2.

EL ESTRÉS EN LOS ESPACIOS LABORALES

  Es el estado físico y psíquico resultado de la falta de adaptación del trabajador a las exigencias

del trabajo, que origina miedo o presunción de que una amenaza se cierne sobre él,

produciéndole alteraciones tanto orgánicas como anímicas.  Es el principal riesgo psicosocial,

propio de las organizaciones empresariales modernas en las que el trabajo mental ha superado

al trabajo físico. Este panorama industrial determina nuevos ritmos de trabajo, la

transformación de los procesos productivos como de las organizaciones, a las que debe

acomodarse el trabajador. Esta adaptación, a la que no siempre el trabajador puede responder

de forma satisfactoria, favorece la aparición del estrés.

Llamamos estrés laboral a un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del

comportamiento del trabajador a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, el

entorno o la organización del trabajo.

La percepción del estrés es muy subjetiva, por lo que la complejidad de la práctica de

enfermería puede dar lugar a variaciones entre las enfermeras en su identificación de las

fuentes de estrés, especialmente cuando el lugar de trabajo y las funciones de las enfermeras

están cambiando, como ocurre actualmente en el servicio de salud del Reino Unido. Esto

podría tener implicaciones para las medidas que se están introduciendo para abordar los

problemas de estrés en enfermería(McVicar, 2003).

El papel del estrés psicosocial en el trabajo como factor de riesgo de enfermedades crónicas ha

sido objeto de considerable debate. Muchos investigadores argumentan a favor de una

conexión causal, mientras que otros se muestran incrédulos y han argumentado que el efecto

sobre condiciones de salud específicas es insignificante o confuso.  la tensión laboral y las

largas horas de trabajo, están asociados con un riesgo moderadamente elevado de

enfermedad coronaria y accidente cerebrovascular incidentes(Kivimäki & Kawachi, 2015).

Varios estudios han demostrado una asociación entre el estrés relacionado con el trabajo y los

factores de riesgo de enfermedad cardiovascular(Czaja-Mitura et al., 2013).

Los factores psicosociales en el trabajo (FPT) surgen de la interacción de las condiciones

laborales, la experiencia y percepción del empleado y, tienen la posibilidad de afectar

favorable o desfavorablemente la salud y el bienestar de los trabajadores, así como el

desarrollo de las organizaciones. Una especial atención en los estudios de los FPT en los

últimos años ha sido su configuración adversa o desfavorable denominada riesgos

psicosociales en el trabajo (RPT) (1). En el contexto peruano, los RPT forman parte de la

legislación laboral (Ley N° 29783 de Seguridad y Salud en el Trabajo), que enfatiza la necesidad

de realizar evaluaciones periódicas y la aplicación de estrategias preventivas para disminuir su

efecto. Sin embargo, el estudio de los RPT todavía no es considerado en investigaciones

peruanas, que se evidencia por la ausencia de artículos publicados sobre el particular, y por la

falta de disciplinas como psicología de la salud ocupacional en los currículos universitarios (2),

desconociéndose su impacto en el trabajador y en las organizaciones laborales. Por ello, se

cree necesario incentivar estos estudios vislumbrando propuestas teóricas que guíen

adecuadamente al investigador sobre el fenómeno de los RPT(Fernández-Arata & Calderón-De

la Cruz, 2017).

los resultados del análisis del estrés laboral en servidores públicos. Tomando en cuenta las

variables sociolaborales presentes en el período de pandemia ocasionado por la Covid-19.

Muestran que existe un nivel medio de estrés en el trabajo, considerando que se trata de un

trabajador activo y que en su trayecto al trabajo y durante las jornadas laborales, está

expuesto a situaciones de riesgo. El estudio concluyó que las situaciones de salud actuales son

un condicionante del estrés en los servidores públicos(Bellido Medina et al., 2021).

