En la Argentina, la cuestión de género está a tres décadas de ser realidad.

La
participación de las mujeres en el sector corporativo ronda en un 8%. En este
segmento la representación del género femenino es menor al 5%, es decir, de un
total de 100 miembros sólo 5 son mujeres. Y existe una relación de 7 a 1 en los
integrantes de los Boards de las compañías: cada 7 hombres, hay sólo 1 mujer.

Hasta ahora, encontré muy pocas mujeres CEO en este país, en el que vivo desde
el 2012. En estos equipos de primera línea de liderazgo, se presenta una relación
1-10: 1 mujer cada 10 integrantes; siendo en el último tiempo cuando empezaron a
aparecer mujeres en el cargo de Directoras de Capital Humano, Comunicación o
de Marketing, las áreas más blandas de las corporaciones. Es verdad también que
empresas en el rubro de la transformación digital suelen contratar más mujeres
para posición de alto liderazgo y principalmente mujeres debajo de los 35 años.

En la Argentina la cuestión de género todavía es un discurso, cada vez más fuerte,

pero aún en etapa enunciativa. Realmente no está instalada la igualdad de género
en la sociedad, que es lo primero que tiene que pasar para que luego, el cambio
sea sustancial en las organizaciones. Y más aún, si pensáramos en proporcional y
equitativo, la relación debería de ser mayor al 50/50, ya que somos más mujeres
que hombres.

¿Qué observamos en el mercado? Que algunas empresas empiezan a

implementar la cuota de género, algo que a mi entender no es adecuado y con lo
que hay que tener un especial cuidado. ¿Por qué el mejor candidato para una
posición tiene que ser una mujer? Debiera ser el más competente para el cargo,
independientemente si es mujer, hombre, preferencia sexual o religiosa, etc. Esto
realmente sería paridad. Lo otro, es forzarlo solo para cumplimentar una etiqueta
que hoy está en la lupa social. Entiendo que en los países en los que no existe
igualdad de género, esto puede ser el primer paso para empezar a mostrar a las
mujeres que es posible llegar.

Llegar a una posición de alto liderazgo, independientemente del género, significa

esfuerzo y largas horas de trabajo. Eso, sí, hay que entender. Son elecciones que
cada persona tiene que hacer al proyectar una carrera corporativa.

En Europa y Estados Unidos es más común encontrar mujeres que eligieron

desarrollar una vida corporativa y, en consecuencia, no tuvieron hijos y eligen la
libertad de la movilidad para su carrera laboral. Incluso culturalmente, en estos
sitios, la gente vive sola desde los 18 años, lo que facilita una mayor autonomía
desde la edad temprana. Pero en Latinoamérica y especialmente en Argentina,
donde hay una cultura tan fuerte de lazos y familia, la mujer tiene una presencia
muy preponderante aún. Es en torno a ella que se plantea la dinámica familiar y
por ello, recaen múltiples responsabilidades. Más aún, otro aspecto por el cual
entiendo que hoy hay pocos CEOs mujeres en la Argentina es por las
características del proceso de independización. En Estados Unidos y Europa, las
mujeres salen del hogar a los 18 años para ir al campus universitario y de ahí
continúan su camino de independencia. En Argentina las mujeres permanecen en
el hogar familiar hasta los 25 más menos, y muchas veces lo hacen para irse a
vivir con una pareja. Esto anula la oportunidad de generar un ciclo de "auto -
sustentabilidad'' en el que la mujer aprende a hacerse cargo de sí misma. Serán
las próximas generaciones las que puedan marcar la diferencia, ya que todo parte
y depende de la educación. Será trabajando desde la edad temprana que se logre
revertir las limitaciones por género. Pero no debería de ser forzado, sino un
proceso natural. Que hombres y mujeres elijan lo que quieren hacer y sigan el
camino de sus elecciones y posibilidades.

Levantar la voz, hacerse escuchar, confiar en sí mismas y tomar riesgos son

algunas de las recomendaciones para que las mujeres alcancen el liderazgo
dentro de sus empresas, de acuerdo con Xóchilt Balzola-Widmann, directora de
Facebook en México; Silvia Dávila, presidenta para Latinoamérica de Grupo
Danone; y Claudia Jañez, directora general de DuPont México.

