Reseñas Org

Reseña analítica 42
Curso: Psicología Organizacional.

Nombres de los estudiantes: Wendy García, Lady García, Sandy Gómez.
Fecha de elaboración: Noviembre de 2018
Milner, A., et al. (2018). Men’s work, Women’s work, and mental health: A
longitudinal investigation of the relationship between the gender composition
of occupations and mental health. Social Science & Medicine. (204), 16-22.
Resumen
Milner, A., et al:
Esta investigación longitudinal evalúa el grado en que la composición de género de
una ocupación (por ejemplo, el grado en que una ocupación se compone de hombres
contra mujeres) tiene un impacto en la salud mental. Utilizamos 14 oleadas anuales
del estudio de Dinámicas Laborales de Ingresos Domésticos en Australia (HILDA)
para construir una medida que representa la proporción de género de una ocupación.
La medida de resultado fue el Inventario de salud mental (MHI-5). Se usó un modelo
de Mundlak para comparar los efectos de la persona y entre ellos, luego de controlar
posibles factores de confusión. Los resultados sugieren que los hombres y mujeres
empleados en ocupaciones donde su propio género era dominante tenían mejor salud
mental que aquellos en ocupaciones neutrales (entre los efectos personales) (p.16).
Glosario
● Género: “es un importante determinante social de la salud construido a través de
normas, roles y relaciones dentro y entre grupos de mujeres y hombres” ( OMS, 2015,
Krieger, 2003 ; Phillips, 2005, citado por Milner, A., et al, 2018, p.16).
Contenido
El propósito de este artículo está centrado en la relación que existe entre la
dominancia de un género en una ocupación y los efectos en la salud psicológica que se
generan en el género contrario. Para cumplir con dicho propósito, los autores primeramente
hacen una diferenciación entre lo que es el género y el sexo, señalando que el género forma
parte de una construcción social y por otra parte, el sexo es una construcción biológica. En
esta investigación lo importante es el género puesto que este interactúa con otras variables
sociales que pueden tener un impacto en la salud, como la educación, el empleo, los ingresos,
etc.
La segregación de género en el ámbito laboral es un fenómeno que aún se mantiene
en todos los países y los estudios alrededor a esta problemática son escasos, y los pocos
estudios que se conocen en relación a la composición de género en un trabajo sugieren que
puede tener repercusiones en la salud mental. A partir de esto, han surgido muchas teorías
para explicar esta relación, algunas afirman al ser parte de una minoría dentro de un grupo
estas propenso a ser víctimas de estereotipos; otras teorías sugieren que al estar en una
minoría puedes exponerte a condiciones de trabajo y salario diferentes al de la mayoría; y
algunos sugieren que las minorías pueden percibirse como una amenaza a los sistemas de
poder establecidos.
Tal como se mencionó anteriormente existen pocos estudios en relación a este
fenómeno, y además, de los pocos estudios que hay, la mayoría han utilizado una
metodología transversal, y no se ha tenido en cuenta aquellas variables individuales estables,
para así poder estimar una comparación en la salud mental entre aquellos grupos que laboran
en una ocupación dominada por el género opuesto y aquellos que trabajan en una ocupación
dominada por su mismo género, y adicionalmente, estimar el impacto en la salud mental que
tiene pasar de una condición de dominancia a una de minoría.
De ahí que los autores en esta investigación utilizaran una metodología longitudinal
en un periodo de 14 años, donde cada año se utilizaron datos masivos proporcionados por la
encuesta Hogares, ingresos y dinámica laboral en Australia. Los resultados indican que las
personas que laboran en un empleo donde el género al que se pertenece es el dominante
presenta una salud mental levemente superior a los que no presentan la misma situación;
además, se encontró que las mujeres son las más propensas a laborar en trabajos informales,
temporales y en condiciones precarias, mayormente centrado en el cuidado u hospitalidad de
las personas y que socialmente cuentan con un menor estatus. En el caso de los hombres, los
resultados arrojaron que estos eran más propensos a presentar dificultades en la integración
de trabajo-familia.
A manera de conclusión los autores sugieren que si bien la composición de género del
trabajo de una persona puede tener un efecto en su salud mental, esta relación parece estar
matizada y se requieren más investigaciones al respecto, específicamente sobre la selección
específica de género en ocupaciones al ingresar al mercado laboral.
Metodología.
A partir de los aportes realizados realizados por Hosseinpoor, et al. (2012), Krieger, N.,
(2003)., Phillips, S.P., (2005) para hablar acerca del género, también utiliza los aportes de
Elwer et al., 2013 ; Elwer et al., 2014 ; Evans y Steptoe, 2002 ; Hall, 1989 ; Hensing y
Alexanderson, 2004 ; Mastekaasa, 2005 ; Sobiraj et al., 2015 quienes sustentan la relación
que existe entre la dominancia del género en un trabajo y los efectos en la salud. En cuanto a
las teorías los autores se basaron en gran parte en la teoría de Kanter, R (1993) sobre las
minorías.
La metodología utilizada por este artículo es de carácter longitudinal, donde se obtuvo
como fuente de datos la encuesta Hogares, ingresos y dinámica laboral en Australia (HILDA)
la cual abarca dimensiones como condiciones sociales, demográficas, de salud y económicas.
Entre las variables que evalúa este estudio está la salud mental, la cual fue evaluada mediante
el Inventario de salud mental de cinco ítems (MHI-5) y una subescala de la medida de salud
general de Forma corta-36 (SF-36), también se construyó una medida relación con la
dominancia de un género en ciertas ocupaciones, además se consideró como variable algunos
estresores psicosociales.
Comentarios personales y conclusiones.
● Hay una necesidad de investigación sobre la selección específica de género en el
empleo.
● La salud mental varió en ocupaciones dominadas por hombres versus mujeres.
● Formar parte de una minoría te hace propenso a condiciones de trabajo y salario
diferentes al de la mayoría, a ser víctimas de estereotipos y a ser percibidos como una
amenaza.
Bibliografía.
Elwer, S., Harryson, L., M. Bolin , A. Hammarstrom. (2013). Patrones de igualdad de género
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trabajo y angustia psicológica: la importancia del entorno de trabajo psicosocial. BMC
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factores laborales y los factores de estrés en el hogar al bienestar psicológico y la
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Hosseinpoor , J. Stewart Williams , A. Amin , I. Araujo de Carvalho , J. Beard , T. Boerma ,
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comprensión del papel del género en la salud de la población
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Kanter, R (1993). Hombres y Mujeres de la Corporación. ( segunda edición ) , Harper
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matter? Int. J. Epidemiol. 32, 652–657.
Phillips, S.P., (2005). Defining and measuring gender: a social determinant of health whose
time has come. Int. J. Equity Health 4, 11.
Citas textuales.
“Sin embargo, hay una cierta evidencia de un número limitado de estudios de que la
composición de género de un trabajo (por ejemplo, la medida en que un trabajo está
compuesto por hombres y mujeres) tiene un impacto en la salud” ( Elwer et al., 2013 ; Elwer
et al., 2014 ; Evans y Steptoe, 2002 ; Hall, 1989 ; Hensing y Alexanderson, 2004 ;
Mastekaasa, 2005 ; Sobiraj et al., 2015, citado por Milner, A., et al, 2018, p.16).
“También argumentaríamos que las personas que trabajan en ocupaciones donde su propio
género es mayoritario experimentan un mayor respaldo de sus identidades de género
relacionadas con el trabajo” ( Abrahamsson, 2006 ; Acker, 1990; Lester, 2008 citado por
Milner, A., et al, 2018, p.21).
García, A. (2010). Mercado laboral y salud. Informe SESPAS 2010. Estudios
Gerenciales. (24), 62-67.
Resumen
García, A (2010):
El objetivo del presente artıculo se plantea en términos relativamente muy modestos:
presentar evidencias y reflexiones que se han aportado desde la salud pública en
relación con los riesgos para la salud derivados de algunas características principales
del mercado laboral y también comentar una selección de indicadores de la situación
actual del mercado laboral en España. En un intento de ampliar y completar en lo
posible la bibliografıa conocida y disponible en este campo, se han realizado
búsquedas muy generales en PubMed, sin tener en ningún momento la pretensión de
llevar a cabo una revisión sistemática sobre cada uno de los temas tratados. Al final se
aventuran, a modo de conclusiones y puntos clave, algunas propuestas que, a juicio de
la autora, podrıan ser relevantes para proteger la salud de las personas en relación con
los temas tratados (p.62-63).
Glosario
 Precariedad laboral:
(...) se definiría como un constructo compuesto de seis dimensiones fundamentales: la
inestabilidad en el empleo, la falta de poder, la vulnerabilidad, el bajo nivel salarial, la
ausencia de beneficios o de protección social, y la incapacidad de ejercer los derechos
propios como trabajadores (Amable, 2006 citado por García, 2010, p.64).
Contenido
El punto central de este artículo es presentar y explicar cómo el mercado laboral y las
políticas económicas nacionales e internacionales influyen en la salud física y mental de las
personas, de forma positiva o negativa. La autora enfatiza en las problemáticas asociadas al
desempleo, contratos temporales o cualquier otra forma atípica de empleo, las cuales afectan
mayormente a los inmigrantes, jóvenes y trabajadores manuales.
Primeramente, la autora relaciona las temáticas del desempleo y la salud, afirmando
que las investigaciones acerca de dichas temáticas están aumentando. El efecto negativo que
causa el desempleo en la salud de las personas es innegable, el cual tiene un mayor impacto
en los hombres que en las mujeres y en los trabajadores que realizan un trabajo manual, a
diferencia a los que no lo hacen. El efecto negativo más común del desempleo es el suicidio,
así como la mortalidad en general, que están asociadas a la confusión.
Adicionalmente, existen ciertas variables contextuales que juegan un papel mediador
como el género, estatus social o roles familiares, en otras investigaciones tienen en cuenta la
importancia de la inversión en seguridad social, el capital humano, el mercado laboral con
énfasis en los colectivos afectados por la desigualdad y la atención primaria en los problemas
de salud asociados al desempleo.
