ACTIVIDAD 2

INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA PRODUCTIVIDAD DE LA

EMPRESA SOCIAL DEL ESTADO PASTO SALUD E.S.E

Diana Marcela Córdoba Guaquez

Christian Camilo Gutiérrez Delgado

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Rectoría Sur Occidente
Sede Instituto Libertad
Administración de Empresas
2021-Marzo
 ACTIVIDAD 2
INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA PRODUCTIVIDAD DE LA
EMPRESA SOCIAL DEL ESTADO PASTO SALUD E.S.E

Diana Marcela Córdoba Guaquez

Christian Camilo Gutiérrez Delgado

Tutor:
Martha Lida Solarte Solarte

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Rectoría Sur Occidente
Sede Instituto Libertad
 Administración de Empresas
2021-Marzo
TEMA DE INVESTIGACIÓN

LINEA DE INVESTIGACIÓN

Nuestro trabajo de investigacion esta ubicado en la cuarta linea de investigacion, que se vincula
al sistema uniminuto:
 Gestión social, participación y desarrollo comunitario.

SUBLINEA DE INVESTIGACIÓN

Como estudiantes de administracion de empresas, queremos propiciar el buen clima

organizacional, en la Empresa Pasto Salud ESE, sede administrativa, con el fin de buscar un
continuo mejoramiento del ambiente de su organización, para así alcanzar un aumento de
productividad, sin perder de vista el recurso humano.

 Gestión empresarial y gobierno corporativo.

 INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo se da inicio a la construcción de un proyecto de investigación en el cual se

identifica un tema y una problemática propios de las ciencias empresariales. En nuestro caso
trataremos el siguiente tema: Influencia del clima organizacional en la productividad de la
Empresa Social del Estado Pasto Salud.

Este proyecto tiene por objetivo explicar y entregar una perspectiva acerca del concepto de
Clima Organizacional, el cual se alimenta de los aportes e investigaciones del comportamiento
organizacional y se analiza las causas que generan un cierto ambiente y las consecuencias
negativas y positivas del clima dentro de la Empresa la cual es nuestro objeto de estudio.

Para el desarrollo de esta actividad, se realiza las lecturas sugeridas y con base en estas lecturas y
a toda la información leída relacionadas con este tema, se da inicio al proyecto con el grupo de
trabajo, formulando una pregunta de investigación, a partir de una situación propia de las
ciencias empresariales.
 INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA PRODUCTIVIDAD DE LA
EMPRESA SOCIAL DEL ESTADO PASTO SALUD

 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Aumentar la productividad es una de las principales preocupaciones y problemática de las

empresas. Para nadie es un secreto que el clima organizacional influye directamente en
dicha productividad y en la satisfacción de sus trabajadores.

 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

El estudio se hará principalmente en la Empresa Social del Estado Pasto Salud ESE, la cual se
encuentra ubicada en el Municipio de Pasto, con IPS en la zona urbana y rural, cuenta con una
red de veintitrés (23) IPS organizadas en cuatro redes o zonas según su localización geográfica
en el Municipio de Pasto. Red Norte, Red Sur, Red Oriente, Red Occidente.

Es una entidad pública descentralizada del orden municipal, con personería jurídica, patrimonio
propio y autonomía administrativa. Creada en el Municipio de Pasto conforme a la Ley y hace
parte del Sistema de Seguridad Social en Salud, en las cual se evidencia la influencia que tiene el
clima organizacional, como este incide directamente en el desempeño y productividad de la
organización.

Este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su

conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella. Puede ser un
factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran.
La tensión, el estrés, la ausencia de comunicación, son algunas de las características de un mal
clima organizacional en esta empresa y algo preocupante es que se obvia estos síntomas Lo que
sucede en una empresa no pasa por que sí, sino que hay unos motivos detrás, pero para
averiguarlo es necesario hacer una evaluación de cuáles pueden ser las causas de este clima
laboral inadecuado y de que la productividad con respecto al desempeño laboral de los
trabajadores en algunas dependencias no no mejore, se estanque e, incluso, empeore.

