Implementación Del Clima Organizacional

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DEL MAGISTERIO
“SAMUEL ROBINSON”
AGENTES MOTIVADORES PARA EL DESEMPEÑO EN LAS FUNCIONES DEL

PERSONAL OBRERO EN LA UNIDAD EDUCATIVA ESTADAL TALLER
GENERAL RAFAEL URDANETA
Trabajo de Grado para Obtener el título de (Especialista) en Supervisión y Dirección
MSc. Josefina Margarita López Rodríguez C.I: V- 6.247.555
Los Teques, enero de 2021
[Escriba aquí]
AGENTES MOTIVADORES PARA EL DESEMPEÑO EN LAS FUNCIONES DEL

GENERAL RAFAEL URDANETA
Trabajo de Grado para Obtener el título de (Especialista) en Supervisión y Dirección
Autor: MSc. Josefina Margarita López Rodríguez C.I: V- 6.247.555

Tutor: Prof. Victor Oropeza C.I: V- 0.000.00
Los Teques, enero de 2021
[Escriba aquí]
CERTIFICACIÓN DE QUE EL TRABAJO ESPECIAL DE GRADO ESTA APTO
PARA INICIAR SU PRESENTACIÓN
Los Teques 21, de enero de 2021
Señores
Unidad Territorial de Gestión Universitaria del Estado Bolivariano de Miranda de la

Universidad Nacional Experimental del Magisterio “Samuel Robinson”
Presente. -
Por medio de la presente certifico que el Trabajo Especial de Grado titulado
“AGENTES MOTIVADORES PARA EL DESEMPEÑO EN LAS FUNCIONES DEL
GENERAL RAFAEL URDANETA”, elaborado por: MSc. Josefina Margarita López
Rodríguez, cédula de identidad V- 6.247.555, esta culminado, consta de 59 páginas y
responde a las exigencias pautadas por la Especialidad, en consecuencia está apto para ser
Presentado y Evaluado por un jurado calificado y autorizado por la universidad.
Solicito al Vocero Territorial Académico del estado Bolivariano de Miranda y al

Coordinador Regional de <nombre del Programa de Formación> del estado <nombre de la
Entidad Federal> iniciar los procesos académicos administrativos para su formal Presentación
y Aprobación.
Atentamente,
<Nombre(s) y Apellido(s) del Tutor>

<Cédula de Identidad del Tutor>
TUTOR ASESOR
AGRADECIMIENTOS Y RECONOCIMIENTOS
Agradezco a Dios, a la Virgen del Valle y San Miguel Arcángel por darme fortaleza, la
fuerza, por cuidar mi andar y protegerme a cada instante de mi vida.
A mi madre Margarita Rodríguez y mi padre Domingo López que me han enseñado a

no rendirme ante nada, seguir mis sueños y perseverar en mis metas, mis triunfos son sus
triunfos.
A mis hermanas Welkis, Ninoska, Ingris y Carolina que siempre con sus palabras de
alientos me animan a seguir adelante en esta loable profesión.
A mis hijos que son el pequeño motor que día a día fueron impulsando ese deseo de
superación, motivado a la alegría de un mañana de triunfos, para ofrecerle una imagen de
sabiduría y respeto.
A mi esposo por ser el apoyo incondicional en mi vida, que, con su amor, tolerancia y
respaldo, me ayuda alcanzar mis objetivos.
A mis amigos especialmente a la profesora Elianna Padilla por impulsarme a no

desmayar y culminar la meta establecida, a la profesora Rosa Muñoz que ha sido mi
compañera incondicional que ha estado ahí, en cada momento cuando he requerido su
colaboración.
A mis apreciados asesores profesora Josefina López, Diana López y Juvenal Avilez por
sus orientaciones, conocimientos, apoyo y asesoría; personas sumamente agradables que
irradian amor, comprometidas con su labor.
Y por supuesto a la Universidad Nacional Experimental del Magisterio “Samuel

Robinson “y a todas las autoridades, por permitirme esta oportunidad en mi crecimiento
profesional y concluir con otra etapa de mi vida.
Josefina López.
I
INDICE GENERAL
AGRADECIMIENTO Y RECONOCIMIENTO…………….…………………………………I
ÍNDICE GENERAL…....………………………………………………………………………II
RESUMEN………....…………………………………………………………………………III
INTRODUCCIÓN…...….……………………………………………………………………...1
MOMENTO I: REFLEXIÓN INICIAL SOBRE EL CONTEXTO
AUTOBIOGRAFÍA…...………………………………………………………………………..4
CARACTERIZACIÓN INSTITUCIONAL…...……………………………………………….6
RESEÑA HISTORICA Y CONTEXTO ACTUAL…...……………………………………….7
CARACTERIZACIÓN CIRCUITAL…...……………………………………………………..9
NUDO CRÍTICO…..………………………………………………………………………….10
OBJETIVO GENERAL…..…………………………………………………………………...10
OBJETIVO ESPECÍFICO…..………………………………………………………………...10
MOMENTO II: SISTEMATIZACIÓN Y REFLEXIÓN CRÍTICA
REFERENTE TEORICO-PRACTICO....…………………………………………………….11
REFERENTE JURÍDICOS….………………………………………………………………..28
MOMENTO III: PROPUESTA TRANSFORMADORA Y SU APLICACIÓN
METODOLOGÍA…..…………………………………………………………………………32
TECNICA E INSTRUMENTOS…..…..…..……………………………………..…………...35
PLAN DE ACCIÓN…..………………………………………………………………………35
MOMENTO IV: REFLEXIÓN
RESULTADO…...…………………………………………………………………………….44
PROPOSICIONES…………………………………………………………………………….45
REFERENCIA
EVIDENCIA
II
AGENTES MOTIVADORES PARA EL DESEMPEÑO EN LAS FUNCIONES

DEL PERSONAL OBRERO EN LA UNIDAD EDUCATIVA ESTADAL
TALLER GENERAL RAFAEL URDANETA
Autor: MSc. Josefina Margarita López Rodríguez
RESUMEN
El desempeño se considera un desarrollo de tareas y actividades de un empleado con relación a los objetivos
deseados. Así mismo, podemos señalar que requiere estudiar un conjunto de necesidades que expliquen el
comportamiento del personal y estudiar denominados factores motivadores, a los que podemos dividir en tres
grupos básicos: orgánicos, sociales y psicológicos. En este sentido, las personas que integran el personal poseen
alguna responsabilidad y deberes en específicos que se han detectado en la U.E.E. Taller Rafael Urdaneta, se
tiene poco interés en la realización de las actividades asignadas. Por lo cual, es una investigación documental
descriptiva. La motivación es una herramienta de vital importancia para el individuo a la hora de desarrollar
cualquier actividad para aumentar el desempeño que influye en el éxito de la Gestión Institucional, siendo una
clave importante en toda organización. El desempeño de los obreros cobra cada día mayor relevancia, y las
instituciones están conscientes de que son un elemento fundamental e importante. La motivación es el resultado
de la interacción del individuo con una determinada situación. En ese momento, se combinan procesos
intelectuales, fisiológicos y psicológicos que van a determinar en qué dirección se encauza la energía, que dirige
y sostiene el comportamiento que determina el cese o continuidad de una actividad. La comunicación entre
obreros y personal directivo es imprescindible en un equipo de trabajo, permitirá comprensión y compromiso. Es
por ello que la línea de investigación va enfocada en el Clima escolar ya que con el trabajo estimulante se trata de
encontrar soluciones alternativas a los problemas cotidianos, la autoconfianza, resolución de conflictos y a una
convivencia sana. El reconocimiento y las recompensas, con estos elementos el trabajador realizará con mayor
eficiencia su trabajo y se esforzará por alcanzar una nueva meta cada día.
Palabras Claves: Motivación, Desempeño, Gestión, Comunicación.
III
INTRODUCCIÓN
Hoy en día, debido a los procesos de cambios que surgen en nuestra hermosa
Venezuela y que determinan el desarrollo de más habilidades, destrezas y conocimientos, las
instituciones se han visto en la necesidad de implementar cambios en su estrategia laboral a la
hora de enfrentar los retos que se les presentan. Como se sabe hay muchas razones por la
cuales las personas trabajan, entre las cuales se pueden señalar: el trabajo es una fuente de
recursos, de actividad y de estímulo, de contactos sociales, una forma de organizar el tiempo y
una fuente de realización y de crecimiento personal, por lo tanto, la mayoría de las personas
deciden trabajar por las recompensas explícitas e implícitas que proporciona la motivación
laboral.
En todos los ámbitos de la existencia humana interviene la motivación como

