8%

Disminuyeron los riesgos de accidentes y enfermedades
61,7% 79,5% 78,1%
profesionales
Aumentaron sus responsabilidades laborales 48,3% 48,2% 48,2%
Cambiaron sus tareas o labores 26,0% 25,9% 25,9%
Aumentaron sus remuneraciones 12,6% 21,9% 21,1%

Fuente: Encla 2019. Cuestionario trabajadores y dirigentes sindicales.
Además, se consultó si la empresa llevó a cabo algunas acciones previas o posteriores a la realización de
la capacitación. Según trabajadores y dirigentes sindicales, en poco menos del 40% de las empresas se
aplicaron los siguientes instrumentos: encuestas de satisfacción al personal que participó en los cursos,
pruebas para medir los conocimientos adquiridos, evaluaciones posteriores para medir cómo el personal
aplica en el trabajo lo aprendido y medición del impacto de la capacitación en mejoras organizacionales.
10.2 Participación de los trabajadores en las políticas de capacitación
Parte de la eficiencia de la capacitación está vinculada a un ciclo completo de la formación que se retroa-
limenta por medio de una adecuada detección de necesidades, así como en el seguimiento y la evaluación
del impacto. Para ello se requiere la existencia de espacios de intercambio de opiniones entre los compo-
nentes básicos de la relación laboral: empleador y trabajador.
Uno de estos espacios formales es el Comité Bipartito de Capacitación, instancia de naturaleza consultiva,
cuyas funciones son acordar y evaluar el o los programas de capacitación ocupacional de la empresa, así
como asesorar a la dirección en materias de capacitación129.
Los datos muestran que sólo en una de cada cuatro empresas de 15 o más trabajadores (que son las que
por ley deben contar con este comité), se cumple con esta obligación legal.
129 Artículo 13, Ley Nº 19.518 (14.10.1997) que fija nuevo estatuto de capacitación y empleo. Ministerio del Trabajo y Previsión
Social.
323
Gráfico 3
Porcentaje de empresas con 15 trabajadores o más, por existencia de
Comité Bipartito de Capacitación, según tamaño de empresa
54 2%
Gran empresa
45 8%
79 6%
Mediana empresa
20 4%
Pequeña empresa 95 2%
(con 15 o más trabajadores) 4 8%
76 3%
Total
23 7%
No Sí
Esta situación varía si se observan los datos según el tamaño de la empresa, pues a mayor tamaño mayor
es la proporción de empresas que cuentan con esta instancia. Sin embargo, en poco más de la mitad de
las grandes empresas no existe este comité para la definición de las políticas de capacitación interna,
mientras que en la mediana empresa la ausencia sube al 79,6%.
Pareceria ser que la existencia de trabajadores organizados como contraparte para acordar y definir
los ejes de la capacitación es un factor importante a la hora de llevar a cabo capacitación, pues son las
empresas con sindicato las que presentan una mayor cobertura de capacitación, alcanzando al 90,3% del
total de estas empresas.
Tabla 6
Distribución de empresas por realización de capacitaciones laborales
para su personal durante el 2018, según existencia de sindicato
Existencia de sindicato Capacitó No capacitó Total
Hay sindicato 90,3% 9,7% 100%
No hay sindicato 60,2% 39,8% 100%
Total 62,0% 38,0% 100%

324
La realidad que muestra la Encla 2019 da cuenta de la poca relevancia que este factor tiene a nivel
general en las empresas. Los datos confirman una baja cobertura, especialmente en las empresas de
menor tamaño, así como el escaso impacto en las remuneraciones de los trabajadores, y su reducida
participación formal en las decisiones sobre cómo y en qué se capacitan. Estas acciones siguen siendo
financiadas principalmente por los empleadores, complementada en menor medida por fondos públicos.
La opinión de trabajadores y dirigentes sindicales sobre los efectos que tuvieron las capacitaciones guarda
cierta coherencia con los objetivos esperados, es decir, mejorar el desempeño del trabajador, asumir
nuevas responsabilidades, sin que necesariamente signifique un cambio de tareas ni un aumento de las
remuneraciones de los trabajadores.
Se identifica como necesidad el aumentar la ejecución previa o posterior de instrumentos que posibiliten
una mayor efectividad de los cursos, puesto que solo se realizan en menos del 50% de las empresas que
realizaron actividades de capacitación.
El curso actual de las transformaciones en el mundo del trabajo, producido por la globalización, los cambios
demográficos y el acelerado avance tecnológico, requieren de empresas que se adapten oportunamente
a este nuevo escenario. En el mismo sentido, la adquisición de nuevas habilidades por los trabajadores y
una actualización más frecuente serán claves para responder a la demanda de los puestos de trabajo en
las empresas (OECD, 2019). Un gran desafío para las empresas hoy es articular de buena manera sus nece-
sidades productivas con la oferta que hacen en términos de capacitación a sus trabajadores, relación que
actualmente no siempre se encuentra bien alineada (CNP, 2018).
La irrupción de la tecnología y la automatización de los puestos de trabajo pueden llevar a la obsoles-

cencia de las competencias de los trabajadores, sobre todo en quienes se ocupan de trabajos basados
en tareas rutinarias y de baja capacitación. Sin embargo, si bien se señala en este informe de resultados
en lo referido a la automatización de trabajos (que ya está en curso en un 13,5% en microempresas y el
24,9% en la gran empresa), la mayoría de las empresas declara que no había sido necesario reemplazar
personal (77,9%), siendo la gran empresa donde mayormente se han reemplazado trabajadores debido
a la automatización (28,9%). Ante este escenario, el tránsito hacia nuevas ocupaciones requerirá formar
a los trabajadores en nuevas habilidades, como pueden ser la creatividad y resolución de problemas,
objetivos que deberán incorporarse en la formación continua de los trabajadores. En particular, será prio-
ritario desarrollar estas habilidades en grupos sociodemográficos menos favorecidos (jóvenes, mujeres y
adultos mayores), quienes poseen niveles más bajos en competencias, sobre todo si buscamos incidir en la
disminución de brechas existentes, por ejemplo, en los salarios según sexo y edad (OECD, 2018).
Aunque los procesos de automatización amenazan puestos de trabajos menos calificados, su implemen-
tación en empresas de tamaño menor en el contexto latinoamericano puede no ser inmediata (dados
los altos costos iniciales para su implementación) (OECD, 2020), lo que representa una oportunidad para
325
abordar a tiempo esta problemática al interior de las empresas, junto con el desarrollo de un marco insti-
tucional público y privado adecuado a esta realidad cambiante130.
Del mismo modo, se requiere activar la articulación público-privada para llevar esta conversación más allá
de la empresa, vinculando intereses y objetivos con una mirada que considere la realidad de cada sector
productivo, la diversidad territorial, potenciando una coordinación efectiva entre las entidades educativas
ocupadas de la formación y los propios actores laborales.

CNP. (marzo de 2018). Formación de competencias para el trabajo en Chile. Resumen ejecutivo. Comisión
Nacional de Productividad, Santiago. Recuperado el 3 de diciembre de 2020 de https://www.comision-
deproductividad.cl/wp-content/uploads/2020/02/Formacion-competencias-para-el-trabajo-en-chi-
le-resumen-ejecutivo.pdf
Morales, P. (2019). Franquicia Tributaria SENCE: Antecedentes conceptuales, estadísticos y síntesis de
las evaluaciones realizadas al programa. Asesoría Técnica Parlamentaria. Biblioteca del Congreso
Nacional de Chile, mayo 2019. Recuperado el 3 de diciembre de 2020 de https://obtienearchivo.bcn.cl/
obtienearchivo?id=repositorio/10221/27241/1/Franquicia_Tributaria_SENCE_para_Capacitacion_
Laboral___Antecedentes_y_Sintesis_de_Evaluaciones_realizadas_al.pdf
OECD. (2020). Políticas efectivas de aprendizaje de adultos: desafíos y soluciones para países de América
Latina, Estudios de habilidades de la OCDE, Publicaciones de la OCDE, París. Recuperado el 3 de
diciembre de 2020 de https://doi.org/10.1787/f6b6a726-en
OECD. (2019). OECD Skills Outlook 2019: Thriving in a Digital World, OECD Publishing. Recuperado el 3 de
diciembre de 2020 de https://doi.org/10.1787/df80bc12-en
OECD. (2018). Getting Skills Right: Chile, Getting Skills Right, OECD Publishing, Paris, 2018. Recuperado el 3
de diciembre de 2020 de https://doi.org/10.1787/9789264293151-en
130 Los anuncios sobre la futura implementación de la red 5G en nuestro país, sumado a la mayor disponibilidad de equipos móvi-
les, puede representar una oportunidad como plataforma para cubrir ciertas necesidades de formación para los trabajadores.
Sin embargo, las brechas en habilidades seguirán siendo un desafío para aprovechar sus potenciales beneficios, sobre todo en
términos de acceso, conectividad y alfabetización digital para ciertos grupos de trabajadores.
326
Conclusiones
Conclusiones
Situación de las empresas y condiciones de empleo
En lo que se refiere al contexto económico de las empresas al momento de realizar la Encla 2019, éste
estaba marcado por un clima de cierto optimismo y una visión positiva de la situación y de lo que se
podía esperar para el futuro inmediato. Evidentemente, esto cambió a partir del estallido social de 2019
y la posterior crisis sanitaria producida por la pandemia del nuevo coronavirus. El eventual impacto de
este nuevo contexto puede no sólo haberse evidenciado en la crisis económica y del empleo, sino que es
probable que esos efectos también impliquen consecuencias en las formas de organización del trabajo
una vez que la pandemia pase y la actividad se recupere.
Desde el punto de vista del empleo, la Encla 2019 ratifica el hecho de que la mayoría de los trabajadores
en las empresas estudiadas laboran bajo la modalidad del contrato indefinido, lo que en algunos sectores
económicos varía conforme a la naturaleza de las actividades económicas. Es el caso de aquellas que
consisten en actividades de temporada en las que tienen mayor incidencia los contratos temporales. Si
bien el contrato indefinido es la forma más frecuente, ha mostrado un descenso a lo largo de los años,
lo que implica cambios que pueden ser de índole productiva, vale decir, incrementos en actividades de
temporada, y a la vez una tendencia a sustituir la forma de relación contractual indefinida por alguna de
carácter temporal como estrategia de flexibilidad. A su vez, los contratos temporales parecen funcionar
como formas de incorporación de nuevos trabajadores, tal como lo evidencia la renovación de contratos
temporales en la forma de contratos indefinidos. En ese sentido, la rotación laboral que se observa en
las formas contractuales daría cuenta de un mayor dinamismo del empleo y de una diversidad de estra-
tegias mediante las cuales empleadores y trabajadores buscan adaptarse a las condiciones en que les
toca desenvolverse.
Esta adaptación incluye el uso de procesos de automatización en las empresas. Se trata de una tendencia
aún en ciernes por cuanto la automatización se ha implementado en una baja proporción de empresas y
su impacto en el empleo ha sido también limitado. Desde ese punto de vista, los datos permiten concluir
que la automatización, en el marco de los cambios productivos que experimenta la economía actual, es
aún una posibilidad para las empresas y que tomará tiempo en que llegue a implementarse al punto de
transformar la estructura y organización de las empresas. Las mediciones sistemáticas de este fenómeno
permitirán identificar sus tendencias y anticiparse a los efectos que puede llegar a producir en el empleo,
las condiciones de trabajo y las relaciones laborales.
329
Derechos fundamentales
En relación con el importante tema de los derechos fundamentales, cuya consagración fue incorporada
al Código del Trabajo con la reforma de 2001, los resultados de la Encla 2019 muestran que, si bien en las
empresas existen situaciones y episodios en los que los trabajadores perciben vulnerados sus derechos
fundamentales, se trata de un fenómeno acotado. Pudiera ser que, aunque se haya avanzado en la desna-
turalización de algunas prácticas que vulneran estos derechos, los bajos niveles que muestran los datos
obedezcan al hecho de que aún sigue siendo un tema difícil de visibilizar y que, a medida que la sociedad
avance en cautelar y proteger a las personas en el respeto a sus derechos fundamentales, los propios
trabajadores reconocerán con mayor facilidad situaciones en los que dichos derechos pueden estar siendo
vulnerados. De mismo modo, se hace necesario profundizar en el estudio de estos temas, especialmente
cuando se trata de materias que cuesta que sean informados o denunciados por los propios trabajadores.
Género: brechas y desafíos en la situación laboral de trabajadoras y traba-

jadores
En los últimos años Chile ha avanzado en la incorporación de la mujer al mercado laboral, de modo que
hoy en día más de la mitad de las mujeres en edad de trabajar se encuentran incorporadas a la fuerza
de trabajo. No obstante, esta tasa de participación laboral sigue siendo más baja que la de los países
desarrollados y por lo mismo es que se constituye en un desafío para el país poder generar condiciones
que permitan que más mujeres se incorporen a la fuerza laboral. Ello redundaría en beneficios para las
propias trabajadoras y sus familias, y también para el país, puesto que una mayor fuerza laboral permitiría
incrementar el producto interno bruto, con los consiguientes beneficios que ello también trae consigo a
la sociedad como un todo. En este sentido, los resultados de la Encla 2019 muestran que entre mujeres y
hombres existen brechas salariales y de acceso a posiciones de liderazgo que dan cuenta de los problemas
que persisten para poder avanzar hacia una sociedad en la que unas y otros tengan las mismas oportu-
nidades de desarrollarse en el mundo del trabajo. Si bien ha habido indudables avances, como lo son las
iniciativas en materia de ley que buscan cautelar la igualdad entre hombres y mujeres, persisten prácticas
y hábitos que dificultan mayores avances en esta materia. Los bajos niveles de participación de las mujeres
en los espacios de dirección, tanto a nivel empresarial como sindical, indican que en esto hay todavía
tareas pendientes y mucho por avanzar.
Trabajadores extranjeros
La masiva llegada de migrantes a Chile en los últimos años ha generado un efecto indudable sobre
el mercado laboral. Más allá de los prejuicios que a este respecto existen, los datos de la Encla 2019
permiten apreciar que la presencia de trabajadores extranjeros es importante, pero que también está
acotada a ciertas nacionalidades y a ciertos sectores económicos. A su vez, existen diferencias entre tipos
de nacionalidades de migrantes, tanto en términos de los sectores económicos en los que se insertan
estos trabajadores, como en las condiciones de empleo que enfrentan. Ciertamente, se trata de traba-
330
CONCLUSIONES
jadores que laboran en empresas formales por lo que no necesariamente refleja la situación del conjunto
de quienes han llegado al país en búsqueda de mejores oportunidades económicas, puesto que muchos de
ellos trabajan en condiciones de informalidad o como trabajadores independientes. No obstante, la infor-
mación que arroja la Encla 2019 en esta materia es útil, porque permitiría contar con diagnósticos sobre
la magnitud del fenómeno de los trabajadores extranjeros y las razones que hay tras los empleadores que
los contratan. Además, permite aportar a la discusión pública sobre esta materia toda vez que uno de cada
dos empleadores sostiene que no habría que limitar el número de trabajadores extranjeros que pueden
contratar las empresas, tal como ocurre actualmente.
Inclusión laboral
En materia de inclusión laboral, se puede observar que las empresas han ido asumiendo el desafío de ir
incorporando personas de los distintos grupos o sectores de la población. Lo que queda pendiente por
evidenciar es de qué forma esta contratación de personas, por ejemplo, en situación de discapacidad o de
origen extranjero, se ha traducido posteriormente en una efectiva integración en la empresa.
Por otra parte, los resultados están dando algunas pistas sobre el efecto en las grandes y gradualmente,
en las medianas empresas de la puesta en marcha desde el 1 de abril de 2018 de la Ley Nº 21.015; queda
pendiente para futuros estudios explorar, por ejemplo, en los desafíos que esta normativa ha significado
para las empresas, ya no sólo para las grandes, sino también las medianas y las pequeñas.
Relaciones laborales
La Encla 2019 permite concluir que las relaciones laborales en el país presentan ciertas características
que las diversas Encuestas Laborales han venido constatando. La negociación colectiva es un proceso
que presenta muchos desafíos futuros respecto de su uso e impacto en el mejoramiento de las condi-
ciones de empleo de los trabajadores. A su vez, la negociación colectiva está directamente vinculada con
la existencia de sindicatos en las empresas y estos últimos constituyen una forma de organización de
los trabajadores que no se encuentra en la mayoría de las empresas y que, además, se concentra en las
grandes empresas. Desde ese punto de vista, el sistema de relaciones laborales y su dinámica presenta
importantes diferencias entre las grandes empresas y las empresas de menor tamaño, razón por la cual
resulta importante avanzar en políticas laborales que faciliten el que en las diversas empresas los actores
laborales puedan negociar colectivamente sus condiciones de trabajo, en el entendido de que la nego-
ciación facilita el acuerdo y permite crear ambientes de trabajo más favorables para ambas partes de la
relación de trabajo; y también avanzar en el desarrollo de instancias de diálogo social que apuntan en la
dirección de facilitar el entendimiento entre trabajadores y empleadores.
331
Condiciones y medioambiente de trabajo
En las empresas del universo de la Encla 2019 es posible constatar que la mayoría de los trabajadores se
desempeñan en condiciones de una jornada completa de trabajo, siendo poco frecuentes los sistemas
excepcionales de jornada y poco utilizadas las jornadas parciales que, aunque la ley las reconoce y
surgieron pensando en la flexibilidad requerida por los trabajadores para combinar el trabajo con otras
actividades, siguen siendo un tipo de jornada asociado principalmente con las mujeres. En ese sentido, el
país aún puede avanzar en el uso de las jornadas de trabajo atípicas, esto es, aquellas distintas a la jornada
ordinaria de 45 horas semanales, ofreciendo así alternativas a más personas que se ven en la necesidad
de optar por conciliar el tiempo de trabajo con actividades de cuidado, actividades de voluntariado, entre
otras. Del mismo modo, la modalidad del teletrabajo, hasta antes de la pandemia de COVID-19, era todavía
una alternativa que solo alrededor de un cuarto de las empresas utilizaban activamente. Se espera que la
adopción de esta modalidad se haya acelerado como consecuencia de la necesidad de las empresas de
recurrir a esas formas de organización del proceso de trabajo en el contexto de confinamiento al que ha
obligado la pandemia. En cualquier caso, el que la situación en el uso del tiempo de trabajo no presente
grandes cambios a lo largo del tiempo, y la subutilización de sistemas alternativos de organización del
tiempo de trabajo, da cuenta de que puede haber factores culturales arraigados que incidan en la subuti-
lización de las jornadas parciales y el teletrabajo, por ejemplo.
Los resultados de la Encla 2019 en materia de salud y seguridad en el trabajo muestran que, en términos
generales, en las empresas y entre los trabajadores existe conciencia de lo importante que es que se
cumpla con las normas en materia de higiene y seguridad. Aunque dichas normas varían dependiendo
del tamaño de la empresa, en general en todas ellas la mayoría de las empresas cumple con las obliga-
ciones en cuanto a instrumentos de prevención de riesgos laborales. La accidentabilidad y la prevalencia
de enfermedades profesionales es más bien baja y, en ese sentido, parece ser que los desafíos para las
empresas son los de mejorar los estándares de seguridad, especialmente en sectores donde hay mayor
exposición a riesgos.
Remuneraciones
En cuanto a las remuneraciones, como dimensión de las condiciones de empleo, podemos concluir que
la estructura de remuneraciones muestra brechas en relación con el género y la edad, en el sentido de
que las mujeres y los jóvenes presentan mayor proporción entre quienes perciben el salario mínimo. Los
trabajadores que perciben el salario mínimo alcanzan a una pequeña fracción de los trabajadores de
las empresas. Ello quiere decir que, si bien hay una importante concentración de los trabajadores en los
tramos más bajos de remuneraciones, la gran mayoría se encuentra sobre el salario mínimo legal.
332
CONCLUSIONES
Externalización
La externalización, si bien es un fenómeno que suele asociarse a peores condiciones de trabajo al consi-
derarse una manera de bajar los costos de producción, en particular asociados a los costos laborales, es
una práctica que no se ha generalizado tanto como se habría esperado. En efecto, los datos de la Encla
2019 confirman que la subcontratación, en sus diversas formas, alcanza sólo al 18,0% de las empresas. Sin
ser una proporción insignificante, sigue siendo una incidencia menor y acotada, presente principalmente
en las empresas de mayor tamaño, que son las que suelen ofrecer mejores condiciones de trabajo. En ese
sentido, el alcance de la subcontratación sigue siendo relativamente limitado en las empresas chilenas.
A su vez, la otra forma de externalización, el denominado suministro de trabajadores, es aún más acotado
que la subcontratación y no muestra signos de haber aumentado con el paso de los años desde que pasó
a ser una actividad regulada por la ley. En consecuencia, si bien una de cada cinco empresas en Chile
participa de alguna forma de externalización, su alcance es acotado.
Capacitación para el trabajo
En relación con el tema de la capacitación laboral, la Encla 2019 permite concluir que esta sigue siendo un
desafío pendiente para el país. No tanto porque las empresas no inviertan en capacitación, sino debido a
que hay cerca de un 40% de las empresas que no había realizado capacitación en el año anterior a la reali-
zación de la encuesta. Ello da cuenta de que aún, para un número importante de empresas, la capacitación
no parece ser una actividad que se haya incorporado como una práctica permanente, habida cuenta de las
necesidades de hacer frente a los procesos de obsolescencia asociados a la transformación productiva en
el marco de la denominada economía digital o nueva economía. De allí que exista todavía un importante
espacio por el que avanzar en esta materia y en el que también los propios trabajadores puedan participar
en los diagnósticos sobre qué necesidades de capacitación tienen ellos y cómo satisfacerlas. Los comités
bipartitos de capacitación son una buena herramienta que habría que fortalecer por cuanto es solo un
número menor de empresas en el país las que cuentan con un comité de este tipo, siendo que la ley
establece que todas las empresas de 15 o más trabajadores debieran contar con uno. Las razones por
las que estas herramientas al servicio de la capacitación de los trabajadores, y para beneficio mutuo de
empleadores y trabajadores, no cuentan con mayor utilización es algo que debiera ser indagado en futuros
estudios. No obstante, es claro que la capacitación laboral sigue siendo una tarea pendiente para el país y
sus empresas.
En términos generales, la Encla 2019 muestra una radiografía de la situación de las empresas en el país que
evidencia avances en muchos aspectos, en relación con los datos obtenidos en las anteriores encuestas
laborales, así como también aspectos en los que aún queda bastante por avanzar. En términos de los
desafíos de investigación a futuro, lo más relevante es el poder conocer de qué modo ha impactado en el
mundo laboral la situación vivida por el país en el último año, puesto que el alcance y la profundidad de la
crisis vivida como consecuencias de las movilizaciones sociales y de las medidas tomadas por el país para
hacer frente a la pandemia del nuevo coronavirus son de una magnitud no vista en ninguna de las encuestas
laborales realizadas desde el año 1998. La crisis asiática, cuyos efectos fueron medidos en las primeras
333
Enclas, no ha tenido la magnitud que parece estar teniendo la del COVID-19. En ese sentido, el desafío
queda planteado para futuras Enclas, a modo de determinar de qué forma y en qué medida los eventos
experimentados por nuestro país impactan en las condiciones de empleo y las relaciones laborales. Sin
duda, el presente Informe de Resultados será un valioso punto de partida para futuros estudios en materia
laboral, siempre con el fin de contribuir a alimentar la discusión sobre el mundo del trabajo en el país.
334
Anexos
Anexo Metodológico
Antecedentes
La Dirección del Trabajo, a través de su Departamento de Estudios, viene realizando desde el año 1998
la Encuesta Laboral (Encla), instrumento que recoge información sobre las condiciones de trabajo y las
relaciones laborales en Chile declaradas tanto por empleadores como por trabajadores, y que se aplica
a empresas con cinco o más trabajadores regidas por el Código del Trabajo. Su objetivo es caracterizar a
dichas empresas al objeto de poder elaborar políticas públicas adecuadas a su realidad.
En tal marco, la Dirección del Trabajo solicitó al Instituto Nacional de Estadísticas (INE) la elaboración del
diseño muestral y la selección de las empresas para llevar a cabo el estudio correspondiente a su décima
versión, proceso llevado a cabo por el Subdepartamento de Diseño de Marcos y Muestras (SDMM) de dicho
organismo, quien en esta oportunidad también estuvo a cargo de ejecutar el trabajo de campo de la Encla
2019.
Es importante resaltar que, para esta versión de la encuesta, se han implementado cambios respecto a las
versiones anteriores, en las que se utilizó el Clasificador Internacional Industrial Uniforme CIIU Rev.3.CL,
mientras que la actual ocupa el clasificador CIIU4.CL 2012 (versión nacional). Por otra parte, para la Encla
2019 se conformaron agrupaciones regionales y de actividad económica, por tanto, se plantean diferentes
niveles de estimación.
A su vez, en el marco del mejoramiento metodológico que el INE está aplicando a sus distintos productos
con miras a ajustarse a los estándares internacionales, la décima versión de la encuesta utiliza un solo
factor de expansión que contempla en sus componentes la cantidad de empresas y de trabajadores, y no
a ambas unidades por separado como en versiones anteriores. Cabe señalar que este ajuste metodológico
no afecta la comparabilidad de las estimaciones a nivel nacional con las Enclas anteriores en lo que se
refiere a iguales preguntas y períodos de referencia.
A continuación se presenta la metodología aplicada por el INE a la muestra efectiva de la encuesta.
337
1.1 Objetivos del estudio
1.1.1 Objetivo general
Diagnosticar el estado y evolución de las condiciones de empleo y trabajo, las relaciones laborales, y la
igualdad de género en las empresas regidas por el Código del Trabajo en Chile.
1.1.2 Objetivos específicos

1. Caracterizar las empresas en relación con su entorno económico.
2. Caracterizar las condiciones de empleo y trabajo en las empresas.
3. Analizar las relaciones laborales que se dan al interior de las empresas.
4. Analizar la relación entre condiciones de empleo y trabajo, y las relaciones laborales.
5. Identificar la situación de las empresas en materia de igualdad de género.
6. Detectar y describir fenómenos laborales emergentes.
1.2 Características del Diseño Muestral
1.2.1 Población objetivo
Empresas formales vigentes131 al año 2017, es decir, que cuentan con iniciación de actividades en el Servicio
de Impuestos Internos (SII), desarrollan alguna actividad económica en el ámbito productivo, comercial o
de servicios, según el Clasificador Internacional Industrial Uniforme de todas las Actividades Económicas
revisión 4 adaptación nacional (CIIU4.CL 2012), y que durante el año comercial 2016 declararon según el
Formulario Nº 1887132, en promedio mensual, 5 o más trabajadores contratados directamente (excluyendo
honorarios) por la empresa y cuyas relaciones laborales se rigen por el Código del Trabajo.
1.2.2 Dominio del estudio
Los tamaños muestrales fueron determinados con el objetivo de tener estimaciones precisas para los
siguientes niveles de estimación:
1. Agrupación regional.
2. Tamaño de empresa, según número de trabajadores.
131 Que se encuentren en funcionamiento y registran movimiento comercial durante el año 2017.
132 Formulario sobre rentas del Art. 42 Nº 1 (sueldos), otros componentes de la remuneración y retención del impuesto único de
segunda categoría.
338
ANEXOS
3. Agrupación de actividad económica.

4. Agrupación regional y tamaño de empresa según número de trabajadores.
1.2.3 Período de referencia y periodicidad
El período de referencia de esta versión de la Encla 2019 corresponde al año 2018 y la periodicidad es
bienal.
1.2.4 Marco muestral
1.2.4.1 Cobertura temática

Para facilitar la comparación de la información y de acuerdo con normas internacionales, se utilizó el
Clasificador Industrial Internacional Uniforme de Actividades Económicas CIIU4.CL 2012, correspondiente
a la adaptación nacional, siendo el ámbito de estudio 18 sectores económicos, los que posteriormente
conforman 13 agrupaciones de actividades económicas definidas por la Dirección del Trabajo. Dichos
sectores se presentan en el Cuadro II.1.
339
Tabla II.1
Agrupación de actividad económica según CIIU4.CL 2012 que
conforman el ámbito de estudio de Encla 2019
Agrupación actividad Actividad

Descripción de la actividad económica
A A Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca
B B Explotación de minas y canteras
C C Industrias manufactureras
D Suministro de electricidad, gas, vapor y aire acondicionado

D-E Suministro de agua; evacuación de aguas residuales, gestión de dese-
E
chos y descontaminación
F F Construcción
Comercio al por mayor y al por menor; reparación de vehículos auto-

G G
motores y motocicletas
H Transporte y almacenamiento
H-J
J Información y comunicaciones
I I Actividades de alojamiento y de servicio de comidas
K-L K Actividades financieras y de seguros
L Actividades inmobiliarias
M Actividades profesionales, científicas y técnicas

M-N
N Actividades de servicios administrativos y de apoyo
P P Enseñanza
Q Q Actividades de atención de la salud humana y de asistencia social
R Actividades artísticas, de entretenimiento y recreativas

R-S
S Otras actividades de servicios
Tal como se observa en la tabla anterior, para el desarrollo del estudio, se conforman ciertas agrupaciones
relacionadas con las secciones de actividad económica, las que se detallan a continuación:
1. Suministro de electricidad, gas y agua (D-E): conformada por los sectores de “Suministro de
electricidad, gas, vapor y aire acondicionado” (D) y “Suministro de agua; evacuación de aguas
residuales, gestión de desechos y descontaminación” (E).
340
ANEXOS
2. Actividades de transporte y comunicaciones (H-J): compuesta por los sectores “Transporte y

almacenamiento” (H) e “Información y comunicaciones” (J).
3. Actividades financieras e inmobiliarias (K-L): conformado por los sectores “Actividades
financieras y de seguros” (K) y “Actividades inmobiliarias” (L).
4. Actividades profesionales y de servicios administrativos (M-N): conformada por los sectores
“Actividades profesionales, científicas y técnicas” (M) y “Actividades de servicios administrativos
y de apoyo” (N).
5. Otros servicios (R-S): incorporan las “Actividades artísticas, de entretenimiento y recreativas” (R)
y “Otras actividades de servicios” (S).
Por otra parte, se excluyen del estudio aquellas empresas cuya actividad económica principal pertenece
a las siguientes secciones:
Tabla II.2
Secciones CIIU4.CL 2012 excluidas del ámbito de estudio de Encla 2019
Sección Descripción
O Administración pública y defensa; planes de seguridad social de afiliación obligatoria
Actividades de los hogares como empleadores; actividades no diferenciadas de los hogares como
T
productores de bienes y servicios para uso propio
U Actividades de organizaciones y órganos extraterritoriales

También se excluyen del estudio las empresas, que, clasificadas en otra actividad económica, pertenecen
a municipalidades y corporaciones municipales u otro organismo estatal que se consideran fuera del
alcance del estudio, según el catastro de instituciones públicas que dispone el INE.
1.2.4.2 Cobertura geográfica

La cobertura geográfica de la encuesta está constituida por las 16 regiones del país, excluyendo aquellas
empresas cuya casa matriz se encuentra en comunas consideradas como zonas de difícil acceso o que
presentan un alto costo de levantamiento. A saber, General Lagos, Colchane, Ollagüe, Isla de Pascua,
Juan Fernández, Cochamó, Chaitén, Futaleufú, Hualaihué, Palena, Guaitecas, Lago Verde, O’Higgins, Tortel,
Antártica, Cabo de Hornos, Laguna Blanca, Río Verde, San Gregorio, Timaukel, Primavera y Torres del Paine.
A su vez, la ubicación geográfica de la empresa queda determinada por la localización regional de la casa
matriz, señalada en el directorio nacional de empresas del INE (DNE).
341
1.2.4.3 Conformación del marco muestral

El marco muestral se elabora a partir del cruce entre el Directorio de trabajadores asalariados, obtenido
desde Formulario Nº 1887 (F1887) del Servicio de Impuestos Internos, año comercial 2016, y el Directorio
Nacional de Empresas INE (DNE) año contable 2017. Se excluyen de él, las empresas que, mensualmente,
registran en promedio menos de 5 trabajadores contratados directamente, así como aquellas cuya casa
matriz se localiza en las comunas definidas como de difícil acceso o alto costo de levantamiento.
Al mismo tiempo se excluyen aquellas empresas que se encuentran clasificadas en actividades que
pertenecen al estudio, pero cuya razón social indica que pertenecen a municipalidades, corporaciones
municipales u otro organismo estatal.
1.2.4.4 Estratificación del marco muestral

La estratificación del marco muestral de la Encla 2019 se realizó según el cruce de las variables agrupación
regional, tamaño de la empresa según número de trabajadores y agrupación de actividad económica de
acuerdo con CIIU4.CL 2012.
Respecto a las regiones, la Dirección del Trabajo solicitó, para esta versión, la agrupación regional en 6
categorías, las que se muestran en la tabla II.3.
342
ANEXOS
Tabla II.3
Agrupación regional de las empresas Encla 2019
Agrupación Regional Región

Arica y Parinacota
Norte Grande Tarapacá
Antofagasta
Atacama
Norte Chico
Coquimbo
Valparaíso
Zona Centro Libertador General Bernardo O’Higgins
Metropolitana de Santiago
Maule
Centro Sur Ñuble
Biobío
La Araucanía
Sur Los Ríos
Los Lagos
Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo
Zona Austral
Magallanes y la Antártica Chilena
En relación al tamaño de la empresa según número de trabajadores se utilizó la clasificación: grande,

mediana, pequeña y micro. En la tabla II.4 se observan los límites que definen el tamaño de la empresa
según el número de trabajadores.
Tabla II.4
Clasificación de las empresas, según el número de trabajadores
Tamaño de la empresa Número de trabajadores

según su número de trabajadores
Límite inferior Límite superior
Grande 200 Más
Mediana 50 199
Pequeña 10 49
Micro 5 9
343
Finalmente, se realizó la estratificación por agrupación de actividad económica.
1.2.5 Estrategia muestral
El diseño muestral para la Encla 2019 es probabilístico y estratificado, donde los estratos se encuentran
definidos por la agrupación regional, tamaño de la empresa según número de trabajadores y agrupación
de actividad económica de acuerdo con CIIU4.CL 2012133.
1.2.5.1 Unidad de muestreo

La unidad de muestreo es la empresa que cuenta con iniciación de actividades en el SII, desarrolla su
actividad económica dentro de los límites territoriales del país, informa un promedio mensual de 5 o
más trabajadores asalariados durante el año 2016 (calculado a partir del Formulario 1887) y su actividad
principal corresponde a alguna de las actividades económicas en estudio.
1.2.5.2 Unidad de análisis

La unidad de análisis es la empresa formal que cumple los requisitos para formar parte de la población
objetivo.
1.2.5.3 Unidad de información

