FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

Titulo
Gestión del Talento Humano y su efecto en la rentabilidad de la empresa CTI Móviles
SAC, Trujillo 2018.

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

AUTOR:
Obeso Zavaleta, Julia Milagros (ORCID: 0000-0000-0000-0000)

ASESOR:
Mg. Segundo Eloy Soto Abanto (ORCID: 0000-0003-1004-5520)

LINEA DE INVESTIGACIÓN:
Finanzas

TRUJILLO – PERÚ
2019
 Página del jurado

…………………………………………………………………………………

Dr.
Presidente

…………………………………………………………………………….…….

Dra.

Secretaria

……………………………………………………………………………………….

Dra.
Vocal

ii
 Dedicatoria

A Dios nuestro padre por ser la guía espiritual durante toda mi vida y por permitir cumplir
mis objetivos trazados.

iii
 Agradecimiento

A mi familia, por brindarme su amor compresión y apoyo en todo momento, un amor

incondicional.

iv
 Declaración de autenticidad

Yo Obeso Zavaleta, Julia Milagros identificado con DNI N° , a efecto de cumplir con las
disposiciones vigentes consideradas en el Reglamento de Grados y Títulos de la
Universidad César Vallejo, Facultad de Ciencias Empresariales, Escuela Académico
Profesional de Contabilidad, declaro bajo juramento que toda la documentación que
acompaño es veraz y auténtica

Así mismo, declaro bajo juramento que toda la información que se presenta en la tesis es
real y veraz.

Igualmente se muestra que los autores tomados para esta investigación han sido citados y
referenciados correctamente en la tesis.

En tal sentido como la responsabilidad que corresponda ante cualquier falsedad,

ocultamiento u omisión tanto de los documentos como de información aportada por lo cual
me someto a lo dispuesto en las normas académicas de la Universidad César Vallejo.

Por otra parte, autorizo a la Universidad César Vallejo publicar la presente investigación si
así lo creé conveniente.

Trujillo, XX de Diciembre del 2019

______________________

Obeso Zavaleta, Julia Milagros

DNI:

v
 Índice

Página del jurado .……………………………………………………………………

Dedicatoria ………………………………………………………………………………

Agradecimiento ………………………………………………………………………

Declaración de autenticidad ……………………………………………………

Resumen ………………………………………………………………………………

Abstract ……………………………………………………………………………

I. Introducción ……………………………………………………………………

II. Método ………………………………………………………………………….

2.1 Tipo y diseño de Investigación …………………………………………………

2.2 Población y muestra ………………………………………………………………

2.3 Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad ………

2.4. Procedimientos…………………………………………………………………………

2.5 Método de análisis de datos……………………………………………………………

2.5 Aspectos éticos ………………………………………………………………………

III. Resultados ………………………………………………………………………

IV. Discusión de resultados ………………………………………………………

V. Conclusiones ……………………………………………………………………

VI. Recomendaciones ………………………………………………………………

Referencias bibliográficas…………………………………………………………………

Anexos ………………………………………………………………………………

vi
 RESUMEN

Palabras clave:

vii
 ABSTRACT

Keywords:

viii
 I. INTRODUCCIÓN

Las empresas en todo el mundo vienen cambiando de manera constante, debido a

las exigencias del mercado, el cual tiene que ser cumplidas para mantener el
posicionamiento y con ello las utilidades y rentabilidad de la empresa. Por esta razón las
empresas dedicadas al servicio, le ha dado una mayor importancia al personal; debido a
que el capital humano es el más valioso, porque permite que la organización crezca y
obtenga los mejores beneficios. Las empresas de servicio que tienen mayor rentabilidad,
son aquellas que gestionan el talento humano, debido a que la buena imagen los trabajos
eficientes son un factor importante para la satisfacción del cliente (Pozo,2012).

En el Perú más del 80% de empresas medianas, pequeñas y grandes no gestionan

de manera eficiente la gestión del talento humano, porque carecen de conocimientos y
recursos para implementarlo de manera adecuada, es uno de los motivos principales por
que la rentabilidad de estas pequeñas empresas es baja (Mendoza, 2015). Por otro lado, el
20% de las empresas que mantienen una buena rentabilidad, es debido a que cuentan con
un personal idóneo que a los ojos del cliente cumple las expectativas de una buena
atención y con ello el crecimiento de la organización, el motivo principal de su crecimiento
es porque creen en la gestión del talento humano (Quintanas,2018).

En el año 2018, se ve un crecimiento en las grandes empresas en solicitar personal

con altas capacidades en la región de La Libertad debido a que estos colaboradores han
aumentado de buena manera en mejorar la rentabilidad en 50% de la organización, y esto
depende mucho en la selección y relección de sus colaboradores, y algunas empresas que
no crecieron debido a este procedimientos (SUNAFIL, 2018); no obstante, se menciona
que todos los trabajadores tienen que tener una equidad y para ello se le tiene que
reconocer todo lo que por ley le corresponde, ya que es una manera de corresponder el
esfuerzo y sacrificio de su trabajadores (MINTRA, 2016).