mecanismo para lograr determinados objetivos y alcanzar determinadas metas ya que
representa un fenómeno humano universal de gran trascendencia para los individuos y la
sociedad.
La motivación es un elemento importante del comportamiento organizacional, que

permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador, permitiéndole
sentirse mejor respecto a lo que hace y estimulándolo a que trabaje más para el logro de los
objetivos que interesan a toda la organización.
La motivación laboral es una herramienta muy útil a la hora de aumentar y mejorar el

desempeño de los empleados, ya que proporciona la posibilidad de incentivarlos a que lleven a
cabo sus actividades y que además las hagan con gusto, lo cual proporciona un alto nivel de
desempeño, individual y grupal.
Asimismo, la motivación como fuerza impulsadora es un elemento de suma

importancia en cualquier ámbito de la actividad humana, pero es en el trabajo en el cual se le
saca mejor provecho; al ser la actividad laboral la mayor parte de sus vidas, es necesario que
se estén motivados por ella, de modo tal que no se convierta en una actividad rutinaria y
1
monótona. El estar motivado hacia el trabajo conlleva a varias consecuencias psicológicas
positivas, tales como: el sentirse competente, útiles, la autorrealización y mantener autoestima.
La satisfacción de los trabajadores es un fin en sí mismo, tiene un valor personal que

compete tanto al trabajador como a la institución; no es conveniente adoptar posturas
autoritarias que consideran la satisfacción laboral, solo como uno de los factores necesarios
para logar una mayor producción, la cual sería un beneficio cuyo fruto se dirigirían
principalmente a la organización. Hoy en día la motivación efectiva de los trabajadores
representa una preocupación constante de los gerentes de las escuelas de cualquier
organización.
Así mismo es de vital importancia el trabajo en equipo, existe la interacción y

colaboración de todos los miembros de grupo; de allí surge el trabajo colaborativo, como
herramienta importante en la realización de diferentes tareas, implicando compromisos por
parte del personal en busca del logro o meta propuesta y de mejores resultados para satisfacer
las necesidades de todos. En las comunidades educativas es importante el trabajo en equipo
para coordinar las actividades de los miembros de la Institución, con el fin de obtener los
mejores resultados para esta.
En las instituciones educativas, el desempeño laboral constituye uno de los factores

determinantes para el logro de las metas y objetivos trazados, por esta razón, es de gran
importancia que los trabajadores sean evaluados en función al trabajo realizado, de manera
que éste resulte apropiado y corresponda con las necesidades de la organización. Sin embargo
la evaluación no es lo único importante para controlar y mejorar el desempeño laboral. Un
factor trascendental resulta ser el clima que la organización posea. Así lo demuestran estudios
como el de (Domínguez, L. Ramírez, A., y García, A., 2013) quienes aseguran que una
empresa que muestre un clima organizacional positivo manifiesta en buena parte de sus
empleados un cierto grado de desempeño laboral en el mismo sentido.
“La evaluación del desempeño laboral no se puede restringir a la opinión superficial respecto
del comportamiento funcional de la persona; sino que es preciso encontrar las causas e
intervenir en ellas” (Chiavenato, 2011). Con esta premisa se plantea el presente estudio pues
2
se pretende encontrar aquellos obstáculos del desempeño laboral que estén relacionados con el
clima organizacional de los obreros de la escuela.
El personal que se desempeña en un ambiente laboral favorable desarrolla una

satisfacción propia, la cual se ve reflejada en una mayor productividad, por este motivo es
fundamental que las diferentes instituciones reparen en la percepción que tiene el trabajador
acerca del entorno en el que se desenvuelve. Esto permite mejorar la productividad, brindar un
mejor servicio y ser más competitivos.
La finalidad de esta investigación es determinar los agentes motivadores, el clima

organizacional y su relación con el desempeño laboral para poder proporcionar bases para
definir una nueva estrategia laboral para el personal obrero. Además, la investigación
permitirá identificar de forma aislada el nivel de clima organizacional y desempeño laboral
que perciben los trabajadores administrativos, para que los directivos puedan proponer
intervenciones que generen cambios sustanciales en la productividad y desempeño de los
empleados, tomando como referencia los problemas u obstáculos que se observen en el clima
organizacional de la empresa (UEE Taller General Rafael Urdaneta).
Tanto el personal obrero como los directivos de la institución se benefician del

estudio, puesto que de demostrarse la relación entre el clima organizacional y desempeño
laboral se podrá implementar medidas de mejora para la organización. Así el trabajador se
desenvolverá en un clima organizacional que favorezca su salud mental y la unión entre el
equipo de trabajo para maximizar su desempeño laboral; sin duda, un mejor desempeño de la
fuerza laboral es beneficioso para la escuela.
3
MOMENTO I: REFLEXIÓN INICIAL SOBRE EL CONTEXTO
AUTOBIÓGRAFIA
Mi nombre es Josefina Margarita López Rodríguez, nací en la ciudad de Caracas un 10

de Diciembre de 1967 a las 06:00 am, mis padres Pragedes Margarita Rodríguez Gómez y
Domingo Guzmán López Bastardo, oriundos del Estado Sucre; tengo (04) cuatro hermanas:
Welkis, Ninoska, Ingris y Domenis soy la primogénita, las cuales fuimos criadas en la
Comunidad Francisco De Miranda en el Km18 de la Carretera Panamericana, Estado Miranda,
Municipio Carrizal, tuve una infancia bien disfrutada en unión con mis primas y primos.
Con respecto a mi educación básica la curse en la U.E.N Rómulo Gallegos, en los altos
de Pipe (IVIC), donde tengo mis más gratos recuerdos una escuela indescriptible con un clima
espectacular y un ambiente maravilloso, al culminar mis estudios el 1· año en la U.E.N Doctor
Jesús Muñoz Tébar, decido abandonar mis estudios a mitad del periodo escolar cursando el 2·
año de bachillerato para casarme; actualmente tengo (05) cinco hijos, Kelly, Kenia, Keisy,
Kenny y Marcos David, este último no es mi hijo biológico pero es un hijo que me ofreció la
vida que llego a mí con tan solo la edad de (06) seis años y actualmente tiene 16 años es el
más pequeño de la familia y un esposo encantador Marco Antonio Orta Hernández quién ha
sido mi guía, fortaleza y apoyo en estas últimas travesías de mi vida.
Para el año 1999 me ánimo y retomo mis estudios en la U.E.P Teorema, no la tuve fácil
pero con el apoyo de mis padres y mi gran amiga Helena Lobo y su esposo David Colombo y
el impulso que me ofrecieron mis hijos logro culminar mi bachillerato quedando seleccionada
en Julio de 2002 en la (UNESR) Universidad Nacional Experimentar Simón Rodríguez, para
cursar la carreta de Educación Integral, es ahí donde veo mis sueños hecho realidad ya que de
niña soñaba con ser una maestra y en mi infancia jugaba con mis primos, primas y amigos, en
donde yo era la maestra y enseñaba a los mismo; para el año 2003, cuando El Presidente Hugo
Rafael Chávez Frías lanza la Misión Ribas ingreso como coordinadora en la U.E.E.M.R
Monseñor Rafael Arias Blanco, turno nocturno es ahí donde comienzo realmente a dar mis
primero pasos en algo fijo, ya que solo me desempeñaba con suplencias cortas años atrás en
distintas instituciones, hasta el año 2014 cumpliendo 11 años debo renunciar por cambio de
4
residencia, con mucho esfuerzo trabajaba y estudiaba hasta que en Julio de 2007 salgo
egresada de la (UNESR) Universidad Nacional Experimentar Simón Rodríguez, como
Licenciada en Educación Integral, otra meta planificada y cumplida, ya para ese año contaba
con una suplencia fija en la U.E.E Manuel Díaz Rodríguez, para Octubre de 2008 soy
trasladada a la U.E.E Taller General Rafael Urdaneta, ya con mi interinato otro logro en mi
vida y en Marzo de 2009 concurso por mi cargo fijo, recibiendo en Julio de ese mismo año mi
credencial como Docente de aula titular.
La Escuela de la vida me ha brindado en esta carrera aciertos y desaciertos y en