2.1. FACTOR DE RIESGO PSICOCSOCIAL

Es la interacción del trabajador con las condiciones del ambiente laboral , la organización ,

procedimientos y métodos , las relaciones interpersonales y la satisfacción en el trabajo , que

pueden afectar su salud y el desempeño de su actividad laboral . En la RM. 375-TR-2008,

Norma Básica de Ergonomía y de Procedimiento de Evaluación de Riesgo Disergonómico,

donde lo denominan “Factores de Riesgo Biopsicosociales”, definiéndolos de esta manera: “Se

llaman así, a aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que

están directamente relacionadas con el ambiente, la organización, el contenido del trabajo y la

realización de las tareas, y que afectan el bienestar o a la salud (física, psíquica y social) del

trabajador, así como al desarrollo del trabajo”. Por otro lado, para la OIT, los factores

psicosociales son las “interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el

trabajo y las condiciones de su organización por una parte. Y por la otra, las capacidades del

trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a

través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud y en el rendimiento y la

satisfacción en el trabajo. La Ley N°29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y su

reglamento el Decreto Supremo N°005-2012-TR, reconoce la existencia de agentes

psicosociales como parte de los riesgos presentes en las entidades laborales, los que

el empleador debe prever a fin de que su exposición no genere daños en la salud de los

trabajadores. Las organizaciones públicas y privadas, prestan escasa atención a los Factores de

Riesgo Psicosocial, no obstante ser considerado este riesgo uno de los más importantes frente

a los diversos agentes físicos, químicos, biológicos y disergonómicos; ya que el factor humano

es la pieza clave en la prevención de los riesgos laborales. Dentro de esa orientación el

profesor Meliá Navarro, experto en Psicometría de la Seguridad Ocupacional de la Universidad

de Valencia considera, en un estudio, que “al menos el 80% de los accidentes laborales tiene

como causa principal el comportamiento humano”. El mismo estudio considera que las

empresas tienden a obviar el papel del comportamiento, a la hora de establecer planes de

prevención de riesgos. Los factores psicosociales que afectan negativamente al desarrollo del
trabajo y la salud física, psíquica y/o social del trabajador, pueden generar riesgos como: el

estrés laboral, síndrome de burnout, violencia laboral,  acoso sexual, entre otros, los que

potencialmente causan daño psicológico, fisiológico y/o social en las personas. El trastorno

depresivo mayor (TDM) es uno de los trastornos psiquiátricos más comunes. En general, del 10

% al 25 % de las mujeres y del 5 % al 10 % de los hombres corren el riesgo de tener MDD una

vez en la vida. Además, entre el 5 % y el 10 % de la población sufre MDD, mientras que se

estima que entre el 3 % y el 5 % de la población tiene MDD grave que requiere

tratamiento(Jeon et al., 2017).Fernando Mansilla afirma que los “riesgos psicosociales

acaparan más de un tercio de los accidentes y enfermedades relacionados con el trabajo y que

un 17% de las bajas laborales están vinculadas a estas patologías; además señala que el 30%

de los trabajadores europeos sufre estrés laboral, pero hay que tener en cuenta que con

frecuencia, bajo el amplio paraguas del diagnóstico de estrés laboral, no sólo se contempla el

estrés laboral, sino también el burnout y el mobbing lo que ha generado cierto grado de

confusión. Aun así, los datos europeos constatan que el 9% de los trabajadores han

manifestado sentirse afectados de mobbing(el acoso psicológico, moral, laboral o mobbing es

un conjunto de comportamientos por el cual una persona o grupo de personas ejerce violencia

externa en contra de un trabajador de forma sistemática), un 20% sufren el síndrome de

burnout y un 22% padece algún tipo de estrés laboral, aunque las estadísticas suelen diferir.

2.2. SALUD MENTAL

La salud mental incluye nuestro bienestar emocional, psicológico y social. Afecta la forma en

que pensamos, sentimos y actuamos cuando enfrentamos la vida. También ayuda a

determinar cómo manejamos el estrés, nos relacionamos con los demás y tomamos

decisiones. La salud mental es importante en todas las etapas de la vida, desde la niñez y
la adolescencia hasta la adultez y la vejez. Las enfermedades mentales son afecciones graves

que pueden afectar la manera de pensar, su humor y su comportamiento. Pueden ser

ocasionales o de larga duración. Pueden afectar su capacidad de relacionarse con los demás y

funcionar cada día. Los problemas mentales son comunes, más de la mitad de todos los

estadounidenses serán diagnosticados con un trastorno mental en algún momento de su vida.

