MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN A TIEMPO PARCIAL

ASIGNATURA:                       GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

PROFESOR:                           ALEJANDRO REATEGUI RODRIGUEZ

TÍTULO DEL TRABAJO:      DIAGNOSTICO ACTUAL Y PROPUESTAS DE

MEJORAS EN LA EMPRESA

1421320 ALVARADO FERNANDEZ JUAN CARLOS

Huancayo, 05 de marzo del 2016

 GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
DIAGNOSTICO ACTUAL Y PROPUESTAS DE MEJORAS
EN LA EMPRESA ICCGSA

Historia
El 03 de mayo de 1965, Ingenieros Civiles y Contratistas Generales S.A. (ICCGSA), inicia sus
actividades en la industria de la construcción del Perú, teniendo desde entonces, una actividad
constante que el día de hoy permite ubicarla entre las primeras empresas constructoras del país.
ICCGSA es una empresa establecida en el Perú que actualmente brinda servicios de ingeniería,
construcción de obras de infraestructura, mantenimiento vial y concesiones.

Durante su larga trayectoria, ICCGSA ha consolidado su desarrollo ejecutando obras en diversas

especialidades de la ingeniería civil, tanto en el sector público como en el privado, en el cual ha
acompañado el impulso del sector minero. De esta manera ICCGSA cuenta con un prestigio de
empresa seria y responsable, cuidadosa de cumplir con plazos, costos, estándares de calidad y
seguridad, que muchas veces superan las expectativas de sus clientes.

ICCGSA cuenta con las certificaciones ISO 9001, ISO 14001 y OHSAS 18001, lo que asegura la
calidad de los servicios que brinda.

Misión
“Somos una empresa cuya misión es brindar servicios de ingeniería, construcción, mantenimiento y
concesiones; contribuyendo así con el éxito de nuestros clientes y el desarrollo del país.

Nuestro accionar privilegia la calidad, la seguridad y la preservación del medio ambiente, en

armonía con las comunidades donde se realizan nuestras actividades, desarrollando con nuestros
colaboradores las mejores prácticas de trabajo y ampliando nuestros conocimientos en un grato
ambiente laboral y logrando una rentabilidad adecuada para nuestros accionistas”.

Visión
Nuestra visión es afianzarnos como una empresa líder en el mercado nacional con proyección
internacional en servicios de ingeniería, construcción, mantenimiento y concesiones; sustentada en
el trabajo responsable, dedicado e innovador de sus directivos y colaboradores.”

Valores
- Respeto
- Honestidad
- Seriedad y Cumplimiento
- Trabajo en Equipo
- Pasión por lo que hacemos
- Nuestras certificaciones
 NUESTRAS CERTIFICACIONES

El compromiso de ICCGSA en trabajar siempre con innovación, calidad, seguridad, salud y cuidado
del medio ambiente, llevó a la empresa a ser reconocida con las certificaciones ISO 9001, ISO
14001 y OHSAS 18001, reflejando así los altos estándares que asume en todos los procesos que
ejecuta.

Una empresa socialmente responsable

La gestión socialmente responsable de ICCGSA forma parte de su cultura empresarial y estrategia

del negocio, por ello la Organización Perú 2021 le otorgó el Distintivo de Empresa Socialmente
Responsable. Esta condecoración ratifica las buenas prácticas de ICCGSA en su labor con el
desarrollo integral del país, cuidado del medio ambiente y su intervención con las comunidades
donde opera.

Compromiso con sus colaboradores

El enfoque que desarrolla ICCGSA en su gestión humana le ha permitido ser reconocida e

incorporada a la Asociación de Buenos Empleadores (ABE), entidad patrocinada por la Cámara de
Comercio Americana - AMCHAM Perú. De esta manera, ICCGSA confirma la responsabilidad
social laboral que tiene con sus colaboradores.

POLÍTICA DE CALIDAD, SEGURIDAD, SALUD, MEDIO AMBIENTE Y RESPONSABILIDAD

SOCIAL

ICCGSA ha adoptado una Política de Calidad, Seguridad, Salud en el Trabajo, Medio Ambiente y
Responsabilidad Social para asegurar el manejo responsable de todas sus actividades en la
prestación de servicios de Ingeniería, Construcción y Mantenimiento de Obras, incluyendo las
instalaciones donde se desarrollan las actividades de la organización.

Para lograrlo ICCGSA se compromete en:

 Desarrollar sus actividades con los más altos estándares de calidad, seguridad, salud en el
trabajo, cuidado del medio ambiente y responsabilidad social, que permitan satisfacer los
requerimientos de sus clientes dentro del plazo previsto, prevenir los daños y el deterioro
de la salud en el trabajo proporcionando un lugar de trabajo sano y seguro, prevenir la
contaminación ambiental, mantener una relación armoniosa y de respeto con las
comunidades donde opera, para promover y fortalecer la relación de la empresa con sus
grupos de interés, contribuyendo de esta manera a ser un agente de cambio en los lugares
donde desarrolla sus actividades.
 Fomentar el desarrollo personal, técnico y profesional de nuestros colaboradores, así como
su participación ante los cambios que puedan impactar en la Calidad, Seguridad, Salud en
el Trabajo, Medio Ambiente y Responsabilidad Social.
 Promover el mejoramiento continuo del Sistema de Gestión de Calidad, Seguridad, Salud
en el Trabajo, Medio Ambiente y Responsabilidad Social en sus procesos y servicios que
brinda, estableciendo objetivos de mejora y metas que permitan evaluar su desempeño y
aplicar las acciones necesarias para alcanzar los logros propuestos.
 Mantener una cultura organizacional con valores éticos que aliente a todos los
colaboradores a asumir una responsabilidad personal por la Calidad, Seguridad, Salud en
el Trabajo, el cuidado del Medio Ambiente y Responsabilidad Social.
 Cumplir con los requisitos legales aplicables y otros compromisos que la organización
suscriba, relacionados con la Calidad, Seguridad y Salud en el Trabajo, así como con los
relacionados a los aspectos Ambientales y Sociales.