algunas oportunidades hasta desmotivación, sin embargo, gusta ir más allá a pesar de las
circunstancias, al ver que no recibía apoyo, ni herramientas en relación a situaciones que se
me presentaban en mi ambiente de clase, se da la oportunidad para inscribirme en una
Maestría que oferto la UNERG, ofreciendo un convenio con los afiliados de Sitra-enseñanza
en educación, mención Orientación y con el ánimo que me dan algunas compañeras, me
aventure y me inscribí para el año 2014 logrando una vez más otra meta realizada obteniendo
mi título como Magister en Educación Mención Orientación el 18 de Julio de 2017, logrando
así adquirir herramientas para aplicarlas en mis estudiantes y continuar con ahínco esta loable
labor que mi Dios colocó en mi corazón.
En marzo de 2018 mi señor puso en mi camino otro reto más y es dirigir la escuela en
la cual cumplía funciones de docente de aula a Directora Encargada y asumo esa
responsabilidad encomendándome a él ya que sabía que no era fácil pero tampoco imposible;
con el objetivo de realizar cambios para nuestro bien en común y concientizar en cuanto a que
es nuestra escuela y es un compromiso de todos no de una sola persona y hasta la fecha para
un período escolar 2019 / 2020 me encuentro asumiendo este reto.
5
CARACTERIZACIÓN INSTITUCIONAL
DATOS DEL PLANTEL:
NOMBRE: U.E. E Taller Gral. Rafel Urdaneta.
DEPENDENCIA: Estadal.
CLASIFICACIÓN: Urbano.
ADSCRITO: Secretaría General de Educación del Estado Bolivariano de Miranda.
CÓDIGO DEA: OD12481510
CÓDIGO ESTADÍSTICO: 150568
CÓDIGO CIRCUITAL: 151001009
RIF: J-30616957-1
DIRECCIÓN: Sector el Vigía, Av. Jorge Losch, Los Teques. Estado Bolivariano de Miranda.
TELEFONO: 0212-581-87-42
La escuela en la cual estoy desempeñando el cargo de directora, pertenece a la

Gobernación del Estado Bolivariano de Miranda, ubicada en la Ciudad de los Teques,
Municipio Guaicaipuro, Avenida Jorge Losch del Vigía, sector la Línea, pertenecemos al
Circuito 9 bajo la supervisión de la profesora Raíza Alvares cumpliendo con la jornada
laboral de dos turnos, en la modalidad de Educación Inicial, Educación Primaria y Educación
Media General; con una matrícula escolar de 754 estudiantes y la cual está integrada por el
siguiente personal: Directivo 1, Subdirector 1, Coordinador de Control y Evaluación de media
General 1, Coordinación de Seccional de Media General 1, Apoyo a la Coordinación de
Educación Media General 2, Docentes Coordinador De Educación Inicial 2, Docentes
Coordinador De Educación Primaria 2, Bienestar Estudiantil 2, Proyectos 2, Todas las Manos
a la Siembra.
6
RESEÑA HISTÓRICA Y CONTEXTO ACTUAL.
La escuela comenzó a funcionar en una quinta llamada “Doña Manolita”, que durante
el gobierno del General Marcos Pérez Jiménez (1953- 1958) fue utilizada para realizar
festividades del alto mando militar y a finales de este mismo período se comenzaron a dictar
talleres sobre oficios dirigidos a los hijos de los trabajadores de la gobernación del Estado
Miranda. Para ese entonces, la institución llevaba el nombre de “Escuela de Capacitación y
Trabajo” y los talleres que se impartían eran metales, albañilería, plomería y carpintería.
Es así, como el 24 de Octubre de 1959, siendo gobernador del Estado Miranda el Sr.
Bertorelli Cisneros que se funda la “Escuela Taller Experimental”, con la finalidad de que
los estudiantes de educación primaria aprendieran un oficio que posteriormente le sirviera para
desenvolverse en el campo laboral. Estos talleres se dictaban en las tardes mientras en las
mañana se atendían a los alumnos en sus clases académicas.
El primer director de la institución fue el Prof. Miguel Rojas Bartolomé y la matrícula

de la escuela estaba conformada en su mayoría por los hijos de los trabajadores de la
gobernación.
Para el año 1985 la institución cambia de sede por problemas en la infraestructura ya

que era una edificación muy vieja, trasladando la sede a las instalaciones que actualmente
ocupa el Cuerpo de Bomberos del Estado Miranda, cerca de la urbanización El Paso,
funcionando allí, durante casi tres años.
El 24 de Octubre de 1988 se le cambia el nombre a la Escuela por el de “U.E. Taller

General Rafael Urdaneta”, en honor al Generalísimo Rafael Urdaneta en conmemoración
del Bicentenario de su nacimiento, siendo el Gobernador del Estado Miranda el Señor Said
Raidan. También es inaugurada la nueva edificación, donde funciona actualmente, construida
en los terrenos de la antigua sede Quinta Doña Manolita.
7
Dicha construcción está conformada por una edificación de tres pisos, donde se ubica
la dirección, las coordinaciones, los departamentos, la cantina, la biblioteca, el comedor y los
salones para atender los educandos de 1ero a 6to grado. También posee 6 galpones donde se
reciben los estudiantes de Educación Inicial y los estudiantes de Educación Media General.
Asimismo, el plantel cuenta con una cancha deportiva y extensas áreas verdes.
Es importante señalar que muchos especialistas en arte y oficio han transitado por la
institución a través de su historia tales como Haroldo Suarez, Luis Suarez, Margarita
González, Luis M. Soriano, Nelson Bermúdez, Ricardo Martínez (+), Teodoro Torres (+),
Luis Carrera, Paula Ávila, José Gregorio Borges. Y en épocas más recientes: Gilberto
González, María Rosillo, Omar Torres, Daisy Marchena, Mercedes Arévalo, Lourdes Acosta y
con más de 30 años de servicio y aún en ejercicio el Prof. Francisco “Paquito” Jorge Muñoz.
También en el plantel se han impartidos talleres de yeso, electricidad, cerámica, hogar,

jardinería, comercio, pintura, dibujo entre otros.
Actualmente, no se están dictando los talleres porque el personal especialista ha salido

jubilado y además los espacios fueron destinados a la atención de los estudiantes de Educación
Media General; siendo este nivel incorporado a la Institución a comienzos del presente siglo a
petición de la Dirección General de Educación, por la necesidad de crear secciones para
atender los jóvenes de este nivel educativo. Cultura 1, Música 1, Biblioteca 2, Deporte
Educación Media General 2, Deporte Educación
Primaria 2, Psicólogo 1, Psicopedagogo 1, Personal Obrero 19, Vigilantes 2, Destino

desconocido 2, Proceso de Incapacidad 1, Administrativo 5, Comisión de Servicios 3, para un
total general de 94 personas. Matrícula Escolar Inicial varones 48, Hembras 60, total
108, Primaria Varones 194,
Hembras 231, Total 231, Educación Media General Varones 121, Hembras 98, Total
219, Total General de Estudiantes 754.
CARACTERIZACIÓN CIRCUITAL
8
Pertenecemos al circuito N° 09 "Simón Bolívar", dónde convivimos 7 escuelas:
I.E.E.B Miranda.
U.E.N.B El Vigía,
U.E.E Taller Gral. Rafael Urdaneta.
C.E.I Filomena de Coronel.
U.E.N Simón Bolívar.
U.E.P Colegio San José.
CECAL Don Bosco de Artes y Oficios.
U.E.A.E Felix Adam.
C.E.I.P Batalla de Taguanes.
U.E.E.B Los Teques.
Nuestra supervisora Circuital actualmente es la Prof. Raiza Álvarez.
Comenzando en la escuela como directora encargada pude detectar algunas fallas en la

institución, sin embargo, la que me llamó más la atención fue en el personal obrero con
relación a la poca responsabilidad en la ejecución de sus labores diarias, no logrando entender
el porqué de la situación, es cuando comienzo a indagar entre ellos mismo y voy conociendo
la razón que los ha llevado a la poca apatía como: la falta de motivación la cual afecta su
desempeño y las relaciones interpersonales.
Cada una de estas situaciones me conlleva a plantear que en la institución existe un

problema relacionado con la conformación de un buen clima organizacional, situación que
puede estar ocasionando un impacto negativo en el personal obrero. Por lo que me preocupé y
me ocupé en investigar que sucedía para buscar soluciones. Lo me que me llevó a realizar una
investigación de campo, logrando identificar el nudo crítico, que es la falta de motivación para
realizar el trabajo debido a la inexistencia del material e implementos de limpieza para el
9
cumplimiento satisfactorio de sus funciones, por el cual mi trabajo escrito lo enfoqué en
buscar Agentes Motivadores para el buen desempeño en las funciones del personal obrero en
la U. E. E. Taller General Rafael Urdaneta.
NUDO CRÍTICO
Objetivo General
Ejecutar estrategias que conlleven a la relación entre el Clima Organizacional en el

desempeño laboral del personal obrero de la UEE Taller General Rafael Urdaneta.
Objetivos Específicos
 Analizar las estrategias que conlleven a la relación entre el Clima Organizacional y el

desempeño laboral del personal obrero de la UEE Taller General Rafael Urdaneta.
 Obtener una relación de comunicación y desempeño laboral del personal obrero de la