Balzola-Widmann, Jañez y Dávila coincidieron en que el llamado ‘techo de cristal’

–una estructura en apariencia invisible, pero que constituye un obstáculo que
impide que una mujer alcance puestos de alto nivel en organizaciones privadas y
públicas– se rompe desde el momento en que las mujeres se atreven a reconocer
sus capacidades y habilidades para alzar la mano, hacer que las cosas sucedan y
no esperar a que su talento sea descubierto.

A nivel mundial, el porcentaje de las mujeres en puestos de liderazgo es de 29%

Aquí, algunos de los consejos de las CEO de Danone Latinoamérica, Facebook

México y DuPont México, quienes participaron en Mexicanas 4.0: Foro de empleo
para las mujeres en la tecnología y la industria del futuro, para hacer frente a la
brecha de género y alcanzar la equidad en el mercado laboral y en las carreras
STEM (ciencia, tecnología, matemáticas e ingeniería).

La directora de Facebook en México opinó que es necesario fomentar en las niñas

desde pequeñas la idea de que pueden ser pilotos, ingenieras, científicas o lo que
quieran, sin importar su género y no encasillarlas en que deben estudiar ‘carreras
de mujeres’.
“Hay que empezar desde que eres niña, hay que empujar a los hijos a que puedan
estudiar matemáticas, ingeniería, ciencia o si quieren piloto, cualquier cosa que
busquen”, afirmó Balzola-Widmann.
La exdirectora de Kindle de Amazon, animó a las mujeres profesionistas a tomar
riesgos laborales y ser menos críticas y más confiadas de sus habilidades.
“Lo más importante es tomar riesgos. Cuando los hombres ven un anuncio de
empleo y hay 10 requisitos, si tienen cinco van y listo, y nosotras si no tenemos
por lo menos ocho no aplicamos. Nosotras mismas no queremos tomar riesgos,
somos demasiado críticas. Empuja, hay que tomarlo, si de los 10 tienes cinco,
hazlo”, sostuvo la directora de Facebook en México.
Silvia Dávila, presidenta para Latinoamérica de Grupo Danone, recomendó a las
mujeres no esperar a que las ‘descubran’ laboralmente.
“No lo pidan, búsquenlo, no esperen a ser descubiertas, descúbranse, no va a
llegar de alguien que mágicamente verá que eres súper trabajadora, hay que
levantar la mano para decir lo que eres y que estás haciendo más”, dijo.
También aseguró que las personas no deben vestirse para el puesto que tienen,
sino para obtener el cargo que aspiran.
“Siempre digo que uno no se tiene que vestir para el puesto que tiene, sino para el
puesto que quiere, uno no tiene que operar en el puesto que tiene sino en el
puesto que quiere”, dijo Dávila
La exempleada de Mars y P&G dijo que, aunque hace años se habla del
empoderamiento femenino, para ella las mujeres siempre han sido poderosas,
pero no se lo creen.
“Creo que naturalmente somos poderosas, el problema es que a veces no nos la
creemos, el tema es sacar tu poder interior”, afirmó.
Claudia Jañez, presidenta y directora general de DuPont México, aseguró que
para que México sea un país inclusivo con las mujeres, es necesario que se
trabaje para desarrollar políticas de igualdad.
“Tenemos que trabajar sociedad civil, gobierno, academia y empresarios. No se
pueden implementar políticas sino se crean, y mientras en el ambiente
sociocultural mexicano no haya una inclusión de corazón (...) hay que educar en la
inclusión desde casa y en sociedad, y aprender lo que ya han hecho otros países
latinos”, dijo Jañez.
Jañez coincidió con Silvia Dávila, al advertir que es fundamental que las mujeres
crean que pueden destacar laboralmente.
“Primero, prepararte muchísimo; segundo, encontrar tus fortalezas y tus
debilidades, porque siempre pensamos que debemos tener el 100 por ciento de
las actitudes, la otra es que se la crean, tenemos que creer que somos la mejor
persona y decir: ‘sí puedo’”, afirmó Jañez.
Estos son algunos de los esquemas que las CEO de Danone Latinoamérica,
Facebook México y DuPont México presumieron en sus empresas para hacer
frente a la brecha de género y alcanzar la equidad en el mercado laboral.
Facebook
Maternity Life: Otorga cuatro meses de maternidad o paternidad a la mujer y al
hombre en todos los niveles de la organización.
Women Act: Mujeres y hombres que ayuden a impulsar temas importantes para
el género femenino.
Diversity Skill: Diversidad de pensamiento de ideas y de culturas, la mitad de las
personas que se entrevistan son mujeres. ‘En México somos 50 y 50’.
Danone
Reclutamiento: La figura de una mujer siempre debe existir en un nuevo puesto
que se abre.
Análisis de métricas para cada país de Latinoamérica: Aplicar programas que
muevan la ‘aguja de la equidad’.
Alianza con ONU-Mujeres: Uso de la metodología para que la conversación
acerca de nivelar el piso sea documentada y se desarrollen pilares de trabajo.
DuPont
Apoyo en general: Promueve que todos sus trabajadores cuenten con la
posibilidad de hacer home office, procura la contratación inclusiva, da apoyo
económico para guarderías, sala de lactancia, trabajo por objetivos y espacios
abiertos.
Sólo 4% de los puestos como CEO en México son para mujeres
El discurso ha cambiado, pero se sigue enalteciendo el liderazgo masculino; hay
escasos programas de igualdad corporativa, y poca capacitación para
profesionistas.

