Guia de Aprendizaje ESTRUCTURAS DE SALARIOS 855850

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN Versión: 02

Procedimiento Ejecución de la Formación Profesional Integral
GUÍA DE APRENDIZAJE Código: GFPI-F-019
GUÍA DE APRENDIZAJE Nº 05
1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

Programa de Formación: Código: 112005 Tecnología en Gestión del Talento Humano.
Versión: 101
Elaboración del manual de funciones y
responsabilidades (Profesiograma) en seis (6)
empresas de la ciudad de Ibagué, estableciendo
Nombre del Proyecto: y/o actualizando los elementos de:
Código: 881524
Identificación, Misión, Relación,
Responsabilidades, Requisitos de Selección y
Condiciones de Salud de todos los Cargos de las
diferentes empresas.
Fase del proyecto: EJECUCIÓN
Actividad (es) del Proyecto: Actividad (es) de Ambiente de MATERIALES DE FORMACIÓN

Aprendizaje: formación DEVOLUTIVO CONSUMIBLE
EJECUCIÓN DE LAS ESCENARIO
ACTIVIDADES Y Identificar con
PROCEDIMIENTOS QUE SE objetividad los Aula 2020C. Equipo de Fotocopias,
ADELANTAN EN EL ÁREA DE factores que inciden Biblioteca televisión, papel,
TALENTO HUMANO. en la asignación de los Virtual. computador, marcadores.
salarios en Colombia, Unidad tablero.
y. la estructura Productiva
organizacional y la (empresa).
relación con los
centros de costo y los
salarios que se
asignan en la
empresa.
Utilizar
adecuadamente los
recursos y la
información para la
investigación del
mercado salarial.
Interpretar la
normatividad vigente
relacionada con los
salarios legales
vigentes, prestaciones
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GUÍA DE APRENDIZAJE Versión: 02
SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN
Proceso Gestión de la Formación Profesional Integral Código: GFPI-F-019
y demás componentes
del salario con
objetividad y
responsabilidad.
Establecer
equitativamente los
intervalos de
valoración por
categorías, y
jerarquías teniendo en
cuenta los niveles
ocupacionales con
objetividad y
responsabilidad
resultados de aprendizaje: competencia: Aula 2020C. Equipo de Fotocopias,
Biblioteca televisión, papel,
IDENTIFICAR LA ESTRUCTURA DISEÑAR Virtual. computador, marcadores.
DE CARGOS Y SALARIAL DE LA ESTRUCTURAS DE Unidad tablero.
ORGANIZACIÓN OBJETO DE SALARIOS, APLICANDO Productiva
INVESTIGACIÓN EN LAS LAS METODOLOGÍAS Y (empresa).
EMPRESAS PÚBLICAS Y ESTRATEGIAS
PRIVADAS. ESTABLECIDAS POR LA
ORGANIZACIÓN.
FUNDAMENTAR LA DISEÑAR Aula 2020C. Equipo de Fotocopias,
INVESTIGACIÓN DE SALARIOS, ESTRUCTURAS DE Biblioteca televisión, papel,
MEDIANTE UN ESTUDIO DEL SALARIOS, APLICANDO Virtual. computador, marcadores.
MERCADO LABORAL LAS METODOLOGÍAS Y Unidad tablero.
COLOMBIANO. ESTRATEGIAS Productiva
ESTABLECIDAS POR LA (empresa).
ORGANIZACIÓN.
APLICAR METODOLOGÍAS DISEÑAR Aula 2020C. Equipo de Fotocopias,
PARA CONSTRUIR ESCALAS Y ESTRUCTURAS DE Biblioteca televisión, papel,
CURVAS DE SALARIOS. SALARIOS, APLICANDO Virtual. computador, marcadores.
LAS METODOLOGÍAS Y Unidad tablero.
ESTRATEGIAS Productiva
ESTABLECIDAS POR LA (empresa).
ORGANIZACIÓN.
REALIZAR EL ESTUDIO DE DISEÑAR Aula 2020C. Equipo de Fotocopias,
VALORACIÓN DE LOS CARGOS ESTRUCTURAS DE Biblioteca televisión, papel,
POR SISTEMAS CUALITATIVOS SALARIOS, APLICANDO Virtual. computador, marcadores.
Y CUANTITATIVOS, LAS METODOLOGÍAS Y Unidad tablero.
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APLICANDO TÉCNICAS DE ESTRATEGIAS Productiva