UEE Taller General Rafael Urdaneta.
 Proponer un método para el mejoramiento de las condiciones laborales del personal

obrero de la UEE Taller General Rafael Urdaneta.
MOMENTO II: SISTEMATIZACIÓN Y REFLEXIÓN CRÍTICA
10
REFERENTES TEÓRICOS PRACTICOS
Cabe destacar que el clima organizacional es el que definirá el progreso de cualquier

trabajo, por tal razón realicé un análisis minucioso de las relaciones interpersonales con la
finalidad de propiciarles las herramientas necesarias para una mejor vinculación entre ellos y
así contar con una fortaleza vital en la institución, ya que el clima se vislumbra como el
entorno establecido por las percepciones que comparten como compañeros, las cuales surgen
de un proceso de interacción social.
Se puede señalar, que el individuo es un ser social por naturaleza, cuya cualidad
conlleva al incremento de sus conocimientos y facilita la comprensión minuciosa de la
realidad, por ello la interacción que establezca con sus semejantes será determinante para la
mejora del ámbito donde se desenvuelve; entre ellos, el ambiente de trabajo, donde interactúan
diferentes factores que son determinantes para su desempeño.
Es por ello que el ambiente es muy importante porque el individuo puede percibir y
está estrechamente vinculado al clima organizacional, ya que el mismo representa el tipo de
percepción que tienen los obreros sobre su entorno, resultando definitivo para el desarrollo de
las actividades de rutina. Por ende, el clima organizacional de la escuela presenta una
personalidad definida y está representado por el tipo de ambiente que se vivencia donde se
cumple con su jornada laboral en el momento específico, el cual puede tornarse atractivo o
desagradable para laborar o bien puede percibirse como una cualidad que sintetiza el ambiente
de trabajo en general, percibido por todos los miembros que lo conforman y que influye el
comportamiento de los mismos.
Por consiguiente, en el proceso de interacción, se reflejan actitudes, aptitudes,

motivaciones, lealtad y numerosas características individuales que definen el clima
organizacional. Todas las respuestas propiciadas por el personal obrero de la institución están
condicionadas por una diversidad de factores que caracterizan la concepción que el mismo
11
tiene sobre su ambiente de trabajo, entre los que se encuentran; factores como el estrés laboral,
factores sociales, liderazgo y relaciones interpersonales. Cada percepción que tiene el recurso
humano de la institución conforma una ideología general que caracteriza el clima laboral.
Por lo tanto, es necesario obtener resultados satisfactorios al dirigir un personal donde

se debe desarrollar habilidades para motivarlos lo cual es indispensable para el funcionamiento
de sus labores diarias por lo cual es importante estimular un ambiente positivo de trabajo.
Además, es preciso tomar en cuenta las técnicas de motivación, desde analizar las necesidades,
identificar las iniciativas e implementar los mecanismos de convivencia.
Años atrás se creía que el proceso de la motivación era de arriba hacia abajo, o sea que
el líder era el que motivaba a las personas, pero últimamente esta creencia ha cambiado ya que
hay algunas personas que son muy visionarias han dado la oportunidad de que los trabajadores
aporten ideas y sobre todo entusiasmo a las actividades que se van a desarrollar pues así la
motivación ayudará a que las personas colaboren y cooperen entre ellas.
La teoría de la Motivación – Cognitiva desarrollada por (Earley A., y Shalley C.,1991,

págs. 315-320) define “el desempeño laboral como una ampliación del establecimiento de
metas”. Explica el procedimiento por el cual las metas organizacionales influyen en el
desempeño laboral, y como éstas se transforman en acciones. Por otro lado, también proponen
que existen dos partes que conforman el desempeño, la primera es de formulación, evaluación
e internalización de las metas laborales y la segunda, es de desarrollo y ejecución de planes de
acción.
De acuerdo a lo establecido por el autor nos indica el procedimiento por el cual todas
las metas organizaciones influyen de alguna manera en el desempeño laboral y cómo estás
metas se transforman en acciones para poder lograr el cumplimiento de las mismas.
Elementos Claves del Desempeño Laboral:
a) La Motivación:
12
Toda organización está influenciada por una combinación de experiencias, valores
compartidos, una visión del futuro y recompensas esperadas que en conjunto constituyen la
motivación de sus miembros, comprender qué es lo que motiva a una organización y puede ser
una herramienta poderosa para evaluar y mejorar su desempeño.
El autor (Romero R., 2010, págs. 26-29) define la motivación como
“una atracción hacia un objetivo, que supone una acción por parte del sujeto que
permita aceptar el esfuerzo requerido para conseguir ese objetivo; está compuesta por
necesidades, tensiones, deseos, incomodidades y expectativas, constituye un paso al
aprendizaje y el motor del mismo”.
La falta de motivación hace complicada la consecución de los objetivos.
Por lo antes expuesto, pude deducir que como directivo debo buscar la forma de
motivar a los trabajadores para que logren así satisfacer las necesidades organizacionales
como las individuales, pues los trabajadores no solo esperan un trato justo, un salario
adecuado y las condiciones de trabajo decentes, sino también desean el reconocimiento. Así
como también, tomar en cuenta que no todos tienen las mismas necesidades, por tanto la
forma en que se van a motivar será diferente o tratar de adecuar una estrategia en la cual se
pueda adaptar al personal a las necesidades de la organización, donde el factor común sea el
reconocimiento de la capacidad potencial de cada uno de los trabajadores, el desarrollo de la
autoestima, la auto-realización personal, el proceso comunicacional efectivo y la motivación,
estén presentes en todo momento.
Para Chiang (2007) La gerencia moderna debe estar abierta al mantenimiento de un

“clima organizacional óptimo”, es decir; donde haya una comunicación bidireccional, respeto,
cordialidad y simpatía entre los empleados y donde predominen las relaciones interpersonales
constantes para que el trabajo sea realizado con entusiasmo y por supuesto con efectividad;
por ello debe valerse de elementos motivacionales que incidan en cada uno de los
trabajadores. Lo planteado hasta los momentos no es ajeno a las organizaciones educativas,
donde de acuerdo con el planteamiento de Valera (citado por Muñoz 2005):
13
Cabe destacar, tomando en consideración lo citado, que parte de la tarea de un buen
director educativo es perfeccionar una cultura organizacional que promueva y sostenga
trabajos eficientes de la más alta calidad y cantidad; consolide y utilice la creatividad, estimule
el entusiasmo por esfuerzo, experimentación y cambios, aproveche situaciones de interacción,
búsqueda y encuentro a nuevos desafíos.
Por lo cual, he buscado la manera de motivar al personal obrero y hacerle entender que
ellos son personas significativas y dignas de confianza, son sumamente importantes para el
desenvolvimiento de la escuela, sin embargo requieren aprender a influir positivamente en el
comportamiento de sus compañeros, se han dado casos en donde ellos no logran ponerse de
acuerdo al momento de realizar alguna labor extra de la institución y nadie quiere asumir, aun
como que no tienen claro la función que desempeñan y eso ha sido motivo de discordia y hasta
discusiones que no les lleva a un buen final.
CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional depende de la cultura y políticas que tiene cada organización,

de igual manera la influencia que este pueda tener dependerá directa e independientemente de
la organización. Citando a Chiavenato (2000:86), quien consideraba lo siguiente:
El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los miembros de

la organización, está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica
de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional, es decir,
aquellos aspectos de la organización que desencadenan diversos tipos de motivación entre los
miembros. El clima organizacional influye en el estado motivacional de las personas y
viceversa.
Por lo tanto, el clima organizacional representa un elemento esencial dentro de una