La unidad de información en cada empresa es el empleador, dirigentes de sindicatos o trabajador depen-
diendo del instrumento que esté siendo aplicado.
1.3 Metodología de Cálculo del Tamaño Muestral
1.3.1 Estrategia muestral
El diseño muestral para la Encla 2019 es probabilístico y estratificado, donde los estratos se encuentran
definidos por la agrupación regional, tamaño de la empresa según número de trabajadores y agrupación
de actividad económica de acuerdo con CIIU4.CL 2012.
133 Para la Encla 2019, se utiliza el Clasificador Chileno de Actividades Económicas (CIIU4.CL 2012). Mayor detalle en el docu-
mento: https://docplayer.es/8770793-Instituto-nacional-de-estadisticas-chile-ciiu4-cl-2012-clasificador-chileno-de-ac-
tividades-economicas.html
344
trabajadores
que se presentan asalariados en los durante niveles de unestratificación
mes de referencia, para esta se versión
utilizó como de la pivote encuesta, el tamaño de la
fue necesar
muestra Con el
objetivo objetivo de
correspondiente obtener una
al adecuada
diseño muestral
realizar ajustes adicionales que se describen en este apartado, así como los errores relativos y la precisión 2017. para
Sin la
embargo, estimación considerandodel total del
los núme
cambio
que
fórmulastrabajadores
se presentanempleadas asalariados
en paralos niveles durante
su estimación. un mes de para
de estratificación referencia,esta versión se utilizó de lacomo encuesta,pivotefue el necesario
tamaño
muestra objetivo correspondiente al diseño
realizar ajustes adicionales que se describen en este apartado, así como los errores relativos muestral 2017. Sin embargo, considerando losycam
la
fórmulas que se presentan
empleadas paraen su losestimación.
niveles de estratificación para esta versión de la encuesta, fue nece
ANEXOS
realizar ajustes adicionales que se describen en este apartado, así como los errores relativos
Paso 1. Cálculos de los tamaños muestrales objetivo por estrato utilizados para el diseño muestr
fórmulas empleadas para su estimación.
Con el objetivo 2017, los deque fueronuna
obtener calculados
adecuada mediante
precisión la siguiente
para la estimación fórmula: del total del número de
Paso 1. Cálculos de
trabajadores asalariados durante un mes de referencia, se utilizó los tamaños muestrales objetivo por estratocomoutilizados pivote elpara tamaño el diseño
de lamuestra
muestra 2017,
objetivo los que fueron
correspondiente calculados al diseño mediante ( la la
muestral la siguiente
2017. Sin)del fórmula:
embargo,
ConCon el el
objetivo
objetivo de de obtener
obtener una adecuada precisión para estimación total delconsiderando
número de de los cambios
Paso una 1. Cálculosadecuada de los precisión
tamaños
=
para muestrales estimación objetivo del por total estratodel número
utilizados para el diseño mu (1
Con el
que objetivo
se presentan de obtener
en un los una
niveles adecuada de precisión
estratificación para
para laestaestimación
versión de del total
la tamaño
encuesta, del número
lafue de
la necesario
1.3.2
trabajadores
trabajadores Cálculo
asalariados
trabajadores
asalariados del tamaño
durante
2017,
asalariados
durantelos muestral
que un
durante
mes mes
fueron
de de
un
referencia,
referencia,
calculados
mes de
se se
mediante
referencia,
(
utilizó
+
utilizó
( la
se
como como
siguiente
utilizó)
pivotepivote
como
el el
fórmula:
)
tamaño
pivote el
de de
tamaño de la
muestra
muestra
Con el realizar
trabajadores
objetivo
objetivo
objetivo ajustes
asalariados
correspondiente
correspondiente
de obtener adicionales
una aldurante
diseño
al que
diseño
adecuada unse
muestral describen
mes
muestral
precisión de
2017.2017. en
referencia,
SinSin
para este
embargo, apartado,
se utilizó
la embargo,
estimación así
como
considerando
considerando
del como
total pivote loslos
del errores
el cambios
cambios
número tamaño relativos
de de lay las
muestra fórmulas objetivo correspondiente
empleadas para su al diseño
estimación. = muestral 2017. Sin embargo, considerando los cambios (1)
quequese presentan
se el
Con presentan
trabajadores objetivo en
asalariados delos niveles
en obtener
los niveles de estratificación
deun
una adecuada
durante estratificación
mesprecisión para
de referencia, para esta
para la esta versión versión
estimación
se de
utilizó del la
de
como encuesta,
la encuesta,
total del número
pivote fue
el fue necesario
tamaño denecesario
traba- de la
que se adicionales
presentan Donde: en los niveles de estratificación para ( )
+ (esta versión de )la encuesta, fue necesario
realizar
realizarajustes
jadores
muestra ajustes
asalariados
objetivo adicionalesdurante
correspondiente que unsemes
que describen
se describen
alde referencia,
diseño en eneste
muestralseeste apartado,
utilizó apartado,
como así así
pivote como como losconsiderando
el tamaño loserrores
errores
de relativos
la muestra relativos
losobjetivoy las y las
realizar ajustes adicionales que se describen =en2017. este
Sin
apartado,
embargo,
así como los errores
cambios
relativos
fórmulas
fórmulas empleadas
empleadas
quecorrespondiente
se presentan al para para
diseño
enDonde: su estimación.
su estimación.
muestral
los niveles de2017. Sin embargo,
estratificación considerando
para esta versión +los ( cambios
de la encuesta, que se )presentan fue necesario en los y las
fórmulas
fórmulas empleadas
empleadas para
para su
su estimación.
niveles
realizar dePaso
ajustes estratificación
1. Cálculos
adicionales paradeesta
que se estimación.
los versión
tamaños
describen demuestrales
laen encuesta,
este apartado, fue necesario
objetivo por como
así realizar
estrato los ajustes
utilizados
errores adicionales
para el diseño
relativos que
y las muestral
: Tamaño de la muestra objetivo de empresas en la región .
se describen
fórmulas 2017,
empleadas enlos este que apartado,
para fueron
su
Donde: así como
calculados
estimación. los errores
mediante relativos
la y las
siguiente fórmulas
fórmula: empleadas para su estimación.
Paso
Paso 1. Cálculos
1. Cálculos de de loslos tamaños
tamaños muestrales
muestrales objetivo
objetivo porenporestrato
elestrato utilizados
utilizados para para el diseño
el diseño muestral
.. muestral
: :Tamaño
Número dedela empresas
muestra objetivo marco muestral
de empresas de
en la
la región
región
2017,
2017,Paso
losPaso 1.que
que
los Cálculos
1. fueron
fueron Cálculos de calculados
losde
calculados tamaños
losmediante muestrales
tamaños
mediante laobjetivo
muestrales
la siguiente ( por
siguiente estrato
objetivo
fórmula:
fórmula: por utilizados
)estratopara el diseño
utilizados para muestral
el diseño 2017,muestral
2017,
los 2017,
que los
fueron que fueron
calculados calculados
mediante mediante
la siguiente la
fórmula: siguiente fórmula: (1)
Paso 1. Cálculos los que defueron
los tamaños : :Número
calculados Desviación mediante
=
: muestrales
Tamaño estándar
de empresas lalamuestra
deobjetivo del
siguiente
enpor número
el marco
estrato
objetivofórmula: de trabajadores
muestral
utilizados
de empresas depara de
la región
en ella la
diseñoregión
región. muestral ..
2017, los que fueron calculados mediante
( ( la siguiente ) +) (fórmula: )
: Estadístico normal estándar correspondiente a un denivel de confianza . (1) del 95%
= =: Desviación : Númeroestándar ((de empresas del número en)) el marco de trabajadores
muestral de lalaregión
región .(1)
Donde: (Z 0,975= =1,96) (1)
= ( + (+ ( (1)
: Estadístico normal ) ) correspondiente
estándar ) a un nivel de confianza del 95%
: Error : Desviación
relativo deestándar +la(estimación. del número ) de trabajadores de la región(1).
=(Z 0,975=1,96) (1)
Donde:
Donde: : Estadístico + ( normal estándar ) correspondiente a un nivel de confianza del 95%
Donde: : Tamaño : :Error
Total
de del número
relativo
la0,975
muestra de lade trabajadores
estimación. en la región en el marco muestral.
(Z =1,96)objetivo de empresas en la región .
Donde:
Donde:
: Número : Total
de:empresas del número
Error relativo en el de
demarcotrabajadores muestral
la estimación. ende la la región
región en. el marco muestral.
: Tamaño
: Tamaño de de la muestra
la muestra objetivo
objetivo de de empresas
empresas en en la región
la región. .
:: Tamaño
Tamaño
:En
Tamaño delala
de
el diseño
de lamuestra
muestra
muestral
muestra objetivo
objetivo
2017,
objetivo de se de
empresas
de empresas
utilizó
empresasenlalaregiónregiónen la
en la. yregión
región
en la Encla .. 2019 se distribuyó el tamaño obtenid
: Desviación :estándar Total del del
númeronúmero de de trabajadores
trabajadores en de
la la regiónen. el marco muestral.
región
: Número
: Número deade empresas
nivelempresas
del en en
estrato el marco
elagrupación
marco muestral
muestral de de
regional la región
la
( región
), a . .
través de la afijación proporcional al tamaño, en lo
: Tamaño : Número de la de muestra empresas objetivo en demarco
el empresas muestral en lade región
la. yregión . .
:estratos
En Número
el de
diseño de empresas
muestral
tamaño en el
de marco
2017,empresa semuestral
utilizó
: Estadístico normal estándar correspondiente a un nivel de confianzasegún dela la región
región
número de en la Encla
trabajadores 2019 y se
a su distribuyó
vez
del a95% el tamaño
nivel obtenido
de la agrupació
: Desviación
: Desviación a estándar
nivel estándar
del deldel
estrato númeronúmero de de
agrupación trabajadores
trabajadores
regional de de
( la aregión
), la región
través . de. la afijación proporcional al tamaño, en lo
: Número dede(Zactividad
0,975 =1,96)
empresas económica,
en eldel marco la distribución
muestral dese la determinó
regiónde .la mediante la siguiente fórmula:
: Desviación
: Desviación
En elde estándar
estándar
diseño delde
muestralnúmeronúmero de
de trabajadores
2017, se trabajadores
utilizó de lalaregión
región . y región
en la Encla .
: Estadístico estratos
normal tamaño
estándar empresa
correspondiente según a un número
nivel de dede trabajadores
confianza deldel 95%y 2019
a su vez se distribuyó
a nivel deellatamaño obt
agrupación
: Estadístico : normal
Error relativoestándar de la correspondiente
estimación. a un nivel confianza 95%
: Desviación aestándar
de actividad
: Estadístico nivelnormal del estrato
del
económica, número
estándar agrupación
la de trabajadores
distribución
correspondiente regional de
se determinó( la),región a través de lalaafijación
de. confianza
mediante siguiente proporcional
fórmula: al tamaño, e
(Z0,975 =1,96)
(Z0,975 =1,96) =a un nivel del 95% (2
(Z : Estadístico
estratos
=1,96) normalde estándar correspondiente
tamaño de empresa a un nivel
según de confianza
número de del 95% (Z0,975=1,96)
trabajadores y a su vez a nivel de la agrup
(Z 0,975
0,975
0,975: =1,96)
Total del número de trabajadores en la región en el marco muestral.
: Error:: Error
Estadístico
relativo
relativo de
denormal
la
de estándar
estimación.
la estimación.
actividad económica,correspondientela distribución a un se nivel de confianza del 95%
(Z0,975:=1,96) Error Donde:
relativo de la estimación. = determinó mediante la siguiente fórmula: (2)
: Error relativo de la estimación.
: Total: Total deldel número
número de de trabajadores
trabajadores en en la región
la regiónen en el marco
el marco muestral.
muestral.
: Error: Total relativo del de : la
Tamaño
número estimación.
de de la
trabajadoresmuestra enobjetivo
la región de empresas
=en el marco en la agrupación
muestral. regional , tamaño de
En el diseño Donde:
: Totalmuestral
del número2017, de trabajadores
se utilizóenlalaregión región en y en el marco
la Encla muestral.2019 se distribuyó el tamaño obtenido
empresa y agrupación de actividad económica .
a: Total
nivel del número estrato agrupaciónde trabajadores regional en la( región ), a través en elde la afijación
marco muestral. proporcional al tamaño, en los
: Tamaño de la muestra objetivo de empresas en la agrupación regional , tamaño de
Donde:
En el diseño estratos muestral de tamaño
2017, se de empresa
utilizó la la según
región númerola Encla de trabajadores
2019 sese distribuyó y ael sutamañovez a nivel .de la a agrupación
. el el tamaño obtenido
EnEnel diseño
el diseño muestral
muestral 2017, 2017, se:se utilizóutilizó la región
la y en la deEncla 2019 distribuyó obtenido
Endel elde diseño muestral
Tamaño
empresa
2017, se y región
de
utilizó
muestra
agrupación
la
y en
región dela actividad
Encla
empresas
y enen
2019
la Encla
Encla
ense
económica ladistribuyó
2019 la
agrupación
se distribuyó
tamaño
regional
el
obtenido
tamaño obtenido
a nivel nivel
a niveldelEn el
estrato
del actividad
diseño
estrato
estrato muestral
agrupación
agrupación económica,
agrupación 2017,
regional
regional
regional sela((utilizó
distribución
(),
), a a), la
través región
través
a través sede
de determinó
la y
afijación
la
de la
afijación
la afijaciónmediante
proporcional 2019
proporcional
proporcionalseal siguiente
distribuyó
tamaño, al al en
tamaño, fórmula:
el
tamaño,los tamaño
estratos
en enlos obtenido
los
: Tamaño de la muestra objetivo de empresas en la agrupación regional , tamaño de
En de
estratos
estratos a
el de nivel
tamaño
de
diseño tamaño del
de empresa
tamaño
muestral estrato
de de empresa agrupación
según
empresa
2017, : :Tamaño
se número
según
Número según
utilizó regional
de
de
lade
número laempresas
número ( de
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de
muestra
región y), en
atrabajadores
través
trabajadores
en
de yempresas
la elaEncla
marco de
suactividad
vez la yen afijación
aamuestral
y2019 nivel
sua se vez
su
la de
vez aen proporcional
lanivel
agrupación
distribuyó aagrupación
lanivel de
agrupaciónla
de
el. regional
tamaño ladeal
agrupación tamaño,
actividad
regional
agrupación.
obtenido en, tamaño
los de
empresa y agrupación de económica
de de estratos
económica,
actividad
actividad la
económica, de
económica, tamaño
distribución la dese empresa
distribución
la determinó
empresa
distribución se según
semediante
y agrupación
determinó
determinónúmero
a nivel del estrato agrupación regional ( ), a través de la afijación proporcional al tamaño, en los la de
mediante de
siguiente
mediante
= trabajadores
actividadfórmula:
la económica
siguiente
la siguiente y a su
fórmula: vez
fórmula: . a nivel de la agrupación (2)
de
de de actividad
actividad económica, : Número la distribución
de númerode lase
empresas determinó
en elde marco mediante muestral laensiguiente
enagrupación
la fórmula:
agrupación regional . , tamaño de
estratos tamañoeconómica, de empresa la distribución
: Tamaño
según semuestra
determinó
de trabajadores mediante
empresas y a su la siguiente
la
vez a nivel fórmula:
de la regional
agrupación
: Número de
empresa y empresas en
agrupación de elactividad
marco muestral económica de la. agrupación regional .
de actividadDonde: económica, la distribución = se = determinó mediante la siguiente fórmula: (2)(2)
: Número de empresas = en el marco muestral en la agrupación regional(2), tamaño de
: Tamaño : Número
de empresa
la muestrade empresas yobjetivo
agrupación en deelempresas
marco
de actividad muestral
en laeconómica de la agrupación
agrupación . regional regional
, tamaño . de
Donde:
Donde: = (2)
Donde: empresa y agrupación de actividad económica .
: Número de empresas en el marco muestral de la agrupación regional .
: Tamaño
: Tamaño de de la muestra
la muestra objetivo
objetivo de de empresas
empresas en en la agrupación
la agrupación regional
regional, tamaño , tamaño de de
Donde: : Tamaño lade
empresa
empresa :: Tamaño
Tamaño
y agrupación de la
de
y agrupación delade
muestra
muestra muestra
actividad objetivo
objetivo
actividad
de empresas
económica de empresas
de
económica empresas . en. laen enagrupación
la agrupación
la agrupación regional regional
regional . ,, tamaño
tamaño de de
empresa
empresa y agrupación
y agrupación de
dede actividad
económica .
.
: Tamaño de la muestra
: Número de objetivo empresas en la agrupación regional regional , tamaño ,de
: Tamaño
:empresa
Tamaño de de la muestra
la muestra deempresas
empresas
de empresas
enenel lamarco
en agrupación
la
muestral
agrupación regionalen la agrupación
regional . . tamaño de
:: Tamaño
Tamaño y agrupación
empresa de la y
muestra de
agrupaciónactividad
de de
empresas económica
actividad en la .
económica
agrupación .regional .
de la muestra de empresas en la agrupación regional .
: Número
:: Número de de empresas
empresas en en el marco muestral en en la agrupación regional , tamaño de de 345
Tamaño de la muestra deelempresas
marco muestral
elen lamuestral
agrupaciónla agrupación
laregional
regional
. regional , tamaño
empresa
empresa y :agrupación
:: Número
Número Número de
y agrupación
dede
de empresas
empresas empresas
actividad
de en el
en
actividad elen marco
marco
económicamarco
económica muestral muestral
. . en en la deagrupación
la agrupación
agrupación regional regional ,, tamaño
tamaño. de
de
empresa
y agrupación de actividad
de actividad económica
económica .
.
: Número de empresas en el marco muestral en la agrupación regional , tamaño de
: Número
: empresa
Número de de empresas
empresas en en el marco
el marco muestral
muestral de de la agrupación
regional. .
y agrupación de actividad económica .
:: Número
empresas en en el el marco
marco muestral muestral de de la la agrupación
agrupación regional regional ..
: Estadístico normal deestándar correspondiente a un nivel de confianza del: 95% Desviación estándar del núm
: Error: relativo
Error : :relativo
Error :: Error
de Error
Desviación
relativo
relativo
la estimación.
derelativo
lade de
estimación.
estándar
la
la estimación.
la estimación.
del
estimación. número Paso de 1. Cálculos dedelos
trabajadores la tamaños
región . muestrales : objetivo
Tamañopor de la muestra
estrato ob
utiliza
En el diseño muestral : Error(Z :
0,975
2017, =1,96)
Error relativo
serelativo
utilizó
de la la de la
región estimación.
y en la Encla 2019 se distribuyó Donde: el tamaño obtenido ( )
: relativo
Error estimación.
de la estimación.
Con el objetivo de obtener: Total una adecuada
del número precisión
de trabajadores para
2017,lalos en estimación
que
lamarco fuerondel
región total
calculados
en el marco del número
= mediantemuestral. :de Estadístico
la siguiente fórmula: normal estándar c
a nivel del: Total
estrato: del
Total número
agrupación
: :Error
del : número
Estadístico de trabajadores
Total
relativo del
regional
denúmero
de
normal la ),enatrabajadores
de
(trabajadores
estimación.
trabajadores
estándar la región
travésen la de región
correspondiente enen
la ella
afijación en regiónela muestral.
proporcional
marco
un en muestral.
nivel elde marco al
confianza muestral.
tamaño, del :en Tamaño
95% :los
la muestra en
objetiv
trabajadores asalariados : Total del
:: del
Total
durante número
del
un número
mes de de de trabajadores
referencia, en sela región
en
utilizó la región
como en el marco
en
pivote el marcomuestral.
el tamaño muestral. de (Z la =1,96)
estratos deEn tamaño :
el diseño Total
de Total
muestral
empresa númerodel 2017,
según de
número trabajadores
se
número de
utilizótrabajadores
dela en
región
trabajadoresla región
eny en la la
yregión
a en
Enclasu el vez marco
en
2019 a el nivelse muestral.
marco distribuyó
de muestral.
la el
agrupación tamaño
0,975
+ ( obtenido )
muestra objetivo correspondiente (Z0,975=1,96) al diseñodemuestral 2017.en Sinlaembargo, considerando los cambios
: Total la del número trabajadores región laenafijación
el marco ( : Desviación deestándar
) empresas endel n
de actividada económica,
nivel del
que se presentan en INFORME los: Error
estrato
niveles
agrupación
distribución
de
se regional
estratificación
determinó
para
( mediante
), a través
esta Donde:versión
la de siguiente
de la
fórmula:
encuesta, : muestral.
proporcional
Tamaño
fue necesario deal :la Número
tamaño,
Error muestra de
relativoen los
objetivo la deestimación
empresel m
DE relativo
RESULTADOS de la estimación. =
En el diseño estratos
En el
muestral
En de
el diseño
diseño
2017, tamaño muestral
se de empresa
utilizó
muestral la ENCLA
2017,
región
2017, se2019
se segúny en número
utilizó
utilizó la región
la región
Encla de2019 yytrabajadores
ensela
en ladistribuyó
Encla 2019
Encla y aelsu
2019 se vez
tamaño
se a nivel
distribuyó
distribuyó obtenido de
el
el :la
tamaño
tamaño agrupaciónobtenido
obtenido
realizarEn el
Endiseño
ajustes En muestral
eladicionales
diseñoel muestral
diseño que2017, se
muestral 2017,se utilizó
describense utilizó
2017, laen
se región
laeste
región
utilizó yregión
enylaenEncla
apartado,
la la
así
y Encla
en 2019
comola 2019
Encla los seCon
se distribuyó
errores
2019 distribuyó
se
:
el elobjetivo
relativos tamaño
distribuyó
Número el de tamaño
y :+ de
las
el obtenidoobtener
Desviación
Total
Estadístico
(tamaño
empresas obtenido unanormal
enestándar
del número
obtenido
adecuada
el marco
estánd
del
)de trabajad núm
muestr
pr
a nivel del En el
de
estrato diseño
a
aactividad
En nivel
el muestral
agrupación
nivel del
diseño
del económica,
estrato
estrato 2017,
muestral
regional se
la
agrupación
2017,
agrupación ( utilizó
distribución
se
), =a la región
regional
utilizó
través
regional se
lade(
(región
lay
determinó
),
), ena la
través
afijación
a y
través Encla
enmediante
lade
de 2019
la
Encla
proporcional
la lase
afijación
2019
afijación distribuyó
siguiente
trabajadores se
al distribuyó
tamaño,
proporcional el
fórmula:
proporcional tamaño
en el
asalariados al
los
al obtenido
tamaño,
tamaño
(Z
(2) tamaño, en
obtenido
=1,96)
duranteen los
los un mes de
fórmulasa nivel
empleadas
a niveldel estrato
del para :
estrato Total
agrupación
suestrato del
estimación.
agrupación número regional de
regional trabajadores
(regional
),( a ),través
a travésen la
detravés región
ladeafijación
la de en
afijación el marco
proporcional
proporcional muestral. al tamaño,al tamaño, en los
0,975
en losen los
a nivel a nivel
a del
estratos del
estrato de agrupación
tamaño agrupación
de empresa regional
empresa ), a((número
(la trabajadores
según ),
), ya
través
número de la afijación
trabajadores la afijación
proporcional proporcional aalelnivel
tamaño, al detamaño, en losnormal
estratos de
estratos En
tamaño
estratos
el
de
nivel
diseño
estratosde
tamaño
de
del
empresa
tamaño de estrato
muestral
de tamaño
empresa
de
agrupación
2017,
segúnde
empresa
se
número
según utilizó
según
regional
de
según
número región
número de
a en
trabajadores
Donde:de
través
de
trabajadores
devez
ylaatrabajadores
Encla
su y a
la2019
su
y
afijación
a vez
a su
se
nivel yy vez
muestra a
adistribuyó
a de su
su
nivela
vez
proporcional
lavez agrupación
objetivo
de
nivel a la
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de
tamaño alde
correspondiente
:estándar
Estadístico
agrupación
la
laobtenido
tamaño,
la
agrupación
agrupación
agrupación en los al diseño
estándar muc
estratos estratos de tamaño de empresa según número de : Tamaño
trabajadores de y la a : Desviación
muestra
su vez aobjetivo
nivel :
de de
Error
la del
empresas
agrupación número
relativo en
de la deregión
la trabaj
estima
de actividad a nivelde de
estratos
económica,
de del tamaño
actividad
actividad de
estrato la de
económica,
tamaño empresa
agrupación
distribución
económica, de empresa
sela según
la determinó
distribución
regional
distribución número
según ( se
),
mediante
se= a de
número trabajadores
determinó
través
determinó la desiguiente
de mediante
trabajadores
la
mediante yfórmula:
afijación a su laque
la vez
siguiente
yproporcional
a su
siguiente sea nivel
vez de
fórmula:
a nivel
fórmula:
presentan 0,975 al la
(Z agrupación
tamaño, de la agrupación
=1,96) en los
(2)
en los niveles de estratifica
Donde:
de actividad
de actividadde económica,
económica, la distribución
la distribución se determinó
se determinó mediante mediante la siguiente
la siguiente fórmula: fórmula:
deestratos de actividad
actividad deeconómica,
actividad tamaño económica,
delaempresa
económica, la
la distribución
distribucióndistribución
según se número se
se determinó
determinó de mediante
determinó trabajadores mediante
mediante la siguienteyde ala
larealizar
susiguiente
siguiente
vez Enaelnivel
fórmula: fórmula:
diseño
fórmula: de muestral
la 2017, correspondie
se utilizó la r
Paso 1. Cálculos En elde diseño
los tamaños muestralmuestrales 2017, se utilizó objetivo la región
por estrato y enutilizados : Número
la Encla 2019 para seempresas
el
: Estadístico
distribuyó
diseño
ajustes en el normal
adicionales
el tamaño
muestral marco
:estrato
Error : agrupación
Total estándar
muestral
del
obtenido
relativo
que se describen
dede
número lala de trabae
región
estimación
: de
Tamañoactividad de la muestra
económica, objetivo
la de
distribución empresas se en
determinó= la agrupación
mediante regional
la siguiente
fórmulas (Z ,a nivel
tamaño
fórmula:
=1,96)
empleadas del de para agrupación
su (2)
estimación. regional (
Donde:
afueron
nivel del estrato agrupación =regional = (=fórmula: ), a= través: Tamaño de la afijación de la
0,975
proporcional
muestra objetivo al(2) tamaño,
de empresas los(2)
enempresa en la región
2017, los que calculados
empresa y agrupación de actividad económica mediante la siguiente = . : Desviación estándar del número estratos de tamaño (2)
dedel de(2)
trabajadores
(2) (2)
(2) de de segúnla reg n.
estratos de tamaño de empresa según número
= = de trabajadores y a su: vez a nivel : Total
de la (2)
agrupación número trabajad
Error
de relativo
actividad de
económica,la estimación.
: Tamaño de la muestra objetivo=de empresas en la agrupación regional , tamaño de(2)la distribución se
Donde:Donde:: Donde:
Tamaño
Donde:
de actividad
Donde: de la económica,
muestra de ( laempresas
distribución en se
la
) determinó :mediante
agrupación
Número
: Estadístico
regional
de empresas
la. siguiente normal fórmula:
en el
En
estándar
marco
el diseño muestral
muestral
correspondiente
de
2017,la región
a un senivel
utilizó.
de
Donde: Donde: empresa y agrupación de actividad económica . : Total del número de trabajadores en la re
Donde: Donde: = (Z0,975 =1,96) Paso 1. Cálculos
a nivel del de
(1) , tamaño los
estrato tamaños
agrupación muestralesregiona o
: Tamaño de la ::muestra
Tamañoobjetivo
Tamaño de la
de la muestra
muestra
de empresasobjetivo
objetivo en de
de la empresas
agrupación
empresas : Desviación enregional
en la agrupación
la agrupación
estándar , tamaño regional
del
regional número
de , de trabajadores
tamaño de
de de la regió
: Tamaño
Donde:
: Número de
: Tamaño: Tamaño de
::empresas la muestra
de la
: de
Tamaño en
muestra
de objetivo
elmuestra
la marco (objetivo de
muestral
objetivoempresas
de de en
empresas
= empresas la en la
agrupación
en
en agrupación
lalaagrupación regional
agrupación 2017,
regional
regional los
, tamaño
regional ,
En., regional que
tamaño
el diseño
estratos
tamaño , defueron
tamaño de
de empresade calculados
,,muestral de 2017,
tamaño mediante
de empresase utilizósegú la si
la r
empresa : Tamaño empresa
y agrupación
Tamaño
Tamaño ladede de
dela
muestra
yyde
muestra
la muestra
+ objetivo
agrupación
la muestra
actividad
de deempresas
objetivo
de
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económica de.)en
de
empresas
actividad empresaslaen
económica
empresas agrupación
:laError en
en la
agrupación
la regional
agrupación
.. agrupación
relativo regional
de la estimación.regional , tamaño tamaño
tamañode de
de(2)
empresa empresaempresa y empresa
empresa y
agrupación agrupación
y
y agrupación
de
yy agrupaciónde actividad
actividadactividad
de de
actividad
de
actividad
económica
económica
económica económica económica
. .
: .
Estadístico normal a nivel
estándar de del
actividad estrato
correspondiente agrupación
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un regional
distribució
nivel de (c
empresa
: Tamaño empresa ydeagrupación agrupación
laempresas
muestra deobjetivo de actividad
actividad deeconómica
actividadempresas
económica
económica en . la agrupación ..
regionalDonde:de ,2017,
tamaño de
Donde: : Tamaño : Número de en el marco muestral (Z en la En
=1,96) el
agrupación diseño muestral
regional
estratos , tamaño
tamaño se utilizó
dede la
empresaregión ( según y en nl
: Número
Donde:
: Tamañodeempresa
de
: Tamaño ::muestra
la empresas Tamaño
Tamaño
de :la
Tamaño ylade
demuestra
deempresas
de
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ende
muestra
la muestra
la
lade
el
muestra
muestra
marco dede
empresas en
de
de
de empresas
laempresas
actividad agrupación
empresas
muestral
empresas en la deen económica
en la
enregional
en
laagrupación
agrupación
la
la :agrupación
la
agrupación
agrupación
agrupación
Total
0,975
.del número
. regional
regional
regional
regional
regional
regional
.. .estrato . de actividad ..
de trabajadores en la región en el marc
: Tamaño empresa
: Tamaño
: Tamaño y
de la muestradeagrupación
la
de la muestramuestra de
de empresas de actividad
empresas
de empresas económica
en la agrupación en la
en :laError agrupación
agrupación .
a nivel
regional del
regional
regional . estimación. .
. agrupación económica, regional = ( ),
la distribucióna través se
relativo de la : Tamaño de la muestra objetivo
: Número de : Tamaño
empresas
: Tamaño : : Número
Número de
:empresas
Número en de
la
de el
de empresas
muestra
marco
empresas
empresas en
objetivo
muestral
en
enempresas el
el
el marco marco
de
en
marco empresas
la
muestral muestral
agrupación
muestral
la en lalaen en
en la
agrupación estratos
la
regional
la agrupación
agrupación
agrupación
regional de, tamaño
regional
tamaño regional
regional
., tamaño de de
de , empresa
,
tamaño
,
empresa tamaño
tamaño según
de de
de número de+ tra
(
: Número
: Número
: Número de dede laempresas
empresas
de muestra
en elenmarco deel
en marco
el muestral
muestral enen agrupación
laenagrupación agrupación regional
regional regional , tamaño empresa
, tamaño. ,,de de y de agrupación de activ
empresa
: Tamaño : Número
yempresa
de agrupación
la
::empresa
Número
Número
empresa de
yagrupación
muestra y de
agrupación
de
empresas
de empresas
y actividad
agrupación
empresas
agrupación
y
objetivo dede en
actividad
agrupaciónde el
de en
endemarco
marco
de
empresas
el marco
actividad
muestral
elactividad
actividad
económica
económica marco en
muestral
.la
muestral
económica
muestral
económica en
económica
región :
deagrupación
la
Total
en
en
.
la. deagrupación
la
la..agrupación
del actividad
agrupación
número regional regional
de
regional
económica,
regional
trabajadores, tamaño latamaño de la región
distribución
tamaño de se en determinó m
empresaempresa y
empresa y agrupación yy agrupación actividad
de actividad
de económica
En
económica
actividad el económica .
diseño .muestral .. 2017, Donde: se utilizó Donde: la región y en la Enclael2019
en marco se
empresa empresa y agrupación agrupación de actividad
de
: Número de empresas en el marco muestral en la agrupación regional ,: tamaño económica
actividad económica . Tamaño dede la muestra de emprp
Luego de : Número
Número
la :distribución
Número de deel empresas
empresas
anterior, en
enen el el
marcomarco
tamaño a nivel
muestral
de laladel
muestral
la de
muestra estrato
laajustade.regional
agrupación la
se agrupación
agrupación
regional
ajusta regional
regional
..regional (. ), a través de la afijación
: Número
Luego
Luego
: Númerode :de de
lala de :empresas
Tamaño
distribución:
distribución
empresaempresas de yen lael
de
anterior,
anterior,
en muestra
agrupaciónmarco
empresas
elel
marco tamaño de
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tamaño empresas
muestral
de deel
de
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marco
la muestra
de en
laeconómica
muestra
la agrupación
muestral
región seagrupación
se de
ajusta
. lasiguiendo regional
agrupación
siguiendo . siguiendo
laslas siguientes
siguientes las siguientes
. :reglas
reglas
Tamaño reglas
Número
: Número
: Número
de
:: Número
Número
empresas
de empresas
de empresas de en
de empresas
empresas
el marco
en el en
en el marco en el
muestral
marcomarco muestral
estratos
muestral
el marco
de
muestral
muestraldede
agrupación
de latamaño agrupación
de
de la
la agrupación la agrupación
regional
de empresa
agrupación
regional
regional
.
Donde:
regional
según
regional
.
. : Número ..
número de trabajadores yobjet
de la muestra
= as
empresa de empresas
y agrupación en elde ma
- deEnEn -
caso
caso En
de caso
que el
de queanterior, denúmeroque
el empresas
número el número
de de empresas
empresas de empresas
En del
delel diseño
estrato
estrato del en estrato
muestral
el marco
eneconómica,
elagrupación
marco en el
2017, muestralmarco
muestral se utilizómuestral
( ( la) región
sea ( menor ) sea
y en menor
la Encla 2019 se da
: :Número
Número de en elmarco
marco de actividad
muestral en lalaagrupación laregional
distribución
regional . :)empresa
sea
sereglas
, tamaño menor
determinó mediante de
dey agrupación la sigu
Luego -
: Desviación la distribución
estándar del número el tamaño de de
trabajadores la muestra de la sede ajusta
región siguiendo
. las siguientes
de empresas en el muestral : Tamaño Tamaño de la muestra
de la objetivo
44. muestra objetivo
activ
de
Luego de
ooigual
igual ao
laempresa
adistribución
6,6, igual
se a y6,anterior,
seincluyen
incluyen se todas
agrupaciónincluyen
todas el tamaño
las de
las todas delas
actividad
empresas
empresas empresas
a nivel
la muestra
del del
económica
delmarco marco del
seestrato
ajusta marco
muestral Donde:
agrupación
. siguiendo
muestral muestral
en enlalalas muestra en la (censo)
regional
siguientes
muestra muestra
(censo) ), 4a.4(censo)
( reglas: . travésde de la afijación pro
- En caso de que el número de empresas del estrato en el marco muestral ( ) empresa
sea : Tamaño
menor y la muestra
agrupación de de active
: Estadístico normal estándar correspondiente a un nivel
estratos de tamaño de confianza de empresa del 95% según número
: Número de trabajadores
de empresas enymarco
a su
el mav
: Número = de empresas en el
(Z- 0,975 o=1,96)
igual a 6, dese incluyen : Tamaño ( (( de lasea muestra objetivo
mayor de empresas
el todas las empresas del marco muestral enen la muestra (censo)
- :En En caso de que elde número de empresas delde estrato el marco muestral ( mayor4. ) sea
- En -caso Número
de caso que de de
elque empresas
número número en elempresas
empresas
de marco del muestral
estrato
del estrato en enla
elelelagrupación
marcomarco muestral
muestral regional ).se)sea
:)agrupación
sea menor
En caso que el número de empresas de del estrato
actividad en
económica, marco lamuestraldistribución determinó
: Númeromayoro de mediante
empresas ladesiguien
en el
empresa y Tamaño dede la muestra
actividad empr
económ
que
que 6:6:igual que
: Error relativo de la estimación. a 6:
6, se incluyen todas las empresas del marco muestral en la muestra :
(censo)Desviación 134
.
empresa estándar y del
agrupación número de da
- En caso de que el número de empresas delDonde: estrato en el marco muestral ( ) sea mayor
- En caso de que el número de empresas del estrato en el marco muestral : Tamaño: de ( ) sea mayor
:laNúmero
=muestra que 6:
dedeempresas
empresas en ellama
Estadístico normal estándaren corres a
: Totalque del6:número
• SiSi Sieleleltamaño
de
tamañoSi
tamaño elde tamaño
trabajadores demuestra
de muestra
muestra de muestra
en objetivo
la región(objetivo
objetivo
objetivo (( en) ))calculado (: Tamaño
calculado
elcalculado
marco ) calculado
en
muestral.
en ende elel paso
elpaso
lapaso enanterior
muestra el
anterior paso
anterior anterior
es
es
objetivo mayor
mayor
esempresa
mayor: de es
Número que
que mayor
que
empresas y de
el que
empresas
agrupaciónen la agrupaciódeenactiv
el
(Z0,975=1,96)
elelnúmero número
número dede
el empresas
número
deempresas
empresas de delempresas
estrato
deldelestrato endel
estrato el marco
Donde:en estrato
en muestral
elelmarco marcoen el
empresa (marco
muestral
muestral y ),agrupación
se ( :(incluyen
muestral Número ),),se (todas
se de de lasseempresas
),empresas
actividad
incluyen
incluyen incluyen
todas
todaseconómica
en el todasmarco . muestral
Sidel el tamaño
marco de
muestral muestra en la objetivo
muestra (
(censo). ) calculado en el paso anterior : es
Error: mayor
Número relativo que de de empresas
la estimación. eneconóm
el ma
las lasempresas las
empresasdel empresas
delmarco del
marcomuestral marco
muestralen muestral
enlalamuestra en
muestra(censo). la muestra
(censo). (censo). empresa y agrupación de actividad
• el Sinúmero el tamaño de de empresas
muestra del estrato
objetivo ( en) calculado
el: Tamaño
marco
: Tamaño en muestral
el
de de
paso
la la 2
muestra (muestra
es ), objetivo
mayor sede incluyen
que empresas
6, se
de todas
mantiene
empresas en la agrupación
en la agrupaciónregion
En el diseño muestral 2017, se utilizó la región y en la Encla 2019 se distribuyó el tamaño obtenido
:en :actividad
Total del número de setrabajadores
. muestrale
a nivel del estrato agrupación las
SiSi este tamaño
elempresas
eltamaño
tamañoSi elde
regional de
del muestra.
tamañomarco
de(muestra
muestra muestral
), adetravésmuestra
objetivo
objetivo de en (la ( la
objetivo )muestra
empresa
)calculado
afijación calculado )(censo).
( proporcional calculado
en eny el agrupación
elpasopaso alNúmero el
2tamaño,
2es paso
esdemayor de
mayor 2en empresas
esqueque
los mayor económica
6,6,se seen el6,
que marco
: Número de empresas en el marco muestral en la agrupació
estratos de tamaño de empresa mantiene
mantiene mantiene
según
este
estetamaño tamañoestede
número tamaño
de
de muestra.
muestra. de muestra.
trabajadores y a su vez a nivel de la agrupación
Si tamaño el tamaño de muestra objetivo ( regional empresa yapaso
agrupación de actividad económica . regional
de actividad económica, la distribución se determinó mediante la Tamaño
Así, el total del muestral para la agrupación ) calculado
: corresponde en
de ella muestra
la suma 2 es de
de mayor
los empresas
tamaños que 6,mues- en se la agrupación
siguiente fórmula:
Así,
Así,eltrales
eltotal obtenidos
Así,
total deldel mantiene
el tamaño
total
tamaño para estrato
delmuestral este tamaño
tamaño
muestral conformado
paralade
muestral
para para porlatamaño
muestra.
laagrupación
regionalempresa
regional y agrupación
regional
corresponde
corresponde correspondeEn
a ala dela actividad
elsumadiseño
suma a de económica,
la muestral
suma
los tamaños de los tal
2017, se utilizó la región
tamaños
: Número
: Número dede empresas
empresas en enelde el los
marcomarco tamaños muestralendelalaagrupación
muestral agrupación
como
muestrales se
muestralesobtenidos expresa
muestrales
obtenidospara en la
obtenidos siguiente
paraestrato para
estrato fórmula.
estrato
conformado
conformadopor conformado portamaño por
tamañoempresa tamaño
empresayyagrupación a
empresa nivel
agrupaciónde ydel estrato
agrupación de(2) actividad agrupación
actividad de actividad regional ( ), ar
Así, el total del tamaño muestral = empresa y agrupación la sumade deactividad económica .
económica,
económica, económica,
tal
talcomo comotal sese como
expresa
expresa se para
en enlalala
expresa agrupación
en la siguiente
siguiente
siguiente fórmula. regional
fórmula. fórmula. corresponde a
estratos de los tamaños
tamaño de empresa según número
muestrales obtenidos para estrato conformado por tamaño empresa y de agrupación de actividad
actividad económica, la distribución se dete
Donde:económica, tal como se expresa en la siguiente fórmula. : Número de empresas en el marco muestral de la agrupación r
== = (3) (3) (3) (3)
: Tamaño de la muestra objetivo de empresas en la agrupación regional , tamaño de =
empresa Donde: y agrupación de actividad económica = . (3)
Donde:
Donde:Donde:
Donde:
: Tamaño: :Tamaño de la muestra : de
Tamaño
: Tamaño de
lalamuestra empresas
de
de la lamuestra
muestra
de deempresasen dela
de agrupación
empresas
empresas enenlala enagrupaciónenregional
la agrupación la agrupación .
regional
regional regional
.. . .
Donde: Tamaño de muestra empresas agrupación regional
: Tamaño de la muestra objetivo de em
: Número: :Tamaño de empresas
Tamaño : de
Tamaño
de en
lalamuestra
: Tamaño de
el
demarco
muestra lamuestra
la muestra
de deempresas dede
muestral
empresas empresas
empresasen
enenlalala agrupaciónen la agrupación
agrupación
enagrupación
la agrupación regional regional
regional
regional
regional ,.,,tamaño
tamaño
,tamaño
tamaño de ,de tamaño
de
deempresa
empresa
empresa empresa de yy empresa
yy
agrupación yde actividad e
empresaagrupación y agrupación
agrupación
de de
de actividad
deactividad
actividad actividad
de actividad
económica
económica
económica .. . .
: Tamaño de la muestra de empresas en la agrupación regional , tamaño: de Tamaño empresa de la ymuestra de empresas
: Númeroagrupación de empresas de actividad
en el marco económicamuestral .de la agrupación regional .
: Número de empresas en el marco m
Finalmente,
Finalmente, Finalmente,
eleltotal totaldel el tamaño
del total
tamaño del muestral
tamaño
muestralmuestral aanivelnivelnacionala nivel nacional
nacional corresponde
corresponde corresponde aalalasuma suma a de ladesuma loslostamaños de los tamaños
tamaños
muestrales obtenidos para cada agrupación regional, expresado en la fórmula empresa (4). y agrupación de actividad
muestrales
muestralesobtenidos obtenidospara paracada cadaagrupación
agrupaciónregional, regional,expresado expresadoen enlalafórmula fórmula(4). (4).
134 Basado
Finalmente, el totalen recomendaciones
del tamañometodológicas muestral apara la CISnacional
nivel 2016 (European correspondeComission, 2016). a la suma de los tamaños
: Número de empresas en el marco m
muestrales obtenidos para cada agrupación regional, expresado en la fórmula (4).
== = (4)(4) (4)
346
= (4)
Donde: Donde:
Donde:
: :Tamaño
Donde: : de
Tamaño Tamaño de la de
delalamuestra
muestramuestra de empresas
deempresas
empresasaanivel a nivel nacional.
nivelnacional.
nacional.
o igual a 6, se incluyen todas las empresas del marco muestral en la muestra (censo) 4.
= (3)
(3)
- = del=estrato en el marco muestral (
En caso de que el número de empresas ) sea mayor (3)
que 6:
Donde:
Donde: Donde:
Si :elTamaño
tamañodede muestra objetivo ( ) calculado en el paso anterior
.. es mayor ANEXOS
que
: Tamaño: Tamaño de la
la muestra
de la muestra muestra de
de empresas
de empresasempresas en
en la
la agrupación
en la agrupación agrupación regional
regionalregional
.
el número de empresas del estrato en el marco muestral ( ), se incluyen todas
:: Tamaño de la muestra de empresas en la agrupación regional , tamaño de
de empresa y
las Tamaño
: Tamaño dedel
la marco
de la muestra
empresas muestra de empresas
de empresas
muestral en en la agrupación
enlalaagrupación
muestra regionalregional
(censo). , tamaño, tamaño empresa
de empresa y y
agrupación
agrupación de actividad
económica .
.
agrupación de actividad económica .
Si el tamaño de muestra objetivo ( ) calculado en el paso 2 es mayor que 6, se
Finalmente, mantiene
el total deleste tamaño
tamaño de muestra.
muestral a nivel nacional corresponde a la suma de los tamaños mues-
Finalmente,
Finalmente, el
el total
total del
del tamaño
tamaño muestral
muestral a
a nivel
nivel nacional
nacional corresponde
corresponde a
a la
ladesuma
suma de
de los
los tamaños
tamaños
trales obtenidos
Finalmente, el totalpara
del cada agrupación
tamaño regional,
muestral a nivelexpresado
nacionalencorresponde
la fórmula (4).a la suma los tamaños
Así, el muestrales
total del tamaño
muestrales obtenidos
muestral
obtenidos para
para cada
para la
cada agrupación
agrupación
agrupación regional,
regional expresado
corresponde
regional, expresado en
a
en lala
la fórmula
suma de
fórmula (4).
los
(4). tamaños
muestrales obtenidos para estrato conformado por tamaño empresa y agrupación de actividad
económica, tal como se expresa en la siguiente fórmula. = (4)
= = (4)
(4) (4)
= (3)
Donde:Donde:
Donde: Donde:
:: Tamaño de
dedela
lalamuestra de empresas a
a nivel nacional.
Donde:: Tamaño de: Tamaño
Tamaño
la muestra muestra
muestra
de de
deempresas
empresas empresasa nivel
a nivel nacional.
nivel
nacional. nacional.
:: Tamaño
Tamaño de
dedela
lalamuestra
muestra de empresas
deempresas
empresas en la
la agrupación
enagrupación
agrupación regional ..
:: Tamaño
Tamaño de la
la muestra
de: Tamaño
muestra de
de empresas
muestra de
empresas en
en la agrupación
laen la
agrupación regionalregional
regional
regional ... sectores económicos agrup
Diseño muestral 2017.
: Tamaño de la muestra de empresas en la agrupación regional , tamaño de empresa y
agrupación
Paso 2. Con delosactividad económica . obtenidos finalmente en el paso 1, se agrupan los tamaños
PasoPaso 2.
2.PasoConlos
Con 2.los
Con los tamaños
tamaños
tamaños tamaños muestrales
muestrales obtenidos
muestrales
muestrales obtenidos finalmente
obtenidos
finalmente enen
el el
finalmentepaso
paso 1, se
en 1, agrupan
el paso 1, los
se agrupanse tamaños
agrupanPasomues-
los 3.
los tamaños Posteriormente co
tamaños
muestrales
trales de las
muestrales de
regiones
de las
para
las regiones
obtener
regiones unpara
para obtener
tamaño
obtener un
muestral
un tamaño
a nivel
tamaño de muestral
la agrupación
muestral a
a nivel de
regional
nivel de la agrupación
definida.
la De
agrupación igual
asalariadosregional
para el año 201
regional
muestrales de las regiones para obtener un tamaño muestral a nivel de la agrupación regional
definida.
manera, se De
realiza igual
este manera, se
procedimiento realiza
para este
obtenerprocedimiento
los tamaños para
de la obtener
muestra los
por tamaños
sectores de la muestra
económicos
calculan por
definida.definida.
De igualDe igual manera,
manera, seeste
se realiza realiza este procedimiento
procedimiento para obtener
para obtener los tamañoslos tamaños de
de la muestra por las varianzas,
la muestra por coefic
Finalmente, el total del tamaño muestral a nivel nacional corresponde a la
agrupados para la Encla 2019 a partir de las actividades económicas del Diseño muestral 2017.suma de los tamaños
4 Paso44 3.
Basado Posteriormente
Basado
Basado
en con la información
en recomendaciones
en recomendaciones
recomendaciones de la
la CIS
metodológicas
metodológicas
metodológicas para variable
para promedio
para la CIS
la CIS
2016 mensual
2016 (European
2016 (European
(European de trabajadores
Comission,
Comission,
Comission, asalariados
2016).
2016). 2016).Paso 4. Luego de calculado
para el año 2017, contenida en el marco muestral
= conformado para la Encla 2019, se calculan las varianzas,
(4)
coeficientes de variación y errores relativos esperados a nivel de cada estrato. asalariados, se revisa que en
empresa no supere 10%, As
Donde:
Paso 4. Luego de calculados los errores esperados para la estimación del total de trabajadores no supere
asala- el 11%. En caso
riados, se revisa
: Tamaño deque en el cruce
la muestra dede los nivelesade
empresas estimación
nivel nacional.agrupación regional y tamaño de empresa nocorrespondientes.
estratos
supere 10%. Asimismo, se asegura que a nivel de agrupación de actividad económica no supere el 11%.
: Tamaño
En caso de quede la muestra
esto ocurra sede empresas
debe aumentarenellatamaño
agrupación regionalen .los estratos correspondientes.
de la muestra
Paso 5. Una vez definido el
Paso 5. Una vez definido el tamaño muestral objetivo, se calcula una muestra con sobremuestreo (( )) cuya cuya finalidad es cubri
Pasofinalidad
2. Con esloscubrir aquellas
tamaños empresas obtenidos
muestrales que en el proceso de trabajo
finalmente en elde campo
paso no son
1, se logradas,
agrupan los presentando
logradas, presentando incide
tamaños
incidencias
muestrales como:
de las cerradas,
regiones término
para de giro,
obtener quebradas,
un tamaño entre otros.
muestral Se de
a nivel utiliza la estrategia regional
la agrupación de sobre-
la estrategia de sobremues
muestreo
definida. debido
De igual a que permite
manera, gestionar
se realiza la muestra objetivo
este procedimiento y unidades
para obtener losadicionales
tamaños de simultáneamente poren simultáneamente
adicionales
la muestra
terreno para cubrir las pérdidas mencionadas.
La sobremuestra se define c
La sobremuestra se define como un porcentaje específico para cada estrato, según logro de la encuesta anterio
4 Basado en recomendaciones metodológicas para la CIS 2016 (European Comission, 2016).la tasa de no logro
de la encuesta anterior. Sin embargo, considerando la baja tasa de logro que se obtuvo en algunos algunos
levan-levantamientos ante
tamientos anteriores, resultó necesario realizar el cálculo tomando en cuenta una tasa de no respuesta de no respuesta ponderada
ponderada de la versión 2014 y en el levantamiento 2017 para cada a nivel de región y tamaño. La región y tamaño. La ponder
ponde-
ración considerada para Encla 2014 es de 80%, mientras que para el diseño muestral 2017 de un 20%. muestral
diseño El 2017 de un
sobremuestreo se calcula mediante la siguiente fórmula:
Donde:
: Tamaño de la
347
: Tamaño de la
: Tasa de no log
logradas, presentando
la estrategia incidencias como:
de sobremuestreo cerradas,
debido a quetérmino
permitedegestionar
giro, quebradas, entreobjetivo
la muestra otros. Sey utiliza
unidades
la estrategia
adicionalesdesimultáneamente
sobremuestreo en debido a que
terreno parapermite gestionar
cubrir las pérdidaslamencionadas.
muestra objetivo y unidades
adicionales simultáneamente en terreno para cubrir las pérdidas mencionadas.
La sobremuestra se define como un porcentaje específico para cada estrato, según la tasa de no
La sobremuestra se define
logro de la encuesta como un
anterior. Sinporcentaje específico parala cada
embargo, considerando baja estrato,
tasa de según la tasa
logro que de no en
se obtuvo
logro de la encuesta
algunos INFORME DE anterior.
RESULTADOS
levantamientos Sin embargo,
ENCLA resultóconsiderando
2019
anteriores, la baja
necesario realizar tasa detomando
el cálculo logro queense obtuvo
cuenta una entasa
algunos
de nolevantamientos anteriores,
respuesta ponderada de resultó necesario
la versión 2014 yrealizar el cálculo tomando
en el levantamiento 2017en cuenta
para cada una tasa de
a nivel
de no respuesta
región ponderada
y tamaño. de la versión
La ponderación 2014 y en
considerada parael Encla
levantamiento
2014 es 2017 paramientras
de 80%, cada a que
nivelpara
de el
región y tamaño.
diseño muestralLa2017
ponderación
de un 20%.considerada para Encla
El sobremuestreo 2014 es
se calcula de 80%,lamientras
mediante siguienteque para el
fórmula:
diseño muestral 2017 de un 20%. El sobremuestreo se calcula mediante la siguiente fórmula:
=
= 1 ((0,8 ) + (0,2 )) (5)
(5)
1 ((0,8 ) + (0,2 )) (5)
Donde:
Donde:
Donde:
: Tamaño
: Tamaño de dela la muestra
muestra ajustada
ajustada 135
para 2019.
para5 Encla Encla 2019.
: Tamaño de la muestra ajustada 5 para Encla 2019.
: Tamaño de
: Tamaño dela la
muestra objetivo
muestra para Encla
objetivo para2019.
Encla 2019.
: Tamaño de la muestra objetivo para Encla 2019.
: Tasa de
: Tasa denono
logro de Encla
logro 2014. 2014.
de Encla
: Tasa de no logro de Encla 2014.
: Tasa de
: Tasa denono
logro de levantamiento
logro de levantamiento2017. 2017.
: Tasa de no logro de levantamiento 2017.
1.4 Resultadosdeldel
IV. Resultados Tamaño
Tamaño Muestral
Muestral
IV. Resultados del Tamaño Muestral
1.4.1 Consideraciones para el tamaño muestral
IV.1. Consideraciones para el tamaño muestral
En la
IV.1. tabla IV.1. se detallan
Consideraciones los el
para elementos
tamañoconsiderados
muestral para calcular el tamaño de la muestra correspon-
diente a la encuesta laboral en su versión 2019:
5
Tamaño muestral que incluye sobremuestreo.
5
Tamaño muestral que incluye sobremuestreo.
135 Tamaño muestral que incluye sobremuestreo.
348
ANEXOS
EnEnelelCuadro
En elCuadro IV.1.
IV.1.
Cuadro sesedetallan
IV.1. sedetallan los
los
detallan elementos
elementos
los considerados
considerados
elementos para
para
considerados calcular
calcular
para eleltamaño
calcular eltamañodedela
tamaño delamuestra
lamuestra
muestra
correspondiente
correspondiente a a
la la encuesta
encuesta laboral
laboral enen su
su versión
versión 2019:
2019:
correspondiente a la encuesta laboral en su versión 2019:
Tabla IV.1
Elementos utilizados para el cálculo del tamaño muestral de Encla 2019
Cuadro
Cuadro
Cuadro IV.3.
IV.3.
IV.3.Elementos
Elementos utilizados
utilizados
Elementos para
para
utilizados elelcálculo
para elcálculo del
del
cálculo tamaño
tamaño
del muestral
muestral
tamaño dedeEncla
muestral deEncla 2019
2019
Encla 2019
Parámetro
Parámetro
Parámetro Descripción
Descripción
Descripción
Parámetro Descripción
Variable
Variable dedediseño
Variable dediseño
Variable de diseño
diseño Número
Número dedetrabajadores:
detrabajadores:
Número
Número de trabajadores:
trabajadores:
Estimador
Estimador Estimador asociado
asociado
asociado
Estimador asociado Estimador
Estimador del
Estimador
del
Estimador total
del
total
del del
total
del
total número
del
número
del dede
número
número detrabajadores:
de trabajadores:
trabajadores:
trabajadores:
Parámetro
Parámetro Parámetro asociado Total
asociado
asociado
Parámetro asociado Total Total
del
del
Total del
número
número
del número
número dede trabajadores:
dedetrabajadores:
trabajadores:
trabajadores:
Nacional
Nacional
Nacional
Nacional
Agrupación regional
Niveles de estimación para los cuales
Tamaño
Agrupación
Agrupación de empresas
regional
regional
Agrupación regional
se establece el error
Nivelesdedeestimación Agrupación de actividad económica
Niveles
Niveles deestimación
estimación para
para los
para los
los Tamaño
Tamaño dedeempresas
empresas
cuales se establece el error Cruce
Tamaño de
de agrupación
empresas regional y tamaño de empresas
cuales se establece
cuales el error
se establece el error
Nacional:
Agrupación
Agrupación
Agrupación 5%
dedeactividad
actividad
de económica
económica
Agrupación regional: 5%
Errores de muestreo esperadosCruce
(error
Cruce deagrupación
relativo máximo admisible)
de deagrupación
Tamaño
Cruce regional
de empresas:
agrupación 6% y y
regional
regional ytamaño
tamaño dedeempresas
tamaño deempresas
empresas
Agrupación de actividad económica: 11%
Nacional:
Nacional:
Nacional:
Cruce5%.
5%.5%.
de agrupación regional y tamaño de empresas: 10%
Nivel de confianza Agrupación

Agrupación
Agrupaciónregional:
95% regional: 5%5%
regional: 5%
Errores
Errores dede
Errores demuestreo
muestreo
muestreo
Fuente: esperados
Elaboradoesperados
por esperados
el Instituto Nacional de Estadísticas.de empresas: 6%
Tamaño
TamañoTamaño de empresas:
de empresas: 6% 6%
(error
(error relativo
relativo
(error máximo
máximo
relativo máximo admisible)
admisible)
admisible)
Las empresas fueron seleccionadas Agrupaciónaleatoriamente
Agrupación
Agrupación al interior
dedeactividad
deactividad de cada11%
económica:
económica:
actividad económica: estrato
11% dado por el cruce de agru-
11%
pación regional, tamaño de la empresa según número de trabajadores y agrupación de actividad económica.
El método aplicado corresponde Cruce
Cruce un de
aCruce deagrupación
deagrupación
muestreo agrupación regional
regional
sistemáticoregionalytamaño
ytamaño
conyigual dedeempresas:
tamaño deempresas:
empresas:
probabilidad 10%.
10%.10%.
de selección, a partir de
Nivel la implementación de los siguientes
dedeconfianza pasos:
Nivel
Nivel deconfianza
confianza 95%95%95%
Fuente:
Fuente: Elaborado
Elaborado
Fuente: por
1. por
Para
Elaborado el
porel Instituto
asegurar
Instituto
el Nacional
Nacional
Instituto dede
Nacional Estadísticas.
un recorrido completo
Estadísticas.
de Estadísticas. dentro de cada estrato, se ordenaron las unidades
muestrales en forma ascendente por agrupación regional, tamaño de empresas y agrupación
de actividades económicas y descendente según la variable número de trabajadores.
2. A través del SPSS se utilizó el plan de muestras complejas, seleccionando el muestreo
Las empresas sistemático
fueron simple. aleatoriamente
seleccionadas aleatoriamente alalinterior
Las empresas
Las empresas fueron
fueronseleccionadas
seleccionadas aleatoriamente alinterior
dedecada
interior decada estrato
estrato
cada dado
dado
estrato por
por
dado elelcruce
por elcrucededede
cruce
agrupación
agrupación 3. Se
regional,
regional, especificó
tamaño
tamaño en
deel
de la plan
la el
empresa tamañosegún muestral
número pordeestrato (incluido
trabajadores yel sobremuestreo),
agrupación de requerido
actividad
agrupación regional, tamaño deempresa
la empresa segúnsegúnnúmero
número de trabajadores
de trabajadores y agrupación
de actividad
económica. para la selección.
ElElmétodo
económica.
económica. Elmétodo
método aplicado
aplicado
aplicado corresponde
corresponde
corresponde a aun
aununmuestreo
muestreo
muestreo sistemático
sistemático
sistemático con
con igual
igual
con probabilidad
probabilidad
igual probabilidad dedede
selección, 4.partir
a apartir Por defecto
dede el programa guarda las probabilidades de inclusión aleatoria, pero de igual forma se
selección,
selección, a partir delaimplementación
la laimplementación
implementación dedelos
delos siguientes
siguientes
los siguientes pasos:
pasos:
pasos:
solicita al SPSS que almacene las variables de tamaño de la población, tamaño de la muestra y
1.1.1.Para
Para asegurar
Paraponderación
asegurar
asegurar ununrecorrido
unrecorrido
muestral.
recorrido completo
completo
completo dentro
dentro dedecada
dentro decada
cada estrato,
estrato, seseordenaron
estrato, seordenaron
ordenaron las
las unidades
unidades
las unidades
muestrales
5. El valor de
muestrales
muestrales en en forma
en laforma
forma ascendente
semillaascendente
utilizada para
ascendente porpor agrupación
la generación regional,
agrupaciónderegional,
agrupación
por tamaño
números tamaño
regional, de empresas
aleatoriosdeno empresas
tamaño de yyy
se encuentra
empresas
agrupación
agrupación definida
agrupación de de actividades
de previamente,
actividades
actividadessino económicas
que se solicita
económicas
económicas y descendente
y undescendente
y descendente según
número seleccionado
según
según la variable
laenvariable número
formanúmero
la variable aleatoria
número dedeel
por
de
trabajadores.
programa.
trabajadores.
trabajadores.
6. Una vez extraída la selección aleatoria, se genera un archivo que contenga las unidades
2.2.2.A Através
Através del
del
través SPSS
del SPSS
SPSS seseutilizó
utilizó elelplan
elplandedede muestras
muestras complejas,seleccionando
complejas, seleccionando elelmuestreo
elmuestreo
seleccionadas en se
formautilizó
aleatoria plan muestras
y sus variables de complejas, seleccionando
estratificación. muestreo
sistemático
sistemático simple.
simple.
sistemático simple.
3.3.3.SeSe especificó
especificó
Se enenen
especificó elelplan
elplaneleltamaño
plan eltamaño muestral
muestral
tamaño por
por
muestral estrato
estrato
por (incluido
(incluido
estrato elelsobremuestreo),
(incluido elsobremuestreo),
sobremuestreo),
requerido
requerido para
para
requerido lalaselección.
para laselección.
selección.
349
1.5 Desarrollo del Factor de Expansión
El factor de expansión asignado a una empresa, en una muestra probabilística, afecta las magnitudes
recabadas en la encuesta, de manera que puedan ser representativas del universo. Este cálculo es, técni-
camente, el inverso de la probabilidad de la selección, sin embargo, se deben realizar ajustes a dicho factor
para incorporar la información proveniente del trabajo de campo, donde se reflejan las incidencias que
impiden la recolección total de la muestra seleccionada.
Para las versiones anteriores de la Encla se realizaba el cálculo de dos factores de expansión correspon-
dientes a uno por empresas y otro por número de trabajadores, sin embargo, de acuerdo a la incorpo-
ración de nuevos ajustes metodológicos incluidos en esta última versión y al resultado de las sucesivas
comparaciones entre los factores de expansión obtenidos con las distintas metodologías, se observa que
no existen diferencias significativas al utilizar el factor de expansión de empresas o el de trabajadores. Por
lo tanto, para esta versión de la encuesta solo se realiza el cálculo del factor de expansión por empresas,
describiendo, en el presente anexo, el nuevo algoritmo aplicado y sus distintos ajustes.
En este contexto, uno de los estudios realizados se trató acerca de una comparación de la estimación de la
variable de interés, total de trabajadores, utilizando los factores de expansión por número de trabajadores
y por empresas según la metodología de cálculo de las versiones anteriores de la encuesta. Lo cual dio
como resultado que siempre los intervalos de confianza y la estimación puntual de alguno de los dos
factores contenía al otro.
Por otra parte, cada año el INE trabaja cuidadosamente para que las fuentes de información con las que se
construyen los marcos muestrales sean más robustas y coherentes con la realidad nacional, permitiendo V.1. Factor de expan
V.1.V.1.
V.1. Factor
Factor de
Factor
de expansión
de expansión
expansión para
para las
para
las empresas
las empresas
empresas
así incorporar ajustes necesarios y actualizar las metodologías de las encuestas, lo que fue aplicado para
esta versión de la Encla 2019.
1.5.1 Factor de expansión para las empresas V.1.1. Factor de exp