CAUSAS
Por eso, una de las principales causas de un clima laboral negativo es no tener en cuenta
los indicadores del clima laboral ni las diversas herramientas con las que un equipo de recursos
humanos puede medir el clima organizacional. Pero a esto hay que sumarle algunos factores, se
ha notado lo siguiente:

 Una comunicación defensiva: este tipo de comunicación organizacional ha provocado

desconfianza y falta de cooperación, mientras que el instinto de autoprotección y la búsqueda
de excusas crecen.
 Liderazgos autoritarios: Este es el más preocupante, puesto que esto es lo que ha
generado mal clima laboral en algunas dependencias de la sede administrativa, percibimos
que se concentra la responsabilidad en la autoridad, limitando el desarrollo personal y la
autonomía, a la vez que las cosas se imponen por parte de los jefes de área, por lo cual crece
la inseguridad y el miedo al ridículo y el rechazo en los funcionarios.
 Ausencia de unidad y pertenencia al equipo: la concentración de decisiones en una
única persona y la limitación de consenso provoca resistencia a los cambios, menor
implicación en las tareas y reducción de la productividad laboral.
 Falta de motivación laboral: Unos incentivos escasos produce malestar,
tensiones e inconformidad que puede derivar hacia estado más agresivos y confrontaciones
con la empresa.
EFECTOS

Las consecuencias de un clima organizativo malo para los funcionarios de la Empresa Social del

Estado Pasto salud, es que sus objetivos laborales cambian, la meta ya no es el rendimiento y
alcanzar los objetivos de productividad, sino aguantar las situaciones día a día y luchar contra los
obstáculos habituales, lo que implica el desgaste físico, mental y emocional de los mismos:

 Frustración: la satisfacción laboral es nula.

 Absentismo laboral

 Apatía y aislamiento, también conocido como Síndrome del quemado o «burnout»

 Estrés, nervios, inseguridad y miedos

 Acoso laboral  : persecución, supervisión y vigilancia constante en el trabajo

CONSECUENCIAS PARA LA EMPRESA

Los efectos de un clima laboral malo causadas por una mala gestión de las dimensiones del
clima organizacional básicas en una empresa (relaciones, comunicación, liderazgo, motivación y
pertenencia) ha afectado tanto a los funcionarios de la sede administrativa como a la Empresa
como tal, donde la productividad laboral es la principal afectada. Entre las consecuencias que
hemos percibido están:
 Una gestión del tiempo y una gestión de la calidad ineficientes: la probabilidad de
que haya más retrasos en las entradas a trabajar y mayor números de descansos aumenta, ya
que el clima laboral y la motivación de los empleados es inversamente proporcional.
 Ausencia del personal, física o mentalmente: ambos tipos de absentismo laboral crecen
porque no tienen ganas ni interés en trabajar sobre todo en las dependencias donde tienen
jefes de área autocráticos.
 Aumentan los conflictos y la posibilidad de establecer huelgas, parando así las
actividades laborales y el funcionamiento correcto de la empresa, se ve claramente como los
sindicatos cada día exigen más derechos para los funcionarios.
 Disminución de la productividad laboral: todo lo anterior afecta a la productividad de
la empresa y, por lo tanto, a los beneficios económicos, ingresos y gastos.

 FORMULACION DEL PROBLEMA

¿Afecta el clima organizacional en la productividad de la Empresa Social del Estado Pasto Salu
E.S.E?

SITEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA

TITULO PREGUNTAS OBJETIVOS

GENERAL GENERAL

INFLUENCIA DEL ¿Afecta el clima organizacional en Analizar los factores del clima
CLIMA la productividad de la Empresa organizacional que afectan la
ORGANIZACIONAL Social del Estado Pasto Salud productividad en la Empresa Social del
EN LA E.S.E? Estado Pasto Salud ESE en el año 2021.
PRODUCTIVIDAD
DE LA EMPRESA
ESPECIFICOS
SOCIAL DEL ESPECIFICO 1
ESTADO PASTO
1. ¿Cuál la situación actual del
SALUD Identificar la situación del clima
clima organizacional en la Empres
organizacional en la Empresa social del
Social del Estado Pato Salud
estado Pasto Salud ESE.
E.S.E?
 ESPECIFICO2
2.¿Cuál es la percepción que
tienen los empleados sobre el Exponer la percepción que tienen los
clima organizacional? empleados sobre el clima
organizacional

3. ¿Qué estrategias pueden generar ESPECIFICO 3

un clima organizacional que Plantear estrategias que generan un
aporte al aumento de la ambiente laboral que propicie el buen
productividad de la Empresa? desempeño laboral de los trabajadores.