La presencia de mujeres en consejos de administración en México, aunque

deseable, no es sólida. Alcanzar un equilibrio a ese nivel podría llevar 25 años,
considerando la situación actual entre hombres y mujeres que ocupan puestos
directivos, señaló María del Carmen Bernal, directora del Centro de Investigación
de la Mujer en la Alta Dirección (CIMAD), de la escuela de negocios mexicana
IPADE.

El panorama es más preocupante al hablar de mujeres en alta dirección en

general. Tener a más representantes en ese nivel puede llevar más de 50 años si
en México no se produce "un change management, en el que no sólo participan
empresas”, aclaró la directiva.

“Es urgente un cambio en el sistema educativo, que incluye tener más mujeres
estudiando carreras donde predominan hombres. También se necesita una
(intervención) y transformación a nivel público para que ellas hagan trayectoria, se
empoderen y accedan a la alta dirección. Colombia vivió una situación similar,
pero se hizo un trabajo multifactorial, y hoy ocupa la primera posición en mujeres
en consejos en América Latina (6%)”, dijo en entrevista la directora del CIMAD.

En México, 84% de los puestos en los consejos de dirección es ocupado por

hombres y 16% por mujeres, según el informe Mujeres en el Consejo de
Administración de la consultora Deloitte. Lo recomendable es que los consejos
tengan un mínimo de tres mujeres, y se tiene que ir preparando a la persona
desde la carrera directiva para que acceda a ser parte de un consejo, precisó
Bernal.

Noruega, según datos de Deloitte, encabeza el liderazgo en el tema, con 42% de

mujeres como miembros de consejos de empresa.

¿Dónde se ubican?
De las mujeres que ocupan puestos directivos en México, 18 % se desempeña
como Chieff Financial Officer, mientras 14% es Corporate Controller, según datos
reunidos por el CIMAD. Las mujeres en el área de Chief Marketing Officer
equivalen a 12% y el tema más preocupante es que sólo 4% tiene la función de
CEO.

“Aquí la problemática no sólo en tener más CEO mujeres, sino cómo las empresas
orientan este talento. Cuando no fomentas la diversidad, y es difícil llegar a ese
nivel, la mujer asume un liderazgo masculino y acaba siendo más ruda que un
hombre”, indicó la directora del CIMAD.

Durante la firma de una alianza entre American Express e IPADE, para realizar
investigación sobre talento femenino en alta dirección, María del Carmen Bernal
señaló las barreras que existen en el país para acceder a ese nivel en la
organización.

El primero es la familia, opina 28% de las mujeres, de acuerdo con cifras reunidas
por CIMAD. “No significa que tener familia sea limitante, pero sigue siendo una
prioridad exclusivamente de la mujer”, afirmó la directora. El reto se centra en
¿cómo acercas a un varón al ámbito familiar? Son las mujeres quienes tienen que
“abrir esa puerta y sacar el trabajo entre dos”, detalló Bernal.

Las otras limitantes que encontró este Centro de Investigación se centran en:
funciones “rígidas” de roles asignados a hombres y mujeres por la sociedad;
escasos programas de igualdad corporativa; falta de capacitación en temas de
liderazgo a mujeres y poca experiencia en cuestiones gerenciales por parte de las
profesionistas.