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

 Comunicación Efectiva, está definido como el acto de darse a entender correctamente,

ya sea formalmente (como por el medio escrito) o este combinado con gestos corporales
adecuados. La idea es que el receptor del mensaje comprenda el significado y la intención
de lo que se está comunicando.

 Adaptabilidad, es la capacidad para permanecer eficaz dentro de un medio cambiante, así

como a la hora de enfrentarse con nuevas tareas, retos y personas.

 Compromiso con el Éxito del Equipo, Disposición para participar como miembro
integrado en un grupo (dos o más personas) para obtener un beneficio como resultado de
la tarea a realizar, independientemente de los intereses personales.

 Orientación al Logro de Resultados, capacidad para actuar con velocidad y sentido de

urgencia cuando son necesarias decisiones importantes para cumplir con sus
competidores o superarlos, atender las necesidades del cliente o mejorar a la organización.
Implica administrar los procesos establecidos para que no interfieran con la consecución
de los resultados esperados.

 Foco en el Cliente Externo / Interno, Entiende los requisitos de clientes internos y

externos. Se anticipa y excede las necesidades de clientes. Desarrolla soluciones de valor
añadido para clientes.
 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

PERFIL DEL PUESTO

1. Datos de identificación:

SUBGERENTE DE EQUIPOS
2. Misión del cargo:

Asesor a la Gerencia de Equipos, sobre los procesos relacionados de acuerdo con las políticas
establecidas, para contribuir al mejoramiento del servicio entregado por la Gerencia de Equipos en
los proyectos en los que participa ICCGSA.

3. Resultados Esperados

- Ejecutar las decisiones tomadas con la Gerencia de Equipos dentro del ámbito de su
competencia.
- Sugerir mejoras en el servicio, orientado a una mejor eficiencia y rentabilidad.
- Supervisar que los ratios de consumo de combustible sean los adecuados.
- Supervisar los servicios de vigilancia y seguridad en Taller Central.
- Administrar los gastos de fondo fijo y compras de emergencia asignados al Taller Central.
- Supervisar y controlar la compra y vigencia de los SOAT de los equipos móviles de la
empresa.
- Supervisar las coordinaciones realizadas con la Compañía de Seguros, para la
movilización y desmovilización de los equipos de los diferentes proyectos.
- Coordinar con la compañía de seguros, en caso ocurra un siniestro de equipos.
- Asesorar en la realización de contratos de adquisición o renovación de las Pólizas de
Seguro de la empresa.
- Asesorar y supervisar en la compra de repuestos y servicios.
- Asesorar y supervisar en la realización de contratos de alquiler de equipos (de terceros y
hacia terceros).
- Asesorar y supervisar en la contratación de servicios de transporte de carga
- Revisar y visar los gastos hechos con fondo fijo, facturas de combustibles, gastos
administrativos de Proyectos y Taller Central, mantenimientos preventivos, consumibles y
repuestos del Taller Central entre otros.
- Revisar que la codificación de facturas sea la correcta, para asegurar el correcto cargo a la
cuenta de equipos.
- Conocer y aplicar lo dispuesto en las normas de calidad, seguridad, salud en el trabajo y
medio ambiente, así como también la documentación establecida por la empresa en lo
relacionado a sus labores y controles establecidos a fin de garantizar el cumplimiento de
las mismas.

4. Aspectos Relevantes del Entorno

El Subgerente de Equipos es responsable de brindar asesoría para definir las políticas y

procedimientos de la Gerencia de Equipos, asegurándose que su implementación, previa
aprobación por parte del Gerente de Equipos; impacte de manera positiva en el servicio entregado
por la Gerencia de Equipos.

El flujo de trabajo se inicia con el análisis y observación de resultados de los diferentes procesos y
objetivos de la Gerencia de Equipos, una vez realizado, procederá a asesorar al Gerente de
Equipos y a los diferentes responsables de área, manteniendo los estándares acordes a la
empresa y al sector.

Este puesto tiene como desafío principal anticiparse a los cambios externos e internos para así
sugerir lineamientos que vayan acorde con la operación.

5. Requisitos del puesto

- Educación: Universitaria.

- Formación: Ingeniería Mecánica, Ingeniería Civil o carreras afines.

- Experiencia: 5 años de experiencia mínima desempeñando labores similares.

- Conocimientos Generales: MS Office.

6. Competencias

Competencias técnicas Alto Medio Bajo

Conocimiento en procesos de gestión de mantenimiento. X
Conocimiento en logística y administración de materiales X
Conocimiento en costos y presupuestos. X
Conocimiento en Legislación ambiental, Calidad, Seguridad y Salud Ocupacional. X

Competencias Corporativas Grados

A B C D
Comunicación Efectiva. X
Adaptabilidad X
Compromiso con el Éxito del Equipo. X
Orientación al Logro de Resultados. X
Foco en el Cliente Externo / Interno. X

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

DIAGNOSTICO ACTUAL

5.1. ¿Cómo se realiza?

Reclutamiento Personal Calificado;

 Ante la necesidad de personal el solicitante deberá completar la “Solicitud de Personal”

(FOR.GRH.0001.001) obligatoriamente para poder iniciar el proceso. La solicitud es
enviada a la sede central en Lima para su atención.
 La Gerencia de Recursos Humanos y el área solicitante deberán determinar si el
reclutamiento será interno o externo; dando siempre prioridad el reclutamiento interno a fin
de brindar oportunidades de desarrollo profesional, mediante promociones y otros
movimientos internos.

 La difusión interna de la vacante se realiza a través de los medios de comunicación

internos de la empresa. En caso de optar por la no difusión de la vacante, el jefe inmediato
en coordinación con la gerencia de recursos humanos, deberá analizar el perfil de los
candidatos propuestos.
  En caso de reclutamiento externo se tomará en cuenta diversas fuentes tales como: bolsas
de empleo de universidades, centros de formación laboral, centros de especialización,
avisos en los diarios, recomendaciones, referencias de nuestros colaboradores, entre
otros.