VALORACIÓN MATEMÁTICA, ESTABLECIDAS POR LA (empresa).
TENIENDO EN CUENTA LA ORGANIZACIÓN.
TECNOLOGÍA DISPONIBLE.
Duración de la guía ( en
horas): 60
La Administración del talento humano constituye uno de los factores más relevantes
dentro de cualquier organización. Esto implica tener en cuenta el desarrollo del elemento
más importante para una organización: El ser humano.
2. INTRODUCCIÓN
Por tal razón, el Tecnólogo en Gestión del Talento Humano juega un papel vital en el
desempeño del talento humano de una empresa, esto porque dadas las características e
implicaciones de la profesión en lo competente al tema de la planeación, es el encargado
de apoyar y soportar las estrategias necesarias para armonizar los intereses de los
empleados, con los intereses de la empresa.
Es así como uno de los tópicos de mayor influencia tanto para el empresario como para
sus trabajadores resulta ser el de los sueldos y salarios de una organización, donde
muchas veces no hay equilibrio entre lo que se desea tanto para la empresa como para
los empleados. Por tal razón el Administrador del Talento Humano resulta ser el más
indicado para proponer las estrategias pertinentes.
Una de las primeras teorías formuladas es la denominada del salario justo. Para su autor,
el filósofo Santo Tomás de Aquino, el salario partía de consideraciones de orden moral y
de la influencia de la costumbre. Para Santo Tomás, el salario justo era aquel que le
permitía llevar al trabajador una vida adecuada a su posición social. Esta teoría refleja una
visión normativa acerca del salario; es decir, marca cuál debe ser el nivel salarial, en
contraposición a una visión positiva que reflejaría el valor real de los salarios.
Desde el punto de vista de las ciencias económicas, la oferta y la demanda son los
instrumentos fundamentales para determinar los precios de los productos, llámense
bienes o servicios. En teoría, cuando la oferta de productos es mayor que la demanda, los
precios se deben bajar para estimular la venta de los mismos. En forma análoga, cuando
la demanda de productos es superior a la oferta, la presión de los compradores determina
que la tendencia en el precio de los bienes o servicios se incremente. Considerando que
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el trabajador presta o vende un servicio a la organización que lo contrata, el precio de

dichos servicios guarda una relación tal que permite afirmar que a medida que la oferta de
mano de obra se incrementa, los precios de los salarios pagados por la labor tenderán a
ser más bajos, y cuando la oferta de puestos de trabajo es mayor que la demanda, los
salarios tenderán a ser mayores. Esto daría lugar a la llamada teoría salarial de la oferta y
la demanda.
El economista David Ricardo (1772 - 1823) en su obra titulada Principies of Political