OBJETIVO GENERAL

Analizar los factores del clima organizacional que afectan la productividad en la Empresa Social
del Estado Pasto Salud ESE en el año 2021.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Identificar la situación del clima organizacional en la Empresa social del estado Pasto
Salud ESE.

 Exponer la percepción que tienen los empleados sobre el clima organizacional

 Plantear estrategias que generan un ambiente laboral que propicie el buen desempeño
laboral de los trabajadores.

Actividad 6
En los grupos de trabajo conformados previamente, los estudiantes continuarán con el
desarrollo de su proyecto de investigación y, en esta fase, construirán el diseño metodológico y
 la propuesta de un instrumento de recolección de información, con el objetivo de conocer los
componentes necesarios que estructurarán su proyecto. Esta actividad desarrolla las
competencias de gestión del conocimiento, aprendizaje permanente y trabajo en equipo. El
diseño metodológico está compuesto por tres grandes áreas, la primera de las cuales
corresponde al tipo/enfoque de investigación, la segunda se relaciona con la recolección de la
información y la tercera tiene que ver con la población objeto de estudio. Estructurar
adecuadamente el diseño metodológico permite orientar la investigación desde el título hasta
los resultados, y viceversa. Lea los capítulos 7, 14 y 16, del libro "Metodología de la
investigación: Las rutas cuantitativa, cualitativa y mixta", y el capítulo 2, apartado 2,3, del libro
"Metodología de la investigación: diseño y ejecución". En estas lecturas encontrará los diseños
metodológicos que se sugieren para los tipos o enfoques de investigación cualitativo,
cuantitativo y mixto. Tome apuntes o subraye las ideas principales de los documentos
consultados, con el n de construir el diseño metodológico de su proyecto de investigación. Con
su grupo de trabajo y con base en los recursos revisados, construyan el diseño metodológico
para su proyecto de investigación, de acuerdo con las etapas que se mencionan a
continuación: Tipo y técnica de investigación. Identiquen el tipo o enfoque de su investigación y
la técnica, que hace referencia a las etapas que usted seguirá para alcanzar los objetivos
especícos y, de este modo, responder a la pregunta de investigación. Recolección de la
información. Denan los métodos de recolección de información primaria (contacto con la fuente
directa, es decir, las personas o el objeto de estudio) y secundaria (que hace relación al
material impreso o digital) que van a aplicar para el análisis de los datos. Población y muestra.
Denan la población objeto de estudio y, a partir de esto, determinen el tamaño de la muestra en
relación con el objeto de la investigación; además, analicen si corresponde a un diseño
probabilístico y no probabilístico (cuantitativo) o a un diseño por atributos o variables
(cualitativo) o si se combinan ambos diseños (mixto). Una vez construido el documento del
diseño metodológico de su investigación, realicen un bosquejo de los instrumentos de
recolección de información que implementarán, con el objetivo de recibir la retroalimentación
necesaria por parte del tutor. Además, retomen o ajusten, en caso de ser necesario, los temas
centrales de su investigación, los cuales serán la base para construir el marco referencial de su
proyecto y que será calicado en la Actividad 7. EN LA TUTORÍA Se abordarán los diseños
metodológicos de cada proyecto de investigación, a n de validar el alcance del objeto de
investigación. Además, se propiciará un espacio para reexionar y compartir experiencias que
brinden una mayor comprensión de los conceptos trabajados.  Reexione sobre la pertinencia
de su diseño metodológico y valide si este da respuesta a la pregunta de investigación.

JUSTIFICACIÓN

La necesidad del estudio del clima organizacional, surge a raíz de ver si sus trabajadores se
sienten bien con respecto al bienestar psicológico-físico-material y, si están satisfechos en gran
medida, estarán satisfechos también los clientes externos a los que van dirigidos los esfuerzos
del personal de la organización. Por otra parte, mantener un clima organizacional favorable es
importante ya que puede posibilitar la estabilidad del personal y ayudar a cumplimentar
la misión de la organización.