Sin embargo, hay tratamientos disponibles. Las personas con trastornos de salud mental

pueden mejorar y muchas de ellas se recuperan por completo. Si tenemos la salud mental en

perfecto estado podremos enfrentar sin ningún problema al estrés en la vida , podremos

contribuir a nuestra salud física , tendremos relaciones sanas , trabajaremos productivamente ,

no caeremos en la depresión , con una buena salud mental sacaremos nuestro mejor

potencial . La salud mental también es importante porque puede afectar su salud física. Por

ejemplo, los trastornos mentales pueden aumentar su riesgo de problemas de salud física,

como accidente cerebrovascular, diabetes tipo 2 y enfermedades cardíacas. La alfabetización

en salud mental ha sido reconocida como uno de los determinantes de salud mental más

importantes con potencial para mejorar la salud mental tanto de los individuos como de la

población. Este concepto se describió por primera vez en 1997, definido principalmente como

el conocimiento y las creencias sobre la salud mental y los trastornos mentales que ayudan al

reconocimiento, manejo y prevención de problemas o trastornos de salud mental (Jorm et al.

1997). Los estudios de diferentes países realizados con diferentes metodologías han sugerido

una falta de conocimiento, tanto a nivel público como de grupos de edad específicos, sobre

cómo prevenir y reconocer los problemas de salud mental y los trastornos mentales, cómo

brindar el primer apoyo a las personas que manifiestan problemas de salud mental y sobre las

formas disponibles y útiles de ayuda(Muslic et al., 2021). Con la llegada de la pandemia de

COVID-19, hemos sido testigos del mayor desafío global en una generación. Hasta el momento

se desconoce el alcance total del impacto en la salud mental, pero se prevé que sea grave y

duradero. En este número especial dedicado a la salud mental y la pandemia de COVID-19,

nuestro objetivo es sentar las bases para una mejor comprensión de cómo COVID-19 está

afectando los servicios de salud mental tanto en Irlanda como a nivel mundial. Este número

especial destaca cómo los efectos del COVID-19 en la salud mental se extienden a casi todos

los elementos de la sociedad. El número incluye perspectivas de varios países a través de

múltiples disciplinas y entornos de atención médica(Gavin et al., 2020).

2.3. PRONABET

El Programa Nacional de Bienestar Emocional y Desarrollo Humano en el Trabajo (PRONABET)

de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), tiene el objetivo de crear una nueva

cultura de salud laboral en el país, mediante el cuidado de las emociones y la prevención de los

factores de riesgo en el trabajo. Con el PRONABET trabajadores y empresarios podrán mejorar

las relaciones en sus centros de trabajo y reducir accidentes y enfermedades causadas por

factores psicosociales, promoviendo en su lugar hábitos saludables y entornos laborales

favorables que propicien: salud, seguridad, productividad y satisfacción.   

El PRONABET busca lograr que los empleadores y trabajadores tengan:

·         Autocuidado de las emociones.

·         Autogestión de las emociones.

·         Comunicación asertiva.

Para este fin, se utiliza el “método Solve” de la OIT, el cual se centra en la prevención de los

factores psicosociales, abordando la integración de la promoción de la salud en las políticas y

acciones en materia de seguridad y salud en el trabajo a nivel de empresa.

Además, se basa en el reconocimiento y gestión de las relaciones de interdependencia entre,

los factores psicosociales y otros comportamientos relacionados con la salud y, por otra parte

sus causas en el lugar de trabajo (organización, condiciones de trabajo, relaciones laborales).

En su conjunto son:

Factores de riesgo psicosocial:

·         Estrés laboral y económico;

·         Adicciones de alcohol y drogas;

·         Consumo de tabaco y humo de segunda mano;

·         Violencia laboral; y

·         VIH-SIDA;

Hábitos saludables:

·         Nutrición;

·         Actividad física; y

·         Sueño saludable.