V.1.1.
V.1.1. Factor
V.1.1.
Factor deexpansión
Factor
de expansión
de teórico
expansión teórico
teórico
1.5.1.1 Factor de expansión teórico
El factor de expansió
El factor deElexpansión
de
El factor
El factor factor
expansión
de de expansión
expansión teórico
teórico teórico teórico corresponde
corresponde
corresponde
corresponde al inversoal de
inverso
al inverso
al inverso de la deprobabilidad
la probabilidad
probabilidad
ladeprobabilidad
la de dede selección
selección de
selección
de selección la
de ladedelalaempresa
empresa perteneciente al es
empresa
empresa
perteneciente
perteneciente
perteneciente
perteneciente alal estrato
estrato al de
al estrato estrato
de la
de de agrupación
la la agrupación
la agrupación
agrupación regional
regional
regional
regional ,, tamaño
, , tamaño
tamaño tamañodede
de lalaempresa
de
la empresa
empresayyyagrupación
empresa
la agrupación dede
y agrupación
agrupación actividad
de de actividad económica
económica
actividad
económica , ,,la
la cual
lacual
,cual sesecalcula
la cual
se mediante
calcula mediante
se calcula
calcula la siguiente
mediante
mediante lalasiguiente
siguiente fórmula:
la siguiente fórmula:
fórmula:
fórmula:
== = (6) (6)
(6)
Donde:
Donde:
Donde:
Donde:
: Pr
: : Probabilidad
:Probabilidad
Probabilidaddeselección
de selección
de selección
dedelade
laempresa
empresa
la empresa enlaen
en lamuestra,
muestra, perteneciente
la muestra, aalalaaagrupación
perteneciente
perteneciente agrupación
la agrupación re
regional , ,tamaño
regional
regional tamaño delade
, tamaño
de laempresa
empresa
la empresa yyagrupación
agrupación
y agrupacióndeactividad
de actividad
de económica
económica .. .
: Ta
: : Tamaño
:Tamaño
Tamaño demuestra
de muestra
de concon
muestra
con sobremuestreo ajustado
sobremuestreo
sobremuestreo dela
ajustado
ajustado de laEncla
de Encla 2019,
la Encla enla
2019,
2019, en laagrupación
en agrupación
la agrupación re
regional , ,tamaño
regional
regional tamaño delade
, tamaño
de laempresa
empresa yyagrupación
la empresa agrupación deactividad
y agrupación
de actividad
de económica
económica .. .
350 : Nú
: : Número
:Número
Númerodeempresas
de empresas
de empresasenelen
en elmarco
marco muestral
el marco delade
muestral
muestral de laEncla
Encla 2019,
la Encla enlaen
2019,
2019, en laagrupación
regional ,
, ,tamaño
tamaño delade
, tamaño
de laempresa
empresa
la empresayyagrupación
agrupación deactividad
y agrupación
de actividad
de económica
económica .. .
V.1. Factor de expansión para las empresas
1. Factor de
V.1.expansión
Factor de para las empresas
expansión para las empresas
V.1.1. Factor de expansión teórico V.1.1. Factor de expansión teórico
V.1.1. Factor de expansión teórico
1.1. Factor de
V.1.1.V.1.1.
Factorexpansión
de expansión
Factor
V.1.1. V.1.1.
deteórico
Factor
V.1.1. deteórico
Factor
expansión
Factor deteórico
expansión
de expansión teórico teórico
V.1.1. Factor V.1.1.
V.1.1. deFactor
expansión
Factor de expansión
de teórico teórico
expansión
expansión teórico
teórico
V.1.1. Factor de expansión teórico ANEXOS
El factor de expansión teórico corresponde al inverso de la probabilidad V.1. Factor
El factor de
de deselección
expansión
expansión de para la
teórico empresa las empresas
corresponde
1.1. FactorV.1.1. de expansión El factor
teórico
Factor de expansión teórico de expansión teórico corresponde
V.1. Factor al inverso
de expansiónde la probabilidad
para las de
empresas selección de la al empresainverso de la probab
para
factorlas perteneciente
empresas al estrato de la agrupación regional , tamaño deselección
la empresa
perteneciente al y estrato
agrupación de la deagrupación regional
de
El expansión
factor de
El factor teórico
expansión
Elde El
expansión corresponde
factorteórico
perteneciente de corresponde
expansión
teórico al
al inverso
estrato
corresponde al
teórico de
deinverso la probabilidad
de
agrupación
corresponde
al inverso la deal al de
probabilidad
regional
inverso de , tamaño
la de
selección la
probabilidad empresa
de de la la empresa
empresa
de selección y agrupación
de la empresa de , tamaño d
Elestrato
factor
factor El
El
de
El
de
factor
factor expansión
de
de
, laagrupación
expansión
factor cual
de
expansión
expansión
se
expansión calcula
teórico
teórico corresponde
teórico
teórico
mediante
corresponde
teórico
corresponde
corresponde
la al
corresponde
al inverso
siguiente
inverso alla
al
probabilidad
inverso
inverso
fórmula:
de
inverso
de la de
la la
probabilidad
de la
probabilidad
de la
de selección
la probabilidad
probabilidad
probabilidadde
de selección
selección de
de
de
deselección
la empresa
selección
de
selección
de la de
lacalcula
empresa
empresa
de la
de la empresa
la empresa
empresa
perteneciente al
perteneciente al de
estrato
actividadla
perteneciente de la
económica agrupación regional
allaestrato
estrato , lalacualde ,
regional tamaño
seagrupación
la calcula
agrupación, de
tamaño la
medianteempresa actividad
de
regional lade empresa
siguienteyeconómica
agrupación y
fórmula: ,
agrupaciónla
de cual se de mediante la siguiente fórm
pertenecienteperteneciente
perteneciente
al estrato
perteneciente
perteneciente al
al estrato
estrato
deal alde agrupación
de
estratola de
de
agrupación la regional
agrupación
la V.1.
agrupación Factor
regional
V.1.
, tamaño
regional Factor
El ,factor
regional
de
regional
,
tamaño
expansión
tamaño ,,,la
de detamaño
expansión
tamaño
de
empresa
tamaño expansión
depara
la
la
empresa
de
deempresa
de
lateórico
laypara
la
las empresa
agrupación
empresa
empresas
empresa y
las ycorresponde
agrupación yyy de
empresas
agrupación
agrupación
de
aldeinverso dede
de de la probab
ctividad económica
actividad , la
económica cual perteneciente
se la calcula
,económicacual al estrato de la agrupación regional , tamaño de la empresa y agrupación de
para
factorlas de Elactividad
empresas
expansión
factor deteórico
actividad actividad
económica
actividad
expansión corresponde lase
,económica
económica
teórico cual mediante
calcula seinverso
,alla calcula
cual lala
,,,mediante
la se siguiente
cual
cualde se
mediante
la
calculase lacalcula
siguiente
calcula fórmula:
probabilidad
mediante mediante
ladesiguiente
mediante fórmula:
desiguiente
la la siguiente
fórmula:
selección
la siguiente
perteneciente deselección
fórmula: fórmula:
alempresa
lafórmula: estrato de de la agrupación regional , tamaño d
actividad actividad
económica
económica , lacorresponde
cual se , la lacalcula
cual
cual al=se
seinverso
calcula
mediante
calcula la siguiente
mediante
la
mediante probabilidad la siguiente
la siguiente
fórmula: de fórmula:
fórmula: la empresa
actividad económica , la cual (6)
se empresas
calcula = la siguiente fórm
perteneciente al estrato deallaestrato
perteneciente agrupación de la regional agrupación , tamaño
regional
V.1. Factor de, la V.1.
tamaño
de empresa =
Factor
expansión de lade yempresa
agrupación
expansión y de para las
agrupación de mediante (6)
= = V.1.1. V.1.1.
Factor Factor
de expansión depara expansión las empresas
teórico teórico
ctividad
para las económica , la cual se calcula
empresas , la cualmediante se calcula la siguiente
mediante=fórmula: la siguiente = =
=fórmula: (6) (6) (6) (6)
n teórico Donde: = =
= (6) (6) (6) (6) (6)
Donde: Donde: = (6)
Donde: Donde: Donde:Donde: Donde:
: Probabilidad de selección = de la empresa V.1.1. Factor V.1.1.
en la de Factor
muestra, expansión de expansión
perteneciente teórico ateórico la agrupación
Donde: Donde:
Donde: : Probabilidad de=selección de la empresa en : lateóricoProbabilidad
muestra, (6) de selección
perteneciente (6) a de la deempresa
la agrupación en la
n teórico Donde: Donde: Elyfactor El factor
de expansión de expansión teórico corresponde corresponde al inverso al inverso
de la probabilidad la probabilida de s
: Probabilidad regional
: Probabilidad , tamaño de la empresa agrupación Donde:
de actividad económica regional .,agrupación
tamaño de la empresa y agrupació
co corresponde al inverso de : la de selección
Probabilidad de
: : Probabilidad
probabilidad Probabilidad de
selección
regional
::: Probabilidad
dede la
Probabilidad empresa
selecciónde
selección la
de,selección empresa
tamaño
de en
deselección
de la
selecciónde
la empresa
de lade muestra,
en
empresa la
lalaperteneciente
empresa
de la
empresa
de la perteneciente
muestra,
empresa
enempresa yen
la muestra, perteneciente
agrupación
al a la
enperteneciente
la expansión
muestra,
estrato
en la muestra,
la agrupación
de
muestra,
de a la
actividad
perteneciente
la a laeconómica
perteneciente
agrupación
a laregional aa
agrupaciónla. agrupación
la agrupación
, tamaño de la
Donde: : Probabilidad Probabilidad de
de selección
selección de
V.1.1. deselección
la empresa
perteneciente
de
Factor la V.1.1.
empresa
de deen la
la empresa
muestra,
Factor
expansión al enestratola de
muestra, en
perteneciente
de
teórico la la muestra,a la
agrupación
teórico perteneciente regional
regional
a la agrupación a ,
, la agrupación
tamaño de la empr
Donde: regional , tamaño
regional regional , de
tamaño la:, empresaProbabilidad
delacon
regional
tamaño la empresa
de yla de selección
agrupación
,, tamaño
tamaño
empresa lay de agrupación
de de
layde
de
actividad
empresa
agrupación
la de empresa económica
actividad
yde agrupación eneconómica
actividad
la muestra,
. de
deen
económicaactividad perteneciente
.económica económica
.económica
a la. agrupación
de la agrupación regional
n teórico : Tamaño , tamaño de
regional
muestra
regional
tamaño de de
regional
: laregional
,empresa
regional
Tamaño tamaño
sobremuestreo
,empresa
tamaño
de,,de
tamaño
yde
tamañola
muestraagrupación
yEl actividad
empresa
empresa
agrupación
decon
factor
de
la
la
la
ajustado
El empresa
actividad
de
actividad
empresa
factor
económica
empresa
de
yexpansión
agrupación
sobremuestreo
de
y agrupación
de yla
económica
económica Encla
agrupación
yy agrupación
agrupación
expansión , lade
teórico cual::de 2019,
actividad
ajustado
Probabilidad
actividad
., la sede cual
de
teórico
Tamaño
correspondecalcula la
actividad
se
actividad calcula
corresponde
de
económica
deactividad
la Encla
deeconómica
agrupación
muestra
mediante
selección
2019,
al económica
inverso
mediante
. con al. inverso
la en
de
de.. la lasiguiente
sobremuestreo
siguiente
la
empresa
defórmula:
la. agrupación
probabilidadla probabiliden la
fórmul
ajusta
de se
ual : Probabilidad regional
:de de , tamaño
selección de
deselección
la la empresa
empresa en y agrupación
lalamuestra, de actividad
perteneciente económica
a regional
la agrupación . , tamaño de la empresa y agrupació
co se calcula: mediante
corresponde : la
al inverso
Tamaño Tamañosiguiente
: Probabilidad
de la
muestra probabilidad
Tamaño de :
: Tamaño
fórmula:
con
muestra
Tamañode : de regional
Tamaño
de
muestra de
sobremuestreo
con
muestra selección
de muestra de
con de
sobremuestreo
, tamaño
conmuestrala deempresa
ajustado
sobremuestreo
sobremuestreo de
perteneciente
con sobremuestreo empresa
la
con de
ajustado
empresa laen
perteneciente
sobremuestreo
ajustado
lade
Encla
ajustado
al
muestra,
de la
y
estrato 2019,
la Enclaal
agrupación
de
ajustado Encla
perteneciente
estrato
en
ajustado
lade 2019,
2019,
Encla laregional
la
de la de de
en de
agrupación
deen
la
2019,
agrupación la
la
actividad
Encla la
agrupación,a
Encla
en lalaagrupación
tamaño
agrupación
agrupación económica
2019,
regionalde
agrupación
regional
2019,2019, en la en la
en empresa
regional
,
, la
agrupación .
tamaño ,
agrupación dey agrupació
tamañola de l
empre
regional regional , tamaño
tamaño : Tamaño
regional de la:::tamaño
,de
Tamaño
Tamaño
empresa
de
Tamaño muestra de
lade
deempresa de muestra
muestra
yempresa
agrupación
con
muestra sobremuestreocon
con
con de
yla
sobremuestreo
sobremuestreo
actividad
sobremuestreo
ajustado
de actividad
ajustado
ajustado
deeconómica
ajustado . de
la. económica
Encla de la
la
2019,
la
Encla
Encla
Encla .en 2019,
la agrupación
2019, en
en
la
la
agrupación
la agrupación
agrupación
de la agrupaciónregional regional , , tamaño
regional , de
tamaño
tamaño la , empresa
de
la
tamañode la la
empresa
regional empresa
de y ,
la agrupación
tamañoy y
empresa y
agrupación
de de
y Elde actividad
actividad
empresa actividad
agrupación
defactor de de económica
actividad
económica
económica
y
deteórico de agrupación
yexpansión actividad , la. cual
de
económica
teórico se
actividad . calcula
corresponde .económicamediante al =
inverso . la siguiente
de fórmu
la probabilid
: Número de empresas
regional
regional regional
regional
: regional , tamaño
Número
en el marco
, tamaño
de , tamaño
El
,,detamaño
tamaño
de
factor
la
empresas
muestral
actividad
la de
empresa
empresa
de
de deen la
la
económica
empresa
laexpansión
empresa
el ymarco
empresa
la yEncla agrupación
agrupación
2019,
,agrupación
la cual
agrupación
yy agrupación
muestral ::de
en dela
decorresponde
actividad
Tamaño
se
Número
la
agrupación
calcula
actividad
de
de
Encla
de
actividad
actividad de
al
de
económica
actividad2019,
muestra
mediante
económica regional
inverso
empresaseconómica
en
=la
la.de
económica
económica
con
.la
en
agrupación
sobremuestreo
siguiente ..
probabilidad
el .marco
fórmula:
muestral
regional de ajusta
selec
de la
ual
ico se calcula: mediante
corresponde al = lade
inverso
Tamaño ,: siguiente
tamaño
de la
muestra
Tamaño de:
fórmula:
probabilidad la
con
Número
de empresa
muestra de de
sobremuestreoempresascon y
selección agrupación
en el de
ajustado
marco
sobremuestreo
perteneciente la de deactividad
empresa
muestralperteneciente
la
ajustado
al Encla
de (6)
estrato la económica
Encla 2019,
de de al
2019,
la estrato
en
Encla
la en regional
la .
la
agrupación de
agrupación
agrupación
2019, la
en , tamaño
agrupación
regional
la
regional agrupación de ,
, la empresa
regional
tamaño de , la y agrupació
tamaño
empresa de
: Número : Númerode: empresas Númerode : Número en
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,
Número
empresas en
tamaño el
de empresas muestral
de marco
de la
empresas
enempresas
el marco de
muestral
empresa la
en el muestral Encla
en
marco de
el y la2019,
marco Encla
agrupación
de la
muestral en
muestral
Enclala
2019, agrupación
de
de la2019, en la
actividad
de
Encla la , tamaño
Encla
en
2019, regional
2019,
la agrupación de
en la en la en empresa
regional la
agrupación . agrupación
regional y agrupación
regional regional de acti
:: empresa
Número
Número de
de empresas en
en el
el
Donde: marco
marco muestral
muestral de de la
la Encla
Encla 2019,
2019, en la
la agrupación
regional
de la agrupaciónregional regional , tamaño
, :
tamaño
regional de
Númerotamaño la
de
, :tamaño lade
de
Número la
empresa empresa
empresas
de la y
deempresaagrupación
en yy
empresas
el marco
agrupación
Donde: de
yen de
el actividad
agrupación
económica actividad
muestral
actividad marcode económica
de económica
económica
,muestral
de
la la Encla
actividad de . .
2019,
, la cual
la.económica en
Enclaeconómica sela agrupación
calcula
2019,. enlala mediante regional
agrupación = la siguiente
regional fórmu
decual dese calcula mediante
, tamaño, de tamaño la, empresa de la de y,la
empresa agrupación =.siguiente fórmula:
tamaño , tamaño , tamaño
tamaño de lay de
empresa de
empresa deempresa
agrupación
la actividad
empresa
lay empresa
la agrupación yde económica
actividad
yyde
actividad
agrupación económica . de
económicaactividad
de :actividad
actividad actividadNúmero
económica .económica
de empresas
económica . . en el marco muestral de la
ual se calcula mediante = la siguiente, tamaño fórmula: ,,detamaño
tamaño la empresa de la
de empresay agrupación yy agrupación
agrupación
de
(6) actividad de actividad
económica económica . ..
: Número de : empresasNúmero de enempresasel marco en muestral el marco de muestral
la Encla 2019, de:la Encla en la: agrupación
Probabilidad Probabilidad
2019, en ,de
tamaño regional
laselección dedeselección
agrupación lade empresala empresa
regional de layempresa agrupación endelaacti
en la muestra, mu
Por lo tanto, elPor factor
lo de expansión
tanto, el factor de teórico
expansión se obtieneteórico mediante
se
Donde: obtiene Donde:
la siguiente
mediante
Por lo tanto, la fórmula:
siguiente
el factor fórmula:
de expansión = teórico se =
obtiene mediante lads
dad de selección ,de la empresa
tamaño Porde lo,la tanto,
tamaño enellade
empresa muestra,
factor layempresa
agrupación
de expansiónperteneciente y de actividad
teórico
agrupación a laseagrupación
económica
deobtiene actividad mediante
regional . regional
económica la siguiente
, tamaño . , tamañodefórmula: la empresade la empresa y agrupación y agrupaciónde activ
or,lo tanto,
Por lo el factor
tanto, =
defactor
el expansión de teórico
expansión se obtiene
teórico se mediante
obtiene la
mediante
tamaño dePor laloempresa
tanto,
Por Por
eltanto,
loPor
Por
ylo
loagrupación
factor tanto,
elde
tanto,
lo tanto,
tanto, factor el factor
expansión
el factor
el factor de
factor
de actividad
de
expansión
de
de
expansión
teórico
expansión
expansión seeconómica
1 obtiene
teórico sesiguiente
teórico
teórico
teórico
se
obtiene
se . la
mediante obtiene
obtiene
semediante
obtiene
fórmula:
siguiente
mediante (6)siguiente
mediante
:1la Probabilidad
mediante
mediante
fórmula:
: siguiente
la la siguiente
fórmula:
Probabilidad
la siguiente
de
la siguiente
siguiente fórmula:
selección fórmula:
de
fórmula:
fórmula: selección
de con la empresa de la empresa 1en la muestra, en la mp
Por lo tanto, Por el
lo factor de
el expansión de teórico
expansión
= se obtiene
teórico se obtiene
Donde: la siguiente
mediante
:lo tanto,
Tamaño : Tamaño la
de fórmula:
muestra de muestra fórmula:
con sobremuestreo sobremuestreo ajustado ajustado
de la
idad de selección de la empresa en la muestra, pertenecienteDonde:
12019,1 ena la = Por
la agrupación el factor
regional de expansión
, detamaño (7) teórico
de la empresa se = obtiene mediante
(7) yyagrupación
agrupación la E
s
d
de muestra con sobremuestreo ajustado = de la 1 Encla 1agrupación 11 regionalregional regional, tamaño
, tamaño , tamañode
la empresa
la de la empresa
empresa
y agrupación
y agrupación
de activid
de activd
or ,lotamaño
tanto, Porel = 1
defactor
la tanto,
lo de expansión
empresa el factor deteórico
y agrupación expansión sede obtieneactividad mediante = la siguiente
se económica =1 . = = fórmula: 1 siguiente
, tamaño Donde:de la empresa y agrupación de teórico
actividad obtiene
económica = mediante .= = la
: Probabilidad : fórmula:
: Tamaño
Probabilidad
de selección (7)
de muestra
(7)
dedeselección
la(7)empresa
con
(7)
(7)de la
(7)elsobremuestreo
(7)
en
(7)empresa
la1 muestra,
(7)ajustado
enperte
ajustado
la m
Donde: : Tamaño
Donde: : de
Número muestra de empresas con sobremuestreo
en marco =(7) muestral de
de la
la20E
E
idad de selección de la empresa en la muestra, perteneciente
1 Encla 2019, a la agrupación : Número
regional , tamaño regional
de empresas ,
de ,latamaño tamaño en
empresa el de
marco la empresa
yempresamuestral
agrupacióny de y
de agrupación
la Encla
actividad
de muestra
Donde: Donde: con sobremuestreo ajustado de la 1 en la agrupación regional regional
, tamaño de la empresade la y agrupación agrupación
de activid d
de, tamaño
empresas en
deDonde: el: marco
la Donde: Factor
Donde:
empresaDonde: Donde:
muestral
Donde: de expansión
y agrupación de la Encla de=
teórico 2019,
actividad de la en
= la agrupación
empresa
económica . en regional
la muestra, , tamaño , tamaño
pertenecientede la
(7) de la
empresa a empresa
la(7)y agrupación y agrupación de de activid
actividad eco
, tamaño de la empresaDonde: Donde: y agrupación : Factor de actividad de expansión económica teórico. de la empresa : Factor
en la muestra, de expansión perteneciente teórico de la
a la empresa en
: Donde: Tamaño : muestra
Tamaño de muestra con sobremuestreo ajustado
ño de la empresa : Factor : ydeagrupación
agrupación
Factorexpansión
: Factor
deregional
de: expansiónde :
actividad
teórico
: Factor de
agrupación
Factor
expansión de
, económica
teórico tamaño
la
expansión
de empresa
de la
regional
expansión
teórico teóricode
. laenempresa
deempresa
de
la ,
la
teórico la
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tamaño
empresa en
de la
la: de
en
y perteneciente
agrupación
Número
muestra,
en la
empresa
la muestra,
:deperteneciente
empresa
muestra,
Número
agrupación
de
perteneciente
en
de
empresas
laa la
y de con
actividad
muestra,
perteneciente
empresas
agrupación
a
sobremuestreo
regional
aen
la lael marco
agrupación
perteneciente
a la
en ,
de el marco
tamaño
muestral
ajustado
actividad a la muestral
dede la
deempresa
la
lade
Encla
Encla
la
20E
de muestra con sobremuestreo
económica .Factor:
ajustado
: Factor
Factorde deexpansión
de
dela expansión
Encla
expansión teórico
2019, teórico
teórico de
en la
la deempresa
agrupación
de la
la empresa
regionalempresa en , la
tamaño en
enmuestra,
regional la
la muestra,
demuestra, ,
la perteneciente
tamaño
empresa perteneciente
de
perteneciente la y a
empresala
agrupación a
a la
la y deagrupación
actividad
Donde:
de empresas Donde:en el
agrupación marco
agrupación :
muestral Factor
regional regional :de de
regional Factor
, tamaño la expansión
Encla ,,tamañode 2019,
de , la
tamaño deteórico
expansión en
la la
empresa
empresa
de deteórico
agrupación
lade la empresa
de
y yagrupación la
regional empresa
y de en la
actividad muestra,
,en tamaño la
económica
económica perteneciente
muestra, de la
.. actividad perteneciente
empresa a la y a
agrupaciónla de activid
, tamaño de la empresa agrupación y agrupaciónagrupación económica
agrupación
regional
agrupaciónde
actividad .regional
tamaño
regional , tamaño
, económica
regional ,,,empresa
tamaño
la
tamaño
tamaño .de
agrupación
empresa ladede
deempresa
agrupación
, tamaño
la
la
la
de
empresa
yempresa actividad
: agrupación
empresa Factor y de
de yactividad
la yde
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deexpansión
agrupación dey agrupación de actividad
teórico
actividad
de de de
actividad actividad econ
la empresa en
ño de la empresa económica y agrupación
económica . agrupación
de
. agrupación
actividadeconómica
regional económica regional
.
tamaño .
Por ,lo de
tamaño
Por
tanto,
la
lo el
empresa
de
tanto,factor la el deempresa
factor
: y de
Número
expansión
agrupación yy teórico
expansión de
agrupación
agrupación
empresasdeteórico
se
actividad
obtiene
de
dese
en el
actividad
actividad
obtiene
marco
mediante mediante
muestral
la la
de
siguiente sigu
la f
: Factor : de Probabilidad económica de .económica
selección dede .. la empresa en: laen Número
muestra, de agrupación
empresas a la en regional
el marcoa la muestral , tamaño de
deempresa la empresa
la Encla 2019,
pansión teórico se
: expansión
obtiene
Factor
mediante
de
económica
teórico
económica
:expansión
la
económica
:Probabilidad
económica
siguiente
de .lateórico
.
Probabilidad
empresa
selección
.
fórmula: dedeseleccióndeen
la la
empresa la muestra,
empresa de laen lala
empresa
perteneciente
muestra,muestra, : perteneciente
perteneciente
en perteneciente
Probabilidad la muestra, a la ade laselección
agrupación
perteneciente de ala la en l
de empresasagrupación en el marco muestral de
regional la Encla ,, tamaño 2019, de la en lala
empresa agrupación y yempresa
agrupación regional de yactividad , tamaño
económica
económica de la
..regional empresa y agrupación de activi
: Probabilidad : agrupación regional
: agrupación
Probabilidad de
Probabilidad
: de
regional
selección de , regional
tamaño
selección
:::actividad
Probabilidad agrupación
Probabilidad
de
Probabilidad la tamaño
de selección de
de
la
,detamaño
empresa la
regional
dede
selección
de
de
empresa
empresa de
la.en
selección
selección empresa
de
empresa
latamaño
,la lamuestra,
en
de
de
agrupación
empresala
lala en de
ytamaño
empresa
empresa
agrupación
,muestra,
perteneciente
lalael
dede
agrupación
empresa
muestra,
en
actividad
la
agrupación
perteneciente
la en
en muestra, la
la
de
empresa actividad
yladeagrupación
a muestra,
muestra,
perteneciente a ylaperteneciente
actividad
perteneciente
agrupación
a lade
perteneciente ,1 tamaño de1 actividad
a=actividad
la aa lade
la
económi
la empresa
ño de la empresa económica y económica
agrupación .
1 económica : .
Probabilidad :, . tamaño Probabilidad
Probabilidad de económica
selección de
deempresa selección
Porde
selección la
loempresa Porde
empresa
tanto, lola
el tanto,
la factor
de agrupación empresa
empresa en factor
la
de de en
muestra,
expansión
en de la expansión
muestra,
teórico seteórico
perteneciente
= a se
obtiene mediante
perteneciente la obtiene a la mediante
a la la siguiente la sigfó
agrupación agrupación regional regional económica
agrupación , regionalde , la
tamaño .regional de lade lay de
, tamaño
tamaño de yempresa
agrupación
la yempresa empresa económica
actividad
y de de. de
yactividad
actividad
pansión teórico se = obtiene agrupación mediante agrupación
agrupación la regional
agrupación
agrupación
siguiente
agrupación regional fórmula: tamaño
regional
regional
,
regional
, tamaño
tamaño ,
,, tamaño
de
tamaño (7)
empresa
la
ladede
empresa
de
la
la
la
: agrupación
empresa
empresa y
agrupación y
yy agrupación
agrupación
agrupación
actividad
de
selección
de
actividad
actividad
de
de
de
de la empresa
actividad
actividad
en l
: económica
Probabilidad económica
1.5.1.2 . de
: Probabilidad Ajuste
económica .económica
selección por de
económica
de elegibilidad
económica
.económica la. empresa
selección .. la en la muestra, laperteneciente agrupación a la regional a la 1, se tamaño 1 de la empresa
1
económica económica . .. de Por lo
empresa
Donde:
tanto, Donde:
Por
el loentanto,
factor de
muestra,
el factor perteneciente
expansión deteóricoexpansión se teórico
obtiene = mediante =obtiene mediante fórmu
la siguiente la sig
agrupación agrupación regional , regional tamaño de , tamañola empresa de la yempresa agrupación de económica
y agrupación actividadde .actividad
pansión teórico
V.1.2. Ajuste =
se obtiene
por elegibilidad mediante la siguiente fórmula:
económica Tras el .trabajo
V.1.2.
económica Ajuste
de campo, se clasificaron las empresas(7)
.por elegibilidad según V.1.2.
: Factor su Ajuste
estado
: Factor dede
por elegibilidad
elegibilidad,
expansión de expansión teóricodiferenciando teórico
de la empresa
1 entre
de la 1empresa en la muestr en la
1.2. Ajuste
V.1.2. por
Ajuste elegibilidad
por elegibilidad Donde: Donde: = =
xpansión teórico V.1.2. Ajustedeunidades
V.1.2.la1V.1.2. por“elegibles”,
V.1.2.
empresa
Ajuste
V.1.2.
Ajuste
elegibilidad
Ajuste
Ajuste en
por elegibilidadpor
por
por“no elegibles”
muestra,o perteneciente
elegibilidad
laelegibilidad
elegibilidad “elegibilidad desconocida”. a la agrupación agrupación regional regional , tamaño , tamaño de la de empresala empresa y agru
V.1.2.
= Ajuste V.1.2. por
Ajuste elegibilidad por elegibilidad
regional , tamaño de la empresa y agrupación de actividad (7)V.1.2. Ajuste
económica : económica
Factor por . elegibilidad
de .
expansión teórico de la empresa en la
Tras el trabajo de campo, se clasificaron las empresas según suDonde: : Factor
estado detrabajo de expansión
elegibilidad, diferenciando teórico de la empresa en la muestra
.
1.2. Ajuste por elegibilidad Tras el trabajo de campo, se Donde:
clasificaron las empresas Tras el según su
agrupaciónde campo,
estado de se clasificaron
elegibilidad, las empresas
diferenciando según su est
expansión teórico
entreV.1.2.
unidades de “elegibles”,
Ajuste lapor empresa elegibilidad en la muestra,
“no elegibles” o “elegibilidad perteneciente desconocida”. a la agrupación regional regional de,“no tamaño , tamaño dedeo la la empresa
de la empresa yen agru
as el trabajo
Tras
regional Tras elde campo,
trabajo
, tamaño 1.5.1.2.1
el Trasde
trabajo se
campo,
el
deentre
Tras
Tras clasificaron
delael
trabajo Ajuste
se
unidades
el trabajo
campo,trabajo
de campo,
empresa las
clasificaron
sede por
de empresas
“elegibles”,
campo,elegibilidad
clasificaron
campo, las
yse agrupación según
empresas
“no
se clasificaron
selas
clasificaron
se clasificaron su
elegibles”
empresas desconocida
las estado
según
deempresas las osu
según de estado
empresas
actividad
las empresas
:
entre
elegibilidad,
“elegibilidadsu
según de
estado
: elegibilidad,
Probabilidad
unidades
según
su
según
Probabilidad
diferenciando
desconocida”.
de su
económica
estado
: expansión su
Factor
de
“elegibles”,
estado
elegibilidad,
estado
selección
diferenciando
de
dedeelegibilidad,
de
expansión
selección
elegibilidad,
. diferenciando
elegibilidad,
de
elegibles” la
diferenciando empresa
diferenciando
diferenciando
empresa
“elegibilidad en la muestr
desconocid la m
d
ntre deunidades
selección Tras
de la
“elegibles”,
entre unidades
Tras
el“elegibles”,
trabajo
empresa
Tras
“no
elde
el trabajo
campo,
trabajo
elegibles”“no en de
de
o
elegibles”la secampo,
clasificaron
muestra,
campo,
“elegibilidad o se clasificaron
las empresas
perteneciente
clasificaron
desconocida”.
“elegibilidad
las
las
desconocida”.
empresas
: empresas
asegún la económica
Factor sudesegún
estado
según
agrupación
su
agrupación
su de.estado
estado
regional
de
teórico
elegibilidad, regional
de elegibilidad,
de
elegibilidad,
, tamaño lateórico
, empresa
diferenciando tamaño de la
diferenciando
diferenciando
de la de
empresa
en
empresalala empresa
muestra, en la
ysuagru p
. entre unidades
entre entre
unidades
entre unidades
“elegibles”,
unidades “elegibles”, “no “elegibles”,
elegibles”
“elegibles”, “no “no o
elegibles”
“no elegibles”
“elegibilidad
elegibles” o o
“elegibilidad
o “elegibilidad
desconocida”.
Tras
“elegibilidad el trabajo
desconocida”. desconocida”.
desconocida”. de campo, se clasificaron las empresas según est
expansión teórico de la
entre unidades entre
empresa unidades
“elegibles”, en “elegibles”,
la “nomuestra, elegibles” “no elegibles”
perteneciente
o “elegibilidad o “elegibilidad
a la
desconocida”.
desconocida”.
regional ,. de regional
tamaño , tamaño de la empresa
regional , tamaño
as el trabajo Parase deentre
realizar la unidades
empresa
el ajuste “elegibles”,
por yelegibilidad
agrupación “no elegibles” de actividad
desconocida, o “elegibilidad
dentro entre de
económica
: elegibilidad,
Probabilidad
unidades
desconocida”.
:cada económica
Probabilidad
estrato .de se
“elegibles”, distribuye
selección “no selección
de elde
elegibles” peso
la empresa
lade de empresa
la empresa
las
o “elegibilidad en la
y agrupac
en la
muestra
desconocid
. regional ,detamaño
Tras campo,
el trabajo dedeclasificaron
campo,
la empresa selas empresas
clasificaron y agrupación lassegún empresas sude estado según
actividadde su
económica estado diferenciando
deeconómica
.elegibilidad, .diferenciando
d de selección
ntre unidades entre
de
“elegibles”,empresas
la
unidades“no
empresa con
elegibles”
“elegibles”, dicho en
“noestado la entre
muestra,
o “elegibilidad
elegibles” o “elegibilidadlas empresas
perteneciente
desconocida”. con elegibilidad
a
desconocida”.
la conocida agrupación (elegibles
agrupación regional , tamaño de la empresa y
regional no elegibles), , tamañopara lo de la empresa
y agru
.
regional , tamaño cualde es necesario
la empresa calcular yunaagrupación razón de ajuste de mediante actividad la siguiente
económica :
: Probabilidad de selección de la empresa fórmula:
económica
Probabilidad
. . de selección de la empresa
en la muestra, en la pe
d. de selección de la empresa en la muestra, perteneciente V.1.2. Ajuste V.1.2. laAjuste
aagrupación por elegibilidad por elegibilidad
agrupación regional , tamaño de la empresa
regional , tamaño de la empresa y agrupac
dad regional , tamaño de la empresa y agrupación de actividad económica económica . .
. V.1.2.
V.1.2. Ajuste por elegibilidad Ajuste por elegibilidad
dad Tras el Tras trabajo el trabajo
de campo, de campo, se clasificaron se clasificaron las empresas las empresas según su segúnestado su estado
de ele
e clasificaron las empresas según su estado de elegibilidad,entre diferenciando entre
V.1.2.
unidades unidades
Ajuste
“elegibles”, “elegibles”,
por elegibilidad
“no “no elegibles”
elegibles” o “elegibilidado “elegibilidad desconocida”. desconocida”
V.1.2. Ajuste por elegibilidad
“no elegibles” o “elegibilidad desconocida”. Tras elde trabajo de se campo, se clasificaron las empresas
dad Tras el trabajo campo, clasificaron las empresas según susegún estado sude estad
eleg
e clasificaron las empresas según su estado de elegibilidad, diferenciando entre unidades “elegibles”,
entre unidades “elegibles”, “no elegibles” o “elegibilidad desconocida”. “no elegibles” o “elegibilidad desconocida”
“no elegibles” o “elegibilidad desconocida”. Tras
Tras el trabajo de el campo,trabajo sede campo, selas
clasificaron clasificaron
empresaslas según empresas
351 su estado según desu estad
elegibil
e clasificaron las empresas según su estado de elegibilidad, diferenciando entre unidades
entre unidades “elegibles”, “no elegibles” o “elegibilidad desconocida”. “elegibles”, “no elegibles” o “elegibilidad desconocida
“no elegibles” o “elegibilidad desconocida”.
V.1.2.1. Ajuste actividad económica , la cual se calcula mediante la siguiente fórmula:
Donde: Para realizar el por ajuste elegibilidad
por elegibilidad desconocida desconocida, dentro de cada estrato se distribuye el peso de
la cual Donde: Donde:
se calcula Paramediante V.1.2.1.
realizar
regional = laregional ,el Ajuste
siguiente
tamañoajuste , de por
porlaelegibilidad
fórmula:
tamaño elegibilidad
empresa de la empresa desconocida
ydesconocida,
agrupación y agrupación de dentro
actividad (6) de actividad
de cada
económica : estrato económica
Probabilidad .se distribuye . selección
de el pesode dela empresa en la
las empresas
Para realizar el con ajuste dicho estado
por elegibilidadDonde: entre las
desconocida, empresas dentro condeelegibilidad cada : estrato Tamaño conocida
sede distribuye
muestra (elegibles el
con peso y de no
sobremuestreo aj
las empresas
: Probabilidad : V.1.2.1.
Probabilidadde con de
Ajuste
selección dicho porselección
de estado
elegibilidad
la empresa de entre
la empresaenlaslaempresas
desconocida Donde:
muestra, en la muestra,con elegibilidad
perteneciente perteneciente a regional
la conocida
agrupación a la =,agrupación
tamaño (elegibles de la= y no
empresa y agrupació
: Tamaño :
elegibles),
las: empresas Probabilidad
Tamaño
de muestra para de con lo cual
muestra
con de
dicho selección
es
sobremuestreonecesario
estado
con de la
entre
sobremuestreo empresa
calcular
ajustado las empresas una
ajustadoen razón
de la Encla la muestra,
decon de ajuste
la2019, perteneciente
elegibilidad
Encla mediante
en2019, regional
la laa la
siguiente
la ,agrupación
conocida agrupación
tamaño fórmula:
de la empresa
(elegibles y no y agrup
elegibles),
regional =, tamaño
regional para lo, de cual
tamaño lalo es necesario calcular una razón deactividad
ajuste mediante laagrupación en
siguiente fórmula:
V.1.2.1. Para
elegibles),
regional Ajuste regional
realizar
regional
, tamaño para
por el , , empresa
de tamaño
ajuste
tamaño
elegibilidadcual
la de ladeempresa
por
es
empresa de yla
elegibilidad
necesario
la agrupación
empresa
empresa
desconocida y ycalcular
y de
:yagrupación
desconocida, actividad
agrupación
Probabilidad
una
de de
razón
actividad (6) económica
dentro
de : de de deactividad
ajuste
actividad
selección
de
Probabilidad cada . económica
mediante
económica .de
estrato de la. empresa
lase
selección . .
distribuye
siguiente de en
la lael
fórmula:
empresamuestra,
peso de en pertenecien
la muestr
V.1.2.1.
Para realizarAjuste el por ajuste elegibilidad
por elegibilidad
Donde: desconocida desconocida,
Donde: dentro de: cada Tamaño
: la estrato
Número dese muestra
dedistribuye empresas con el sobremuestreo
enpeso el marco de muestral ajusta
babilidad de selección de lasla empresa
empresas en con la muestra,
dicho estado perteneciente entre las a regional
la agrupación
empresas , tamaño conregional deregional
elegibilidad , empresa
tamaño conocida
, de
tamaño y la agrupación
(elegibles
empresa
de la empresa de
y yactividad
no
agrupación y econó
agrupació de ac
: Tamaño :
: la Número lasTamaño
de muestra
empresas
: : INFORME Tamaño
Número
de de
empresas muestra
con con
de sobremuestreo
dicho
muestra con sobremuestreo
estado
con ajustado
entre
sobremuestreo las ajustado
de la
empresas Encla
ajustado de la 2019, deEncla
con la en 2019,la
elegibilidad
la Encla agrupación
en
2019, la
,agrupación
tamaño agrupación
conocida
en ladeagrupación (elegibles
la empresa y no
agrupación de
onal , tamaño deregional Para
empresa
elegibles), realizar
y agrupación
para DEde lo
empresas
elRESULTADOS
ajuste en
cual
elpor
de es
marco
ENCLA en
actividad
necesario
el
elegibilidad muestral
2019 marco
económica muestral
calcular
de=la Encla
desconocida, .
una
de la
razón
2019, Encla
dentro de
en2019,de
ajuste
agrupación
cada en la
mediante estrato regional
lase regional
distribuye
siguiente el
fórmula: peso (8) de
regional
, tamaño
elegibles), regional , de
para tamaño la , empresa
lo cual
tamañode la
es empresa
de ylaagrupación
necesario empresa =ycalcular
agrupación ::y agrupación
de Probabilidad
actividad
una
Tamaño de
razón actividad
económica
de : de de de
muestra selección
ajuste
Probabilidad . económica
mediante
con dede
sobremuestreolaselección
. empresa
la siguiente
. de en
la
ajustado la muestra,
empresa
(8)
fórmula: de la en pertenecien
la
Encla muestr
2019
, tamaño
las , de
tamaño
empresas en la empresa de
con la empresa
dicho estadoy agrupación y agrupaciónde
entre las actividad
= empresas: conde actividad
Tamaño .: deNúmero
elegibilidad de muestra. de empresas
conocida con sobremuestreo en el marco
(elegibles ajustado de
muestral
yactividad
no de la l
babilidad
maño de selección
de muestra Para
con V.1.
de la empresa
realizar
Para
sobremuestreo
Factor el
realizar
de ajuste
expansión el
ajustado la muestra,
por
ajuste elegibilidad
por
de
para
perteneciente
elegibilidad
la las Encla desconocida,
empresas 2019, desconocida,
en a la regional
la agrupación
dentro
regional
agrupación de,, tamaño
dentro tamañocada de estrato
regional
regional de ,la
cada latamaño empresa
,, estratose distribuye
tamaño
empresa
tamaño sede
de
yylaagrupación
distribuye
la el peso
empresa
agrupación
empresa el yde yy (8)
de
peso
de agrupación
de
actividad
agrupación
econó
de
econó
de ac
ac
: Número : V.1.
elegibles),
Número
de Factor
empresas V.1. de de
para Factor expansión
empresas
en
V.1. lo cual
el
de Factor de
marco expansión
enes elpara
necesario
muestral
de en marco las
expansión para
empresas
muestral
de las
calcular
la paraEncla empresas
de una
las la
2019, razón
Encla en de
2019,
la ajuste
agrupación
en la mediante
agrupación regional de
la la
siguiente
regional empresa fórmula: agrupación de acti
onal
onal ,, tamaño
tamaño de delas la empresa
Donde:
Donde:
empresas
las, de
: Número
empresas ycon agrupación dicho
con
empresas de
de actividad
estado
dicho estado entre el económica
marco
las empresas
entre
muestral
las .. empresas
empresas
de con la Encla elegibilidad
con
2019, en
elegibilidad
la agrupación
conocida conocida (elegibles regional
(elegibles y no y la noEncla
,latamaño
empresa
Donde:tamaño la,yempresa
agrupación
tamaño de la empresa
de ylaagrupación
actividad
empresa y agrupación económica
de actividad
y agrupación de ::= actividadTamaño
económica
Número Por
de actividad de lo
económica
de tanto,
muestra
:: empresas.Tamaño
económica el factor
con
.en de el de
sobremuestreo
muestra
.marco expansión con
muestral teórico
ajustado
sobremuestreo
de lamuestral se
Encladeobtiene
(8) ajustado
2019, mediante2019
de
la al
elegibles), elegibles), para lo: para cual Razón lo es cual necesario
de es ajuste necesario calcular
por una
calcular
elegibilidad
= razónuna de
razón
desconocida, ajuste de Número
mediante
ajuste
para de
mediante
las empresas
la
empresas siguiente la en
siguiente el marco
fórmula:
pertenecientes fórmula: (8)
a la de laen Encla
maño Por de lo tanto,
Por
muestra lo
el tanto,
factor
con el
de factor
expansión
sobremuestreo de expansión teórico
ajustado se teórico
de obtiene la se
Encla mediante
obtiene 2019, mediante
la
en regional
siguiente
la la
agrupación siguiente
V.1. ,
fórmula: tamaño
Factor fórmula:
regional de de la
expansión
, empresa
tamaño para
de yla agrupación
las
empresa empresas dey actividad
agrupación econó
: Razón de ajuste
mero de empresas en el marco muestral de la Encla 2019, en la agrupación regional , tamaño de la empresa y agrupación de por elegibilidad desconocida,
= de
, tamaño parade la las
empresa empresas y pertenecientes
agrupación de a
actividad la 1 actividad.ac
económica de e
onalV.1. , tamaño
FactorV.1. de de
Factor la
expansiónempresa
de expansiónpara y :
agrupación
las agrupación
Razón
para
empresas las de
de regional
ajuste
actividad
empresas por , tamaño
elegibilidad
económica . Por la lo empresa
desconocida, tanto, el para y agrupación
factor las de empresas
expansión de actividad pertenecientes
teórico económica
se obtiene a
(8)
= la mediante
amaño de la empresa y Donde: agrupación
Donde:
agrupación de actividad regional económica
1 , tamaño 1 . de: la empresa Número de: empresas y agrupación
Número en
de el
de
empresas
actividad
marco muestral económica
en el marco de lamuestral Encla 2019, de laen la as
la
Encla
or lo tanto, .
agrupación = regional = , tamaño de la empresa y agrupación de actividad económica
mero dePor lo
elPor
empresastanto,
factorlo en el
de
tanto,factor
V.1.1.
el expansión
marco
V.1.1.
de muestral
elFactor
factor expansión
Factor
teórico
.de
de expansión
V.1.1. : de
expansión de
Factor
seteórico
laobtienedeteórico
Encla se 2019,
teórico mediante
obtiene se obtiene mediante
=lalaagrupación
porenelegibilidad
siguiente = la,V.1.
mediante siguiente
fórmula:
tamaño laFactor
regional siguiente defórmula: deempresa
la expansión
fórmula: (7) ylapara
agrupación las empresas
(7) de (8)actividad
(8) (8) 1 económica
de actividad. e
1. Factor V.1. de
Factor
expansión de Donde:
expansión
para las para
empresas
: . expansión
V.1.1.
Razón
las
Razón
Factor
empresas
de
de
expansión
ajuste
ajuste
de teórico expansión
por
teórico
elegibilidad
teórico desconocida,
desconocida, Donde:
, tamaño
para lasde
para las
empresas
empresas
pertenecientes
pertenecientes = aa a la
la
la fórmula:
amaño de la V.1. empresa Factoryde expansión
agrupación : de para
Factoractividad las de empresasPor
expansión
económica
1 regional lo tanto,
1 , tamaño . el
teórico Por factor lo de de
tanto, la expansión
empresa
el factor teórico
de en
expansión la se obtiene
muestra, teórico mediante
perteneciente
se obtiene la siguiente
mediante la siguien
Donde: Donde: : Factoragrupación de =
agrupación expansión regional
= teórico ,
1 de la de
tamaño empresa
de
la empresa
la empresa en layy agrupación muestra, perteneciente
agrupación
de actividad a la
económica
e expansión teóricoDonde: se obtiene
Donde: mediante : Factor la
agrupación siguiente
de ajuste V.1.
regional
expansión fórmula:Factor
= de
, teórico
tamaño V.1. expansión dededesconocida, empresa
la V.1.1. para
empresa las empresas
y: en agrupaciónla
(7) muestra, de(7) de actividad
perteneciente económica a a la
Donde:agrupación Razón
.
.. teórico
de
regional , por
tamaño elegibilidad de la Factor
empresa de expansión yFactor para
agrupación de para
las
Factor delas
empresas
expansión 1empresas
actividad expansión pertenecientes
teórico
(7) económica teórico
1 de lala empresa
sión paraFactor
V.1.1. las
V.1.1.empresas El factor de expansión agrupación regional
corresponde
Por lo tanto, , tamaño
alel inverso
factor de deDonde:
la
de empresa
la
expansión probabilidad y
teórico agrupación
de se =
selección
obtiene de actividad
de
mediante la empresa económica
la siguiente fórmula:
: de Factor
Factorexpansión
: El de
de expansión
Factor
factor
1 : El teórico
expansión de
de
. factor expansión
expansión teórico
teórico
dede expansión deteórico
teórico la empresa
de
corresponde la
teóricoteórico empresa
correspondeen
Poralcorresponde la
loinversomuestra,
tanto, en alparala
de
inverso
el muestra,
perteneciente
laalprobabilidad
factor de
de la agrupación
perteneciente
probabilidad
expansión dea la
selección
teórico regional
dea la
a laselección
se de = ,
laselección
obtiene tamaño
empresade la empresa de lalasiguien
empr
Donde: Donde: = Razón :: al El
: Razón de
Razón
Factor
factor
ajuste ajuste
de
de
deajuste porelegibilidad
expansión
por
expansión
elegibilidad
por elegibilidad teórico
desconocida,
desconocida, de desconocida,
la empresa
las
para empresas
inverso
las
para empresas
en
pertenecientes
de
las la
la probabilidad
empresas
muestra, pertenecientes agrupa-
de
pertenecientes
perteneciente a lamediante aade la la empresa
la
e expansión Donde:
teórico se perteneciente
obtiene mediante estrato
. la siguientede la V.1.agrupación
fórmula:Factor de regionalexpansión , tamaño para las de la
empresas empresa y agrupación de
agrupación agrupación regional
perteneciente :: ción
perteneciente
agrupación
alregional
regional
Factor , estrato
tamaño
perteneciente deal ,,expansión
tamaño
de tamaño
dela
estrato al dede
la
estratola empresa
empresa
agrupación de la de
teórico la
agrupación
V.1. empresa
lalaFactor
dey(7)
regional yagrupación
laagrupación
V.1.1.
de Factor
empresa ytamaño
, expansión de : actividad
agrupación
y regional de de
,Factor
y en
tamaño
de
expansiónla económica
económica
actividad
para
la
, de de
empresade
alas
muestra,
tamaño actividad
la
expansión .. perteneciente
empresa
1empresas
la teórico de y agrupación
la empresa
teórico y agrupación
1 de, la
de la, de de
ya agrupación
empresa en
sión para las empresas actividad
económica :
económica
. Conjunto
actividad
económica .
Conjunto
agrupación
agrupación,delaregional
económica cual
,empresas
la
de
cual
empresas
regional
regional
se ,
, tamaño
calcula
Donde: se la en
calcula
cual
,mediante
, latamaño
tamaño
se
de
en
muestra
mediante
calcula
Donde:
empresa
muestra
de
de la
la
la mediante empresa
empresa
siguiente
pertenecientes
laEl siguiente
factor
agrupación
pertenecientes
fórmula:
la y
siguiente
de fórmula:
agrupación
agrupación
a
expansión la
de
agrupación
=
fórmula:
actividad
teórico
agrupación
de
de actividad
regional
corresponde
regional
económica
económica al inverso de la pro
1.1. Factor
V.1.1. de
Factor
: V.1.1. expansión
Factor de
:Factor
de expansión
Factor de teórico
:expansión
1 de
expansión
Factor expansión
. :de teórico
teórico actividad
agrupación
: Factor
tamaño
Conjunto de
de
teórico
expansión teórico laeconómica
expansión
de de regional
empresa
de
teórico
la empresa
empresas la de
teórico ,,la
empresa la
deen cual
tamañoyla
la empresa
empresa
en seen
lamuestra,
agrupación de calcula
muestra laen
la empresa
muestra,
en mediante
perteneciente
la
de muestra,
la muestra,
actividad
pertenecientes y: la
agrupación
perteneciente
pertenecientesiguiente
a laa laaregional
agrupación
perteneciente
económica
Probabilidad afórmula:
dela
la .actividad
agrupación
agrupación de la , tamaño
=
a selección económica
regional deade la empresa
lala, empresa
El factorEl defactor
expansión
agrupación = teórico
deagrupación
expansión
regional tamaño
corresponde
teórico
regional regional
,
.. de
Factor
tamaño la,,al
corresponde
de
empresa
tamaño
tamaño
de
expansión
inverso lade al de
inverso
la empresa
empresa
de la
teórico
ylaagrupación
probabilidad
de
empresa yla y
de dela
probabilidad
agrupación
agrupación de y
empresa
actividad
perteneciente
selección
de agrupación de
actividadde económica
selección
de
en
económica
actividadla
económica al
de
la muestra,
empresaestrato
de . la.. empresa
actividad de
perteneciente
la agrupación regional , tamañ
: Probabilidad agrupación
: Probabilidad de selección tamaño
de. regional
agrupación selección
dede la , empresa
V.1.1.
laregional tamaño
de Factor la empresa de
, tamaño:yen de
V.1.1. lala
Factor
agrupación de (7)
empresa
expansiónmuestra,
en
Factor deempresa
la :expansión
la de de teórico
muestra,
Factor yexpansión
perteneciente yde teóricoeconómica
agrupación
perteneciente
agrupación
expansiónteórico ade de lalade actividad
empresa
.aactividad
regional
teórico la de laeconómica en
, empresala muestra,
tamaño deenla pertene
laemprmue
perteneciente perteneciente
económica al estrato
económica aleconómica
.la :de
estrato la .agrupación
Factor :: de la agrupación
de
Conjunto
Factor expansión
deregional
de Donde:
empresas
expansión regional
, tamaño
teórico en,Donde:
de
teórico =
tamaño
de
la de laEl =empresa
empresa
muestra la actividad
de empresala = empresa
en
pertenecientes yeconómica
la agrupación
enmuestra, y teórico
la a , la
agrupación
muestra, lala
de cual
perteneciente
agrupación sede calcula
perteneciente a mediante
regional la (6) ,,delalasiguiente
a agrupación
la
nsión teórico
de expansión teórico
agrupación de agrupación :empresaConjunto
regional . en
Conjunto
regional
: Conjunto , de la
tamaño muestra,
empresasde
de empresas , empresas
tamaño
de perteneciente
la en la
empresa
de
en la muestra en
muestra
la agrupación
laempresa a
muestra
y
pertenecientes factor
la
pertenecientes
y de
pertenecientes expansión
agrupación=
a la: agrupación
agrupación de ,a tamaño
económica
la
actividad
regional a
agrupación
de
regional decorresponde
agrupación
actividad . la
,,tamaño empresa
regional
tamaño de la al
regional
de inverso
, y
la empresa (6)
empresa probab
(6) y de al
. Probabilidad la de selección de la en
actividad
factor El actividad
defactoreconómica
expansión de económica
expansión
teórico, la cual ,se
corresponde
teórico la::calcula
agrupación cual Conjunto
tamaño
Conjunto se
agrupación
corresponde al mediante
calcula
regional
inverso de deregional
de al la empresas
mediante
de laempresa
empresas
inverso ,lasiguiente
tamaño ,
probabilidad
de la
tamaño
la
en
siguiente
ende fórmula:
y laagrupación
la
probabilidad
muestra
empresa
muestra
de fórmula:
la empresa
perteneciente
selección de
pertenecientes
y
de
pertenecientesagrupación
selección
de actividad
la y al agrupación
estrato
empresa de lade aa actividad
económica la
de
empresa
agrupación
agrupación
dela actividad
.(elegibles regional
regional
económica
regional y no ,, , tamaño d
ción regional El ,
factor tamaño
económicade de
expansión
económica la
. selección
tamaño empresa
teórico empresa
.tamaño de la y
correspondedeyagrupación
empresaagrupación
laV.1.1.
empresa al de
Factoractividad
inverso
y de yla
agrupación
: de de económica
agrupación
Factor económica
actividad
la
expansiónprobabilidad
de de de.
.
actividad
teórico actividad
económica
expansión de selección
teórico
económica . de de la
la
regional empresa
.
.(elegibles
empresa , y
en
tamaño no la muestra,
de la pertene
empresa
: Probabilidad : Donde:
Probabilidad de de selección
tamaño de la de empresa
de
lala la
empresa empresa en yV.1.1. muestra,
agrupación en la
Factor muestra,
perteneciente
: de de Factor expansión
actividad perteneciente
de expansión a la
teórico teórico a la de la empresa en la mue
perteneciente
mica perteneciente
. teórico al estrato
perteneciente al:de Probabilidad
Donde:
estratola . : latamaño
Donde:
agrupación
alempresa de
estrato . de
elegibles).
Conjunto
agrupación
Donde:
de
selección
regional dede empresas
regional
,factorde la , empresa
empresa
tamaño en
tamaño
de yla laagrupación
muestra
empresade en
actividad
la de la
empresa ymuestra,
deeconómica
pertenecientes actividad
agrupación y, económica
perteneciente
,al
la
de cual
ainversola de se . calcula
agrupación
de a la .(elegibles
mediante
regional y la no =,siguiente
selecciónyfórm
nsión
de expansión teóricoagrupación
agrupación de regional
laagrupación elegibles).
regional : ,Conjunto enla la
tamaño
regional
agrupación
,
de muestra,
tamaño
de
empresas El
, la tamaño
regional
empresa
de
en lade
perteneciente
la expansión
muestra
de: Elagrupación
empresa la
,factor
y tamaño
Probabilidad a de
agrupación
pertenecientes
empresa
teórico
la yexpansión regionalla
agrupación a
agrupación
de y
empresa
corresponde
de
la teórico
económica
actividad
agrupación
agrupación
selección tamaño
de regional
de
ycorresponde
agrupación
actividad
regionaldela . empresa ,,
actividad
dela
tamaño la
al
tamaño
de probabilidad
empresa
inverso
de la
en de la de
la de
ylaempresa
muestra,agrupación
probabilidad de
da
ctividad
teórico actividad
actividad
corresponde ,alla cual ,se
económica
inverso lade calcula
cual ,
la
::lase Conjunto
elegibles).
cualmediante
calcula
tamaño
Probabilidad
probabilidad se de
calcula de
mediante
la
dela de
empresas
=siguiente
empresa
mediante
perteneciente la=siguiente
selección
selección fórmula:
la
de
en
y de siguiente
la
la
agrupación
alla
muestra
fórmula:
estrato
empresa
empresa : de
fórmula: de pertenecientes
Probabilidad
actividad
la
en agrupación
la muestra, económica aselección
deperteneciente
regional la agrupación
(6) . , dea(6)
tamaño la regional
la empresa
de
agrupación la empresa , en pertenec
la muey ag
: Conjunto
empresa de empresas en la muestra pertenecientes a la agrupación regional ,
la yempresas
yagrupación de actividad económica (elegibles la yla no elegibles).
ción económica de.regional
V.1.2. laalAjuste por elegibilidad
ilidad regional
de selección , tamaño
económica deeconómica de : la
la. económica
empresa . :empresa
Conjunto :en. de
Conjunto
tamaño
Probabilidad : de
muestra,
de
agrupación
Probabilidad
la
de
:empresa
empresas en selección
Probabilidad
pertenecientela en de
muestra actividad