Ante esta problemática se encuentra sumergido la empresa TI Móviles SAC, debido

a que brinda servicio de Call Center y en los últimos meses ha presentado una baja en las
ventas que perjudica la rentabilidad de la organización, esto es debido a la gestión del
talento humano específicamente en el desempeño laboral , por lo que no se está llegando a
los objetivos establecidos por la empresa perjudicando los ingresos e utilidades de la

1
organización, se observan diversas causas tales como la falta de capacitación, carencia de
herramientas entre otros. Para la empresa es importante mantener los márgenes de
rentabilidad ya que esta manera podrá mantener a sus clientes y a la planilla de
trabajadores por lo cual el problema radica en analizar la rentabilidad en función a la
gestión del talento humano.

Para la empresa la baja rentabilidad es provocada o causada por los trabajadores al

momento de no completar los objetivos y metas propuestos debido a su bajo desempeño,
poca capacidad y falta de algunos recursos, Estos acontecimientos tienen como
consecuencia que de manera mensual la empresa reduzca sus ventas, pierda clientes
potenciales que tendrán un efecto negativo, comisionen menos, no se tenga las
herramientas para que los trabajadores efectúen de manera correcta y sobre todo que la
rentabilidad disminuya, uno de los aspectos importantes que los accionistas de la empresa
no están de acuerdo ya que para ellos la rentabilidad es uno de los indicadores que el
negocio es rentable para ellos.

Por este motivo es importante determinar el efecto de la gestión del talento humano
en la rentabilidad de la empresa CTI Móviles SAC, Trujillo 2018, en la cual se investigará
los motivos reales por que la rentabilidad es positiva o negativa en función a la gestión del
talento humano, ya que es una empresa que está ligada a los resultados obtenidos de cada
trabajador, el instrumento a utilizar será el cuestionario, el cual permitirá tener un
conocimiento más amplio de la realidad de la empresa.

Tras la revisión de investigaciones internacionales, publicadas en revistas y

repositorios particulares y de universidades, se encontró investigaciones realizadas en
Colombia, específicamente en Buena Ventura, donde se encontró que la rentabilidad reflejado
en la productividad y competitividad permite mantener sostenible a la organización ya que la
formación del talento humano como estrategia permitirá mejorar en muchos aspectos el
servicio y con ello la satisfacción del cliente que en la actualidad es muy crítico y analítico al
momento de adquirir cualquier servicio; y para muchas empresas ha sido su perdida (Mejia &
Jaramillo, 2016). Otra investigación realizada en España, específicamente en Valencia, donde
se determinó que el desarrollo organizacional de las 81 empresas y su optima rentabilidad
obtenida es gracias a la participación de los colaboradores, de sus exigencias y de ponerse la

2
camiseta al momento de trabajar; para las empresas encuestadas, el motivo por que tienen un
crecimiento es por piensas en su personal y crecen junto con ellos para completas los objetivos
que conlleven a la empresa ha obtener ganancias de importancia (Pardo & Diaz, 2015). Por
otro lado, en la investigación realizada Colombia, específicamente en Medellin, nos menciona
que las empresas que consiguen mejorar su rentabilidad es debido a la gestión del talento
humano, ya que son ellos por medio del trabajo que realizan reducen costos y aumentan los
ingresos de cualquier organización que este en proceso de crecimiento, por otro lado las
empresas que no aplican gestión del talento humano, pierden tiempo y dinero debido al
personal que labora realiza de manera ineficiente sus funciones perjudicando de manera directa
la rentabilidad de la organización (Mejia, Bravo & Montoya, 2014). Por último, la
investigación realizada en Colombia, específicamente en Valle del Cauca, en la que menciona
que, para lograr un crecimiento económico y productividad, las empresas deben de enfocarse
en el talento humano, debido a que muchas organizaciones bajan sus ventas por no mejorar su
procesos internos y externos con su personal el cual conlleva a no tener una buena situación
económica. Por otro lado, en esta investigación se concentra en la capacitación contante y la
integración del personal a lograr los objetivos de la empresa (Critina, Panesco & Portela,
2015).

Por otro lado, también se realizó una revisión de investigaciones a nivel nacional del
Perú, con el propósito de tener sustento, se encontró investigación realizada en Puno,
específicamente en la Universidad Nacional del Altiplano, donde la rentabilidad de la empresa
se ve afectado por la mala calidad en el servicio que ofrecen los trabajadores, debido a las
bajas ventas y el aumento de los reclamos el cual tiene como efecto una pérdida de
posicionamiento. Por otro lado, la empresa presenta márgenes de rentabilidad bajo en los
periodos 2014-2015 y de seguir el talento humano de esta manera, conllevara a la organización
a seguir cometiendo errores de importancia que afecten los intereses de los accionistas, y
definitivamente no se tendrán mejoras en el personal (Morocco,2017). Así mismo en la
investigación realizada en Puno, específicamente en la Universidad Nacional del Altiplano, en
el cual menciona que no se contrata de manera adecuada al personal, debido a que presentan
deficiencias en sus labores el cual los clientes perciben y dejan de comprar los servicios que
lleva como efecto final que la rentabilidad de la organización sea negativa, para los gerentes es
importante la capacitación y soltar a los trabajadores responsabilidad y beneficios para que se
sientan integrados y de esta forma puedan trabajar mejor y los clientes sientan seguridad al
servicio que se ofrece (Flores, 2016). Por otro lado, se realizó una investigación en Huancayo,
específicamente en la Universidad Nacional del Centro Del Perú, en el cual menciona que el