Por otro lado, la autora establece una conexión entre las formas atípicas de empleo y
la salud, entendiendo por formas atípicas de empleo todas aquellas modalidades de empleo
donde se reduce el tiempo, salario y contrato, tales como los contratos temporales, trabajos a
distancia, o aquellos trabajadores independientes y asalariados, las cuales son más comunes
en colectivos en condiciones de vulnerabilidad como mujeres, inmigrantes y trabajadores
manuales. Todas estas modalidades pueden tener efectos en la salud por la disminución del
salario, reducción en la cobertura del seguro e inconvenientes en la protección normativa. La
precariedad laboral ha sido la variable con mayor atención asociada con la salud, y genera
diversos efectos negativos como fatiga, dolores de cabeza y musculares, y además, está
relacionada con la insatisfacción laboral.
Por otra parte, la autora también asocia la inmigración y sus efectos en la salud,
puesto que las condiciones personales y laborales para los inmigrantes en Españas son
difíciles, por lo general son propensos a tener una mala calidad de vida y a presentar
situaciones de trabajo precarias, e inseguridad administrativa; en parte, debido al
desconocimiento de los inmigrantes en relación a sus derechos y posibles oportunidades de
apoyo disponibles.
De manera amplia la autora expone la situación del mercado laboral en España, la
cual califica como desoladora, debido a la cifra de desempleo del 19%, la tasa de paro de
17%, la disminución de asalariados principalmente en los empleados temporales, la actividad
de los extranjeros frente a los nativos, etc. La autora afirma que se está padeciendo una crisis
que se está manifestando en todos los países y en España no se le está dando la importancia
que merecen las políticas económicas y de trabajo relacionadas con la necesidad de los
trabajadores.
A modo de conclusión la autora hace énfasis en que el mercado laboral actual es muy
agresivo, debido a la globalización, las migraciones, la desigualdad y la flexibilización del
empleo, lo cual tiene un impacto negativo en la salud física y mental, donde los más
afectados terminan siendo los colectivos más vulnerables, debido a esta situación, la autora
propone que se implemente una distribución equitativa de los recursos por parte de
protección social, en función a las capacidades económicas de los ciudadanos, para así,
impedir la desigualdad en el país.
Metodología.
A partir de los aportes realizados en función al desempleo y la salud por Paul &
Moser (2009), Lundin A, Lundberg I, Hallsten L, et al (2010), Artazcoz L, Benach J, Borrell
C, et al (2004), Lundin, A & Hemmingsson, T (2009), Davila, C & González, B (2009),
Harris, E & Harris, M (2009). Asimismo, los aportes sobre las formas atípicas de empleo y
salud por Amable M, Benach J, González S (2001), . Kawachi, I (2008), Benach, J &
Muntaner, C (2007), Menendez M, Benach J, Muntaner C, et al (2007). Del mismo modo, se
apoyaron de los aportes sobre inmigración y salud por parte de . Agudelo-Suárez A, Gil-
González D, Ronda-Pérez E, et al (2009), Ahonen EQ, Porthe V, Vázquez ML, et al, (2009),
López-Jacob MJ, Canaleta Safont E, García AM, et al, (2010). Adicionalmente la autora tuvo
en cuenta los aportes realizados por el Instituto Nacional de Estadística (2009) y Eurostat
(2010), para investigar el panorama del mercado laboral en España.
La metodología utilizada por este artículo es de carácter descriptiva y reflexiva a
partir de una revisión bibliográfica en PubMed, sin la intención de realizar una revisión
sistemática de los temas tratados, para así obtener una investigación desde la salud pública
sobre los efectos negativos en la salud que tiene el agresivo mundo del mercado laboral.
Comentarios personales y conclusiones.

● Las formas atípicas de empleo tienen efectos negativos en la salud de las personas.
● Los más afectados son los inmigrantes, los jóvenes y los trabajadores manuales.
● El efecto negativo del desempleo tiene un mayor impacto en los hombres que en las
mujeres.
Bibliografía
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la salud: conceptos y resultados preliminares de un estudio multimétodos.
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Lundin A, Hemmingsson T.(2009). Unemployment and suicide. Lancet;374:
270–1.
Citas textuales
García, A (2010):
“Las fluctuaciones de este mercado se manifiestan en términos de empleo y desempleo,
seguridad y precariedad laboral, ampliación y reducción de plantillas, absentismo y
presentismo, duración de la jornada de trabajo y del periodo vital de actividad laboral, entre
otros.” (p.62)
Es responsabilidad del Estado afrontar los cambios necesarios y garantizar en todo
momento unas condiciones dignas de trabajo y una protección social eficiente y
universal para los trabajadores y sus familias. A juicio de la autora de este artıćulo,
esto no sera posible sin un compromiso firme del conjunto de la sociedad, en todos
sus componentes y niveles, a favor de la justicia, la solidaridad y la equidad (p.63).
Sandoval., J (2014). Los procesos de cambio organizacional y la generación de valor.
Colegio de estudios superiores de administración. CESA, Bogotá-Colombia.
Resumen
El objeto de este artículo es explorar, partiendo de reflexiones conceptuales y de revisión
bibliográfica, algunos de los elementos inherentes a la generación de cambios
organizacionales como parte de la gestión gerencial en la búsqueda de la creación de valor.
Existen muchos supuestos sobre el cambio, y las organizaciones frecuentemente toman
decisiones sustentadas en conceptos equivocados sobre lo que esto significa, la manera cómo
debe entenderse y enfrentarse, la necesidad de hacerlo en el momento que se requiere, y las
consecuencias de actuar improvisadamente en este sentido. La gestión del cambio
organizacional tiene muchas facetas que deben ser comprendidas previamente, si se quiere
responder de manera adecuada a las necesidades de entenderlo y usarlo para crear valor en las
organizaciones (Sandoval., J, 2014)
Glosario
 Desarrollo organizacional:
El desarrollo organizacional es parte importante de cualquier empresa, pero en
ocasiones, una compañía puede quedar atrapada en patrones inadecuados como
consecuencia de la visión que tengan los integrantes de la misma, la manera de
realizar el trabajo, el modo de aprender a resolver problemas, la forma de
comunicarse, las actitudes y valores imperantes, lo que provoca que se queden
aprisionados por tales patrones, y sin capacidad de reacción para enfrentar
futuros retos o problemas con actitudes nuevas (Pinto., M, 2012; p. 14).
 Creación de Valor:
Entendemos por valor de la empresa el valor del conjunto de elementos,
materiales, inmateriales y humanos que integran o constituyen la empresa. Se
trata de un valor o precio de conjunto, de la empresa como organización, que
incluye no sólo el valor en el presente de los diferentes bienes, derechos y
obligaciones integrantes de su patrimonio, sino también las expectativas acerca
de los beneficios que se espera que la empresa genere en el futuro (Bonmatí,
2011; p. 10)
Contenido
Actualmente, el sector empresarial está enfocado en un nivel de competencia arduo,
por ello es necesario que cada empresa maneje cambios organizacionales que respondan a las
necesidades del contexto y que sus resultados sean favorables o positivos para su
organización, de igual forma, es importante que dentro de dichos cambios se tenga en cuenta
también la cultura de la organización y los factores que pueden afectar a esta, así como
también los que pueden impulsarla y faciliten dichos cambios.
El presente escrito se enfoca en mostrar en breve lo que persigue el artículo titulado
“los procesos de cambio organizacional y la generación de valor”. Inicialmente, se muestran
los procesos de cambio organizacional presentes en el siglo XXI y la diferencia que
transcurre entre estos y los pasados. Dichos cambios han pasado por diversos momentos, en
los cuales empezaron por generar simplemente utilidades a pasar a generar en los miembros
de las organizaciones el valor para generar los cambios correspondientes y adecuados. A
diferencia de los cambios organizacionales anteriores que se basaban en la efectividad y/o
eficiencia con respecto a la producción, en la actualidad dichos cambios se presentan para
generar valor dentro de los miembros de la organización.
En este sentido, es necesario que lo dicho teóricamente, no simplemente quede en la
teoría, sino que hay que saber llevarlo a la práctica y es allí donde se genera el problema en
los cambios organizacionales, puesto que se debe tener en cuenta el factor humano, es decir,
conocer la organización no simplemente en el sentido de su estructura, sino también en el
aspecto personal de sus trabajadores y que de esta manera se facilite la aprehensión de dicha
capacidad de generar valor. Siguiendo los postulados de Heráclito, el autor del artículo
menciona que todo siempre está en constante cambio y nada se queda de la misma forma en
diferentes momentos.
En este orden de ideas, vale la pena aclarar que no se trata simplemente de los
cambios por beneficios, sino cambios significativos, que generen una sostenibilidad, un valor
dentro de la organización. Muchas veces, el problema de realizar los cambios dentro de las
organizaciones radica en que estas no están de acuerdo con las características y necesidades
del entorno y no se adaptan a este, lo cual puede tener incidencias negativas en cuanto a la
producción dentro de la empresa y por ende puede ser negativa en el sentido del cambio tanto
de la organización, como del estilo de trabajo. Otra de las razones por las que los problemas
de cambio se presentan en las empresas, es porque los cambios no se proponen cumplir unos
objetivos, sino que son cambios forzados, presionados.
Teniendo en cuenta lo anterior, es importante resaltar el concepto de creación de valor
que se presenta a lo largo del escrito, teniendo en cuenta que se puede ver como: 1. Una
herramienta que evalúa la gestión de las organizaciones. 2. Está ligado a los costos e ingresos.
3. Cultura y capacidad del compromiso de las personas frente a los objetivos. 4. Capacidad de
la organización para generar y sostener una dinámica de cambio que le permita sostenerse
activamente en mercados cambiantes. Resaltando entonces que la generación de valor en las
organizaciones es el proceso de cambios de pensamiento, actitudes y comprensión de la
naturaleza de los mismos.