perteneciente
selección
la
yagrupación
de alaselección
muestra
de
agrupación
empresa
pertenecientes
la Donde: económica
pertenecientes
de
agrupación de estrato
empresa
en
actividad empresa de
,amuestra,
la en la
.regional
tamaño laagrupación
agrupación
a
económica
muestra,
laenperteneciente
agrupación
de la, muestra,
la regional
perteneciente
regional
tamaño empresa
.(elegibles
aregional
perteneciente
de la=
, , yytamaño
la agrupación aagrupación
no, a la agrup
empresa
de la em
la agrupación
y de a
atoV.1.2.
mica de. laAjuste
agrupación
V.1.2. por
Ajuste regional
elegibilidad
por , tamaño
elegibilidad
tamaño regional
tamaño de de
regional
la la de
empresa,empresaactividad
tamaño
la
regional
El , empresa
tamaño
factor de
y yeconómica
de,lade agrupación
empresa
tamaño
agrupación la
expansión y
empresa de de ,lateórico
la
de cual
yactividad
agrupación
económica
empresa y se calcula
de
corresponde ,
y
económica de
la
agrupaciónmediante
actividad
cualde al económica
se
actividad calcula
inverso
. de laactividad
económica siguiente
mediante
económica
de la . fórmula:
.(elegibles
económica
probabilidad la . y
siguiente no
de . fórmula:
selección de
ciónDonde:
regional , tamaño de la :
empresa tamaño
Conjunto
elegibles). dey de la empresa
empresas
agrupación regional de y
enEl ,
agrupacióntamaño
factor
la
económica
actividad muestra de de de.la
expansión empresa
actividad
pertenecientes
económica teórico
selección. de y
económica agrupación
corresponde
a la .
agrupación de al actividad
inverso regional económica
de la probabilidad
, . d
Donde:mediante la siguiente
la cual corresponde
se calcula Aalpartir de esta de la:etapa, fórmula:
las empresas
elegibles). = =
clasificadas
perteneciente = : la en
Probabilidad
condición
alempresaestrato : de de
deProbabilidad
elegibilidad
la agrupación
de selección
desconocida
regional
la empresa
(6) no ,(6) de
son
tamaño la enempresa
consi-
la muestra,
de la empresa en pertenec
la mue
teórico
mica
ilidad . de selección de
inverso
Alapartirempresa de
probabilidad
esta tamaño
Tamaño
en etapa,la de
de las
muestra,
demuestra
la selección
empresasempresa conde
yagrupación
sobremuestreo
clasificadas agrupaciónaV.1.2.la en Ajuste alde
ajustado
condición
regional por de
estrato
actividad de
,
:de
elegibilidad
la Probabilidad
la Encla
elegibilidad
tamaño agrupación
económica de2019, la
deen
desconocida
selección
la
empresa
(6)agrupación
regional
.(elegibles ,y
no
de
y
la empresa
tamaño
no
son
agrupación de lay em age
de
A deradas
partir de en: estaelConjunto
factor :
etapa, : de
Conjunto Tamaño
de
expansión
las :
empresas
empresas de Tamaño
de y :
empresas muestra
se en
Tamaño
les de la
asigna
clasificadas muestra
con
muestra
en de una
la sobremuestreo
muestra
en con
Donde:
ponderación
muestra condición sobremuestreo
pertenecientes
con agrupación
pertenecientes ajustado
sobremuestreo
nula,
de ya a
elegibilidad queajustado
la de
regional su ala
agrupación Encla
ajustado
peso
la de se ,
agrupación
desconocida
= la 2019,Encla
tamaño
regional
de
distribuye la en 2019,
Encla
no dela
en
regional
son agrupación
,la en
2019, la
empresa, agrupación
en la y
agrup a
ato
1.2.de la agrupación : Ajuste regional:porProbabilidad
Probabilidad , tamaño
de selección lade
de selección laactividad
,empresa empresa dede la yeconómica
agrupación
empresa enactividad
la muestra, en, económica
la
de
ylaTrascual
muestra, elsetrabajo
perteneciente calcula
perteneciente de mediante
acampo, regional
la seagrupación ase la siguiente
,agrupación
tamaño
laclasificaron .=
fórmula:
de laslasiguiente
empresafórmula:
empresas y agrup
según su
ción
Donde:
Ajuste
V.1.2.
regional
Donde:
por
Ajuste
V.1.2. ,elegibilidad
por
tamaño A elegibilidad
de elegibilidad
consideradas
partir de
la
tamaño esta
empresa elegibles).
regional
enetapa,deel factor
regional
la las
yempresatamaño
de
empresas
agrupación
regional
, expansión
tamaño regionaly ,lade deempresa
tamaño la
agrupación yeconómica
clasificadas , sedeles
actividad
empresa
tamaño la agrupación
asigna
en
empresa
dede .condición
yla agrupación
económica
actividad unay, ponderación
empresa
lade
de cual
actividad
agrupaciónde
económica .yelegibilidad
actividad
agrupación
calculaeconómica
de nula, actividad
mediante
económica
.(elegibles deyaactividad
desconocida que su
económica
y
la
.
no peso
no son
económica se. .
laTras
cualelsetrabajo Donde:
calcula
Tras elde aquellas
consideradas
mediante
trabajo regional
campo, =se
de unidades
la
campo, en el
siguiente
regional
, tamaño
clasificaron secuya factor
tamaño
, de elegibilidad
fórmula:
tamaño
clasificaron
laslade de
empresa
empresas de lasla es
expansión
la conocida
empresa
empresa
empresasyAjuste
según sesegún
agrupación (elegibles
ylesyagrupación asigna
agrupación
de yelegibilidad,
no
una
entre
actividad deelegibles).
ponderación
de
unidades
actividadactividad
económica Para estas
“elegibles”,
económica nula,
económica últimas,
.diferenciando ya“no .que el.(elegibles
factor
su
elegibles” peso de ose y empresa
no
“elegibilidad descon
mica . distribuye
consideradas en
elegibles). aquellas
en el factor unidades V.1.2.
de expansión cuya su estado
por y seelegibilidad
elegibilidad
V.1.2.
sude
les
Ajuste
estado
es(6)
asigna conocida
por
de
una
elegibilidad,
elegibilidad
diferenciando
:ponderación
Probabilidad
(elegibles
: y2019, Tamaño y no nula, de
de selección
elegibles).
ya que su
muestra de
Para
con pesola estas se
sobremuestreo en laaj
entre unidades
entre : unidades expansión
distribuye
“elegibles”,
Probabilidad:
en
Probabilidad
ajustado
“elegibles”,
“no
de
aquellas
elegibles”
selección : “no por
de: elegibilidad
unidades
elegibles).
Número elegibles”
o
Número
selección
de lade
“elegibilidad
: cuya
Donde:
empresas
o
Número
empresade
de
desconocida
elegibilidad
“elegibilidad
empresas
la de
empresaen en
desconocida”. el
empresas
la en marco
muestra,
corresponde
desconocida”.
Donde: el
en
es marco
la
conocida
muestral
en
muestra,el al
muestral
marco
perteneciente
producto
(elegibles
de la
muestral
de
perteneciente Encla
a la la
entre
Encla
regional no
de
agrupación
la
a la razón
elegibles).
2019,
la = en
Encla
, la
tamaño
agrupación en de 2019,
laajuste
agrupación Para
agrupación
de en
la y lael
estas regional
empresaagrupación
regional y regional
agrupació
ibilidad :últimas,TamañoA :partir
últimas,
distribuye: Tamaño
de Probabilidad
de
elmuestra
en esta
factor aquellas
de etapa,
de
muestra
con de selección
expansión lascon
unidades
sobremuestreo :
empresas Número
de
ajustado
cuya
sobremuestreo la empresa
ajustadode
clasificadas empresas
por elegibilidad
elegibilidad Tras
ajustado
de enes laen el
laEncla trabajo
en
muestra,
condición
conocida
de el marco
desconocida
la 2019,de
Encla campo,muestral
perteneciente
de
(elegibles
en elegibilidad
2019, la se
corresponde
regional clasificaron
de
yennola
agrupación la
a elegibles).
la
, Encla
agrupación
desconocida
tamaño
agrupación las
2019,
=
al producto
de empresas
Parala en no la
empresa son
entre
estas según
agrupación y su
agrupest
reg
factor de
Aregional
partir
el expansión
factor de ,de esta teórico.
, etapa,
expansión
tamaño ,de Por
tamaño las
de lo empresas
tanto,
ajustado
,la yde la,el
empresa
tamaño por factor
empresayde
de
clasificadas
elegibilidad
layde expansión
agrupación
empresa ylaagrupación enunidades
desconocidacorregido
condición
de
yeconómica
de por
actividad dede elegibilidad
corresponde elegibilidad
económica actividad
económica al desconocida
desconocida
. producto
económica se
entre no .son desconocid
ya.al . muestra,
regional = , tamaño de
tamaño entre “elegibles”, “no elegibles” o “elegibilidad
as el trabajo
Tras elTras
detrabajo
campo,
el trabajo
la
de últimas,
se
campo,
la
regional
obtiene
razón
clasificaron
razón
consideradas
de
de
se
campo,
regional
mediante
consideradas ajuste
declasificaron
,regional
el
tamaño factor ajuste
y
se
lael,la
las
en
en
empresa
empresas
,de tamaño
elyla
clasificaron
de
tamaño
siguiente
factor
el
el
factorlas
expansiónladeempresas
factor
empresa
factor de
empresa
de
fórmula:
según
de
lalas
V.1.2.
expansión
de
la
de agrupación
empresa
empresas
ajustado
empresa tamaño
su
expansión
expansión
yAjuste
expansión
según
estado
teórico. por y:su
según
ypor
V.1.2.y
de
se
de actividad
estado
yagrupación
seagrupación
teórico.
de
Por
les
Probabilidad
su
elegibilidad
elegibilidad
Ajuste
les
de
empresa
elegibilidad,
lo
de
Por
asigna
estado
actividad
asigna
actividad
(6)de
por
tanto,
elegibilidad,
:de deactividad
lodesconocida
tanto,
una
de
ydiferenciando
agrupación
elegibilidad,
económica
Probabilidad
elegibilidad
el
una :
factor ponderación
.factor
diferenciando
elTamaño
ponderación
selección económica
económica
de .de de dela. actividad
dediferenciando
corresponde
expansión
nula,
empresa
selección
de nula, . . corregido
expansión
muestra ya
económica
que
de encorregido
producto
con
que la su peso
lasobremuestreo
empresa
su por peso
por
entre seen pertenecien
la muestr
se muestral ajusta
ntre unidades
entre unidades
“elegibles”,
entre unidades A partir
“elegibles”,
“no “elegibles”,
elegibilidad
distribuye de
elegibles” “noen esta elegibles”
desconocida o
“no
aquellas etapa,
“elegibilidad
elegibles” o las
unidadesse Donde:
empresas
“elegibilidad
o desconocida”.
obtiene“elegibilidad
cuya clasificadas
desconocida”.
mediante Donde:
elegibilidad desconocida”.
la
regional en
siguiente
es condición
conocida
, tamaño fórmula: de : laelegibilidad
(elegibles
de Número
empresa y no de empresas
desconocida
elegibles).
y agrupación en de
Para elestas
no marco
son
actividad econó
babilidad
ibilidad de selección
: Tamaño dela larazón
: distribuye
Tamañoempresa
de: Número
muestra de de ajuste en lay el
muestra,factor Tras de expansión
perteneciente
el trabajo Trasde teórico.
a la
campo,
el agrupación
trabajo Por
se de lo
clasificaron tanto,
regional
campo, el se factor
las
regional , empresas
tamaño
clasificaron de , expansión
de
tamaño según
las la empresa
empresas
de su corregido
la estado
empresa y
según de por elegibilidad,
agrupación
su y estado
agrupació dede d
ac
elegibilidad
: Número : desconocida
de Tamaño en muestra
empresas decon
aquellas
de sobremuestreo
se el
muestra
empresas
en con
obtiene
unidades
marco sobremuestreo
encon elmediante
cuya
muestral
marcoajustado
sobremuestreo laajustado
elegibilidad
muestral
de deEncla
siguiente
la laajustado
de Encla
es de
la2019, la2019,
fórmula:
conocida
Encla deEncla
en la
2019,
la en 2019,
Encla laenagrupación
(elegibles
agrupación en
2019,
la , layregional
tamaño
enno la elegibles).
de agrupación
la empresa
regional Para estas y agrupación de
onal , tamaño deregional consideradas
últimas, yelagrupación
factor en el
de factor
expansión de
entre expansión
ajustado
unidades y
por se
“elegibles”, les
elegibilidad asigna “no una
desconocida
elegibles” ponderación corresponde
o “elegibilidad nula, ya que
al producto
odesconocida”.
su peso se
entre pertenecien
po, se clasificaron AlaPor
las empresa
partir elegibilidad
empresas
lo
, tamaño de
Aregional
partir
últimas,
tanto, esta
, tamaño según
de
,regional
deel en
tamaño etapa, desconocida
,esta
de
tamaño
factor
factor
la
sulaestado las
empresa
,etapa,
de
de tamañode de
expansión
laexpansión
de
empresas
la actividad
las
seelegibilidad,
y empresa
obtiene
deempresas
económica
ajustado
empresa
teórico
mediante
yclasificadas
ylaagrupación yde se
diferenciando
entre
agrupación de
clasificadas
por
obtiene::y agrupación
en .la siguiente
unidades
Probabilidad
de condición
actividad
elegibilidad
Tamaño de
mediante “elegibles”,
actividad
enmedianteeconómica
decondición de fórmula:
::dedesconocida selección
desiguiente
actividad
la
muestra .elegibilidad
económica
Probabilidad de .“no
con elegibles”
de
elegibilidad
económica de
corresponde
.fórmula:
sobremuestreola. empresa
desconocida
selección “elegibilidad
.desconocida en
deajustado
al producto lason
lanoempresa muestra,
nodesconocida”.
de son
entre en
lamuestral la muestr
Encla 2019
es”, “no elegibles” o Por
la
“elegibilidad lo tanto,
distribuye
razón Por
de elempresa
lo
ajuste
desconocida”. Por de
tanto,
factor
aquellas lo
y elempresa
de
tanto,
el factor
unidades
factor agrupación
expansión
el de
factor
de agrupación
expansión
cuya teórico
de
expansión actividad
expansión se
elegibilidad teóricoobtiene
teórico. actividad
económica
se
es
teórico Por obtiene
conocida se
lo económica
Tamañomediante
obtiene
tanto, :la(elegibles
siguiente
elNúmerode
mediante
factor lamuestrasiguiente
deyfórmula:
de no
laempresas
expansión con
elegibles).
siguiente fórmula:
sobremuestreo
en Para
el
fórmula:
corregido marco estas
por ajustado de la
de l
babilidad de selección consideradasde la empresa
consideradas
la razón en
de el
ajuste en
factor
en la
ely muestra,
de
factor
el factor Tras
expansión
de perteneciente
de el
expansión trabajo
y
expansión se Trasde
lesy ase regional
la
campo,
asigna
teórico.
el agrupación
les
trabajo
regional se
asigna,
una
Por de,
, tamaño
clasificaron
loponderación
tamaño regional
una
tanto,
campo, de
ponderación
deel
se la
las
factor
la , empresa
empresas
nula,
tamaño
clasificaron
empresa de ya
nula,de
expansión según
que
las y
yla agrupación
ya su
empresasu
que
empresas
agrupación peso estado
su
corregido sedey
peso
según
de deactividad
elegibilidad,
agrupación
por se
su
actividad estado econó
de
econó de d
ac
maño de muestra con sobremuestreo
últimas, el factor ajustado de de
expansión la Encla 2019, en la , agrupación regional , tamaño de la empresa y agrupación de ac
onal ,, tamaño : Número : elegibilidad
Número
de: empresas
enNúmero yy de empresas
suen
desconocida de el marco
empresas en seelentre en ajustado
muestral
marco
obtiene el =muestral
marco
unidades demediante por
lamuestral
Encla
“elegibles”,deelegibilidad
1 la
..la2019, Encla
1siguiente
de , la enEncla
“no 2019,desconocida
la en la ,o
agrupación
fórmula:
1elegibles” 2019, tamaño
agrupación
en corresponde
regional
la
y“elegibilidad agrupaciónde regionalla empresa al producto
regional
odesconocida”.
entre
y agrupación de acti
po,
onal tamaño de
se clasificaron delas ,
la empresa
empresas
distribuye
latamaño distribuye
elegibilidad
empresa
la razón
, de
tamaño
según
la de
agrupación
aquellasendesconocida
agrupación
empresa ajuste
de
aquellas
la
estado
unidades
y
empresay el
de
de deactividad
unidades
factor
agrupación
se elegibilidad,
cuya
actividad y
=obtiene
de
económica
elegibilidad
cuya
expansión
agrupaciónde
diferenciando
elegibilidad
mediante
económica
actividad
entre
=de :
es laconocida
unidades
Tamaño
teórico.
=
actividad
económica
es
siguiente
PorPor = conocida
de lo
económica lo
(elegibles
“elegibles”, fórmula:
tanto,
muestra
tanto,
.
1(elegibles
el el
“no
factor
con
. factor
no
de
elegibles).
elegibles”
sobremuestreo
de
yexpansión
no elegibles).
expansión
Para
“elegibilidad
(9)
teórico
ajustado
estas
Para
(9)
corregido se
(9)
deestas
desconocida”.
obtiene
la
por Enclamediante2019
, desconocida”.
tamaño de la empresa y= agrupación : Tamaño
= de muestra con (7)
sobremuestreo ajustado de
la al
, de actividad económica .marcoalmuestral
es”, “no elegibles”últimas, o “elegibilidad .
: elegibilidad
Número , de: empresas Número en
de el empresas en el deentre la(7) Encla 2019,
(7)de laen
maño Por de lo tanto,
Por
muestra lo
el tanto,
factor
con el
de
el factor
últimas,
factor
expansión
sobremuestreo de
de expansión
el expansión
factor teórico
ajustado de expansión
se teórico
de
ajustado
obtiene la se
Encla ajustado
mediante
obtiene
por
2019,
. elegibilidad
por
mediante
la
en regional
siguiente
la la
agrupación
desconocida
siguiente ,
fórmula: desconocida
tamaño fórmula:
corresponde
de la corresponde
empresa
producto
y almarco
agrupaciónproducto muestral
de (9)
entre
actividad
(7)Encla
econó
elegibilidad desconocida se obtiene mediante la
, tamañosiguiente de fórmula:
regional
la, factor
empresa , tamaño ylade agrupación de la empresa de actividad y agrupación de .ac
mero de empresaslaenrazón el lamarco de ajuste
razón
Donde:
muestral
de ajustey elde ylaelEncla
factor de expansión
factor 2019, en lateórico.
de expansión agrupación . Por
teórico. lo ,,tanto,
regional
Por
, tanto, el
lo tanto, tamaño dedeexpansión
el factor empresa
expansión corregido y agrupación
corregido por económica por de1 actividad e
onal , de
amaño tamaño
la empresa de la Donde:
empresa
y Donde:
agrupación y agrupación
Donde: de actividad de actividad
económica económica . . Por lo el factor de expansión teórico se obtiene = mediante laas
Donde:
elegibilidad
Donde:elegibilidad desconocida Donde:
desconocida se obtiene se obtiene 1 mediante = 1 la
= mediante la siguiente : siguiente
Número fórmula:
de empresas en el
fórmula:de empresas en el marco muestral marco muestral de la Encla (9) 2019, en la
Donde: =se mediante = obtiene : Número (9) de la Encla
or lo tanto,
mero dePor lo
elPor
empresastanto,
factorlo en el
deel
tanto,factor
expansión
marco de muestral
el factor expansión
: de teórico
Factor expansión
:: Factor seteórico
Factor
de de
laobtiene teórico
de
expansión
Encla obtiene
expansión
2019, se teórico
en mediante
la la siguiente
ajustado
de mediante
agrupación .lala,empresa
siguiente
por fórmula:
tamaño la , siguiente
elegibilidad
regional de fórmula:
enla empresa
la fórmula:
desconocida
muestra, (7) ylala agrupación de
perteneciente (7)la empresa de actividad
a la en económica
la la a la. e
:
: Factor dedeexpansión Factor : deFactor
expansión expansión de
ajustado expansiónteórico . deteórico la ,
empresa
de la , tamaño
empresa en la de
muestra,
en empresa
muestra,
perteneciente y agrupación
perteneciente la 1 dea actividad
a la
: Factor
Por lo
ajustado=depor
tanto, el
elegibilidad
expansión
por elegibilidad
factor de
desconocida
teórico
Donde:
expansión
de la
desconocidade la
teórico
empresa
empresa
se
de laen
obtiene
en lala
empresa muestra,
mediante
muestra, en =
la
perteneciente
siguiente (9)
amaño de la empresa y agrupación agrupación deagrupación
:perteneciente actividad
muestra,
Factor regional
de 1aeconómica
perteneciente
expansión 1 , aregionaltamaño
., Por
ajustado aregional lalode la elegibilidad
agrupación
por
tanto, empresa
,, el factor regional
de yempresa
desconocidaagrupación ,empresa
tamaño yde de de
la actividad
la
yempresa empresa en lay fórmula:
Donde: Donde: Donde: muestra,
Donde: =
agrupación
perteneciente la
=
agrupación
regional
agrupación 1regional
la tamaño
agrupación . ,,tamaño tamaño
de lade
tamaño
regional la empresa
empresa
de la de ,expansióny yagrupación
la
tamaño agrupación teórico
de de
laagrupación se
actividad
de
empresa obtiene
actividad
agrupación de ymediante
actividad
de la siguien
actividad
e expansión teórico se obtiene mediante económica económica la
económica siguiente
agrupación
muestra, .
.
económica de=fórmula:
perteneciente
. económica =
actividad . económica
a la agrupación . regional (7)
: Factor de1expansión , tamaño (7) de la empresa
teórico y
agrupación de actividad =
económica . .
Donde:
(7) 1(9) de (9) la empresa
: Factor : de Donde:
Factor expansión de :
expansión Factor de
Factor
agrupación
teórico dede expansión
teórico laexpansión
de
Por actividad
lo
empresa
de tanto,
la teórico
.ajustado
el
empresa económica
Por enfactor . la
lo de
por
,tanto,
de
muestra,
en la ,la.
expansión
elempresa
elegibilidad muestra,
factor perteneciente teórico
de en
desconocida
agrupación
perteneciente
expansión la a=
se muestra,
obtienela teóricode regional
a la
mediante perteneciente
la
se empresa
=
obtiene la
, siguiente
tamaño en
mediante alalade fórmula:
lasiguien
empr
Donde: Donde: =
1 : Probabilidad
: ::: Razón Factor
Razón
Probabilidadde ajuste
agrupación
muestra, : de
de de :
por
expansión
ajuste
Probabilidad de elegibilidad
selección
Probabilidad
regional
perteneciente por
selección de dedesconocida,
ajustado
elegibilidad
selección
, a tamaño
la
de
de la la por
empresa
selección
para
elegibilidad
desconocida,
empresa
agrupación de de la lasen
lade
empresas
empresa la
laen
empresa
regional
muestra,
parala
empresa
pertenecientes
desconocida las
muestra,
en , y la
tamaño en
de
perteneciente
empresas muestra, a la agrupa-
perteneciente
agrupación la de
empresa
muestra,la
a laa la
pertenecientes
perteneciente
de
empresa
en la
perteneciente
actividad ay a la la a la
e expansión teórico Donde: se obtiene
agrupación agrupación : mediante
regional Razón ción regionalde
la
, ajuste
siguiente
regional
tamaño ,, por
tamaño
tamaño
de elegibilidad
fórmula: de
la la empresa
empresa
de la desconocida,
empresa y yagrupación
(7) agrupación y para
de actividad
agrupación las
de empresas
económica
económica
actividad de pertenecientes
actividad .. a
Donde: Donde: laagrupación :: agrupación Factor
muestra,
la
Razón
Factor agrupación deperteneciente
regional
de
agrupación
de
expansión
ajuste
regional
expansión , regional
regional
por tamaño,teórico
elegibilidad a, la
tamaño
ajustado de
tamaño detamaño
por lalaelegibilidad
,agrupación
de , de
desconocida,empresa
empresa
la lade:regional
empresa laFactor
empresa para enagrupación
yempresa
desconocida yla
lasde muestra,
yexpansión
, agrupación
tamaño
empresas 1ydeagrupación
agrupación de de
la
perteneciente
teórico
la de
actividadempresa
pertenecientes
de de
1 actividad
actividad de en aempresa
ayla actividaden
laactividad
: Factor económica
: de Factor económica
expansión de. expansión teóricoagrupación
. económica
agrupación
de
agrupaciónteórico la empresa
de
de
de
agrupación
. actividad
Donde:
regional regional
la empresa
actividad , en tamaño
, la
regional
económica
Donde:
económica tamaño
muestra,
en de la la de
muestra,
tamaño
.empresa
la
perteneciente
. empresa
de
agrupación
perteneciente y la
a la
empresa
agrupación =y regional
agrupación
a la deyempresaagrupación
actividad
,
= tamaño
de actividad de
la
de
la empresa
: 1 Factor de económica ::Factor
expansión de expansión
económica
la agrupación .deteórico teórico
.económica de. la
regional de teórico
la empresa
empresa de en enla muestra,
la muestra, perteneciente perteneciente a la agrupación aperteneciente
lala de
= económica
Factor
económica
muestra, .
económica .expansión
perteneciente a. , la tamaño agrupaciónla deempresa la empresa
regional : en Probabilidad ytamaño
la, muestra, agrupación de de selección empresa actividad
de alaylaempresa
: Factor ::regional de expansión
,,tamaño ajustado por elegibilidad desconocida de la empresa en la
agrupación
: Probabilidad agrupaciónregional
agrupación
: Probabilidad de regional
selección , tamaño
: de
Factor
económica
regional
Conjunto
Razón
económica
agrupación dede
selección
agrupación
Razón
de
tamaño
dede , de
ajuste
delaperteneciente.de
expansión
la .tamaño
empresa
ajuste
la
empresas
regional
de empresa
empresa
depor
la empresa
actividad
por
ajustado
laelegibilidad
de: empresa
en
elegibilidad
en la
,económica y yagrupación
Factortamaño por
agrupación
lalaempresa(7) de
muestra
muestra,
en yla
desconocida,
de
desconocida,
de
elegibilidad
. muestra,
actividad
agrupación
:expansiónFactorla y de
pertenecientes
empresa
perteneciente de
económica
económica
desconocida
actividad
agrupación teórico
para delasactividad
agrupación
perteneciente
para expansiónlas ade ala..la
de
yempresas
empresas
de
actividad
empresaa lalapertenecientes
agrupación
teórico
empresa
de de laen
pertenecientes
la en
, regional
actividad
tamaño
empresa
la
muestra, a de ,
ay enlalaempr
pertene mue
económica económica . económica muestra,
. muestra,
. perteneciente Donde: a la agrupación
aDonde:
agrupaciónla agrupación regional
regional regional , , tamaño
tamaño , tamaño de de la la deempresa la
empresa empresa y y agrupación
de expansión teórico agrupación de agrupación
la empresa
regional :: Conjunto en
tamaño
la
regional,
económica
Conjunto
la
lademuestra,
agrupación
tamaño
agrupación
detamaño
,
empresas
de de . perteneciente
la regional
empresa
la
en
empresas
regionallaempresa
demuestra la en , la
y aagrupación
, empresa
tamaño y
pertenecientes
tamaño
laagrupación
muestra
de
de y la
a
agrupación la de
empresa
agrupación de
agrupación
la : empresa
pertenecientes
actividad
Probabilidad económica
actividad
regional de y
regional económica
agrupación
actividad .
,,
ladeagrupación
a agrupación
yempresas tamaño tamaño
selección de de la(elegibilidad
de
de
deregional
actividad
la empresa
la empresa
actividad , y de
en al
ción regional , V.1.2.
tamaño Ajuste
de la agrupación
por empresa :empresa agrupación
Razón
elegibilidad
económica
desconocida). de
y de
y actividad
agrupación de
ajuste
agrupación
. actividad
por
de económica
elegibilidad
actividadde económica
económicaeconómica
actividad . desconocida, .. (elegibilidad para las
desconocida). pertenecientes a
: Probabilidadeconómica
: Probabilidad económica
V.1.2. .
Ajuste
V.1.2. depor .Ajuste elegibilidad
por elegibilidad : la Factor lade :expansióneconómica teórico
agrupación .
a lade económica la
regionalempresa , tamañolaenempresa la muestra,
de la en pertene
empresa
: de selección
Probabilidad selección
V.1.2.
: económica
la
de
tamaño
de
Conjunto
la
Ajuste
selección
agrupación
empresa
de
de por la de
de.laempresas
empresa
empresa
regionallaenempresa
elegibilidad
en
muestra,
en
y agrupación
la
, tamaño muestraen muestra,
perteneciente
la Factor
de la de
pertenecientes
empresa
de expansión
actividad
perteneciente a teórico
ya agrupación
la a lade
ladeagrupación de(elegibilidad
regional
actividad ,
la mue
mica . agrupación regional , tamaño la empresa y agrupación
de expansión teóricoagrupación
agrupación de regional
laagrupación
empresa
: Razón regional :::,Conjunto en
tamañode
Razón
regional la
ajuste
,
de muestra,
tamaño
de
empresas
de de porla
ajuste
, tamaño perteneciente
elegibilidad
empresa
de
en la lamuestra
por elegibilidad
de empresa la la desconocida,
y a
agrupación
pertenecientes la y
desconocida, agrupación a
agrupación para
de
la económica
las
actividad
agrupación para lasempresas
de regional actividad
regional
de empresas . pertenecientes
,, tamaño tamaño de la
pertenecientes de a la empresa
a , en pertenec y de a
ción regional , tamaño de la empresa empresa
desconocida).
Conjunto
tamaño
económica y y
de
agrupación .la
agrupación
empresas
empresa
de actividad
: en
de
Probabilidad
económica yempresa
económica
actividad
muestra
agrupación : de
V.1.2. . (elegibles
y selección
Ajuste
agrupación
pertenecientes
Probabilidad de y actividadnopor
de
elegibles).
elegibilidad
de
alaeconómica
selección actividad
laempresa
agrupación de laen la muestra,
regional
empresa
(elegibilidad la mue
la. económica . agrupación
la la
.tamaño agrupación regional regional , tamaño ,y tamaño
agrupación adelala de empresa
económica
regional la empresa , ytamaño agrupación
.regional y agrupación de, la deempresa actividad
dedeactividad
ilidad de selección de empresa en la muestra,
desconocida). de la empresa perteneciente agrupación agrupación de actividad económica tamaño (elegibles layyempresa
agrupación
no y de a
mica .
V.1.2. Ajuste
V.1.2. por
Ajuste Tras el trabajo
elegibilidad
por
Tras elegibilidad
el trabajo
Tras de:el
económica campo,
de Conjunto
trabajo campo, sede . clasificaron
se de
campo, empresas
clasificaron se las empresas
clasificaron
las en la
empresas las según
muestra empresas
según su estado
pertenecientes
su según
estado desu elegibilidad,
de estado a la
elegibilidad, agrupación
de diferenciando
elegibilidad, diferenciandoregionaldiferenciando ,
ción regional , tamaño de la empresa Tras económica
el
elegibles). trabajo
y agrupación de de. campo, :se clasificaron
económica
actividad
Probabilidad las
. empresas
económica
de selección según
. de su
la estado
empresa de elegibilidad,
en la muestra, diferenciando pertenec
entreentre unidades unidades
entre “elegibles”, tamaño
unidades
“elegibles”, “no dede elegibles”
“elegibles”,
“no la“elegibles”,
empresa
elegibles” “no o “elegibilidad
elegibles”
o y elegibles”
agrupación
“elegibilidad : desconocida”.
desconocida”.
o “elegibilidad Probabilidad
de por actividad
desconocida”. deeconómica selección de(elegibles la empresa y no, en la mue
ilidad . de selección de la empresa : entre
mica Conjunto
en unidades
la muestra, empresas
perteneciente “no
en agrupación la aV.1.2.la Ajuste
muestra o “elegibilidad
regional pertenecientes
agrupación ,elegibilidad
tamañodesconocida”.
regional
a ladeagrupación
, la tamaño empresa regional
de la y empresa
agrupacióny de a
1.2. Ajuste
V.1.2.V.1.2.
por
Ajuste elegibles). Tras elde trabajo de campo, se clasificaron las empresas y no según su
ción regional ,elegibilidad
por elegibilidad
Ajuste
tamaño por de elegibilidad
la empresa tamañoy de la empresa
agrupación de económica y agrupación
actividad . económica actividad
.
económica (elegibles
Tras el trabajo
Tras elde trabajo
campo, V.1.2.2.
de se campo, Ajuste
clasificaron se clasificaron por lascambio
elegibles). empresas las desegún
empresas estrato susegún y no su
estado elegibilidad
de entrede
estado
elegibilidad, unidadeselegibilidad, “elegibles”,
diferenciando diferenciando “no elegibles” o “elegibilidad descon
mica . V.1.2. Ajuste por
V.1.2. elegibilidad
Ajuste por elegibilidad
entre
ibilidad unidades
entre unidades
“elegibles”, “elegibles”,
“no elegibles” “no
V.1.2.2. Ajuste por cambio de estrato y no elegibilidadelegibles”
o “elegibilidad o “elegibilidad
desconocida”. desconocida”. Tras el trabajo de campo, se clasificaron las empresas según su est
as el trabajo
Tras elTras
de
trabajo 352
campo,de se
campo,
clasificaron
se clasificaron
lasclasificaron
empresas
las empresas
según susegún
estadosude entre
estado unidades
elegibilidad,
de “elegibles”,
elegibilidad,
diferenciando “no elegibles” o “elegibilidad desconocid
diferenciando
el trabajo de campo,
V.1.2.2. se
Ajuste por cambio lasdeempresas
V.1.2. Ajuste
estrato según
por
y no
V.1.2. su estado
elegibilidad
elegibilidad
Ajuste por de elegibilidad,
elegibilidad diferenciando
ntre unidades
entre unidades
“elegibles”,Frecuentemente,
“elegibles”,
“no elegibles”
“no en
elegibles”
o las encuestas
“elegibilidad
entre unidades “elegibles”, “no elegibles”o “elegibilidad a empresas
desconocida”.
desconocida”.
o “elegibilidad
se observa que la información que contienen las
ibilidad Tras dedesconocida”.
el trabajoTras campo, se clasificaron
el trabajo de campo, se las empresas según su estado de elegibilidad,
su estado ded
variables de estratificación informada en el marco muestral difiere clasificaron las empresas
del dato recolectado según
en el trabajo
Frecuentemente,
po, se clasificaron las empresas según su estado entre unidades
en lasdeencuestas
elegibilidad, “elegibles”,
a diferenciando
empresas se “no elegibles”
observa que o
la “elegibilidad
información desconocida”.
que contienen las
entre unidades “elegibles”, “no elegibles” o “elegibilidad desconocida”.
de campo, de modo que la empresa no pertenece al estrato en el cual fue seleccionada inicialmente.
es”, “no elegibles” o “elegibilidad
variables desconocida”.
de estratificación informada
Tras el en
trabajo
Frecuentemente, en las encuestas a empresas el campo,
de marcose muestral
seobserva difiere
quelasdel
clasificaron dato recolectado
laempresas según
información en el trabajo
sucontienen
que estado de elegibilidad,
las d
xpansión teórico
: : Conjunto
Conjunto de de empresas
empresas en en la muestra
la muestra pertenecientes
pertenecientes a laa agrupación
la agrupación regional, ,
regional
tamañotamaño de de
la la empresay agrupación
empresa y agrupación de de actividad
actividad económica(elegibles
económica (elegibles y noy no
pansión teórico
elegibles).
elegibles).
pansión
ión teórico teórico
corresponde al inverso de la probabilidad de selección de la empresa
estrato de la agrupación regional , tamaño de la empresa y agrupación de ANEXOS
a
ón ,teórico
la cualcorresponde
se calcula V.1.2.2.
V.1.2.2. Ajuste
mediante
al inverso Ajuste por
la de lapor
cambio
siguiente cambio
fórmula:
probabilidad dedeestrato
de estrato y no
selección y node elegibilidad
elegibilidad
la empresa
strato
ón de la
teórico agrupaciónalregional
corresponde inverso de , tamaño
la probabilidadde la empresade selección y agrupación
de la empresa de
astrato
, la cual
de laseagrupación
calcula mediante
regional= la siguiente
, tamaño fórmula:
de la empresa y agrupación de
(6)
a , la cual se calcula Frecuentemente, en las encuestas a empresas se observa queque
Frecuentemente,
mediante la siguiente en las
fórmula:encuestas a empresas se observa la información
la información queque contienen
contienen las las
variables
variables de de estratificación
= estratificación informada
informada en elenmarcoel marco muestral
muestral difiere del dato recolectado en el trabajo
difiere
(6) del dato recolectado en el trabajo
de1.5.1.2.2
de campo,
campo, =deAjuste
de modo
modo quepor lacambio
que la empresa
empresa de
no estrato
no pertenece
pertenece yalnoestrato
alelegibilidad
estrato
en(6)encual
el el cualfue fue seleccionada
seleccionada inicialmente.
inicialmente.
Probabilidad de selección Para de la la empresa
Encla 2019, en
se la muestra,
observan perteneciente
cambios de a la
estrato,
Para la Encla 2019, se observan cambios de estrato, los cuales pueden darse porque la empresa agrupación
los cuales pueden darse porque la empresa
egional , tamaño deFrecuentemente,
la empresa
reportó pertenecer yenagrupación
las encuestas
a otra de
región actividad
a empresas
o ejercer económica
se observa .que la información que contienen las variables
reportó pertenecer a otra región o ejercer otraotra actividad
económica 6. . 6
Probabilidad de selección de la empresa
de estratificación en la muestra,
informada en el marco perteneciente
muestral difiere a ladelagrupación
dato recolectado en el trabajo de campo, de
Tamaño de muestra con sobremuestreo ajustado de la Encla 2019, en la agrupación
Probabilidad
egional , tamaño de selección
demodo de
la empresa
que lalaempresa enpertenece
y agrupación
empresa no la muestra,
de actividad perteneciente
al estrato económica
en el cuala la . agrupación
fue seleccionada inicialmente. Para la Encla 2019,
egional , tamaño de la empresa y agrupación de actividad económica .
egional , tamaño deselaobservan empresacambios y agrupación
de estrato, los cuales pueden darse. porque la empresa reportó pertenecer a otra
amaño de muestra con sobremuestreo ajustado de la Encla 2019, en la agrupación
Número de empresasregión en el omarco
ejercermuestral
otra actividad
de la Encla económica 2019, 136
. la agrupación regional
en
egional
amaño de , tamaño
muestra decon
la empresa
sobremuestreo y agrupación
ajustadodedeactividad la Enclaeconómica
2019, en la. agrupación
, tamaño de la empresa También,
También, posterior
yposterior
agrupación al actividad
de levantamiento,
al levantamiento, económica se identificaron
se identificaron . unidades
unidades categorizadas
categorizadas como como“No“No elegibles”
elegibles” al al
egional , tamaño de la empresa y agrupación de actividad económica .
Número de empresas noTambién,
no el
en reunir
reunir posterior
marco
las las muestralal levantamiento,
características
características de ladefinidas
Encla separa
definidas
2019, identificaron
para el unidades
desarrollo
enelladesarrollo
agrupación categorizadas
del
delregionalestudio. como “No elegibles” al no
estudio.
, tamaño
Número dedeempresas reunir
la empresaen el las características
ymarco
agrupaciónmuestral de de definidas
actividad
la Encla para el desarrollo
económica
2019, del estudio.
en la. agrupación regional
or, tamaño de la empresa
de expansión teórico se yobtiene
agrupación mediante de actividad
la siguiente económica
fórmula: .
Ambos
Ambos
Ambos aspectos
aspectos
aspectos se
se debendeben
se deben principalmente
principalmente
principalmente al
al desfase existente
al desfase
desfase existente
existente entre
entre lalainformación
entre la información
información contenida en en
contenida
contenida el el
en el
marco 1
muestral y el trabajo de campo, lo cual se corrige a través del cálculo de los factores de expansión
r de expansión teórico marco se
marco obtiene
= muestral
muestral mediante
y ely trabajo la
el trabajosiguiente
de de campo, fórmula:
campo, lo cuallo cual se (7)
se corrigecorrige a través
a través del del
cálculocálculode delos los factores
factores de de
r de expansión teórico realizando
se obtiene
expansión
expansión
unrealizando
ajuste
mediante
realizando
por
un
no
la
un elegibilidad
siguiente
ajuste ajustepor por
no
yelegibilidad
nocambio
fórmula: de estrato
elegibilidad y y
cambio
137
. Por
cambio de
lo
de tanto, 7para
estrato
estrato . Por 7. realizar
Por
lo lo este
tanto,
tanto,
ajuste
para para se
realizar
realizar
identifican 1tres casos:
esteeste =ajuste
ajuste se se identifican
1 identifican trestres casos: casos: (7)
= (7)
tor de expansión teórico 1. 1. de
La1. empresa
La empresa
La
la empresaes es
empresa es elegible,
en elegible, fuefue
la muestra,
elegible, fue seleccionada
seleccionada
perteneciente
seleccionada en ael
en ella
en estrato
el estrato
estrato , según
, según
según lalaencuesta pertenece
la encuesta
encuesta al al al
pertenece
pertenece
upación regional , tamaño estrato estrato
estrato .
de ´.la ´.empresa y agrupación de actividad
or de expansión
nómica . teórico de 2. laLaempresa
empresa es enelegible
la muestra, y sigueperteneciente
perteneciendoaalla estrato en donde fue seleccionada.
pación
or regional teórico
de expansión 2. 2.
, tamaño La
de 3. laLa
La empresa
empresaempresa
deempresa
la empresa es es esnoelegible
elegible
en laelegible.
muestra, y sigue
y yagrupación
sigue perteneciendo
perteneciendo
de actividad
perteneciente al estrato
a allaestrato en donde
en donde fue fue seleccionada.
seleccionada.
babilidad de selección de la empresa en la muestra, perteneciente a la
pación
ómica .regional , tamaño de la empresa y agrupación de actividad
upación regional , tamaño 3.
3. ajuste Ladeempresa
La empresa la empresa es elegible.
no elegible.
ómica . Este se expresaes enno la siguiente fórmula:
nómica
abilidad .de selección de la empresa en la muestra, perteneciente a la
pación
abilidad regional
de selección , Este
Este de ajuste
ajuste
tamaño la se sela expresa
de expresa
empresa empresaen
en la en la ysiguiente
lasiguiente fórmula:
fórmula:
agrupación
muestra, de actividad
perteneciente a la
ómica .regional , tamaño de la empresa
pación y agrupación de actividad
ómica .
legibilidad
egibilidad
6 No 6 No se realizan ajustes por cambio de tamaño, debido a que el tamaño de la empresa por número de
egibilidad se realizan ajustes por cambio de tamaño, debido a que el tamaño de la empresa por número de
ampo, se clasificaron las empresas
trabajadores
trabajadores sesegún
se construye sucon
construyeestado
con de elegibilidad,
información
información del del diferenciando
marco
marco muestral
muestral y suy periodo
su periodo de referencia
de referencia es anual,
es anual, mientras
mientras
gibles”, “no elegibles” oen“elegibilidad
que,que, enencuesta
la desconocida”.
la encuesta la pregunta
la pregunta por por el número
el número de trabajadores
de trabajadores tienetiene referencia
referencia al mes
al mes de noviembre
de noviembre 2018.
2018.
7
mpo, se clasificaron lasPara
7 Para la Encla
la Encla
empresas 2019,
2019,
según sesuseestado
adopta
adopta el deelelegibilidad,
ajuste
ajuste realizado
realizado por por el Instituto
el Instituto
diferenciando Nacional
Nacional de Estadísticas
de Estadísticas de España
de España en elen el
diseñomuestral
diseño muestralde delas lasencuestas
encuestasdirigidas
dirigidasa aempresas.
empresas.ParaParamásmásinformación
informaciónvisitar:
visitar:
gibles”,
mpo, se“no elegibles”las
clasificaron o “elegibilidad
empresas según desconocida”.
su estado de elegibilidad, diferenciando
https://www.ine.es/daco/daco43/metoite2016.pdf.
https://www.ine.es/daco/daco43/metoite2016.pdf.
gibles”, “no elegibles” o “elegibilidad desconocida”.
136 No se realizan ajustes por cambio de tamaño, debido a que el tamaño de la empresa por número de trabajadores se construye
con información del marco muestral y su periodo de referencia es anual, mientras que, en la encuesta la pregunta por el nú-
mero de trabajadores tiene referencia al mes de noviembre 2018.
137 Para la Encla 2019, se adopta el ajuste realizado por el Instituto Nacional de Estadísticas de España en el diseño muestral de
las encuestas dirigidas a empresas. Para más información visitar: https://www.ine.es/daco/daco43/metoite2016.pdf.
353
actividad
actividadeconómica , la V.1.
cual V.1.1. Factor
sesecalcula V.1.
,Factor de expansión
mediante
Factorde de lapara
expansión siguiente ,las empresas fórmula:
para lasteórico empresas
económica
actividadactividad económica
, la cual económica calcula
la cual se
,mediante
V.1.1. laexpansión
calcula
cual Factor se la
mediante
siguiente
calcula de teórico la
mediante
expansión fórmula:
siguiente la fórmula: fórmula:
siguiente
nsión para
expansión teórico El factorlas empresas El factor de expansión Eldefactorexpansión de teórico
expansión teórico corresponde corresponde
teórico al inverso
corresponde al inverso deallade probabilidad
inverso la probabilidad de la de selección
probabilidad de selección de deselección
ladeempresa la empresa de la empresa
El factor de expansión teórico corresponde al inverso de la probabilidad ´´ de selección de la empresa
perteneciente
perteneciente al estrato
perteneciente al estrato de al de la agrupación
estrato regional ,
, tamaño
=´ ,
de la empresa y agrupación de
perteneciente 1 la
V.1.1. al agrupación de laV.1.1.
Factor
estrato agrupación
dede la regional
expansiónagrupación
´ Factor
regional
de=, teórico
tamaño regional
expansión ,= tamaño
de la empresa
, tamaño
teórico de la de
= empresa y agrupación
la empresa y agrupación de
y agrupación (6)de(6) de
actividad actividad económica actividad
económica económica , la cual , la se V.1.
cual calcula
,
se la
El Factor
calcula
cual
factor mediante
seV.1. de de
mediante
calcula expansión
Factor
expansión la mediante siguiente
lade siguiente
teórico para
expansión fórmula:
la las
siguiente
fórmula:empresas
corresponde para las
fórmula: al empresasinverso ´ de la probabilidad de selecció
nsión teórico : las Factor de expansión teórico =de la empresa en, la muestra, actividad económica , la cual se El factor calcula mediante
de expansión , la siguiente
teórico corresponde al inverso fórmula: de la probabilid
nsión para empresas ,, ´´ perteneciente a la (10)
sión teórico corresponde al inverso Donde:Donde: de la Donde: probabilidad de selección perteneciente de expansión alempresa
laperteneciente estrato teórico de la al agrupación
estrato de laregional agrupación , tamaño regional de la, tamaño empresade
agrupación regional , tamaño Donde: 1 V.1.1. Factor de
INFORME DE RESULTADOSde ENCLA la 2019 empresa V.1.1.= y´´ Factor agrupación de expansión de, actividad teórico ´´
estrato teórico de la agrupación regional , tamaño de laElempresa actividad económica
y agrupación , la
de cual se calcula mediante la siguiente fórmula:
,, = en ,lalacorresponde a (6)
pansión =: Probabilidad factor de de selección
expansión actividad =teórico
, =corresponde
económica alcual inverso se calcula deallainverso mediante
probabilidad laagrupación
siguiente
de(6) selección fórmu
(6) de
económica . : Probabilidad deEl factor dede la´ laempresa
expansión deteórico lamuestra, en perteneciente de ala(10)
laprobabilidad de
ca , la cual se calcula mediante la siguiente fórmula: 1 : Probabilidad :,,selección Probabilidad de de
selección empresa
de selección la empresa
ende muestra,
la empresa laperteneciente
muestra,
´ en la muestra, perteneciente agrupación
perteneciente a la agru
teórico corresponde al inverso de la probabilidad deV.1. perteneciente
selección de la alempresa
´ estrato de laestrato agrupación
, de lay regional , tamaño de, la .empresa de la.yemp ag
= regional , tamaño
., perteneciente
de latamaño
laempresa alla yempresa yagrupación agrupación
de deactividad regional tamaño
éconómica
regional Factor ,regional
tamaño de V.1. expansión
de ,Factor
regional empresa
, de ´, depara expansión las empresas
,, agrupación lapara agrupación
las actividad
empresas de económica
.
ConjuntoDonde:
: agrupación deDonde: empresas Donde: enDonde:lade muestra pertenecientes a la ´ tamaño
agrupación de
regional empresa , y=agrupación de actividad (10) fórmula: económic
ato de la regional , tamaño la empresa actividad
V.1.1. económica
y
Factor agrupación
actividad de expansión , ,
la
de
económica cual se teórico calcula, la cual mediante
se calcula la siguiente
mediante fórmula:
la =
siguiente
1El factor
1 deV.1.1.
Elexpansión teórico corresponde al inverso de la probabilidad de selección
´
sión para las empresas factor ´´ Factor de de expansión
expansión , teórico teórico
corresponde al´ inverso de la la agrupación
probabilidad de
nlateórico
pansión cual se tamaño
calcula
teórico
corresponde deal inverso
mediante la la empresa=siguiente
de : la y =:agrupación
fórmula:
Probabilidad
probabilidad : :Tamaño Factor
Tamaño de :de de de
de
perteneciente
selección
expansión
muestra
actividad
Tamañomuestra : de decon
Tamaño
la alcon económica
muestra
empresa
teórico
sobremuestreo
estrato
,sobremuestreo
, de
´ conde sobremuestreo
muestra
de en (6)la la
la empresa
,,(elegibilidadajustado
con
agrupación
muestra, ajustado sobremuestreo
dede
regional
perteneciente
en lala
ajustado laEncla muestra,
Encla , de 2019,
ajustado
tamaño
a 2019,
la
perteneciente
en
laagrupación
Encla en la
de la
2019, agrupación
Encla
empresa en2019, ala laagru
ye
: Factor de expansión : Probabilidad =teórico : agrupaciónProbabilidad
de : lade selección
empresa
,Probabilidad de perteneciente
selecciónde enempresa
de laselección
la,empresa ´
al
de la empresa
muestra, estrato ,,en la de
pertenecientemuestra, la
en agrupación
alala regional
y perteneciente ,
a la agrupación tamaño
(10)
a la actividad de
agrupación la emp
layde la empresa en muestra, perteneciente a la agrup
regional 1 tamaño .,, de
regional tamaño de la empresa agrupación .de
(10)
strato de la agrupación desconocida). regional , tamañoregional de laregional
, 1actividad
empresa
tamaño Donde:
,regional
de tamaño
la yeconómica
empresaagrupación de ,la
regional
´ tamaño
´ la Donde: empresa
y , la
de , de
tamaño
cual
agrupación empresa
se yagrupación
agrupación
de
calcula
de la empresa
actividad y de
medianteagrupación
de actividad
= actividad
económicay la agrupaciónde
siguiente
económica
económica
actividad
= . de
fórmula: económica
actividad . económic .
agrupación regional = regional
, tamaño regional
, tamaño de , de
la .actividad
tamañoempresala,empresa de económica la empresa y yla agrupación
agrupación ,,, la cual
y agrupación de
deyse calcula
actividad
actividad de actividad mediante
económica la siguiente
económica . económica . fórmula:
, ´
económica regional tamaño , de empresa agrupación de actividad (10) .
, la cual: se calcula económica mediante = la siguiente = fórmula:
: Número 1El de factor empresas de .,, expansión en´ el marco
´
teórico
(6) corresponde
muestral , teórico de la al
Encla inverso ´ 2019, de en la laprobabilidad
agrupación (10) deregional selección
Conjunto de empresas: en . la muestra : Número :
1pertenecientes de Número
empresas El factor
de :
empresas
en
á la agrupación
de el Probabilidad
expansión
marco , en muestral
el de
marco
regional selección
de corresponde
muestralla ,Encla de de la
2019, la al:
empresa
Encla enFactor
inverso la2019, en
de de
agrupación la
en expansión
muestra,
probabilidad
la agrupación regional la teóri
perten de mr
nProbabilidad
teórico corresponde al Donde:de la Tamaño
inverso : =
probabilidad Tamaño :de
, tamaño
V.1.
muestra
Tamaño
de
V.1.1.
de Donde:
:
Factor
muestra
selección Factor
Tamaño
perteneciente
de
conde
dela
:con
V.1.
muestra
V.1.1.
empresa dede de
Número
expansión
sobremuestreo Factor
lasobremuestreo
expansión
muestra
al Factor
empresa con
estrato y
de
de con
de
agrupación
empresas
para
sobremuestreo ajustado
expansión
teórico
de
las ,:agrupación
ajustado
sobremuestreo
expansión
la de
Probabilidad
en
empresas
de para ellade
ajustado
teórico
actividad
marco
Encla
laslaregional
ajustado empresas
Encla de
muestral
2019,
de
económica
selección
la2019, de
,
ende
Encla tamañola
laenla
.
de
agrupación
2019,
Encla la la
Encla empresa
agrupación
de en
2019,
2019,
(10)
la la
empresa
enen
agrupación
en la
la
agrup
agru
y
: Factor dede selección
de la de lateóricoempresa en empresa :
la ,muestra, Conjunto
,tamaño
tamaño de
perteneciente
de, la tamaño empresas
laempresa ,Donde:
perteneciente
empresa , de a
la la en
regional la
agrupación
empresa
yagrupación al
agrupación muestra
estrato , tamaño
,, y agrupación de pertenecientes
de la
de
la , de empresa =económica
actividad a la
regional y
de agrupación agrupación
agrupación
económica , tamaño regional
de
regional de
actividad la ,
emp
. , ec t
sión
nsión parateóricolastamaño
empresas expansión empresa ydeagrupación
regional =la
regional regional
de actividad
,actividad
tamaño
en
de la muestra,
,.. la empresa
,pertenecientes
de
tamaño
económica
tamaño
de lay,empresa
perteneciente
de ycual la(elegibles
agrupaciónempresa , y de
a actividad
regional
agrupación
la
de
y yactividad
no agrupación tamaño
de económica actividad
económica la =
actividad . . . económica
empresa
económica (10) y. . agrupación
strato de la
regionalagrupación , tamaño :
agrupación Conjunto
de regional
la empresa = de empresas
, tamaño
y agrupación de en la la muestra
empresa
tamaño
deempresa actividad regional
de yeconómica
la ,
agrupación
actividad
económica empresa tamaño económica .de
la
de a y la
la agrupación
empresa
agrupación se , calcula
la cual y de
se regional
agrupación
mediante actividad
calcula la , de
siguiente
mediante actividad
económica
económica la fórmula: económica
siguiente (elegibilidad
. fórmula: .
elegibles). regional , tamaño : de Factor la de expansión
de: expansión y
FactorProbabilidad
: ,agrupación
ajustado ´
de por
expansión (6)de cambio
de actividadteórico
selección de estrato
de dela la y
empresa no
empresa elegibilidad laen en para
lamuestra,
laajustado muestra, la lalapertenec
se calcula tamaño Donde: de la : empresa 1:deyFactor agrupación ..demarco actividad : teórico Tamaño :económica
de Probabilidad
de la empresa
,,:lamuestra Tamaño decon
(elegibilidaddeselección
en la muestra,
sobremuestreo
muestra decon empresa perteneciente endepertenecien muestra
a
Encla la 2
, la cualeconómica
babilidad de selección
mediante
. de la empresa la siguiente
en: lafórmula:
Número Número empresa
muestra, empresas
: desconocida).
Número
de Donde:
empresas
en
perteneciente
: Número de
la enmuestra,
´ el
empresas Donde:
en
agrupación de el
a marco
regional
la
empresas
muestral
en
perteneciente
agrupación el muestral
marco
regional en , tamañode
el
regional marco muestral
de
a Encla
, lalatamaño
de Encla
la
muestral
,
2019,
agrupación de
tamañoempresa la
2019, de en
Encla
de de
la en agrupación
regional
la la y2019,
Enclala agrupación
agrupación
empresa
empresa 2019,en,sobremuestreo
la regional
tamaño agrupación
yen de
y regional
la
agrupación de
actividad
agrupación
agrupación
ajustado
regional
econó
de de
reg
acti
Tamaño de muestradesconocida). con sobremuestreo = , tamaño ajustado agrupación
Elde la ,Encla
factor de regional 2019,
expansión ende la,regional
teórico tamaño
agrupación
, decorresponde , tamaño de la económica
regional empresa
deal la , empresa
inverso tamaño .de
y al laagrupación
:de yConjunto
probabilidad
la= (10)
agrupación
empresa dede dedeyempresas actividad
actividad
selección
agrupación enec
de
onal , tamaño de la empresa Donde:Por Porlo y lotanto,
tanto,
agrupación el: elfactor
Por ,lofactor
Factor
empresatamaño
tanto,
de
dede
actividad
la
,de
el de empresa
expansión
tamaño la
expansión
factor
expansión
y , empresade
agrupación
económica
tamaño
El
deteórico la yfactor
.expansión
teórico agrupación
empresa
ajustado
de y se
de
la . se obtiene
agrupación
la
empresa
expansión
teórico
obtiene
por y
actividad actividad
mediante
agrupación
cambiose de
mediante
y , teórico
actividad
obtiene
económica
agrupación de la
de la corresponde
siguiente
actividad
mediante
estrato económica
siguiente
de . y =no
actividad fórmula:
la económica
fórmula:
siguiente .
elegibilidad inverso
económica (10) . de
fórmula: para la
.
probabilidad
la de
2.2.
regionalAjuste , por
tamaño cambio de la de
empresa estrato y y no
agrupación elegibilidad : Por de lo
económica
Conjunto tanto,
actividad
perteneciente de el . económica
factor
empresas
económica al : deestrato expansión
Probabilidaden . . dela : muestra
la teórico
Probabilidad de
agrupación selección se obtiene
pertenecientes de de
selección
regional la mediante
empresa , a de la
tamaño la
agrupación
la siguiente
en
empresa de la muestra,
la fórmula:
empresaregional
en la perteneci
muestra y , ag
teórico : corresponde
Conjunto dealempresas inverso = deen la probabilidad
la muestra pertenecientes deV.1.1. selección dede. la: la empresa
aperteneciente agrupación
Tamaño de al regional
muestra
estrato , con ,la sobremuestreo tamaño
ajustado , de de la Encla empresa 2019
robabilidad : Conjunto
de selección de la empresa de, tamaño empresas ende laempresa en muestra, latamañomuestra
V.1. enFactor
perteneciente
Factor delapertenecientes
muestra,
la
V.1.1.
de empresa
expansión
expansión
Factor
a :la regional Número
perteneciente
agrupación yade
1para
