ESTRÉS LABORAL Y EL SÍNDROME DE BURNOUT, PRESENTE EL

EN PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL DEPARTAMENTO DE

INVESTIGACIÓN, POSTGRADO Y PRODUCCIÓN DEL IUP
“SANTIAGO MARIÑO”, EXTENSIÓN MATURÍN

v
 INTRODUCCIÓN

Las relaciones laborales a nivel mundial, sugieren un cambio constante en el

hecho social del trabajo con repercusiones importantes en el estilo de vida de las
personas, tanto en países desarrollados como en vías de desarrollo, que imponen al
individuo su adaptación al agitado mundo moderno. De allí, que uno de los grandes
problemas relacionados a la salud en el siglo XXI, es el estrés, que perjudica al
trabajador y a la organización. Es por ello, que organismos internacionales se han
dado a la tarea de promover ambientes saludables, seguros, donde el bienestar del
trabajador es fundamental como también lo es la productividad, competitividad y
sustentabilidad de las empresas.
Las enfermedades ocupacionales relacionadas a factores psicosociales, pueden
aparecer en cualquier sector productivo, con mayor probabilidad de ocurrencia en el
sector servicios, por ser gran generador de empleo, con formas de contratación,
externalización, que aumenta la complejidad de las relaciones de trabajo así lo señala
el Manual de Riesgos Psicosociales en el Mundo Laboral. El personal administrativo
del departamento de investigación, postgrado y producción del IUP “Santiago
Mariño”, objeto de investigación se inserta en este sector productivo, es por ello que
cuando el trabajador comienza a manifestar una serie de cambios de estados de
ánimo, ausencias laborales, y quebrantos de salud repetitivos, representa una señal de
alerta, que merece atención, ya que esto incide de forma directa en su desempeño y
esto a su vez, en la productividad de la institución.
Tal como lo explican Maslach y Jackson, (2004; p.95) a las profesiones
asistenciales se les pide que empleen un tiempo considerable de intensa relación con
gente que a menudo se encuentra en una situación problemática y donde la relación
está cargada de sentimientos de perturbación emocional, frustración, temor o
desesperación. La tensión o estrés resultante puede tener un efecto de “deterioro

1
emocional”, mismo que deja al personal administrativo vacío y con síntomas propios
del Síndrome de Burnout. Es decir, que a los ya de por sí complejos requerimientos
de la actividad asistencial, se añaden los requerimientos y demandas no sólo de los
usuarios, sino inclusive la de jefes, coordinadores y compañeros de trabajo. El
presente informe está estructurado en; Capítulo I: El planteamiento del problema,
objetivos tanto el general como los específicos. Capítulo II: Desarrollo del tema,
resultados del mismo, además de conclusiones, recomendaciones y Referencias.

2
 CAPÍTULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Uno de los problemas más comunes que está afectando la salud de los
trabajadores a nivel mundial es el estrés, el cuál puede conducir a enfermedades
psíquicas y físicas, que perjudican no sólo la productividad del individuo sino hasta
su propia supervivencia. A este respecto, la Organización Mundial de la Salud define
el estrés como “el conjunto de reacciones fisiológicas que prepara al organismo para
la acción”. Esta repuesta del organismo será efectiva en la medida que el individuo se
recupere físicamente y pueda sentirse emocionalmente satisfecho ante la situación
que se presente.
En todos los ámbitos de la vida se generan tensiones y cuando estas situaciones
estresantes no finalizan, pasan a ser demasiado grandes para el organismo, sufriendo
un desgaste grave, convirtiéndose en un peligro. A lo anteriormente descrito, García
(2004), señala que el estrés es uno de los riesgos emergentes más importantes y uno
de los desafíos para la seguridad y la salud que deben enfrentar las organizaciones.
Sin embargo, en un estudio realizado por Bracho (2011), se revela que en
Venezuela, el ausentismo laboral por causas médicas pasando la Tasa Global de
Ausentismo de 7,4 días en el 2006 a 9,4 en el 2009, superando el valor de 2,5
considerado como aceptable por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), con
un índice de gravedad que pasó de 16 a 20 días. Se determinó que en el medio
ambiente de trabajo están presentes riesgos psicosociales que afectan la salud de los
trabajadores, propiciando la presencia de síntomas de estrés, entre ellos: exigencias
psicológicas cuantitativas, cognitivas, emocionales, sensoriales, esconder emociones,
influencia y control de tiempo, previsibilidad, calidad de liderazgo, apoyo social,
conflicto de rol, estima e inseguridad.