El cambio organizacional por su parte, puede entenderse de manera superficial como:
1. Dejar una cosa o situación para tomar otra. 2. Convertir o mudar algo en otra cosa. 3. Dar o
tomar algo por otra cosa. 4. Asumir una posición, curso o acción diferente. 5. Alteración del
status quo. 6. Hacer cosas diferentes. En el contexto organizacional, el cambio es entendido
como la transformación de la estructura, cultura, procesos y normas de la organización.
Desde esta perspectiva sobresalen en el artículo dos tipos de cambios organizacionales. El
cambio planeado y el cambio emergente. Entendiendo el primero como aquel que es
resultado de un proceso de reflexión y ajuste y el segundo como aquel que surge de manera
inesperada por situaciones imprevistas del contexto.
Los cambios organizacionales se llevan a cabo o se generan por ciertas causas como
lo pueden ser: 1. Internas. 2. Externas. En cuanto a las externas, se encuentran: A. Nuevas
tendencias del mercado. B. Nuevos consumidores con nuevas necesidades. C. Innovaciones
tecnológicas. D. Nuevos competidores. E. Evolución de la sociedad: Estilos de vida, formas
de pensar. F. Globalización y localización de los mercados. G. Desarrollo de los sistemas de
comunicación e información. Las causas internas son aquellas que están relacionadas
directamente con el cambio dentro de la organización, ya sean cambios de procesos, de
estructura, de estrategias, alianzas, etc. Es necesario que además de las causas, se
contextualice sobre el por qué se deben generar los cambios, en el escrito se presentan las
siguientes razones: 1. Por planeación, por anticipación o proactivo. 2. Cambio por inercia o
por imitación. 3. Cambio por reacción, como respuesta a las circunstancia. 4. Cambio por
tensión final o por crisis.
Además de lo anterior, también se mencionan los niveles y velocidad del cambio y
cómo se lleva a cabo el proceso del cambio organizacional. En cuanto a los niveles, se
destacan: 1. Nivel superficial. 2. Nivel profundo. Los primeros son aquellos cambios
pequeños en los que se pueden evidenciar estrategias estructura, procesos. Los cambios
profundos son aquellos que se perciben en cuanto a la cultura, la visión, las prácticas y
estrategias. En el proceso de cambio organizacional, se menciona la intervención de cinco
principios: 1. Principio Holístico. 2. De rompimiento. 3. De constancia. 4. De no preferencia.
5. De indeterminación.
Para finalizar, los cambios organizacionales que se presentan en las empresas pueden
tener diferentes enfoques, sin embargo no se puede dejar de lado que todo cambio persigue
un fin u objetivo planteado. Dentro de las organizaciones es importantes que se tengan en
cuenta factores como la motivación, impulso, capacidades, entre otros, que permitan crear un
valor dentro del personal para generar cambios contantes y de resultados favorables.
Metodología
A partir de los postulados de ambientes competitivos en los cambios organizacionales,
Minoja (2012); Capacidad de las organizaciones para generar valor, Koller (1994); Figge
(2005); generación de valor, Chari (2009); El mundo de los negocios en el próximo futuro,
Jorgensen, Owen y Neus (2010); capacidades desde la estructura y procesos, Christensen y
Overdof (2000); Cambios continuos, propuestos por Heráclito, García Calvo (1985);
Perspectiva de la generación del valor, Senge et, al (2000); Problemática de las
organizaciones, Ackoff (1991); Dificultades de las organizaciones para mantenerse en el
mercado, Ofek y Wathieu (2010); Cambios por convicción, Mantere, Schildt y Sillince
(2012); Concepto de creación de valor, Burksaitiene (2009); Cachanosky (2000); Teoría de la
agencia, Baum, Sarver y Strickland (2004); generación de valor para los accionistas, Beer,
Einsestat y Spector (1990);
Concepto de cambio organizacional, Real Academia Española (2011); Merriam Webster
(2011); Hodge, Anthony y Gales (1996); Robbins (1993); Marshak (2002); Cambio planteado
y Cambio emergente, Burnes (2005); Buono y Kerber (2010); Handy (1993); Vieira Posada
(2012); Prahalad (2010); Morrison (1996); Causas que generan los cambios organizacionales,
Haydwar (2013); Hicks (2012); Tsiantar (2006) Byrners y Crockett (2009); Grouard y
Mestón (1996); Razones por las que se presentan los cambios, Jongensen (2010); Hitt (2006);
Niveles y velocidad del cambio, Grouard y Mestón (1996); Burke y Litwin (1992) ; Kotter
(1997); Mintzberg y Westley (1992); Procesos del cambio organizacional, Quinn (1997);
Grouard y Mestón (1996); Handy (1993);
La metodología de la investigación es de carácter explicativo, pues se manejan los conceptos
de cambio organizacional y generación de valor teniendo en cuenta diferentes perspectivas y
se desglosan adecuadamente, además de ello, se manejan también diferentes enfoques de
cada uno de los conceptos y términos a fines con el fin de expresar con claridad lo que el
investigador quiere mostrar que es ver el cambio organizacional desde una perspectiva actual,
que responda no solo a los cambios estructurales, sino a cambios mucho más profundos.
Comentarios personales y conclusiones
 Los cambios organizacionales han tenido una transformación y son diferentes la
manera de verlos antigua a una moderna.
 Teniendo en cuenta la nueva visión de cambio organizacional se concluye que este es
imprescindible dentro de las organizaciones y que puede presentarse de distintas
maneras.
 Existen cambios que pueden ser forzados y cambios que responden a las necesidades
del contexto.
 Cuando se habla de generación de valor, se entiende la capacidad del personal de las
organizaciones para promover cambios dentro de esta.
Referencias
Pinto., M, (2012). Desarrollo organizacional. Red tercer milenio. Editorial Eduardo Durán
Valdivieso.
Bonmatí, (2011). El valor de una empresa y la creación de Valor en esa empresa. AECE-
Madrid.
Citas textuales
“El problema es que, a pesar de las buenas intenciones que puedan existir, muchos intentos
de cambio fallan porque no generan los resultados esperados al no entender la necesidad de
cambiar desde la perspectiva de la generación de valor” (Senge et al., 2000 citado por
Sandoval, 2014, p.163)
“(…) es posible afirmar que el éxito en los procesos de cambio como generadores de valor en
las organizaciones requiere de una forma diferente de pensar, lo cual se inicia por
comprender más profundamente su naturaleza” (Sandoval, 2014, p.164).
En general, puede afirmarse que el cambio no debería asumirse en las organizaciones
como eventos que siempre las tomen por sorpresa, sino como fruto de procesos
continuos que deben abordarse ordenadamente, pero manteniéndose abiertos a la
posibilidad de giros inesperados, situaciones no previstas y entornos fuertes y muchas
veces agresivamente dinámicos (Buono y Kerber, 2010, citado por Sandoval, 2014,
p.164).
Bibliografía
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Resumen
El trabajo de investigación se basa en la sostenibilidad de la relación entre las
variables de innovación y cultura organizacional, a fin de promulgar la creatividad en los
cambios organizacionales y con la finalidad de que dichos cambios se logren de manera
eficaz y creativa, así mismo, que sean flexibles y adaptables a cada organización. Se centra
también a mostrar las tipologías de innovación y cultura organizacional y la convergencia que
hay entre cada una de ellas.
Glosario
 Innovación:
Desde un punto de vista muy amplio, podemos considerar como innovación a
todo “cambio que genera valor”, pero es una definición demasiado general,
que conviene limitar. Y una forma de hacerlo es decir que es una innovación
todo cambio basado en conocimiento que genera valor para la empresa. Pero
todavía es mucho más preciso dar este nombre al resultado de un proceso
complejo (lo que se verá a lo largo de toda la exposición) que lleva nuevas
ideas al mercado en forma de productos o servicios y de sus procesos de
producción o provisión, que son nuevos o significativamente mejorados
(Mulet, D, 2005; p. 21).
 Cultura Organizativa: “La cultura organizativa ha sido un elemento frecuentemente
relacionado con la gestión de calidad. Genéricamente esta variable podría definirse
como «el conjunto de normas, creencias y valores compartidos por los miembros de la
organización»” (Giménez, J. Jiménez, D., & Martínez, M., 2014; p. 116).
Contenido
Con el paso del tiempo se han generado diversas estrategias que faciliten los cambios
organizacionales, las cuales, se muestran de manera innovadoras con el fin de que sean
mucho más flexibles y que puedan adaptarse de la mejor manera para con los miembros de
las organizaciones, entre estas estrategias se dice que la más innovadora y la más reciente es
la cultura organizacional. En el presente trabajo de investigación se muestra dicha estrategia y
el por qué es considerada innovadora y cuál es su finalidad.
La innovación y la cultura han sido consideradas dos grandes variables fundamentales
en las técnicas organizacionales, las cuales no se pueden tratar de manera dispersa, sino que
por el contrario son convergentes, en el sistema de variables, se sobreentiende que cada
cuando se presentan dos variables para un mismo fin, estas deben relacionarse entre si y
depender la una de la otra, este es el caso de la innovación y la cultura, pues la cultura se
muestra como una nueva herramienta para los cambios organizacionales y por ende se
considera innovadora. Sin embargo, en el trabajo de investigación se hace referencia a los
tipos de cultura y como cada uno de ellos incide en la innovación empresarial.
El trabajo al que se refiere el presente escrito, inicia desde una revisión bibliográfica
del término innovación, entendiéndolo desde diversas perspectivas, en primera instancia
como resultado, como proceso o simplemente como implementación de ideas o
comportamientos Así mismo, se mencionan los tipos de innovación entre las que se destacan
la técnica y la administrativa, las radicales e incrementales. Las técnicas, son aquellas que
tienen que ver con la producción y los cambios que se generan en la tecnología, productos y
servicios, estas se subdividen en de producto y de proceso. Las administrativas por su parte
son aquellas que se implementan en los procesos de organización administrativos y de
gestión. En lo que respecta a las radicales, son aquellas que generan cambios innovadores en
las actividades de organización, las cuales se alejan de las existentes y las incrementales son
pues, las que tienen más semejanza con las prácticas existentes. Cada una corresponde a
nuevas estrategias de cambio para cada área de las organizaciones.