3
impacto de la rentabilidad de la empresa es positivo, debido al personal idóneo que se
seleccionó dentro de la organización. El trabajo se realiza de manera organizada, por lo que la
productividad aumento y los costos disminuyeron en favor de la organización, maximizando la
utilidad y rentabilidad. Por lo que si queda claro que las empresas deben de mantener su
capacitación constante y brindar todas las herramientas necesarias al personal (Michue (2015),
Por último, en la investigación realizada en Chimbote, en la Universidad Cesar Vallejo, en la
cual se determina que las pymes del porvenir no toman importancia en su totalidad de la
gestión del talento humano, debido a que contratan a personal solo para cubrir necesidad de
producción, pero en el trayecto el no contratar al personal adecuado conlleva que la
organización pierda dinero perjudicando de manera directa la rentabilidad, el cual en muchas
ocasiones no permite contratar personal o mantenerlo de manera permanente (Parimango,
2018).

Por ultimo en los antecedentes se menciona los nacionales, los cuales abarcan todas las
investigaciones que estén dentro de La Libertad, como la investigación realizada en Trujillo,
realizada en la UPAO, en la que determina que los requerimientos del puesto, son requisitos
que deberá cumplir la persona que ocupe una vacante dentro de la organización, es decir que
debe tener un perfil profesional acorde a dichos requerimientos para que pueda ocupar la
vacante, por lo que se indica que el diseño de puestos es esencial para facilitar el proceso de
reclutamiento y selección y por ende para colocar al empleado con exactitud en el área, este
procedimiento permitirá a la empresa maximizar su rentabilidad en el cual se reduzca tiempo
(Arana & Vásquez, 2015). Así mismo, la investigación realizada en Trujillo, específicamente
en la UPAO, determina que para maximizar la rentabilidad de la organización es importante
mantener la satisfacción de los clientes, debido a que permite el crecimiento y aumento de más
clientes con la publicidad individual pero que depende de la asesoría del capital humano para
seguir creciendo. Por otro lado, el capital humano está en constante capacitación el cual
permite el crecimiento de su organización (Aguirre,2018). Otra investigación realizada en
Pacasmayo, específicamente en la UCV, en la cual se determina que los trabajadores se sienten
satisfechos con la empresa, debido a que cumple con lo propuesto en sus sueldos y comisiones,
esta condición permite que la empresa venda más y obtenga mejores resultados; por este
motivo la capacitación constante que la empresa le da a los trabajadores permite que las ventas
estén en buena condición para su crecimiento (Vergara,2015). Por último, la investigación
realizada en Trujillo, específicamente en la UPN, se determina que el estado de ánimo laboral
influye en que los trabajadores no realicen de manera eficiente su trabajo por lo cual tiene

4
problemas que conllevan a tener una situación mala en su rentabilidad, por lo que la empresa
no reconoce una buena RMV a pesar de que este tiene ganancias a partir de las ventas que ellos
realizan; esta condición está afectando de manera regular a la empresa, por lo cual se toma cm
medida regularizar estos aspectos (Roger, 2015).

Para tener un mejor sustento se pasa a realizar un pequeño marco conceptual de los
conceptos más importantes de autores actuales empezando por la definición de gestión del
talento humano con los siguientes autores Para Vallejo (2016), nos menciona que la
gestión del talento humano es aquella disciplina que persigue satisfacer los objetivos y
metas que tiene una empresa, para ello se tiene que tener una estructura bien planteada
dentro de la empresa y el trabajo coordinado de empleados que pongan andar en pie dicha
idea. Por otro lado, para el autor Mora (2012), la gestión del talento humano es una
herramienta que es fundamental para las empresas que tienen una gran cantidad de
personal. Esta herramienta permite enfrentar las nuevas tendencias que se dan en el
mercado y en el mundo laboral; logrando sacar el mejor potencial del trabajador, para
luego diferenciar de lo que saben hacer y de lo que podrían hacer para la organización.
Según Ruben (2010), nos menciona que la administración del talento humano, es aquella
disciplina que persiguen todas las empresas, ya que existe la necesidad de seleccionar bien
al personal, y tener un crecimiento organizacional bueno, debido a que los trabajadores son
el motor de las empresas (p.84).