3
 A este respecto, las observaciones preliminares del investigador que realiza las
observaciones a los trabajadores administrativos del IUP “Santiago Mariño”,
extensión Maturín, el cual consta de un departamento de investigación, postgrado y
producción, donde se evidencia la exposición a situaciones de estrés laboral que están
sometidos los trabajadores administrativos, por los cambios y presiones que deben
enfrentar diariamente para realizar trabajos en tiempos reducidos, nuevas formas de
trabajar, horarios críticos, y el creciente ausentismo laboral, entre otros.

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Detectar el estrés laboral y el síndrome de Burnout, presente el en personal

administrativo del departamento de investigación, postgrado y producción del IUP
“Santiago Mariño”, extensión Maturín, con el propósito de mejorar las condiciones de
trabajo.

Objetivos Específicos

1. Identificar los principales factores del estrés laboral en el departamento de

investigación, postgrado y producción a fin de señalar las condiciones actuales
de trabajo.
2. Determinar la presencia del síndrome de Burnout con el fin de fijar los niveles
de sus tres componentes: agotamiento emocional, despersonalización y falta
de realización personal.
3. Establecer la relación entre el estrés laboral y el síndrome de Burnout
presentes en el personal administrativo del departamento de investigación,
postgrado y producción para plantear las mejoras necesarias.

4
 CAPÍTULO II

DESARROLLO DEL TEMA

El Estrés

La forma en que la persona aprecia la situación determina que sea percibida

como estresante. Hay que tener en cuenta que las diferencias individuales juegan un
papel significativo en los procesos de estrés. Para Trujillo y García (2007), el estrés
es la respuesta física y emocional provocada en el ser humano por una situación
física, sicológica o social que produce desequilibrio y desarmonía. Lo desencadena un
estímulo (estresor) de tal intensidad y magnitud que produce tensión, preparando el
cuerpo y la mente para enfrentar los sucesos o para huir. Considerándose dañino si es
fuerte y continuo alterando el organismo y pudiendo llevar a la enfermedad física y
mental e incluso a la muerte.

Etapas del estrés

Las investigaciones que realizó Lazarus, (2000). dieron lugar al llamado

Síndrome General de Adaptación, definido como el conjunto de reacciones
fisiológicas desencadenadas por cualquier exigencia ejercida sobre el organismo, por
la incidencia de cualquier agente nocivo llamado estresor. En este proceso de
adaptación por parte del organismo se distinguen las fases de alarma, de adaptación y
de agotamiento.
Fase de Alarma. Es la etapa más leve y se da frente a situaciones de la vida
diaria. Supone la activación del eje hipofisosuprarrenal; existe una reacción
instantánea y automática que se compone de una serie de síntomas siempre iguales,
aunque de mayor a menor intensidad.

5
 Fase de Resistencia. Es la segunda etapa y se da cuando las situaciones de
estrés se aumentan, se hacen frecuentes y llevan a alteraciones fisiológicas y
emocionales.
Fase de Agotamiento. Es la última etapa y se presenta cuando la tensión es tan
alta continua que el organismo se enferma.

Figura 1. Síndrome general de adaptación (Lazarus, (2000))

Cuadro 1
Consecuencias biológicas del estrés

6
 Estrés Laboral

El estrés laboral es considerado una enfermedad ocupacional, al respecto, la

Norma Técnica Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo (NT-01- 2008) la
define como:

Los estados patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o

exposición al medio, en el que la trabajadora o el trabajador se encuentra
obligado a trabajar, tales como los imputables a la acción de agentes
físicos y mecánicos, condiciones disergonómicas, meteorológicas,
agentes químicos, biológicos, factores psicosociales y emocionales, que
se manifiesten por una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o
bioquímicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o
permanentes (p. 34).

Según Acosta y Carrillo (2000), para la mayoría de los empleados, el trabajo es

más que un compromiso de cierto número de horas semanales; y no sólo es mucho el
tiempo que se dedica a actividades relacionadas con el trabajo, sino que además los
individuos pueden identificar con él una parte sustancial de su actividad e identidad.
Para que un estímulo pueda considerarse estresor depende de variables personales,
relacionadas al estilo de afrontamiento de cada individuo, de la situación, por lo tanto
los efectos del estrés varían. En tal sentido, se tienen estresores individuales y
grupales.