Etapas del proceso de reclutamiento

Responsable de la Responsable de la
Etapa del Proceso Etapa del proceso Etapa del proceso Registro
para Personal para Personal No
Calificado Calificado
Llenado de Solicitud Jefe Inmediato Jefe Inmediato Solicitud de Personal
 (Ingenieros (Ingenieros
de Personal
Residentes, Jefes de Residentes, Jefes de (FOR.GRH.0001.00)
(FOR.GRH.0001.001)
área, Gerentes, otros). área, Gerentes, otros)
Solicitud de Personal
Jefe Inmediato
Jefe Inmediato
Aprobación de la
(Ingenieros (FOR.GRH.0001.001)
Solicitud de Personal (Ingenieros
Residentes, Jefes de
(FOR.GRH.0001.001) Residentes, Jefes de
área, Gerentes, otros) Con las firmas
área, Gerentes, otros)
correspondientes.
Convocatoria interna Responsable de
Personal de Recursos Medios de
y/o externa de la Reclutamiento y
Humanos comunicación.
vacante a cubrir. Selección

5.2 ¿Quién lo realiza?

Responsable de Reclutamiento y Selección:

Es el encargado de realizar las acciones de reclutamiento y selección de personal calificado a fin

de garantizar que los candidatos propuestos cumplan con las competencias requeridas por el
puesto con la finalidad de atender los requerimientos de la organización.
Coordina e informa a las áreas solicitantes el avance de todas las etapas del proceso de
reclutamiento y selección.
Coordinar con los centros médicos autorizados, las evaluaciones médicas para el personal que
ingresa a la organización, con excepción del proceso de operadores de equipos y conductores.
Encargado de asegurar el cumplimiento del presente documento.

5.3 ¿Cuándo se realiza?

El reclutamiento inicia cuando se da recepción de la solicitud de personal (FOR.GRH.0001.001)

debidamente aprobada con las firmas correspondientes.

5.4 ¿Cuánto demora en realizarse?

No se tiene tiempos determinados para la selección de personal calificado.

5.5 ¿Dónde se realiza?

El reclutamiento de personal calificado se realiza en la sede central de la ciudad de Lima.

PROPUESTA FUTURA

5.1. ¿Cómo debería realizarse?

Reclutamiento Personal Calificado;

 Ante la necesidad de personal el solicitante deberá completar la “Solicitud de Personal”

(FOR.GRH.0001.001) obligatoriamente para poder iniciar el proceso. La solicitud se debe
canalizar por el área de recursos Humanos en proyecto para iniciar el reclutamiento del
personal en la zona acción del proyecto.

 La Gerencia de Recursos Humanos y el área solicitante deberán determinar si el

reclutamiento será interno o externo; dando siempre prioridad el reclutamiento interno a fin
de brindar oportunidades de desarrollo profesional, mediante promociones y otros
movimientos internos.

 La difusión interna de la vacante se realiza a través de los medios de comunicación

internos de la empresa. En caso de optar por la no difusión de la vacante, el jefe inmediato
en coordinación con la gerencia de recursos humanos, deberá analizar el perfil de los
candidatos propuestos.

 En caso de reclutamiento externo se tomará en cuenta diversas fuentes tales como: bolsas
de empleo de universidades, centros de formación laboral, centros de especialización,
avisos en los diarios, recomendaciones, referencias de nuestros colaboradores, entre
otros.

Etapas del proceso de reclutamiento

Responsable de la Etapa Responsable de la

Etapa del Proceso del proceso para Etapa del proceso Registro
Personal Calificado para Personal No
Calificado
Jefe Inmediato Jefe Inmediato
Llenado de Solicitud de
(Ingenieros Residentes, (Ingenieros Solicitud de Personal
Personal
Jefes de área, Gerentes, Residentes, Jefes de (FOR.GRH.0001.00)
(FOR.GRH.0001.001)
otros). área, Gerentes, otros)
Solicitud de Personal
Jefe Inmediato
Jefe Inmediato
Aprobación de la
(Ingenieros (FOR.GRH.0001.001)
Solicitud de Personal (Ingenieros Residentes,
Residentes, Jefes de
(FOR.GRH.0001.001) Jefes de área, Gerentes,
área, Gerentes, otros) Con las firmas
otros)
correspondientes.
Convocatoria interna - Responsable de Personal de Recursos Medios de
y/o externa de la Reclutamiento y Humanos de Proyecto comunicación.
vacante a cubrir. Selección.
 - Personal de
Recursos
Humanos
Proyecto.

5.2 ¿Quiénes lo realizarían?

 Responsable de Reclutamiento y Selección:

Es el encargado de realizar las acciones de reclutamiento y selección de personal calificado a fin

de garantizar que los candidatos propuestos cumplan con las competencias requeridas por el
puesto con la finalidad de atender los requerimientos de la organización.
Coordina e informa a las áreas solicitantes el avance de todas las etapas del proceso de
reclutamiento y selección.
Coordinar con los centros médicos autorizados, las evaluaciones médicas para el personal que
ingresa a la organización, con excepción del proceso de operadores de equipos y conductores.

 Personal de Recursos Humanos de los proyectos:

Es el responsable de realizar el proceso de reclutamiento y selección de personal calificado

contratado dentro de los proyectos de ICCGSA y que cumplan con las competencias requeridas
por el puesto con la finalidad de atender los requerimientos de la organización.

Coordinar con los centros médicos autorizados, las evaluaciones médicas para el personal que
ingresa a la organización.

 Jefe Inmediato:

Es el responsable de entrevistar a los candidatos finalistas para el puesto y tomar la decisión de

seleccionar al nuevo colaborador.

5.3 ¿Cuándo se realizaría?

El reclutamiento inicia cuando se da recepción de la solicitud de personal (FOR.GRH.0001.001)

debidamente aprobada con las firmas correspondientes.

5.4 ¿Cuánto demoraría su realización?

EL tiempo máximo para el reclutamiento en proyecto sería de 5 días, pasando luego a la sede
central de no tener al candidato idóneo para el puesto.

