Actividad No.

1 – Cuadro comparativo Cuadro Comparativo modelos de gestión en las organizaciones

MODELOS DE
GESTIÓN EN LAS CONCEPTO CARACTERÍSTICAS PROCESOS OBJETIVOS ASPECTOS
ORGANIZACIONES
1. Admisión de Personas: Es el
1. No es un patrimonio de
proceso de atracción de
la organización a 1. Son seres humanos:
candidatos calificados para un
diferencia a otros tipos de están dotados de
cargo, está relacionada con dos
recursos. Los personalidad y poseen
aspectos claves: reclutamiento
conocimientos, la 1. Promover el alcance conocimientos,
y selección del personal.
experiencia. La habilidad, de los objetivos de la habilidades, destrezas y
La gestión de talento o
etc. son patrimonio organización. capacidades
capital humano es un 2. Aplicación de Personas:
personal. indispensables para la
conjunto integrado de Procesos utilizados para
2. Garantizar la eficacia gestión adecuada de los
procesos de la diseñar las actividades que las
2. Las actividades de las y el máximo desarrollo recursos organizacionales.
organización, personas realizarán en la
personas en las de los recursos
diseñados para atraer, empresa, orientar y acompañar
Organizaciones son humanos. 2. Activadores
gestionar, desarrollar, su desempeño. Incluyen el
voluntarias, la inteligentes de los
motivar y retener a los diseño de cargos y evaluación
organización debe contar 3. Identificar y satisfacer recursos organizacionales:
colaboradores. del desempeño.
col el mejor esfuerzo del las necesidades de los Las personas son fuente
personal para lograr los colaboradores de la de impulso propio que
En otras palabras, esta 3. Compensación de Personas:
objetivos. organización. dinamizan la
práctica se basa en la Destaca “la compensación es
1. Gestión del organización, y no
obtención de mejores uno de los procesos utilizados
talento 3. La experiencia, los 4. Crear un equilibrio agentes pasivos, inertes y
resultados de negocio para incentivar a las personas y
humano conocimientos son entre los objetivos estáticos.
con la colaboración de satisfacer sus necesidades
intangibles y son individuales de los
cada uno de los individuales más sentidas,
manifestados por los empleados y los de la 3 Socios de la
empleados de manera incluyen remuneración,
comportamientos de los organización. organización: Invierten en
que se logre la beneficios y servicios
empleados en la la organización esfuerzo,
ejecución de la sociales.”
organización. 5. Dotar a la dedicación,
estrategia logrando un
organización de responsabilidad,
balance entre el 4. Desarrollo de las Personas:
4. Los RR.HH. pueden ser colaboradores compromiso, riesgos, etc.
desarrollo profesional Es darles información básica
perfeccionados mediante calificados y motivados. Con la esperanza de
de los colaboradores, para que aprendan nuevas
la capacitación y el recibir retornos de estas
el enfoque humano y actitudes, soluciones, ideas y
desarrollo. 6. Inculcar la inversiones: salarios,
el logro de metas conceptos que modifiquen sus
colaboración y el trabajo incentivos financieros,
organizacionales. hábitos y comportamientos y
5. Los RR.HH. son en equipo entre las crecimiento profesional,
les permitan ser más eficaces
escasos. Esto se debe a distintas áreas. carrera, etc. Cualquier
en lo que hacen: formar es
que todo el personal posee inversión solo se justifica
mucho más que informar, pues
las mismas capacidades, cuando trae un retorno
representa el enriquecimiento
habilidades y razonable.
de la personalidad humana.
conocimiento.
 5.- Mantenimiento de
Personas: Es utilizado para
crear condiciones ambientales
y psicológicas satisfactorias
para las actividades de las
personas.