De esta manera, la STPS refrenda su compromiso de cuidar la salud integral de los trabajadores

del país, y con ello, detonar un círculo virtuoso que repercuta en un incremento de la

productividad y competitividad de las empresas mexicanas para lograr un desarrollo

económico sostenible. En 2016, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) publicó el

libro “Bienestar emocional y desarrollo humano en el trabajo: Evolución y desafíos en México”,

el cual expone estos conceptos de bienestar en el ámbito laboral, a partir de una revisión

teórica y una aproximación estadística sobre el tema. El bienestar emocional y el desarrollo

humano en el trabajo son preocupaciones recientes del Gobierno de la República, pues

obedecen a las nuevas condiciones de trabajo del mundo globalizado, donde las exigencias de

rapidez, hiperconectividad , multihabilidades y continua toma de decisiones propician el estrés

en las personas y la aparición de nuevas enfermedades, no solo físicas, sino psicológicas. Por

esta razón, hoy constituyen parte de las acciones comprometidas en la agenda sectorial de

trabajo 2015-2018. La actual administración reconoce que a mayor bienestar emocional, habrá

un mayor nivel de productividad: es una relación directa y positiva. Si se logra mejorar el grado

de bienestar emocional de la clase trabajadora, se elevará el grado de productividad de las

empresas y, como consecuencia de ello, se aumentará el grado de competitividad del país.

2.3.1. Bienestar emocional de trabajadores y empleadores.

En 2016, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) publicó el libro “Bienestar

emocional y desarrollo humano en el trabajo: Evolución y desafíos en México”, el cual expone

estos conceptos de bienestar en el ámbito laboral, a partir de una revisión teórica y una
aproximación estadística sobre el tema. El bienestar emocional y el desarrollo humano en el

trabajo son preocupaciones recientes del Gobierno de la República, pues obedecen a las

nuevas condiciones de trabajo del mundo globalizado, donde las exigencias de rapidez,

hiperconectividad , multihabilidades y continua toma de decisiones propician el estrés en las

personas y la aparición de nuevas enfermedades, no solo físicas, sino psicológicas. Por esta

razón, hoy constituyen parte de las acciones comprometidas en la agenda sectorial de trabajo

2015-2018. La actual administración reconoce que a mayor bienestar emocional, habrá un

mayor nivel de productividad: es una relación directa y positiva. Si se logra mejorar el grado de

bienestar emocional de la clase trabajadora, se elevará el grado de productividad de las

empresas y, como consecuencia de ello, se aumentará el grado de competitividad del país.

2.3.2. Atención preventiva de factores psicológicos.

La psicología preventiva es una rama de la psicología que tiene como objetivo prioritario

promover hábitos saludables desde una perspectiva multidimensional e interdisciplinar. Para

ello, aplica conocimientos de diversas disciplinas. Se relaciona con la psicología del desarrollo,

la psicología de la personalidad, la psicología de la salud, la medicina, la psiquiatría, la terapia

familiar y otras disciplinas.

De cara a la prevención, algunos objetivos a tratar:

 Con adultos:

 Desarrollar el autoconocimiento y la introspección.

 Entender la función que cumplen los síntomas y signos

psicológicos (ansiedad, insomnio, dudas…) en la economía

psíquica. Cuando ocuparse y cuando preocuparse.

  Modos adecuados de enfrentamiento ante los cambios del ciclo

vital y ante situaciones externas que pueden influir en el bienestar

emocional: fallecimiento de un ser querido, pérdidas,

enfermedades, divorcio…

 Con madres y padres:

 Diferenciar celos, envidia y rivalidad fraterna y su abordaje.

 Miedos infantiles correspondientes a períodos evolutivos.

Diferencias entre miedo, ansiedad y fobias.

 Fomentar el desarrollo de habilidades y capacidades en la infancia.

 Educar desde el respeto.

 En la infancia y adolescencia:

 Desarrollar su autoestima.

 Identificar dificultades, separándolas de su identidad.

 Evaluar para poder intervenir antes de que aparezcan dificultades:

desarrollo cognitivo, emocional y construcción de defensas.

2.3.3. Generaciones de entornos organizacionales favorables.

Es aquel en el que se promueve el sentido de pertenencia de los trabajadores a la empresa; la

formación para la adecuada realización de las tareas encomendadas; la definición precisa de

responsabilidades para los trabajadores del centro de trabajo; la participación proactiva

y comunicación entre trabajadores; la distribución adecuada de cargas de trabajo, con

jornadas de trabajo regulares conforme a la Ley Federal del Trabajo, y la evaluación y el

reconocimiento del desempeño.