estructura organizativa, los seres humanos sentimos la necesidad de estar un ambiente de
trabajo adecuado y acorde a las funciones que se realicen, con la mayor comodidad tanto física
como mental, para poder desempeñarse mejor en las labores asignadas.
14
Para Brunet (1987:12) “el clima organizacional constituye una configuración de las
características de una organización, así como las características personales de un individuo
pueden constituir su personalidad…y contribuye a la imagen que ésta proyecta a sus
empleados e incluso al exterior”. Con respecto a la definición planteada, deja ver que el clima
organizacional se deriva de las características que posea una empresa determinada; es decir, el
tipo de organización, misión, visión, políticas y normas de la organización, son las que
permiten el desenvolvimiento de la personalidad y las características de cada uno de los
empleados; la misma es aquella con la cual actuaran dentro y fuera de la organización. En el
caso de una empresa burocrática, con frecuencia el tipo de empleados que laboran en esa
organización van a terminar alienándose al sistema o simplemente se retirarán, todo esto va a
depender de la personalidad de cada individuo y a los procesos de adaptación de las
organizaciones. De allí proviene la importancia de que todo buen gerente encargado de la
dirección del personal, conozca o tenga la información necesaria de las características que lo
conforman, no simplemente las personales que afectan de forma principal al empleado y el
desarrollo de mismo en la organización; además de las características o elementos presentes en
la organización, como lo son: la motivación, los valores, cultura, actitudes, satisfacción,
conflicto, involucramiento, y el estrés.
MEDIDAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Las medidas del clima organizacional se pueden dar a través de diversos tipos de
niveles organizacionales, en los cuales se encuentra el individuo que forma parte esencial
dentro de la institución así como también al grupo y la misma organización, para alcanzar el
equilibrio entre estos tres niveles. En consecuencia Guillén, y Guil (2.000) plantean:
Que la medición del clima se puede llevar a cabo a partir de diversos niveles, es decir,
desde el individuo, desde el grupo o desde la organización, así pues, consiste es establecer que
variables y contenidos deben medirse en el clima. (p.167)
De acuerdo a la definición planteada anteriormente, la medición estudio del clima

dependerá de lo que se quiera estudiar y a quienes se quiere estudiar, es obvio que los
resultados cambiaran según sea la forma de la investigación o del estudio. Así como también,
15
en varias oportunidades me he dado cuenta que algunos obreros salen de la escuela sin pedir
permiso, como viven cerca aprovechan la ocasión para dar una vuelta a su madre e inclusive a
los nietos, se le hace el llamado de atención algunos se disculpan, otros simplemente se
quedan callados o se molestan. Cuando asumí la gerencia de la institución me percaté que
había muchas irregularidades. No se justifica que teniendo el tiempo para realizar sus labores
no lo aprovechen lo que hacen es ponerse a conversar entre los pasillos y al momento que se
acerca la hora de la salida de los estudiantes lo que hacen es medio organizar y no realizan sus
labores como debe ser y cuando se le hace el llamado de atención hasta se molestan.
ELEMENTOS CLAVES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
a) La Comunicación:
El concepto más ideal sobre la comunicación fue formulada por el filósofo alemán
(Jurgën H., 1998, pág. 43), al afirmar que “la comunicación es acción comunicativa, para
lograr el entendimiento recíproco entre los actores del proceso de comunicación, en el que se
produce un saber común, validadas a través de las diferencias, el mutuo acuerdo y al
intercambio recíproco”. También lo define como “el proceso de transmisión de información
verbal entre dos o más personas que pertenecen al mismo o diferente nivel jerárquico de una
organización administrativa”.
b) Involucramiento Laboral
El autor (Zepeda R., 2010), define el involucramiento como “el grado en que una
persona quiere tomar parte en las actividades de la organización para la cual trabajan”. Se
puede concluir este concepto de involucramiento laboral al factor personal, quiere decir, el
interés por participar en actividades de la organización y la importancia de la satisfacción por
hacerlo.
Según (Walsh M., y Milner E., 2002, págs. 90-132), el involucramiento del personal
implica una transferencia del compromiso de las tareas hacia una persona o grupo de personas
16
que están dispuestas a aceptarlas y realizarlas. A su vez (Owusu, A., 1999, págs. 20-39),
define el involucramiento como “la participación de la mano de obra para mejorar el entorno
de trabajo, calidad del producto, productividad del equipo y competitividad de la compañía”.
De acuerdo a (Ramsey R., Lassk G. y Marshall W., 1995, págs. 65-75), el

involucramiento laboral se establece como “el grado en que una persona percibe su trabajo, su
identidad con el mismo y las oportunidades de satisfacer sus necesidades”. Mientras que
(Mueller C., Wallace J., y Price J., 1992, págs. 211-236) consideran que el involucramiento es
“una respuesta efectiva en la identificación de una organización basada en un sentimiento de
pertenencia y responsabilidad”.
c) Realización Personal o Autorrealización:
De acuerdo a (Díaz M., 2013, págs. 24-30), “la realización personal es todo aquello
que haces para cumplir tus metas, es una forma de alcanzar tus objetivos. Es un proceso de
autodescubrimiento personal con el cual podrás alcanzar el desarrollo de tu potencial siendo la
motivación el factor fundamental de la realización personal”.
Sin embargo, se ha conversado con ellos, reuniéndolos, para orientarlos y hacerles

saber que son parte importante en la escuela que no por ser un personal bedel su trabajo tiene
menos importancia, pero son los responsables de la pulcritud de la escuela y los que le dan ese
toque o sensación de su segunda casa.
Maslow propone la “Teoría de la Motivación Humana”, la cual trata de una jerarquía

de necesidades y factores que motivan a las personas; esta jerarquía identifica cinco categorías
que son: fisiológicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima y de auto-realización y
considera un orden jerárquico ascendente de acuerdo a su importancia para la supervivencia y
la capacidad de motivación. Es así como a medida que el hombre va satisfaciendo sus
necesidades surgen otras que cambian o modifican el comportamiento del mismo;
considerando que solo cuando una necesidad está “razonablemente” satisfecha, se disparará
una nueva necesidad citado por (Quintero; J; 2007:1).
17
CATEGORÍAS:
 Fisiología: Necesidades primarias para la subsistencia del individuo, llamadas también

necesidades fisiológicas como comer, beber y dormir; laboralmente se consideraría un
salario y condiciones laborales mínimas.
 Seguridad: Necesidad de protección y seguridad, en el aspecto laboral equivale a las
condiciones de seguridad laboral, estabilidad en el empleo, seguridad social y salario
superior al mínimo.
 Afiliación: Necesidades sociales como vinculación, cariño, amistad, etc., y en el
ámbito del trabajo son las posibilidades de interactuar con otras personas, el
compañerismo y relaciones laborales.
 Reconocimiento: Necesidades de consideración y mantenimiento de un estatus que en
el ámbito del empleo sería el poder realizar tareas que permitan un sentimiento de
logro y responsabilidad, recompensas, promociones y reconocimiento.
 Autorrealización: Se refiere a la posibilidad de utilizar plenamente las habilidades,
capacidades y la creatividad.
Un factor importante que se debe saber es que las necesidades no se van a satisfacer
por completo, y saber que aquella que alcanza un nivel deja de motivar, si la misma está
bastante complacida, la siguiente se vuelve dominante. Según Maslow si se desea motivar a un
individuo se necesita entender y saber en qué nivel de la jerarquía se encuentra esa persona y
concentrarse en el nivel de esta satisfacción.
Teoría “X” y Teoría “Y” de Douglas McGregor (1960)
Douglas McGregor, citado por Robbins (2002), planteo dos puntos de vista
diferentes con referencia a la naturaleza de los humanos, uno es fundamentalmente un
punto de vista negativo denominado Teoría X y la otra un punto positivo llamado Teoría
Y.
Las teorías X y Y,son dos formas de observar la conducta humana, en este caso
18
mayormente es percibida por los gerentes con el fin de motivar a los empleados y obtener
una alta productividad en los mismos.
Teoría X
Es un enfoque tradicional, fundamentado en convicciones del comportamiento

humano, básicamente erróneas, en vista de que afirma los siguientes planteamientos: a los
seres humanos no les gusta el trabajo y tenderán a evitarlo, siempre que ello sea posible.
Toda organización tiene una serie de objetivos cuyo logro requiere que las personas que en
ella trabajan deban ser obligadas, controladas y hasta amenazadas con castigos para que
sus esfuerzos se encaminen hacia la consecución de esos objetivos. El ser humano en
general prefiere ser dirigido, a dirigir. El ser humano en general procura evitar las
responsabilidades siempre que sea posible. El hombre común tiene relativamente poca
ambición. Las personas se preocupan sobre todo por su propia seguridad; por lo cual no
quieren los cambios. La motivación primordial del hombre son los incentivos económicos
(salario). El hombre es un agente pasivo que requiere ser administrado, motivado y
controlado por la organización. Las emociones humanas son irracionales y no deben
interferir el autointerés del individuo. Las organizaciones deben tratar de controlar y
neutralizar el sentimiento y las características imprevisibles. Los objetivos individuales se
oponen a los de la organización, por lo que se hace necesario un control rígido. El hombre
es básicamente incapaz de lograr autocontrol y autodisciplina.
En el contexto organizacional y administrativo, es un proceso de dirigir el esfuerzo