Por último, se menciona las Dimensión de la gestión del talento humano para
Armado (2010). para el primer autor existen 4 diferentes dimensiones con el que puede ser
medido y estas son: Como primera dimensión se tiene clima laboral; es el ambiente laboral
en que el trabajador efectúa sus labores de manera cotidiana, por lo natural tiene que ser un
buen ambiente para que los trabajadores ejecuten sus actividades de manera favorable,
también se tiene Perspectiva de desarrollo profesional; debido a que se busca a mediano
plazo a que los trabajadores tengan los conocimientos idóneos para seguir creciendo en
conocimientos y en funciones dentro de la empresa y de la misma manera progresen en
cualquier empresa, también se tiene condiciones de trabajo; el personal prefiere entornos
no peligrosos ni incómodos, en instancias limpias, modernas, con equipos y herramientas
adecuadas, todo lo cual trata sobre las condiciones de trabajo, por último Desarrollo y
Recompensas del Personal; Esto sirve de refuerzo positivo para que ellas perfeccionen su

5
desempeño y para que se sientan satisfechas con lo que hacen; por ende, la gestión del
talento humano se preocupa por otorgar salarios, prestaciones e incentivos que reflejen el
reconocimiento por un buen trabajo.

Por otro lado, se menciona autores importantes que mencionan conceptos referentes
a la variable rentabilidad, para el autor Soria (2010), menciona que es un índice de
medición contable que permite analizar los resultados de una gestión económica y su
capacidad para generar riquezas, el cual permita determinar si es que se está ganando o no,
mediante la relación de los recursos invertidos, para obtener los resultados positivos dentro
de la organización. Por tanto, la rentabilidad es la utilidad neta obtenida después de haber
sido deducido todos los gastos y costos que la empresa haya incurrido en cierto periodo
económico, así mismo para Córdoba (2012) menciona que la rentabilidad es aquella
ganancia que se obtiene después de haber trabajado un cierto periodo económico, donde se
han involucrado tres aspectos, como es el económico, financiero y humano; debido a que
sin ellos no se puede realizar ningún procedimiento. La empresa que aumente sus ingresos
y reduzca sus costos y gastos tendrá una mejor rentabilidad. Por ultimo para Apaza (2010)
La rentabilidad de una organización es un coeficiente que indica el total empleado de
bienes usados en la producción en comparación a la ganancia obtenida al término de un
tiempo establecido. La rentabilidad que obtengamos al final del año ayuda a medir el
desempeño de la organización, lo que significa que si es mayor se está obteniendo
ganancias en comparación con años históricos. Por ultimo Flores (2013), Rentabilidad
Neta, este índice permite analizar las ventas y su utilidad obtenida después de una
actividad económica y está representado por la siguiente formula (Utilidad neta/ventas
netas) (Flores, 2013, p.95). Por otro lado, la segunda dimensión es el Rendimiento sobre la
Inversión ROA, el cual hace referencia a los activos utilizados para poder conseguir una
utilidad en beneficio de la organización, el cual está representado en la siguiente formula
(Utilidad neta/activo total) (Flores, 2013, p.95). Por último, se menciona el Rendimiento
sobre el Patrimonio ROE, hace referencia a la utilidad obtenido referente al patrimonio
utilizado, y tiene como fórmula (Utilidad neta/patrimonio) (Flores, 2013, p.95).

Por último, se menciona la Dimensión de la rentabilidad , quien está sustentado por

el autor Domingo (2015), el cual menciona los indicadores con lo que se puede medir la
rentabilidad, ya que es uno de los factores importantes en toda organización, en la cual se

6
tiene la Cadena de valor; el cual hace mención a las estrategias utilizadas para que la
empresa tenga valor y sea rentable con el propósito de tener una clientela con niveles de
satisfacción positiva, también se tiene a los Costó y gasto; el cual hace referencia, si la
empresa determina de manera correcta el pago de sus compromiso con proveedores, pago
de planilla e pago de impuesto, ya que es una forma de determinar la rentabilidad de un
negocio, también se observa la Rentabilidad; el cual para el autor se mide por medio de la
liquidez, solvencia y crecimiento factores que determinan lo rentable de un negocio,
también se determina Ganancias percibidas; tanto por parte del trabajador como también
por parte de la empresa.

Viendo todos los aspectos teóricos citados anteriormente se plante el siguiente

problema general de investigación ¿De qué manera la gestión del talento humano tiene un
efecto en la rentabilidad de la empresa CTI Móviles SAC, Trujillo 2018?, considerando
como problemas específicos: (a) ¿Cuál es el nivel de Gestión del Talento Humano de la
empresa CTI Móviles SAC, Trujillo 2018?

(b)Nivel de las dimensiones de la Gestión del Talento Humano de la empresa CTI

Móviles SAC, Trujillo 2018, (c) ¿Cuál es el nivel de la rentabilidad de la empresa CTI
Móviles SAC, Trujillo 2018?, (d) ¿Cuál es el nivel de las dimensiones de la rentabilidad de
la empresa CTI Móviles SAC, Trujillo 2018?, (e) ¿Cuál es la relación entre la gestión del
talento humano y rentabilidad de la empresa de la empresa CTI Móviles SAC, Trujillo
2018?, (f) ¿Cuál es la relación entre el clima laboral y la rentabilidad de la empresa de la
empresa CTI Móviles SAC, Trujillo 2018?, (g) ¿Cuál es la relación entre la Perspectiva de
desarrollo profesional y la rentabilidad de la empresa de la empresa CTI Móviles SAC,
Trujillo 2018?, (h) ¿Cuál es la relación entre la Condiciones de trabajo y la rentabilidad de
la empresa de la empresa CTI Móviles SAC, Trujillo 2018?, (i) ¿Cuál es la relación entre
el Desempeño y Recompensas del Personal y la rentabilidad de la empresa de la empresa
CTI Móviles SAC, Trujillo 2018?.