Desempeño Laboral

El Desempeño Laboral describe el grado en que los gerentes o coordinadores

de una organización logran sus funciones, tomando en cuenta los requerimientos del
puesto ocupado, con base a los resultados alcanzados. D’ Vicente citado por
Chiavenato, (2002). define el Desempeño Laboral como el nivel de ejecución
alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un

7
tiempo determinado. En tal sentido, este desempeño está conformado por actividades
tangibles, observables y medibles, y otras que se pueden deducir.
En tal sentido, el desempeño de las personas es la combinación de su
comportamiento con sus resultados, por lo cual se deberá modificar primero lo que se
haga a fin de poder medir y observar la acción. El desempeño define el rendimiento
laboral, es decir, la capacidad de una persona para producir, hacer, elaborar, acabar y
generar trabajo en menos tiempo, con menor esfuerzo y mejor calidad, estando
dirigido a la evaluación la cual dará como resultado su desenvolvimiento.

Síndrome de Burnout

Como se mencionó anteriormente, el Síndrome de Burnout es una consecuencia

del estrés laboral, cuando este se presenta de forma consuetudinaria. Según
Freudenberger, mencionado por Savio (2008), definió este término refiriéndose al
conjunto de síntomas físicos y psíquicos que sufre el personal que tiene trato directo
con los usuarios de algún servicio. Según este autor el Síndrome se desarrolla en el
entorno laboral y se caracteriza por un constante agotamiento como consecuencia del
trabajo en exceso.
El Síndrome de Burnout se define como una respuesta al estrés laboral crónico,
caracterizado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se
trabaja y hacia el propio rol profesional, así como la percepción individual de
encontrarse emocionalmente agotado. Este síndrome se considera un proceso en el
que se va pasando de una dimensión a otra. Su aparición no se da de forma súbita,
sino que se va presentando de forma paulatina con un incremento en la gravedad o
severidad en los síntomas.

Delimitación conceptual del síndrome de Burnout

Se hace pertinente aclarar la distinción del burnout de otros procesos

psicosociales de origen laboral. En la práctica es difícil establecer los límites, pues no

8
tiene síntomas patognomónicos, sino, inespecíficos. La búsqueda de signos e
indicadores propios está aún por resolverse (Bellingrath et al., 2009).
Los estudios sobre la efectividad de las estrategias de intervención para el
tratamiento del burnout, han mostrado resultados interesantes que lo distinguen del
estrés. Las acciones psicoterapéuticas centradas, por ejemplo en el uso de la
relajación y la meditación, tienen resultados contradictorios. Existen evidencias de
reducción de los niveles de estrés, pero no los de burnout, al parecer por su impacto
en la personalidad.

Condiciones de Trabajo y Factores Psicosociales

Las condiciones de trabajo son el conjunto de factores que permite realizar el

proceso productivo, y que inciden en la salud de aquellos que la realizan. El estudio
de las condiciones de trabajo debe partir del contexto de los fenómenos económicos,
políticos y sociales los que en definitiva explican su origen, características y
alternativas de desarrollo. Estas condiciones denominadas factores psicosociales son
definidas por Villalobos (1999) como:

Toda condición que experimenta el hombre en cuanto se relaciona con su

medio circundante y con la sociedad que le rodea, por lo tanto, no se
constituye en un riesgo sino hasta el momento en que se convierte en
algo nocivo para el bienestar del individuo o cuando desequilibran su
relación con el trabajo o con el entorno (p. 21).

La actividad laboral en los diversos sectores productivos se halla condicionada

por el tiempo de trabajo, el tipo de tecnología, por la automatización reciente, nuevas
exigencias en los perfiles de los cargos, las calificaciones requeridas para los cargos y
el conocimiento técnico que requiere cada operación. La modernización en el trabajo
se concreta a través de la incorporación de herramientas tecnológicas que deben ser
utilizadas productivamente. todo lo cual a través de percepciones y experiencias,
pueden influir en la salud, en el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.

9
 RESULTADOS

Identificar los principales factores del estrés laboral en el departamento de

investigación, postgrado y producción a fin de señalar las condiciones actuales
de trabajo.