5.5 ¿Dónde se realizaría?

El reclutamiento iniciaría en las zonas de acción de los proyectos y/o la sede central (Lima).

5.7 Convocatoria de Puesto de trabajo

SUB GERENTE DE EQUIPOS

Importante empresa del sector construcción y minería se encuentra en la búsqueda de un Sub

Gerente de Equipos con el siguiente perfil.

Requisitos:

 Ingeniero Mecánico.
 Experiencia mínima de 05 años en el rubro Construcción o Minería.
 Experiencia comprobada en Gestión y la Planificación de equipos y mantenimiento.
 Sólidos conocimientos de Gestión en Equipos
 Sólidos conocimientos de estándares de seguridad en minería y obras civiles.
 Sólidos conocimientos del sistema integral del SIS Caterpillar, Visión Link.

Funciones:

 Identificación de empleo ineficiente de los equipos en los proyectos

 Implementación del control satelital de los equipos.
 Creación de reporte semanal del ciclo óptimo de distribución y empleo de equipos.
 Diseño e implementación de una nueva política de mantenimiento predictivo.
 Velar por la optimización del control de consumible.
 Responsable de la operatividad de los equipos en los proyectos.
 Revisar la planificación las actividades del área de equipos y mantenimiento.
 Desarrollar mejoras para optimizar el buen uso de las maquinarias según proyecto.
 Gestionar y controlar el mantenimiento de equipos, combustible, herramientas de desgaste,
neumáticos, consumibles: Filtros y lubricantes.
 Proponer mejora en la gestión de indicadores a nivel de prevención, corrección y
mantenimiento de los equipos.

Beneficios:

 Planilla desde el primer día de trabajo.

 Incorporarse a una compañía certificada y de prestigio.
 Sueldo acorde al mercado.
 Todos los beneficios de Ley.
 Oportunidades de Línea de Carrera.

¿Qué fuentes de reclutamiento se deberían emplear para dicho puesto?

  El reclutamiento interno a través de los medios de comunicación internos de la empresa,
con la finalidad de brindar oportunidades de desarrollo profesional, mediante promociones
y otros movimientos internos.

 El reclutamiento externo:
- Informales. Sujetas a recomendaciones o sugerencias personales.
- Formales. Pueden ser por base de datos, consultoras externas, cazadores de cabezas,
bolsas de trabajo, publicación en medio, entre otros.

PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

6.1 ¿Cómo se realiza?

 El responsable de reclutamiento y selección procede con la preselección donde se realiza

la revisión curricular vs características del puesto, la revisión del desempeño (para
procesos de selección interna) y otros.
 El responsable de reclutamiento y selección procede con las entrevistas personales,
evaluaciones técnicas (de ser el caso), evaluaciones Psicolaborales.
 El responsable de reclutamiento y selección coordina la entrevista con el Jefe Inmediato
(Gerentes, Ingenieros Residentes, Jefes de área, otros)
 El sub gerente de reclutamiento y selección / responsable de reclutamiento y Selección
elaboran el Informe Psico Laboral.
 El sub gerente de reclutamiento y selección / responsable de reclutamiento y Selección
realizan la selección final con la verificación de referencias laborales de ser el caso, y
proceden a coordinar el examen médico de ingreso.
 El sub gerente de reclutamiento y selección / responsable de reclutamiento y Selección
recopilan la ficha de datos de personal (FOR.GRH.0001.002) y recopilación de
documentación necesaria para el file.

Tipos y ponderación de predictores utilizados

 Entrevista personal, evaluaciones Psicologías y técnicas.

 Evaluaciones de rendimiento intelectual.

  Evaluación de competencias técnicas

 Evaluación de comportamiento.

Etapas del proceso de selección

 Responsable de la Etapa del proceso para
Etapa del Proceso Registro
Personal Calificado
Preselección 1: Revisión de Curriculum
Responsable de Reclutamiento y Selección ---
Vitae versus la Descripción del Puesto.
En caso de reclutamiento interno Revisión
del desempeño, referencias de los jefes
Responsable de Reclutamiento y Selección ---
inmediatos, línea de carrera dentro de la
empresa, entre otros.
Preselección 2: Entrevistas Personales Responsable de Reclutamiento y Selección ---
Evaluaciones
Preselección 3: Aplicación de las
evaluaciones psicológicas y/o técnicas de ser Responsable de Reclutamiento y Selección.
Psicológicas
el caso.
y/o técnicas
Presentación de candidatos finalistas y
coordinación de entrevista con el Jefe Responsable de Reclutamiento y Selección ---
Inmediato y/o Gerente de Área.
Entrevista Jefe Inmediato Superior ---
Elaboración de Informe Psico Laboral.
Informe
Nota: En caso de identificar brechas que no Psicolaboral
Responsable de Reclutamiento y Selección
cubran el DDP, estas serán señaladas en el (FOR.GRH.00
informe psicolaboral y analizadas por el área 01.012)
de desarrollo humano.
Selección final

 Verificación de referencias en los Responsable de Reclutamiento y Selección ---

casos que se considere necesario.

Sistema:
 Coordinación de examen médico de
Control de
ingreso. Responsable de Reclutamiento y Selección
Examen
Medico

Etapas del proceso de contratación

Responsable de la Etapa del proceso para

Etapa del Proceso Registro
Personal Calificado
Ficha de Datos
Incorporación Registro de datos de
(FOR.GRH.000
personal y recopilación de documentación Responsable de Reclutamiento y Selección.
necesaria para el file.
1.002)/ File de
personal
Comunicación al Jefe de Plataforma y
Solicitud de
Soporte Técnico de los datos del usuario Creación de
ingresante a fin de requerir, únicamente, la Responsable de Reclutamiento y Selección. / Cuenta de
creación de cuenta de correo a través de la Personal de RRHH Usuario”
“Solicitud de Creación de Cuenta de (FOR.GAF.000
Usuario”.
1.005) adjunto
 al Correo
electrónico
Coordinación con el área de desarrollo
Correo
humano para el proceso de inducción en Responsable de Reclutamiento y Selección.
Oficina Principal.
electrónico
Coordinación con el Jefe de SSMA/Jefe
Inmediato para el proceso de inducción en No aplica ---
proyectos e Instalaciones.

