Está en la página 1de 14

PLAN DE ACCION- DISTRIBUIDORA LAP

PRESENTADO POR:

MARITZA VAELNCIA

TUTOR:

ALVEIRO LEÓN GARCÉS AHUMADA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA

ESPECIALIZACION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

METODOLOGICAS

BOGOTA, COLOMBIA FEBRERO 2017


TABLA DE CONTENIDO:

1. ANTECEDENTES

2. OBJETIVO

3. POBLACION (GRUPO OBJETO)

4. ETAPAS DEL PLAN

5. RESPONSABLES

6. RECURSOS

7. CONCLUSIONES
FORMATO 17- PLAN DE ACCIÓN PARA EL SOSTENIMIENTO

EMPRESA:
FECHA:
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

FASE ACTIVIDAD ESTRATEGIA RESPONSABLE TIEMPO


ESTIMADO

formalización cronograma de equipo de


1. PLANEACIÓN del proceso actividades gestión de 1 mes
con acta de talento humano
compromiso
2. GESTIÓN identificación definición de directores de
PARA LA de cargos por escala de áreas de la
PROVISIÓN DE procesos valoración de organización 1 mes
CARGOS acuerdo con
factores de la
organización
Relación de Identificar Equipo de 1 mes
competencias u necesidades de gestión del
objetivos a capacitación y talento humano
evaluar entrenamiento
3. GESTIÓN DEL de los
DESARROLLO colaboradores
teniendo en
cuenta perfil del
cargo,
oportunidades
del mercado,
nuevas
tecnologías,
referenciación
competitiva,
evaluación del
desempeño,
entre otros
Elaboración o Programas de Equipo de 1 mes
ajuste bienestar y gestión de
4. GESTIÓN DE programas de beneficios talento humano.
LA bienestar y ü Directores de
COMPENSACIÓN beneficios de áreas de la
acuerdo con organización ü
políticas de la Representante
organización y de los
necesidades trabajadores de
de los la empresa
colaboradores
Medición de informe de Equipo directivo
5. EVALUACIÓN resultados de análisis de de la
DEL IMPACTO DE la indicadores organización
LA GESTIÓN DE implementación lista de Equipo de 1 mes
TALENTO de la verificación gestión de
HUMANO POR metodología de aplicada talento humano.
COMPETENCIAS Gestión del Directores de
Talento áreas de la
Humano por organización.
Competencias, Representantes
teniendo en de los
cuenta los trabajadores de
indicadores y la organización
procedimientos
establecidos.
Elaboración Informe de Equipo directivo.
6. del plan de revisión y Equipo de
SOSTENIMIENTO acción para el actualización del gestión de
DE LA GESTIÓN sostenimiento Manual de calidad.
DE TALENTO perfiles de cargo Equipo de 1 mes
HUMANO POR por gestión de
COMPETENCIAS competencias. talento humano.
Directores de
áreas de la
organización
Representante
de los
trabajadores de
la empresa
FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES
IMPLEMENTADAS

EMPRESA:
FECHA:
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FASE: PLANEACIÓN

CUMPLE ACCIÓN DE MEJORA


PROPÓSITO DE LA FECHA
EVIDENCIA OBSERVACIONES
FASE SI NO DESCRIPCIÓN RESPONSABLE LÍMITE
DIA/MES/AÑO
Acta de compromiso. cuenta con actas de
director talento
x compromiso levantadas
humano
y firmadas
Registro de se recomienda
participantes a la generar un análisis
Inducción de la y definición de
metodología participantes a la director talento
x inducción humano 5/12/2019
Estado actual de la se ha realizado un
Organización diagnostico detallado
de la situación actual director talento
x de la organización humano
Plan de trabajo se hace necesario
Preparar la
rediseñar el plan
implementación de la
actualmente no se de trabajo en case
metodología de
cuenta con un plan de a tiempos
Gestión de Talento
trabajo claramente oportunos de director talento
Humano por
x desarrollado en tiempos respuesta humano 5/12/2019
Competencias,
teniendo en cuenta el Registro de La organización cuenta
direccionamiento Asociación procesos, con un registro asociado
estratégico de la funciones y cargos. a los procesos,
Organización funciones del puesto y
cargo de los cuales se
puede diferenciar por
ares específicas de director talento
x trabajo. humano 5/12/2019
Manual de perfiles de Se evidencia que el
cargos por área de talento humano
competencias cuenta con un listado
maestro de perfiles
definido por
competencias para cada
uno de los cargos de la
organización y que se coordinador nacional
x encuentra actualizado. de selección 5/12/2019
1. ANTECEDENTES

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización

de productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto

Preciado, padre del actual Gerente, En los últimos 10 años el crecimiento de

la Distribuidora LAP SAS ha sido sostenido. Esto les permitió hacer presencia

en seis ciudades intermedias con un Centro de Distribución, pero con el

transcurso de los años la empresa ha venido en declive, ya que no se han

esforzado por modernizarse e innovarse en en la estructura comercial y

perfiles profesionales, por esta razón, desde el mes de junio de 2016,

contrataron los asesores del SENA quienes han venido analizando,

proponiendo reformas e implementando las diferentes políticas y

procedimientos en el área comercial y de talento humano de la empresa con

el fin de estandarizar, mejorar y poner en marcha los procedimientos y

protocolos para alcanzar la visión de la organización “Ser una compañía líder

en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia en la

distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros

clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus

necesidades como en sus expectativas” así mismo mejorar e incrementar el

índice de ventas.
2. OBJETIVO

Evaluar y realizar seguimiento continuo a las diferentes actividades que se

proponen en este plan de acción

3. POBLACION (GRUPO OBJETO)

Este plan de acción está dirigido a todo el personal que labora en las

instalaciones de la organización Distribuidora Lap SAS.