de las personas, motivarlas, controlar sus acciones y modificar su comportamiento según
las necesidades de la organización. Sin la intervención activa de la institución, las personas
serían pasivas frente a las labores de la organización e inclusive se resistirían a ellas.
Teoría Y
Es un concepto optimista, de acuerdo con la teoría del comportamiento. La teoría Y se

basa premisas e ideas actuales, con respecto a la naturaleza humana, a saber: El hombre
promedio no muestra desagrado innato hacia el trabajo. Dependiendo de condiciones
controlables, el trabajo puede ser una fuente de satisfacción y de recompensa o una fuente de
19
represión. Las personas tienen motivación, potencial de desarrollo, estándares de
comportamiento adecuados y capacidad para asumir responsabilidades. El control externo y la
amenaza de castigo no son los únicos medios de obtener la dedicación y el esfuerzo necesario
para alcanzar los objetivos empresariales.
En la mayoría de los casos el hombre aprende, bajo ciertas condiciones, no solo a

aceptar responsabilidad, sino también a buscarla. Evadir la responsabilidad, la falta de
ambición y una preocupación exagerada por la seguridad personal, pueden ser por lo general
consecuencias de las experiencias insatisfactorias individuales, y no una característica humana
propia de todas las personas, ese comportamiento se deriva de alguna experiencia negativa en
una empresa. La capacidad de un alto grado de imaginación y creatividad en la solución de
problemas empresariales está ampliamente, y no escasamente, distribuidas entre las personas.
En ciertas condiciones de la vida moderna, las potencialidades intelectuales del hombre solo se
utilizan de manera parcial.
Finalmente la teoría Y sugiere un estilo de administración muy democrático

participativo, apoyado en valores humanos y sociales; en lugar de la teoría X la cual propone
una administración a través de controles externos impuestos al individuo; la teoría Y, en
cambio realza la iniciativa individual.
Teorías X y Y Douglas McGregor, estableció dos visiones diferentes en las personas

una negativa en esencia, llamada teoría X en esta teoría presupone que el trabajador es
pesimista, es rígido y con una aversión innata al trabajo evitándolo si es posible. Y la otra
básicamente positiva denominada Y, ya que ésta se caracteriza por considerar al trabajador
como el activo más importante de la empresa se conoce como una persona dinámica, flexible y
optimista. Después de estudiar la manera en que los gerentes se relacionaban con los
empleados McGregor determinó, que los puntos de vistas que aquellos tenían acerca de las
naturalezas los seres humanos se basan en ciertas suposiciones que moldean su
comportamiento. Los gerentes que están a favor de la teoría X creen que a los empleados les
disgusta de modo inherente al trabajo por lo que deben ser dirigidos incluso coaccionados a
realizarlo. Citado por Robinss y Judge (2013).
20
Basándome en la teoría de Douglas McGregor pude ayudarme a identificar las dos
visiones del personal que labora en la institución unos basándose en sus principios y valores
mientras que en los otros la irresponsabilidad al momento de cumplir en sus labores.
Teoría de los dos factores de Herzberg (1967)
Esta teoría surgió por la inquietud del investigador y sicólogo Frederick Herzberg,
convencido de que la relación de un individuo con su trabajo es básica y de que su actitud
hacia éste puede determinar el éxito o fracaso de su actividad o desempeño. Herzberg, citado
por Gordon (1997:124) determina que “se concentraron en la manera de elevar la satisfacción
laboral. Dividieron su trabajo en dos tipos de elementos, motivadores y factores de higiene”
Esta teoría es una de las más influyentes, basada en la teoría de la Jerarquía de las
Necesidades, formulada anteriormente por Maslow. Al respecto, Rivas y Fernández (2012),
afirmaron que Herzberg para fines que su investigación se preguntó: “¿Qué quiere la gente de
sus trabajos?” y pidió a numerosos empleados que describieran con detalle, situaciones en las
que estos se sentían excepcionalmente bien o mal en sus puestos de trabajo. Las respuestas se
fueron tabuladas y como resultado, se obtuvo que la presencia de dos factores que afectaban a
las actitudes en el trabajo. Teniendo en cuenta que la satisfacción e insatisfacción eran los
polos opuestos, la teoría de la continuación se describirá brevemente en que consiste cada uno
de estos factores y su incidencia tanto en la satisfacción como en la insatisfacción.
Los Factores Motivacionales: Son las características del puesto de trabajo entre ellas
responsabilidad, autoestima, autonomía y crecimiento. Satisfacen las necesidades de orden
superior y producen la satisfacción laboral. A final de cuentas, si se aumentan los motivadores,
la persona se verá motivada a realizar esfuerzos mayores y obtener mejores resultados.
También llamados intrínsecos, debido a que están primordialmente relacionados con el
contenido del cargo y el tipo de tareas que el empleado debe realizar diariamente en su trabajo.
Cuando los factores motivacionales se encuentran en un estado óptimo, elevan la

satisfacción de modo sustancial, cuando son precarios, provocan la pérdida de la satisfacción.
Entre ellos se pueden mencionar: la delegación de responsabilidades, con la libertad de decir
cómo realizar el trabajo, ascensos, utilización plenas de las habilidades personales,
21
formulación de objetivos y evaluación relacionada con estos, simplificación del cargo y
ampliación o enriquecimiento del cargo. En lo que se refiere a los factores intrínsecos, según
el planteamiento de Rivas y Fernández(2012), son considerados parte del trabajo cotidiano, ya
que ellos se derivan directamente de la persona y la forma en que estas perciben y se
desempeñan en el trabajo. Estos factores están vinculados con las necesidades de logro o
autorrealización individual.
Los Factores de Higiene: Son las características del contexto del trabajo, entre las que
se encuentran las políticas de la compañía y las costumbres, los sueldos y salarios, las
prestaciones y las condiciones laborales. Cuando se mejoran los factores de higiene,
disminuye la insatisfacción de las personas con su situación laboral y, en última instancia,
permite que los motivadores tengan impacto. El solo hecho de mejorar las condiciones no
aumentará la motivación de los trabajadores, porque tan solo disminuirá la insatisfacción sin
aumentar la satisfacción. También denominados extrínsecos, son las condiciones en las cuales
se desempeña el trabajador, el ambiente que le rodea en el cual se desenvuelve, puesto que
todo esto es manejado por la empresa.
El ambiente externo y en el trabajo del individuo donde la motivación depende de dos

factores, el higiénico constituido por las condiciones que rodean a la persona cuando trabaja,
lo cual incluye condiciones físicas y ambientales, tales como salario, beneficios sociales,
políticas de la empresa, tipo de supervisión, el clima de las relaciones entre directivos y
empleados, reglamento interno, oportunidades, en otros.
Sin embargo, afirmo que estos factores de higiene poseen una capacidad muy limitada
para influir en el comportamiento de los trabajadores, cuando estos son óptimos simplemente
evitan la insatisfacción.
Con respecto a los factores extrínsecos, Rivas y Fernández(2012), planteaban que al

eliminar las características de insatisfacción de un trabajo, no lo hacen necesariamente
satisfactorio. Si se reduce la insatisfacción de un empleado, aumentando su salario o
mejorando sus condiciones de trabajo, no implica que este vaya a conseguir satisfacción, ya
que son otros factores los que la determinan. Permitiendo simplemente de esta forma atenuar
su descontento.
22
Los dos factores anteriores reciben el nombre de factor de insatisfacción y factor de
satisfacción, respectivamente. En otro orden de ideas, Herzberg hace ver que tradicionalmente
las tareas y cargos son diseñados con el fin de atender a los principios de economía y
eficiencia omitiendo el aspecto de oportunidad y reto para la creatividad humana tan necesaria
para el empleado; generando un efecto de desmotivación que puede ocasionar apatía,
desinterés y en general un sentimiento negativo dentro del personal.
Según Herzberg, el efecto de los factores motivacionales sobre las personas es mucho
más profundo y estable al ser óptimos, y provocando de esta manera satisfacción en las
personas. Lo contrario de la satisfacción profesional no sería la insatisfacción, sino ninguna
satisfacción profesional; del mismo modo, lo opuesto a la insatisfacción profesional seria
ninguna insatisfacción profesional y tampoco tener satisfacción plena.
Satisfacción Laboral
El comportamiento, o las costumbres de una persona en el ámbito laboral, demuestra