“Existe otro hecho que impacta en México: los hombres no se animan a asumir los
nuevos (patrones) respecto a licencias de paternidad. Aunque tienen más días
para estar con sus hijos, creen que esto es cosa de mujeres”, expresó Bernal,
quien es doctora en pedagogía por la Universidad de Navarra.

Quienes ocupan posiciones directivas en México se ubican de manera

predominante en recursos humanos (27%). Es una forma limitante de decir 'ellas
sólo pueden estar en RH', agregó la especialista.
Para Patricia Debeljuh, coautora junto con Bernal, del libro El Lado Femenino del
Poder, existe hoy un “sexismo moderno más sutil”. Según ella, se reemplazan las
antiguas prácticas discriminatorias por enfatizar la igualdad de género, pero
valorando las manifestaciones de liderazgo masculinas.

El punto de quiebre para lograr cambios a nivel directivo se da actualmente con la

generación millennial, por ser mujeres más empoderadas en términos laborales,
reconoció la directora del CIMAD,

En el contexto actual de América Latina, el emprendimiento femenino supone no

solo un boost en materia de género, sino que hoy representa uno de los motores
fundamentales para aumentar la productividad laboral y con ello contribuir al
crecimiento económico digital de la región.
En la reciente convocatoria de MassChallenge México a startups de alto impacto se
vio reflejado por primera vez un incremento de participación perteneciente a mujeres
mexicanas que lideran startups en 38%, tendencia que en los últimos años ha sido
representada en diversos sectores de emprendimiento.
Esta cifra es el resultado de un gran avance en un ecosistema que, hasta ahora,
ha apoyado a pocas fundadoras. De acuerdo con el estudio Hear Her Voice del
2016, las mujeres tienen más probabilidades de crear negocios que aborden o
resuelvan un problema específico que hayan encontrado.
Las 35 startups seleccionadas por MassChallenge México para su cohorte 2019
pertenecen a los siguientes sectores: 38% general, retail and customer goods;
35% high tech, 15% healthcare and life sciences, 9% social impact y 6% cleantech and
energy.
Asimismo, en el contexto del emprendimiento en México y acorde a cifras de
MassChallenge México, las mujeres lanzan principalmente negocios en sectores
como ropa y accesorios (42%), cosméticos y cuidado personal (38%), alimentos y
bebidas (14%), maternidad (10%) y flores y regalos (9%). También se sabe que
solo el 9% utiliza plataformas digitales para promover sus iniciativas.
De esta forma, se abre paso a la participación de la mujer en el ecosistema
emprendedor, panorama que augura el comienzo de una realidad donde el reto
implica empoderar a la mujer mexicana para reducir la brecha de género en el
mundo digital.
En este momento cuando la tecnología juega un papel crucial en la industria y las
corporaciones, un estudio reciente de Apli reveló que en México 9 de cada 100
startups tienen como directivo a una mujer, y el 20% tiene al menos una mujer entre
sus fundadores.
Pese a estas cifras, el liderazgo y las habilidades de las mujeres en posiciones
directivas en empresas de tecnología son destacables, ejemplo de ello son las
direcciones generales para México que encabezan María Teresa Arnal (Google),
Gloria Canales (Amazon), Francoise Lavertu (Tesla), Mariana Castillo (Ben &
Frank), Vera Makarov (Apli), Jimena Pardo (Carrot), Xóchitl Balzola-Widmann
(Facebook), Blanca Avelina Treviño (Softtek), Ana Sofía Sánchez Juárez (Waze) y
Camila Lecaroz (MassChallenge México), entre otras.
Las mujeres emprendedoras en Latinoamérica son cada vez más jóvenes y se
encuentran en un rango de 20 a 30 años, edad donde desarrollan su potencial en
ideas creativas después de una corta trayectoria profesional. En la mayoría de
casos, muchas mujeres emprendedoras que son exitosas, tienen o han tenido un
buen nivel educativo que les ha permitido con facilidad desarrollar proyectos.
Hoy, las mujeres están dando grandes pasos en la industria tecnológica
asumiendo nuevos retos y teniendo claro que ha llegado su momento al
desempeñar un rol social más equitativo, justo y prominente, que contribuye tanto
a su empoderamiento personal como a reducir la brecha de género en América
Latina.
Titulo del ensayo: La mujer CEO en organizaciones mexicanas ¿Estamos
list@s?
Ensayo expositivo
Largo: Tema: Administración

