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ÍNDICE
RESUMEN..................................................................................................................................... 3
ABSTRACT ................................................................................................................................... 4
INTRODUCCIÓN........................................................................................................................... 5
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El Trabajo en Equipo como Opción Estratégica
5. CONCLUSIONES ................................................................................................................... 51
6. REFERENCIAS ...................................................................................................................... 54
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El Trabajo en Equipo como Opción Estratégica
RESUMEN
Los sistemas de organización del trabajo son un fenómeno antiguo, por lo que
resulta necesario conocer su evolución histórica, y así lograr entender la
necesidad del trabajo en equipo como respuesta estratégica en la empresa
actual.
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El Trabajo en Equipo como Opción Estratégica
ABSTRACT
This Master’s paper analyzes the teamwork effectiveness in the modern society
characterized by high levels of dynamism and complexity.
The work organization systems are an old phenomenon and that’s why it’s
necessary to know their historical, to understand the need of teamwork as a
strategic response to the current company.
This analysis is going to allow showing if the work teams are becoming a source
of competitive advantage, being possible to obtain higher results to those
achieved alone, through the interaction and complementarily of its members.
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INTRODUCCIÓN
Así pues, la clave para la organización del trabajo parece estar en las personas
que, como seres humanos que viven en sociedad, se necesitan mutuamente
para la consecución de sus aspiraciones y necesidades. Esto supone que
estén permanentemente relacionadas entre sí, con independencia del entorno
en el que se encuentren. Para ofrecer flexibilidad y rapidez de respuesta, las
empresas necesitan personas polivalentes, con la debida formación y
experiencia, integradas en un equipo de trabajo y con visión de conjunto.
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OBJETIVOS Y METODOLOGÍA
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Este enfoque parte de la idea de que los directivos deben poseer las
capacidades técnicas y humanas para plantear un sistema capaz de satisfacer
los objetivos de todos los grupos de la organización al mismo tiempo que
cumplen con los objetivos de la organización. Las aportaciones de Barnard
están ligadas a procesos organizacionales, como la organización, la
comunicación y la autoridad entre otros.
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Bajo este nuevo sistema, las personas constituyen la única manera de ofrecer
flexibilidad en las empresas y rapidez de respuesta. Las empresas deben
formar a su capital humano para que trabaje de modo diferente, enfocados a la
excelencia profesional, a la iniciativa y a la participación. La tendencia actual de
las empresas en cuanto a la organización del trabajo se realiza en base a una
serie de parámetros.
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2. TRABAJO EN EQUIPO
El ser humano, por naturaleza, necesita unirse a otros para poder alcanzar
determinadas metas que por sí solo le resultaría imposible. El trabajo en equipo
supone la colaboración mutua de un conjunto de personas organizadas para la
consecución de una meta común. Antes de analizar el trabajo en equipo en su
conjunto, es necesario precisar la diferencia existente entre los conceptos de
equipo y grupo de trabajo, que, a pesar de que algunos autores los consideren
iguales, sus significados son distintos.
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Interacción. Permite que los miembros del equipo cooperen unos con
otros para alcanzar objetivos comunes. Surge como consecuencia de los
dos requisitos anteriores. La interdependencia se materializa por medio
de la interacción de los miembros del equipo y ésta genera una identidad
común. Cada uno de los miembros desempeña un rol dentro del equipo,
complementándose con el resto.
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“Los logros de una organización son los resultados del esfuerzo combinado de
cada individuo.” Vince Lombardi.
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Coordinación. Todos los miembros del equipo deben saber lo que tienen
que hacer por lo que van a actuar de manera organizada. Supone la
integración de acciones, conocimientos y objetivos de miembros
interdependientes, con el objetivo de alcanzar unas metas comunes. La
coordinación va a permitir que el equipo responda como una unidad. La
figura del líder va a desempeñar un papel fundamental en la efectividad
del equipo, a través de la planificación y la comunicación.
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Los equipos son más flexibles y responden mejor a los cambios como resultado
de la complementariedad de las personas y la capacidad de afrontar múltiples
situaciones de manera conjunta. El trabajo en equipo ofrece mayor
participación de los trabajadores en la toma de decisiones, por lo que
democratiza la organización y fomenta la motivación de sus miembros, tanto a
nivel individual como a nivel grupal. Según Stephen Robbins, la motivación es
“la voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas
organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer
alguna necesidad individual.” Cada persona es única, con metas, valores
morales y expectativas individuales, por lo que es sumamente importante
descubrirlos y analizarlos. Por regla general, la motivación individual de los
trabajadores puede ir orientada al logro, a la afiliación, a la competencia y al
poder. Conocer el tipo de motivación va a permitir que el equipo se oriente a un
correcto desempeño. En cuanto a la motivación grupal, la empresa debe
ofrecerle al equipo proyectos alcanzables, autonomía en la planificación y en la
toma de decisiones, confianza, recompensa y reconocimiento. La meta común
alcanzable por el equipo es, por lo tanto, de carácter individual y grupal.