La presente investigación se justifica considerando los criterios de Hernández,

Fernández y Baptista (2010, pp.40-41). Los cuales consideran que desde el aspecto
teórico; permite ampliar los conceptos ya existentes referentes a la gestión del talento
humano y la rentabilidad los cuales permitirán solucionar el problema y discutir, desde el

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aspecto social; permite contribuir en las empresas que quieran aumentar su rentabilidad por
medio de la gestión del capital humano, ya que muchas empresas no ven como un
mecanismo generador de dinero a su personal, siendo lo contrario, desde el aspecto
practico; este material le servirá a la organización a mejorar sus procesos y estrategias que
conlleven a mejorar la rentabilidad y tener un capital humano más productivo y capacitado
para solucionar problemas y por ultimo desde el aspecto metodológico se fundamenta en lo
metodológico establecido por la universidad y los expertos estadísticos como la aplicación
correcta del APA. Por lo cual se determina como propósito general, es orientar a los
empresarios de la importancia que tiene los trabajadores en la empresa para poder lograr y
completar objetivos.

A su vez también la Hipótesis alterna (Hi): La gestión del talento humano tiene un
efecto positivo en la rentabilidad de la empresa CTI Móviles SAC, Trujillo 2018;
considerando como Hipótesis específicas: (a) El nivel de Gestión del Talento Humano de
la empresa CTI Móviles SAC, Trujillo 2018, es de nivel medio, (b) Nivel de las
dimensiones de la Gestión del Talento Humano de la empresa CTI Móviles SAC, Trujillo
2018, es de nivel medio, (c) El nivel de la rentabilidad de la empresa CTI Móviles SAC,
Trujillo 2018, es de nivel medio, (d) Nivel de las dimensiones de la rentabilidad de la
empresa CTI Móviles SAC, Trujillo 2018, es de nivel medio, (e) Existe una Relación
moderada entre la gestión del talento humano y rentabilidad de la empresa de la empresa
CTI Móviles SAC, Trujillo 2018, (f) Existe una Relación moderada entre el clima laboral y
la rentabilidad de la empresa de la empresa CTI Móviles SAC, Trujillo 2018, (g) Existe
una Relación moderada entre la Perspectiva de desarrollo profesional y la rentabilidad de
la empresa de la empresa CTI Móviles SAC, Trujillo 2018, (h) Existe una Relación
moderada entre la Condiciones de trabajo y la rentabilidad de la empresa de la empresa
CTI Móviles SAC, Trujillo 2018, (i) Existe una Relación moderada entre el Desempeño y
Recompensas del Personal y la rentabilidad de la empresa de la empresa CTI Móviles
SAC, Trujillo 2018

Fruto de lo que se citó con anterioridad nace el objetivo general de investigación

que es Determinar el efecto de la gestión del talento humano en la rentabilidad de la
empresa CTI Móviles SAC, Trujillo 2018; acompañado de sus objetivos específicos
detallados en el orden siguiente: (a) El nivel de Gestión del Talento Humano de la empresa

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CTI Móviles SAC, Trujillo 2018, (b) Nivel de las dimensiones de la Gestión del Talento
Humano de la empresa CTI Móviles SAC, Trujillo 2018, (c) El nivel de la rentabilidad de
la empresa CTI Móviles SAC, Trujillo 2018, (d) Nivel de las dimensiones de la
rentabilidad de la empresa CTI Móviles SAC, Trujillo 2018, (e) Relación entre la gestión
del talento humano y rentabilidad de la empresa de la empresa CTI Móviles SAC, Trujillo
2018, (f) Relación entre el clima laboral y la rentabilidad de la empresa de la empresa CTI
Móviles SAC, Trujillo 2018, (g) Relación entre la Perspectiva de desarrollo profesional y
la rentabilidad de la empresa de la empresa CTI Móviles SAC, Trujillo 2018, (h) Relación
entre la Condiciones de trabajo y la rentabilidad de la empresa de la empresa CTI Móviles
SAC, Trujillo 2018, (i) Relación entre el Desempeño y Recompensas del Personal y la
rentabilidad de la empresa de la empresa CTI Móviles SAC, Trujillo 2018.