4. ETAPAS DEL PLAN

CUÁNDO
CÓMO QUIÉN

AÑO 2018
Fecha
Fecha
Mecanismo Inicial
Respons fin
Actividades de segui- de J
a-ble activida
miento activida EN FE M AB M JU U AG SE OC DI
d
d E B AR R AY N L OS P T NOV C
MODIFICAR
LOS
SUELDOS
OFRECIDOS A DIVULGACIO
LOS N
GERENT
TRABAJADOR INSTITUCIO
E Y
ES E NAL Y
JUNTA feb-17 01-jun
INCREMENTA CRONOGRA
DIRECTI
RLOS SEGÚN MA DE
VA
LAS ACTIVIDADE
UTILIDADES S
QUE HAYA
TENIDO LA
EMPRESA
INCLUIR
DENTRO DEL
PLAN DE
INDUCCION
SE DEBE
HACER
DIVULGACIO
MUCHO
N
ENFASIS ÁREA DE
INSTITUCIO
SOBRE EL TALENT
NAL Y
DIRECCIONA O jun-17 01-oct
CRONOGRA
MIENTO HUMAN
MA DE
ESTRATEGIC O
ACTIVIDADE
O DE LA
S
ORGANIZACI
ÓN Y
REALIZAR
PERIODICOS
SEGUIMIENT
OS
5. RESPONSABLES

Los responsables del llevar a cabo el plan de acción y realizar su respectivo

seguimiento para que se cumplan las actividades propuestas estará en

cabeza del área de Talento Humano de la Distribuidora LAP.

6. RECURSOS

Destinar recursos económicos para los próximos meses con el objeto de

cumplir las metas de este plan y así destinar los recursos suficientes para

su ejecución, con ello se requiere analizar el balance general de la

organización y de las utilidades de la organización destinar un rubro para

cubrir el plan de acción.

1. CONCLUSIONES:

 En el diagnóstico inicial pudimos conocer los efectos que se generan por la

acción organizacional cómo ve la sociedad a la organización, en qué la

beneficia o en caso contrario en qué la daña y qué sugiere ésta.

Se evidencia como es la relación entre los diferentes departamentos y/o

áreas de la distribuidora LAP, la convivencia, sus aportaciones al desarrollo

de la empresa y la eficiencia de cada área y de la organización como un


conjunto.
Se miró cual es el grado de motivación de los empleados y como es su

desempeño en la labor que le fue encomendada.

Es necesario, y se diría que de manera urgente implementar MGTHPC, pues es


evidente que lo más importante de la organización que es su capital humano no está
valorado, así como la falta de procesos que conforman la gestión del talento
humano. La motivación interna es vital para un funcionamiento comercial exitoso y
esto no existe en esta empresa, agregando una comunicación que se ha fracturado
y que sus líderes se han encargado de casi que eliminar por lo que los valores que
instauro su fundador han ido desapareciendo.
Si la Metodología de Gestión del Talento Humano se aplica en la Distribuidora se
logrará la motivación de los trabajadores con sus roles de trabajo bien definidos.
Los trabajadores podrán contar con entrenamiento y capacitaciones para
desempeñar sus funciones. Todo lo anterior así como la implementación de lo que
no se evidencio y se describió en el punto dos (Resultados), hacen par te de este
programa, por lo que se hace un llamado a la gerencia para que se empiece de
manera inmediata la conformación de esta metodología, tomando las medidas
necesarias y empezando por realizar un plan de mejora sobre sus colaboradores de
nivel directivo ya que sobre ellos recaen la mayoría de los problemas de la empresa.
Establecer un plan de mejoramiento que debe aplicarse a la compañía en un lapso
de tiempo que pueda corregir los procesos que ya hay y crear los faltantes. Este
modelo va a permitir que el personal existente y próximo a reclutar, sea escogido
en base a sus competencias, logrando crecimiento personal, laboral y profesional
dentro de la distribuidora, para que lo que hagan lo hagan con amor y no porque les
toca, un modelo basado en la confianza y no en el modelo tradicional de empresa,
modelo en el cual se incluya el dinamismo, aprendizaje permanente, la
responsabilidad de la empresa por proveer oportunidades, dejando como obsoleto
el modelo mando y control que se venía trabajando, lo que permitirá a sus directivos
unir sus esfuerzos con los demás colaboradores para llevar la distribuidora de nuevo
al éxito, dejando una estructura que permita innovar día a día sin temor a los
cambios y la evolución de empresa.

También podría gustarte