De igual forma, se menciona lo que es la cultura organizacional partiendo del
concepto de cultura como aquellos “valores y creencias” de un grupo u organización. En lo
que respecta a la cultura, se presentan diversas teorías entre las que sobresale la importancia
de esta en las organizaciones como determinante de su éxito o fracaso. La función de la
cultura organizativa puede dimensionarse en: 1. Proporcionar identidad a los miembros de las
organizaciones. 2. Incidir en su comportamiento. La cultura pues, puede incidir en el
comportamiento de los miembros de las organizaciones, es decir, que puede generar
comportamientos innovadores y creativos, así como también puede incidir en el aspecto
social, es decir, en el papel de la comunicación y relación de los miembros de la
organización.
El artículo muestra además del concepto de cultura y su función, la tipología de
culturas que se pueden presenciar en una organización desde dos dimensiones o perspectivas
diferentes. Entre estas se encuentran: 1. Estabilidad. 2. Flexibilidad. A partir de estas, se
distinguen cuatro tipos de cultura: 1. Clan. 2. Adhocrática. 3. Jerárquica. 4. De mercado.
Dichas tipologías se pueden definir a partir de seis factores: 1. Las características dominantes
de la organización. 2. El liderazgo organizacional. 3. La gestión de personal o recursos
humanos. 4. El vínculo organizacional. 5. El énfasis estratégico o áreas que orientan la
estrategia de organización. 6. El criterio de éxito.
Una vez evidenciado el concepto de innovación y cultura y todo lo que a estos
respecta, en el artículo se menciona la relación que debe haber entre estas dos variables
atendiendo a las dimensiones y tipologías de cada una de ella y la finalidad de su
convergencia que es lograr un cambio organizacional de manera creativa y flexible.
Metodología
En cuanto al término innovación que se menciona en la revisión bibliográfica, se
encuentran los postulados de Van de Ven et. Al (2002); Damanpour (1991); Ettlie et. Al
(1984); Prajogo (2006); Berson et. Al (2008). Factores que pueden favorecer la innovación
en las empresas, Damanpour; Laursen (2002); Cabello (2005); Sobre cultura organizativa,
Obenchain (2002); Lin (2006). Factores estructurales, Aiken et. Al (1980); Kimberly &
Ebanisco (1981); Subramanian & Nilakanta (1996). Continuando con cultura organizativa
Miron et. Al (2004); Hofstede (1998); Cameron y Quin (1999); Martins & Terblanche
(2003). Vínculo de la innovación y la cultura Lengnick-Hall (1992); Gandele del canto
(2002); Vidal y Alcamí (2005).
La metodología implementada en la investigación fue la empírica, pues el estudio se
llevó a cabo por la participación de los investigadores en el campo, la inclusión de los
mismos en la población de estudio que en este caso fueron empresas localizadas en Murcia-
España. Las herramientas que se utilizaron para la obtención de datos son las indicadas en el
método de investigación empírica, es decir, observaciones, entrevistas, cuestionarios.
 Los cambios organizacionales se pueden presentar de manera innovadora, siempre y
cuando se tengan en cuenta ciertos factores de la empresa.
 La innovación y la Cultura organizacional son dos variables importantes dentro de la
gestión de cambios de las organizaciones.
 Estas dos variables no se pueden mirar por separado, siempre están en constante
relación y cambio.
 Tanto las innovaciones como la cultura organizacional tienen una función y una
tipología que atiende a las necesidades de la organización.
 Dichas tipologías de la innovación y la cultura son flexibles y adaptables.
Referencias
Mulet, D, (2005). La innovación, concepto e importancia económica. Director General de la
Fundación COTEC.
Giménez, J. Jiménez, D., & Martínez, M., (2014). La gestión de calidad: La importancia de la
cultura organizativa para el desarrollo de variables intangibles. Universidad de
Murcia- España.
Mincu, L. (2015). The impact of personal resources on organizational attitudes: Job
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689.
2. Resumen.
Mincu, L. (2015):
El objetivo del presente estudio es identificar y evaluar las relaciones entre los
recursos personales (satisfacciones con la vida, optimismo disposicional y resiliencia)
involucradas en el mantenimiento y desarrollo de ciertas actitudes organizacionales y
establecer los predictores relevantes para el criterio. Metodología. El estudio se
realizó en una muestra que incluyó 114 participantes, seleccionados de diferentes
entornos organizacionales. La satisfacción con la vida y el optimismo, como
variables, a través de su naturaleza unidimensional, se consideraron como variables
independientes, mientras que la satisfacción laboral y la confianza organizacional se
reconocieron como variables dependientes. Resultados. La resiliencia es un factor que
media las relaciones entre los recursos personales y las actitudes organizacionales.
(p.685).
3. Glosario
 Confianza organizacional: “es frecuentemente vista como un gobierno comparativo
eficiente y como un mecanismo de control para las transacciones económicas, así
como para las relaciones sociales” (Bradach y Eccles, 1989, citado por Mincu, 2015,
p.686).
 Optimismo disposicional:
(...) la espera general de ocurrencias positivas en una cantidad mayor que para
acontecimientos negativos y está vinculada a una mayor posibilidad de lograr buenos
resultados, mejores resultados y, a una mayor probabilidad de obtener resultados
esperados, un rendimiento físico superior. y bienestar mental (Mincu, 2015, p.687).
 Resiliencia: “capacidad de adaptarse a las condiciones ambientales peligrosas,
mientras se mantiene el sentido, el equilibrio y el bienestar mental y físico” (Sergeant
& Laws-Chapman, 2012, citado por Mincu, 2015, traducido por Gómez, 2018, p.686)
 Satisfacción con la vida: “evaluación consciente y cognitiva de la calidad de vida de
uno” Juez & colab, 2011, citado por Mincu, 2015, p.686 )
 Satisfacción laboral: “una actitud positiva que se refleja en la opinión del empleado
con respecto al trabajo o al clima de su lugar de trabajo” (Mincu, 2015, p.685).
4. Contenido
El propósito de los autores es identificar algunos recursos personales como lo son la
satisfacción con la vida, optimismo disposicional y resiliencia, los cuales están relacionados
con algunas actitudes organizacionales como la satisfacción laboral y la confianza
organizacional. Para lograr dicho objetivo, los autores primeramente exponen los
fundamentos teóricos de los constructos evaluados, iniciando por definir y contextualizar al
lector en cuanto a la satisfacción laboral, la cual definen como una actitud que refleja la
opinión del trabajador respecto al clima organizacional, a su trabajo y el resultado de este, de
manera positiva; esta satisfacción generalmente está relacionada con factores extrínsecos
como la justicia organizacional, la cultura organizacional, componentes del ambiente laboral;
e intrínsecos como la motivación, el bienestar y el equilibrio entre el trabajo y la vida
personal.
Asimismo, los autores resaltan la importancia de diversas perspectivas para explicar la
satisfacción laboral como son el enfoque cognitivo, afectivo y evaluativo; así como algunas
teorías centrales, para explicar la naturaleza de la satisfacción laboral como aquellas
enfocadas en la sustancia del trabajo, las características de la organización, las
predisposiciones individuales y el procesamiento de la información proveniente del ambiente.
Continuando con la definición de los constructos evaluados en este estudio, los
autores mencionan la confianza organizacional como un indicador de la salud organizacional
y un principio general de organización. También, resaltan dos tendencias en torno a la
confianza organizacional, una basada en la psicología social que considera la confianza como
un estado psicológico influenciado por aspectos motivacionales; y otra, basada en la
psicología organizacional, la cual considera la confianza como una solución a los problemas
de incertidumbre generados en la organización.
En ese mismo orden, los autores exponen la satisfacción con la vida como un
constructo, puesto que, contiene elementos subjetivos relacionados con el bienestar individual
de los trabajadores, asociados a factores demográficos, ambientales e interpersonales. Del
mismo modo, definen la resiliencia como la capacidad de adaptación a condiciones
ambientales adversas, manteniendo un equilibrio mental y físico; a su vez, mencionan que la
resiliencia tiene tres factores fundamentales: la capacidad de obtener resultados positivos en
situaciones de riesgo, la capacidad de funcionar eficientemente en situaciones de estrés y la
capacidad de recuperación. Dicho lo anterior, los autores mencionan existe una relación
directamente proporcional entre las variables de satisfacción con la vida y la resiliencia e
inversamente proporcional entre satisfacción con la vida y estrés.
Por otra parte, los autores explican el optimismo disposicional como la espera global
de cosas mayormente positivas que negativas, está vinculado a una mayor posibilidad de
obtener buenos resultados, un rendimiento físico superior y un bienestar general. En contraste
con el optimismo, se encuentra el pesimismo, el cual crea una predisposición a percibir las
circunstancias de manera negativa, lo cual se manifiesta en una falta de confianza en los otros
y en la organización en general.
Finalmente, los autores exponen los resultados de su investigación concluyendo que
existe una correlación positiva entre el optimismo disposicional y la satisfacción con la vida
con algunas actitudes positivas importantes para la organización como: la satisfacción laboral
y la confianza organizacional. Además, mencionan que no hallaron una relación entre el
género y el tipo de organización (pública o privada) con la satisfacción laboral y la confianza
organizacional
5. Metodología
Para llevar a cabo su investigación, los autores se basan de Koys (2003); Bernhardt,
Donthu y Kennett (2000); Wangenheim, Evanschitzky y Wunderlich (2007) para definir la
satisfacción laboral, para explicar los factores que influyen en la satisfacción laboral, los
autores se apoyan de Herzberg (1959) y apud Conte y Land y(2010). Del mismo modo, al
mencionar las dos tendencias claves en la confianza organizacional, se basan en McEvily
(2003); Bradach y Eccles (1989).Juez y colab. (2011); Heller, Judge y Watson (2002)para
definir el constructo de satisfacción con la vida, así mismo Saari y Judge (2004) identifican
ciertos factores relacionados con la satisfacción la vida. Por otro lado, se apoyan en Sergeant
& Laws-Chapman (2012) para explicar el concepto de resiliencia, y utilizan a Abolghasemi
y Varaniyab (2010) para describir la relación entre estrés positivo y resiliencia con la
satisfacción con la vida.