En los actuales momentos, la sociedad moderna vive y se desarrolla de manera

acelerada enfrentándose cada día a fuertes demandas impuestas por el medio,
provenientes de corrientes como el consumismo y la globalización, las cuales llevan a
los individuos a cambiar su ritmo de vida, generando una serie de reacciones y
estados emocionales tensos, los cuales impiden la realización de tarea específicas que
pueden resumir en una corta palabra, estrés.
Es por ello, que mediante la observación directa que se realizó en las
instalaciones del departamento de investigación, postgrado y producción, para
obtener los diferentes factores del estrés laboral, y de esa manera conocer las causas
del estrés, a los trabajadores administrativos del IUP “Santiago Mariño”. Por tanto
las posibles causas de que las trabajadoras de este departamento pueden ser muy
diversas. A continuación mostramos una lista con algunas de las causas o factores
estresantes más comunes. (Ver cuadro 2)

Cuadro 2
Causas del estrés laboral
Causas Descripción
Los empleados se ven sometidos a una excesiva carga de
trabajo debido a una mala planificación por parte de los
gestores. Los plazos ajustados y la obligación de terminar
volumen y ritmo de
tareas contrarreloj elevan los niveles de cortisol
trabajo
(hormona causante del estrés), lo que puede aumentar su
ansiedad, volviéndolo irritable y disminuyendo su
capacidad para resolver los problemas.
Cuadro 2 (Cont.)

10
 Causas Descripción
Otras veces la causa del estrés laboral es precisamente la
falta de estímulos y la monotonía en el puesto, de
Tareas aburridas o
trabajos, excesivamente repetitivos y que no varían en el
monótonas
tiempo, pueden producir en el trabajador una sensación
de vacío y de rechazo.
El miedo a perder el puesto de trabajo es otra de las
causas de estrés laboral. Este temor puede hacer que el
empleado se encuentre en un continuo estado de estrés.
Empleo inestable Además, en muchas ocasiones, esta situación se combina
con una inadecuada remuneración, por lo que al miedo a
ser despedido o sustituido, se une el estrés económico
causado por unos ingresos muy ajustados.
La posibilidad de que un pequeño error tenga graves
Elevado nivel de consecuencias es otra de las causas de estrés laboral. El
responsabilidad trabajador se ve obligado a mantener concentración
absoluta durante un largo periodo de tiempo.
A un jefe de equipo que intenta coordinar a sus
subordinados para realizar una determinada tarea y no
obtiene el apoyo o la implicación necesaria por su parte,
Falta de apoyo o un empleado que solicita apoyo por parte de sus
compañeros para resolver algún tipo de duda y obtiene
una negativa por respuesta. Este tipo de situaciones
pueden causar gran cantidad de estrés.
Este tipo de estímulos no necesariamente tiene por qué
ser en forma de gratificación económica, en muchas
Falta de
ocasiones una simple felicitación por parte del jefe, por
reconocimiento.
los resultados obtenidos, puede hacer al empleado
sentirse valorado y aumentar su motivación.
Cuadro 2 (Cont.)
Causas Descripción
La combinación de Por otra parte, no todas las personas reaccionan de igual

11
 modo ante los estímulos que generan estrés, por lo que
cualquiera de los situaciones que pudieran generar grandes niveles de
anteriores factores estrés en una persona, podrían causar niveles de estrés
muy reducidos en otra o incluso casi nulos.

Figura 2. Persona que sufre algún estrés laboral.

Determinar la presencia del síndrome de Burnout con el fin de fijar los niveles
de sus tres componentes: agotamiento emocional, despersonalización y falta de
realización personal.

El síndrome de Burnout, también conocido como síndrome de desgaste

ocupacional o profesional, es un padecimiento que se produce como respuesta a
presiones prolongadas que una persona sufre ante factores estresantes emocionales e
interpersonales relacionados con el trabajo. Cuando se dice que una persona padece
de Burnout, por lo general, tanto dentro del ambiente de empresa como a nivel del
público ordinario se entiende que esta sufre de fatiga o está cansada; sin embargo,
dicha comprensión tiende a hacerse en el lenguaje común, por lo que no se
dimensiona el serio problema que se presenta. (Ver figura 3, pág.13)

12
Figura 3. Una de las trabajadoras del departamento de investigación, postgrado y producción.

En realidad, el padecimiento de Burnout es más que el cansancio habitual que

puede ser reparado con unos días de descanso, y envuelve una serie de padecimientos
a nivel psicológico, físico, social y también en relación con la empresa, lo que le da
su connotación de síndrome. Desde el enfoque de relaciones, el foco de la explicación
del síndrome se sitúa en las relaciones tanto con el cliente, como con los compañeros
del trabajo, y aun cuando los estudiantes necesitan de que le solucionen los
inconvenientes en el departamento de investigaciones, lo que a continuación se
mencionan los tres componentes que se reflejan en las trabajadoras administrativas
del IUP “Santiago Mariño”.