El clima de una organización es uno de los aspectos más frecuentemente mencionados en el

diagnóstico organizacional. Se ha comprobado que para que los trabadores e incluso los
directivos de la empresa puedan trabajar a gusto y con buenos resultados, se debe contar con
un clima laboral agradable. Para ello es necesario que las organizaciones se encuentren en
óptimas condiciones desde el interior de las mismas, en donde exista satisfacción de los
trabajadores que impacte a la productividad de la misma empresa.
 
Debido a la gran cantidad de clientes externos que tiene dicha organización, es necesario que
tengan bien definidos los aspectos que les puedan causar conflictos organizacionales para que de
esta manera puedan buscarles soluciones que mejoren los procesos que desempeñan. Por lo que
es necesario investigar el clima laboral en el que se desenvuelven los trabajadores internos, ya
que de esto depende su desempeño y su productividad laboral.

DELIMITACION

revisalo con el del fercho porque no se porque l fercho mete tanta cosa talves yo estoy mal
o nose yo entinedo por delimitación como el alcance del proyecto

La investigación que se realizará ayudará a que todas las empresas Nariñenses se vean
beneficiadas, de un buen clima y satisfacción laboral tanto en lo individual como en lo colectivo.

Y nos enfocaremos inicialmente en la Empresa social del Estado Pasto Salud E.S.E, para que
esta, pueda mejorar sus actividades ya que daremos sugerencias positivas, se dictara charlas y
talleres lo cual motivara principalmente a los líderes de cada dependencia a promover el buen
clima organizacional de dicha empresa, acordes a las necesidades de los trabajadores para su
pronta mejoría con respecto al clima laboral. Por otro lado tendremos conocimiento del grado de
satisfacción que tiene cada empleado durante el desempeño de las funciones dentro de esta
Empresa.

Una vez identificados todos estos factores se tomarán en cuenta para su pronta mejoría, por ende
todos los empleados tendrán un buen clima y satisfacción laboral tanto en lo individual como en
lo colectivo.

MARCO REFERENCIAL.

MARCO DE ANTECEDENTES
Son las investigaciones previsas que hablesn sobre clima laboral y que se haya realizado, en
mexico etc
Se hixo en tal universisada en el año 2020
Toadas las investigaciones relacionadas al tema,
Referencie la investigación, leer el rsumen y mencionar metodologiua y objetivos, colocar la
 idea de esas invetsigacion

Según Andrea obando en la investiagacion realizada en tal parte, se afirma que el

emprendimiento si afceta la ….., esta investigación utilizao eun enfoque cualitativo, y el objetivo
quese da en este proyecto es tal…

MARCO TEORICO

Se cita los auotores pero sin fechas

 ¿Qué es el Clima organizacional?

El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente. El trato que un jefe puede
tener con sus subordinados. La relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con
proveedores y clientes. Todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima
Organizacional. Este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la
organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella.
Puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran.

¿Cuáles son las características del clima organizacional?

El concepto de Clima Organizacional tiene importantes y diversas características, entre las que
podemos resaltar:

 El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en que se

desempeñan los miembros de ésta, estas características pueden ser externas o internas.
 Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se
desempeñan en ese medio ambiente, esto último determina el clima organizacional, ya que cada
miembro tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve.
 El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se
pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual, proceso de reducción de personal,
incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la motivación se tiene un
 aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la
motivación éste disminuye también, ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible
satisfacer la necesidad.
 Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se
diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.
 El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que
la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

 ¿Cuáles son los beneficios?

Si deseamos que nuestra empresa crezca considerablemente y que lo más destacable a diario sea
la productividad, como empleadores debemos prestarle mucha atención a esos detalles que
contribuyen al bienestar físico y mental de los empleados, entre ellos, el clima laboral. Un
empleado que se encuentra a gusto en su espacio de trabajo es más eficiente y comprometido con
los proyectos y con los objetivos propuestos. Es por ello que te contaremos las ventajas de
apostarle a un buen ambiente de trabajo.