Dicho lo anterior, se llevó a cabo una metodología correlacional. La muestra de este
estudio se conformó por 114 trabajadores de diferentes organizaciones, con edades que
oscilaban entre los 18 y 60 años, de los cuales el 49,1% mujeres y 50,9% hombres. Como
instrumentos de medición se utilizaron: Job Descriptive index (Smith, Kendall y Hulin,1969)
para medir la satisfacción laboral; el Perfil de Confianza Organizacional (Ellis y Schockley-
Zalabag, 2001) para evaluar la confianza organizacional; LOT-R - Escala de orientación de
vida (Carver, C. S., Scheier, M. F. y Segerstrom, 2010) para medir el optimismo; la
Evaluación de la Breve Escala de Afrontamiento Resiliente (Sinclair y Wallston, 2004) para
evaluar la resiliencia; y por último, la escala creada por Diener, Emmons, Larsen y Griffin
(1985) se utilizó para medir la satisfacción con la vida.
6. Citas textuales:
(...) “es fundamental resaltar el enfoque de satisfacción laboral a través de la
evaluación de los componentes cognitivos, afectivos y de evaluación” (Mincu, 2015, p.686).
(...) “la satisfacción se logra a través de la naturaleza del trabajo (por ejemplo, un
trabajo interesante y agradable), mientras que la insatisfacción se debe a factores extrínsecos
como, por ejemplo, el salario” (Herzberg, 1959; apud Conte y Landy, 2010, citado por
Mincu, 2015, p.686).
(...) tres aspectos principales de resiliencia: la capacidad de obtener resultados
positivos en situaciones de riesgo, la capacidad de funcionar eficientemente en situaciones de
estrés y la capacidad de recuperación (Mincu, 2015, p.687).
7. Comentarios personales y conclusiones
 Existe una correlación positiva entre recursos personales como satisfacción con la
vida y optimismo disposicional con actitudes en la organización como la confianza
organizacional y la satisfacción laboral.
 Existe una correlación positiva entre la satisfacción con la vida y la resiliencia.
 Existe una correlación negativa entre satisfacción con la vida y estrés.
 La importancia del optimismo/pesimismo radica en la predisposición para afrontar
ciertas situaciones que se pueden presentar en la organización.
8. Bibliografía
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Ferrer, R. (2014). La influencia del factor humano, el liderazgo y la cultura de las
organizaciones en los procesos de implementación y gestión del cambio
organizacional. Universidad Autónoma de Asunción- Paraguay.
Resumen
En este artículo se analiza, de qué manera el factor humano y el liderazgo, además de la
cultura propia de una organización, influyen en la gestión y en la implementación del cambio
organizacional. Partiendo de la idea que todo cambio se genera para mejorar un proceso o
situación, se entiende que estos cambios impactarán en mayor o menor escala a toda la
organización; y siempre que estos cambios generen una satisfacción en las necesidades de los
miembros de la organización, podrán ser implementados de manera positiva. El líder es el
responsable de fomentar las condiciones propicias para implementar el cambio y reducir las
resistencias, ya que cada persona percibe el cambio de una manera diferente, lo que
condiciona su acción o reacción en relación al cambio. Una capacidad esencial para la
supervivencia de las organizaciones es la innovación, para la cual los recursos humanos son
indispensables para reforzar e incentivar actitudes y conductas especificas en relación a la
innovación. Se debe considerar que para sobrevivir en el tiempo, las organizaciones deben
aprender a adaptarse a los cambios del entorno de manera a mantener sus niveles de
competitividad. Ferrer, R. (2014; p. 102).
Glosario
 Cambio organizacional:
Tsoukas y Chia (2002) consideran que el cambio está vinculado a la acción
humana en un conjunto de categorías institucionalizadas. Por lo tanto, la
organización surge de las estructuras cognitivas y es una propiedad emergente
del cambio. Quattrone y Hopper (2001) toman el cambio como el producto de
una deriva, movimiento aleatorio en el tiempo con orientación implícita. De
allí, el concepto de praxis como acto que permite a los individuos dar sentido a
una acción dentro de una organización (Romero, J., Matamoros, S., Campo,
C., 2012; p. 39)
 Cultura organizacional:
Para Ouchi (1982) la cultura de una empresa la constituyen la tradición, las
condiciones y los valores que dan lineamientos para un patrón de actividades,
opiniones y acciones, y afirma que, la denominada por él, organización Z
tendría unas características culturales muy específicas: confianza, amistad,
trabajo en equipo y administración por participación directa (Calderón, G.,
Murillo, S., Torres, K., 2003; p. 114 )
 Liderazgo: Barrow (1977, citado por Chelladurai, 1984) define al liderazgo como un
“proceso comportamental que intenta influenciar a los individuos y los grupos con la
finalidad de que se consigan unos objetivos determinados” (Alves, J., 2000; p. 125)
 Factor humano:
El concepto de capital humano también se ha tratado de forma polémica por
diferentes autores, y se analiza como un activo intangible en la organización. Se
utiliza la palabra "capital", es decir, lo esencial, lo fundamental, lo más importante, o
principal. Uniéndolo a lo humano, se logra la expresión "capital humano", que
significa el conjunto de recursos intelectuales de una persona, lo más significativo de
una persona, sus riquezas, su cultura, conocimientos, valores, etcétera (Díaz, M.,
Contreras, Y., Rivero, S., 2009; p. 45).
Contenido
El presente escrito expone de manera breve la temática a tratar dentro del artículo de
investigación titulado “La influencia del factor humano, el liderazgo y la cultura de las
organizaciones en los procesos de implementación y gestión del cambio organizacional”, a
fin de mostrar una perspectiva de los cambios organizacionales que atienden diferentes
enfoques relacionados con el ser, entre ellos el factor humano y el liderazgo, sin dejar de lado
la cultura que se presencia en las diferentes empresas.
Se detalla de manera precisa el objetivo del factor humano como pieza fundamental
en el proceso de todo cambio organizacional puesto que en el recae lo que tiene que ver con
las actitudes y comportamientos de los miembros de la organización, así como también le da
importancia a los pensamientos de cada uno. Así mismo se tiene en cuenta también el
liderazgo como una estrategia para involucrar a dichos miembros en los procesos de cambio
de manera directa y que tomen postura frente a los mismos.
El liderazgo es un elemento clave por medio del cual se facilitan los procesos de
cambio, por ello, se debe tener en cuenta la importancia del líder o los líderes de la
organización, pues son estos quienes de manera organizada e innovadora posibilitan un
cambio flexible a cada miembro de la organización, atendiendo a las relaciones o el clima que
se presencie dentro de la misma. Dentro de las organizaciones se pueden encontrar estilos de
liderazgos, como por ejemplo el liderazgo inspiracional que consiste en generar una
autoconfianza entre los empleados con el fin de que ellos puedan propiciar el desarrollo tanto
a nivel personal como organizacional.
De igual forma, el liderazgo está directamente relacionado con la cultura
organizacional en el sentido que este relaciona las situaciones tanto externas como internas
que se presentan dentro de la empresa y puede a partir de ello plantear estrategias o
implementar mejores propuestas de cambios que se adapten a las necesidades de cada uno de
los miembros de la organización y que los resultados sean favorables o positivos para la
empresa. Sin embargo es importante que al momento de integrar la cultura en los procesos de
cambio se tengan en cuenta cuales son los aspectos que pueden ser facilitadores del
aprendizaje o conocimiento o en su defecto cuales pueden ser una frontera o impedimento
para llegar a ellos.
Como se mencionaba con anterioridad, es el líder o el papel de quien realiza el líder
es también llamado “agente de cambio”, es aquel que se encarga de fomentar el cambio
dentro de la organización y que vela porque se cumpla acorde a las necesidades del entorno o
contexto, todas las actividades relacionadas con la mejoría de la empresa, sin dejar de lado el
factor humano de los miembros que la conforman. Se menciona también la importancia de
tener agentes que respondan de manera interna y externa, con el propósito de conocer a
profundidad las experiencias de los trabajadores y que dicho conocimiento les permita crear
actitudes que fomenten el cambio.
Además de lo ya mencionado, el cambio organizacional es conocido también como un
“proceso de transformación” en el que intervienen diversos herramientas como la tecnología,
con la cual la empresa obtiene mejores resultados no solo a nivel de producción, sino también
en la satisfacción de sus empleados puesto que estos se encuentran relacionados con ella y
por ende se obtienen resultados satisfactorios. Además de la tecnología, es importante que se
utilice la comunicación, ya que esta permite que se mantenga un orden dentro de la empresa,
indicando el papel que debe ejercer cada miembro y de qué manera, con el fin de que los
roles estén estipulados y se cumplan las actividades correspondientes a cada uno de ellos. La
comunicación es una estrategia de contrato a través del cual se puede mantener la relación
entre los directivos y el personal de la organización que se involucra en el cambio. Estas dos
herramientas son consideradas innovadoras. De igual manera, la confianza es otro factor
determinante en todo proceso de cambio organizacional. El generar confianza en los
empleados y que estos sean capaces de tomar decisiones y plantear estrategias y que los
demás puedan implementarlas sin ningún problema.
Por otro lado, es necesario que los integrantes de la empresa se formen y desarrollen
sus habilidades no solamente personales, sino también cognitivas, es decir, que desarrollen el
aprendizaje dependiendo la función que se ejerce y así poder responder adecuadamente a los
cambios constantes que requiera la organización. Para ello, intervienen factores como el
clima, es decir, las relaciones interpersonales que se manejan dentro de la entidad y en el cual
interviene la comunicación y entre otros aspectos. En este mismo sentido se hace necesario
que la empresa se acople a nuevos paradigmas para modo de generar cambios dentro de su
estructura y que integren diferentes perspectivas.