Economy and Taxation (Principios de economía política e impuestos), publicada en 1817,
estableció varias teorías basadas en sus estudios sobre la distribución de la riqueza a
largo plazo, y sustentó su teoría acerca de los salarios en la teoría de la oferta y la
demanda en el principio de Malthus. Según este precepto, mientras el incremento de los
recursos económicos de las naciones aumenta en progresión aritmética (ritmo muy lento),
la población crece en progresión geométrica (ritmo muy rápido), esto dio lugar a la teoría
de la subsistencia o teoría del salario natural o "ley de bronce".
Según la teoría de Ricardo sobre el valor del trabajo, los salarios dependen del precio de
los alimentos, que a su vez se determina por los costos de producción, los cuales guardan
relación directa con la cantidad de trabajo necesario para producir los alimentos; en otras
palabras, el trabajo es el principal determinante del valor de los bienes producidos. Bajo
esta teoría de la subsistencia, el trabajador tan sólo tendrá derecho a ganar por su trabajo
aquello que natural y estrictamente necesite para subsistir, ya que si gana menos
perecería de hambre y si gana más vendría un crecimiento de las familias y de la
población trabajadora, trayendo como consecuencia un incremento de la mano de obra, lo
cual se traduce en un decrecimiento de los salarios (valor del trabajo).
En esta revisión teórica sobre los salarios, es importante mencionar al filósofo Karl Marx,
quien desarrolló una teoría según la cual "la clase trabajadora es explotada por la clase
capitalista al apropiarse ésta del 'valor' excedente (plusvalía) producido por aquélla". En
relación con los salarios, Marx afirmó que el dueño del capital no le paga al trabajador por
su trabajo sino por su potencial para trabajar; esto significa que cuando el patrono sale al
mercado laboral a comprar mano de obra lo que encuentra es al trabajador que vende sus
capacidades, su experiencia y su educación para poder subsistir. Es entonces cuando
dichas capacidades le dejan de pertenecer al trabajador y pasan a ser propiedad del
dueño del capital, que fue el que pagó, y entonces las utilizará para la producción de
bienes que se venderán luego en el mercado a unos precios que generan utilidades
(plusvalía) aprovechadas por el capitalista y con las cuales acumula e incrementa su
capital. La plusvalía la constituye entonces la diferencia entre el salario que un trabajador
recibe por su trabajo y el valor del artículo por él producido. Para Marx, el salario justo que
el patrono le debería pagar directamente al trabajador es aquel que le sirva para procurar
su subsistencia; además, el Estado le debería dar una especie de salario social,
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proveniente y financiado por el Fondo Nacional de Plusvalía.
Más adelante, el economista inglés Stuart Mili propuso la teoría del fondo de salarios, que
tiene su fundamento en la cantidad de población presente y disponible en un mercado
laboral, así como en la cantidad o monto del capital disponible para compra de mano de
obra. De manera tal que, si hay incremento en el monto de capital, la tarifa de salarios
aumentará y bajará con la disminución del mismo si no se disminuye el número de
trabajadores. En forma análoga, si el monto de capital destinado para compra de mano de
obra permanece constante y el número de trabajadores aumenta, la tarifa de los salarios
tenderá a la baja.
El industrial estadounidense Henry Ford (1863 - 1947), propuso la teoría que lleva su
nombre, reconocida también como la teoría de los salarios altos, expuesta en 1915. Ford
introdujo, en 1913, en su fábrica la técnica de la cadena de montaje y empezó a utilizar
piezas intercambiables para los carros. Esta técnica incrementó de tal manera la
productividad que redundó en una reducción del trabajo mensual en su fábrica de entre el
40 y 60%, debido sobre todo a la monotonía de la cadena de montaje y a los repetidos
aumentos de las cuotas de producción asignadas a los trabajadores. Ford superó esta
dificultad duplicando el salario promedio de la industria, pasando de pagar US$2,50 a
US$5 al día. El resultado neto fue una creciente estabilidad en su fábrica y una reducción
importante de los costos.
La teoría de Ford se basa en la creencia de que los salarios altos llevan a una mayor
capacidad de consumo y, por tanto, a una mayor demanda. En la medida en que la
productividad se hace mayor y esto va acompañado de mayores salarios, la capacidad de
consumo se incrementa, generando una mayor demanda y por ende mayor consumo,
mayor producción, menores precios y mayores ventas, con el consecuente crecimiento de
las utilidades para nuevas inversiones en tecnología, que resultarán en una mayor
productividad. Esta teoría tiene aún hoy en día cierta validez, ya que si los salarios se
aumentan en la medida en que se incrementa la productividad, el salario se convertirá en
el factor para mantener el crecimiento de las empresas y de los países. Sin embargo, sus
detractores sostienen que el ciclo anterior se puede romper en cualquier punto o en
varios, ya que por ejemplo no siempre mayores ventas generan más utilidades (a veces
se generan más pérdidas). Tampoco es totalmente cierto que mayores utilidades se
conviertan en nuevas inversiones o que a una mayor productividad haya incremento en
los salarios.
El filósofo y economista escocés Adam Smith (1723 – 1790) dio lugar a otra de las teorías
acerca de los salarios, la teoría de Adam Smith. Smith hace un análisis de los procesos de
creación y distribución de la riqueza y demuestra que la fuente fundamental de todos los
ingresos y la forma como se distribuye la riqueza estriban en la diferenciación entre la
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renta, los salarios y los beneficios o ganancias.
Otro de los postulados teóricos sobre el salario lo constituye la teoría de la productividad