9
 II. Método
2.1. Tipo y Diseño de la investigación.

2.1.1. Tipo de Estudio.

La metodología es de tipo descriptivo, enfoque cuantitativo.
2.1.2. Diseño de Investigación.
El diseño de investigación es de carácter no experimental, de corte trasversal, por tal
motivo ninguna variable en estudio es manipulada, y se obtuvieron los datos tal y como
son en su contexto natural en una sola línea de tiempo.
El diseño es el siguiente:

OX

r
M la

OY

M: Los trabajadores
OX: Gestión del Talento Humano
OY: Rentabilidad
2.1.3. Variables.
2.1.3.1. Variable Independiente.
Gestión del Talento Humano: Para Vallejo (2016), nos menciona que la gestión del
talento humano es aquella disciplina que persigue satisfacer los objetivos y metas
que tiene una empresa, para ello se tiene que tener una estructura bien planteada
dentro de la empresa y el trabajo coordinado de empleados que pongan andar en pie
dicha idea

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2.1.3.2. Variable Dependiente.
Rentabilidad: Soria (2010), menciona que es un índice de medición contable que
permite analizar los resultados de una gestión económica y su capacidad para
generar riquezas, el cual permita determinar si es que se está ganando o no,
mediante la relación de los recursos invertidos, para obtener los resultados positivos
dentro de la organización.

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Operacionalización de Variables.
Tabla 1
Operacionalización de la variable: Gestión del Talento Humano
Definición Definición
Variable Dimensiones Indicadores Escala
Conceptual Operacional
Se midió el clima organizacional en función al Liderazgo
Clima laboral liderazgo, motivación y conflicto u Motivación
cooperación. Por ello se aplicó un Conflicto y cooperación

Para Vallejo (2016), nos menciona cuestionario a los trabajadores.

Perspectiva de Se midió la perspectiva de desarrollo Capacitación
que la gestión del talento humano es
desarrollo profesional en función de la capacitación, Toma de decisiones
aquella disciplina que persigue
profesional toma de decisiones y especialización. Por ello Especialización
Gestión del satisfacer los objetivos y metas que
se aplicó un cuestionario a los trabajadores.
Talento tiene una empresa, para ello se tiene Nominal
Condiciones de Se midió la condición de trabajo, en función a Herramientas y tecnología
Humano que tener una estructura bien
trabajo las herramientas, infraestructura y materiales. Infraestructura
planteada dentro de la empresa y el
Por ello se aplicó un cuestionario a los Material
trabajo coordinado de empleados
trabajadores. Por ello se aplicó un
que pongan andar en pie dicha idea
cuestionario a los trabajadores.
Desempeño y Se midió la condición de desempeño y Desempeño
Recompensas del recompensa del personal en función al Beneficios
Personal desempeño, beneficios y comisiones. Comisiones
Nota: en la tabla 1 se aprecia la variable Gestión del Talento Humano, la misma que tiene como base teórica Armado (2010).

Tabla 2
Operacionalización de la variable: Rentabilidad

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 Definición Definición
Variable Dimensiones Indicadores Escala
Conceptual Operacional
Soria (2010), menciona que es un índice de Se midió la cadena de valor en función al Posicionamiento
medición contable que permite analizar los posicionamiento, calidad en el servicio,
Calidad en el servicio
resultados de una gestión económica y su Cadena de valor satisfacción del cliente. Por ello se aplicó
capacidad para generar riquezas, el cual permita un cuestionario a los trabajadores. Satisfacción del
determinar si es que se está ganando o no, cliente
mediante la relación de los recursos invertidos, Se midió los egresos y costos en función Egresos

para obtener los resultados positivos dentro de la al pago de planillas, pago de impuestos.
Pago de planillas
Costo y gasto
organización. Por tanto, la rentabilidad es la Por ello se aplicó un cuestionario a los
Pago de impuestos
utilidad neta obtenida después de haber sido trabajadores.
Rentabilidad Razón
Se midió la rentabilidad en función a la Liquidez
deducido todos los gastos y costos que la
liquidez, solvencia, crecimiento. Por ello
empresa haya incurrido en cierto periodo Solvencia
se aplicó un cuestionario a los
económico Rentabilidad
trabajadores. crecimiento

Se medió la ganancias percibida en Ventas

Ganancias función a las ventas y utilidades Por ello Utilidades
percibida se aplicó un cuestionario a los
trabajadores.
Nota: en la tabla 2 se aprecia la variable Rentabilidad Domingo (2015).
2.2. Población y Muestra.
2.2.1. Población.
Para la presente investigación se tomó a 45 trabajadores de la empresa, CTI Móviles SAC, Trujillo 2018
2.2.2. Muestra.

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Los 40 trabajadores de la empresa, CTI Móviles SAC, Trujillo 2018
Población conocida
(1.96)2 x 45 x 0.5 x 0.50
n= =40
( 0.07 )2 ( 45−1 ) +(1.96)2 x 0.50 x 0.50

Donde:
Z = Nivel de confianza (1.96 para un nivel de confianza de 95%)
p = Probabilidad a favor (0.5)
q = Probabilidad en contra (0.5)
N = Población
E = error (0.05= 5% de error muestral)
Obteniendo una muestra de 40 trabajadores.

2.3. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad.

Tabla 3
Técnicas e instrumentos
Variable Técnica Instrumento Informante
Gestión del Talento
Humano Cuestionario Encuesta La empresa

Rentabilidad Cuestionario Encuesta La empresa

Nota: en la tabla se puede observar las técnicas e instrumentos que se usaran en la investigación.

2.3.1. Validez y confiabilidad.

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 Validez de contenido.
Se llevó a cabo mediante la valoración (juicio de expertos) de los ítems por parte de un grupo de expertos conocedores del tema Gestión del
Talento Humano y su efecto en la rentabilidad especialista en Temas laborales.
Mg.