6.2 ¿Quién lo realiza?

El responsable de reclutamiento y selección es la persona quien realiza la selección y contratación
del personal.

6.3 ¿Cuándo se realiza?

El proceso de selección y contratación se da cuando se tiene reclutado a la persona o personas
que cumplan con los requisitos del puesto indicado en la solicitud de personal.

6.4 ¿Cuánto demora en realizarse?

El tiempo de selección y contratación de nuevo personal es de 7 a 10 días laborables, para
personal que es parte de la empresa y será transferido o promovido el tiempo de ingreso es de 5
días laborables.

6.5 ¿Dónde se realiza?

El proceso de selección y contratación se realiza en las oficinas de RRHH en la sede central de la
empresa (Lima).

PROPUESTA FUTURA

6.1 ¿Cómo debería realizarse?

 El personal de Recursos Humanos de proyecto / e l responsable de reclutamiento y

selección procede con la preselección donde se realiza la revisión curricular vs
características del puesto, la revisión del desempeño (para procesos de selección interna)
y otros.
 El personal de Recursos Humanos de proyecto / e l responsable de reclutamiento y
selección procede con las entrevistas personales, evaluaciones técnicas (de ser el caso),
evaluaciones Psicolaborales.
 El personal de Recursos Humanos de proyecto / e l responsable de reclutamiento y
selección coordina la entrevista con el Jefe Inmediato (Gerentes, Ingenieros Residentes,
Jefes de área, otros)
 El personal de Recursos Humanos de proyecto / el responsable de reclutamiento y
Selección elaboran el Informe Psico Laboral.
 El personal de Recursos Humanos de proyecto / el responsable de reclutamiento y
Selección realizan la selección final con la verificación de referencias laborales de ser el
caso, y proceden a coordinar el examen médico de ingreso.
 El personal de Recursos Humanos de proyecto / el responsable de reclutamiento y
Selección recopilan la ficha de datos de personal (FOR.GRH.0001.002) y recopilación de
documentación necesaria para el file.
 Tipos y ponderación de predictores utilizados

 Entrevista personal, evaluaciones Psicologías y técnicas.

 Evaluaciones de rendimiento intelectual.
 Evaluación de competencias técnicas
 Evaluación de comportamiento.

Etapas del proceso de selección

Responsable de la Etapa del proceso para

Etapa del Proceso Registro
Personal Calificado
Responsable de Reclutamiento y Selección.
Preselección 1: Revisión de Curriculum
---
Vitae versus la Descripción del Puesto.
Personal de Recursos Humanos Proyecto.
En caso de reclutamiento interno Revisión
Responsable de Reclutamiento y Selección.
del desempeño, referencias de los jefes
---
inmediatos, línea de carrera dentro de la
Personal de Recursos Humanos Proyecto.
empresa, entre otros.
Preselección 2: Entrevistas Personales Responsable de Reclutamiento y Selección ---
Evaluaciones
Preselección 3: Aplicación de las Responsable de Reclutamiento y Selección.
evaluaciones psicológicas y/o técnicas de ser
Psicológicas
el caso. Personal de Recursos Humanos Proyecto.
y/o técnicas
Presentación de candidatos finalistas y Responsable de Reclutamiento y Selección
coordinación de entrevista con el Jefe ---
Inmediato y/o Gerente de Área. Personal de Recursos Humanos Proyecto
Entrevista Jefe Inmediato Superior ---
Elaboración de Informe Psico Laboral.
Informe
Responsable de Reclutamiento y Selección
Nota: En caso de identificar brechas que no Psicolaboral
cubran el DDP, estas serán señaladas en el (FOR.GRH.00
Personal de Recursos Humanos Proyecto
informe psicolaboral y analizadas por el área 01.012)
de desarrollo humano.
Selección final
Responsable de Reclutamiento y Selección
 Verificación de referencias en los ---
casos que se considere necesario. Personal de Recursos Humanos Proyecto

Sistema:
 Coordinación de examen médico de Responsable de Reclutamiento y Selección
Control de
ingreso.
Examen
Personal de Recursos Humanos Proyecto
Medico

Etapas del proceso de contratación

Responsable de la Etapa del proceso para

Etapa del Proceso Registro
Personal Calificado
 Ficha de Datos
Incorporación Registro de datos de
Responsable de Reclutamiento y Selección (FOR.GRH.000
personal y recopilación de documentación
Personal de Recursos Humanos Proyecto 1.002)/ File de
necesaria para el file.
personal
Solicitud de
Comunicación al Jefe de Plataforma y
Creación de
Soporte Técnico de los datos del usuario Cuenta de
ingresante a fin de requerir, únicamente, la Responsable de Reclutamiento y Selección Usuario”
creación de cuenta de correo a través de la Personal de Recursos Humanos Proyecto (FOR.GAF.000
“Solicitud de Creación de Cuenta de 1.005) adjunto
Usuario”.
al Correo
electrónico
Coordinación con el área de desarrollo Responsable de Reclutamiento y Selección.
Correo
humano para el proceso de inducción en
Oficina Principal.
electrónico
Personal de Recursos Humanos Proyecto
Coordinación con el Jefe de SSMA/Jefe
Inmediato para el proceso de inducción en Personal de Recursos Humanos Proyecto ---
proyectos e Instalaciones.

Los formatos para las evaluaciones permanecen sin cambios.

6.2 ¿Quiénes lo realizarían?

El personal de recursos humanos de proyecto o el responsable de reclutamiento y selección son
las personas quienes realizaran la selección y contratación del personal.

6.3 ¿Cuándo se realizaría?

El proceso de selección y contratación se da cuando se tiene reclutado a la persona o personas
que cumplan con los requisitos del puesto indicado en la solicitud de personal.

6.4 ¿Cuánto demoraría su realización?