:(6)
la
teóricoTamaño
de
expansión
,agrupación
agrupación tamaño
las : empresas la de
aempresas
Número de
agrupación
dede
teórico muestra
la
agrupación
ende el
regional
empresa
actividad empresas marcocon sobremuestreo
regional
,económica
regional
ymuestral en el
agrupación , tamañomarco de tamaño
la
de
ajustado
Encla
de
muestral
(elegibles actividad
de2019,
y
lade
de
no
em
econ
laE
laen
ato
maño dede la agrupación
tamaño
muestra de
con laregional Donde:
empresa
sobremuestreo
Donde: y agrupación
ajustado : Factor la de empresa actividad
la de
de Encla expansión
actividad
expansión
Donde: económica
y
2019,
: agrupación
V.1.
actividad
Conjunto en ajustado
económica
ajustado regional
Factor
la , la
de
agrupación
económica
de decual
porpor
empresas 1, se
expansiónregional
cambio
(elegibilidad
tamaño
elegibilidad
regional calcula , la en 1
dede
cualpara,
la
,la tamaño
mediante
estrato
empresa
desconocida
se
tamaño las
muestra calcula
1 y de
empresas
dela no la
siguiente
y empresa
elegibilidad
de
mediante agrupación
pertenecientes
la empresa ladesconocida). fórmula:
empresa la y agrupación
para
de
siguiente
y a la
agrupación en la
actividad agrupación fórmula: de
econó
de acti
acti r
nsión
Número teórico
de empresas en el marco muestral de
empresa : la Conjunto
Encla 2019,
y agrupaciónde enempresasDonde:
la agrupación
de. la=económica = en , tamaño
la muestra
regional
actividad=económica de la empresa
pertenecientes
,(elegibles
tamaño . ylano
de y agrupación a la
empresa y agrupación agrupación de actividad regional
(7)(7) de activid económica ,
gional
siónla cual
onal para
, ,desconocida).
se tamaño
las
tamaño empresas
calcula de de tamaño
la
mediante
la empresa
empresa la desiguientey
laagrupación
yempresa
agrupaciónfórmula: empresa de
yde agrupación
actividad
elegibles).
actividad en la
económica
de
económica
muestra, actividad . perteneciente a la
=
agrupación regional , tamaño de (7)
, tamaño de la empresa Por lo tanto,
Donde: y agrupación el factor de la
expansión muestra, teórico perteneciente setamaño obtiene : a de
Tamaño la
mediante agrupación
la empresa
de la muestra regional
siguiente y con agrupación
fórmula: , tamaño
sobremuestreo dede la
actividad empresa
ajustado económica
de y la Encla 201 (e
Por
elegibles). Donde:lo tanto,Por lo elPortanto,
factor :de actividad
el
Factor
lo tanto, defactor tamaño
expansiónelde de económica
factor . de
expansión
expansión teórico
de la empresa
expansión .teórico
se
la :ajustado : obtiene
ajustado Número sepor
teórico
Probabilidad y: se
mediante
obtiene
,de agrupación
Tamaño
empresas
cambio obtiene
de mediante
la siguiente
de
selección de en de
estrato
mediante el actividad
la marco
muestra siguiente
de fórmula:yylano conmuestral
siguiente económica
:fórmula:
sobremuestreo
elegibilidad Conjunto de
fórmula: lalaEncla
para de(elegibilidad
ajustado
la2019,
empresas endelaen laa2
cuentemente,
amaño de muestra
en las con
encuestas
sobremuestreo
a empresas :: Factor
ajustado
Factor
empresa
agrupación sede
El
de
observa
de
la
expansión
yde
expansión
Encla
factor
que
agrupación
actividad
de 2019, desconocida).
expansión
ajustado
información
en de
económicalaregionalla por por
actividad
agrupación
teórico
: que Número
cambio . contienen
Probabilidad
elegibilidad
, tamaño
corresponde económica de de
de
empresas
estratode
desconocida
la
al
las
empresa
inverso .=la
selección empresa
no en
de de el
elegibilidad
y
la
de marco
la laempresa
agrupación
probabilidad
enmuestral
=empresa
muestra,
para de deen la
en delala
actividad selección
perteneci
Encla
muestra econ de
mero de
: deempresas
Conjunto en
de el marco
empresas Donde:muestral
Donde: enenlaelmuestra de
Donde: lalaempresa Encla desconocida).
2019,
pertenecientes en enla El
lamuestra,
agrupación factor
a ajustado
ladato ,la
1aagrupación de
tamaño
regional expansión
perteneciente
regional de regional
,latamaño
regional
,1regional
tamaño teórico
empresa
a la , tamaño
corresponde
agrupación
de yempresa
, lalaempresa agrupación de la
regional empresa
al inverso
de
tamaño
y yagrupación actividad
,, tamaño de y agrupación
dela probabilidad
dede económica
lade empresa
actividad de acti
de. y
robabilidad
ables de selección
, estratificación Donde: de =la empresa
Donde:
informada en
marco
::Ajuste la Factormuestra,
empresa muestra,
Donde:
muestral de perteneciente
en laeconómica
difiere
expansión
perteneciente muestra, del 1agrupación
aperteneciente
recolectado
.la por
yagrupación cambio ena1regional
lael
de , de
agrupación
trabajo
tamaño
estrato , tamaño yydeno regional
la elegibilidad
empresa
de
agrupación
la empresa tamaño ypara agrupación de la actividad
y de fórmula deecon ec
acti
gional
teóricode
amaño tamaño
corresponde
la
tamaño empresa de la
de al empresa
y Donde:
inverso
agrupación
empresa deV.1.2.2.y agrupación
la y probabilidad
de actividad
agrupación : Factor
empresa
Factor
de depor
actividad
de
económica
de de
cambio
selección expansión
perteneciente
Por y
expansión
actividad lo
agrupación .dede
tanto,
económica
=laestrato
ajustado
al empresa
pertenecienteel
ajustado = estrato
Porfactor
de la
lo por
no
de
=(6)
por
de
actividad
tanto, al elegibilidad
cambio
la
expansión
estrato
elegibilidad
(elegibles el agrupación
factor económicay
de
de teórico
de
no
estrato
la regional
desconocida se
agrupación
expansión . noteórico
obtiene ,elegibilidad
de tamaño mediante
regional laelegibles). (7)
empresa
se de, para
obtiene la
tamañoempresa
siguiente
en la
mediante la layemp ag
sig
gional
ampo, V.1.2.2., tamaño
de modo Ajuste de
quepor la empresa
la empresacambio, no y
de agrupación
pertenece
: : Factor
estrato Número
empresa y : node
al Conjuntoactividad
estrato
de Donde:deen
expansión
elegibilidad yde en laeconómica
empresas
:actividad
de Conjunto
elmuestra,
agrupación cual
empresas teórico : en
fue de .
Númeroel
de
seleccionada
delaen
perteneciente marco
empresas
actividad
la la de
:empresa =
Número
muestra muestral,
empresas en
inicialmente.
económica
a la de laen en
agrupación
en
pertenecientesperteneciente
muestra
lapara
empresas el
muestra, marco
. en regional
en muestral
pertenecientes
a amarco
perteneciente
ella la , agrupación
agrupación de
tamaño (7)laaEncla
muestral ala delaagrupación
(7)
de
regional 2019, (7)en
la Encla , la2r
ato de la
tor de expansión agrupación regional
teóricoelse obtiene tamaño: Factor
mediante : la de
de agrupación
Factor
empresa
expansión
la
Factor empresa
siguiente : de
actividad Factor
de expansión
V.1.1. expansión
en
ajustado la
fórmula:
Factor :
y de
muestra,
por
económica Factor
agrupación
actividad de expansión
Donde:
cambioteórico
:
ajustado económica
expansión de Tamaño de
perteneciente
de , estrato
la
de
económica teórico
cual
expansiónpor dey
se
cambio
: teórico .
empresa
no
Tamaño muestra de
calcula a
teórico la
la
elegibilidad
,lalaempresa empresacon
agrupación
mediante
dedeteórico
cual de
estrato
se la
muestra la
calcula muestra,
sobremuestreo
la
empresa empresa
la
y no regional
con la
siguiente
mediante perteneciente
muestra,
elegibilidad
sobremuestreoenen ajustado
la, tamaño
fórmula:
la
laactividad perteneciente
muestra, de
paraajustado
siguiente a
de la la Encla
pertenecie
fórmula: dea 201la
la
úmero
a la Encla deelegibles).
empresas
2019, se en observan marco muestral
cambios de : de regional
estrato,
Factor
agrupación
empresa muestra,
Encla de 2019,
los , perteneciente
tamaño
cuales
expansión
regional
yyaregionalen
agrupación la V.1.1.
tamaño
pueden deagrupación
, la
ajustado
tamañoFactor
empresa
de ade , la
darse
la agrupación
tamaño
la porde
regional
deempresa
actividad expansión
porque yde
cambio
la , agrupación
tamaño la
empresa regional
económica de y
empresa agrupación
estrato
de de
la y , y
empresa tamaño
agrupación
actividad
y
agrupación
..yagrupación no de
1 de económica
actividad
elegibilidad
y la de
agrupación empresa
de económica
para
actividad . de la y
económica actividad (eleg ec
muestra, : perteneciente agrupación
Factor tamaño la agrupación
de expansión de
la la
laagrupación empresa , regional
regional tamaño regional y ,,agrupación
tamaño
de tamaño
,regional
tamañola de empresa
a,empresa de dede laactividad yde
empresa
empresa agrupación económica
y de yla la
agrupación agrupaciónde (elegibles
yactividad
1 de de de actividad
actividad yde no econ
amaño
nsión
ortótamaño
de
la cualteóricose muestra
pertenecer
calcula mediante
de la empresa a
conDonde:
Donde:
otra
sobremuestreo
región Donde: la siguiente
y agrupación o Donde:
ejercer de
ajustado
fórmula:
Donde:
otra::actividad
empresa
Factor
agrupación
Número
actividad
de
Por de de
económica
Encla
lo en
expansión
económica tanto,
de
2019,
agrupación
actividad
empresas
agrupación
muestra,
el :ajustado
. 6.factor
elegibles).
Por lo
en
ajustado en
de
económica
tanto,
la
Probabilidad perteneciente
de
el expansión
por
agrupación
la regional
actividad
por
marco
el factor
elegibilidad
: elegibilidad
de.muestral,
Probabilidad
de
económica
selección
teórico latamaño
expansión
, desconocida
agrupación
tamaño
desconocida
se de
de obtiene
perteneciente la
selección
teórico
= de laregional
empresa la de
empresa
empresa
de
mediante
se dealapor
obtiene la en empresa
,empresa
empresalatamaño
la agrupación
muestra,
siguiente
agrupación
= mediante
en
agrupación
en enfórmula: pertenecien
la lasiguiente
muestra
de actia
gional , tamaño de la empresa 1 y actividad
empresa
económica
económica
la de
muestra, elegibles).
actividad .
. en
económica . la muestra,
económica
perteneciente . perteneciente
a . la agrupación a la
regional agrupación V.1.2.2. , tamaño regional
Ajuste de la , tamaño
cambio
empresa dede y estrato y
Frecuentemente, : empresa
Número
la muestra, en de las y encuestas
agrupación
empresas
perteneciente económica en de
regional a la empresas
la .
muestra,
aagrupación
la (7) actividad
agrupación ,detamaño se
perteneciente observa
económica
regional
de la empresaque a . =
,actividad la
tamaño la información
agrupación de la que
regional
empresa contienen ,
y 2019,econó las
babilidad
e expansión
Ajuste
de selección
por
teórico sede
cambio de
la =
obtiene
estrato
empresa mediante
: y Factor
no
enla ::lasiguiente
elegibilidad de
muestra,
Factor
regional
Factor
empresa expansión
de
de
perteneciente
fórmula:
, expansión
tamaño
expansión
y agrupación
teórico de
de
ala
ajustado
ajustado:
la
la empresa
de Número
empresa la por
por
actividad :
elegibilidad
y regional
elegibilidad
en
Número agrupación
empresas económica
la muestra,
de ,desconocida
tamaño
en
desconocida
empresasde el marco
.
pertenecientedeen laymuestral
de
de
agrupación
empresa
el
la
económica
la
marco
=empresa
empresa
a de la yde
la
muestral
actividad
agrupación
.
Encla en
en de la de
Encla en act la2
Frecuentemente, en = las encuestas : : : Factor
variables Factor a de deempresas
: Número de
Factor expansión
estratificación sela
de observa
expansiónteórico
informada que deteórico la
en información
empresa
el de marco la de empresa en
muestralque laempresacontienen
muestra,
en laelegibilidad
1en lalas
muestra,
perteneciente perteneciente a laa en aellatrabajo
onal ,de
úmero tamaño
empresas de laen empresael marco ymuestral
agrupación : ::de
Factor agrupación
tamaño
Probabilidad
la expansión
de
agrupación
de
Probabilidad
la muestra,
Encla
: El
expansión
actividad:
de
ajustado
Factor
de
factor
2019,
Por
de
de
de actividad
empresas
de
empresa
perteneciente
Donde:
Probabilidad
lo de en
:
tanto,
por
ajustado
selección
actividad
económica
de expansión
expansión
selección
la El
elegibilidad
factor
agrupación
Probabilidad el de
factor
en económica
y.de
por
económica
Donde: a de
,
el
agrupación
la
selección
de
marco
desconocida
teórico
cambio
la
teórico empresa
agrupación
tamaño
de la (6)
expansión
regional
expansión
de empresa de
..muestral,
de
corresponde
de
selección
de la
de
la
la la
empresa
actividad
estrato en
regional
teórico
empresaempresa
teórico en
de
laaldifiere
perteneciente
la
se
la
no
= económica
ycorresponde
muestra,
inverso
,,muestra,
y
en
tamaño
obtiene
del
en
agrupación
la
de dato
muestra,
la al
muestra,
perteneciente
lade
mediante
,recolectado
aprobabilidad
en la
perteneciente
muestra,
inverso
la
categorizadas
para de la
agrupación
1empresa perteneciente
la
de
actividad
la perteneciente
la
siguiente
muestra, de
a laeconómica
y
probabilidad selección
la fórmula:
pertenecien
a alade la
de
agrupación : enregional la
Factor muestra,
regional de perteneciente
expansión , tamaño Por ajustado
lo de
tanto, a la
la agrupación
por
el empresa
factor elegibilidad, tamaño
de regional
y
expansión agrupación
de
ydesconocida la empresa tamaño de de de =actividad
y la la
agrupación empresa
empresa deen y actividad ec
teórico
variables de estratificación
corresponde alse inverso
1 informada
de perteneciente
campo,
V.1.2.2.
demediante
agrupación
empresa
de:no
la probabilidad : actividad AjusteNúmero
como
agrupación
Factor deelV.1.2.2.
agrupación
agrupación
marco
aen
agrupación
modo de
lano
por agrupación
regional
dela que muestral
Ajuste
,expansión
agrupación
de
Donde: cambio tamaño
elegibles.
muestra,
perteneciente
selección laregional
empresas
regional
de
agrupaciónregional
regional
,de
empresa
de
actividad
por de difiere
tamaño:estrato
regional
perteneciente
la
.Donde: ,al cambio
la
en Tamaño
,tamaño
empresa
ajustado
regional
,,no
empresa
estrato la
económica
tamaño
del
tamaño
tamaño
de
muestra,
ypordato
pertenece,de
no de
la
de
de
de
,tamaño
recolectado
la muestra
empresa
empresa
:aestratode
yTamaño
elegibilidad
de tamaño
al
agrupación
..perteneciente
elegibilidad
lalala agrupación
agrupación
la
laestrato
empresa de con
yempresa
no dela en
yagrupación
en el
empresa
desconocida ateórico
sobremuestreo
agrupación
elegibilidad
de
muestrayel
regional
regional
trabajo
lacual
yactividad
agrupación de
yagrupación se
actividad
agrupación
con fue
,de
obtiene
de
sobremuestreo
ytamaño
,tamaño yla
ajustado
seleccionada
económica
de
empresa
mediante
de de
regional
de de
actividad actividad
latamaño. de
empresa
la
en , Encla
inicialmente.
ajustado la siguiente
actividad 2019
de
yem ag la
maño tamaño
de expansión
dedecampo,de la empresa
muestra teórico
decon modo
= y agrupación
obtiene
que
sobremuestreo la empresa económica
económica
ajustado
económica :
: lapertenece
Número siguiente
agrupación
la
Número de .
.
muestra,
económica la económica
. de
Encla
de fórmula:
al de empresas
estratoactividad
perteneciente
2019,
.
empresas agrupación perteneciente
en
en : el en económica
regional
la
en (7)
cual
Factor a ella
agrupación
el regional
marco
agrupación
fue
marco de ,altamaño estrato
seleccionada muestral,
muestral,
expansión ,empresa
de
de
regionaldela
tamaño la empresa
agrupación
pertenecientede,
Frecuentemente,
empresa
inicialmente.
perteneciente
teórico tamaño
de
agrupación
la layempresa de regional
a
agrupación
empresa a lala
la
agrupaciónde
empresa
en las yen
agrupación
agrupación
,actividad
de agrupación
encuestas
actividad
la
de
y
muestra,
actividad
de lade
a
econó emp
per a
ato de la agrupación regional , tamaño dela Para la
empresa Encla tamaño
económica
económica
2019,
lamuestra, y
empresa agrupación
actividad se
económica
de . la
económica .
observan
empresa
económica
y
perteneciente de
agrupación . la .
cambios
y
actividad a agrupación
,la la
de cual
agrupación estrato,
:
económica
se regionalde Factor
calcula actividad
regionallos .,
de cuales
tamaño
mediante expansión
económica
, tamaño pueden
de
la 1 la
siguiente empresa
teórico
de darse
, la categorizadas
1 de
fórmula:
empresa porquey
la agrupación
empresa la
y empresa deen act la
regional Donde: ,,otra
tamaño actividad
económicade :oen la empresa
Probabilidad económica .que yyde agrupación , la
selección cual se de
de calcula
ala actividad
laempresa mediante económica en la
la siguiente
muestra, ..informada fórmula:
onalPara
ntemente,
ctor de, tamaño laenEncla
expansión 2019,
de encuestas
las la empresa
teórico sedeobservan y reportó
ala:empresas agrupación
empresa cambios ::pertenecersede Número
agrupación
deobserva
regional
en
Número de
actividad
la no ade
estrato,
muestra,de que empresas
de
tamaño actividad
empresaslos
económica
la Donde:
cuales
información
perteneciente
región de laejercer
en .la
económica
empresa
agrupaciónpueden
el muestra,
aotra
marco la : darsecontienen perteneciente
.regional
Probabilidad
muestral, aporque ,variables
la
lasperteneciente
económica de de =
empresa
selección
tamaño actividad 6agrupación
de deestratificación
.muestral de
,,= económica
a la
latamaño la regional
empresa
empresa
agrupación eny, pertenecien la muestra
agrupació en e
la cual
mbién, se
posteriorcalcula al mediante
levantamiento, la1 siguiente se : : identificaron
Número
Probabilidad fórmula::la :muestra,
Probabilidad como Número
agrupación empresas
de
Probabilidad: unidades
de
Por de en
elegibles.
selección de el
selección
Probabilidad lo
marco
empresasdede
categorizadas
actividad
tanto,
muestral,
:la
selección
el dede factorenempresa
económica
Númerola
selección el perteneciente
empresa
de demarco
como de la
expansión: de
en .muestral,
“No
empresas
empresa
Número
agrupación
la
la
en lamuestra,
elegibles” agrupación
la
teórico
empresa de en muestra,
en
empresas
regional
perteneciente
elseal marco
la regional
perteneciente
obtiene
en muestra,perteneciente
la en el
mediante
muestra,
tamaño
amarco lade
pertenecientea la
agrupación
la a de
Encla
muestral
la la
siguiente
perteneciente
la 2019, ade
empresa
la la
fórmula:en
Encla
a la a
babilidad
s dereportó
rupación de selección
pertenecer
estratificación
regional de
informada
, tamaño =la empresa
a otra región en : la
el en
oFactor
marco
de
deFrecuentemente, ejercer
la empresa
empresa tamaño
muestral otra
deFrecuentemente,
regional de
de
y yactividad
expansión difiere
agrupación la
perteneciente
agrupación
, tamaño empresa
la empresadel Por
económica
ajustado
de dato
actividad
de en de a
lolalas regional
la
por y
tanto,
recolectado
económica
empresa agrupación
agrupación
yeconómica
6
actividadagrupación
. elexpansión
elegibilidad
(7)
encuestas factor , tamañoen
y de
.. agrupación
regional a de de
actividad
desconocida
el actividad
expansión
trabajo
empresas la empresa
dede
,agrupación
tamaño económica
campo,
se económica
teórico
de de
actividad lala
observa y
de
se agrupación
empresa
empresa modo ,
obtiene
económica
que categorizadas que
catalogadas
la mediante
en de
yinformación actividad
lamuestra,
empresa
agrupación
. la siguiente nola
econó
de
que per
acti
eunir
mero delas características
empresas definidas agrupación
paraagrupación :
el: desarrollo Número
regional regional en de
del las
, tamaño , encuestas
empresas
estudio. tamaño : de Factor en
laen de a
empresa
, la de
empresas
tamañola
muestra,
: empresa
Factor de y muestral,
la seeconómica
perteneciente
,agrupación de
empresa teórico
observa
y
expansión dey.
que a la la la
teórico
actividad
agrupación empresa información
de
deeconómica
de la en regional
empresa
actividad la
que contienen
. de
económica , en pertene
la las
mues .co
delaen elsemarco muestral de la Encla 2019, de en
empresasla, agrupación elde regional
marco yperteneciente ayagrupación agrupación
de de expansión teórico obtiene mediante laalNúmeroNúmero agrupación
siguiente regional
de
agrupación
fórmula: empresasregional tamaño
regional en la tamaño
muestra, , latamaño empresa
de perteneciente la deempresa
tamaño de
latamaño agrupación
la aaempresa
empresa = la y agrupación
agrupacióny de =actividad
regional de,, actividad actividad ec
onal
po,
onómica ,modo
tamaño
. que laempresa
empresa no ypertenece
agrupaciónla :
muestra,
:por como
con
Número de
estrato
variables no
actividad
elegibilidad en
pertenecienteelegibles.
Donde:
de
deen el
de económica
empresas
cual
empresas conocida fue
estratificación a
Donde: la en
seleccionada
agrupación
.
agrupación
en la muestra,
(elegibles
ellainformada
marco regional y
regional perteneciente
no
inicialmente.
muestral, elegibles).
enactividad
el, con, marco
tamaño Para
perteneciente lala
muestral de
de Encla
agrupación
la la empresa 2019,
ade
difiere
empresa la se
regional
agrupación
del y observan
datoyempresa recolectado
agrupación cambios de e
de expansión
amaño de la empresa teórico de laV.1.2.
y agrupación
= empresa económica
variables
: de
Ajuste Número en
actividad
económica de la
de
tamaño muestra,
.elegibilidad
estratificación
empresas
elegibilidad
regionaleconómica económica
. de , la perteneciente
tamaño laempresa
. informada
muestra,
. de : : la Tamaño
perteneciente
y
empresa aagrupación
en el marco
de a
agrupación
: muestra
lay
Tamaño agrupación
de
agrupaciónmuestral regional
de difiere
sobremuestreo
regional de
muestra económica actividad del
,, 1
tamaño
con dato
tamaño ,recolectado
económica
sobremuestreo ajustado
la
categorizadas
1de la de . en
la
ajustado el
Encla trabajo 2019
y ag
Enclaregional2019, se , observan cambios V.1.2. Ajuste
de V.1.2.
estrato,
agrupación :: tamaño por tamaño
Número
Número
regional
Ajuste
de V.1.2.
los de
campo,
depor
económica
de
de
cuales Ajuste
actividad
de ,
la
tamaño
elegibilidad
empresa
empresas
la de empresa
empresas pueden por
modo económicade
. elegibilidad
en
en
la darse
que
Probabilidad
yylaagrupación
empresa la la
muestra,
agrupación
porque
muestra,.
empresa
(6) : la
y
de
perteneciente
Probabilidad
agrupación
no de
pertenecienteempresa
selección
actividad
actividad
pertenece reportó
de = a
de
a
de
económica
al
la
económica
la
actividad
la
estrato
empresa
agrupación
selección
pertenecer
agrupación = , categorizadas
económica
en el de a
catalogadas en
regional
la fue
otra
regional
cual
la
empresa
región
.
muestra,
,, o ejercer
seleccionada en lalain
de per o
ción
maño de muestra tamaño
con sobremuestreo de 1 la empresa
empresa
de campo, ajustado : en como y
dede yagrupación
modo agrupación
lano que
Encla
Donde: elegibles. de la actividad
2019, de
empresa enen
:Donde: económica
económica
actividad regional
la
Factor no pertenece
agrupación de ., categorizadas
, tamaño
económica
expansión regional aldeestrato de como
. ,latamaño
teórico ,empresa
en no el
de elegibles.
cual laagrupación
de yempresa
fue
empresa
la agrupación
seleccionada enyde la actividad
inicialmente.
muestra,
agrupación econó
depertenacti
obabilidad de selección =de , la empresa Número
como
tamaño la muestra,
no dedeelegibles.
la empresas perteneciente
empresa y la
agrupación muestra,
agrupación : a la Factor perteneciente
regional
deagrupación expansión
actividad tamaño a la
económica
regional teórico de ,de la,tamaño la empresa
categorizadas regional
empresa de la y, en agrupació
empresa la mues
pertenecer a otra región o ejercer otra actividad : encon elegibilidad
económica conocida
. y.y(elegibles ycambios no elegibles).
6
mica .expansión y Para la tamaño
Número Para de
la de la
Encla empresa
empresas 2019, ense la agrupación
observan
(7)muestra, dede
perteneciente actividad ,deregional económica
estrato, aeconómicalapueden los la
agrupación cuales , categorizadas pueden
regional ydarse , empresa porque
onal
r deaspectos
rupación
bos , tamañoregionalsedeteórico
la ,empresa
deben de la empresa
tamaño
principalmente de agrupación
: la: Número
También, al::Encla
empresa
Número tamaño
de
desfase
Número
como
posterior
Número
de de 2019,
actividad
laempresasmuestra,y de
Por
empresas
existente
no de
al
se
lo
agrupación
en
elegibles.
Donde:
de
la observan
económica
tanto,
la
empresas empresa
perteneciente
levantamiento,
empresas
muestra, :el
en
entre Por factor
el
:
de la
en
lo
cambios
agrupación
Probabilidad
en
económica
perteneciente
marcoinformación
tanto,
Número la
Probabilidad la
de
actividad
se
agrupación
amuestra,
:
muestra, el
de
lamuestral,
expansión
identificaron
de factor
de
estrato,
aregional
empresas
Probabilidad de
.perteneciente
lacontenida
agrupación deteórico
económica
selección de
perteneciente
los
actividad
actividad
perteneciente
expansión
unidades
selección
regional
en
de
cuales
tamaño
se
endeel de
obtiene
el
. a
la
marco
selección a
económica
la la
teórico
categorizadas la
de
,,atamaño mediante
lase
tamaño
agrupación
empresa
empresa muestral
agrupación de
darse
de
agrupación empresa
obtiene
la
, en
en
de
como
de la porque
catalogadassiguiente
la
regional
empresa
la la
la mediante empresa
muestra,
“No
Encla
muestra,
regional
laagrupación
,
elegibles”
2019,
en ,
fórmula:
la siguiente
lapertenec
pertenecien en y la
muest alag a2
pación regional , V.1.2.
tamaño Ajuste ,, de reportó
por
la la empresa
elegibilidad
empresa :pertenecer como
tamaño
Número reportó
y y no
agrupación de
adeelegibles.
agrupaciónpertenecer
la
otra empresa
empresas
deregiónactividad Donde:
de aoen otra yla
ejercer
económica
económica
actividad la región
agrupación
muestra, otra :: o . Número
ejercer
actividad
catalogadas de elegibles).
Probabilidad
perteneciente actividad de
otra
económica
con empresas
actividad
deeconómica
elegibilidada selección
la en
6agrupación
. elde
económica
conocida marco
, categorizadas
ladiferenciando 6
empresamuestral
.
regional en de, lalamuestra
Encla
onómica
e
co expansión
ilidad muestral
También,
de . teórico
y el
posterior
selección se
trabajo
de obtiene
V.1.2.
al
la de Tras
levantamiento,
empresa Ajuste
campo,
Tras el
mediante
V.1.2. eltrabajoregional
por
Ajuste
lo
trabajo Tras
en
V.1.2. :
la
cual de
sela decon
Número
siguiente
como
elegibilidad
el
tamaño
Ajuste campo,
por
se ,
identificaron
trabajo
campo,
muestra, elegibilidad
tamañopor se
dede
fórmula:
elegibles
elegibilidad
corrige dese clasificaron
la empresas
de
a la
unidades
campo,
clasificaron
empresa
perteneciente
elegibilidad conocida
y
través que
empresa se las
en
del
agrupación han
categorizadas
clasificaron
las
y , a (elegibles
empresas
cálculo muestra,
sido
empresas
agrupación
la
tamaño y de
las
regional
de
y
según
seleccionadas
agrupación
económica losla
no
perteneciente
como
empresas
según
de su de
factores
actividad
empresa , estado
“No
su . actividad
estado
según
tamaño en de
elegibles”
y de
a
el
económica la
de
su
agrupación elegibilidad,
de agrupación
estrato
económica
estado al
elegibilidad,
la de
,
empresade y regional
después.
elegibilidad,
categorizadas diferenciando
actividad y del ,diferenciand
agrupación
económica .de
mero de empresas en el
babilidad de selección de la empresa (elegibles marco muestral no reunir de
en :la muestra, las
la tamaño
como características
Encla Tras
y no elegibles). 2019,el trabajo
noperteneciente
de elegibles. laen la
empresa definidas
deagrupación campo, aen regional
la para
se
yagrupación regional
agrupación el
clasificaron desarrollo
agrupación
, tamaño ,perteneciente
regional tamaño de lasde del
empresas
regional
actividad la
,de estudio.
empresa
tamaño la empresa económica según
, tamaño
1de lay empresa su
agrupación estado
y agrupación de
catalogadas la de de elegibilidad,
empresa
actividad
de ,actividad y
econó difer
ag
ec
ómica
ansión .reunir
realizando unempresa
ajuste entre unidades tamaño
Número
“elegibles”,
tamaño
trabajo de de
dede “no campo la
empresas
la empresa
elegibles”
empresa se :estudio. Factor
mantienen .yla
o7elegibles”
oy“elegibilidadagrupación
muestra,
:de
agrupación loen expansión
Factor oel desconocida”.
mismo dede actividad
de actividad teórico
estrato.
expansión = de a económica
aeconómicala laagrupación
teórico empresa de= ,lacatalogadas enyla
catalogadas
1 regional
empresa
agrupación
muestra, ,, en la perten
de
perten
mues
act
onalno
ción
amaño regional
, de las
la empresa
tamaño , características
de tamaño
la 1de
y agrupación , por
entre la no
ydefinidas elegibilidad
unidades
de entre
empresa
agrupación actividad:: para como
con
Número
“elegibles”,
unidades
Número
de el
yentre yeconómica
cambio
desarrollo
no
agrupación
actividad
elegibilidad de “elegibles”,
elegibles.
unidades
de
“no de
empresas
económica
empresas
del estrato
elegibles”
.de “elegibles”,
conocida : “no
económicaen
actividad
Probabilidad
en . la Por
“elegibilidad
muestra,
(elegibles
la “no
muestra,
tanto,
.elegibles”
económica de
y
“elegibilidad
perteneciente
no
para
desconocida”.
selección
perteneciente o
elegibles).
realizar
“elegibilidad
. desconocida”.
de a la la
la agrupación
desconocida”.
empresa
en
regional la muestra,
: : Número
Número con lade empresas
elegibilidad en la :muestra, : Probabilidad
perteneciente de
a, regional
la selección
agrupación de regionalla empresa , ydel en la muest
r ajuste
de .expansión
eabilidad
mica se
de identifican
teórico= decasos:
selección tres de la empresa
la empresa :en ende como tamaño
tamaño
Número
ladeempresasmuestra,
muestra,
de
elegibles
de enla
deV.1.2. la
empresas yconocida
empresa
laperteneciente
muestra,
empresaAjuste
perteneciente
que agrupación
enhan Tamaño
perteneciente
por
V.1.2.
agrupación
yy(elegibles
(7)
agrupación
a
sido la
elegibilidad
agrupación
laagrupación
a muestra,
Ajuste
la
de
: aregional
muestra
seleccionadas
la Tamaño
regional
nodeelegibles).
perteneciente
por
actividad
deelegibilidad con
regional
actividad
de
, tamaño
tamaño
ensobremuestreo
También,
muestra el económica
estrato
económica
aeconómicala
de
,,tamaño
de tamaño
con lasobremuestreo
la de
posterior
agrupación
empresa
yajustado
empresa
catalogadas
después
de la de
alregional
catalogadas empresa
levantamiento, laagrupación
y ajustado , Encla se
agrupación
2019
ydeag idela
pación regional , tamaño de la la tamaño
empresa
empresa : : tamaño
Conjunto
Número
con y yla
agrupación
elegibilidadde
empresa
de de
agrupación la
empresasempresa
empresas
de y
actividad
conocida de agrupación en en y
económica
económica
actividad la la muestra
muestra,
(elegibles de agrupación
actividad
,
. y perteneciente
catalogadas no de
perteneciente actividad
elegibles). regional
económica
como a a
elegibles lala , tamaño
agrupación
, categorizadas
agrupacióny que han , catalogadas
de la
regional
regional empresa , , y ag
maño de
elegibilidad muestra con Tras el
sobremuestreotrabajo de campo,
ajustado : trabajo
Número se de clasificaron
la de Encla
de campo las
2019,
empresas empresas
se en
mantienen
en regional
la yla según
agrupación
muestra, en ,su
económicatamaño
el estado
mismo
perteneciente de de la elegibilidad,
estrato.
. empresa
no reuniraentre la las diferenciando
y
características regional de actividad
definidas econó
para
n, posterior al levantamiento, se identificaron unidades categorizadas como “No elegibles” , al ,, fórmula:
Tras ,elde , trabajo
Tras el de
trabajo
campo, de se
campo, clasificaron se clasificaron
las empresas las empresassegún su
Tras : elno con
tamaño
trabajo Donde:
yelegibilidad
de de campo, la conocida
empresa se clasificaron
económica (elegibles
agrupación las yregional
.empresas nosegún de estado
elegibles).
actividad su
.según
de estado
tamaño elegibilidad,
su económica dede
estado elegibilidad,
la empresa
de diferenciando catalogadas
yelegibilidad,
diferenciando
y agrupación diferenciando de el act
pación
1. La, .regional
ómica
onal empresa
tamaño de la
, es tamaño
entre elegible,
empresa unidades fue la seleccionada
Ambos empresa
sidocomo
“elegibles”,
yprincipalmente
agrupación
aspectos
seleccionadas comoNúmero
tamaño
tamaño de“no elegibles.
enPor
se en de
agrupación
elegibles
de
el
de
elegibles”
actividad
lo
deben empresas
tanto,
elestrato
la
laestrato
empresa
empresa
económica
el ,Donde:
de
principalmente
oy“elegibilidad
que
Por yfactor loen
después
según actividad
han tanto,
.yylade la muestra,
sido
delexpansión
agrupación
agrupación al
eltrabajo
encuesta
desconocida”.
desfase
seleccionadas
económica
factor perteneciente
de de deteórico
campo
pertenece
de existente
expansión
actividad
actividad sese en obtiene
alel
mantienen a
teórico la
económica
económica
agrupación
estrato mediante
en lase elinformación
obtiene
mismo , despuéslaregional
catalogadas
catalogadas
siguiente
mediante contenida
del la siguiente en
ir las características entre
definidas unidades entre
para el unidades
“elegibles”,
desarrollo tamaño
con “elegibles”,
También, del“no
V.1.2.
elegibilidad elegibles”
estudio.
de la “no
Ajusteempresa
posterior elegibles”
conocida o
por “elegibilidad
al y
elegibilidad o “elegibilidad
agrupación
(elegibles
levantamiento, desconocida”.
y no de
se desconocida”.
actividad
elegibles).
identificaron económica unidades , catalogadas
categorizadas como “No
ómica Ambos
e expansión .
estrato
aspectos
teórico
´.
se
se obtiene deben , mediante
,
marco
También, entre
estrato. la
::: siguiente
muestral unidadestamaño
Número
posterior
trabajo
Conjunto
como
con Número
al desfase
de
elegibilidad
“elegibles”,
de
fórmula:
de
yelegibles.
elal
de de la existente
empresa
empresas
trabajo
levantamiento,
campo empresas
empresas :V.1.2.
de
se
conocida
“no
: Factor
:mantienen
en
elegibles”
en entre
Probabilidad
en
campo, Ajuste
Número yla
lalaagrupación
se de
(elegibles
la
muestra, por
::loexpansión
identificaron
muestra
muestra, de
en o
información
cual “elegibilidad
de
elegibilidad
: empresas
el
Probabilidad yNúmero se
mismo de
selección
perteneciente
perteneciente
perteneciente
no corrige
unidades
teórico
elegibles).
contenida
actividad
de en
estrato.desconocida”.
deempresasel de
aselección
de travésa económica
la
categorizadas
marco a la
aempresas la
la
la
en empresa el
agrupación
del
muestral
agrupación
empresa en
agrupación de elcálculo la ,lacomo
marco catalogadas
de en
regional
empresa
en lade
regional la“No
laEncla
muestral
regional losmuestra,
muestra, ,,,de
factores
elegibles”
2019,
en enperten
lapertene
Enclade
muest al ae
la
ibilidad como elegibles Tras el y que
trabajo han de sido
campo, Factor
seleccionadas
se clasificaron de expansión enlas el teórico
1estrato de
según y 1despuésempresa
su estado del de en la
elegibilida mue
: reunirNúmero no
de reunir
empresas las características
en laaagrupación
muestra, definidas
perteneciente para el
a,tamaño desarrollo
la agrupación della 7.estudio.
abilidad
mero marco de muestral
de empresas
de expansión selección en yelde
teórico de el
marco trabajo
la , empresa
la empresa
1 muestral node
expansión campo,
de
: Conjuntoen : su
en las
la como
tamaño
la lalo
tamaño
realizando cual
muestra,
características
Encla
demuestra,
Número empresas
elegibles
2019, de
dede
seun
en
la
la corrige
en la
empresa
perteneciente
la
empresas
ydefinidas
perteneciente
empresa
ajuste
muestra
que
agrupación por travésTras
agrupación
han
perteneciente
en
,yatamaño
yno lala
asido
parala
eldel
agrupaciónla trabajo
elegibilidad
regional
agrupación
muestra, el cálculo
regional
seleccionadas
de
desarrollo
agrupación
regional
aella
agrupación
la,de de
de
tamaño
agrupación
perteneciente
de
ycampo,
empresa los
actividad
cambio del
, regional
actividad de
regional
factores
se
tamaño
en = yclasificaron
de
estudio.
la
regional
el
aa
económica
agrupación
económica
empresa la de ,,,de
estrato
estrato de la regional
tamaño
tamaño
agrupación
tamaño =las
empresaempresa
Por
de
yde empresas
yagrupación
,,la después
catalogadas
lo tanto,
actividad
de
catalogadas
de la
regional
, yeconómica
la yempresa
según
deagrupación
del
para
agrupación
empresa ,, actividad
su estad
realizar yy ag .ec
de
ag
campo,
pación se
expansión clasificaron
regional realizando
, las
tamaño empresas
un , de ajuste la según
por
tamaño
empresa no
: como: trabajo
Conjuntoestado
elegibilidad
trabajo
Número de y la de
de de
empresa
agrupación
de de
V.1.2. entre
campo
campo empresas
elegibilidad,
y cambio
empresas
Ajusteunidadesse
se y
de mantienen
de
agrupación
mantienen
por en en
diferenciando
entre
económica
actividad “elegibles”,
estrato
la la muestra
muestra
unidades
muestra,
elegibilidad 7en
en .
de Por
. el “no
actividadmismo
perteneciente
que
lo
mismo
perteneciente elegibles”
tanto,
“elegibles”, fueron estrato.
estrato. Ambos
para
económica o
“no a “elegibilidad
seleccionadas la
realizar
laelegibles”agrupación
aspectos
agrupación catalogadas o desconocida”.
en se regional
deben
el
“elegibilidad estrato
regional principalmente
desconocida
,
2. La
amaño
ción deempresa
regional la empresa es elegible
, tamaño = de ylasigue
y agrupación este perteneciendo
deajuste
empresa
empresa actividad como
comosey yagrupación elegibles
identifican
económica
elegibles.
agrupación al
elegibles estrato
de tres y .
actividad
y de que
V.1.2.
que en
casos: donde
económica
actividadhan
han Ajuste
económica (7) sido
sidofue por .,seleccionadas
seleccionada.
económica elegibilidad
catalogadas
seleccionadas
económica .
como .
en el
elegibles.
en el estrato
estrato y
y después
después del
del
egibles”, “no elegibles” o “elegibilidad desconocida”. tamaño de la empresa y agrupación de actividad económica , catalogadas
aspectos
ómica este ajuste se identifican
. . se deben principalmente alcon
tres casos: desfase ytamaño
elegibilidad segúnexistente Tras de
laconocida
el laentre
encuesta empresa
trabajo la(elegibles
desiguen
información
campo, yyla agrupación
perteneciendo
yse no contenida
elegibles).
clasificaron de se actividad
alen lasestrato marco
elempresas económica
. muestral según y,, catalogadas
su catalogadas
elestado trabajo desu deestado
elegibilidad, campo, lo
d
egibilidad
mica
: Conjunto
1. ::La tamaño trabajo
Conjunto
trabajo
como
Conjunto
de
empresa empresas
dede
Donde:
dede
elegibles de
campo
campo
en
la
es
empresa
empresas
empresas
la y
muestra
elegible,
se
Tras
se
que Donde: mantienen
el
mantienen en
han
en
que fue
trabajo
la
agrupación
fueronsidomuestra
muestra
seleccionada
deen
en el
campo,
el selección
seleccionadas
seleccionadas
mismo de
perteneciente
mismo
perteneciente en
actividad
enel
estrato.
clasificaron
estrato.
el en
estrato
estrato el a
a
económica
la
la estrato
, y
las
agrupación
agrupación
según
según
empresas
la lay después
según
regional
regional
encuesta del
pertenece ,, de e
al
3. seLa
muestral
po, empresa
y el trabajo
clasificaron lasesempresas
no
de elegible.
campo, según lo cual : seConjunto
su estado como corrige
Ambos elegibles.
entre
de elegibilidad, ade través
aspectos empresas
unidades :del
diferenciando
se Probabilidaden de
“elegibles”,
cálculo
deben lasido muestra
de
: al “no
principalmente de
loselegibles”
Probabilidad que
factores fueron alodede de
expansión
“elegibilidad
desfase la
seleccionadas
selección empresa
existente realizando
desconocida”.
de yen
la en empresa la
un
el siguiente
estrato muestra,
ajuste delen por pertenec
laen no mues ele
1.selección
La empresa , es ´ Ambos
, elegible, : encuesta fue
Número aspectos
::estrato
como
tamaño
siguen
seleccionada
Número
trabajo
tamaño
Conjuntode ´.
elegibles
Por
se de
empresas de
de
de
lo
deben
perteneciendo
de campola
la
tanto,
en
empresas
yprincipalmente
empresa
el
en
empresa
empresas :al
que
entre
el
Por
seestrato factor
laestrato lo
en
mantienen
muestra,
Factor
han
unidades
en tanto, yylala expansión
,.agrupación
según
muestra,
agrupación
de el
muestra en
seleccionadas
“elegibles”,
perteneciente
expansión
desfase
factor la encuesta
el perteneciente
mismo de
de
de
perteneciente
teórico “no
existente
actividad
expansión
teórico estrato.
atamaño
actividad
se en
elegibles”
pertenece
la
eleconómica
obtiene entre
teórico
aaeconómica
agrupación
de la la
la
estrato omediante
la“elegibilidad
al
agrupación
agrupación
empresa se información
obtiene
regional ,,entre
después
la
catalogadas
regional
catalogadas
en regional
la
la información
desconocida”.
, contenida
mediante muestra, ,, fórmula:
la siguiente
pertene
con
el
ilidad
ón
es”, de
realizando
“no elegibles” un ajuste
o de la
“elegibilidadpor empresano elegibilidad
desconocida”. en la
:: siguientey y muestra,
según
Conjunto cambio la de de perteneciente
encuesta estrato
siguen
7 . Por a lo la :
perteneciendo
tanto, regional
Factor
agrupaciónpara de al
realizar, estrato
expansión
regional este ajuste
. de
teórico , la se
tamaño empresa
de identifican la de empresa la y
tres agrupación
empresa casos: en la mues
y de
ag
e expansión estrato
eciónajuste
teórico se
se expresa en´. de obtiene mediante
la siguiente marco tamaño
fórmula:
la
muestral trabajo
como
Conjunto
tamaño
como
marco
de
deV.1.2.
Tras
de
empresa
elegibles.
muestral
fórmula:
layelegibles.
el de campo
trabajo
la
el Ajuste
trabajo
empresas
empresa
se
V.1.2.
de
Trasy agrupación
por
y mantienen
el de elen
campo,
agrupación
trabajo
en campo,
Ajuste
trabajo
yyala
la muestra
elegibilidad lopor
muestra
agrupación
deen
desecual
de
campo,
el
campo,
regional actividad
perteneciente
mismo
clasificaron
elegibilidadse que de corrige
se loestrato.
fueron cual
clasificaron
actividad
, económica
tamaño
se
lasaseleccionadas
empresas
través a la
económica
corrige
de
agrupación
las del según
, empresas
la
a través
cálculo
catalogadas
empresa en suel
,,lade
regional
estado
catalogadas de
segúndelloscálculo
estrato y
de
su factores
agrupación
,elegibilidad,
estado de de los
de dee
de
ste expansión
se regional
identifican teórico
, tamaño
tres casos: la de empresa la empresa
: Número en la
de tamaño muestra,
y
empresas agrupaciónde en perteneciente
la la empresa
muestra,de económica
actividad
perteneciente la
agrupación . a
agrupación
económicala agrupación de actividad
regional
. regional económica
1 ,, tamaño
tamaño de catalogadas
1 la empresa y ag
egibilidad
mpo, se clasificaron las empresas ,, ´´ expansión según su : estado tamaño
Conjuntoexpansión
realizando de de
entre de
elegibilidad,
un la realizando
empresa
unidades
empresas
ajuste diferenciando
por en un
“elegibles”,no y la ajuste
agrupación
muestra
elegibilidad por
“no no
elegibles” de
perteneciente yen elegibilidad
actividad
cambio o de a y
económica
“elegibilidad la
estrato cambio
agrupación .han
=Por de
desconocida”. , estrato
catalogadas
regional
loregional
tanto,
7 . Por
para , lo tanto, p
entre unidades “elegibles”, “no =
elegibles” odonde“elegibilidad esdesconocida”. ,, realizar
7
ción .regional , tamaño 1de
mica la empresa 2.
como
empresa ::La elegibles ycomo
Número
Conjunto
como ysegún
empresa
yagrupaciónagrupación lade
de
elegibles
elegibles. y encuesta
es que
de elegible
empresas yhan
actividad
empresas deque siguen
sido yen
en han sigue
económica
económica
actividad lala perteneciendo
muestra,
sido
seleccionadas perteneciendo
muestra .,seleccionadas
catalogadas perteneciente
perteneciente alcomo estrato
al
el estrato
en
estrato
elegiblesa
el a1.la .laestrato
en La
agrupación
yyque
agrupación empresa
después ysidofue después seleccionada.
del
regional elegible,
del fue sele
ibles”, “no elegibles” o “elegibilidad desconocida”. : Conjunto
como
tamaño este ajuste
elegibles.
de de empresas
se
la empresa identifican en la
yencuestatres muestra
casos: que de fueron .
actividad seleccionadas
económica en el
, catalogadas estrato
2. La es empresa = es elegible este y sigue
ajuste
seleccionadas : tamaño Conjunto
se perteneciendo
identifican
en elelestrato de
estrato laempresas
tres,yal después estrato
casos: en
ladel la
en muestra
trabajo donde fue
de pertenece
campo que fueron
seleccionada. ´. al seleccionadas estrato ´.en el estrato
micaLa empresa
. elegible, fue
, ´
seleccionada trabajo
::La tamaño
trabajo en
de
yyConjunto
Número según
campo dede
dela
de
campo
sela
encuesta
empresa
mantienen
empresa
empresas
según
pertenecen
siguen en
yy(7)en
lala
agrupación
el
agrupación amismo
perteneciendo
muestra,
otro estrato de pertenecen
de
estrato.
perteneciente
actividad
actividad
al estrato a
aeconómica
otroestrato
económica
. la agrupación
,,. catalogadas
catalogadas
regional ,elegibilidad,
3. como
empresa
según Tras
elegibles.
la
Donde: de es el
encuesta no trabajo
empresas :
elegible.
Tras siguende
Probabilidad
el en campo,
trabajo perteneciendo
muestra dese
: Probabilidad de clasificaron
campo, selección
que seal
fueron las
estrato de
clasificaron
deen empresas
la
seleccionadas
selección . empresa las según
empresas
de layenen su
en el
empresa estado
laestrato
según muestra, de
su en estado lapertenec de ep
muest
estrato ´. : Conjunto
1. : La como
como Conjunto
de
empresa empresas elegibles
1.
elegibles.
V.1.2. deLa enes empresa
empresas
la
Ajuste y que
muestra
elegible, Donde:
por han
queen es
elegibilidad
fue la sido
elegible,
fueron muestra
seleccionada seleccionadas
seleccionadas fue que seleccionada
en fueron
enel el estrato
estrato el estrato
seleccionadas en , y el
según
según estrato la la despuésel
encuesta, según
estrato del la
pertenece encuesta alde
mpo,
ilidadsede 3.selección
La empresa
clasificaron las deempresasla es empresa ńo según elegible.
: su
Conjunto
en : estado
la tamaño
Conjunto de
muestra,
yy según de de
entre
elegibilidad,
empresasla de la empresa
unidades
empresas
perteneciente
encuesta en V.1.2.
entre diferenciando
lasiguen en
muestra
agrupación Ajuste
“elegibles”,
unidades y a laagrupación
la muestra por “no
perteneciente
perteneciendo regional
“elegibles”,
agrupación elegibilidad
elegibles”
que de actividad
fueron
al,“no atamaño
estrato
regional lao agrupación
elegibles” económica
“elegibilidad
seleccionadas
2. de La
..la, agrupación la
tamañoempresa desconocida”.
regional
o “elegibilidadempresa en , catalogadas
el
deregional estrato
es , y
elegible
ladesconocida”.
empresaagrupación y sigue y ag p
ibilidad
,, ´´ encuesta : estratotrabajo
Número
pertenecen
Númerosegún
Conjunto de de
la
de al
de campo empresas
estrato
estrato
encuestaempresas
empresas :pertenecen
´. (cambió
siguen
Factor en
en en la
la de
la a
muestra,
estrato).
perteneciendo
muestra
muestra,
de otro
expansión estratoperteneciente
que
perteneciente al
fueron
teórico ´. estrato a
seleccionadas
de a la la agrupación
empresa en en el estrato
regionalla muestra, ,
, pertene
ibles”,
ción
La “no elegibles”
regionalajustes o
es, elegible
tamaño “elegibilidad
yde Este ajuste
desconocida”.
ladeperteneciendo
empresatamaño como
y de sesegún expresa
y agrupación´.
la elegibles
la
empresadeencuesta en lay desiguiente
que económica
pertenecen
y agrupaciónactividadhan fórmula:
sido : de seleccionadas
Factor
. estrato
al actividad de expansión
´ (cambió
. económica en el estrato
teórico
de estrato). , catalogadasde y ladespuésempresa del en la mue
se empresa
realizan por cambio sigue tamaño, : debido Conjunto
tamaño
ydesegún
alaestratodeque
la la
encuesta
en
empresas
elempresa
tamaño donde
siguen defue
en yyla la
la seleccionada.
muestra
empresa
agrupación
perteneciendo
económica que
por de fueron
número
actividad
al
seleccionadas
deeconómica en el estrato
,, catalogadas
mica Este
de expansión
. se ajusteteóricose expresa de la en , empresa ´la siguiente
:del
Conjuntoen::: la
fórmula:tamaño
Número
trabajo
Conjunto muestra,
empresas de de
de de en
campoperteneciente
la laempresa
empresas
empresas muestra pertenecen agrupación
en
perteneciente
en a la la
agrupación
muestra,
a
muestra otro regional
aes
agrupación la
estrato de fueron
perteneciente
agrupación
que , ´.estrato
actividad tamaño
regional regional a3.
seleccionadas
.la
económica de,,La tamaño laempresa
agrupación
tamaño empresa
deen lacatalogadas
de regional
el es la no
estrato yempresaagrupación
elegible. ,, y de ag
ajadores construye con información , ´´ ´ como marco elegibles.
y Número muestral
según
Conjunto 2. de
la de y
encuesta
La su
empresas periodo
empresas
empresa siguen de
en enes la referencia
la muestra,
perteneciendo
muestra
elegible y sigue anual,
perteneciente
perteneciente al mientras
estrato
perteneciendo a .
a la la agrupación
agrupación
al estrato regional
enregional
donde , seleccio
fue
ción regional , tamaño de la empresa2.
empresa La como empresa
como y
tamaño yagrupación elegibles
agrupación
elegibles
Tras de eles de
la elegible
trabajo
empresay
actividad
y de que
que de y
actividadhan
han
campo,sigue
económica
económica y sido
sido
agrupación perteneciendo
se .,seleccionadas
catalogadas
seleccionadas
clasificaron de comoal
las
actividad estrato
en
no
en
empresas el
elegibles.
el económica en
estrato
estrato donde
según y
ysu fue
, después
después seleccionada.
estado
catalogadas de del
del elegibilidad, de
La
en la empresa
encuesta es no elegible.
la pregunta por, el ńúmero de trabajadores y
:: Conjunto tamañosegún
Númerode la
de
de
tiene
encuesta
la referencia
empresa
empresas Tras pertenecen
enel al trabajo
yla mes agrupación
muestra,
de de
al económica
noviembre
campo,
estrato de
perteneciente se
´ 2018. . clasificaron
(cambió
actividad de
aeconómica las
estrato).
la agrupación empresas ,, catalogadas según
regional su , estado de
´ ´ trabajo de campo laempresas
empresa pertenecen en yla agrupación
a
muestra otro estrato que de actividad
fueron´. Este seleccionadas económica
ajuste se expresa en catalogadas
el estrato
en la siguiente fórm
ra
mica la Encla
. 2019,
po, se clasificaron las empresas se adopta el , ajuste :
según: Indica Conjunto
realizado
su estado: valor Número por
trabajo
como deel empresas
Instituto
entrede de
elegibilidad,
elegibles unidades
campo Nacional
empresas en pertenecen
yy. diferenciando
que
entre la muestra
de
“elegibles”,
en han unidades Estadísticas
lano muestra,
sido que
“no
aelegible.
otro fueron de
elegibles”
estrato
seleccionadas
“elegibles”, perteneciente España seleccionadas
“no en
´.o “elegibilidad
en el
elegibles”a
el laestrato en
agrupación el
o desconocida”.
“elegibilidad estrato
yy después regional del ,
ño se muestral de las .
encuestas 3.dirigidas La y como
tamaño
empresa perdido
según a
3.
V.1.2.
elegibles
no de La
empresas.
la
missing
oelegibles.
es la
encuesta
empresa
Ajusteempresa
no que
:V.1.2.
elegible. por Probabilidad
Para
pertenecen
es
elegibilidad
han Ajuste y más sido
agrupación: por al
seleccionadas
de selección
elegibilidad
Probabilidad
información
estrato de actividad (cambióde deenselección
visitar: el
la económica
de
estrato
empresaestrato). de la , endespués
catalogadas
empresa la desconocida”.
muestra, delen la pertenecmues
uste
es”, “no expresa
elegibles” enola“elegibilidad
siguiente fórmula: y
desconocida”. según tamaño la
trabajo encuesta dede campola siguen
empresa pertenecen perteneciendo y agrupación a otro al
estrato estrato
de ´
actividad
´. . económica , catalogadas
ibilidad
s://www.ine.es/daco/daco43/metoite2016.pdf.
ilidad de selección de la empresa ´´
6 No se en: laConjunto : Conjunto
trabajo
como muestra, dede
elegibles de campo empresas
perteneciente
empresas y pertenecen
que agrupación en
han
en la
alasido muestra
a otro
lamuestra regional estrato
seleccionadas
agrupación que
que fueron
, ´.regional
fueron tamaño en seleccionadas
el de
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, la empresa
tamaño en
yendespués de el
el estrato
estrato
la yempresaagrupacióny de
del ag
ción 6 regional , tamaño ´ . de´ la Este empresa ajuste :realizan
como
y se Este
Indica
según
y
ajustes
expresa ajusteperdido
elegibles
valor
agrupación la
por
en
encuesta sela ycambio
expresa
de
que
siguiente o
económica han
missing.
pertenecen
actividad
deentamaño, sido la siguiente
fórmula: al
.
debido
seleccionadas
estrato fórmula:a queen
´ (cambió
el el tamaño
de estratoestrato).
de lay empresa despuéspor delnúmero de
, : Número :: tamaño, trabajode
yConjunto
según de
empresas lade campo
encuestaempresas en pertenecen
la muestra,
pertenecen
el en la a otro
perteneciente
económica
al la estrato
estrato ´.a.
´ (cambió la agrupación de estrato). regional ,
la muestra que
que fueron seleccionadas en el
el estrato
No se realizan ajustes por ´ cambio trabajadores de se construye debido cona que información tamaño delde marco empresamuestral pory su periodo
número de de referencia es anual, mientras
trabajoConjunto Trasde de campo
el empresas
trabajo pertenecen en muestra
aseotro estrato fueron´. seleccionadas enestado estrato
mica trabajadores
. se construye con información que, tamaño en la encuesta ydel de
según marco la la
empresa
la pregunta
muestral
encuesta yy de
por
Tras su elel
agrupación
pertenecencampo,
número
periodotrabajo de dede de
al clasificaron
trabajadores
actividad
referencia
campo,
estrato se es
´ las tiene
económica
anual, empresas
clasificaron
(cambió referencia
mientras
de las según
,
estrato). al mes
catalogadas
empresas su de noviembre
según desu elegibilidad, 2018. de e
estado d
po, se que, en la encuesta
clasificaron
354la pregunta
las empresas
´
según
7 Para la: Encla
por el
su número
estado yConjunto
según
de 2019,
de lase
trabajadores
entre
elegibilidad,de encuestaempresas
adopta
unidades tiene el
diferenciando pertenecen
ajuste en
referencia
“elegibles”, la muestra
realizado al
“noalmes estrato
por
elegibles” que
de el ´ (cambió
fueron
Instituto
noviembre o seleccionadas
Nacional
2018.
“elegibilidad de estrato).de en
Estadísticas
desconocida”. el estrato de España en el
como : realizado elegibles
Conjuntopor y que
de han entre sido en seleccionadas
unidades “elegibles”, en“no el elegibles”
estrato yo “elegibilidad
después en eldel desconocida”.
elempresas la muestra que a fueron seleccionadas estrato
´ 6 No se realizan ajustes por cambio de tam
7 Para la Encla 2019, se adopta diseño
el ajustemuestral y según dela encuesta las
Instituto encuestas Nacional
pertenecen dirigidas
deal Estadísticas
estrato ´ empresas.
de España
(cambió deen Para el
estrato). más información visitar:
es”, “no
realizan
elegibles”
ajustes
o “elegibilidad
por cambio de
desconocida”.
tamaño, trabajo
debido y según de campo V.1.2.
a quelaelencuesta Ajuste
pertenecen
tamaño V.1.2. por
depertenecen aelegibilidad
laAjuste otro empresa estratoporal por estrato ´.
elegibilidad número ´ (cambió de trabajadores de estrato). se construye con información de
diseño muestral de las https://www.ine.es/daco/daco43/metoite2016.pdf.