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Roles de Acción.
Impulsor. Gran vitalidad, abierto, dinámico. Son personas con alta motivación,
que tienen mucha energía y una gran necesidad de logro. Tienen iniciativa y
coraje para superar obstáculos. Sin embargo, tratan de impulsar o imponer
alguna pauta determinada a las actividades del equipo por lo que son
propensos a provocar e incluso ofender a los demás.
Roles Sociales.
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Roles Mentales.
Evaluador. Serio, perspicaz, estratega. Son personas que perciben todas las
opciones y juzgan con exactitud. Sin embargo carecen de iniciativa y de
habilidad para inspirar a los demás.
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Uno de los enfoques más comunes para analizar el comportamiento del líder es
mediante la clasificación de los diversos estilos de liderazgo existentes. Sin
embargo, no se va proceder al análisis de dichos estilos, al no constituir el tema
del presente trabajo. De los diferentes enfoques, destaca el modelo de Blake y
Mouton (1964), que clasifica los estilos de liderazgo, desertor, autoritario,
misionero, compromiso y participativo, en función del grado de interés por las
personas y por la producción. De las múltiples investigaciones realizadas al
respecto parece demostrado que el liderazgo participativo es el más eficaz en
los equipos de trabajo, el cual se caracteriza por un elevado interés por el
bienestar y satisfacción de las personas así como por la producción. Supone
que la realización del trabajo está a cargo de personas comprometidas
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En el mundo empresarial hay una tendencia cada vez más fuerte hacia la
gestión de recursos humanos basada en el análisis de conductas observables y
evaluables, es decir, las competencias. Boyatzis (1982) define una
competencia como “una característica subyacente en una persona que está
causalmente relacionada con un desempeño bueno o excelente en un puesto
de trabajo concreto y en una organización concreta.” Estas características
pueden basarse en la motivación, en los rasgos de carácter, en el concepto de
sí mismo, en actitudes o valores y en una variedad de conocimientos o
capacidades cognoscitivas o de conducta. En definitiva, los elementos que
configuran una competencia son el -saber- conocimientos que se necesitan
para manifestar un comportamiento, -saber hacer- conjunto de habilidades y
destrezas que permiten poner en práctica los conocimientos que se poseen, -
saber estar- actitudes e intereses, -querer hacer- conjunto de aspectos
motivacionales, y –poder hacer- conjunto de medios y recursos disponibles.
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El concepto coaching proviene del verbo inglés “to coach” que significa
entrenar. El coaching empresarial constituye una nueva disciplina cada vez
más utilizada por las empresas, que surge como estrategia para su
competitividad global. Dentro de sus diferentes modalidades, el coaching de
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Plan de Acción. Supone desarrollar los pasos que se van a seguir para
alcanzar los objetivos. Se recomienda hacerlo por escrito indicando el
propósito a conseguir, el modo de alcanzarlo, el tiempo que va a
requerir, el coste que va a suponer y el beneficio que se va a obtener.
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Las empresas son conscientes de que alcanzar el éxito del trabajo en equipo
es una tarea compleja, por lo que deben atender a los posibles fallos que
pueden darse en el desarrollo del equipo. Dolan y Martin (2000), Hayes (2002)
y otros autores recogen una serie de causas por las cuales fracasa un equipo
de trabajo.
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del equipo. Asimismo deben delimitarse los roles de cada miembro del
equipo.
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Tras el análisis del proceso de gestión del cambio, necesario para poder
subsistir en un mercado cada vez más dinámico y globalizado, se plantea la
idea de cómo las empresas pueden alcanzar un equipo de alto rendimiento y
obtener resultados de excelencia.
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Ante un nuevo sistema organizacional, impuesto por los cambios del entorno, la
capacidad de trabajar en equipo es uno de los aspectos que más valoran las
empresas. Sin embargo, para responder al actual mundo empresarial global y
acelerado, es necesario que el equipo de trabajo evolucione para convertirse
en un EAR.
Según Katzenbach y Smith (1993), “lo que distingue a los equipos de alto
rendimiento es el grado de compromiso, particularmente en relación con su
profundidad entre sus miembros, unos con otros. Cada uno de ellos ayuda a
los demás a alcanzar tanto sus objetivos personales como los profesionales.”