El tiempo de selección y contratación de nuevo personal en proyecto sería de 5 días laborables,
para personal que es parte de la empresa y será transferido o promovido el tiempo de ingreso es
de 3 días laborables

6.5 ¿Dónde se realizaría?

El proceso de selección y contratación se podrá llevar tanto en proyecto como en la sede central
(Lima).

6.7 En relación al puesto de trabajo cuyo perfil ha definido en la Sesión 4:

¿Qué pruebas aplicaría Ud. para medir los conocimientos del reemplazante?

 Pruebas tipo bandeja de llegada.

 Pruebas método de caso.

¿Qué pruebas aplicaría Ud. para medir las habilidades del reemplazante?
 Pruebas psicométricas.
  Test por competencias

¿Qué pruebas aplicaría Ud. para medir las actitudes del reemplazante?
 Test de personalidad.

De todas las pruebas de selección, ¿cuál de ellas tendría valor ponderado en la elección del
candidato?

Las pruebas para medir el conocimiento serian determinantes para elegir al candidato.

Inducción en la sede central

El Asistente de Desarrollo Humano en conjunto con el Responsable de Reclutamiento y Selección

planificará las inducciones en la sede central según la necesidad.
El responsable de Reclutamiento y Selección es el encargado de informar al nuevo colaborador la
fecha de su inducción institucional, así como de informar al Asistente de Desarrollo Humano, con
un mínimo de dos días de anticipación (en casos excepcionales, se informará con un mínimo de 01
día), el nombre y el puesto de los nuevos ingresos.
El Asistente de Desarrollo Humano elaborará la agenda de la inducción institucional y será
responsable de realizar la inducción institucional en la Sede Principal, el seguimiento al
cumplimiento del mismo, así como de llevar el control del registro de asistencia.
El Jefe inmediato de cada colaborador tendrá un plazo de máximo 01 mes para la realización de la
inducción al puesto, además de garantizar que el colaborador envíe el formato de “Inducción al
Puesto” (ICC.FOR.GRH.0001.009) al Asistente de Desarrollo Humano.

Inducción en proyecto e Instalaciones

La inducción en proyecto se realizará a los colaboradores que son contratados en la zona de

trabajo.
Los colaboradores que sean seleccionados en la sede principal y sean destacados a proyectos
obligatoriamente deberán pasar por una inducción de SSMA en el proyecto. Es responsabilidad del
Gerente de Proyecto y/o Ingeniero Residente velar por este cumplimiento.
El Personal de RRHH (Proyectos) es el encargado de comunicar y de coordinar las inducciones a
todos los implicados dentro del proyecto, así como de enviar a fin de mes las evidencias de todas
las inducciones realizadas al Asistente de Desarrollo Humano.
El Personal de RRHH (Proyectos) es quien coordinará y comunicará a todos los involucrados
dentro del proyecto la realización de la inducción institucional. Será responsable de llevar el control
de registro de asistencia con el formato “Evento de Capacitación” (ICC.FOR.GRH.0001.005).

El Personal de RRHH (Proyectos), es el encargado de realizar la inducción Institucional

Corporativa y de RRHH, cuando no se cuente con un Ingeniero del SIG asignado en el proyecto o
instalación deberá asumir la Inducción del Sistema Integrado de Gestión.
El Asistente de Desarrollo Humano realizará el seguimiento al cumplimiento del proceso en
proyectos.
En proyecto, el Jefe Inmediato de cada área tendrá un plazo máximo de 01 mes para realizar la
inducción al puesto, además de garantizar que el colaborador envíe el formato de “Inducción al
Puesto” (ICC.FOR.GRH.0001.009) al Personal de RRHH (Proyectos), este último deberá enviarlo a
fin de mes al Asistente de Desarrollo Humano.
Cada seis meses se evaluará la satisfacción del proceso de inducción al puesto al 10% de los
nuevos ingresos que tengan como mínimo 03 meses en la organización, ello se realizará a través
del envío de una encuesta.

FORMATOS DE INDUCCION

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La Gestión del Desempeño consiste en evaluar el desempeño anual de los colaboradores a través
de los objetivos trazados y las competencias esperadas durante un periodo establecido.
La gestión de desempeño toma en cuenta la estrategia del negocio, el comité de gerentes evalúa
los resultados del negocio para luego definir objetivos anuales alineados a la estrategia para cada
equipo de trabajo.
El proceso busca promover el desarrollo profesional y el reconocimiento de los colaboradores de
ICCGSA, fortalecer la retroalimentación, corregir los desvíos del desempeño, maximizar el
potencial, desarrollar las habilidades, generar motivación y compromiso.
La retroalimentación contribuye a que todo colaborador reconozca sus fortalezas e identifique sus
oportunidades de mejora permitiéndole establecer un plan de acción para alcanzar los retos del
nuevo periodo y potenciar su talento.
La evaluación del desempeño puede servir para medir las brechas de las competencias específicas
que se indican en los registros de “Informe Psicolaboral” (FOR.GRH.0001.007) además de ser un
indicador de evaluación con respecto a la adquisición de competencias técnicas o específicas
reforzadas por capacitaciones.

COMPONENTE DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

FACTOR DETALLE DESCRIPCION

 a) Comunicación efectiva

 b) Adaptabilidad

 c) Compromiso con el Relacionadas a la aplicación de la

éxito del equipo Cultura, evalúa en qué medida
COMPETENCIAS COMPORATIVAS están presentes las competencias
 d) Orientación al logro de ICCGSA en el desempeño
de resultados diario

 e) Foco en el cliente
externo/ Interno

 a) Gestión de personas
( solo en casos que el
evaluado tenga personal
a cargo)

 b) Capacidad técnica/
COMPETENCIAS Se refiere a aquellas habilidades
funcional
necesarias para cumplir con los
ESPECIFICAS objetivos del puesto
 c) Disposición para el
aprendizaje

2 competencias principales del

DDP a selección del Jefe
inmediato
Los 8 objetivos principales que Evalúa en qué medida el
OBJETIVOS debe cumplir el evaluado durante colaborador ha desarrollado los
el Año. Objetivos o desafíos planteados

ETAPAS DEL PROCESO DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

La Evaluación de la Gestión del Desempeño de desarrolla de acuerdo a las siguientes etapas:

1. Primera Etapa: Definición de Objetivos
2. Segunda Etapa: Revisión de Medio Año
3. Tercera Etapa: Evaluación de Final de Año.

