PLAN DE ACCION- DISTRIBUIDORA LAP

PRESENTADO POR:

MARITZA VAELNCIA

TUTOR:

ALVEIRO LEÓN GARCÉS AHUMADA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA

ESPECIALIZACION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

METODOLOGICAS

BOGOTA, COLOMBIA FEBRERO 2017

 TABLA DE CONTENIDO:

1. ANTECEDENTES

2. OBJETIVO

3. POBLACION (GRUPO OBJETO)

4. ETAPAS DEL PLAN

5. RESPONSABLES

6. RECURSOS

7. CONCLUSIONES
 FORMATO 17- PLAN DE ACCIÓN PARA EL SOSTENIMIENTO

EMPRESA:
FECHA:
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

FASE ACTIVIDAD ESTRATEGIA RESPONSABLE TIEMPO

ESTIMADO

1. PLANEACIÓN formalizacion del cronograma de equipo de 1 mes

proceso con acta actividades gestion de
de compromiso talento humano
2. GESTIÓN PARA identificacion de definicion de escala directores de 1 mes
LA PROVISIÓN DE cargos por de valoracion de areas de la
CARGOS procesos acuerdo con organización
factores de la
organización
3. GESTIÓN DEL Relación de Identificar Equipo de 1 mes
DESARROLLO competencias u necesidades de gestión del
objetivos a evaluar capacitación y talento humano
entrenamiento de
los colaboradores
teniendo en cuenta
perfil del cargo,
oportunidades del
 mercado, nuevas
tecnologías,
referenciación
competitiva,
evaluación del
desempeño, entre
otros
4. GESTIÓN DE LA Elaboración o Programas de ü Equipo de 1 mes
COMPENSACIÓN ajuste programas bienestar y gestión de
de bienestar y beneficios talento humano.
beneficios de ü Directores de
acuerdo con áreas de la
políticas de la organización ü
organización y Representante
necesidades de de los
los colaboradores trabajadores de
la empresa
Medición de üInforme de análisis üEquipo directivo 1 mes
5. EVALUACIÓN resultados de la de indicadores de la
DEL IMPACTO DE implementación üLista de organización
LA GESTIÓN DE de la metodología verificación aplicada üEquipo de
de Gestión del gestión de
TALENTO HUMANO
Talento Humano talento humano.
POR por üDirectores de
COMPETENCIAS Competencias, áreas de la
teniendo en organización.
cuenta los üRepresentantes
indicadores y de los
procedimientos trabajadores de
establecidos. la organización
6. SOSTENIMIENTO ü Elaboración del Informe de revisión üEquipo 1 mes
DE LA GESTIÓN DE plan de acción y actualización del directivo.
TALENTO HUMANO para el Manual de perfiles üEquipo de
POR sostenimiento de cargo por gestión de
competencias. calidad.
COMPETENCIAS
üEquipo de
gestión de
talento humano.
üDirectores de
áreas de la
organización
üRepresentante
de los
trabajadores de
la empresa

FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE

FASES IMPLEMENTADAS
EMPRESA:
FECHA:
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
CUMPLE ACCIÓN DE MEJORA
PROPÓSITO DE OBSERVACIONE FECHA
EVIDENCIA
LA FASE SI NO S DESCRIPCIÓN RESPONSABLE LÍMITE
DIA/MES/AÑO
Acta de cuenta con actas
compromiso. de compromiso director talento
x    
levantadas y humano
firmadas  
Registro de se recomienda
participantes a generar un
la Inducción de analisis y
la metodología definicion de
participantes a director talento
  x   la induccion humano 5/12/2017
Estado actual se ha realizado un
de la diagnostico
Organización detallado de la
situacion actual director talento
x   de la organización   humano  
Plan de trabajo se hace
Preparar la necesario
implementación actualmente no se rediseñar el
de la cuenta con un plan plan de trabajo
metodología de de trabajo en case a
Gestión de claramente tiempos
Talento Humano desarrollado en oportunos de director talento
  x tiempos respuesta humano 5/12/2017
por
Registro de la organización
Competencias, cuenta con un
Asociación
teniendo en registro asociado a
procesos,
cuenta el los proceos,
funciones y
direccionamiento funciones del
cargos.
estratégico de la puesto y cargo de
Organización los cuales se
puede difrenciar
por ares
especificas de director talento
x   trabajo.   humano  
Manual de se evidencia que el
perfiles de area de talento
cargos por humano cuenta
competencias con un listado
maestro de perfiles
definido por
competencias para
cada uno de los
cargos de la
organización y que coordinador
se encuentra nacianal de
x   actualizado.   selección  
1. ANTECEDENTES

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos

de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado, padre del actual

Gerente, En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha sido

sostenido. Esto les permitió hacer presencia en seis ciudades intermedias con un Centro de

Distribución, pero con el transcurso de los años la empresa ha venido en declive, ya que no

se han esforzado por modernizarse e innovarse en en la estructura comercial y perfiles

profesionales, por esta razón, desde el mes de junio de 2016, contrataron los asesores del

SENA quienes han venido analizando, proponiendo reformas e implementando las

diferentes políticas y procedimientos en el área comercial y de talento humano de la

empresa con el fin de estandarizar, mejorar y poner en marcha los procedimientos y

protocolos para alcanzar la visión de la organización “Ser una compañía líder en el sector,

con altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia en la distribución de productos de

Consumo Masivo, garantizando a nuestros clientes altos estándares de calidad,

oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades como en sus expectativas” así mismo

mejorar e incrementar el índice de ventas.