marginal, que suplantó a la teoría del fondo de salarios de Stuart Mili e intentó determinar
la influencia de la oferta y demanda de trabajo. Esta teoría, desarrollada por el economista
inglés John Bates Clark, sostiene que los salarios tienden a estabilizarse en torno a un
punto de equilibrio, donde el empresario obtiene beneficios al contratar al último
trabajador que busca empleo a ese nivel de sueldos, este sería el trabajador marginal.
Bajo esta teoría, todo factor de producción (tierra, capital, trabajo y tecnología) es objeto
de demanda, de acuerdo con su productividad física marginal y que, por tanto, la
comunidad paga por el trabajador en condiciones de competencia perfecta una retribución
equivalente al valor que agregan por su contribución al producto. La productividad
marginal física debe entenderse como el incremento en las unidades de producción
creadas por el empleo de un trabajador adicional (marginal). En esta teoría de la
productividad marginal, el salario se obtiene multiplicando la producción marginal física del
factor trabajo por el precio del artículo producido.
3. ESTRUCTURACION DIDACTICA DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
3.1 Actividades de Reflexión inicial.
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Ubique en la biblioteca virtual el texto: Othón Juárez Hernández, José. «ADMINISTRACIÓN DE LA

COMPENSACIÓN, SUELDOS, SALARIOS INCENTIVOS Y PRESTACIONES». México: Larousse - Grupo
Editorial Patria, 2014. Y lea el capítulo I.
3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el aprendizaje.
TECNÓLOGOS EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. SENA REGIONAL TOLIMA.

COMPETENCIA: DISEÑAR ESTRUCTURAS DE SALARIOS, APLICANDO LAS METODOLOGÍAS Y
ESTRATEGIAS ESTABLECIDAS POR LA ORGANIZACIÓN. Actividad de contextualización e
identificación de conocimientos con base en el texto: Othón Juárez Hernández, José.
«ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN, SUELDOS, SALARIOS INCENTIVOS Y PRESTACIONES»
Capítulo I. México: Larousse - Grupo Editorial Patria, 2014.
RESOLVER DE FORMA GRUPAL:
 Identifique las palabras desconocidas y busque su significado.

 Responda las siguientes preguntas apoyándose en consultas e investigaciones que requiera
adelantar sobre el tema tratado:
1. ¿A qué hacen referencia los conceptos de Equidad Interna, Competitividad Externa y