DEFINICION DE OBJETIVOS

En esta etapa cada jefe se reúne con su colaborador para acordar los objetivos individuales y las
competencias específicas
El jefe deberá establecer como máximo 8 objetivos y el peso correspondiente de cada uno de ellos
que debe sumar 1.
Todo colaborador con personal a cargo tendrá 3 competencias específicas obligatorias (capacidad
técnica /funcional, Disposición para el aprendizaje y gestión de personas), lo que no tengan
personal a cargo solo tendrá las 2 primeras de manera obligatoria, acordando con sus jefe
inmediato 2 o 3 competencias adicionales considerando la descripción de puesto, además de
señalar el peso correspondiente que deben sumar 0.5
El colaborador es quien debe de ingresar sus objetivos al sistema a través de la plataforma de
gestión de desempeño. http://evaluacion.iccgsa.pe/evaluacion/
En el caso de personal Supervisor de frente de trabajo, Maestro de obra, Topógrafo, Asistente de
topografía y Cadista se empleará el formato físico. Los objetivos deberán ser llenados por el
colaborador y firmado por ambos en el Formato físico correspondiente.
Todos los objetivos deben ser medibles, alcanzables y cuantificables, además de tener siempre un
tiempo límite de realización

REVISIÓN DE OBJETIVOS

En esta etapa los colaboradores se reúnen con sus Jefes para revisar y alinear los objetivos que
por circunstancias externas deberán de evaluarse si se reformulan y dar la retroalimentación sobre
el desempeño hasta esta etapa del año.
El jefe es quien autoriza al colaborador la modificación teniendo en cuenta que solo se considerara
la modificación de los objetivos si se han presentado situaciones externas al colaborador que
impiden el cumplimiento de las metas
El jefe revisara la modificación y cerrara la revisión de medio año.

EVALUACIÓN DE FIN DE AÑO

En esta etapa el Jefe inmediato evalúa de manera objetiva a cada persona de su equipo,
considerando los resultados obtenidos y realiza la retroalimentación sobre su desempeño y la
nota obtenida.
Para la evaluación final, se tendrá en cuenta el cumplimiento de los objetivos del colaborador con
un valor del 60% y el desarrollo de sus competencias con un 40%, dando como resultado el
puntaje final.
Al finalizar la retroalimentación el jefe inmediato debe establecer junto con su colaborador
compromisos para el próximo año que le permitan lograr las metas establecidas.
El colaborador señalará si recibió o no retroalimentación además de establecer comentarios sobre
el mismo y registrar sus compromisos.
El jefe inmediato es quien cierra el proceso de evaluación de fin de año

FLUJO DE EVALUACION
 CAPACITACIÓN

 La capacitación y el desarrollo de las personas deben estar alineados a las competencias

del negocio, viabilizar el desarrollo de los niveles de desempeño de los colaboradores y
para la optimización de los resultados de la organización, a través de la calificación del
conocimiento, de las actitudes y de las habilidades, dentro de una visión de corto, mediano
y largo plazo.

 Todas las acciones de capacitación y desarrollo se deben planear en función de los

objetivos a alcanzar, buscando que estén alineados a:
· Visión, misión y valores de la Organización
· Objetivos, necesidades estratégicas y operacionales, presentes y futuras del
Negocio
· Competencias corporativas.
· Competencias específicas y perfiles de cada puesto de la organización.
· Necesidad de soporte al desarrollo individual y al proceso de carrera y sucesión.

 La generación del diagnóstico de Necesidades de Capacitación se realiza

coordinadamente entre el Jefe de Desarrollo Humano y las Gerencias y/o jefaturas de área
en la oficina principal, Personal de RRHH – Proyectos y con los Gerentes de Proyecto e
instalaciones, tomando en cuenta la siguiente información:

o Objetivos de negocio,
o Descripciones de puesto,
o Políticas y procesos internos,
o Clima organizacional,
o Observación de campo
o Entrevista a Jefes y/o Gerentes
o Informe Psicolaboral (ICC.FOR.GRH.0001.012)
o Indicadores de gestión,
o Evaluación de desempeño,
 o Cambios en el sistema legal, en los procedimientos, estrategia,
cultura, etc.
o Estadísticas de accidentes e incidentes,
o Tipo de proyecto,
o Desviaciones en los procesos; entre otros.

 En base a este diagnóstico, el Jefe de Desarrollo Humano, presenta a la gerencia de

Recursos Humanos, los planes de capacitación interna y externa de la organización de
forma anual, para su aprobación.

 Las capacitaciones deberán tomar en cuenta los diferentes niveles de responsabilidad,

capacidad, accesibilidad, horario de trabajo, habilidades de lenguaje, alfabetismo y riesgos,
que permitan el entendimiento adecuado, así como también asegurar que el lugar, la
metodología y los materiales sean los adecuados.
 Los métodos para medir la eficacia de la capacitación podrán ser cualquiera de los
siguientes:
o Exámenes escritos
o Observación directa
o Demostración de Habilidades

 Cuando las Gerencias generen nuevos documentos deberán de coordinar con el área de
Desarrollo Humano la programación y ejecución, si es necesario realizar un entrenamiento,
de lo contrario bastará su difusión. En el caso de actualización de documentos o cambio de
versión, solo será necesario su difusión por los medios de comunicación establecidos por
la organización. Estas deberán de llevarse a cabo dentro de los 15 días útiles posterior a la
aprobación del documento.

Capacitación Interna

 El Jefe de Desarrollo Humano elabora el Plan de capacitación Interno para los proyectos e
instalaciones tomando en cuenta las necesidades que pueda haber recogido de los
diagnósticos de necesidades recabados de los gerentes de proyecto y coordinará con el
comité de capacitación central para su respectiva evaluación.