Mg.

Mg.

Los expertos evaluaran el Cuestionario y la Matriz de Consistencia propuesto con el fin de poder aplicar el cuestionario, y que la
información recolectada sea utilizada para solucionar problemas de manera inmediata.

 Confiabilidad:
Una vez validados por los Expertos se procedió aplicar una prueba piloto a 20 trabajadores para medir la confiabilidad de los instrumentos,
del cual se obtuvo lo siguiente:
Estadístico de consistencia interna del cuestionario Gestión del Talento Humano

Alfa de Cronbach N de elementos

Fuente: Ordenador, SPSS 24

Para la variable Gestión del Talento Humano se obtuvo un índice de confiabilidad Alfa de Cronbach de α = (α > 0.70) lo cual indica que los
instrumentos que evalúan son confiables.

Estadístico de consistencia interna del cuestionario rentabilidad

15
 Alfa de Cronbach N de elementos

Fuente: Ordenador, SPSS 24

Para la variable rentabilidad se obtuvo un índice de confiabilidad Alfa de Cronbach de α = (α > 0.70) lo cual indica que los instrumentos que
se evalúan son confiables.

2.4. Procedimientos
En la recolección de datos se usó diversas técnicas y herramientas, las cuales se mencionan a continuación.
Recolección de datos: Para la recolección de la información se elaboró el análisis de dos cuestionarios uno para Gestión del talento humano y
otro para la rentabilidad, para luego ser aplicados a una población especifica. El cuestionario se elaboró en modalidad Likert con 5 alternativas
que permitieron determinar de manera puntual y precisa el problema de la organización.
Análisis de datos: Para realizar la confiabilidad del instrumento se utilizara la prueba piloto o alfa de Cronbach el cual debe de arrojar 0.8 el
puntaje más alto para investigaciones de este tipo, el cual nos dará la seguridad de que lo que se estaba realizando es lo correcto; para luego
procesarlo en el SPSS 24, sistema estadístico el cual arrojara estándares típicos de una encuesta en modalidad de Likert, adicional a ello para
comprobar la correlación se utilizó la prueba correlación de sperman.
Análisis descriptivos: Para pasar toda esta información de los 5 niveles se procedió a determinar solo 3, donde existe bajo, medio y alto; el
cual ha permitido determinar el comportamiento de las variables de estudio.
Análisis ligados a la Hipótesis: Por último, la Hipótesis se pudo comprobar con la correlación de Sperman el cual dio positivo.

2.5. Método de análisis de datos.

16
En la presente investigación se recogió toda la información mediante las técnicas e instrumentos antes mencionados estos datos de manera
cuantitativa; posteriormente se procederá a clasificar, resumir, observar y procesar de acuerdo a los objetivos planteados.

Se realizará un análisis descriptivo, el cual permitirá tener un conocimiento más profundo de las variables y toda esta información que se
recolectará es clara y confiable, será pasado por el programa de Microsoft Excel para luego obtener las tablas, resúmenes y algunos gráficos
estadísticos que serán de apoyo para probar la hipótesis.

2.6. Aspectos éticos.

Esta investigación, se desarrolló de acuerdo al prendimiento de veracidad de los resultados, comportamiento profesional, respeto a la
propiedad intelectual, respeto a las convicciones políticas, jurídicas y éticas, de proteger la empresa en todo estudio, teniendo en cuenta los
lineamientos del método científico de los lineamientos establecidos por la universidad.

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21
22
 ANEXO
Planteamiento Del Problema Objetivos Hipótesis Variable Dimensiones Indicadores Población Y Muestra Diseño Instrumento
Problema General Objetivo General Hipótesis General Liderazgo Población: Para la presente tesis, se Cuestionario
¿De qué manera la gestión del Determinar el efecto de la gestión La gestión del talento humano Clima laboral Motivación determina los tipos de
talento humano tiene un efecto en del talento humano en la tiene un efecto positivo en la Conflicto y cooperación Para la presente investigación se investigación por medio del Análisis
la rentabilidad de la empresa CTI rentabilidad de la empresa CTI rentabilidad de la empresa CTI Variable Perspectiva de Capacitación tomó a 45 trabajadores de la autor Zelada (2014), en su documental
Móviles SAC, Trujillo 2018? Móviles SAC, Trujillo 2018 Móviles SAC, Trujillo 2018. 1 desarrollo empresa, libro “tu tesis en casa”, el cual
Problema Especifico Objetivo Especifico Hipótesis especifica Toma de decisiones nos menciona 2 aspectos los
profesional
(a)¿Cuál es el nivel de Gestión El nivel de Gestión del Talento (a)El nivel de Gestión del Gestión Especialización Muestra: cuales son los siguientes:
del Talento Humano de la Humano de la empresa CTI Móviles Talento Humano de la empresa Del Condiciones de Herramientas y tecnología
Infraestructura