La innovación por su parte es una herramienta que se ha utilizado para fomentar los
cambios organizacionales de manera no repetitiva, por el contrario, que se utilicen nuevas
estrategias, herramientas y actividades para fomentarlo, a fin de no mantener el mismo
paradigma ni realizarlo de la misma manera, sino modificarlo de tal manera que sea flexible y
adaptable a las necesidades de los trabajadores incluyendo y/o teniendo a su disposición el
factor humano con elemento fundamental. Para el proceso de cambio organizacional de
manera innovadora también es importante la constante comunicación, pues a través de ella se
puede conocer las preferencias de los miembros de la organización, lo que puede facilitar el
cambio y la participación en el mismo.
Metodología.
A partir de los referentes teóricos de Estilos de liderazgo, Pons y Ramos, (2012);
Cultura organizacional, Leite y Albuquerque (2010); aspectos para facilitar el aprendizaje,
Lucas y Kline (2008); agente de cambio, Quirant y Ortega (2006); Procesos de
transformación organizacional, Murillo Vargas (2009); estrategia de la comunicación, Arras,
Jáques y Fierro (2008); Comunicación abierta, Armenteros, Guerrero, Noyola, Molina
(2012); Confianza Smith Cayama (2006) y Zimmermann (2000); Lideres, Contreras y Castro
(2013), González, Figueroa y González (2014); Cambios de las acciones humanas Tsoukas y
Chia (2002); Paradigmas para el cambio organizacional, Barba Álvarez (2000); Pérez,
Maldonado y Bustamante (2006); Autoestima y autorrealización González y Parra (2008);
Innovación Díaz, Pasamar y López (2011); García Tenorio, Sánchez y Holgado (2011);
Martínez, Vela, Pérez y De Luis (2011), difusión entre innovación y comunicación, Septiem
y Martín Ríos (2011); Martínez, et al (2011).
La metodología que se presenta en la investigación es la sintética, puesto que los
elementos que se analizan o se exponen a lo largo de la investigación, se definen, desglosa y
se muestran en un orden lógico pero todos persiguen un mismo objetivo. En este caso, la
innovación, la cultura, se analizan exhaustivamente para observar como a través de estos se
puede generar un cambio organizacional positivo.
 La innovación y la cultura son factores fundamentales para lograr un cambio
organizacional de manera novedosa y exitosa.
 Además de los factores mencionados con anterioridad, también intervienen, la
comunicación y la confianza.
 Dentro de cada organización debe haber un líder o “agente de cambio” que propicie
un cabio organizacional flexible y adaptable.
 Se deben mantener relaciones sociales y confianza entre directivos y personal de
trabajo para lograr un cambio positivo.
 El papel que cumple el líder dentro del cambio organizacional es de vital importancia.
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Citas textuales
Como todas las organizaciones, ya sean públicas o privadas, están compuestas por
personas, el factor humano se constituye tal vez en la pieza más importante dentro de
cualquier proceso de cambio. Y como todas las personas son distintas, resulta muy
difícil prever el tipo de reacción que cada uno tendrá en relación al cambio. En todo
proceso de cambio hay que tener en cuenta algunos puntos simples pero relevantes
(Quirant y Ortega, 2006, Ferrer, 2014, p.103).
La comunicación es fundamental para generar acuerdos y entendimientos entre los
directivos y el personal de una empresa que quiera involucrarse en un proceso de
cambio organizacional. Mediante una comunicación eficaz sobre la importancia y el
alcance de los cambios que se quieren implementar, los empleados estarán con una
mejor predisposición para aceptar los cambios y colaborar para la concreción de los
objetivos organizacionales y por lo tanto se reducirán las posibilidades de resistencia
que se puedan generar a raíz de los cambios implementados (Ferrer, 2014, p.104).
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Resumen
El cambio puede proporcionar la mejoría continua de las empresas y fomentar el
establecimiento de mecanismos para la adhesión al ritmo de las presiones globales. Pero, el
escenario ha desafiado a los planes estratégicos de todas las empresas, en particular sobre
cuestiones relativas a la velocidad de los cambios que se insertan. Así, la cultura entra en un
choque con la capacidad de absorción y con las frecuentes brechas cognitivas que surgen
delante de las demandas sin precedentes. En este modo, analizaremos los cambios como un
factor de fuerte impacto en los recursos humanos que, a su vez, manifiestan reacciones
vinculadas con el proceso de trabajo y generan barreras en las transiciones tecnológicas en las
organizaciones. Dias, R. (2011; p. 1).
Glosario
 Cambio Organizacional: “El cambio organizacional ocurre en la totalidad de la
organización o en sus estructuras, en los procesos, las áreas o las dimensiones
(política, de funcionamiento interno, de relaciones exteriores, etc.)” (Acosta., C, 2002;
p.10).
 Estrategia Organizacional:
El pensamiento estratégico se caracteriza por enfocarse en el aprendizaje
organizacional y el análisis del entorno de los negocios. Esta etapa nos dice
que la formulación de la estrategia comienza con el análisis del entorno de la
empresa desde el punto de vista de debilidades, fortalezas, oportunidades y
amenazas, evaluando la preparación de la empresa para competir en el
mercado y a partir de ello, se define como estrategia qué hacer con el negocio
y qué empresa se desea tener en el futuro apoyándose en la misión
(Castellanos., J & Cruz., E, 2014; p. 30)
 Cultura Organizacional:
La cultura organizacional se entiende como el conjunto de creencias y
significados que han sido naturalizados por los miembros de la organización
(hábitos de pensamiento), en el marco de un orden hegemónico, los cuales se
convierten en el horizonte simbólico de interpretación y orientadores de
conductas y prácticas; en este sentido, el analista cultural desde este enfoque se
interesaría por identificar no sólo cómo las personas entienden e interpretan su
experiencia y cómo estos entendimientos se conectan con la acción, sino que
trataría de entender cómo los discursos y prácticas que circular en la
organización están inmersos en relaciones de poder en las que se da una lucha
por el control de significados (García., M, 2005; p. 173).
Contenido
El proceso de la globalización repercute de manera directa en las organizaciones y/o
empresas a nivel de comunicación, tecnología y constantes cambios. Es imprescindible
destacar que el factor humano es pieza clave y fundamental en los procesos o estrategias de
cambio que utilizan las organizaciones a fin de conseguir una mejora a nivel de sistema y
producción. En concordancia con lo anterior, es necesario que se tengan en cuenta no
simplemente las cuestiones que hacen referencia a la empresa como tal, sino también, todo lo
que compete a sus trabajadores, lo cual se ha considerado como cultura organizacional.
El escrito al que se hace alusión, tuvo como finalidad responder a dos interrogantes: 1.
¿Cómo hacer un cambio corporativo? 2. ¿Qué factores debemos relacionar para que el
cambio sea estratégico?. Esto con el fin de observar y analizar los distintos enfoques que le
pueden dar las empresas a sus cambios y la manera de adaptarlos de cada una de ellas. Es
necesario aclarar, que cada organización maneja o tiene a su disposición la metodología que
le parezca más adecuada para llevar a cabo un cambio y en este influye lo que son las
creencias o costumbres a nivel de sus trabajadores.
Este escrito, hace referencia también a que dentro de las empresas siempre se
encuentra presente un grado de competición, el cual deben mantener y seguir alimentando.
En este sentido, es importante que cada empresa cuente con estrategias que le permitan de
manera organizada analizar cada una de sus funciones, con el objetivo de alcanzar las metas
que se propongan, de esta manera, se reconocen estrategias como: 1. Just-In-Time. 2. Método
de Kaizen. 3. De Gestión de la calidad.
En este mismo sentido, es importante que las empresas mantengan un margen de
tiempo y velocidad en cuanto a la producción y el cambio que se presente, para ello es
importante que se conozca con mayor profundidad su sistema y se planifiquen acorde a sus
necesidades dichos cambios. Para ello se modifica una estrategia llamada “dromoaptitud”,
entendiéndolo como la agilidad y velocidad, pero también las aptitudes, la preparación frente
a los cambios a mayor velocidad. Con el paso del tiempo se ha visto de manera satisfactoria
la participación de las tecnologías en este sentido, puesto que permiten una mayor agilidad y
rapidez en los procesos de cambio, sin embargo, no se puede dejar de lado que hoy día lo que
se busca con esto es que se tenga personal intelectual dentro de las organizaciones, capaces
de adaptarse a cualquier situación, que conozcan y sean participe de dichos cambios.
Cabe resaltar que para lograr lo mencionado con anterioridad, es necesario que se
tengan en cuenta dos factores, en primera instancia la comunicación y seguidamente la
cultura. En lo que respecta al primero, es esencial para el ser humano, es una herramienta que
le permite asociarse, relacionarse, conocer e integrarse. La cultura por su parte, estudiada de
manera multidisciplinaria, es reconocida como un elemento fundamental dentro del contexto,
en ella se incluye lo que es ideología, perspectivas, valores, leyes, entre otros aspectos.
El escrito menciona que la cultura es un proceso que mantiene relación con el pasado,
pues gracias a este es que se plantean los cambios integrando lo que son las tecnologías. Así
mismo, se menciona que pueden existir subculturas, entendidas como cada una de las áreas o
gestiones que posee la empresa en la que se pueden reflejar culturas diferentes a la principal o
general.
La importancia del término Cultura se muestra dentro del artículo, se explica de
manera detallada y se realiza a su vez un recorrido sobre las diferentes concepciones o
posturas que se han presenciado sobre el mismo. Así pues, pasando de ser un conjunto de
costumbres, valores, etc. Pasa a ser algo “supuestamente controlado y rediseñado para
fomentar en todas las personas los conceptos que requieren los nuevos sistemas de trabajo”.
El término Cultura dentro de la empresa fue introducido por Hofstede y Schein (2003-2004).