En México, la cuestión de género está a tres décadas de ser realidad. La

participación de las mujeres en el sector gerencial ronda en un 8%. En este
segmento la representación del género femenino es menor al 5%, es decir, de un
total de 100 miembros sólo 5 son mujeres, esto según un estudio realizado por la
red social Likedin México.
Existen muy pocas mujeres CEO en este país. En estos equipos de primera línea
de liderazgo, se presenta una relación 1-10: 1 mujer cada 10 integrantes; siendo
en el último tiempo cuando empezaron a aparecer mujeres en el cargo de
Directoras de Capital Humano, Comunicación o de Marketing, las áreas más
blandas de las corporaciones. En México, 84% de los puestos en los consejos de
dirección es ocupado por hombres y 16% por mujeres, según el informe Mujeres
en el Consejo de Administración de la consultora Deloitte. Una de las
recomendaciones que nos da la consultora es que los consejos tengan un mínimo
de tres mujeres, y se tiene que ir preparando a la persona desde la carrera
directiva para que acceda a ser parte de un consejo.
Noruega, según datos de Deloitte, encabeza el liderazgo en el tema, con 42% de
mujeres como miembros de consejos de empresa.
De acuerdo a LinkedIn, las mujeres que ocupan puestos directivos en México, 18
% se desempeña como Chieff Financial Officer, mientras 14% es Corporate
Controller, según datos reunidos. Las mujeres en el área de Chief Marketing
Officer equivalen a 12% y el tema más preocupante es que sólo 4% tiene la
función de CEO.
Quienes ocupan posiciones directivas en México se ubican de manera
predominante en recursos humanos (27%). Es una forma limitante de decir 'ellas
sólo pueden estar en RH'.
A nivel mundial, el porcentaje de las mujeres en puestos de liderazgo es de 29.
En México, la cuestión de género todavía es un discurso, cada vez más fuerte,
pero aún en etapa enunciativa. Realmente no está instalada la igualdad de género
en la sociedad, que es lo primero que tiene que pasar para que luego, el cambio
sea sustancial en las organizaciones. Y más aún, si pensáramos en proporcional y
equitativo, la relación debería de ser mayor al 50/50, ya que son más mujeres que
hombres.
¿Qué observamos en el mercado? Algunas empresas empiezan a implementar la
cuota de género, algo que a mi entender no es adecuado y con lo que hay que
tener un especial cuidado. ¿Por qué el mejor candidato para una posición tiene
que ser una mujer? Debiera ser el más competente para el cargo,
independientemente si es mujer, hombre, preferencia sexual o religiosa, etc. Esto
realmente sería paridad. Lo otro, es forzarlo solo para cumplimentar una etiqueta
que hoy está en la lupa social. En los países donde no existe igualdad de género,
esto puede ser el primer paso para empezar a mostrar a las mujeres que es
posible llegar.
Llegar a una posición de alto liderazgo, independientemente del género, significa
esfuerzo y largas horas de trabajo. Eso, sí, hay que entender. Son elecciones que
cada persona tiene que hacer al proyectar una carrera corporativa.
En Europa y Estados Unidos es más común encontrar mujeres que eligieron
desarrollar una vida corporativa y, en consecuencia, no tuvieron hijos y eligen la
libertad de la movilidad para su carrera laboral. Incluso culturalmente, en estos
sitios, la gente vive sola desde los 18 años, lo que facilita una mayor autonomía
desde la edad temprana. Pero en Latinoamérica y especialmente en México,
donde hay una cultura tan fuerte de lazos y familia, la mujer tiene una presencia
muy preponderante aún.
Es en torno a ella que se plantea la dinámica familiar y por ello, recaen múltiples
responsabilidades. Más aún, otro aspecto por el cual hay pocas CEOs mujeres en
México, es por las características del proceso de independización. En Estados
Unidos y Europa, las mujeres salen del hogar a los 18 años para ir al campus
universitario y de ahí continúan su camino de independencia. En México las
mujeres permanecen en el hogar familiar hasta los 25 más menos, y muchas
veces lo hacen para irse a vivir con una pareja. Esto anula la oportunidad de
generar un ciclo de "auto - sustentabilidad'' en el que la mujer aprende a hacerse
cargo de sí misma. Serán las próximas generaciones las que puedan marcar la