2. OBJETIVO

Evaluar y realizar seguimiento continuo a las diferentes actividades que se proponen en este

plan de acción
3. POBLACION (GRUPO OBJETO)

Este plan de acción está dirigido a todo el personal que labora en las instalaciones de la

organización Distribuidora Lap SAS.

 4. ETAPAS DEL PLAN

CUÁNDO
CÓMO QUIÉN

    AÑO 2018
Fecha
Mecanismo de Responsa- Fecha fin
Actividades Inicial de
segui-miento ble actividad MA AB M JU JU AG SE OC DI
actividad
ENE FEB R R AY N L OS P T NOV C
MODIFICAR
LOS SUELDOS
OFRECIDOS A
LOS DIVULGACIO
TRABAJADORE N
GERENTE
S E INSTITUCION
Y JUNTA
INCREMENTAR AL Y feb-17 01-jun
DIRECTIV
LOS SEGÚN CRONOGRAM
A
LAS A DE
UTILIDADES ACTIVIDADES
QUE HAYA
TENIDO LA
EMPRESA                        
INCLUIR DIVULGACIO ÁREA DE jun-17 01-oct                        
DENTRO DEL N TALENTO
PLAN DE INSTITUCION HUMANO
INDUCCION SE AL Y
DEBE HACER CRONOGRAM
MUCHO A DE
ENFASIS ACTIVIDADES
SOBRE EL
DIRECCIONAMI
ENTO
ESTRATEGICO
DE LA
ORGANIZACIÓ
N Y REALIZAR
PERIODICOS
SEGUIMIENTOS

                     

                     
5. RESPONSABLES

Los responsables del llevar a cabo el plan de acción y realizar su respectivo seguimiento

para que se cumplan las actividades propuestas estará en cabeza del área de Talento

Humano de la Distribuidora LAP.

6. RECURSOS

Destinar recursos económicos para los próximos meses con el objeto de cumplir las metas

de este plan y así destinar los recursos suficientes para su ejecución, con ello se requiere

analizar el balance general de la organización y de las utilidades de la organización destinar

un rubro para cubrir el plan de acción.

1. CONCLUSIONES:

 En el diagnóstico inicial pudimos conocer los efectos que se generan por la acción

organizacional cómo ve la sociedad a la organización, en qué la beneficia o en caso

contrario en qué la daña y qué sugiere ésta.

         Se evidencia como es la relación entre los diferentes departamentos y/o áreas de la

distribuidora LAP, la convivencia, sus aportaciones al desarrollo de la empresa y la

eficiencia de cada área y de la organización como un conjunto.

         Se miró cual es el grado de motivación de los empleados y como es su desempeño

en la labor que le fue encomendada.

Es necesario, y se diría que de manera urgente implementar MGTHPC, pues es
evidente que lo más importante de la organización que es su capital humano no está
valorado, así como la falta de procesos que conforman la gestión del talento humano.
La motivación interna es vital para un funcionamiento comercial exitoso y esto no
existe en esta empresa, agregando una comunicación que se ha fracturado y que sus
líderes se han encargado de casi que eliminar por lo que los valores que instauro su
fundador han ido desapareciendo.
Si la Metodología de Gestión del Talento Humano se aplica en la Distribuidora se
logrará la motivación de los trabajadores con sus roles de trabajo bien definidos. Los
trabajadores podrán contar con entrenamiento y capacitaciones para desempeñar sus
funciones. Todo lo anterior así como la implementación de lo que no se evidencio y se
describió en el punto dos (Resultados), hacen par te de este programa, por lo que se
hace un llamado a la gerencia para que se empiece de manera inmediata la
conformación de esta metodología, tomando las medidas necesarias y empezando
por realizar un plan de mejora sobre sus colaboradores de nivel directivo ya que sobre
ellos recaen la mayoría de los problemas de la empresa.
Establecer un plan de mejoramiento que debe aplicarse a la compañía en un lapso de
tiempo que pueda corregir los procesos que ya hay y crear los faltantes. Este modelo
va a permitir que el personal existente y próximo a reclutar, sea escogido en base a
sus competencias, logrando crecimiento personal, laboral y profesional dentro de la
distribuidora, para que lo que hagan lo hagan con amor y no porque les toca, un
modelo basado en la confianza y no en el modelo tradicional de empresa, modelo en
el cual se incluya el dinamismo, aprendizaje permanente, la responsabilidad de la
empresa por proveer oportunidades, dejando como obsoleto el modelo mando y
control que se venía trabajando, lo que permitirá a sus directivos unir sus esfuerzos
con los demás colaboradores para llevar la distribuidora de nuevo al éxito, dejando
una estructura que permita innovar día a día sin temor a los cambios y la evolución de
empresa.