Dicho esto, en últimas se entiende que la cultura dentro de las organizaciones no es en sí un
cambio de instrumentos o herramientas tecnológicas, sino un cambio significativo y cognitivo
en el personal de las mismas, atendiendo al auto-conocimiento de la empresa en general, de
sus diferentes culturas, comportamientos, aptitudes y demás. Lo que genera que los cambios
que se presenten atiendan a cada uno de estos focos y sean adaptables o flexibles a ellos.
Una vez entendido lo que el autor quiere mostrar cómo cultura, se hace la relación que
tiene esta con la comunicación. Pues una organización no funciona sin una buena
comunicación y a través de la comunicación se puede conocer y estudiar la cultura que se
maneja dentro de la misma. La comunicación ha de ser fortalecida dentro de las empresas con
charlas, conversaciones, reuniones, etc. Que le permitan a la empresa mantener una relación y
conocimiento ya que gracias a ella se pueden generar diversas estrategias de cambios y
minimizar las asimetrías (Distorsiones de la comunicación).
Es impredecible que atendiendo a esto, se realice dentro de las empresas lo que es la
“lectura de la realidad” para poder definir las estrategias de la organización en las empresas a
través de ciertas variables, estas son: 1. Proceso decisorio. 2. Comunicación. 3. Las relaciones
interpersonales. 4. Sistema de recompensas y puniciones. Estas variables determinan los
cambios dentro de las organizaciones, así partiendo desde el proceso decisorio se puede
conocer de qué manera se percibe o se descifra la receptividad del cambio en cuanto a las
tecnologías.
Metodología
Se postulan teorías y conceptos como “Global” por Chenais (1996); Ianni (2001),
haciendo referencia a las características de la globalización; se menciona también la Hipótesis
planteada por Aubert (2003) sobre la tiranía del tiempo y la inmediatización inducida por las
metodologías; Chesneaus &Trivinho (2007), sobre el tiempo y el “mundo fugaz” en el que
vivimos; Lacoste (2005) y la automatización y realización de las organizaciones; el concepto
de “dromoaptitud” planteado por Paul Virilio (Citado por Trivinho, 2007). Además de lo ya
mencionado, no se puede dejar de lado el concepto de cultura formulado por Morgan (1996)
y asociado a este Kuper (2002); término cultura dentro de las empresas por Hofstede y Schein
(2003-2004). No dejando de lado lo que es la comunicación, se encuentra Bruno (2005) y en
este mismo plano, las variables que son necesarias para el proceso de cambio o adaptación
planteadas por Likert & Chiavenato (2002). Estudios sobre la cultura y la tecnología
proporcionada, Dejours (1992), Gorz (1996), Baptista (1997), Wagner (1999) & Spector
(2002).
La metodología presente dentro de la investigación es de carácter explicativo, puesto
que responde adecuadamente a la aclaración de los conceptos básicos y conceptos afines para
el entendimiento de cada una de las teorías planteadas a lo largo de la investigación, así,
conceptos como el de cultura y comunicación, son explicados desde diferentes perspectivas,
de igual forma las variables a utilizar para los cambios organizacionales se explican una a
una.
Comentarios personales y conclusión
 Los cambios organizacionales pueden ser llevados a cabo de distintas maneras, es
decir, con estrategias diferentes.
 Cada cambio responde a las necesidades que tiene la empresa.
 Las empresas tienen cada una su propia cultura y a su vez, esta se divide en
subculturas.
 La empresa debe conocer a profundidad su cultura y mantener una comunicación
constante respecto a los cambios que se puedan presenciar dentro de ella.
 No necesariamente al hablar de cambios en la cultura, se refiere a la aceptación o
adaptación de las tecnologías dentro de las organizaciones.
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Citas textuales.
Hoy, buscamos una organización inteligente, una organización flexible dónde el ser
humano sea mucho más do que un recurso, sea efectivamente un participante
intelectual. Así, la realidad se convierte en un cambio incesante, una obsolescencia
cada vez más rápida y, por lo tanto, un ambiente que exige modelos de trabajo
adaptables a las personas y las nuevas tecnologías (Dias, 2011, p.6).
“Pero cada estrategia debe tener en cuenta el ser humano, ya que son estos que están
relacionados con la tecnología, con las técnicas, con la logística, con la producción, o en
cualquier otro ámbito” (Dias, 2011, p.3).
“La comprensión de los negocios dentro del concepto de cultura, permite la creación de una
visión estratégica para el cambio a través de los diagnósticos de las peculiaridades de cada
realidad corporativa (Dias, 2011,p.8).
El tiempo para que una tecnología sea absorbida por los funcionarios es muy
dependiente de las variables encontradas en la situación actual, que se define aquí
como status quo. El cambio para superación de los intervalos dependen de cada
persona u organización. Otro factor importante es identificar cuales son los principales
componentes restrictivos y propulsores, pues eso es una información necesaria para
las estrategias y condiciones y para superación de los obstáculos en el camino para
lograr los objetivos (Dias, 2011, p.13).
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Pérez Rohrbeck, F. E. (2017). DISEÑO DE UN SISTEMA DE GESTIÓN DE TALENTO
HUMANO (Bachelor's thesis).
Resumen
Pérez (2017):
El presente trabajo tiene como objetivo diseñar un sistema de gestión de talento
humano para la empresa RENESA, que le permita aumentar la satisfacción laboral entre sus
colaboradores y de esta forma mejorar la productividad general del negocio. La metodología
utilizada dentro de este artículo está basada en un estudio de casos descriptivo, usando una
metodología cualitativa. La información se recopiló de fuentes secundarias, se realizó una
revisión teórica de casos y artículos científicos referentes a la gestión de talento humano
empresarial. El resultado de este trabajo fue el diseño de un sistema de gestión de talento
humano adaptado a las necesidades de la empresa RENESA. La conclusión de este trabajo es
que mediante el diseño del sistema de gestión de talento humano exista una pauta para futuras
investigaciones en la aplicación de sistemas de gestión de talento humano en PYMES. (p.1)
Glosario
 Sistema de gestión de talento humano:

Según Chiavenato (2008) y Correa (2007), un sistema de gestión de talento
humano abarca diferentes prácticas y políticas directamente relacionadas con
el manejo del capital humano de una organización. Dicho sistema constituye
aspectos como los procesos de contratación, la retención de talento humano,
capacitación de los trabajadores, motivación y sistemas de remuneración, entre
otros. (Pérez, 2017, p.5).
 Competencia: “grupo de habilidades, conocimientos, técnicas, aptitudes; que otorgan
a un individuo las destrezas necesarias para desempeñarse en un área o puesto
determinado (Gumucio, 2010 citado por Pérez, 2017, p.6).
Contenido
Al tener como propósito el diseño de gestión de talento humano para la empresa

RENESA los autores comenzaron contextualizando al lector acerca de la importancia al
manejo del talento humano y su bienestar, puesto que si se tiene como foco los empleados en
la empresa y se realizan acciones adecuadas a ellos, puede influir en un equipo de trabajo
alegre, lo cual tiene un impacto significativo en la eficacia, la innovación, la toma de riesgo,
la competitividad y un buen desempeño, lo que se traduce en un éxito a nivel organizacional.
Los autores toman el reto del diseño de gestión de talento humano, en vista de la
necesidad de esta empresa por ser una de las pocas empresas que comercializa plantas
medicinales y no cuenta con un sistema de gestión, lo que ocasiona un caos en términos de
selección del personal, baja productividad y desconocimiento de las competencias necesarias
para cargos específicos
Siguiendo esa misma línea de ideas, los autores definen lo que es el talento humano y
las prácticas que comúnmente realiza como son la selección, la capacitación, la motivación,
los sistemas de recompensa, etc; también realiza una diferenciación entre la antigua
administración de recursos humanos y la nueva gestión del talento humano caracterizada por
la flexibilidad y la integración con la gerencia estratégica.
Adicionalmente, los autores recalcan la necesidad de una gestión de talento humano

por competencias, puesto que esto permite una integración ente el aspirante y lo resultados
que se esperan en ese puesto de trabajo, esto conlleva a mejoras en la motivación, la
participación, el cumplimiento de metas, la formación de equipos de trabajo y en general a un
buen ambiente laboral. Las competencias que se evalúan dentro de este modelo de gestión
son: competencias genéricas, competencias básicas, competencias específicas.
De la misma forma, los autores sugieren que una gestión de talento humano debe de
incluir procesos y actividades para aumentar el compromiso organizacional, por lo tanto
señala algunos componentes necesarios, tales como: selección y diseño de puestos, plan de
carreras, retribución, evaluaciones de desempeño y desarrollo del potencial. Asimismo,
enfatiza en que actualmente las organizaciones deben apostarle a la cultura organizacional,
puesto que esta permite difundir los valores y la visión que se quiere reflejar en la empresa, lo
que tiene como consecuencia la obtención de las metas organizacionales, también puede
significar una ventaja frente a otras empresas y atrae en gran medida el talento humano.
Así pues se elaboró un diseño de gestión de talento humano para aumentar la
satisfacción laboral en los empleados y la productividad en la empresa, esto pudo lograrse
satisfactoriamente debido a el estudio de casos de la empresa que permitieron la adaptación
del sistema de gestión a la realidad empresarial.
Metodología
A partir de los aportes de Ordiz & Avellana (2012) quienes resaltan la importancia de
un sistema de gestion de talento humano; Chiavenato (2008), Correa (2007) y Dolan & Reich
(2010) para definir los sistemas de gestión de talento humano; Gumucio (2010) Dominguez,
Pelayo Díaz, & Vargas Sánchez (2004), Cegarra-Navarro & Martínez, (2013) para hablar de
competencia; Deloitte (2016) para mencionar la cultura organizacional; Indagarra, 2012;
Fernánd, 2012; Moreno & Liz, (2009) para el diseño organizacional.
La metodología utilizada en este trabajo fue descriptiva mediante un estudio de caso
donde se utilizó una metodología cualitativa. Para la obtención de datos se recurrió a
informes, artículos científicos y casos de estudios obtenidos a través de internet.