diferencia, ya que todo parte y depende de la educación. Será trabajando desde la
edad temprana que se logre revertir las limitaciones por género. Pero no debería
de ser forzado, sino un proceso natural. Que hombres y mujeres elijan lo que
quieren hacer y sigan el camino de sus elecciones y posibilidades.
Para Patricia Debeljuh, del libro El Lado Femenino del Poder, existe hoy un
“sexismo moderno más sutil”. Según ella, se reemplazan las antiguas prácticas
discriminatorias por enfatizar la igualdad de género, pero valorando las
manifestaciones de liderazgo masculinas.
Sin embargo, no todo está perdido.
En los startups la situación parece ser diferente, en el contexto actual de América
Latina, el emprendimiento femenino supone no solo un boost en materia de
género, sino que hoy representa uno de los motores fundamentales para aumentar
la productividad laboral y con ello contribuir al crecimiento económico digital de la
región.
Conforme con lo reportado por MassChallenge México, en las startups de alto
impacto se vio reflejado por primera vez un incremento de participación
perteneciente a mujeres mexicanas que lideran startups en 38%, tendencia que en
los últimos años ha sido representada en diversos sectores de emprendimiento.
Esta cifra es el resultado de un gran avance que, hasta ahora, ha apoyado a
pocas fundadoras. Según lo reportado por Hear Her Voice en el 2016, las mujeres
tienen más probabilidades de crear negocios que aborden o resuelvan un
problema específico que hayan encontrado.
De acuerdo con Xóchilt Balzola-Widmann, directora de Facebook en México; Silvia
Dávila, presidenta para Latinoamérica de Grupo Danone; y Claudia Jañez,
directora general de DuPont México, las mujeres que aspiren a ser CEOs tienen
que “Levantar la voz, hacerse escuchar, confiar en sí mismas y tomar riesgos son
algunas de las recomendaciones para que las mujeres alcancen el liderazgo
dentro de sus empresas”
La directora de Facebook en México opinó que es necesario fomentar en las niñas
desde pequeñas la idea de que pueden ser pilotos, ingenieras, científicas o lo que
quieran, sin importar su género y no encasillarlas en que deben estudiar ‘carreras
de mujeres’.
“Lo más importante es tomar riesgos. Cuando los hombres ven un anuncio de
empleo y hay 10 requisitos, si tienen cinco van y listo, y nosotras si no tenemos
por lo menos ocho no aplicamos. Nosotras mismas no queremos tomar riesgos,
somos demasiado críticas. Empuja, hay que tomarlo, si de los 10 tienes cinco,
hazlo”
Esos son algunos consejos de la CEO de Facebook México, quién participó en el
foro, Mexicanas 4.0: Foro de empleo para las mujeres en la tecnología y la
industria del futuro.
Las mujeres emprendedoras en México son cada vez más jóvenes y se
encuentran en un rango de 20 a 30 años, edad donde desarrollan su potencial en
ideas creativas después de una corta trayectoria profesional. En la mayoría de
casos, muchas mujeres emprendedoras que son exitosas, tienen o han tenido un
buen nivel educativo que les ha permitido con facilidad desarrollar proyectos.
Hoy, las mujeres están dando grandes pasos en la industria asumiendo nuevos
retos y teniendo claro que ha llegado su momento al desempeñar un rol social
más equitativo, justo y prominente, que contribuye tanto a su empoderamiento
personal como a reducir la brecha de género en América Latina.
El punto de quiebre para lograr cambios a nivel directivo se da actualmente con la
generación millennial, por ser mujeres más empoderadas en términos laborales.

Referencias
 Contemos una nueva historia, contemos con #MásMujeres, LikedIn, 2019.
 https://business.linkedin.com/content/dam/me/business/en-us/talent-
solutions-lodestone/body/pdf/EBOOK_PPT_VF_v3.pdf
 Mujeres en los Consejos de Administración, Deloitte, 2018.
 https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/mx/Documents/risk/Gobiern
o-Corporativo/2017/Mujeres-en-Consejos-Administracion-2017.pdf
 El Lado Femenino del Poder, Debeljuh, Patricia, 2019.
 Brecha salarial de género en México, INMUJERES, 2019.
 http://cedoc.inmujeres.gob.mx/documentos_download/101271.pdf
 FORO MEXICANAS 4.0, BUSCA VINCULAR MUJERES CON SECTOR
INDUSTRIAL-TECNOLÓGICO, 2019.
 https://masschallenge.org/programs-mexico
 https://www.iprospect.com/en/mx/our-work/