6. Monitoreo de personas:
Significa seguir, acompañar,
orientar y mantener el
comportamiento de las
personas dentro de
determinados límites de
variación.
1. Identificación del 1. El conocimiento es
conocimiento: La actuación de volátil: Debido a la
las personas en la organización naturaleza de su
es indispensable para una almacenamiento en la
adecuada interrelación entre la mente de las personas, los
1. El reconocimiento de sí gestión documental, la gestión conocimientos
Este modelo se podría mismo y, a partir de esto, de la información y evolucionan en función de
definir como la el constituirse en finalmente, la gestión del 1. Identificar, recabar y los cambios que se
alternativa de gestión autotransformador del conocimiento. organizar el producen en sus
que parte del cambio. conocimiento existente. portadores.
aseguramiento de la 2. Adquisición del
experiencia y el 2. El reconocimiento del conocimiento: Esto exige a las 2. Facilitar la creación 2. Se desarrolla por
conocimiento que otro y, a partir de esto, el organizaciones, que se de nuevo conocimiento. aprendizaje: es un
adquiere la constituirse en facilitador encuentran en constante mecanismo de mejora
2. Gestión del
organización como del cambio del otro. proceso de transformación, a 3. Apuntalar la personal, mecanismo
conocimiento
posibilidad de trabajar intensamente para innovación a través de la individualizado que
desarrollo; 3. El reconocimiento del renovar su conocimiento. reutilización y apoyo de depende de las
en otras palabras, entorno o contexto y el la habilidad de la gente a capacidades de cada
busca aprovechar el constituirse en agente de 3. Desarrollo del través de organizaciones persona, pero también de
conocimiento, el su transformación. conocimiento: un proceso de para lograr un mejor las experiencias de
talento y la desarrollo de las competencias desempeño en la aprendizaje que ésta
experiencia colectiva e 4. El desarrollo de y habilidades de los individuos empresa. encuentra en su vida.
histórica competencias de alta que pertenecen a la
calidad y actualidad. organización. 3. Se transforma en
acción por el impulso de
4. Distribución del la motivación: El uso de
conocimiento (compartir): este un conocimiento en la
proceso puede realizarse desde solución de un problema
un centro de distribución del es el proceso de paso
conocimiento hacia uno o
varios grupos específicos de
individuos, entre y dentro de
los grupos y equipos de trabajo
de la organización o entre
individuos.
5. Uso del conocimiento: Para
obtener una gestión efectiva
del conocimiento, se deben
crear plataformas de
conocimientos, intranets,
portales, escenarios, entre otras
herramientas, con el objetivo
de incentivar a los individuos a
consumir información e
incrementar su conocimiento.
desde una interiorización
hasta la interacción con
artefactos.
4. Se transfiere sin
perderse. Los
conocimientos se pueden
comprar y vender,
transferir al comprador la
capacidad de solución de
problemas existente en el
vendedor.

6. Retención del conocimiento:

significa conservar la
información y los
conocimientos utilizados por
medio de un sistema de gestión
documental que respalde la
acción de la organización y
que facilite su consulta en el
momento necesario.

7. Medición del conocimiento:

evaluar en qué medida se
cumplen o no los propósitos
del conocimiento en la
organización.
 1. Selección: Se obtiene la
identificación de perfiles
ideales de los puestos para 1. Mejorar y simplificar
conseguir una mayor la gestión integrada de
adecuación entre persona y los recursos humanos. Los aspectos a tener en
puesto. 2. Generar un proceso cuenta para este modelo
2. Formación y desarrollo: de mejora continua en la son:
Permite identificar las calidad y asignación de
necesidades formativas ya sean los recursos humanos. 1. Conocimiento (Saber):
individuales o grupales con 3. Diseña e implantar Conocimientos
Es un proceso que 1. Adecuadas al negocio: ello conseguiremos desarrollar programas de actuación relacionados con los
permite identificar las Deben ser aplicables a la y mejorar las competencias que permitan mejorar el comportamientos
capacidades de las organización. para desempeñar exitosamente rendimiento, la requeridos.
personas requeridas en las funciones del puesto seguridad y la 2. Hacer (Actuar):
cada puesto de trabajo 2. Adecuadas a la realidad requerido. satisfacción de las Habilidades que permiten
a través de un perfil actual y futura. 3. Planes de carrera y personas. poner en práctica los
cuantificable y sucesión: Tener identificadas 4. Coordinar la gestión conocimientos que se
3. Gestión por medible 3. Operativas, las competencias de los de los recursos humanos poseen.
competencias objetivamente. codificables y manejables. empleados más talentosos nos con las líneas 3. Saber actuar con otros:
La teoría de facilitará la toma de decisiones estratégicas de la Habilidades de carácter
competencias permite 4. Exhaustiva en nuevos procesos. organización. social, orientadas al
que el área de gestión terminología. 4. Política retributiva: De 5. Vincular a los puestos manejo de las relaciones
humana contribuya igual manera las competencias directivos en la gestión interpersonales.
efectivamente al logro 5. Evaluación de fácil en este sentido son un buen de sus recursos 4. Querer hacer: Aspectos
de objetivos identificación. marco de referencia para fijar humanos. motivacionales
organizacionales. el salario variable en función 6. Contribuir al responsables de que la
al desempeño realizado, desarrollo profesional de persona quiera o no
teniendo en cuenta los las personas y de la realizar los
resultados obtenidos de una organización. comportamientos propios
evaluación del desempeño 7. Fomentar la de la competencia.
basada en criterios objetivos y transparencia de todos
medibles. los programas,
procedimientos e
instrumentos.