en la interacción no solamente con la actividad o tarea que realiza, sino también con sus
compañeros, cumplir con el reglamento, seguir normas y políticas, de la organización,
complementados por otros elementos, que repercutirán en los niveles de satisfacción en el
trabajo.
Según Robbins (1994:275), la satisfacción se considera como “la sensación que el

individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupos
de necesidades y el objeto o los fines que las reducen”. Del mismo modo, la satisfacción, es la
sensación del alcance o término relativo de una motivación que persigue lograr ciertos
objetivos.
Un hecho ineludible es que en actualidad hacer que los trabajadores se mantengan

satisfechos con su trabajo se ha convertido en una tarea ardua pues son muchos los factores
que afectan la satisfacción laboral; comprendiendo que esta se basa en la actitud del trabajador
frente a su propio trabajo, dicha actitud es una respuesta generada por un conjunto de
creencias y valores que el trabajador desarrolla. La satisfacción laboral concierne a todas las
organizaciones, específicamente por la manera en que las personas administran sus
23
actividades, en vista de que forma parte de la propia satisfacción que tiene el individuo hacia
la vida.
El estado de animo de un personal, el cual este satisfecho o insatisfecho refleja la

situación de una organización. Según Robbins (1999:25), establece que la “satisfacción en el
trabajo, es la diferencia entre la cantidad de recompensas que los trabajadores reciben y la
cantidad que ellos creen que deberían recibir”. Para que una organización alcance sus metas y
logre beneficios, no solo debe contar con los recursos necesarios, sino que también los debe
usar con efectividad.
Existen factores que son determinantes en la satisfacción, según Robbins, (1998),

considera que los principales factores que determinan la satisfacción laboral son:
• Reto del trabajo.
• Sistema de recompensas justas.
• Condiciones favorables de trabajo.
• Colegas que brinden apoyo.
• Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo.
Es importante tener en cuenta que el capital humano es el recurso más preciado para
una organización. Por lo tanto cada organización debe tratar de mantener a los trabajadores
satisfechos, fomentarles que muestren compromiso con el trabajo, y compromiso
organizacional.
Existen factores que son determinantes en la satisfacción, según Robbins, (1998),

considera que los principales factores que determinan la satisfacción laboral son:
• Reto del trabajo.
• Sistema de recompensas justas.
• Condiciones favorables de trabajo.
• Colegas que brinden apoyo.
• Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo.
24
Es importante tener en cuenta que el capital humano es el recurso más preciado para
una organización. Por lo tanto cada organización debe tratar de mantener a los trabajadores
satisfechos, fomentarles que muestren compromiso con el trabajo, y compromiso
organizacional.
Se estima que ciertos factores pueden determinan la satisfacción laboral pudiendo

incrementarla o disminuirla dependiendo del caso, en concordancia con lo investigado por
Robbins (1998:3) los factores que determinan la satisfacción laboral son: “el reto al trabajo, el
sistema de recompensas justas, las condiciones favorables de trabajo, los colegas que brinden
apoyo y la compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo”. Del mismo modo, la
satisfacción con el trabajo en general es el determinante principal de la satisfacción en el
puesto de trabajo puesto que, según Robbins (1998:4) tiene cinco dimensiones básicas y
centrales, que son: la variedad de las actividades, como el grado en el cual un puesto requiere
de una variedad de diferentes actividades para ejecutar el trabajo; lo que representa el uso de
diferentes habilidades y talento por parte del empleado. En segundo lugar la dimensión que
trata de la significación de la tarea como el grado en el que el puesto tiene un impacto sobre
las vidas o el trabajo de otras personas en la organización inmediata o en el ambiente externo.
Autonomía es otra dimensión que se trata del grado en el cual el puesto proporciona libertad,
independencia y discreción sustanciales al empleado en la programación de su trabajo y la
utilización de las herramientas necesarias para ello.
La interacción social, es otra de las variables que afectan la satisfacción laboral, el

comportamiento del jefe y el trato con compañeros de trabajo; lo cual debe estar orientado
hacia la presencia de líderes tolerantes y comprensivos, la organización de las tareas y las
normas de interrelación. Por último, existe una variable que interviene en la satisfacción
laboral, relacionada con la compatibilidad entre la personalidad y el puesto; es decir que el
empleado posea el talento adecuado y las habilidades para cumplir con las demandas de
trabajo. Con respecto a las recompensas justas, se tienen en cuenta las dimensiones sistema de
salario y políticas de ascensos que se tienen en una organización los cuales son percibidos
como algo justo debe ser percibido por los empleados como justo para que puedan sentirse
satisfechos. Las condiciones favorables de trabajo guardan relación con las dimensiones
25
ambientales de trabajo, el cual debe ser cómodo y adecuado; la cultura organizacional de la
empresa y también el clima organizacional. Mediante el nivel de la satisfacción laboral se
pueden establecer cuáles son las deficiencias primordiales y proceder a actuar en pro de las
mejoras en el ambiente laboral.
Teoría de las expectativas de Vroom (1964)
Contempla que las personas como seres pensantes, tienen creencias y resguardan
esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es un
resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y
actitudes, el objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar la
insatisfacción.
Al respecto, Slocum y Hellriegel (2004:153) consideraron que: “El modelo de

expectativas afirma que las personas están motivadas a trabajar cuando esperan lograr cosas
que desean de sus trabajos”. Estas cosas incluyen la satisfacción de las necesidades de
seguridad, la emoción de realizar una tarea desafiante o la capacidad de establecer y alcanzar
metas.
Siguiendo la secuencia del tema y en términos prácticos, Robbins (2004) relata:
La teoría de las expectativas asevera que un empleado se sentirá motivado para hacer
un gran esfuerzo si cree que con esto tendrá una buena evaluación del desempeño; que una
buena evaluación le ganara recompensas de la organización como un bono, aumento o
ascenso, y que estas recompensas satisfarán sus metas personales. (p.173)
Los individuos altamente motivados son aquellos que perciben ciertas metas e
incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de
alcanzarlos es alta; por lo que para analizar la motivación se requiere conocer que buscan en la
organización y como creen poder obtenerlo.
El mismo Vroom, (citado por Castillo. 1.989:116),hacía referencia a la teoría de las

expectativas incluye tres variables o relaciones:
1. Expectativa o relación esfuerzo desempeño: Es la probabilidad percibida por el

individuo de que al ejercer cierta cantidad de esfuerzo obtendrá cierto nivel de desempeño.
26
2. Instrumentabilidad o relación desempeño recompensa: Es el grado en el cual el
individuo cree que desempeñarse a un nivel particular es útil para llevarlo a la consecución de
un resultado deseado.
3. Valencia o atractivo de la recompensa: Es la importancia que el individuo da al

resultado potencial o recompensa que puede alcanzar en el trabajo. El valor considera tanto las
metas como las necesidades del individuo.
Según Robbins, S. (2004: 173) “la fuerza de una tendencia a actuar de una manera,
depende de la fuerza de una expectación de que al acto seguirá cierto resultado que el
individuo encuentra atractivo”. Los trabajadores se sentirán motivados para aumentar su
desempeño, si consideran que ello traerá como resultado una buena evaluación del mismo,
adecuadas recompensas organizacionales y satisfacción de metas personales.
De esta manera se esquematizan tres tipos de relaciones:
- Relación de recompensa y metas personales: las recompensas de la organización

satisfacen las necesidades y son por lo tanto atractivas para el sujeto.
- Relación desempeño y recompensa: grado en que el individuo estima que en

desenvolverse a cierto nivel le traerá el resultado esperado.
- Relación de recompensa y metas personales: las recompensas de la organización

satisfacen las necesidades y son por lo tanto atractivas para el sujeto.
Existe una gran cantidad de factores motivacionales que influyen en las expectativas
del trabajador, es decir, que el trabajador presentará un desempeño sobresaliente esperando un
resultado satisfactorio que se proyecte hacia él. Pudiendo tener el mayor o menor grado de
importancia de acuerdo a sus necesidades.
27
REFERENTES JURÍDICOS
Para el desarrollo de esta investigación se toman en cuenta según nuestro ordenamiento

jurídico, las siguientes normas:
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV) 2000
Artículo 87.Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado

garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda
obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le
garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley
adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los
trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras
restricciones que las que la ley establezca. Todo patrono o patrona garantizará a sus
trabajadores o trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo
adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la
promoción de estas condiciones.
La Constitución de la República es la principal ley de nuestro país, la cual se encarga

de establecer los parámetros y normas principales de convivencia como nación. El trabajo es
un derecho, y este derecho posee reglas esenciales para su buen cumplimiento. Al momento de
observar el comportamiento de los actores laborales dentro de una organización, es decir,
patronos y empleados, es necesario tener en cuenta las pautas establecidas por las leyes y
normas, relacionadas con el trabajo.
Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras. (LOTTT) 2012
Artículo 18.El trabajo es un hecho social y goza de protección como proceso

fundamental para alcanzar los fines del Estado, la satisfacción de las necesidades materiales
morales e intelectuales del pueblo y la justa distribución de la riqueza. La interpretación y
aplicación de esta Ley estará orientada por los siguientes principios:
28
1. La justicia social y la solidaridad, La intangibilidad y progresividad de los derechos
y beneficios laborales, por lo que no sufrirán desmejoras y tenderán a su progresivo desarrollo.
3. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.
4. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio
que implique la renuncia o menoscabo de estos derechos.
5. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas o en

la interpretación de una determinada norma se aplicará la más favorable al trabajador o
trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad.
6. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a la Constitución de la República