Desempeño a Niveles Superiores?
2. ¿Cuál considera es la diferencia entre compensación, remuneración, retribución y
recompensa?
3. ¿Cuál considera es la importancia de desarrollar una política de compensación?
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4. ¿Cuáles son los elementos mínimos de un cargo que requiere cualquier enfoque de
compensación?
5. ¿Por qué resulta poco práctico hacer la diferencia entre sueldos y salarios?
6. ¿Qué entiende por el proceso de valuación de puestos?
7. Elabore un cuadro comparativo entre los enfoques de Pago por Valor del Mercado y Pago
por Valor de Responsabilidades.
8. Establezca la relación entre evaluación de desempeño y compensación.
9. Explique a qué hace referencia el concepto de Paquete de Compensaciones.
10. Explique la relación entre paquete de compensaciones y momento estratégico de la
empresa.
11. Investigue y reseñe tres definiciones de compensación salarial, compárelas con la definición
expuesta en el texto y estructure una definición personal.
12. Relacione y explique los aspectos que determinan la importancia de administrar la
compensación en la empresa.
13. Según su parecer, seleccione el método adecuado de compensación a las personas que
ocupan un puesto con un rango de sueldo específico y justifique.
14. Teniendo en cuenta los datos del siguiente cuadro, represente gráficamente la dispersión
de los cargos allí relacionados.
AUXILIAR ADMINISTRATIVA Y
$ 725,000
COMERCIAL
AUXILIAR DE LOTERIAS $ 700,000
AUXILIAR DE CONTROL INTERNO (2) $ 755,000
AUXILIAR DE CONTROL INTERNO (1) $ 800,000
SECRETARIA DE GERENCIA $ 895,000
AUXILIAR CONTABLE (2) $ 695,000
AUXILIAR CONTABLE (1) $ 820,000
AUXILIAR DE TALENTO HUMANO $ 725,000
AUXILIAR DE BANCOS $ 825,000
AUXILIAR DE CAJA $ 855,000
RECEPCIONISTA $ 800,000
AUXILIAR DE CAJA PRINCIPAL $ 870,000
AUXILIAR DE SERVICIOS GENERALES $ 644,350
15. Investigue en 10 empresas distintas de la Ciudad la asignación salarial para el cargo de

Auxiliar y/o Asistente de Talento Humano y expóngalos a sus compañeros. Cerciórese de no
repetir empresas con los otros grupos.
16. Teniendo en cuenta la relación entre Desempeño y Compensación, estructure una
propuesta creativa para motivar el excelente desempeño académico y disciplinario de los
aprendices del Tecnólogo en Gestión del Talento Humano por medio de incentivos no
Página 8 de 15
económicos.
3.3 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización).
Tras analizar la importancia de la administración de salarios y de implementar un adecuado programa de

compensación en la organización, adelante de forma grupal la siguiente actividad:
3.4 ACTIVIDADES DE TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO.

 Ubique en la página web del Banco de la República el texto: “CRECIMIENTO ECONÓMICO Y EMPLEO
EN IBAGUÉ” de Jhorland Ayala García.
Página 9 de 15
http://www.banrep.gov.co/docum/Lectura_finanzas/pdf/dtser_210.pdf
 Ubique en la página web del Ministerio del trabajo de Colombia el documento «ANÁLISIS DE LA
ESTRUCTURA ECONÓMICA DEL TOLIMA Y DEL MERCADO LABORAL EN IBAGUÉ (2005-2011)» del
OBSERVATORIO DEL EMPLEO Y RECURSOS HUMANOS DEL TOLIMA file:///C:/Users/JUAN
%20CARLOS/Downloads/Analisis%20de%20la%20estructura%20economica%20del%20Tolima%20y
%20del%20mercado%20laboral%20en%20Ibague.pdf
 Lea los documentos con detenimiento y prepare junto a los compañeros del programa una ponencia
sobre la temática que allí se trata.
 Dicha ponencia debe incluir:
1. Una presentación didáctica sobre el tema.
2. La Identificación clara de los problemas que requieren solución.
3. La contextualización de la problemática.
4. La proyección de la problemática.
5. Las medidas que el grupo en pleno considera se pueden implementar para mejorar la
situación.
6. Estructure la ponencia con el modelo de Introducción, cuerpo central y conclusión.
3.5 Actividades de evaluación
 Al finalizar la presente guía el aprendiz debe estar en condiciones de evidenciar por medio
de una evaluación individual escrita (cuestionario), la apropiación de los resultados de
aprendizaje especificados en la competencia.
 Esta evaluación se adelanta de manera presencial en el ambiente de formación y está
asociada a un caso práctico de forma que se puedan argumentar los conceptos aplicados.
Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de