En cuanto a la metateoría en la que se basa, el método documental se adapta bien a campos

como las generaciones o los medios, lo que le permite ser análisis especialmente válidos allí.
Sin embargo, en el caso de las organizaciones formales en particular, las prácticas sociales sólo

pueden remontarse a espacios experienciales conjuntivos hasta cierto punto. Más bien, los

stocks explícitos de conocimiento y prácticas entre diferentes espacios de conocimiento

también son de gran importancia. En esta contribución, siguiendo a Gotthard GÜNTHER, se

desarrolla una concepción meta teórica para la investigación reconstructiva en entornos

organizacionales. La práctica social se entiende aquí como el procesamiento de diferentes

cuerpos de conocimiento latentes y manifiestos con y contra los demás. Con las nociones de

contextura y operación transnacional se propone una metateoría magra pero a la vez muy

abstracta, que permite analizar estos procesos. Las posibilidades de este método se presentan

utilizando el ejemplo de la gestión familiar de una familia emprendedora. Sin embargo, las

organizaciones formales son solo parcialmente atribuibles a los espacios experienciales

conjuntivos, ya que los cuerpos explícitos de conocimiento y prácticas asumen un papel

importante. En este artículo, desarrollamos una conceptualización meta teórica para la

investigación reconstructiva en entornos organizacionales siguiendo a Gotthard GÜNTHER.

Vemos la práctica social como el procesamiento entre diferentes cuerpos de conocimiento

latentes y manifiestos, tanto entre si como entre sí. Proponemos una metateoría

parsimoniosa, pero a la vez muy abstracta, utilizando los conceptos de contextura y la

operación transnacional con la que se pueden analizar esto(Jansen et al., 2014).

2.3.4. Desarrollo humano de los trabajadores y empleados.

El desarrollo humano en el campo laboral es una estrategia que busca capacitar a los

empleados para asumir nuevas funciones y crecer dentro de la empresa. El desarrollo de

talento humano es una estrategia a largo plazo que arranca en el momento mismo de la

contratación y se mantiene durante toda la trayectoria del trabajador en la empresa. La

formación continua es el pilar básico del desarrollo de talento pero también se

incluyen medidas para mejorar la satisfacción laboral. De acuerdo con los datos recopilados
por Sodexo, el 57% de los empleados de las compañías analizadas aseguraron que no

abandonarían su puesto de trabajo si contaran con posibilidades reales de promoción

interna dentro de la empresa. Paralelamente, algo más del 70% de los directivos reconocía

problemas para retener el mejor talento.

Para implementar programas de desarrollo personal en las empresas con éxito resulta

indispensable establecer las dimensiones en las cuales se centrará el plan propiamente dicho.

Se trata de un conjunto de ítems que incluye tanto aspectos profesionales como personales.

 Actitud: la predisposición del trabajador para crecer dentro de la empresa y

realizar un pequeño esfuerzo para conseguirlo es imprescindible y cuando no sea

positiva, conviene modificarla.

 Aptitud: no todos los empleados presentan las mismas facilidades para avanzar

en su formación o asumir nuevos roles o responsabilidades. Conviene tenerlo

presente para adaptar el plan a cada perfil de trabajador.

 Vocación: los trabajadores tienden a alcanzar más rápidamente su nivel óptimo

de desarrollo profesional cuando cumplen funciones que les resultan

especialmente atractivas.

 Motivación: vinculado con lo anterior, el desarrollo humano será más intenso y

efectivo cuando mayores sean los niveles de motivación de la plantilla.

 Satisfacción laboral: aunque suelen ir de la mano, el desarrollo profesional no

siempre se traduce en empleados satisfechos, por lo que conviene no dejar de

interesarse por las impresiones y las aspiraciones de la plantilla.

 Técnicas de aprendizaje: es la parte más práctica en cualquier estrategia de

desarrollo de talentos Recursos Humanos e incluye las medidas concretas para

formar y capacitar a los empleados.

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https://www.bizneo.com/blog/desarrollo-de-talento/#:~:text=Esta%20estrategia%20busca

%20capacitar%20a,del%20trabajador%20en%20la%20empresa.