En el entorno de crisis actual, para que las empresas puedan conseguir una
rápida adaptación, necesitan obtener los mejores niveles de eficiencia así como
la mejor preparación de sus equipos. Uno de los principales retos de las
empresas es la formación de equipos de alto rendimiento. Para tener éxito en
el entorno empresarial actual, las empresas no sólo deben aprender a trabajar
en equipo sino que deben conseguir llevar a sus equipos al nivel de alto
rendimiento. Esta tarea resulta compleja por lo que no son comunes estos tipos
de equipos en el ámbito empresarial. Para lograr que un equipo de trabajo se
convierta en equipo de alto rendimiento se deben seguir las siguientes
actuaciones:
Propósito claro. Implica que todos los miembros del equipo sepan
exactamente cuál es el grado de contribución individual esperado para
poder alcanzar el objetivo común. Por otra parte, supone la necesidad
de analizar el grado de alineamiento de los principales esfuerzos del
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“Los individuos marcan goles, pero los equipos ganan partidos.” Zig Ziglar.
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Las claves que se describen en la gestión del FCB, son igualmente aplicables a
toda organización que quiera destacar frente a la competencia.
Misión, Visión y Valores. La misión del FCB es según Ferrán Soriano “un
negocio en el que, a partir de un contenido –básicamente los partidos de
fútbol- y unos personajes –jugadores, entrenadores- se realizan
espectáculos de masas a los que se puede asistir en vivo, se producen y
comercializan contenidos audiovisuales y se generan actividades de
marketing.” La visión de futuro se resume en dos conceptos: “ganar y
dar una buena imagen”. Y en cuanto a los valores del club, según su
Presidente Sandro Rosell son “la humildad y el esfuerzo”. Tanto en el
deporte como en la empresa, se deben definir claramente la razón de
ser y lo atractivo del negocio, los objetivos que se pretenden alcanzar y
los valores tanto personales como corporativos.
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equipo trabaje unido y que cada jugador de manera individual ofrezca lo mejor
de sí mismo para alcanzar un objetivo común.
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Esta técnica permite trasladar los valores del deporte a las empresas,
fomentando el trabajo en equipo, el afán de superación, el sentimiento de
pertenencia y el espíritu corporativo de los trabajadores. Los resultados que se
obtienen son trabajadores más comprometidos y motivados, creativos e
innovadores, un mejor ambiente de trabajo, una mayor retención y un
crecimiento en rendimiento y productividad.
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para hacer frente a la competencia, es cada vez más habitual que las
empresas utilicen las enseñanzas deportivas para aplicarlas a la órbita
empresarial.
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5. CONCLUSIONES
Ante este nuevo paradigma, las personas se convierten en la clave del éxito de
las empresas. Los Departamentos de Recursos Humanos juegan un papel
esencial, debiendo implantar unas políticas destinadas a atraer, retener y
motivar a los mejores talentos, pero siempre en consonancia con la estrategia
empresarial.
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El trabajo en equipo constituye una forma de organización del trabajo cada vez
más utilizado por las empresas modernas que han experimentado las ventajas
de sumar las potencialidades de sus trabajadores para alcanzar determinados
fines que resultarían imposibles mediante la acción individual. Pero, ¿se trata
de una moda o de una necesidad?
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6. REFERENCIAS
Blake, R., Mouton, J., Allen, R. (1993). El trabajo en equipo: qué es y cómo se
hace. Bilbao: Ediciones Deusto.
Blanchard, K., Randolph A., Grazier P. (2006). Todos a una. (Tres pasos clave
para crear un equipo de alto nivel. Barcelona: Alienta Editorial.
Castro J., González M., Guenaga G., Mijangos J.J. (2009). El factor liderazgo y
los activos intangibles en las organizaciones. Servicio Editorial de la
Universidad del País Vasco.
Galpin, T.J., (1998). La cara humana del cambio. Madrid: Ediciones Díaz de los
Santos.
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Pink, D.H. (2010). La sorprendente verdad sobre qué nos motiva. Barcelona:
Gestión 2000.
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Cozma I. (2007). Cómo mejorar los equipos de trabajo. Análisis de los éxitos y
los fracasos. Capital Humano. Núm. 208, pp. 96.
Martín M.A. (2007). Coaching de equipos: qué significa. Capital Humano. Núm.
215, pp. 82.
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El Trabajo en Equipo como Opción Estratégica
Rico R., Sánchez-Manzanares M., Gil F., Alcover C.M., y Tabernero C. (2011).
Procesos de coordinación en equipos de trabajo. Papeles del Psicólogo,
2011. Vol. 32(1). pp. 59-68.
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