Evaluación
Página 10 de 15
Evidencias de Conocimiento : Identifica con objetividad los

factores que inciden en la
Aplica de forma oportuna y asignación de los salarios en Control de lectura.
adecuada todos los conceptos Colombia, y la estructura
teóricos y técnicos manejados en organizacional y la relación con Exposición grupal.
esta guía y sobre todo los los centros de costo y los Cuestionario.
relacionados con la administración salarios que se asignan en la
y la compensación de salarios. Lista de chequeo.
empresa.
Ponencia.
Elabora investigación del
Evidencias de Desempeño: mercado laboral en el sector
seleccionado, aplicando la
Participa activamente de las metodología adoptada.
sesiones y las actividades
establecidas. Interpreta con objetividad las
Se involucra en el trabajo tendencias y resultados de la
colaborativo y efectúa aportes de valoración de los cargos
calidad para el producto final manifestando interés por el
requerido.
aprendizaje.
Cumple con los tiempos y
especificaciones para la entrega de
Interpreta la normatividad
los trabajos y/o actividades
asignadas. vigente relacionada con los
salarios legales vigentes,
prestaciones y demás
Evidencias de Producto: componentes del salario con
objetividad y responsabilidad.
Cumple satisfactoriamente con los
elementos requeridos para Presenta análisis de la
generar una estructura de información recolectada en
Administración de Salarios. forma responsable.
Analiza objetivamente los

valores encontrados en la
escala frente a la tendencia del
mercado laboral y sector
económico.
Diseña y construye
responsablemente
Página 11 de 15
objetivamente la tabla de
graduación de acuerdo a los
factores escogidos y el número
de puntos originados en la
ponderación.
Identifica en forma correcta los

componentes de la estructura
salarial: legales, extralegales y
costos inherentes de salario,
perfiles y escalas con diligencia
y compromiso
Elabora una estructura salarial y

de compensaciones, verificando
las tendencias saláriales y
estableciendo la confiabilidad
en forma diligente y
responsable aplica criterios de
confiabilidad y tendencia en la
curva salarial diseñada con
responsabilidad y ecuanimidad.
Página 12 de 15
4. RECURSOS PARA EL APRENDIZAJE

Materiales de formación devolutivos: Materiales de formación AMBIENTES DE
Talento Humano (Instructores)
(Equipos/Herramientas) (consumibles) APRENDIZAJE TIPIFICADOS
ESCENARIO (Aula,
ACTIVIDADES DEL DURACIÓN
PROYECTO (Horas) Laboratorio, taller, unidad
productiva) y elementos y
Descripción Cantidad Descripción Cantidad Especialidad Cantidad
condiciones de seguridad
industrial, salud ocupacional
y medio ambiente
EJECUCIÓN DE LAS
ACTIVIDADES Y
PROCEDIMIENTOS TALENTO HUMANO
QUE SE Equipo de TRANSFORMACIÓN DEL 1
1 Fotocopias, 2 resmas de papel Aula 2020C.
ADELANTAN EN EL televisión, ENTORNO. 1
60 14 papel, 1 docena de Biblioteca Virtual.
ÁREA DE TALENTO computador, ÉTICA. 1
1 marcadores. marcadores Unidad Productiva (empresa).
HUMANO. tablero. SALUD OCUPACIONAL. 1
Página 13 de 15
Administración de sueldos y salarios: La administración de sueldos y salarios es el conjunto de