23
empresa CTI Móviles SAC,
Trujillo 2018?
(b)Nivel de las dimensiones de la
Gestión del Talento Humano de
la empresa CTI Móviles SAC,
Trujillo 2018, (c) ¿Cuál es el
nivel de la rentabilidad de la
empresa CTI Móviles SAC,
Trujillo 2018?, (d) ¿Cuál es el
nivel de las dimensiones de la
rentabilidad de la empresa CTI
Móviles SAC, Trujillo 2018?, (e)
¿Cuál es la relación entre la
gestión del talento humano y
rentabilidad de la empresa de la
empresa CTI Móviles SAC,
Trujillo 2018?, (f) ¿Cuál es la
relación entre el clima laboral y
la rentabilidad de la empresa de
la empresa CTI Móviles SAC,
Trujillo 2018?, (g) ¿Cuál es la
relación entre la Perspectiva de
desarrollo profesional y la
rentabilidad de la empresa de la
empresa CTI Móviles SAC,
Trujillo 2018?, (h) ¿Cuál es la
relación entre la Condiciones de
trabajo y la rentabilidad de la
empresa de la empresa CTI
Móviles SAC, Trujillo 2018?, (i)
¿Cuál es la relación entre el
Desempeño y Recompensas del
Personal y la rentabilidad de la
empresa de la empresa CTI
Móviles SAC, Trujillo 2018?.
SAC, Trujillo 2018.
Nivel de las dimensiones de la
Gestión del Talento Humano de la
empresa CTI Móviles SAC, Trujillo
2018.
El nivel de la rentabilidad de la
empresa CTI Móviles SAC, Trujillo
2018.
Nivel de las dimensiones de la
rentabilidad de la empresa CTI
Móviles SAC, Trujillo 2018.
Relación entre la gestión del talento
humano y rentabilidad de la
empresa de la empresa CTI Móviles
SAC, Trujillo 2018
Relación entre el clima laboral y la
rentabilidad de la empresa de la
empresa CTI Móviles SAC, Trujillo
2018
Relación entre la Perspectiva de
desarrollo profesional y la
rentabilidad de la empresa de la
empresa CTI Móviles SAC, Trujillo
2018
Relación entre la Condiciones de
trabajo y la rentabilidad de la
empresa de la empresa CTI Móviles
SAC, Trujillo 2018
Relación entre el Desempeño y
Recompensas del Personal y la
rentabilidad de la empresa de la
empresa CTI Móviles SAC, Trujillo
2018
CTI Móviles SAC, Trujillo 2018, Talento trabajo Material Los 40 trabajadores del área Según el propósito de estudio:
es de nivel medio, (b) Nivel de Humano Desempeño y Desempeño produccion, serán encuestados estudio es no experimental,
las dimensiones de la Gestión del Beneficios de manera libre porque no se manipulará la
Recompensas
Talento Humano de la empresa Comisiones variable “Gestión del talento
del Personal
CTI Móviles SAC, Trujillo 2018, Población conocida humano” y “desempeño
es de nivel medio, (c) El nivel de Cadena de Posicionamiento laboral”, por lo que el
la rentabilidad de la empresa CTI Calidad en el servicio problema de estudio será
Móviles SAC, Trujillo 2018, es
valor Satisfacción del cliente (1.96)2 x 45 x 0.5 x 0.50
observado tal y como se
de nivel medio, (d) Nivel de las Egresos n= =40
encuentre en la empresa.
dimensiones de la rentabilidad de Costo y gasto Pago de planillas
Pago de impuestos
( 0.07 )2 ( 45−1 ) +(1.96) x 0.50 x 0.50
2
(Navarro,2014).
la empresa CTI Móviles SAC,
Liquidez
Trujillo 2018, es de nivel medio, Según la cronología de las
(e) Existe una Relación Solvencia observaciones: es una
Rentabilidad Donde:
moderada entre la gestión del crecimiento investigación prospectiva por
Ventas Z = Nivel de confianza (1.96
talento humano y rentabilidad de que se determinara actual los
para un nivel de confianza de
la empresa de la empresa CTI niveles de las variables en
95%)
Móviles SAC, Trujillo 2018, (f) estudio de la empresa.
Utilidades p = Probabilidad a favor (0.5)
Existe una Relación moderada
q = Probabilidad en contra
entre el clima laboral y la Según el número de
(0.5)
rentabilidad de la empresa de la mediciones: Para la
N = Población
empresa CTI Móviles SAC, investigación se tomará una
E = error (0.05= 5% de error
Trujillo 2018, (g) Existe una medición trasversal, en un
muestral)
Relación moderada entre la determinado tiempo.
Obteniendo una muestra de 40
Perspectiva de desarrollo
trabajadores.
profesional y la rentabilidad de la Ganancias
empresa de la empresa CTI
percibida
Móviles SAC, Trujillo 2018, (h)
Existe una Relación moderada
entre la Condiciones de trabajo y
la rentabilidad de la empresa de
la empresa CTI Móviles SAC,
Trujillo 2018, (i) Existe una
Relación moderada entre el
Desempeño y Recompensas del
Personal y la rentabilidad de la
empresa de la empresa CTI
Móviles SAC, Trujillo 2018
Matriz de consistencia
24
1