encuestas
Es importante resaltar que, al realizar el ajuste por no elegibilidad, que, dirigidas a empresas. Para más información se redujo visitar: el stock lapoblacional
ibilidad
ores se construye con información del marco muestral en la encuesta pregunta poralel número
https://www.ine.es/daco/daco43/metoite2016.pdf. 6 No yse su periodo de referencia es anual, mientras7
realizan ajustes por cambio de tamaño, debido a que el tamaño depor la elnúmero empresa po
´ que se expande
a encuesta la pregunta por el número: deConjunto
6 No se realizan
trabajadores antes del
de tiene ajuste,
ajustes
empresas por
referencia debido cambio
en la al mes a que
muestra de se
tamaño,
de noviembre descuenta
que fueron debido 2018. elseleccionadas en el estrato adopta
a peso
que Para
elde tamaño la
las Encla
empresas de 2019,
la empresa se
no elegibles. ajuste de reali
trabajadores se construye con información del marco muestral
diseño y su periodo
muestral de lasde referencia
encuestases and
tamañocomo
de lano
tamaño empresa
elegibles.
de y agrupación
la empresa de actividad
y agrupación económica
de actividad , catalogadas
económica , catalogadas
como no elegibles.
como no elegibles.
. : Indica valor perdido o missing.
. . : Indica
: valor
Indicaperdido o missing.
valor perdido o missing.
ANEXOS
Es importante resaltar que, al realizar el ajuste por no elegibilidad, se redujo el stock poblacional al
que se expande
Es importante
Es importante antes
que, al del
resaltarresaltar ajuste,
realizar
que, el debido
ajuste
al realizar a que
el por no se
ajuste pordescuenta
elegibilidad, seelredujo
peso
no elegibilidad, sede
el las empresas
stock
redujo no elegibles.
elpoblacional al
stock poblacional al
que se Lo
queanterior
expande permite
antes
se expande del corregir
ajuste,
antes los efectos
debido
del ajuste, queque
aV.1.
debido se pudieran
descuenta
a que
Factor seV.1.
de causar
descuenta
expansión estas
el peso el
para empresas
depeso
las
lasempresas
de las sobre la estimación.
no elegibles.
empresas
empresas no elegibles.
Factor de expansión para las empresas
Lo anterior
de expansión para las Lo permitepermite
anterior
empresas corregircorregir
los efectos que pudieran
los efectos causar causar
que pudieran estas empresas sobre lasobre
estas empresas estimación.
la estimación.
Es importante resaltar que, al realizar el ajuste por no elegibilidad, se redujo el stock poblacional al que
PorV.1.
se expande otra parte,
Factor
antes en
de
delV.1. cuanto
expansión
ajuste, debido a losaparaquecambios las las
se de
empresas estrato, existe una compensación de empresas
Lo anterior dentro de
V.1. Factor deFactor
expansión
V.1.de expansión
Factor paradedescuenta
expansiónpara
empresas el peso
las empresas
para de laslasempresas
empresas no elegibles.
otracada
Porpermite parte,
Por uno
corregir
otra en de cuanto
los
parte, ellos,
efectos adado
en cuanto los que,
a losmientras
quecambios
pudieran de
cambios causarestrato, unas
estas
de estrato, empresas
existe
empresas unaexiste se una van
compensación
sobre del estrato,
la estimación.
compensación otras
de empresas de lleganempresas dentro al mismo. de
dentro de
cada uno de uno ellos, V.1.1. Factorse de
V.1.1. expansión Factor teórico
de expansión teórico
cada dedado ellos,que, dado mientras
que, unas
mientras
V.1. Factor deV.1. empresas
unas
expansión empresas
Factor de
van
para del
se
expansión
estrato,
van
las empresas del otras
estrato,
para las empresas
llegan
otras al mismo.
llegan al mismo.
or de expansión teórico
sión para las empresas Por otra parte, en cuanto a los cambios de estrato, existe una compensación de empresas dentro de cada
uno de ellos, dado
V.1.2.3. Ajuste que,pormientras unas
V.1. empresas
no respuesta Factor de seexpansión
van del estrato, para otras
las llegan al mismo.
empresas
V.1.1. V.1.1. Factor Factorde expansión
V.1.1. deFactorexpansión
de teórico
expansión El
teórico V.1.
factor Factor
de expansión
teórico de
El expansión
factor teórico
de expansión para
corresponde lasteórico
empresas alcorresponde
inverso de laalprobabilidad inverso de ladepro s
V.1.2.3.V.1.2.3.
Ajuste Ajuste por no por respuesta V.1.1.
no respuesta Factor de expansión teórico
sión para las
expansión empresas
teórico corresponde al inverso de la probabilidad de perteneciente selección de laal estrato
empresa de la agrupación regional , tamaño de la empr
perteneciente al estrato de la agrupación regional , tama
ente al estrato de la1.5.1.2.3 agrupación Ajusteregional porunidades
, no respuesta
tamaño de
V.1.1. la
Factor actividad
empresa de
V.1.1.
económica
expansióny
Factor agrupación
actividad
de teórico , la
expansión de cual se calcula
económica teórico , la cual mediante se calcula la siguientemediante fórmula:
la siguiente
conómica , la cual se Existen
calcula El mediante
factor algunas de la siguiente
expansión muestrales
fórmula:
teórico corresponde que, al aun siendo
inverso de elegibles,
la probabilidad no proporcionan
de selección dela la información
empresa
nsión teórico El factorEl defactor
expansión Eldefactor
expansión
teórico deque, corresponde
expansión teórico al inverso
corresponde al de inversola probabilidad de la probabilidad
dedelala selección de selecciónde la deempresa de la empres
Existensolicitada
algunas
Existen o lo hacen
unidades
algunas
perteneciente unidades de
al muestrales
estrato forma
muestrales
de laincompleta, aun
agrupación que, siendo lo
aun que
regional siendo se denomina
elegibles, no al
elegibles,
, tamaño de
inverso
“no
proporcionan
nola respuesta”.
proporcionan
empresa
probabilidad
Esto
información
=yempresa tiene
la información
agrupación
selección
como de
de la
Existen algunas unidades
perteneciente muestrales
perteneciente V.1.1. que,
al perteneciente
estrato alFactor
de aun
estratolasiendo
agrupación
de
al de elegibles,
la
expansión
estrato agrupación
de regional
la no
teóricoproporcionan
agrupaciónregional
, tamaño ,la
regional información
tamaño
de la empresa
de
, Esto
tamaño lasolicitada y agrupación
de la empresa y agrupación
= de d
solicitada consecuencia
o lo hacen
solicitada
actividad o= que,
de
loactividad
hacen
económica al momento
forma de ,loincompleta,
forma
la cual de
se realizar
incompleta,
calcula
V.1.1.
lo que losFactor
medianteseanálisis
lo denomina
que de
lase
expansión
con
denomina
siguiente el factor
“no teórico
respuesta”.
fórmula: “no derespuesta”.
expansión definido
tiene
Estocomo tiene hastacomo el y agrup
o lo hacen de forma
actividad incompleta,
económica El
actividadque
económica
, la
factor se
cual denomina
de
económica ,
se la calcula
cual
expansión “nose respuesta”.
mediante
, lalade calcula
teórico
cual se Esto
mediante
la tiene
siguiente
corresponde (6) la como
siguiente
fórmula:
al consecuencia
inverso fórmula:
de la que,
probabilidad al de selección de
nsión teórico consecuenciapaso que, alno
anterior,
consecuencia momento
que, sealestaría de dando
momento realizar decuenta los Elanálisis
realizar
Donde:
factor
de los análisis conexpansión
totalidad elcalcula
factor
con de el las mediante
teórico
de expansión
empresas
factor
la siguiente
corresponde
de expansión definido
elegibles fórmula:
al inversodehasta
definido
de la probabilidad d
elhasta
la población. el
teórico correspondemomento al inversode derealizar los análisis
la probabilidad decon el factorde
perteneciente
selección delaperteneciente
expansiónestratodefinido
alempresa de al
Donde: hasta eldepaso
la estrato
agrupación la anterior, ,notamaño
regional
agrupación se estaría
regional de la , empresade lay em
tamaño ag
paso anterior,
paso no
anterior, se estaría
node sela dando
estaría cuenta
dandoyeconómica de
cuenta la totalidad
de de la, la de
totalidad las empresas
de las empresas elegibles de
elegibles la población.
defórmula:
la población.
ato de la agrupacióndando cuenta
regional , de
tamañola totalidad de las
empresa empresas
actividad
El factor de expansión elegibles
agrupación
actividad la
de = población.
cual
económica
teórico = se calcula
corresponde =
, teórico
la cualde mediante
alse= calculade
inverso la siguiente
mediante
la probabilidad la siguiente (6)
fórmula:
El factor de : Probabilidad
expansión : correspondeselección
Probabilidad de dela
al empresa
inverso
selección de de ladeen selección
lalaempresa
probabilidad (6) de
muestra, de
la cual corresponde
teórico se calcula mediante al inverso la siguiente
de la fórmula: de selección
probabilidad perteneciente de la al estrato
empresa de la agrupación regional , tamaño de la empresa y ag
: Probabilidad de selección de launa empresa en la muestra, perteneciente
perteneciente al agrupación
a regional
la estrato , de
tamaño la agrupación
regional de la ,empresa tamaño regional de ,empresa
tamaño de
ylaagrupación de la
activ
y agrup em
ato de regional
la agrupación loPor
Porregional lo
tanto, tanto,
Donde: ,una
Donde:
tamaño
vez aplicadas
vez aplicadas
Donde:
de las
la empresa estrategias
actividad
Donde:
las estrategias
yeconómica operativas
agrupación
operativas
necesarias
, económica
la
de cual se
necesarias
para conseguir
calcula mediante
para
=lalaconseguir
información
siguiente
la sin
=fórmula:
información
,Por
tamaño de la empresa y agrupación de actividad actividad económica . , la cual se calcula mediante la siguiente fórmula:
lo tanto,
mayor sin mayor
=éxito,
Por una vezuna
éxito,
se aplican aplicadas
se aplican
metodologías lasmetodologías
estrategias
para lascorregir operativas
para
o mitigar corregir : necesarias
los o mitigar
efectos ende para
los
los conseguir
efectos
estimadores. en la información
los
Esto estimadores.
implica Esto de la E
la cual se calcula mediante lalosiguiente
tanto, vez
fórmula:
: ajuste
aplicadas
Probabilidad de
estrategias
selección
operativas
deoselección
la (6)
empresa
Tamaño necesarias
en :lamuestra
Tamaño
muestra,
paracon conseguir
desobremuestreo
muestra
perteneciente
la coninformación ajustado
a lasobremuestreo
agrupación a
: Tamaño de muestra sin mayor implica
realizar
sinunéxito,
mayor
con realizar
ajuste se por no
éxito,
sobremuestreo un
aplicanserespuesta :
aplican por
metodologías
ajustado :
Probabilidad
no Probabilidad
respuesta
en losdefactores
metodologías para de
:
la Encla selección
corregir en
de 2019,
para delos
expansión.
Probabilidad corregirde
factores
mitigar
en lade empresa
Se
regional
la de
de
los
opta por
oselección
mitigar
agrupación la empresa
expansión.
efectos , los en
la
tamaño la
en muestra,
los
estrategia
deefectos
la Seen
empresa
de la
opta muestra,
estimadores.
en
la delosperteneciente
empresa por
ajuste
en la
la
estimadores. perteneciente
estrategia
por Esto
muestra,
y a
agrupación la agrupación
de a
perteneciente
Esto de laactiv
agru
Donde: regional , tamaño
regional
regional , tamaño
regional
,detamaño Donde:
de la
,factores
de empresa
tamaño lapesosempresade lade y agrupación y de
=
actividad económica =dede la empresa
. . las y agrup
regional implica celda,ajuste
, tamaño realizar por
que consiste
implica uncelda,
realizar ajuste
enun que
por
distribuir
ajuste
=de la empresa y agrupación de actividad
consiste
no respuestanoen
los pesos
por distribuir
respuesta enlas los unidades
regional
en los
económicalos , de
que tamaño
factores no . empresa
expansión. lasy agrupación
responden
de de unidades
la empresa
expansión. Se entreagrupación
opta de
que
las
Se poractividad
no
yunidades
opta de
la responden actividad
estrategia
agrupación por económica
que sí de
la estrategia económica
entre
actividad de económic .
:pesos Probabilidad :
(6) Número de selecciónde empresas de en el marco muestral de la Encla 20
ajuste unidades
por
responden
ajuste celda,
depor que
formaque
celda, síconsiste
responden
independiente
que
: Tamaño en al
: consiste
Tamaño
de
distribuir
Donde::interior
deen forma delos
dedistribuir
muestra
Tamaño
independiente
muestracada con
de estrato.
los
muestra
con
de
pesos
sobremuestreo las
Para
sobremuestreo :alunidades
con de interior
realizar
Probabilidad
las este
unidades
ajustado
sobremuestreo
:que
de
ajustado
Número
cada
ajuste,no
de dela empresa
responden
primero
selección
que la de
estrato.
deEncla
ajustado no empresas
la Encla se Para
de
responden
de2019,en
entre
calcula
la la muestra,
en
realizar
empresa
la2019, en
Encla
las el agrupación
entre
la
en
marco
2019,
la
este enpertenecien
las muestral
la
agrupación
en muestr
la econ
agru
: Número de empresas en el marco muestral de la Encla :
2019, Tamaño
Donde: en la
regional de
, tamaño tamaño con
regional
dede de sobremuestreo
la
la,expansiónempresa
empresa yajustado
agrupación de la
de Encla
actividad 2019, e
babilidad de selección una
unidadesderazón
la que
empresa
ajuste,
unidades deprimero
sí queen
ajuste
respondenpor
sílaresponden
se muestra,
estrato,
calcula
regional una
de regional
formaperteneciente
correspondiente
de razón
independiente
forma
, tamaño
regional
, tamaño de aala
deindependiente
ajuste,
la
la
de sumaagrupación
por
empresa
tamaño la de
estrato,
alempresa
interior
de los alfactores
la
decorrespondiente
regional
interior
yempresa cada
agrupación
y agrupación de , tamaño
estrato.
tamaño
ycada
de adelayde
Para
actividad
agrupación
de de
estrato.
actividad las
la agrupación
suma launidades
empresa
realizar
empresa
Para
económica
de
derealizar
actividad
económica
los
estede . actividad
y agrupación
yfactores
agrupación
económicaeste
.
econó
de
.
de
ac
, tamaño de la empresa ylacalcula
agrupación regional , tamaño de la empresa y agrupación de actividad económic
onal , tamaño deajuste,
laelegibles
empresa
primero
de
ajuste, sobre
expansión yprimero
agrupación
se suma
deselas deuna losde
de
calcula razón
unidades actividad
actividad
factores
unade razón ajuste
elegibles económica
económica
de expansión
depor :: estrato,
sobre
ajuste .dela .las
Probabilidad
Tamaño por suma unidades
correspondiente
estrato, de
de:: muestralde
muestra
los que factores
selección
correspondiente
Probabilidad respondieron
con
adede la
de suma
sobremuestreo alalaencuesta,
expansión
laselección
empresa de suma los de
en de
deajustado
la tal
factoreslas
la los
empresa unidades
muestra,
factores
de laajustadoenpertenecien
Enclala muestr
2019
: Número de empresas en el marco Tamaño de dela muestra
Encla 2019, con en sobremuestreo
la agrupación regional de rl
babilidad de de como
selección de se
que
expansión
la observa
respondieron
empresa de
de expansiónajustado lasen la
en siguiente
unidades
la la :
muestra,
de las unidades fórmula:
Número
encuesta,
elegibles : tal
perteneciente Número
de
elegibles como
sobre empresas
: la de
se suma
a
Número
sobre laempresas
observaen
regional de
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regional
el
de
la suma marco
los en ,
empresas
,
en la
tamaño el
factoresmuestral
deregional
tamaño
marco
siguiente de
en
los factores
de de la
el
la
muestral
,deempresa
marco
tamaño
empresa
la
fórmula:
expansión Encla de
muestral
de expansión
de la
de2019,
y
yla Encla
las
agrupación
de
empresa
agrupación
en 2019,
unidades
la la
de las de agrupación
Encla de
y en la agrupación
actividad
2019,
unidades
agrupación
actividad
regional
en econó
ladeagru
econó ac
maño de muestra con sobremuestreo de, la
tamaño Encla de 2019,
la empresa en la agrupación
y agrupación regional de ,
actividad tamaño de
económica la empresa . y agrupación de acf
onal , tamaño de quela respondieron
empresa y la
agrupación encuesta, de tal , como
tamaño
actividad se,como
de
económica Por
tamaño la lo
observa tanto,
empresa
, de .
tamañoenla el la factor
empresa
Por y en agrupación
siguiente
de lo
la de yexpansión
tanto,
empresa agrupación
el de
fórmula: factor y teórico
actividad dedeexpansión
agrupación se obtiene
actividad
económica de económica
teórico
actividad mediante
. seeconómica . la siguiente
obtiene mediant
.
que respondieron
onal , tamaño de la empresa y agrupación de actividad económica la encuesta, tal se observa
. la siguiente fórmula:
, el factor de expansión teórico se obtiene mediante la siguiente fórmula: : Tamaño
: Número de:: empresas de muestra
Tamaño con deel sobremuestreo
muestra con ajustado
sobremuestreo de la
Encla ajustado Encla 2019
de
la al
Número en de marco muestral
empresas en el 1 de lamuestral
marco 2019, en
1de laeconó Encla
maño de muestra con sobremuestreo ajustado de la Encla 2019, en regional
la agrupación , tamaño regional de la , empresa
tamaño de yla agrupación
empresa de
y actividad
agrupación
mero de empresas en el marco muestral1 de la Encla 2019, en la agrupación = , tamaño regional de la, empresa tamaño de ylaagrupación empresa de = actividad=(11)
y agrupación de actividad.ac
económica de e
onal , tamaño de la
amaño de la empresa y agrupación empresa Por Por y
lo = agrupación
tanto, el factor de actividad
de expansión económica
= teórico .
se obtiene
,
mediante la siguiente fórmula: (11)
lode actividad
tanto,
Por lo
el tanto,
factoreconómica
el
de factor
expansión
Por lo tanto, el factor de . expansión
teórico
: de= Número seteórico
expansión obtiene
de: empresas se
(7) mediante
obtiene
teórico se
Número en mediante
la
el
deobtiene siguiente
marco
empresas la siguiente
muestral
mediante fórmula:
en el marco lade fórmula:
lamuestral
(11)
siguiente Encla 2019,
fórmula:
(11) de laen la a
Encla
, ,
mero de empresas en el marco Donde: muestral de la Encla 2019, en la Donde:
agrupación , tamaño regional
Donde: de la empresa y agrupación de actividad económica .
= expansión
1 1 , tamaño 1 de la1 empresa y agrupación de actividad e
amaño de la empresa y agrupación de actividad Por
económica lo tanto, . el factor
Por lo tanto, de = el factordedeexpansión= teórico expansión se obtiene teórico de mediante
se obtiene la siguiente (7)
mediante fórmula:
la
Donde:
Donde:Donde: : Factor = teórico la empresa
teórico dea en la siguien
(7)empresa (7)
muestr
e expansión teórico se obtiene mediante la: siguiente Razón fórmula: de ajuste por no respuesta para: las Factor empresas de expansión pertenecientes la
la
: Factor de expansión teórico de : Razón la empresade ajuste ennolarespuesta
por muestra, para perteneciente agrupación a la regional ,1 tamaño de1,, latamaño empresa lay emp agru
Donde: : Razón de ajuste
: agrupación
Razón Porde lo ypor regional
ajuste noelpor respuesta,lastamaño
empresas para depertenecientes
las empresas
la teórico
empresa a la=agrupación
agrupación pertenecientes
y agrupación regional
regional la a lade
laasiguiente
de actividad
agrupación regional 1, tamaño Donde: deDonde:
tamaño de la
la Donde:
empresa
empresa tanto,
yagrupación Por
agrupación factor lono
de de
tanto, respuesta
actividaddeexpansión
el factorpara
económica
económica
actividad de expansión las
.. económica seempresas
obtiene teórico pertenecientes
mediante
se
. de actividad
=
obtiene mediante fórmula:
la siguien
e expansión teórico = agrupación económica
agrupación regional . , tamaño
regional , (7) de la empresa
tamaño de la empresa y agrupación y agrupación de actividad
económica . se obtiene mediante: la Factor siguiente
: Factor de :
fórmula:
expansión
deFactor expansión de teórico
expansiónteórico de la
deteórico empresa
la empresa
de la en
empresa la
en muestra,
la 1muestra,
en laperteneciente
muestra,
perteneciente a laa la
perteneciente a la
: Factor
económicade económica
expansión ajustado
. Donde: . : por cambio
Factor de de : estrato
expansión
Probabilidad y no elegibilidad
teórico de de para la
selección la empresa
empresa de la en
en la
empresa1la muestra, pertenecie
enempresa
la muestra
Donde: : Probabilidad =y agrupación deelegibilidad
selección de la
1 muestra, : agrupación
Factor
perteneciente
deagrupación
expansión
a laregional
agrupación , regional
agrupación
tamaño
ajustado
regional
, tamaño de
por
,
,
regional tamaño la empresa
cambio
tamaño
de de
la la de
empresa
empresa
de estrato
la y
empresa y no
agrupación
y agrupación y=de de de
para
actividad dela actividad
: Probabilidad de selección = de la empresa en la muestra, perteneciente agrupación a la , tamaño regional
agrupación de, la tamaño empresa
regional de , latamaño y empresa
agrupación de lay de agru
emp a
: actividad
Factor : económica
económica
de
empresa
Factor expansión
económica de .. expansión
en. la
económica ajustado
muestra,
: .
Factor
económica por
ajustado(7) de cambio
perteneciente
. por
expansión
:económica Factor de
cambio estrato
a la
teórico de
de. expansión y
agrupación no
estrato
de elegibilidad
la y regional
no
empresa elegibilidadparaen, la
tamaño
la para
muestra, de la pertene
agrupación regional , tamaño de : la Conjunto empresa de yempresas agrupación en lademuestra actividad pertenecientes económica ateórico
la. agrupación de la empresa regional en la mue
empresa lala en Donde:
empresa la muestra,enlayla agrupación Donde:
perteneciente
agrupación de
lala actividad a alalaagrupación
regional económica,entamaño regional
. de,,tamaño la , empresa
tamaño delay empresa
de expansión
económica teórico . de la empresa : en
: Conjunto empresa
de muestra,
empresas
Probabilidad
,Probabilidad
: : Conjunto tamaño de
perteneciente
en
de
de empresas
: Probabilidad la:de
muestra,
muestra
selección
empresaselección de
aperteneciente
pertenecientes
de ylaagrupación
en selección de empresa
muestra agrupación
la selección de
a la
agrupación
la actividad
depertenecientes
empresa empresa
agrupación
la regional
regional muestra,
enla laempresaeconómica
aen
regional
tamaño de
perteneciente
la agrupación
muestra, la muestra, la , tamaño
de
, catalogadas
perteneciente regionala agrupación
lade
perteneciente a pertenecien
la
de
ay laa
ción regional , tamaño de la empresa la empresa
empresa y y y
agrupación
la empresa de actividad
deProbabilidad
económica
económica
actividad de
de :expansión., económica
catalogadas
actividad económica comode . elegibles. . empresa en la muestra,
agrupación
como
,agrupación
tamaño elegibles.regional
agrupación
de la regional : Factor
empresa , regional
agrupación
tamaño yde
, tamaño agrupación, económica
de
regional Factorla empresa
tamaño
de lade teórico
,deempresa
de
actividad
tamaño
. la de
expansión la
y económica
agrupación
de yteórico
empresa laagrupación
empresa ,de enempresa
ydeagrupación
la de
catalogadasla muestra,
actividad
actividad
y agrupación de en pertene
la de
actividad mue a
mica . agrupación regional , tamaño de la empresa y agrupación
de expansión teórico de la empresa eneconómica
: Conjunto lacomomuestra,
deeconómica
empresas . perteneciente
en
económica la
.
elegibles. :económica muestra
V.1.2. .
Probabilidad a
pertenecientes
Ajuste la por
.V.1.2.
: de a la
elegibilidad
selección
Ajuste
Probabilidad porde deregional
regional la empresa
elegibilidad
selección ,
, tamaño
tamañode de
la la de
enempresa la
la muestra, empresa en pertenec
la y de
mue a
,
empresa : Conjunto dedeempresas en la muestra pertenecientes a la agrupación regional
en la ymuestra,yagrupación actividad económica
a la ,regional
ción
te porregional
elegibilidad , tamaño de la empresa agrupación de económica
actividad
agrupación . catalogadas
económica ,como elegibles
.regional
tamaño dey, que la respon-
empresa
ilidad de selección de la empresa
dieron la encuesta.
, tamañode
perteneciente
de empresas
la empresaen ylaagrupación agrupación de actividad económica tamaño de
, catalogadas lay empresa
agrupacióny de a
mica
ción .regional , tamaño de la empresa
, : Conjunto y agrupación de económica
actividad
muestra . pertenecientes a la agrupación regional
como elegibles :queProbabilidad : de económica
laselección
Probabilidad . dede selección
la empresa de la, en la muestra,
empresa en pertenec
la mue
V.1.2. Ajuste , tamaño de la yempresa respondieron y agrupación encuesta.
dese actividad económica catalogadas
mica
ilidad . de selección de la empresa V.1.2. enpor
Ajuste
V.1.2. la porelegibilidad
Ajuste elegibilidad
muestra,
V.1.2. porAjusteperteneciente Tras
elegibilidad el trabajo
por agrupación
elegibilidad a la Tras deregional campo,el
agrupación trabajo ,clasificaron
de campo,
tamaño
regional
lasclasificaron
se
de ,
empresas
latamaño empresa de
según
las la
suagrupación
empresas
y estado
empresa
de ele
según y desa
ajo deregional
campo, se,clasificaron las la empresas según como elegibles y que
entre respondieron
unidades “elegibles”, la encuesta. “no elegibles” o “elegibilidad desconocida”.
ción tamaño de empresa y su estado de elegibilidad,
agrupación actividaddiferenciando
de económica entre unidades “elegibles”,
. económica . “no elegibles” o “elegibilidad desco
des “elegibles”,
mica . “no elegibles” o “elegibilidad desconocida”. V.1.2. Ajuste V.1.2. por elegibilidad Ajuste por elegibilidad
ibilidad TrasTras el trabajo
el trabajo
Tras deelcampo,
de
trabajo
campo, se clasificaron las empresas según su estado desu elegibilidad, diferenciando
Posteriormente, para lasTras elde
unidades se
campo,
trabajo clasificaron
que se
derespondieron
campo,clasificaron
lasseempresas lalasencuesta
clasificaron empresas
según las se susegún
empresasestado
multiplica deestado
según elegibilidad,
el sude
factor elegibilidad,
estado
de 355
diferenciando diferenciand
de elegibilidad,
expansión difer
entre entre unidades unidades
entre “elegibles”,
unidades
“elegibles”,
V.1.2. “no elegibles”
“elegibles”,
“no
Ajuste elegibles”
por “no o “elegibilidad
elegibles”
o
elegibilidad “elegibilidad o desconocida”.
“elegibilidad
desconocida”. desconocida”.
ajustado por cambio de entre
estrato unidades y no “elegibles”,
elegibilidad
V.1.2.
Posteriormente, para las unidades que respondieron la encuesta se multiplica el factor de expansión Ajuste “no
por elegibles”
por la razón
elegibilidad o
de “elegibilidad
ajuste por nodesconocida”.
respuesta, mientras
ibilidad Tras el trabajo deun
Tras campo,
elvalor
trabajo se clasificaron
de lasclasificaron
empresas según su estado de elegibilidad,
su estado ded
que para por
ajustado el resto cambio de las de unidades
estrato y se no deja elegibilidad perdido
por la campo,
razón o missing.de se ajuste por no lasrespuesta,
empresas según
mientras
po, se clasificaron las empresas según su estado de elegibilidad, entre unidades “elegibles”,
diferenciando
entre unidades “no elegibles” “no
“elegibles”, o “elegibilidad
elegibles” o desconocida”.
“elegibilidad desconocida”.
que para el resto de las unidades se deja un valor perdido o missing.
es”, “no elegibles” o “elegibilidad desconocida”. ,
nsión para las empresas como elegibles.
ente al estrato de la agrupación regional : , Conjunto tamaño
, tamaño V.1.1.dede dela
Factor empresa
la
empresas actividad
empresa de expansión económica
y yla
enFactor agrupación
agrupación
muestra
actividad teórico , pertenecientes
la
de decual
económica se calcula
actividad , económica
laa mediante
la agrupación
cual se calcula ,lacatalogadas
siguiente
regional
mediante fórmula:
la siguiente=
, : Conjunto de empresas V.1.1. en la muestra de expansión pertenecientes teórico a la agrupación regional
conómica , la cual se calcula, mediante la :siguienteConjunto
como ,, tamaño de
fórmula:
de elegibles. de la= en la =
empresas enElla muestra
y factor = de expansión pertenecientes ateórico acorresponde
al inverso (6) de la probab
nsión teórico : Conjunto : Conjunto tamaño empresasde la empresa
de empresas empresa muestra agrupación
en ylaagrupación pertenecientes
muestra
de
de actividad
actividad
pertenecientes
económica
la agrupación
económica
a la agrupación
(6),, catalogadas
regionalcatalogadas regional (6)
factorEl defactor
expansión
defactor
expansión
teórico corresponde al inverso
, tamaño como , tamaño dealelegibles.
de ladeprobabilidad
inverso
la empresa allade empresa dedelayselección
la probabilidad agrupación
perteneciente de deselección de la Donde:
de actividad
alempresa
estrato
de la empresade económica
delalaagrupación = , catalogadas regional = , tamaño d
El de expansión , teórico
: como
corresponde
como , tamaño
Conjunto elegiblesdede empresas
inverso
la yempresaquey agrupación
respondieron probabilidad
ylaagrupación
enactividad muestra laactividad de
encuesta.
de actividad
pertenecientes
económica
selección
económica
ase
, catalogadas
empresa
la calcula
agrupación , catalogadas regional
perteneciente Donde:
perteneciente Donde:
al perteneciente
estrato al de
estrato la Donde:
agrupación
de
al estrato la = agrupación
como regional
de elegibles.
la agrupación elegibles
regional
, tamaño
V.1.1.
El factor regional y,
Factor que
tamaño
de
de expansión larespondieron
de empresade
expansión
, Factor
tamaño la
teórico empresa yeconómica
la encuesta.
agrupación
teórico
decorresponde
la empresa y ,
agrupación la
de cual
y agrupación
alcorresponde
inverso de de la mediante
de dedeselección la siguiente fórm
, : como ,
Conjunto tamaño elegibles.
dede la
empresasempresa V.1.1.
El factor en yladeagrupación
muestra de
expansión expansión de (6)
teórico
actividad
pertenecientes teórico :a la
económica Probabilidad al probabilidad
agrupación inverso
, catalogadas regionallade selección
probabilidad de la em de
d
ctividad
pansión actividad
económica
teórico corresponde económica
teóricoactividad , la cual
económica
al, inverso ,
se la calcula
decual
la se
, la mediante
calcula
probabilidadcual se mediante
la
calcula
de siguiente la
mediante
perteneciente
selección siguiente
fórmula:
deDonde:la al fórmula:
siguiente
estrato
empresa fórmula:
de
Donde: la agrupación regional , tamaño de la empresa y ag
INFORME
: Probabilidad DE RESULTADOS
: Probabilidad de:como selecciónENCLA
Probabilidad 2019
de selección
elegibles de la lay de deperteneciente
empresa
selección
que la empresa en
y de lala muestra, allaestrato
en
empresa la muestra, delalaperteneciente
perteneciente
en agrupación
muestra, a la regional
pertenecientea la, ,catalogadas
tamaño
agrupación , tamaño
a ladeagrupación de la em
la empresa
: Conjunto , tamaño
de empresas
actividad
de empresa
en larespondieron
muestra agrupación
pertenecientes encuesta.
de actividad a la económica
agrupación regional =
ato de la agrupación regional , , tamaño
regional regional :de Conjunto
, tamaño la ,empresa de
tamaño la dede
empresa yeconómica
empresas
la agrupación
actividad
empresay en la
agrupación , económica
la
de
y cual
muestra
agrupación de seactividadcalcula
pertenecientes
, la
de cualmediante
actividad se
económica calcula alalasiguiente
económica . agrupación
mediante . fórmula:
la regional
siguiente fórmula:
como regional
deelegibles , tamaño y quey de la empresa
respondieron : de Probabilidad yencuesta.
laactividad agrupación de actividad
deProbabilidad
:económica selección dedela económica
empresa de.enla laempresa
muestra,
la siguiente, fórmula: tamaño la empresa agrupación , catalogadas
: Tamaño selección sobremue
la cual se calcula mediante Posteriormente, para ,= tamaño
las El=factor
unidades de laque empresa
de=El factoryde
expansión
respondieron agrupación
teórico laregional
expansión corresponde
encuesta de actividad
teórico se al (6)
multiplica
corresponde económica
inverso el de
(6) allainverso
factor ,de
probabilidad
de (6)
muestra
catalogadas
expansión
con
de
de la probabilidad selección d
: Probabilidad de selección de la empresa en la muestra, perteneciente a la agrupación , tamaño regional de la empresa
, agrupación
tamaño de y laagrupación
empresa de activ
y agrup
n teórico corresponde alPosteriormente, : Tamaño
inverso de : la como depara
Tamaño
probabilidad
elegibles
muestra
:
como las deTamaño conyselección
unidades
muestra
elegibles
de
que
sobremuestreo
de
perteneciente
respondieron
que
con
muestra
y querespondieron
sobremuestreo
de la con
respondieron
al ajustadola encuesta.
Donde:
sobremuestreo
estrato
empresa lade encuesta
ajustado
dela la laagrupación
Encla
encuesta. de sela2019,
ajustado multiplica
Encla de en2019,
regional
= lalaregional
el
Encla factor
en
, la de
2019,
tamaño ,agrupación
tamaño
expansión
en
de la de la empresa
agrupación
empresa y
regional , tamaño ajustado
de la por cambio
empresa de estratode
y agrupación y no elegibilidad
actividad perteneciente
económica por laal.razón estrato dede ajuste la agrupaciónpor no respuesta, regional = mientras
, tamaño de la em
Donde:
strato deDonde: la agrupación
Donde: regional ajustado
= por
regional, tamaño cambio
regional
, tamaño delas de , deestrato
tamaño
regional
la la
empresa empresa
actividad yde no
, tamaño elegibilidad
layeconómica
empresay de
agrupaciónagrupación
la y,por
empresa agrupación
la
de : cual la
de razón
Tamaño actividad
se de
yoagrupaciónde
calcula de ajuste
actividad
económica
muestra
mediante de por no
económica
actividad
con la respuesta,
. siguiente
sobremuestreo . fórmula:
económica mientras .
ajustado de la aE
que para
Posteriormente, el resto de
para unidades
lasunidades
unidadesse se que deja un
actividad
respondieron valor perdido
económica(6) la encuesta missing.
, la cual: Tamaño
se
se multiplicade
: Probabilidad calcula: de
Número muestra
mediante
elselección
factor de dede lacon
empresas lasobremuestreo
siguiente
expansión empresa enfórmula:
el marco
en la
: Tamaño de
, la cual se calcula mediante muestra que para
con el resto
sobremuestreo
la siguiente de
fórmula:las ajustadoDonde: de ladejaEncla un valor
2019, perdido
en regional
la o
agrupación missing. , tamaño regional de la empresa y agrupación de activ
: Probabilidad : :
ajustado
Posteriormente,
Probabilidad Número
de por:
selección Número
de
cambio
de empresas
para
selección
de : de
la de
las empresas
Número en
estrato
unidades
empresade la el marco
y
empresa
de no
en en
que la
empresas el Donde:
muestral
marco
elegibilidad
respondieron
muestra,
en la
en muestral
de por
muestra,
el la
perteneciente
marco Encla
la
la de
razón
encuesta la
2019,
perteneciente
muestral Encla
ade la en
se
de 2019,
ajuste
regional la agrupación
multiplica
agrupación
la a la
Encla en
por, la
no
tamaño
agrupación
2019,,
el tamaño
respuesta,
factor de
en la de
de la
empresa empresa
regional
mientras
expansión
agrupación y y
agrupació
regional agrup
Posteriormente,
regional , tamaño de la, empresa : para
Probabilidad las unidadesde
ylaagrupación selección que respondieron
de
deagrupación la
actividad empresa la
económica encuesta
en la se
muestra,
.actividad multiplica perteneciente el factor ade la expansión
agrupación
paratamaño ,las
de
tamaño empresa , = .
regional que
regional
, tamaño
ajustado el
por, de resto
tamaño la
cambio de
empresa
, de las
de lade y la
,unidades
empresa
estrato
tamaño empresa
yque layy
agrupación dese
no yladeja yde
elegibilidad
empresa de
unactividad
valor actividad
deyporperdido de
, económica
:actividad
la
razón oselección
missing.
económica
de económica
, .:actividad
ajuste . ella .factor
por no
económica respuesta, =. muestral mientras
ajustado
Posteriormente, por
Posteriormente,
=
cambio
para
regional de para estrato
unidades
tamaño
las unidades node elegibilidad
respondieron
empresa
=que respondieron :por lalarazón
yProbabilidadencuesta
agrupación , la de :Número
ajuste
de
de
encuesta se
: por
multiplica
actividad
Probabilidad se
empresas
no
Tamaño respuesta,
económica
de
Número
de de
multiplica
en
empresa
selección de
muestrael
elde marco
mientras. de
empresas
factor expansión
en
con lade que
lasobremuestreo
empresamuestra,
en
expansiónel marcodeen lala Encla
pertenecien
muestral
muestr
ajusta
20
: Número para
deajustado
empresas que
ellaresto
por para elelmarco
de
encambio lasresto unidades
dela de
muestral
estrato las se unidades
deja
ydeno =se perdido
unelegibilidad
la valor
Encla deja
2019,a un en
por ovalor
missing
la
regional perdido
laagrupación
razón (6)
, . , tamaño ,de tamaño oajuste
missing.
regional
de
, de por
la la ,noempresa respuesta, ylaagrupación
mientras (12)
de actividad econ
babilidad de selección
: Tamaño :deajustado
deempresa
Tamaño muestra por
de muestra
: Tamaño
en
cambio
con muestra,de
sobremuestreo
de con
muestra estrato perteneciente
conyajustado
sobremuestreo
Donde: no elegibilidad
sobremuestreo
.la
ajustado
de agrupación
. la .Encla por
de, la
ajustado la2019, regional
razón
Encla de en de
2019,
la
, la regional, empresa
ajuste tamaño
agrupación
en2019,tamaño
lapor denoyde
,agrupación
tamaño lalaagrupación
deempresa
empresa
respuesta, la empresa de
mientras actividad
y agrupación
(12)
y agrupación y agrupacióeconó
de deac
Donde: Por lo , Encla
tanto, el factor en de agrupación
expansión teórico se obtiene
, tamaño
onal , tamaño deregional de
que la empresa
para
la empresa el restoy y de agrupación
agrupación las unidadesde de actividad
actividad se deja económica
un
económica valor perdido
. ,o missing.
que
regional pararegional
, tamaño el, de resto
tamaño de
la empresa , de las
tamaño la unidades
de =seyse
laobtiene
empresa deja : unactividad
agrupación
de valor
yTamaño deperdido
económica
de de
muestra oactividad
missing.
económica . sobremuestreo
con económica . . sobremuestreo
ajustado de lamuestral
Encla 2019
Por lo tanto, Por lo elDonde:
tanto,
factor Porel de
lofactor
expansión
tanto,de el expansión
factor teórico se
teórico
de expansión mediante
obtiene
teórico se mediante
: . Probabilidad la
obtienesiguiente
, :: mediante la
Tamaño
desiguiente
fórmula:
,, Número
:selección la fórmula:
de muestra
siguiente
de de laempresas con
fórmula:
empresa en en ellamarco (12)
muestra, ajustadopertenecide la
de l
Donde: regional
, , tamaño Probabilidad de la de
empresa selección y de
agrupación la empresa de en
actividad la muestr
econó1
maño de muestra con sobremuestreo ajustado de la Encla = 2019, en la agrupación regional , tamaño
,agrupación
tamaño de
de regional la
la empresa empresa y sey agrupación
(12)
agrupación = de
deecon ac
acti
robabilidad de:selección Número : de Número
delaempresasempresade empresas
: Número enende el
: lamarco en elmuestral
muestra,
empresas
Factor marco elmuestral
deperteneciente
enexpansión de Por
marco
1 la lo Encla de
tanto,
.1a,.la
muestral
ajustadola
2019, Encla
regionalelPor
agrupación ,, en
factor
de 1la
por2019,
lo ,laEncla
,de agrupación
tamaño
tanto,
no
regional en ,lade
expansión
2019,
el , factor
respuesta , la regional
en teórico
empresa
tamaño delapara dese
agrupación
expansión lalaobtiene
yempresa
agrupación
regional
teórico mediante yen de lala siguiente
actividad
obtiene
agrupación de acf
mediant
onal , tamaño de ,latamaño empresa Donde:
, de
tamaño la yempresa
agrupación
de la :
empresay de
Factor
= y de =
agrupacióneconómica
expansión
de actividad = de ajustado
actividad
económica por
económica . no respuesta . para la empresa (12) en la
,gional
el factor de expansión teórico
, tamaño de la empresa y, agrupación se obtiene
tamaño de mediante deempresa
la
muestra, la
actividadsiguiente =económica
perteneciente fórmula:
y . agrupación: Número . de = actividad
de: empresas económica en el marco . muestral
(7) (12)
de lamuestral
(7) Encla (7)2019, laen la a
: . aa, Tamaño
la agrupación regional , tamaño ende el la empresa yla
,
Donde: muestra, perteneciente la , :de
agrupación de Número muestra
Tamaño
, de
regional
Donde: con
de
empresas
,sobremuestreo
muestra tamaño con
marco
1 ajustado
desobremuestreo
la empresa
(12)
de 1deEncla
yajustado
Encla
201l
de
mero de empresas en el marco muestral1 de: la Encla agrupación 2019, en
de la agrupación
actividad , tamaño
económica regional la. , empresa
tamaño de y
la agrupación
empresa = de
y actividad
agrupación = económica
de actividad .e
amaño de muestra con sobremuestreo ajustado Factor de la Encla de expansión 2019, en económica ajustadoregional
la agrupación por , tamaño no respuesta de, la empresapara la empresa
yempresa
agrupacióny de en la
actividadde econ
amaño de la empresa Donde:Donde: Donde:y agrupación Donde:= de actividad agrupación económica de actividad . Por lo tanto,regional . el factor detamaño expansión de lateórico se obtiene agrupación
mediante laacs
gional , tamaño de la Donde:
empresaDonde: y agrupación : muestra,
Factor de actividad deperteneciente
expansióneconómica a la
ajustado . agrupación por(7) no regional
respuesta:, tamaño para
Factor la de empresala empresa
expansión lay
enteórico de la e
or lo tanto,Por lo el tanto,
factor
Por lo el
detanto,
factor
expansión defactor
el expansión
teóricode se : obtiene
teórico
expansión Razón se de ajuste
mediante
obtiene
teórico se mediante por :mediante
laDonde:
obtiene siguiente no laNúmerorespuesta
siguiente
fórmula: la de fórmula:
siguiente para las
empresas fórmula: empresas
en el marco pertenecientes
muestral demuestral
la Encla a la 2019, en la
: Factor : de Factor expansión
: : FactorFactor ::de Razón
agrupación
muestra,
expansión
deFactor de
expansión teórico de
expansión ajuste
de de
perteneciente
teórico
ajustado
dedeexpansión la por
actividad
empresa
de
ajustado
por no no
la a
respuesta
teórico respuesta
económica
la
empresa
por en no Donde:
agrupación
para
de lapor la : muestra,
en
respuesta
la Número
para
.
empresa
empresa la las
regional
muestra, de empresas
empresas
perteneciente
para
en la ,
en la ymuestra,la agrupación
tamaño
perteneciente
muestra, empresa aen de
la el
pertenecientes
perteneciente marco
la regional
pertenecienteempresa
a
en la la a
1 alala la Encla
,la y de
tamaño de
úmero de empresas en el marco muestral : laagrupación
de Factor Encla Por 2019,
lo regional
expansión
tanto, en la
elPor factor ,ajustado
agrupación
lo
tamaño
de ,
tanto, tamaño regional
expansión
el
de
factor de lano , laempresa
respuesta
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teórico
tamaño
de expansión sede obtiene
la para
y agrupación
agrupación
empresa
teórico la
medianteseempresay de de la
agrupación
obtiene
actividad
=
actividad
siguiente en
mediante de económica
fórmula:
actividad
la siguien e
agrupación a la
regional
muestra, agrupación regional
regional
1 , tamaño
perteneciente 1 ,
de, tamaño
regional
tamaño
de
actividad de
la la
, empresa
tamaño
empresa
de la
económica empresa y
de agrupación
y la empresa
agrupación
. y de actividad
agrupación de y económica
agrupación
económica
actividad de actividad .
. de actividad
etamaño
expansiónde lateórico
empresa se obtiene y agrupación mediante
agrupación
= económica
delaactividad muestra,
: siguiente
Razón . = a.por
regional
deperteneciente
=fórmula:
económica ajuste
1la agrupación
, tamaño
no a la : agrupación
respuesta
Factor regional
de lade empresa
para regional , Factor
expansión
: las tamaño
empresas , tamañodeagrupación
yteórico
de la empresa
expansión dede la
pertenecientesla empresa
de yactividad
empresa
teórico de en la muestr
a layla empresa
: Factor de expansión teórico de : Razón económica económica .
laagrupación
empresa económica
económica . de enactividad .
. muestra, económica .agrupación a. la regional (7) (7)
,1 tamaño (7) de1,, latamaño empresa y agru
:de ajuste
agrupación
Razón por nolarespuesta
de de
regional
ajuste actividad paraperteneciente
por lastamaño
,no empresas
económica
Donde:de
respuesta pertenecientes
lapara empresa las aempresas
agrupaciónla= :agrupación
y Probabilidad
regional
pertenecientes de actividad
de selección a la dedelala emp em
agrupación regional 1, tamañotamaño de :ladeFactor
la
empresaempresa de yexpansión
agrupación
y agrupación deajustado
actividad
de por cambio
económica
económica
actividad .. económica de agrupación = de actividad
Donde: Donde: Donde:=: Probabilidad : Probabilidad de :: selección agrupación . regional a,lalatamaño de
: Razón dedeajuste
Factor
económica
agrupación
Probabilidad selección
de
Pordelo la
expansión
. tanto,
regional
ode
por empresa
nodePor el
selección lafactor
, empresa
respuesta
lo ajustado
tamañode
tanto, en
delapara la de
expansiónmuestra,
el empresa por
factoren
ylas
la la cambio
de muestra,
empresa
teórico
empresas perteneciente
en de
expansión se y
la perteneciente
agrupación
agrupación
obtiene
muestra,
pertenecientes
teórico a mediante
lase
la de
perteneciente
obtiene a ala
de actividad
laactividad
lasiguiente fórmula:
económica . agrupación agrupación
: regional
Factor
: económica
de
Razón regional
expansión , de ajuste
tamaño
ajustado ,
agrupación
tamaño
de por
porla
cambio
no
empresa
de
(7)
de
regional
respuesta
la empresa
agrupación y
no
para
:agrupación
de
elegibilidad
Factory
actividad
lasagrupación
empresas
de de
económica
para pertenecientes
expansión
económica
actividad de
o agrupa-
empresa
teórico
actividad . demedianteen
la a empresa la siguienen
de expansión teórico se obtiene mediante agrupación económica
agrupación
la siguiente regional
Donde: o
fórmula: .
regionalagrupación
, tamaño , regional
tamaño
de : laProbabilidad de
empresay no
la elegibilidad
empresa
: de selección
yProbabilidad
agrupación y para agrupacióndela
de empresa
la empresa
actividad de en
actividad la
en la muestra
: Factor : de Factorexpansión
: de expansión
teórico : de muestra,
agrupación
Factor
teórico la empresa
de de perteneciente
la regional
expansión
empresa en lalaDonde: ,en
muestra,aajustado
la
tamaño laagrupación ende
muestra, lapor
perteneciente lamuestra, regional
empresa
agrupación
cambio
perteneciente lade,ytamaño
a perteneciente lalade
aagrupación
regional
agrupación
1 de selección
,la deempresa
de
tamaño
1 laactividad
dedela empresa
yla empresa
: Probabilidad de selección económicaFactor lación
de económica de . regional
expansión
empresa
económica muestra,
económica .y no
agrupación
elegibilidad
en
.
teórico
perteneciente
la .muestra,
de
de para
actividad
la empresa
empresa a la agrupación
perteneciente
económica
en
laa . la regional perteneciente
regional
agrupación , =tamaño, atamaño agrupación
regional dea=la lade empresa
, empresa
tamaño y de lay emp agru
agrupación agrupaciónregional regional
1agrupación regional
, tamaño ,
, tamaño
económica
: agrupación tamaño
de
Factor ,detamaño lade la empresa
empresa
de . la
oexpansión
agrupaciónempresay agrupación
y agrupación
laajustado regional y de actividad
agrupación
pory no de económica
económica
actividad
elegibilidadde actividad .
. para la empresa en la enpertene
agrupación regional = , tamaño de regional la empresa de y actividad : de
agrupación Factor empresa
económicade expansión
de :económica Factor
actividad . y cambio agrupación
de teórico
. expansión
económica .
dede agrupación
de
la actividad
empresa
teórico de dela actividad
enempresa la muestra, la mue
de .la ,empresa . : Factor
económica en:. lade muestra,
económica perteneciente
olaagrupación agrupación aala (7) agrupación
regional regional y lano regional
elegibilidad
, tamaño , por
tamaño
para
de la lade la
empresa
empresa empresa lay
enempresa
y agrupación
de expansión
económica teórico . : Conjunto de
muestra,
Conjunto
Factor deempresasexpansión de
Donde:
perteneciente
en muestra
empresas
expansión ajustado pertenecientes
en por
la
la muestra
ajustado por: cambio cambio a
agrupación de
agrupación
V.1.2.
pertenecientes
Ajuste regional
regionalde agrupación a , de
tamaño
elegibilidad
,
la tamaño
agrupación
de seleccióndedeactividad actividad
de la de la
regional
la empresa y de
en al
ción regional , tamaño de
,
la empresa
empresa : Conjunto
agrupación
muestra,
y,yagrupaciónagrupación de de de empresas
perteneciente actividad
actividad
de Donde: en
a
económica
económica
actividad la
económica
la muestra
agrupación ,
. catalogadas . pertenecientes
regional como ,
elegibles tamañoa lay agrupación
que de la
respon- empresa regional y
V.1.2. Ajuste
: Probabilidad V.1.2.
: Probabilidadpor
Ajuste elegibilidad
por económica
elegibilidad tamaño o
de la de agrupación laagrupación
empresa regional y no
y agrupación elegibilidad
económica de .
actividad
agrupación parala regional la empresa
económica en
, la,tamaño la
catalogadas de lala empresa
:deV.1.2. selecciónde
ProbabilidadAjuste
dieron
selección
depor
lade
la empresa
elegibilidad
económica
, selección
encuesta. tamaño
empresa
dede
ode en la laempresa
laactividad
empresa
muestra,
en la muestra,
regional perteneciente
en
y agrupación lay muestra,no perteneciente
elegibilidad a perteneciente apara la la aempresa en
mica . agrupación :la yagrupación
Factor económica de expansión . de actividad
teórico de económica
la empresa , catalogadas
en la muestra, laperten
agrupación agrupaciónregional regional
, agrupación , muestra,
tamaño ,
:regionalcomo perteneciente
tamaño
de elegibles
la
muestra,, perteneciente
Conjunto empresa
dede
tamaño la
empresasy a
que
empresa
V.1.2.
:quede respondieron
Ajuste
laen
a la empresa y
por:
laagrupación
muestra
V.1.2.
regional
Factor
agrupación la
elegibilidad
de de de
encuesta.
económica
actividad
regional
ypertenecientes
selección
Ajuste agrupación
, tamaño
expansión
de
porde de actividad .
,latamaño
elegibilidad de
de
a
la
teórico
laactividad
empresa
empresa
de
agrupación delalaen la
empresa y
empresa
laregional
muestra, y en enpertenec mue
rtede expansión teórico de la empresa agrupación en como
la elegibles
muestra,
de actividad y
pertenecienteeconómica respondieron
agrupación a la :
. Probabilidad
la
regional encuesta. , tamaño selección de lade empresa empresa y agrupación la mue
por de económica
elegibilidad económica . . : Conjunto de empresas
agrupación
, tamañode en
de de la muestra
laactividad
empresa pertenecientes
económica a
agrupación la agrupación
Tras
. pertenecientes el trabajo regional
regional de ,
,
campo,tamaño
tamaño sede de
clasificaron la empresa
agrupaciónyy de
las empresas a
ilidad selección de la empresa , económica
, en :. la Conjunto muestra, empresas
perteneciente agrupación en a yla laagrupación
muestra regional
agrupación de ,actividad tamaño
regional económica
dela
a , la empresa
agrupación
tamaño , catalogadas
de regionallay empresa a
pación regional ,
Tras ,el tamañotamaño
trabajo
Tras de la la empresa
empresa : Conjunto y agrupación
y de
de actividad
de en
económica
económica
actividad la muestra ,
. catalogadas
económica pertenecientes
entre como
.
unidades elegibles a la
“elegibles”, agrupación
y que no “no regional
elegibles” o “elegibilida
ción regional , elde trabajo
de ,campo,
Trasla de :
se
elempresacampo,
trabajo clasificaron
Conjunto : de se como yclasificaron
Conjunto
,campo,
tamaño
de
las empresas
se
elegibles
agrupación
empresasdede lasempresa
empresas
clasificaron
la yde empresas
que
en
según ensu
las
respondieron
económica
actividad
la muestra ysegún
la estado
empresasmuestra
agrupación . su de
pertenecientes
estado
la
económica según elegibilidad,
pertenecientes
de su
encuesta. de estado
actividad
.
elegibilidad,
a la
diferenciando
de
económica
agrupación
diferenciando
a elegibilidad,
diferenciando
, catalogadas
regional
ómica . respondieron la
, tamaño encuesta. de empresas
laoempresa ylaagrupación de actividad económica , catalogadas
“no :elegibles” Conjunto de en muestra pertenecientes a la agrupación regional
,
mica . entre unidadesentre unidades “elegibles”,
unidades como,“no
“elegibles”,
tamaño elegibles”
o “elegibilidad
elegibles “nolaelegibles”
de “elegibilidad
empresa
yTrasque: yel desconocida”.
oV.1.2.
trabajo
respondieron
Probabilidad desconocida”.
“elegibilidad
y agrupación
de Ajuste
campo, la
de por
desconocida”.
de
encuesta.
selección elegibilidad
se actividad
clasificaron de económica
lase lasempresaempresas , catalogadas
según
en su estado de ele
, tamaño de la empresa agrupación Tras
: de el actividad
Probabilidadtrabajo deeconómica
campo,
de selección , catalogadas
clasificaron
de la laslaempresas
empresa muestra, perten
según s
, : como como , tamañode
Conjunto elegibles de empresas y que no
la empresaen ylaagrupación respondieronmuestra la encuesta.
pertenecientes a ola“elegibilidad
agrupación , catalogadas regional en la mue
1.2.deAjuste
ajo
abilidad V.1.2.
de por
campo, Ajuste
se
selección
V.1.2. 1.5.1.3 ,Suavizamiento
elegibilidad
por
clasificaron
de
Ajuste elegibilidad
la las
por empresas
empresa
elegibilidad ensegún
como elegibles la
como
delelegibles
su
muestra,
, tamaño
: desconocida”.
Conjunto
factor
estado y que de
elegibles
de
de y entre
perteneciente
de empresas
expansión
que
respondieron unidades
elegibilidad,no
y que respondieron
la empresa
respondieron
agrupación a la “elegibles”,
diferenciando
entre
la encuesta.
en ylaagrupaciónmuestra
regional
unidades
agrupación la
la encuesta.
“no
encuesta. , elegibles”
tamaño
“elegibles”, de
“no
regional , tamaño de la empresa
pertenecientes a la agrupación
la empresa
elegibles”
, catalogadas
desconocida”.
o y
“elegibilidad
regional
agrupación desco
y a
des “elegibles”,
pación regional “no, elegibles”
tamaño de o “elegibilidad
la empresa y V.1.2.
agrupación Ajuste de poreconómica
V.1.2. actividad
elegibilidad
Ajuste por . elegibilidad
económica .
, : Conjunto como , tamaño
de elegibles
empresas de la empresa yen que lano muestra respondieron
y agrupación
elpertenecientes
lade
de encuesta.
actividad adelase económica
agrupación , catalogadassegún su est
regional
ómica
ibilidad. Después de , realizar los ajustes
: Conjunto descritos deanteriormente,
empresas enTras se laobserva
muestra trabajo la pertenecientes
presencia campo, valoresclasificaron
a laatípicos agrupación las
en empresas
losregional
, tamaño como de elegibles
la empresa y que y no
agrupación respondieron
entre unidadesde actividad la encuesta.
“elegibles”, económica “no ,
elegibles” catalogadas
as el trabajo
Tras elde trabajo
campo, de se
factores
Tras el trabajo campo,clasificaron
V.1.3. de se clasificaron
expansión,
deSuavizamiento las
campo, se clasificaron empresas
de modo las
, tamañoempresas
que
del factor
segúnsurge
las su
deempresas según
la estado
necesidad
la empresa
de expansión
su de estado