 Las capacitaciones serán planificadas y comunicadas anualmente con la aprobación de

cada gerencia, las necesidades de capacitación imprevistas o que surjan en el transcurso
del año serán incluidas en el plan que será actualizado y comunicado. Para estas
actualizaciones se deberá tomar en cuenta los incidentes relacionados a SSMA.

 Las capacitaciones relacionadas a temas de Seguridad, Salud y Medio Ambiente que se

incluyan en el plan de capacitación de la oficina principal, instalación y/o proyecto serán
revisadas y discutidas por el Comité y/o Sub Comité de SSMA, registrando su aprobación
en el “Acta de Reunión de Comité – Sub Comité de Seguridad, Salud en el Trabajo y Medio
Ambiente” (FOR.GSSMA.0001.010).

 El Jefe de Desarrollo Humano comunicará el Plan de Capacitación interno y su alcance

(público objetivo), cuyo registro detallado se encuentra en el módulo del SAP de
capacitación, a cada proyecto y/o instalación. Los planes aprobados estará disponibles en
el Intranet de ICCGSA.
 El Personal de RRHH - Proyectos deberá comunicar a él/los instructor/es el alcance
(público objetivo) de las capacitaciones a realizar en el proyecto/instalación.

 El público objetivo al que hace referencia el alcance del Plan de capacitación se podrá
visualizar en el SAP (específico, línea de mando, etc).

 Las capacitaciones internas serán realizadas por el personal de ICCGSA organizados de la

siguiente manera:

Responsable de
Responsable de la
Capacitación en
ipo de Capacitación Capacitación en Evaluación
Oficinas e
Proyectos
Instalaciones
-Jefe de Gestión de
Salud e Higiene
Ocupacional
Evaluación de la
-Jefe de Gestión de Capacitación:
Medio Ambiente - Jefe de SSMA
Se realizarán evaluaciones
-Jefe de Gestión de - Especialista de escritas de acuerdo a los
Capacitación orientada SSMA o la personas o Medio Ambiente criterios de evaluación
a la Seguridad, Salud proveedores (ítem i)
ocupacional, Medio asignados - Jefe de Gestión de
Ambiente y Calidad Calidad Evaluación de la Eficacia
- Ingeniero del Sistema de la Capacitación (*):
Integrado de Gestión - O el que se estime
y/o Jefe de Gestión de conveniente Deberá evaluarse dentro
Calidad (Normas de 6 meses posteriores a
Legales) su realización

- O el que se estime
conveniente.
Evaluación de la
Capacitación:

Se realizarán evaluaciones
escritas de acuerdo a los
criterios de evaluación
(ítem i)
- Jefe Inmediato (Jefes - Ingenieros
Capacitación orientada de área, Gerentes) Residentes, Gerente Evaluación de la Eficacia
a los proceso de Proyecto o de la
productivos -O el que estime persona que el
conveniente designe
Capacitación (*):

Deberá evaluarse dentro

de los 6 meses posteriores
a su realización.

Capacitación orientada - Jefe Inmediato (Jefes - Jefe o ingeniero de Evaluación de la

a la gestión y soporte de área, Gerentes) equipos ,
Supervisores de
 Capacitación:

Se realizarán evaluaciones
escritas de acuerdo a los
criterios de evaluación
almacenes y (ítem i)
acampamentos,
personal de RRHH –
Proyecto, otros Evaluación de la Eficacia
de la Capacitación (*):

Deberá evaluarse dentro

de los 6 meses posteriores
a su realización.

 Cada gerencia o área responsable de brindar la capacitación deberá enviar el

material a utilizarse al Jefe de desarrollo humano, quien debe revisar y
estandarizar el contenido para ser difundido a los instructores correspondientes.

 Todo curso establecido en el plan de capacitación interno deberá ser evaluado

considerando el número de participantes.

N° de Participantes N° de Personas Evaluadas

De 1 a 30 Todos
De 31 a 50 35 personas
De 51 a 100 40 personas
De 100 a más 50 personas

 Las calificaciones obtenidas deben ser registrada en el formato Evento de Capacitación

(ICC.FOR.GRH.0001.005). Cada instructor – formador elabora las evaluaciones, evalúa a
los colaboradores y entrega al término de la capacitación dicho formato al Personal
RRHH - Proyecto. Se considera nota aprobatoria 14 sobre 20.

 Cada instructor - formador deberá elaborar exámenes que podrán ser aplicados al inicio,
durante y/o al final de las capacitaciones brindadas.

 Cada instructor - formador deberá evaluar la eficacia de las capacitaciones a los

colaboradores para verificar la aplicación del entrenamiento en el puesto de trabajo
según lo indicado en el plan anual de capacitación, el porcentaje a evaluar será
proporcionado por el Personal de RRHH proyecto (proyectos), Analista de desarrollo
(oficina principal). esta información deberá ser enviada al Analista de Desarrollo Humano
al finalizar cada mes.

La evaluación se realizará a una muestra de acuerdo a lo siguiente:

o De 0 a 20 personas que participaron en la capitación: 50%
o De 21 a 50 personas que participaron en la capitación: 25 %
o De 51 a 100 personas que participaron en la capitación: 15 %
o De 101 a más personas que participaron en la capitación: 10 -15% de la muestra.

 El Personal de RRHH – Proyectos registra el cumplimiento de las capacitaciones en el

módulo del SAP de capacitación hasta el quinto día hábil de cada mes.
 Sólo en casos excepcionales se podrá reprogramar la capacitación con un máximo de
02 veces, que deberán ser dictados dentro de los 02 meses siguientes de la fecha
programada inicialmente. Para ser considerada la reprogramación se solicitará la
aprobación al Analista de desarrollo humano entre 15 a 30 días de anticipación a la
fecha de la programación inicial justificándolo por medio de un correo. Asimismo, esta
reprogramación quedará registrada en el Acta de Comité de Capacitación del proyecto
que se realiza en forma trimestral.