Agotamiento emocional
El agotamiento emocional puede surgir en la relación con los clientes,
especialmente en situaciones de incertidumbre o sentimiento de falta de control; por
ejemplo, mientras se ejecuta un proyecto dado o se trata de mantener una relación
comercial difícil de forma sostenida. Esto quiere decir que en ocasiones las
empleadas por tanta presión que desarrollan para cumplir con un cronograma de
actividades, tiende a tener el agotamiento. (Ver figura 4, pág.14)

13
Figura 4. Persona con agotamiento emocional.

Despersonalización
Revela un cambio asociado al desarrollo de actitudes y respuestas negativas,
como insensibilidad y cinismo hacia los clientes, usuarios del servicio, entre otros; así
como por un incremento de la irritabilidad hacia la motivación laboral. Este
aislamiento se traduce en conductas como: el absentismo laboral, la ausencia a
reuniones, la resistencia a enfrentarse con otros individuos o a atender al público; o en
su actitud emocional, que se vuelve fría, distante y despectiva. Quiere decir que en el
departamento de investigación, postgrado y producción, las empleadas reflejan
irritabilidad hacia los estudiantes por tener mucha presión en las actividades que
realizan. (Ver figura 5)

Figura 5. Inadecuado afrontamiento de las demandas psicológicas del trabajo.

Falta de realización personal

Aparecen tendencias negativas a la hora de evaluar el propio trabajo, con
vivencias de insuficiencia profesional, baja autoestima, disminución de la capacidad

14
de interactuar con las personas, baja productividad e incapacidad para soportar la
presión. Son sentimiento complejos de inadecuación personal y profesional, con
deterioro progresivo de su capacidad laboral y pérdida de todo sentimiento de
gratificación personal con la misma. Lo que quiere decir que esta autoevaluación
negativa afecta considerablemente a la habilidad en la realización del trabajo y a la
realización con los estudiantes atendidos. (Ver figura 6)

Figura 6. Someten a fuertes presiones, de aislamiento y menosprecio a los empleados.

Establecer la relación entre el estrés laboral y el síndrome de Burnout presentes

en el personal administrativo del departamento de investigación, postgrado y
producción para plantear las mejoras necesarias.

Para poder establecer la relación entre el estrés laboral y el síndrome de

Burnout presentes en el personal administrativo del departamento de investigación,
postgrado y producción, se bebe conocer cuáles son las diferencias que tienen estos
dos puntos y lograr evitar en todo momento su confusión con el estrés, el Burnout es
una de las posibles respuestas al impacto acumulativo del estrés laboral crónico, en
contextos de servicios humanos, las diferencias fundamentales entre estrés y Burnout
son, logrando de esta forma comprender la situación que se presenta en el IUP
“Santiago Mariño”, directamente en el personal administrativo, ya que no se
visualizan las deficiencias en las cuales se encuentran . (Ver cuadro 3, pág.16)

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Cuadro 3
Diferencia entre estrés y Burnout
Estrés Burnout
Sobreimplicación en los problemas Falta de implicación
Hiperactividad emocional Embotamiento emocional
Agotamiento o falta de energía física Agotamiento afecta a motivación y a
energía psíquica
La depresión puede entenderse como La depresión en Burnout es como una
reacción a preservar las energías pérdida de ideales de referencia tristeza
físicas
La depresión en Burnout es como Solo tiene efectos negativos
una pérdida de ideales de referencia
tristeza