según elegibilidad,
de de
realizar
y agrupación
su estado dede elegibilidad,
un diferenciando
suavizamiento. diferenciando
elegibilidad, diferenciando , catalogadas desconocid
o “elegibilidad
ntre unidades
entre unidades
“elegibles”, V.1.3.
“elegibles”,
“no Suavizamiento
elegibles”
entre unidades “elegibles”, “no como “no como
elegibles”
o elegibles
“elegibilidad o del
elegibles” factor
“elegibilidady que
desconocida”.
V.1.2. de no
Ajuste
o “elegibilidad respondieron
expansión
desconocida”.
por elegibilidad la encuesta.
elegibles
Tras el trabajo y que de
V.1.2.
Tras no eldesconocida”.
campo, respondieron
Ajuste
trabajo sepor clasificaron
de campo, la encuesta.
elegibilidad se lasclasificaron
empresas según las empresas su estado según de elegibilidad,
su estado ded
po, se clasificaron lasAntes
egibilidad empresas de realizar según elsu suavizamiento,
estado de elegibilidad, se debe
entre unidades establecer “elegibles”,
diferenciando o definir
entre unidadesinterior algún
“no criterio
elegibles”
“elegibles”, o o mecanismo
“elegibilidad
“no estrato,elegibles” para identificar
desconocida”.
o “elegibilidad desconocida”.
V.1.3. Suavizamiento del factor de expansión interiordedecada cada estrato, todo todo aquel
aquelfactor factor dedeexpansión
expansión
es”, “no elegibles” o valores “elegibilidad atípicos en los factores de expansión. Para ello, se establece como interior
desconocida”. regla que, dealcada interior estrato,de cada todo aquel factor de qe
to, todo aquel factorestrato, Después
V.1.3.
de expansión de
Suavizamiento
que realizar
se encuentre los delajustesfactor
a dos descritos
de ose expansión
más anteriormente,
desviaciones estándar
estándarse observarespecto
respecto la presencia
al al factor
factor de
de de valores
expansión
expansión atípicos
promedio
promedio deldele
Después todo aquel de factor
realizar de losexpansión
ajustes que
Trasdescritos
el trabajo encuentre
Tras anteriormente,
deelcampo, trabajoa dosse o clasificaron
de másse observa
campo, desviaciones
se
estándar
las laempresas
clasificaron estándar
presenciarespecto
las respecto
de
según alvalores
empresas
factor al según
su estado de expansión
atípicos desuelegibilidad,
estado
prom
dea
factor de expansión V.1.3. en los
Suavizamiento
promedio factores
del estrato de del expansión,
es factor considerado de de modo
expansión atípico. que Es surge decir, la necesidad
factor
factor
el“noEselegibles” de de de
expansión realizar
expansión un suavizamiento.
se se considera
considera atípico
atípico si si
está
está
mpo, se clasificaron las factor en de
V.1.3.
empresas losexpansiónsegún promedio
factores
Suavizamiento de
su expansión,
estado del
del estrato
defactor de
entre
elegibilidad,modoes
de
unidades considerado
que
expansión surge
“elegibles”,
diferenciando
entre unidades atípico.
la necesidad “elegibles”, decir,de el
factor
“no factor
realizar dedeexpansión
o elegibles”
“elegibilidad unexpansión
suavizamiento.
desconocida”.
o “elegibilidad sedesconocida”.
considera atípic
se considera atípico Después si está dearealizar una los
distancia ajustes superiordescritos a 2 anteriormente,
desviaciones estándares seestándares
estándares observa respecto la
respecto presencia alal promedio
alpromedio de valores atípicos
ibles”, “no elegibles” se considera
o “elegibilidad atípico si está
desconocida”. a una distancia superior a 2 desviaciones estándares respecto respecto promedio alde de
de susu
promedio estrato.
estrato.de Si suSidenota
deno
estrato
al promedio de su estrato. en
Después
su estrato. los factores
de realizar
Si denotamos
Si denotamos de expansión,
los
alalfactor factor ajustes atípico
atípico de modo
descritos
como que
como anteriormente, surge la
entonces senoobserva
,, entonces necesidad de
nopertenece
no pertenece
pertenece realizar
la presencia un
alalintervalo suavizamiento.
intervalo de valores ,, tal atípicos
noalpertenece intervalo al intervalo tal
, talcomo comose , se expresa
tal expresa
como se
intervalo como
Después
, tal como se Antes
en se los
de expresa
expresa de
realizar realizar
factores en
en la
los de el
siguiente
ajustes
la siguiente suavizamiento,
expansión, fórmula:
descritos
fórmula: de modo se que
anteriormente, debe surge establecer la
se necesidad
observa o definir
la de algún
realizar
presencia criterio
un
de o
suavizamiento.
valores mecanismo
atípicos para
Antes
Después de de realizar realizar el los suavizamiento,
ajustes descritos se debe establecer se
anteriormente, o definir
observa algún la presenciacriterio odemecanismo valores atípicos para
identificar
en los identificar
factores de valores
expansión, atípicos de en losque
modo factores surge de la expansión.
necesidad de Para realizarello, se establece
un establece
suavizamiento. como regla ==que, al 2 2 ,
en los factores valores de atípicos
expansión, en los de modo factores quede expansión.
surge la necesidad Para ello,
de realizarse un suavizamiento. como regla que, al =
= Antes 2 de realizar , +el2suavizamiento, se debe establecer (13) o definir algún criterio o mecanismo para
Donde:Donde: Donde:
identificar
Antes de realizar valores el atípicossuavizamiento, en los factores se debe de expansión.
establecer Para o definir ello,algún se establece criterio ocomo mecanismo regla que, para al
identificar valores atípicos en los factores de expansión. Para :ello,: Factor se establece
Factor de deexpansión
expansión comode regla
de que,
lalaempresa
empresa al
Antes de Antes realizarde realizar el suavizamiento, el suavizamiento, se debe seestablecer
debe establecer o definir algún
o definir criterio
algún criterio :o mecanismo
o mecanismo para para de la en enlalam
empre
e expansión de laidentificar valores atípicosatípicos en los factores de expansión. Para ello, la seello, agrupación
estableceagrupación como regional
regional
regla , tamaño
, tamaño de dela la
empresa
empre
empresa identificar en lavaloresmuestra, considerado en los atípico, factores perteneciente
de expansión. aPara se establece agrupación comoque, alque, al
regional
regla , tamaño de
ón regional , tamaño de la empresa y agrupación de actividad económica .
: : Promedio Promedio : de de los
Promedio losfactores
factores de los dede expansión
expansión
factores deajusta
ajus
expa
o de los factores de expansión ajustados por no respuesta del conjunto de empresas pertenecientes
pertenecientes pertenecientes a la agrupación, tam
a a
la laagrupación
regional ,t
re
entes a la agrupación 356regional , tamaño de la empresa y agrupación de actividad económica
económica . .
económica .
ca .
: : Desviación Desviación estándar
: Desviación estándardede los losfactores
estándar factores
de los dede expan
exp
factor
ón estándar de los factores de expansión del conjunto de empresas, pertenecientes a a
la laagrupación
regional
a la agrupación regional , tamañ , tamaño
, tamaño de dela la
empem
pación regional , tamaño de la empresa y agrupación de actividad económica .
Donde:
regionalDonde:
=
regional ,regional , tamaño
tamaño de , detamaño
la la empresaempresa de la empresa y agrupación
y agrupación y agrupación dede actividadactividad deeconómica actividad
. . .
= = : Tamaño de muestra con sobremuestr
: Probabilidad : Probabilidad : de selección
Probabilidad de selección de
de la selección
deempresa la empresa de la enempresa laen muestra, la enperteneciente
muestra, la2019, muestra,
perteneciente (6)la agrupación
a a la(6)
: : Tamaño Tamaño : deTamaño de muestra
muestra decon muestra
con sobremuestreo
sobremuestreo con sobremuestreo ajustado ajustado V.1.
de
Factor
ajustado
de la la
Encla
de
Encla de
Donde: expansión
2019, la2019, Encla en en la
para laregional
agrupación
las
agrupación laperteneciente
en empresas ,agrupación
tamaño agrupación
de la a la agrupación
empresa y
1. Factor
V.1.deFactor
expansión de interior
expansión para lasde para cada
empresas regional
las estrato, regional
empresas ,
todo tamaño aquel
regional
, tamaño de factor la, deempresa
tamaño dela expansión
empresa de y
la agrupación
empresa que y se
agrupación encuentrey de actividad
agrupaciónde a dos
de o más
actividad desviaciones
económica . económica . .
V.1.
Donde: Donde: Factor de
regional
regional expansión regional
, tamaño
, tamañoaldefactor para , de las
tamaño
la empresala empresas
empresa de la empresa y
y agrupación agrupación y agrupación de actividad de actividad
económica económica . .
estándar respecto de expansión promediodedel actividad
estrato económica es considerado . atípico. Es decir, el
interiorinteriorinterior
de cada deestrato,
de cada
: Tamaño
cada estrato,
estrato,
: todoTamaño de
aquel todo
todo
: aquel
muestra
aquel
factor
Tamaño
de muestra factor
con
factor
de de expansión de expansión
sobremuestreo
de
muestra
con expansión que
sobremuestreo con se que
que ajustado
encuentre
sobremuestreo se
seV.1. encuentre
encuentre
ajustado Factorde
a dos la de
o
ajustado
de a:más
Encla
a dos
dos
la
: Número
expansión
Encla
Probabilidad
o
2019,
ode más
más
desviaciones
la en
de empresas
desviaciones
para
desviaciones
2019,
Encla laen de
las
agrupación
2019,
la
selección
empresas
agrupación
en
en el marco
la
de la emp
agrupación
mu
interior
factor
: Número
: Número dede
: de cada
expansión
Número
de estrato,
empresas deselección todo
empresas en se elaquel
considera
marco en factorel muestral
marco de
atípico expansión
muestral
de si
la la está Encla que
de a una
la se
2019,
laEncla encuentre
distancia en 2019,
la a
superior
agrupación
en lados , o más
a
tamaño
agrupación
regional 2
regionaldesviaciones
de la
regional
la ,agrupación empresa y agrupaci
V.1. Factor V.1.
interior
: de
estándar estándar
Factor expansión
estándar
interior
de
estándar
Probabilidad
respecto
V.1.
cada de deFactor
estrato,
:respecto
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respecto
cada
respecto al
Probabilidad
empresas
pararegional
factor
de
de
estrato,
todo
al
las
al
al para
de
expansión
regional
en
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empresas
factor
aquel
factor todo
de
el
,expansión
tamaño
las de
selección
marco
de
regional
de aquel
factor
de
expansión
, yempresas
expansión
para
tamaño
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de
lamuestral
empresa
la
promedio
factor las , yde
de
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expansión
la de
promedio
promedio
empresas
tamaño dela de
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empresa
del
empresa
expansión
en
deque
Encla
estrato
la
ydel
la
del
se
del
muestra,
agrupación
empresa que
en2019,
estrato
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yes
encuentre
estrato se
muestra,
perteneciente
en
considerado
agrupación
esde
es
encuentre
es
la
yeconómica
considerado
actividad
considerado
aagrupación
dos de
considerado
perteneciente
agrupación
oatípico.
actividad
a másdoscomo
aeconómica
de
la
Es
más
agrupación
regional
atípico.
oatípico.
desviaciones
atípico.
a Es
decir,
actividad
económica Es
desviaciones
Es .tamaño
eldecir,
decir,
ANEXOSeconómica
decir, . el
el de la empresa
el .
,
factor ,
estándares
tamaño
interior
tamaño
regionalde
derespecto de ,
expansión de
tamaño
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regional
cada estrato, ,
la la
tamaño
empresa
estrato,
empresaalde , dela
promedio
tamaño
todo
empresa
lay
seaquel empresa
agrupación
considera
aquel
agrupación
de de la su
factor atípico
agrupación
estrato.
empresa y de agrupación
atípico
de actividad
expansión
actividad
Si y
sia está denotamos
está de
económica
que
económica
actividad
adistancia
una al
se encuentre de factor
distancia
encuentre actividad
. . atípico
económica superior
a dos dos económica. . a 2
odesviaciones
más 2 desviaciones ,
desviaciones
desviaciones. entonces
factor interior
estándar factor
de
estándar
factor expansión
respecto de
de
de expansión
cada al
expansión factor alse de factor considera
todo
expansión se
sede considera
expansión
considera atípico
factor
promedio si
de
promedio
atípico está
expansión
del si
estrato
si una
del
está que a
estrato
aes una
una se
considerado distancia
es
V.1.
distancia superior
considerado
Factor superior
a
atípico.
superiorade : 2 expansión
o más
atípico.
Tamaño
Es a
a decir,
2 desviaciones
Es de
desviaciones eldecir,
para muestra el
las empresas
con sobremue
no pertenece : respectoNúmero
: al al
Número de
intervalo : empresas Número
deconsidera
empresas , tal deencomo elpromedio
empresasmarco
en seel expresa V.1.1.
marco muestral
en Factor
en de
elmuestral
marco la siguientede
lamuestral
de Encla expansión
la Encla 2019,
fórmula:
de la
2019, en teórico
Encla laen agrupación
2019,
la agrupaciónen laregional
agrupación
estándares estándar
estándares
estándar
factor
estándares de
respecto respecto
respecto
expansiónrespectoal al
promedio factor
al
factor
al promedio
promedio se
de de
de su expansión
expansión de
de
estrato. su
su estrato.
promedio
atípico
estrato.
Si denotamos Si
Si si estádel
denotamos
del
denotamos estrato
estrato
al a una
factor al
al es
es factor
distancia
factor
atípico considerado
considerado atípico
superior
atípico
como como
como atípico.
atípico.
a, 2 Es
Es
desviaciones
entonces , decir,
, entonces
entonces
decir, el regional regiona
el
V.1. Factor
factor V.1. dedeFactor
: expansión
expansión
estándares Tamaño de : expansión
Tamaño
de
respecto paramuestra se lasde paraempresas
considera muestra
con las empresas
sobremuestreo atípico
con si
sobremuestreo está ajustadoa una distancia
ajustado
de la Encla de superior la2019,Encla a en 2 2019, regional
desviaciones
la agrupación
en la , tamaño
agrupación de la empresa
1.1. Factor
V.1.1.de Factor
expansión
V.1.1. de
Factor expansión
factor teórico
deno deexpansión
pertenece
teórico
expansión , tamaño
al ,al
teórico promedio
tamaño
intervalo
desela empresa
, considera
de
tamaño de su estrato.
la empresa deatípico y agrupación
la empresa
se ySi
Si denotamos
siagrupación
si está ya deuna Por
enagrupación
actividad
la de
allo factor
tanto,
actividad
distancia deatípico
económica
elsuperior
factor
actividad
económica como de a.económica
expansión
2 . , entonces
2 desviaciones teórico
. se obtiene me
estándares nofactor
estándares
perteneceno de
regional
respecto
no pertenece
pertenece
expansión
respecto
regional
al al,intervalo
tamaño
promedio al
al alintervalo
,promedio
intervalode
tamaño desela
, tal
su considera
empresa de
como de
estrato. ,,, taltal
lasu
tal = secomo
como
como
atípico
estrato.
empresa y denotamos
expresa
Si se
agrupación
se
expresa
expresa
2
expresaen está
ydenotamosagrupación
la al de a
en
siguiente
,
en
una la
actividad
factor
V.1.
la
siguiente
+ distancia
siguiente
al de factor
atípico
Factor
siguiente fórmula:
2 actividad fórmula:
económica
como
de
superior
fórmula:
atípico
fórmula: como
económica
expansión .,aentonces desviaciones
para , .entonces
las empresas
Por lo tanto,
Por
Por lo tanto, el factor loel tanto,
factor el
de
de expansión
estándares factor
expansión de
respecto expansión
teóricoteórico
al promedio se
se obtiene
promedio teóricoobtiene de mediantese mediante
obtiene
estrato.laSi
su estrato. mediante
Sila
siguiente siguiente
denotamos la V.1.1.
siguiente
fórmula: fórmula:
al factor Factor
factor atípico fórmula:
atípico comode : expansión
como Número de teórico
empresas (13) en el marco m
no estándares
pertenece noexpansión
pertenece respecto
al las intervalo al al
intervalo de , tal su como se expresa denotamos endelaexpansión al
siguiente fórmula: ,, entonces
entonces 1
V.1.V.1. Factor
Factor
V.1.1. V.1.
de
Factor de
V.1.1.Factorexpansión
expansión
deFactor de
expansión depara para
expansión las
teórico para
empresas
empresas las, tal
teórico como
empresas se
= expresa 2 en
El la siguiente
factor , + fórmula:
2 teórico corresponde al inverso de = la probab
:Donde: Número
V.1.1.
no
no pertenece
pertenece :Factor Número
de empresas de de empresas
al expansión
al intervalo
intervalo en el =1marco teórico
,,1tal en=
tal elmuestral
como
=como
marco
2 1 se se expresa muestral
expresa
2
2,
de la Encla en
+en ,, de 2la lala 2019, Encla
siguiente
+
+ 2
siguiente en2019, la
fórmula:
fórmula: en la ,agrupación
agrupación tamaño regional de regional
la empresa (13) y agrupa
perteneciente
2
al estrato de lala agrupación (13)
regional (13)
(13) , tamaño d
factorEl defactor
expansión
Eldefactor
expansión
PorteóricoloPor
de tanto,corresponde
loteórico
expansión el
, tanto,
tamaño
Por factor corresponde
teórico
loel, tanto,
de de
tamaño
factorallainverso
expansión
corresponde
empresa
dede
el factor alla=de
expansióninverso
=de la
empresateórico
y probabilidad
al
agrupación
expansión de
inverso
=
teórico selayobtiene
probabilidad
de
agrupación
se de
teórico de la
obtiene selección
mediante
probabilidad
actividad se dede
mediante
obtiene selección
actividadde
la
económica la
siguiente
de
V.1.1.
mediante la empresa de
selección
económica la
.
Factor
siguiente laempresa
fórmula: de de
siguiente
fórmula: . empresa
expansión fórmula: teórico
Donde: =para las = 2 2, +, 2 + 2 (7) (7) (7)(13) (13) (13)
V.1. Factor: la Factor de expansión
de expansión deregional la empresas
empresa actividaden la laempresa muestra, considerado atípico, perteneciente ala la
perteneciente
perteneciente
alperteneciente
V.1.1. estrato
Donde:
Factor al de
V.1.1. estrato
Donde:
Donde:
de laexpansión
Factor agrupación
al de
V.1.
estrato de Factor agrupación
expansión V.1.
de regional
teórico lade Factor expansión
teórico ,de tamaño expansión =, tamaño
para
= de lasla para empresa
2de
empresas
, tamaño
1 2 las ,,deyeconómica
laEl+
Donde: +empresa
factor 2 y agrupación
2 de, la de ycual
expansión agrupación se decalcula
teórico demediante
corresponde (13)
(13)
siguiente
al inverso fórm d
ctividadactividad
actividad , la cual Donde:
económica ,se la calcula
cual , agrupación
sela mediante
calcula
cual se regional
mediantela
calcula siguiente mediante la , tamaño
siguiente
fórmula: la de la
fórmula:
siguiente empresa 1 fórmula: 1 y agrupación de actividad económica .
El factorDonde:
Donde:
Donde: ElDonde:
defactor
expansión de
: El expansión
factorteórico
::: Factor Factor
de corresponde
teórico
de expansión de expansión
de corresponde
expansión deallainverso
teórico de
de laalempresa
corresponde de
inverso
=
empresa laenprobabilidad
=laal de en la la
inverso probabilidad
=muestra, dedePor laperteneciente
selección lo de selección
considerado
probabilidad tanto, de el la factoral
de empresaestrato
atípico, dedelaexpansión
selección de
empresa
perteneciente dela
(7)a agrupación
la la teórico
empresa a la regional
lase obtiene m
Donde: Donde:
Donde:
Factor Factor expansión de expansión de la
empresa la empresa en
en la
muestra, la muestra,
muestra, V.1.1.
considerado considerado
Factor
considerado de
: atípico,
Factor expansiónatípico,
perteneciente
atípico, perteneciente
teórico
perteneciente
de, laexpansión (7) =. a la
teórico a (7)
de la empr
Porperteneciente
lo tanto,
Porperteneciente
loel al
tanto,
factor estrato el
de factor
perteneciente
agrupación : al
expansiónde estrato
Promedio la
agrupación
de
regionalalde
expansiónteórico la
regional
estrato
de los
regional agrupación
, se
tamaño regional
teórico
de
factores obtiene ,
la
, tamaño
tamaño se regional
agrupación
de de la ,
mediante
obtiene tamaño
de
expansión
de
empresa la
la ,
empresa
mediante
la
regional
empresa tamaño
de siguiente
ajustados
y la
agrupación empresa
la ,y
yactividad
de la
agrupación
siguiente
por fórmula:
tamañoEl
agrupación no empresa
factor
de yeconómica
de agrupación
de
fórmula:
respuesta de
actividadla
de empresa
expansión y
actividad
actividad del agrupación
económica de
conjunto cual
económica
y
teórico
económica se de
agrupación
de. calcula
empresas
corresponde . mediante
de la s
al inverso
V.1.1.
V.1.1. Factor Factor
V.1.1.de
: deFactor
Factorexpansión
expansión : : de
Factor
de
Factor: expansión
teórico
expansión deteórico
Factor deexpansión
agrupación de teórico
expansión expansión
teórico regionalde la
de
teórico la de
empresa , tamañola
empresa
de empresala ende empresala
la en en
muestra,
empresa la la muestra,
muestra,en considerado
y
la agrupación
muestra, considerado
perteneciente atípico,
de atípico,
actividad
agrupación
a la perteneciente
económica
regional
a la a la ,. a la
tamaño de1 la
actividad :actividad
Factor
económica
Donde: de
económica expansión
, la
: :pertenecientes
cual Factor
Factor ,se la de
teórico
calcula
cual
de expansión
= se
expansión de
mediante
calcula
atamaño
la de
la
= la
empresa
de
agrupación empresa
mediante
lala =siguiente
empresa enen
regionalla la lamuestra,
siguiente
fórmula:
en muestra,
la
, la muestra,
tamaño considerado
fórmula: perteneciente
deselección considerado
la atípico,
empresa perteneciente
(6) a la
atípico,
yalempresa
agrupación a
perteneciente
(6)económica la delaactividad a la
El factorEl defactor
expansión
Donde:actividad
de expansión
::Donde: teóricoeconómica
Factor
agrupación corresponde
teórico
de expansión ,,corresponde
la cual alde se
inverso lacalcula
laal
empresa de
inverso mediante
lalalaprobabilidad
en de la la siguiente
probabilidad
muestra, y de perteneciente
consideradofórmula:
de selección de la
atípico, estrato
de la empresa
perteneciente de (6) agrupación
. a la = regiona
agrupación
: Promedio agrupación :: regional
regional Promedio
agrupación
Promedio
agrupación
regional
de los regional , regional
de
regional
de
, factores
tamaño los
tamaño
los
regional
factores
,,tamaño
factores
de
,de
detamaño
,
tamaño
expansión
de
1lade
tamaño de de
la la de
empresa
expansión
de
expansión
empresa de
empresa
empresa 1ajustados
la
empresa empresa
Donde:
empresa yyy agrupación
ajustados
ajustados yagrupación
agrupación
por agrupación
no y
agrupación
por
por y de
respuesta
agrupación
no
no de
agrupación
de actividad
respuesta
actividad
dedel
respuesta
de actividad
económica
económica
actividad
actividad
de conjunto
actividad
económica
del
de conjunto
del conjunto
actividad
de .. empresas
económica
.de
de empresas
empresas ..
Promedio
económica de . los factores de expansión ajustados por actividad no respuesta económica del conjunto, la cual de empresas
se calcula =
económica
al
V.1.1. estrato
V.1.1.
económica
:
pertenecientes
Factor .
Factor
al de
agrupaciónestrato
pertenecientes
Factor dela
V.1.1.
pertenecientes de . a
agrupación
de
expansión
de
la
regional
Factor
expansión
laa
expansión
a
agrupación
agrupación
la
la
=
de regional
,
teórico
agrupación
teórico
agrupación
tamaño
expansión
=
teórico
regional
regional
de
de ,
regional
la
regional
tamaño
lateórico
,
empresa
empresa
tamaño
, tamaño
de
,, tamaño
tamaño
de
laElla
y empresa
en
de
agrupación
factorde
de
empresa la la
la
la de empresa
empresa
muestra,
empresa y
yde
expansión agrupación
actividad y agrupación
teórico
yy agrupación
perteneciente
agrupación (7)
agrupación de
de
económica corresponde
(7)
actividada de
de la
de
actividad
actividad al mediante
inverso dela
Donde: Donde: Donde: económica : Promedio : . :
Promedio Factor
de los
:pertenecientes
Promedio : dede
factores
de los
Factor
los se factores
expansión
factores
a la de de expansión
agrupación = expansiónde
de expansión expansión
teórico = ajustados
regional de
teórico
ajustados la ajustados
empresa
,=por deporno
tamaño la por
empresa
respuesta
nofórmula:
respuesta
de no
en la respuesta
la del
empresa muestra,
del en conjunto
conjunto la dely conjunto
muestra,
perteneciente
de de
empresas de
perteneciente
de empresas
a
actividad la dea la la empre
actividad actividad
económica económica , la cual
económica ,
se la calcula
cual ..al mediante
calcula mediante
la siguiente la siguiente
fórmula: Donde:
perteneciente : no : Probabilidad
al estrato de(6) de la selección
agrupación (6) regional ,
El El factor
factor deElde factor
expansión
expansión de expansión
teórico teórico
económica::: agrupación
pertenecientes
corresponde
Promedioteórico
corresponde
Desviación
económica
Promedio
pertenecientes
pertenecientes
económica . a la
agrupación
corresponde
de
de los
estándar
regional
los
a la
agrupación
al
a
agrupación
.selección
inverso
factores
inverso
factores
agrupación
la
regional de,de
agrupación allos de
deinverso
tamaño
de
regional
regional
la
expansión
laregional
expansión probabilidad
probabilidad
,factores regional
tamaño
dede
,de
lala
,,tamaño
tamaño
probabilidad
ajustados
expansión
tamaño
de de
, empresa
ajustados tamaño
dela
de selección
deselección
la
la empresa
de por
por
empresadel
de
empresa lano
de yProbabilidad
selección
de
respuesta
de
laconjunto yla
agrupación
respuesta
empresa la
empresa
yagrupacióndeempresa
agrupación
agrupación
de
del
empresas,
del de la
de
y yagrupación
selección
empresa
conjunto
deactividad
conjunto
de actividad
agrupación de de
pertenecientes
actividad de de
deempresas
empresas
actividad
la empresa
actividad
de, actividad (6) en la
Donde:
perteneciente : :
Donde: Probabilidad
Probabilidad
perteneciente
: Probabilidad al
: estrato :
estrato Probabilidad
al de estratode la selección
selección
agrupación
de de la de de
agrupación la
regional la empresa empresade regional
,la empresa
tamaño en en , la tamaño
de lamuestra,
la muestra,
enempresa de la
actividad Donde:
lamuestra,
perteneciente
perteneciente
empresa yeconómica
agrupación
pertenecientey a , ala
agrupación
tamaño, la
la
de cual regional
a
de sela
de
la calcula
empresa tamaño
mediante y de
la
agrupació = la
sigu
perteneciente al Probabilidad :dede selección
Probabilidad a de
pertenecientes selección
laeconómica
lapertenecientes
agrupación
económica de de empresa
.. estándar de
regional
.selección lalaagrupación
aregional empresa en
de latamaño
,. ,tamaño
la muestra,
empresa en de
regional la
demuestra, perteneciente
la en ,,empresa
tamaño
empresa la muestra, perteneciente
deyla a
la la
empresa
yagrupación
agrupación
perteneciente a la de yyde agrupación
actividad
a de la agrupación de actividad
económica actividad .
Donde: Donde: agrupación económica
agrupación :: económica económica
Desviación
regional . regional , la económica a . la ,agrupación de los factores regional de expansión tamaño de
del empresa
conjunto : económica
de Factor agrupación
empresas, .expansión
de
pertenecientes teórico de la em
actividad
actividad actividad
económica
regional ,:,El
económica
regionaltamaño
la ,Desviación
Donde:la
factor
cual regional
regional
El :cual se
Desviación
,se
económica
,factor
de
tamaño
de la
Desviación
calcula
económica
estándar
calcula
Elcual
empresa
expansión
de , ,expansión
de
tamaño
factor tamaño
se .tamaño
estándar
estándar
mediante
.
de
mediante
calcula
empresa
teórico
de
los
yexpansión
de de
agrupación
la la
tamaño
de
de
teórico
de
factores
mediante la los
la
corresponde
empresa los
siguiente= laagrupación
empresa
ysiguiente empresa
factores
de
factoresde
de
corresponde
teórico laexpansión
=
y
la
siguiente
actividad
fórmula: al de
fórmula: empresa
deinverso
agrupación
corresponde
expansión
de
expansión yagrupación
yalactividad del agrupación
fórmula:
económica
inverso de conjunto
de la
al
yprobabilidad
del
del
actividad
de
agrupación
conjunto
económica
inverso de
conjunto
la
de de
.probabilidad actividad
empresas,
actividad
económica
de
de
de
la :
deselección
empresas,
.probabilidad
de empresas, actividad
pertenecientes
Probabilidad
de .selección
pertenecientes
de
pertenecientes
(6)
de dela empresa
(6)
selección
selección
de la empresade dela la empl
empre
: económica
Factor :aeconómica
de Factor
:la:. agrupación expansión
a la
:aDesviación
la
.Desviación
Probabilidad de
agrupación
agrupación expansión teórico
estándar
.al: regional de regional
regionalde
selección de
teórico los los
, factores
tamaño la empresa
,
factores de
tamaño
,, tamaño
de de lade
lala empresa
de
expansión
de
empresa
empresa en la
la la
empresa
empresa muestra,
en
dely conjuntoconjunto
en la
agrupación laen y muestra,
yyDonde: perteneciente
agrupación
: muestra, deTamaño
agrupación empresas,
de agrupación
perteneciente
actividad de de
de
perteneciente a
actividad
muestra
pertenecientes
actividadla
económica regional
a
con aa lala
económica
económica sobremuestreo
.a la de , tamaño
.
.. a la= ajusta de
económica : Desviación
perteneciente :a la estándar
Probabilidad
agrupación estándar
estrato de
Probabilidad losde
regional
de deselección
la de factores
tamaño
agrupación de expansión
selección
de de de
la regional laexpansión
empresa
de
empresa del la ,empresa del
tamaño conjunto
de
la
agrupación de empresas,
muestra,
en la de la
empresa empresas,
de muestra, pertenecientes
perteneciente
actividad y pertenecientes
perteneciente
económica
agrupación
:de Probabilidad :deperteneciente
Probabilidad
la agrupaciónde perteneciente
: selección ,alde
regional estrato
selección
dede ,,al la
tamaño de
estrato
empresa la
de deagrupación
la la deempresa
empresala
en agrupación
la regional
muestra,
yen la
yagrupación regional
muestra, y,2019,
perteneciente tamaño , tamaño
de
perteneciente la
a,económica
la empresa
regional de
agrupaciónala ,empresa
tamaño
la..pertenecientes
a lade ylaagrupación de
empresa
: Tamaño
Donde: : Tamaño
Donde:
agrupación muestra ::agrupación
a: laactividad
actividad Tamaño agrupación
agrupación
regional
Desviación
muestra
con
Desviación
aeconómica
la de
agrupación
agrupación
Probabilidad
regional
sobremuestreo
con
muestra
regional
estándar
estándar
regional
agrupación
tamaño
sobremuestreo
laregional
, económica con
,, tamaño
regional
cual =de de
tamaño
de
los
ajustado
los
,sobremuestreo
se tamaño selección
la
factores
factores
,presencia
tamaño
regional
calcula de
,se = la
tamaño
empresa
de
ajustado
de de la
de
empresa
mediante
de
de
,se
de
la Encla
la
la
empresa
expansión
de
expansión
ajustado
tamaño
de
empresa
empresa
empresa la 2019,
laysiguiente
agrupación
Encla de
agrupación
empresa
de
del
del en
yla la yde
en
conjunto
la
conjunto
Encla
agrupación
actividad
la
agrupación
regional muestra,
de
agrupación
en
agrupación
empresade
fórmula: 2019,de
la
de
actividad
ysiguiente
económica
actividad
agrupación de empresas,
empresas, de
tamaño
agrupación
yen
perteneciente
de laactividad
actividad
económica
de
agrupación
actividad
agrupación de
la empresa
pertenecientes
económica
actividad .de actividad
agrupación
. y agrupació
Una vez
regional identificados regional
, actividad
tamaño económica los, de
tamañoestratos
la empresa
= la
de con
cual
la ,
empresa la
y calcula
cual
agrupación dey valores
mediante
calcula
agrupación de atípicos,
mediante
actividad la siguiente
de se
actividadla
económica suavizan
fórmula: económica . todos
fórmula: (6) los . factores (6)
regional regional económica
, tamaño económica , de a .la
a
tamañolala agrupación
empresa
agrupación de.regional
.la empresaregional
y agrupación
regional , tamaño y, tamaño de
agrupaciónde la deempresa
yactividad la
ladeempresa actividad
económica y agrupación yyeconómicaagrupación
. económica de actividad de:Tamaño
.de (6). económica
Probabilidad
actividad económica . ..
de selección de la em
Una vez de expansión
identificados
regional económica aleconómica
, tamaño
interior
los estratos económica
de éstos,
de
. conla presencia empresa
mientras. , tamaño de que
de
agrupación
valores en aquellos
empresa
atípicos,
de
V.1.2.
Donde: actividad
se:muestra,
estratos
agrupación
Ajuste Número
suavizan
por
: todos
donde :de elegibilidad
Probabilidad
noempresas
actividad
hay
los presencia
factores
de económica
de
en muestra
el
de de con
selección
marco desobremue
muestral la emp
de la
Una
Una : vez
vez Probabilidad
identificados
identificados : Probabilidad de los
los selecciónestratos
estratos de selección
de con
con la empresa
presencia
presencia de la empresa
de
de en valores
valoresla muestra, en la
atípicos,
atípicos, perteneciente
se
se perteneciente
suavizan
suavizan a regional
la
todos
regional
todos agrupación
los
los a la ,
factores
,agrupación
tamaño
factorestamaño
agrupación de de la
la empresa empresa
V.1.2.
V.1.2. Ajuste
Ajuste
Donde: : Una
V.1.2.por
Donde:
Número : vez
por
Ajuste :de
Una
elegibilidad
valores
Número Tamaño
identificados
elegibilidad
Probabilidadvezpor
:
empresas :de
identificados
atípicos, Tamaño
elegibilidad
Probabilidad de de
empresas
enlos muestra
elestratos
:
selección
se marcodeTamaño
los de
mantiene
en muestra
con con
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estratos
el de
muestral
marcosobremuestreo
presencia
de la
el con
conmuestra
empresa
de
factor
muestral
de sobremuestreo
presencia
la de
la de
Encla con
empresa
de ajustado
valores sobremuestreo
en
de
expansión
la
2019, Encla la
valores
= ajustado
atípicos, de
muestra,
en en
2019,
la la la
atípicos,
anterior. Encla
se
agrupaciónen de suavizan
ajustado
muestra, la2019,
perteneciente
la se
,La Encla
tamaño
agrupación de en
todos
perteneciente
suavizan
fórmula
regional 2019,
la
agrupación de la los
a agrupación
Encla
todos
lapara en
factores
la
empresa
regional la
2019,
los regional
a
realizar la
factores en y la
el agrupación
,
agrupación tamaño de de
actil
Donde: expansión de al
expansión interior
: regionalNúmero de
regional
al éstos,
de
,interior
tamaño empresas mientras , de
de tamaño laen
éstos, que
empresa elde en
mientras laaquellos
marco empresa ymuestral
que estratos
agrupación en de
yaquellos donde
agrupación lade =Encla no
actividad
estratos hay de =presencia
2019, en: la agrupación
actividad
económica
donde de
no valores
económica
Probabilidad hay . presencia atípicos,
regional
de . selección de de(6)lasobrem
(6)
empre
de expansión
Una vez de
Una
de expansión
regional
vez
identificados
expansión
suavizamiento
agrupación alidentificadosinterior
agrupación al
regional
,los
al
es
regional interior
tamaño desiguiente
estratos
interior
la éstos,
los,
regionalde , de
tamaño
regional de la
estratos
con éstos,
mientras
8empresa
éstos,
tamaño : de,
presencia, con mientras
tamaño la
mientras
tamaño
de que
empresa y
presencia
lade en
de que
agrupación
que laaquellos
valores
empresa
de deen
y
empresa
en
la aquellos
agrupación
valores
atípicos,
aquellos
empresa deestratos
y actividad
y estratos
atípicos, de
agrupación
se
estratos
agrupación donde
suavizan
y actividad donde
económica
se no
suavizan
donde
agrupación de de hay
todos no
económica
actividad
económicano : .
los
de hay
presencia
todos
hay
Tamaño presencia
los
económica
factores
presencia
actividad .. defactores
de de
de
muestra . con
, tamaño
se mantiene , de
valores tamaño laelempresa
atípicos, ,factorde lade
tamaño empresa
sede y agrupación
expansión la empresa
mantiene yanterior.
agrupación el defactor yactividad
La agrupación de
fórmula de actividad
económica
para
expansión de realizareconómica
actividad . el suavizamiento
anterior. económica . La fórmula :. la es latodos
Número siguiente
para de
realizar 138
: el
empresas en el marco ym
valores Una
valores
: : Probabilidad
Una
de vez
Probabilidad
atípicos,
vez
expansión : identificados
atípicos,
identificados Probabilidad
se de de
mantiene
alAjuste se
selección
interior
selección los
losmantiene
dede estratos
elselección
estratos
de de
éstos,factor
la la el
empresa con
conempresa factor
mientras de
de presencia
la
presencia de
empresa
expansión
en que en de
laexpansión
la
deen
muestra, valores
muestra, en
anterior.
valores
aquellos atípicos,
anterior.
laajustado
muestra,
perteneciente
atípicos, La
estratos
perteneciente se
fórmula
seLa suavizan
fórmula
perteneciente
suavizan
donde ade apara
la regional
no
agrupación para
agrupación
todos
hay ase
realizar laen los
,agrupación
los
presencia tamaño
realizarfactores
el
factores de delas
el lade empresa
de V.1.2.
expansión Ajuste
valores
económica
V.1.2. : Donde: al atípicos,
Tamaño
Ajuste por
interior
económica
V.1.2. : elegibilidad
. Tamaño
por de de se éstos,
muestra .
elegibilidad mantiene
por de mientras
muestra
con
elegibilidad el
sobremuestreo que
factor
con en de
sobremuestreoaquellosexpansión
ajustado estratos Tras
deanterior. la donde
el trabajo
Encla de La no
la2019, hay
fórmula
Encla campo, enpresencia
2019, para
regional
la agrupación de
realizar
clasificaron
la , tamaño
agrupación el empresas
la empresa seg
suavizamiento suavizamiento
de : regional
Número
expansión
suavizamiento es :Donde: la Número
de ales
es
siguiente Donde:
la
empresas
interior
la :de siguiente
de 8: empresas
Número
siguiente de en 8
éstos,: de
8el
8::de
marco en
mientras
empresas el muestral
marco que muestral
enyexpansión
elde
en la
marcoaquellosEncla demuestral la
2019, Encla
estratos en2019,
de la
donde
la agrupación
Encla enno la
2019,,haytamaño
agrupación
regional
presencia
en de
laelagrupación la empresa
regionalde regional y agrupa
valores de
valores
regional expansión
atípicos,
suavizamiento atípicos, , regional
,
tamaño
se tamaño
al interior
mantiene
es se
la , de
tamaño
mantiene
la
siguiente de la
empresa
el empresa
éstos,
factor ella empresa
mientras
factor
y
de y + agrupación
agrupación
expansiónde que agrupación
en de de
aquellos
actividad
anterior. actividad deestratos
anterior.
entre La actividad
económica
, unidades económica
fórmula La donde económica
fórmulapara .
“elegibles”, no . haypara
realizar “no .
presencia
realizarelegibles” deel o “elegibilidad
TrasTras el trabajo
el trabajoTrasde elde trabajo
campo, campo,
valores , deregional
se
tamaño se
atípicos,
campo, clasificaron
clasificaron , es
de
tamaño,se
regional tamaño
la
se
clasificaron
las
empresa delas laempresas
, de
tamaño
, empresas
8mantiene
la empresa
empresa
8: yel
las de empresas
según
agrupaciónfactor
según
la empresa
y su ysu
agrupación según
estado
de estado
agrupaciónPoractividad de
lo su
,y yagrupación dede estado
agrupación deelegibilidad,
elegibilidad,
tanto, actividad el de
actividad
económica factor de elegibilidad,
deeneconómica
diferenciando
actividad
económica
diferenciando
de expansión
: económica
. fórmula Tamaño diferenciando
económica . teórico
. perteneciente de .se obtiene
muestra con mediante
sobremuestr la ds
entre suavizamiento
unidades
entre valores
suavizamiento
unidades
“elegibles”, esatípicos,
“elegibles”, la
“no siguiente la
elegibles” se: siguiente
“no mantiene tamaño
Probabilidad
:elegibles”
: o Probabilidad
“elegibilidad :elde
o
la selección
factor
de
Probabilidad
“elegibilidad 2dede
empresa de
desconocida”.
+ selección
expansión
expansión
dede
desconocida”. la empresa
selección
de la
anterior.
anterior.
empresa de la
La
actividad
La
la en
empresa fórmula
muestra, la muestra,: en para
Número
para
la muestra,
realizar
realizar
perteneciente
.de ael
empresasella agrupación
perteneciente a la en elamarco
agrupación
la ag
entre unidades “elegibles”, “no elegibles” o “elegibilidad = desconocida”. V.1.2. Ajuste por elegibilidad
regional ,agrupación
tamaño
or lo tanto,
Por loel tanto,
factor
Por loel de :factor
expansión
: Tamaño elde
Tamaño
suavizamiento expansión
: de teórico Tamaño
de es se
muestra teórico
la obtiene
de
siguiente muestra
con se mediante
obtiene
sobremuestreo
8:: con mediante
la + siguiente
sobremuestreo la siguiente
ajustado fórmula: ajustado
de la fórmula:
Encla de , la 2019, Encla en2019, la agrupación
en la regional ladeempresa la empresa
(14) y
8 +marco
tanto, : factor
suavizamiento Número de
:muestra expansión
es
Número
de laempresas con
siguiente de teórico
sobremuestreo
empresasen ,el se obtiene
en ajustado
elmuestral mediante
marco de
,,muestral
de la
lala,siguiente
Encla
Encla de la, 2019,
2019, fórmula: en dela agrupación ,agrupación
tamaño de regional y agru
,, yEncla en 2019,
la agrupación en la
regional tamaño + de la, de empresa yestado
agrupación actividad económica .1económica
V.1.2. Ajuste Tras
V.1.2.por el
Ajuste
Tras trabajo
elegibilidad
regionalel por
trabajo
Tras de regional
, campo,
elegibilidad
el de
tamañotrabajocampo, ,se de de
tamaño clasificaron
lase regional
campo, clasificaron
empresa de la se regional
las , tamaño
empresas
2
clasificaron
empresa y las ,
agrupación empresas ytamaño lassegún
agrupación
, la empresa
empresas
de segúnde su
actividad la deempresa
su según estado
de
económica su de y
elegibilidad,
estadoagrupación
elegibilidad,
económica de
. de actividad de
diferenciando
elegibilidad,
. actividad
diferenciandoeconómica= diferenciando . .
regional , tamaño , tamaño de lala 1empresa 1+2y yagrupación agrupación
+ dede actividad Por ,económica
lo tanto, el:. factor. de
. expansión teórico en elsemarco obtiene mum
, detamaño empresa de la = empresa 2
21 y agrupación , actividad
= = , de actividad económica económica Número de empresas (14)(14) (14) (14)
entreentre unidades unidades
unidades
“elegibles”,
:=teórico “no
Tamaño elegibles”
“elegibles”,“no
=
= elegibles”
de “no
muestra o “elegibilidad
+
+ o, “elegibilidad
elegibles” con ,o desconocida”.
sobremuestreo “elegibilidad desconocida”. ,, ajustado desconocida”. de la Encla 2019, en la (14)
agrupación
Por lo tanto, Por lo el: tanto,
factor Por :lode el
de factor expansión
tanto, de expansión
el factor : de se
Tamañoteórico
expansión obtiene
: = se
Tamaño
de mediante
2obtiene
muestra
teórico de se mediante
la
muestra
con
,,obtiene siguiente
sobremuestreo la
con
, mediante siguiente
fórmula:
sobremuestreo fórmula:
ajustado ajustado
de la Encla de la 2019,Encla en 2019,
la agrupación
en la ag
, la la (7)siguiente fórmula:
Número Número
de empresas de en empresas en 2 , (7) ,agrupación
tamaño (7)de regional la empresa y agrupaci
: Número Donde: empresas =
regional el el marco=marco
,
enmuestral
tamaño
elmuestral
marco
2
2 de , de muestral
la
dela
empresa
la,, Encla
Encla
,la empresa
de 2019, la
2019,
y
Encla
Tras en, en2019,
agrupación el
la agrupación
agrupación
trabajo
en la
de de campo,
actividad
regional
regional se
económica (14) .(14)
clasificaron las empresas 1 s
, tamaño , de tamaño la empresa de la empresa regional
=
=y agrupación regional
, tamaño
y agrupación ,
de actividad de
tamaño Donde: de la empresa
Por y agrupación
lo tanto, y agrupación de actividad
el .factor de expansión teórico de actividad
(14) . =
se obtien .
Tras elDonde:trabajo
Tras elde , tamaño
trabajo
campo, dede se
campo, la empresa
clasificaron sedeclasificaron lasy empresas
agrupación las 1 empresas segúnde , 1actividad su según , de1económica
estado
actividad
sude
, económica
estado entre
, económica
elegibilidad,
,la de
.
. elegibilidad,
unidades “elegibles”,
diferenciando diferenciando “no elegibles” (14)o “elegibilidad
Donde: Donde: Por lo tanto, Por
Donde: lo Donde:
Donde:
el tanto,
factor el de : factor Factor
expansión de expansión expansión
teórico =
se teórico suavizado
obtiene =
se mediante
obtienede la = empresa
mediante
la siguiente enla siguiente muestra,
fórmula: perteneciente
fórmula: a la agrupación
Donde: Donde: “elegibles”, : Número de: empresas en empresas el,en , marco muestral
en: elmuestral
,
Factor de lade Encla expansión 2019,(7) en teórico la(7) agrupacióndeagrupación
la(7) laregional
enempresa en
entre unidades entre unidades
“elegibles”, “noregionalelegibles” “no, :tamaño oNúmero
elegibles” “elegibilidad de
Número
olade empresas
“elegibilidad
empresa
de
desconocida”. ydesconocida”.
agrupación
el marco
de
marco
actividad
muestral
de la Encla
económica
de la 2019,Encla
. .
en 2019,
la agrupación
regiona 1
Donde: Donde: : Factor de , tamaño
expansión , tamaño de la
suavizado , empresa
de
tamaño la de
empresa de la la y
empresa agrupación
empresa y Por
agrupaciónen Donde:
lo la detanto,
agrupación
y actividad
muestra,
agrupación de el factor económica
perteneciente
actividad regional
de de expansión
actividad
económica , a la
tamaño teórico
agrupación
económica . de se la
. obtiene=
empresa me
: Factor : de Factor expansión
: : de
Factor expansión
Factor : teórico
: Factor
de Factor expansión
de expansión de
deteórico
de la
expansión empresa
expansión de
teórico
suavizado la
suavizado empresade
suavizado en 1 de
la la la
empresa
de la empresa muestra,
empresa
de en 1 la la empresa muestra,
perteneciente
enen la
en la muestra, lamuestra, perteneciente
muestra,
en la muestra, a
perteneciente la
perteneciente
perteneciente a
perteneciente a la
la agrupación
a
a la agrupación la a la agrupación
Donde: Donde: Donde:
Donde: : Factor de expansión =suavizado =ypor de la empresa en la muestra, perteneciente a la agrupación
Por
lo lo tanto,
Por el loel tanto,
factor Donde:
el
de factor
expansión ,de expansión
regional teórico ,,se se
tamaño teóricoobtiene de se la mediante
obtiene
empresa lamediante
la siguiente
yyrespuesta
agrupación la siguiente
fórmula:
y de fórmula:
actividad económica .. perteneciente
Por agrupación
tanto, agrupación
factor regional
de expansión
: agrupación
regional
Factor :: regional
regional tamaño
Factor
regional
Factor
de teórico
, regional
tamaño
expansión
regional
,,tamaño
de
de tamaño
de
expansión
tamaño
expansión
, tamaño de de
la
obtiene
,la
suavizado
la
tamaño de
empresa
de
empresa
empresa
de lalade
mediante
ajustado
suavizado
la
empresa
empresa y yagrupación
deempresa
la
empresa la agrupación
no
agrupación
de lasiguiente
empresa
yempresa
y de
agrupación
en la
agrupaciónfórmula:de
actividad
en
muestra, de
dela
laeconómica
actividad
empresa de
actividad
muestra, :actividad
económica
perteneciente
actividad en..dela actividad
económica
Factor
perteneciente
económica .a la(7)agrupación
muestra,
de .a la(7)
expansión agrupación teórico de1la em
económica económica . económica .:: expansión Factor
a
Factorla . de
agrupación
de expansión
expansión regional suavizado
suavizado , tamaño de
de la
la de empresa
empresa la empresa en
en la
la Donde:
y muestra,
agrupación
perteneciente
agrupación de actividad a
a la
la agrupación
económica
regional agrupación .=
: Factor : regional
: Factor
de Factor regional
:: : Factor ,de
de:elexpansión
Factor
Factor dede
tamaño expansión
Factorde
teórico
,
expansión tamaño
de
expansión
expansión de la
ajustado
de
teórico
ajustado de
empresa
expansión
1de la
1ajustadola
ajustadopor
empresa
de
empresa
porno no
y la
teórico
1por empresa
respuesta
agrupación
por
respuesta no
no
y en
derespuesta
respuesta
la
agrupación
de
dela
la de muestra,
empresaen
laempresa
actividad
de
: de
de
empresa
la dela
la
muestra,perteneciente
actividad
en
empresa
Probabilidad
empresa lala
económica
en en
perteneciente
muestra, económica
la muestra, en
en
muestra, de la
la . a la
perteneciente
muestra, .
perteneciente
selección
muestra,
perteneciente
a laa la empresa
perteneciente
de
perteneciente a, la tamaño de
en ll
Donde: Donde: Por
agrupación loPor tanto,
agrupación : regional
Factor
laloregional
tanto,
Por
agrupación factor de
lo
el ,
,
regional tamaño
de
expansión
tamaño
tanto,
factor
regional
, = expansión
tamaño = el
de de
factor
,, expansión
tamaño la
ajustado
la
tamaño
de = empresa
teórico
empresa
de de
la por
expansión
la teórico se
no
empresa
empresa
de lay
y obtieneagrupación
respuesta
agrupación
se teórico
empresa obtiene
y y mediante
agrupación de
se
agrupación dela
mediante
obtiene
y actividad
empresa la
actividad
de siguiente
mediante
actividad
agrupación de la económica
en
económica
siguiente
económica la
económica
actividad fórmula:
de muestra,
la siguiente
actividad .
.
fórmula: .
. pertenecientefórmula:
agrupación regional ,muestra,tamaño dela (7)actividad (7)
: Probabilidad : Probabilidad : de selección
a la::de
: Probabilidad
Factor
a
a
agrupación
Factor
de
la
aselección
Promedio
la deagrupación
agrupación
de
laexpansión de
agrupaciónlaregional empresa
de
selección
expansiónde los
ajustado
regional
la
regional
regional empresa
factores
, de tamaño
ajustado en
por la,,,no tamaño
la de
tamaño
empresa
tamaño por en
respuestala expansión
no
de
larespuesta
de
empresa
de
la
muestra,
la
la deenempresa
perteneciente
empresa
empresa ylade
laajustados
empresa
empresa
laagrupación
perteneciente
agrupación
muestra, yy agrupación
yempresa poraperteneciente
agrupación
en
agrupación la
de
lano yactividad
:en
muestra,
(7) agrupación
a
respuesta de
Factor
regionallalamuestra,
de
de actividad adedel
económica
perteneciente
actividad
de
económica
,laexpansión
tamaño
conjunto
económica
perteneciente
económica
actividad
. deteórico de...la empresa de la e
económica económica: . económica. . Donde: agrupación regional , tamaño de
agrupación :
agrupación Factor
regional : deFactorFactor
expansión
empresas de de expansión
expansión teórico
lala,regional
agrupación deajustado
teórico la empresa
de por
regional lano respuesta
empresa en
, ytamaño 1 la de
muestra,
en delala la
económica
la empresamuestra,
perteneciente
empresa en la
perteneciente
.dede muestra,
ylaagrupación a la perteneciente
a la
deselección
actividad
Donde: Donde: agrupación a laregional
agrupación :: :,Promedio
:agrupación a tamaño
Factor regional
la agrupación
Promedio
Promedio
de, de tamaño
de
regionallos
expansión
de
de
factores
los
los
empresa
de
tamaño
,factores
tamaño
factores
dela
ajustado expansión de
, tamaño
dede
de
por yla noagrupación
ajustados
laexpansión
empresa
expansión
de =respuesta
empresa la agrupación
por
empresa yno 1de yrespuesta
agrupación
ajustados
ajustados
actividad
yempresa
agrupación 1 dedel
agrupación
por
por
:actividad
deno
no
conjuntoen
Probabilidad
actividad
respuesta
respuesta
deeconómica
muestra,
actividadempresas
actividad del
del
perteneciente
deeconómica
conjunto
conjunto . de
de
. de la emp
Donde: : Promedio deaeconómica de
lalaregional
agrupación los factores
de.regional de expansión ajustados = por = no respuesta del conjunto de (7)
la ,,empresa tamaño deexpansión
la empresa y yagrupación de :laactividad económica
económica económica . económica . : agrupación a la
Promedio agrupación
agrupación regional , los regional
tamaño
regional factores ,
tamaño
de tamaño
, tamañode la empresa
de de
de la empresa
empresa ajustados agrupación y agrupación
ypor agrupación
no de de
respuesta económica actividad
actividad
dede actividad
del ..conjunto
económica de . (7) la empr de(7)l
: Probabilidad : Probabilidad de
empresas
: de
empresas
.selección
Probabilidad de de
de selección
la
la deagrupación de de
selección la
regional empresa de en la la empresa
,,latamaño muestra,
empresa en la de yperteneciente
muestra,
la agrupación
empresa
en Factor agrupación
perteneciente
muestra, de aactividad
yy agrupación la expansión
perteneciente aeconómica
regional la actividad
de teórico a, de la . de
tamaño
:
económica empresas
Promedio : económica Promedio
empresas
. de la
los agrupación
de
. factoreslosagrupación
la agrupaciónfactores de regional expansión regional
de
regional ,expansión
tamaño ajustados , tamaño
deajustados
tamaño la empresaporde
de la
la no empresa
por yno
respuesta
empresa agrupación
respuesta y agrupación
del
agrupación dedel
conjunto actividad de
conjunto
de de actividad
actividad
: : Factor Factor :dede
agrupación Factor expansión
agrupación de expansión
regional teórico
regional , ..de tamaño de
teórico la,la empresa
tamaño
de de lala empresa
de, empresade en la la empresamuestra,
deen yajustados la perteneciente
agrupación muestra,perteneciente
y agrupación de agrupación
perteneciente
:económica
actividad a de la actividad regional
aa.lala , tamaño de la
Donde: expansión
económica
empresas ::: : Factor
Donde:
económica
Promedio
Factor
económica
Promedio
empresas
económica de
de
teórico
.la
Donde:
expansión
agrupación
de de
expansión
de
de
agrupación
los
. lalos
deregional
la
agrupación
empresa
factores
factores de empresa
regional la empresa de
regional
enen la
expansión
tamaño
, expansión
tamaño
muestra, en muestra,
, tamaño la
de
considerado
ajustados
muestra, la
la empresa de empresa laconsiderado
atípico,
por
por
empresa no
y no
yperteneciente
agrupación
aagrupación
respuesta laagrupación
Probabilidad
yatípico,
respuesta del
deperteneciente
del
actividad
de conjunto
deactividad
conjunto
de selección
actividad de
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agrupación
agrupación económica agrupación
económica
regional
.
empresas regional
, . regional
,
tamaño tamaño
deregional ,
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de
agrupación tamañode la de
la la
empresa de empresa
empresa
regional la V.1.2. empresa y y yagrupación
Ajuste
agrupación agrupación por
y de actividad
elegibilidad
agrupación
de de económica
económica
actividad
actividad de actividad ..
: Probabilidad : : Probabilidad
empresas
económica
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.de ,latamaño
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empresa ladeempresa la empresa ,, tamaño
en
en
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económica
económica . . : .
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: Probabilidad : Probabilidad selección
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entreAjuste “elegibles”,
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“elegibles”, “no porelegibles” o “elegibilidad
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“elegibilidad desconocida”.
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expansión la empresa de de su yde
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8 La fórmula
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fórmula utilizada
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Esta
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expansión más ponderación ajustado al promedio
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ser 8ser
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dar dar más ponderación al promedio o al valor del factor de expansión de
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ENCLA