Citas textuales
Competencias genéricas: Pueden ajustarse a diferentes actividades o líneas

de trabajo, suelen ser aspectos vinculados con la personalidad o características del
individuo, como: Liderazgo, resolución de conflictos, creatividad.
Competencias básicas: Son las que se refieren a conocimientos adquiridos de los
estudios, como idiomas, habilidad numérica, escritura.
Competencias específicas: Conocimientos adquiridos mediante la especialización y
experiencia laboral. (Cegarra-Navarro & Martínez, 2013 citado por Perez, 2017, p.6)
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 El sistema de gestión de talento humano incluye procesos como contratación, la

retención de talento humano, capacitación de los trabajadores, motivación y sistemas
de remuneración.
 El sistema de gestión de talento humano influye en la eficacia, la innovación, la toma
de riesgo, la competitividad y un buen desempeño.
 El modelo de gestión por competencias incluye competencias genéricas, competencias
básicas, competencias específicas
Suriyamurthi, S., Velavan, M., & Radhiga, T. D. (2013). Importance of leadership in

innovations of HR practices. Advances in Management, 6(11), 47.
Resumen
El presente estudio tuvo como objetivo analizar la relación entre la gestión del recurso
humano y la cultura organizacional. Además se menciona la necesidad de realizar un
mejoramiento en las habilidades de liderazgo y habilidades de gestión, los cuales son un
factor clave en el crecimiento de la innovación, aumentar la eficiencia del negocio y explorar
nuevas oportunidades de negocio. También, se mencionan algunas habilidades que pueden
tener resultados económicos favorables como: estrategia y planeación, la elaboración de
presupuestos y la gestión de riesgos
Glosario
● Administración de recursos humanos: es un enfoque integral de la gestión de las
personas en el trabajo que busca lograr la integración y la coordinación con la
planificación general y otras funciones de gestión (Suriyamurthi, Velavan, &
Radhiga, 2013 p. 49).
● Comportamiento innovador en el trabajo: forma de comportamiento de un individuo
para lograr la exploración, generación, defensa y aplicación o implementación de
ideas, procesos, productos o procedimientos nuevos y útiles (Eisenbach, Watson y
Pillai, 1999; Eisenbeis, Knippenberg y Boerner, 2008 como se cita en Suriyamurthi,
Velavan, & Radhiga, 2013 p. 49).
● Creatividad: La producción de ideas nuevas y útiles se refiere a productos, servicios,
procesos y procedimientos (Suriyamurthi, Velavan, & Radhiga, 2013 p. 49).
● Generación de idea: combinación y reorganización de la información y los conceptos
existentes para resolver problemas y/o mejorar el rendimiento (Suriyamurthi,
Velavan, & Radhiga, 2013 p. 49).
Contenido
En el presente artículo se menciona la importancia que tiene recursos humanos en las

organizaciones. Por ello, que el propósito de la Gestión de Recursos Humanos (GRH) es
permitir el adecuado desarrollo de los recursos humanos. Así, los gerentes de recursos
humanos se convierten en socios estratégicos en las operaciones comerciales, desempeñan un
papel vital en el diseño y la implementación de las estrategias de recursos humanos.
Es necesario que para que los gerentes sean unos líderes exitosos es necesario que se
guíe la ejecución de un nuevo mercado como lo es la configuración y comunicación de la
dirección estratégica general de la empresa.
Desde la gestión de recursos humanos en el texto se sugiere cinco comportamientos
para ayudar a innovar y mejorar el negocio dentro de los cuales se encuentran: Concentrarse
en la competencia real, que es el mercado no sus rivales; Estar dispuesto a cambiar las reglas
sobre cómo funciona su mercado; convertir el proceso de comprensión del mercado en una
ventaja real; nunca realizar una evaluación estratégica de su negocio al inicio del ciclo
presupuestario e invertir en el crecimiento personal como líder e invierta en su equipo de
liderazgo.
También se hace mención a los 10 compromisos que debe tener las personas líderes
en donde se encuentran: encontrar tu voz aclarando tus valores personales, poner el ejemplo
alineando acciones con valores compartidos, imaginar el futuro imaginando posibilidades
emocionantes y ennoblecidos, involucrar a otros en una visión común apelando a
aspiraciones compartidas, buscar oportunidades buscando formas innovadoras de cambiar,
crecer y mejorar, experimentar y asumir riesgos generando constantemente pequeñas
ganancias y aprendiendo de los errores, fomentar la colaboración mediante la promoción de
objetivos de cooperación y la creación de confianza, fortalecer a los demás compartiendo
poder y discreción, reconocer las contribuciones mostrando aprecio por la excelencia
individual y celebrar los valores y las victorias creando un espíritu de comunidad.
Asimismo, se mencionan los retos del liderazgo dentro de los cuales se encuentran:
alinear misiones, enseñar el liderazgo, construir relaciones, aprovechar la diversidad,
comunicación del entrenador, negociar conflictos, guía de rituales y toma de riesgos audaces.
Según los autores, existe una relación entre la gestión de recursos humanos y el éxito
en el comportamiento de los empleados. Además, esta gestión es un enfoque integral de la
gestión de las personas en el trabajo y busca lograr la integración y la coordinación con la
planificación general y otras funciones de gestión.
La aplicación exitosa y adecuada de la gestión de recursos humanos lleva a que la
empresa mejore sus niveles de innovación. Según los autores, esta innovación puede
estudiarse tanto de manera objetiva como subjetiva, sin embargo, en el estudio realizado hubo
más importancia con respecto a esta perspectiva individual, que se centra en el propio sujeto
que vivencia la experiencia
La innovación individual puede ser operacionalizada en varias maneras como por
ejemplo en términos de características de personalidad o resultados obtenidos, en esta
investigación el concepto de innovación individual es un conjunto de comportamiento. A
partir de esto se define el comportamiento de innovación en el trabajo que es una forma de
comportamiento para lograr la exploración, generación, defensa y aplicación o
implementación de ideas, procesos, productos o procedimientos nuevos y útiles.
El comportamiento de innovación laboral a su vez genera ideas, las cuales son una
combinación y reorganización de información para resolver problemas y aumentar el
desempeño. Esta generación al final va a estar influida por la percepción que los empleados
tengan acerca el valor y el cuidado que tienen por la organización, serán más efectivos y
además innovadores. Por lo tanto el desempeño y el comportamiento va a estar influido por
compromiso de los empleados, dentro del artículo se señalan tres tipos de compromiso:
afectivo, normativo y continuo.
Las prácticas de recursos humanos estimulan los comportamientos innovadores, estos
tienen dos aspectos diferentes de las políticas de recursos humanos: las políticas de recursos
humanos destinadas a motivar a los empleados a expresar un comportamiento laboral
innovador y la política de recursos humanos que ofrecen un margen para el comportamiento
laboral innovador.
Por otro lado existen dos aspectos diferentes de las políticas de recursos humanos que
estimulan la innovación las cuales son: las prácticas de recursos humanos que promueven el
aprendizaje exploratorio y las prácticas de recursos humanos que desarrollan conocimientos,
habilidades y actitudes
El comportamiento del líder es importante para la relación que existe entre las
prácticas de recurso humano y los comportamientos laborales innovadores, al mismo tiempo
estas prácticas influencian en el comportamiento de los empleados de muchas maneras como
por ejemplo siendo más productivos.
Es por ello que el propósito de este estudio es explorar la relación entre el cambio
organizacional exitoso y el liderazgo sobre la base de sus dos características, que son
"Visión" y "Enfoque innovador". Esto se realizó a través de gerentes de 20 empresas
manufactureras de Trichy.
Se menciona aspectos que se tienen en cuenta en la cultura organizacional, los cuales
son: autorrealización, mejor del estado de la organización y los valores inventivos. Se expone
que estos presentan una relación con las prácticas de recursos humanos.
En los resultados se categoriza la información recibida y se encuentra que las
dimensiones más comunes fueron en: involucrar al personal, alinear líderes, adquirir y
desarrollar talento y potenciar la línea del frente. Además, se mencionan las prácticas más
comunes dentro de cada una de estas áreas.
Asimismo, se recomiendan algunas prácticas de gestión de recursos humanos que
pueden ayudar en la creación de una satisfacción y motivación, dentro de ellas se encuentra:
ambiente de trabajo, gestión abierta, incentivos de desempeño, retroalimentación de
desempeño, evaluación de empleados, intercambio de conocimientos y difusión de buenos
desempeños. Al mismo tiempo se espera que las organizaciones cuenten con recompensas
para los empleados y factores sorpresas.
Se concluye que el trabajo de alto rendimiento abarca la reunión y la implementación
de una serie de prácticas de una manera integral para administrar una organización de manera
efectiva. Asimismo las políticas y prácticas desde recursos humanos, relaciones de los
empleados, liderazgo aumenta el desarrollo organizacional.
Metodología
Se realizó un estudio por medio de entrevistas realizada a una muestra de 20

especialistas de recursos humanos seleccionados intencionalmente a través de empresas
manufactureras ubicadas en el distrito de Trichy. Se pretende con el estudiar examinar la
relación entre las prácticas de GRH y la cultura organizacional.

 El comportamiento de innovación laboral generan ideas, las cuales son una
combinación y reorganización de información para resolver problemas y aumentar el
desempeño.
 Las prácticas de recursos humanos estimulan los comportamientos innovadores.
 Los retos que se deben asumir con el liderazgo son alinear misiones, enseñar el
liderazgo, construir relaciones, aprovechar la diversidad, comunicación del
entrenador, negociar conflictos, guía de rituales y toma de riesgos audaces.
Citas textuales
“Existe una relación positiva entre las prácticas de RRHH y el compromiso de los
empleados. Cuando los empleados perciben apoyo, es más probable que se comporten de
manera innovadora” (Suriyamurthi, Velavan, & Radhiga, 2013 p. 49).
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Reseña analítica 42

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