La comparación con compañeros, la ausencia de apoyo de estos en situaciones

de estrés o incluso el miedo a la crítica o a ser tratados como incompetentes por parte
de estos ante la búsqueda de su apoyo por problemas de trabajo, lleva a que las
personas no pidan dicha ayuda, con lo cual aumenta el sentido de despersonalización
y baja autorrealización, que en conjunto con el agotamiento emocional llevan a
padecer el síndrome. Desde la teoría organizacional, se comprende que las personas
llegan al burnout como consecuencia de las condiciones de estrés laboral y las
tensiones que este genera. El estrés normalmente se da por demandas excesivas de
trabajo así como por la falta de revalorización del puesto, y sus consecuencias
incluyen pérdida de autonomía, ansiedad, pérdida de control, baja autoestima,
irritabilidad, cansancio, desgaste, confusión y fatiga.
De acuerdo con los modelos organizacionales de interacción social y
cognitivos, es importante considerar algunos factores como medidas generales para
evitar el riesgo del síndrome, aunque quizá el factor más relevante es la capacitación
y comprensión de este, como primer paso por parte de las empresas, para luego
proceder con otros factores. Algunos elementos de atención son los siguientes:

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 1. Revisión constante de los objetivos laborales, con evaluación del desempeño,
las descripciones de trabajo y las cargas de trabajo, de preferencia haciendo
partícipe al trabajador.
2. Establecimiento de mecanismos de contratación que promuevan la seguridad
laboral.
3. Fomento del empoderamiento de los colaboradores, mejorando, entre otros
factores, la claridad de roles, la retroalimentación, la capacitación, el fomento
de la toma de decisiones, la autonomía y el autocontrol.
4. Fortalecimiento de la claridad en las líneas de autoridad y responsabilidad.
5. Fortalecimiento de la creatividad y la autonomía en el trabajo, lo cual va de la
mano con la revisión de la estructura organizacional, los procedimientos, los
niveles de enriquecimiento de puesto y la revisión de los puestos mismos.
6. Análisis de los niveles de estrés y carga mental de las tareas, así como de
distribución de responsabilidad entre puestos de trabajo. Especial atención
debe darse a la cantidad de horas extras laboradas por los colaboradores.
Dentro de todos los posibles métodos de abordaje, los mecanismos de
retroalimentación a la empresa y el trabajador, tales como evaluaciones de
satisfacción del cliente, evaluaciones de desempeño o encuestas de clima laboral, son
factores centrales, pues llevan a materializar percepciones, conductas o sentimientos
de riesgo.

17
 CONCLUSIONES

1.- Con el propósito de identificar los principales factores del estrés laboral en
el departamento de investigación, postgrado y producción a fin de señalar las
condiciones actuales de trabajo, se pudo observar que las empleadas de
administración, sufren mayormente del estrés, ya que las actividades que allí se
realizan son apremiantes, por tanto deben cumplir unas fechas limitadas.
2.- Asimismo para poder determinar la presencia del síndrome de Burnout con
el fin de fijar los niveles de sus tres componentes: agotamiento emocional,
despersonalización y falta de realización personal, se observaron que la mayoría de
las trabajadoras sufren más de agotamiento emocional que de los demás
componentes.
3.- Para establecer la relación entre el estrés laboral y el síndrome de Burnout
presentes en el personal administrativo del departamento de investigación, postgrado
y producción para plantear las mejoras necesarias, fue necesario conocer
primeramente las diferencia que existen entre estos puntos, para luego conocer la
relación entre ellos y dar las mejoras.

18
 RECOMENDACIONES

1.- el personal administrativo del departamento de investigación, postgrado y

producción del IUP “Santiago Mariño”, deben evaluar a las trabajadores con el fin de
detectar posibles riesgos psicosociales emergentes que afecten la salud del trabajador
y de la organización.
2.- El jefe del departamento de investigación, postgrado y producción, fomentar
la participación de los trabajadores, desde la organización, distribución y
planificación de las tareas, sensibilizando al trabajador de la importancia de la tarea
que realiza a través de la retroalimentación.
3.- Proporcionar información clara y precisa de lo que debe hacer, comunicando
sus funciones, competencias, atribuciones, responsabilidad y autonomía.
4.- Prestar atención al reconocimiento, las relaciones personales, sensibilidad a
los problemas personales de sus trabajadores, favoreciendo el contacto entre ellos.

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 REFERENCIAS

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laboral y rasgos de personalidad en trabajadores de una empresa de
telecomunicaciones venezolana. Caracas.

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exhaustion is associated with higher allostastic load in female school teachers. Stress,
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período 2006-2009. Universidad de Carabobo. Venezuela

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Chiavenato, I. (2002). Gestión de Recursos Humanos. Colombia. Editorial

Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (2008). Norma

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21