COORDINACIÓN GENERAL ENCLA 2019

COORDINACIÓN OPERATIVA ENCLA 2019

COORDINACIÓN DE CONTENIDOS ENCLA 2019

COORDINACIÓN ESTADÍSTICA ENCLA 2019

ASESORÍA ENCLA 2019

ASPECTOS METODOLÓGICOS ............................................................................................................................................................................. 21

6.1.1.1 Diferencias en la presencia de sindicatos según tamaño, zona en la que se ubica la

6.3.5 Interrupción colectiva de la actividad laboral.................................................................................................................... 215

8.5 Consideraciones finales....................................................................................................................................................................................... 296

CONCLUSIONES .............................................................................................................................................................................................................. 327

ANEXOS .................................................................................................................................................................................................................................... 335

La Encuesta Laboral ha sido posible gracias al trabajo y cooperación de un comprometido grupo de

Lilia Jerez Arévalo

La Encla: historia y desafíos

La Encla surgió además en un contexto normativo de consolidación de un modelo de relaciones laborales,

a) Caracterizar las empresas en relación con su entorno económico.

Estructura del informe de resultados

Finalmente, se presentan las principales conclusiones del análisis de los resultados.

Instrumentos y recolección de información

La Encla 2019 utilizó cuatro cuestionarios para el levantamiento de información: “Autoaplicado”,

Mecanismos de selección de entrevistados

1. Gerente de Recursos Humanos

• Sindicatos: en empresas que cuentan con sindicato se entrevista, según disponibilidad, al

1. Presidente del sindicato

1. Representante de los trabajadores ante el Comité Paritario de Higiene y Seguridad

La muestra se obtuvo a partir de un muestreo probabilístico estratificado, según agrupación regional,

Mediana empresa 50 199

Gran empresa 200 Más

Agrupación Regional Región

Norte Grande Tarapacá

Zona Centro Libertador General Bernardo O´Higgins

Centro Sur Ñuble

Sur Los Ríos

Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo

Agrupación actividad Actividad

A A Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca

B B Explotación de minas y canteras

D Suministro de electricidad, gas, vapor y aire acondicionado

Comercio al por mayor y al por menor; reparación de vehículos

H-J H Transporte y almacenamiento

I I Actividades de alojamiento y de servicio de comidas

K-L K Actividades financieras y de seguros

M Actividades profesionales, científicas y técnicas

Q Q Actividades de atención de la salud humana y de asistencia social

R-S R Actividades artísticas, de entretenimiento y recreativas

S Otras actividades de servicios

Diseño de los cuestionarios

Número de trabajadores (NT)

Total 79.437 3.670 4.847.068 4,5 8,8

Grande 2.855 1.455 2.302.614 3,0 5,8

Mediana 8.896 807 1.103.779 11,1 21,8

Pequeña 38.754 1.110 1.174.146 14,2 27,9

Micro 28.932 298 266.530 4,6 9,0

Número de trabajadores (NT)

Total 79.437 3.670 4.847.068 4,5 8,8

Norte Grande 4.532 351 147.685 5,9 11,6

Norte Chico 3.432 279 109.432 4,2 8,2

Zona Centro 51.767 1.766 3.767.277 5,7 11,2

Centro Sur 10.678 501 432.703 4,5 8,9

Sur 7.618 502 348.104 6,4 12,7

Zona Austral 1.410 271 41.867 3,8 7,5

Agrupación Número de trabajadores (NT)