Cuando revisamos, controlamos e implementamos un clima laboral acorde en nuestra empresa,

solo podemos esperar resultados favorables, pues esto contribuye considerablemente en el
avance de los equipos de trabajo, en el cumplimiento de las metas y objetivos empresariales,
aumenta la productividad, la integración y el mantenimiento de los talentos a lo largo del tiempo.
Un buen clima laboral es, el elemento necesario para mejorar la imagen de la empresa.

Así pues, veamos los principales beneficios:

 Mayor rendimiento.
 Se fortalece el equipo de trabajo y así, el trabajo que se desarrolla.
 Los empleados adquieren más confianza, lo que les permite enfrentarse a los retos que
puede traer su entorno y responsabilidades.
 El trabajo deja de verse como mera responsabilidad, pues existe una mayor satisfacción
en el cumplimiento de los deberes y una necesidad pro hacer las cosas bien.
  Cada empleado se vuelve más aportante en los proyectos.
 La empresa tiende a crecer progresivamente.
 Los proyectos empresariales se adaptan más a los entornos competitivos.
 Se cumplen gran parte de los objetivos.
 Los empleados talentosos y de gran experiencia se mantienen en la empresa, mientras que
los nuevos tienen la oportunidad de crecer.

Es importante que se tenga en cuenta que, el clima organizacional y laboral, depende en gran
medida del nivel de gestión y control que imprimas en cada uno de los aspectos que la
componen; pues, gran parte del tiempo el trabajador lo destina a mantenerse en contacto con sus
deberes y con su equipo de trabajo, por lo que es crucial para su salud mental el establecerse en
un ambiente adecuado que lo haga sentir cómodo y motivado constantemente.

El clima organizacional es la expresión personal de la «percepción» que los trabajadores y

directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el
desempeño de la organización.

El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las
organizaciones. Esto se da teniendo en cuenta que buscan un continuo mejoramiento del
ambiente de su organización, para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista
el recurso humano.

Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo del Comportamiento
Organizacional y la administración, se le ha llamado de diferentes maneras: Ambiente,
Atmósfera, Clima Organizacional, etc. Sin embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho
esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. De todos los enfoques sobre el concepto
de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento
fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en
un medio laboral. Esta última definición pertenece a una persona que ha dedicado su vida
profesional a investigar este tema, Alexis Goncalves.
Un sentido opuesto es el entregado por Stephen Robbins que define el entorno o Clima
Organizacional como un ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas externas que pueden
influir en su desempeño.

El ambiente afecta la estructura de las organizaciones, por la incertidumbre que causa en estas
últimas. Algunas empresas encaran medios relativamente estáticos; otras, se enfrentan a unos que
son más dinámicos. Los ambientes estáticos crean en los gerentes mucha menos incertidumbre
que los dinámicos, y puesto que es una amenaza para la eficacia de la empresa, el administrador
tratará de reducirla al mínimo. Un modo de lograrlo consiste en hacer ajustes a la estructura de la
organización.

Para resumir, diremos que los factores extrínsecos e intrínsecos de la Organización influyen
sobre el desempeño de los miembros dentro de la organización y dan forma al ambiente en que la
organización se desenvuelve.

Factores que conforman el clima organizacional

Estos factores no influyen directamente sobre la organización, sino sobre las percepciones que
sus miembros tengan de estos factores.
 La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un miembro
de la organización no es el resultado de los factores organizacionales existentes (externos y
principalmente internos), sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de
cada uno de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de
las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la
Organización. De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características
personales y organizacionales.

Clima y cultura organizacional

El Clima Organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura

organizacional de una organización, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón general
de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Esta
cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la organización. Aquí el
Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las percepciones que antes dijimos que
los miembros tenían respecto a su organización, determinan las creencias, “mitos”, conductas y
valores que forman la cultura de la organización.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran
variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de
supervisión: autoritaria, participativa, etc.). Otros factores están relacionados con el sistema
formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia,
promociones, remuneraciones, etc.). Otros son las consecuencias del comportamiento en el
trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.).

Clima y ambiente organizacional, consecuencias.

Clima Organizacional puede ser la cualidad o propiedad del ambiente organizacional, que
perciben o experimentan los miembros de la organización, y que influye en su comportamiento.
Para que una persona puede trabajar bien, debe sentirse bien consigo mismo y con todo lo que
gira alrededor de ella y entender el ambiente donde se desenvuelve todo el personal.

Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel
positivo y negativo. estas estarán definidas por la percepción que los miembros tienen de la
organización. Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes: logro,
afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc.

Entre las consecuencias negativas, podemos señalar las siguientes: inadaptación, alta rotación,
ausentismo, poca innovación, baja productividad, etc.

En síntesis el Clima Organizacional es determinante en la forma que toma una organización, en

las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en cómo se tornan las relaciones dentro y
fuera de la organización.

Escalas del clima organizacional

En una organización podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales, de acuerdo

a como este se vea afectado o beneficiado, Se consideran las escalas del Clima Organizacional
las siguientes:

 Estructura:

Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la
cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas, obstáculos y otras limitaciones a que se
ven enfrentados en el desempeño de su labor. El resultado positivo o negativo, estará dado en la
medida que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un
ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado.

 Responsabilidad:

Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma

de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo
general y no estrecha. Esto quiere decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza
cuál es su trabajo y cuál es su función dentro de la organización.

 Recompensa:

Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa recibida por el trabajo bien
hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo. Esta dimensión
puede generar un clima apropiado en la organización. Pero siempre y cuando no se castigue sino
se incentive el empleado a hacer bien su trabajo. Y si no lo hace bien, se le incentive a mejorar
en el mediano plazo.

 Desafío:

Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen respecto a determinadas
metas o riesgos que pueden correr durante el desempeño de su labor. En la medida que la
organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo, necesario en toda
organización.

 Relaciones:

Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente

de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y
subordinados. Estas relaciones se generan dentro y fuera de la organización, entendiendo que
existen dos clases de grupos dentro de toda organización. Los grupos formales, que forman parte
de la estructura jerárquica de la organización. Los grupos informales, que se generan a partir de
la relación de amistad, que se puede dar entre los miembros de una organización.

 Cooperación:

Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la existencia de un espíritu de ayuda

de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. De igual manera, es el énfasis puesto
en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal.
  Estándares:

Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización perciben los estándares que se
han fijado para la productividad de la organización.

 Conflicto:

El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones. El énfasis en
que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto
muchas veces juega un papel muy determinante el rumor. Esto se da cuando se habla de lo que
puede o no estar sucediendo en un determinado momento dentro de la organización. La
comunicación fluida entre las distintas escalas jerárquicas de la organización evita que se genere
el conflicto.

 Identidad:

El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de

trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. En general, es la sensación de compartir los
objetivos personales con los de la organización.

 Medición del clima organizacional, factor humano.

La investigación ha señalado que la elaboración del Clima Organizacional es un proceso

sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización. Y también a raíz del entorno y de
los factores humanos. Es por esta razón que muchas empresas e instituciones reconocen que uno
de sus activos fundamentales es su factor humano. Para estar seguros de la solidez de su recurso
humano, las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima
Organizacional. Esto va ligado con la motivación del personal y como antes se señalaba, éste
puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral.

De acuerdo con esto, nosotros sabemos que el proceso requiere un conocimiento profundo de la
materia, creatividad y síntesis, de todas las cosas que lo componen. Es por ello que el Clima
Organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral.
MARCO CONCEPTUAL
Palabras claves definición de rentabilidad, clima laboral como un glosario definir
significados

Este proyecto se realizará en Empresa social del estado Pasto Salud ESE., en la cual se
evidencia la influencia que tiene el clima organizacional, la forma en como este factor, incide
directamente en el desempeño y productividad de la organización.

Este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su

conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella. Puede ser un
factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran.

La Empresa Social del Estado Pasto Salud ESE, es una entidad pública descentralizada del
orden municipal, con personería jurídica, patrimonio propio y autonomía administrativa. Creada
en el Municipio de Pasto conforme a la Ley y hace parte del Sistema de Seguridad Social en
Salud.

En la creación de Pasto Salud ESE, se transfirió predios, edificaciones y dotación con los que se
adelantaba la prestación de los servicios de salud, cuando se encontraba a cargo de la Secretaría
Municipal de Salud. Se establece que las propiedades de Pasto Salud ESE, corresponden a
aquellas que la entidad pueda conseguir a cualquier título posteriormente.