procedimientos que trata de establecer y mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la
organización.
Análisis de puestos. Procedimiento para determinar las tareas y requisitos de aptitudes de un puesto y el
tipo de personas que se debe contratar. “Consiste en la obtención, evaluación y organización de
información sobre los puestos de una organización. El analista de puestos lleva a cabo esta función”.
BONIFICACIONES: Es un incentivo que se le brinda en algunas ocasiones a los trabajadores como muestra
de agradecimiento por una labor bien realizada o alguna meta cumplida, este no hace parte del factor
salarial.
Categoría: Es el puesto dentro de la estructura por el organigrama.
Clase de puestos: Una clase de puestos está formada por aquellos puestos del mismo tipo, ejemplo:
puestos de oficina, pues tos ejecutivos, puestos operativos, etcétera.
COMISIONES: Es un porcentaje sobre las ventas que el empleador paga a sus vendedores, en ningún caso
el total devengado por el trabajador puede ser inferior al salario mínimo mensual legal vigente para cada
año. Comisión= Valor De Las Ventas * Porcentaje De Ventas.
COMPENSACIONES: La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los
empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los
recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de
ego o estatus”. Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la organización retribuye
a quienes en ella trabajan.
Descripción de puestos: Lista de tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de
trabajo y responsabilidades de supervisión de un puesto, producto de un análisis del puesto.
Evaluación del desempeño: Es un procedimientos estructural y sistemático para medir, evaluar e influir
sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de
ausentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado (a) y si podrá mejorar su
rendimiento futuro.
Plan de beneficio social: Comprende el conjunto de actividades que favorecen el desarrollo intelectual,
cultural, físico y psicológico de los colaboradores y que posibilitan un ambiente de trabajo propicio para el
desarrollo de la creatividad, el trabajo en equipo, el compromiso y solidaridad de los trabajadores entre sí
y de estos con la Compañía y su grupo familiar.
SALARIO BASICO: Es la remuneración ordinaria pactada en el contrato laboral y sirve de base para la
liquidación del trabajo nocturno, trabajo en dominicales y festivos y trabajo extra en días ordinarios.
SALARIO EN ESPECIE: Es toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el
trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como alimentación, habitación o vestuario
que el empleador suministra al trabajador o a su familia.
SALARIO MINIMO: Éste es la remuneración mínima establecida legalmente, para cada periodo laboral
(hora, día o mes), que los empleadores deben pagar a sus trabajadores por sus labores.
5. GLOSARIO DE TERMINOS
Página 14 de 15
6. REFERENTES BIBLIOGRÁFICOS
 AMAYA GALEANO, Miguel. Administración de salarios e incentivos. Teoría y práctica. Bogotá:

Escuela Colombina de Ingeniería. 2003. p-65
 Díaz Nieto, Elia Socorro, Saavedra Uribe, Laura Patricia, and Valencia Pérez, Héctor Fernando.
Sueldos y salarios. Guía práctica y metodología. México: Plaza y Valdés, S.A. de C.V., 2010.
 Othón Juárez Hernández, José. «ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN, SUELDOS, SALARIOS
INCENTIVOS Y PRESTACIONES». México: Larousse - Grupo Editorial Patria, 2014.
7. CONTROL DEL DOCUMENTO (ELABORADO POR)
Elaborada por Juan Carlos Troncoso Rodríguez, Instructor Tecnólogo en Gestión del Talento Humano,
Junio de 2015.
Página 15 de 15

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SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN Versión: 02

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

Actividad (es) del Proyecto: Actividad (es) de Ambiente de MATERIALES DE FORMACIÓN

APLICANDO TÉCNICAS DE ESTRATEGIAS Productiva

el trabajador presta o vende un servicio a la organización que lo contrata, el precio de

El economista David Ricardo (1772 - 1823) en su obra titulada Principies of Political

proveniente y financiado por el Fondo Nacional de Plusvalía.

renta, los salarios y los beneficios o ganancias.

Otro de los postulados teóricos sobre el salario lo constituye la teoría de la productividad

3. ESTRUCTURACION DIDACTICA DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1 Actividades de Reflexión inicial.

Ubique en la biblioteca virtual el texto: Othón Juárez Hernández, José. «ADMINISTRACIÓN DE LA

3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el aprendizaje.

TECNÓLOGOS EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. SENA REGIONAL TOLIMA.

 Identifique las palabras desconocidas y busque su significado.

1. ¿A qué hacen referencia los conceptos de Equidad Interna, Competitividad Externa y

15. Investigue en 10 empresas distintas de la Ciudad la asignación salarial para el cargo de

Tras analizar la importancia de la administración de salarios y de implementar un adecuado programa de

3.4 ACTIVIDADES DE TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO.

3.5 Actividades de evaluación

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de

Evidencias de Conocimiento : Identifica con objetividad los

Analiza objetivamente los

Identifica en forma correcta los

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4. RECURSOS PARA EL APRENDIZAJE

Administración de sueldos y salarios: La administración de sueldos y salarios es el conjunto de

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7. CONTROL DEL DOCUMENTO (ELABORADO POR)

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