La Empresa Social del Estado Pasto Salud ESE se encuentra ubicada en el Municipio de Pasto,
con IPS en la zona urbana y rural.

Pasto Salud ESE cuenta con una red de veintitrés (23) IPS organizadas en cuatro redes o zonas
según su localización geográfica en el Municipio de Pasto. Red Norte, Red Sur, Red Oriente,
Red Occidente.

MISIÓN

“La Empresa Social del Estado Pasto Salud ESE, presta servicios de baja complejidad con
un equipo humano, comprometido y proactivo a través de procesos seguros, humanizados,
eficientes y con calidad, enmarcados en un actuar ético que responde a las necesidades y
expectativas de los diferentes grupos de interés, articulado con el plan decenal de salud pública,
la política de atención integral en salud y el plan de desarrollo municipal”.

VISIÓN
“En el año 2022, Pasto Salud ESE será reconocido por la calidad, seguridad, humanización,
efectividad, eficiencia y transparencia en los servicios que presta, lo cual se alcanzará con la
participación y liderazgo del Talento Humano, con enfoque de responsabilidad social
empresarial, generando beneficios tangibles para todos nuestros grupos de interés”.

Este proyecto de investigación lo enfocaremos principalmente en la Sede Administrativa la cual

está ubicada en el Centro y funciona todas las oficinas directivas, como Gerencia, Talento
Humano, Subgerencia de Salud e Investigación, Subgerencia Financiera, Secretaria General,
Auditoria para el mejoramiento de la Calidad, Contabilidad, Calidad, Almacén, Planeación,
Vigilancia en Salud, Sistemas y Comunicaciones, Control Interno, Jurídica, Farmacia y Archivo.

Llama la atención este marco contextual, puesto que Pato Salud en su sede Administrativa cuenta
con 16 personas que se desempeñan como Profesionales Especializados o Jefes de Oficina, a los
cuales se les puede hacer el estudio en nuestro Proyecto de Investigación.

MARCO LEGAL

Referencias Apéndices: el grupo, la línea y la sublínea de investigación, entre otros.

Examen de revisión de normal decretos que le pueden aportar a su proyecto, todo lo que tenga
que ver en la ley de lesgislcaion laboral, si hay manual de funciones en ásto salud , que rige a una
entidad de salud, constitución política , dcertetos o leyes que vigilan esas entidades,

Si tenemos manueales de funciones si están regulados si cada uno lo conoce,

ENFOQUE
El enfoque de investigacion cualitativo, Cualitativa recopelicaion de informacion verbal
como las entrevistas,reaccion de los funcionarios en los talleres y charlas y videos cifras en
forma de gtraficas
Cuantitativa escalas de medicion para medi

e acoge el enfoque de investigación cuantitativo, por

cuanto la pretensión del estudio es identificar
motivaciones de emprendimiento que intervienen en la
creación de empresas en la ciudad de Pasto; lo mismo
que examinar el grado de incidencia de algunos de las
motivaciones identificadas para dar inicio a su proceso
empresarial, requiriéndose un marco de referencia dado
por unidades de análisis cuantificables y medibles
aplicando recursos de análisis estadísticos

TIPO DE INVESTIGACION

E l tipo de investigacion es el descriptivo:

l tipo de investigación que se aplicará es descriptivo. A

través de éste se detallan propiedades, características y
perfiles de personas, objetos, procesos o fenómenos que
se someten a análisis para recolectar, medir y evaluar
datos sobre diversos conceptos, llamados variables de
investigación. Para la presente investigación, se recogerá
información sobre las motivaciones de emprendimiento
y su incidencia en la creación de empresas para describir
el objeto de estudio a través de la medición precisa de
las variables de interés. .

Restiudio descriptivo: diagnostico de la empresa

TECNICA

Para la recolección de información se aplicarán las

siguientes técnicas: 
Una encuesta dirigida a los emprendedores que han
constituido empresa durante los años 2010 y 2011.
Una entrevista dirigida a funcionarios de instituciones
que promueven el emprendimiento.  
También se utilizará la técnica de recopilación
documental, la cual consiste en hacer una compilación de
registros para su posterior análisis y sustentación de la
investigación.
 BIBLIOGRAFÍA

 .