Bolivariana de Venezuela o a esta Ley es nula y no genera efecto alguno.
7. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de edad, raza, sexo, condición
social, credo o aquellas que menoscaben el derecho a la igualdad ante la ley y por cualquier
otra condición.
En este artículo y sus principios hacen énfasis en la importancia de la satisfacción

laboral, el respeto por los derechos humanos y laborales, además de hacer hincapié en evitar la
discriminación, lo que significa que se debe promover la libre y diversa inclusión.
Artículo 19.En ningún caso serán renunciables los derechos contenidos en las normas y
disposiciones de cualquier naturaleza y jerarquía que favorezcan a los trabajadores y a las
trabajadoras. Las transacciones y convenimientos solo podrán realizarse al término de la
relación laboral y siempre que versen sobre derechos litigiosos, dudosos o discutidos, consten
por escrito y contengan una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de los
derechos en ella comprendidos. En consecuencia, no será estimada como transacción la simple
relación de derechos, aun cuando el trabajador o trabajadora hubiese declarado su
conformidad con lo pactado. Los funcionarios y las funcionarias del trabajo en sede
administrativa o judicial garantizarán que la transacción no violente de forma alguna el
principio constitucional de irrenunciabilidad de los derechos laborales.
Los derechos laborales no son renunciables, porque son un principio constitucional, así
lo establece el artículo anterior, los mismos solo son posibles de realizar al momento de
29
finalizar la relación laboral. Lo que nos ratifica que en cada organización el patrono debe
procurar que los trabajadores gocen de todos sus derechos.
Artículo 22.En las relaciones de trabajo prevalece la realidad sobre las formaso
apariencias, así como en la interpretación y aplicación de la materia del trabajo y la seguridad
social. Son nulas todas las medidas, actos, actuaciones, fórmulas y convenios adoptados por el
patrono o la patrona en fraude a esta Ley, así como las destinadas a simular las relaciones de
trabajo y precarizar sus condiciones. En estos casos, la nulidad declarada no afectará el
disfrute y ejercicio de los derechos, garantías, remuneraciones y demás beneficios que les
correspondan a los trabajadores y las trabajadoras derivadas de la relación de trabajo.
Artículo 26.Toda persona tiene el derecho al trabajo y el deber de trabajar de acuerdo a

sus capacidades y aptitudes, y obtener una ocupación productiva, debidamente remunerada,
que le proporcione una existencia digna y decorosa. Las personas con discapacidad tienen
igual derecho y deber, de conformidad con lo establecido en la ley que rige la materia. El
Estado fomentará el trabajo liberador, digno, productivo, seguro y creador.
Los artículos anteriores, resumen el motivo principal de la Ley Orgánica del Trabajo la
importancia de su existencia, velar por los derechos laborales de trabajadores y empleados;
garantizándole los beneficios y remuneración adecuada, además de un buen ambiente de
trabajo. Par que este pueda tener un mejor desempeño en sus actividades o tareas.
Ley Orgánica de Prevención de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.

(LOPCYMAT) 2007
Artículo 1. El objeto de la presente Ley es:
1. Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las políticas, y los órganos y

entes que ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales, mediante la promoción del
trabajo seguro y saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades
ocupacionales, la reparación integral del daño sufrido y la promoción e incentivo al desarrollo
de programas para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.
30
2. Regular los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, y de los
empleadores y empleadoras, en relación con la seguridad, salud y ambiente de trabajo; así
como lo relativo a la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.
3. Desarrollar lo dispuesto en la Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela y el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo establecido en la Ley
Orgánica del Sistema de Seguridad Social.
4. Establecer las sanciones por el incumplimiento de la normativa.
5. Normar las prestaciones derivadas de la subrogación por el Sistema de Seguridad

Social de la responsabilidad material y objetiva de los empleadores y empleadoras ante la
ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional.
6. Regular la responsabilidad del empleador y de la empleadora, y sus representantes

ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional cuando existiere dolo
o negligencia de su parte.
Esta ley, detalla las normas de seguridad y bienestar mínimas, necesarias para un
laborar en un adecuado ambiente de trabajo, además de regular los derechos,
responsabilidades y sanciones aplicables tanto para los patronos, como para los trabajadores, a
su vez promueve la prevención activa de los accidentes laborales y las enfermedades
ocupacionales, velando de esta manera por la salud física y mental de los trabajadores en
general.
31
MOMENTO III: REFLEXIÓN INICIAL SOBRE EL CONTEXTO
El presente trabajo comprende la metodología de investigación acción participativa, en

sus diferentes fases, tal como lo señala Campos (2008:67), “La metodología de acción
participativa parte del acercamiento al grupo y una vez detectada la problemática, se planifican
una serie de actividades que van a permitir solventar una situación mediante objetivos
planteados en equipo”.
El paradigma que asumí es el Sociocrítico, en virtud de que busco fijar la atención en

las inquietudes que expresaron el personal obrero; motivado a que son personas humanas que
conocen, sienten, padecen y conviven dentro de un entorno sociocultural-familiar; donde
considere pertinente conocer, comprender e interpretar la naturaleza de la situación
problemática presente de los obreros.
Este paradigma incluye la importancia de comprender fenómenos desde la perspectiva

de los participantes en cada situación.
En consecuencia, mi línea de investigación se relaciona con el Clima Escolar.
El clima escolar se valora por la calidad de las relaciones entre sus integrantes y los
sentimientos de aceptación. Se vincula al desarrollo de las condiciones que afectan el
desarrollo del proceso educativo, la violencia, las prácticas disciplinarias, la resolución de
conflictos, el ejercicio de la autoridad (democrática o no), la participación y el diálogo, entre
otros elementos sustanciales. Un buen clima escolar induce a una convivencia más fácil y
permite abordar los conflictos en mejores condiciones, por tanto, es un factor que incide en la
calidad de la enseñanza.
El desarrollo del concepto de clima escolar (Mena y Valdés, 2008) tiene como
precedente el concepto de «clima organizacional», resultante del estudio de las organizaciones
en el ámbito laboral, a partir de fines de la década del 60 (Tagiuri & Litwin, 1968; Schneider,
1975). Este concepto surge como parte del esfuerzo de la psicología social por comprender el
comportamiento de las personas en el contexto de las organizaciones, aplicando elementos de
la Teoría General de Sistemas (Rodríguez, 2004).
32
En este aspecto, el estudio parte de la poca motivación del personal obrero en el
desenvolvimiento de las actividades diarias con la finalidad de aplicar herramientas de
sensibilización, reflexión e integración con los actores sociales que hacen vida en la escuela.
En función de las ideas expuestas, esta investigación se justifica, puesto que promueve una
metodología de acción participativa, partiendo del hecho de que la vida social se enmarca en la
reflexión por lo que su estudio debe abordarse desde la dinámica del cambio social, como
manifestación de un proceso que le da origen y que es necesario conocer, pues la
aproximación a los problemas observados parten de sus evidencias, contradicciones, o
diferencias sociales, en la búsqueda de la esencia del problema. Dentro de este proceso
secuencial “conocer-actuar-transformar”, la investigación es tan sólo una parte de la “acción
transformadora global”, pero hay que tener en cuenta que se trata ya de una forma de
intervención, al sensibilizar a la población sobre sus propios problemas, profundizar en el
análisis de su propia situación u organizar y movilizar a los participantes y de su activa
colaboración dependerá el cambio efectivo de la situación que vive.
Por lo tanto, se partirá de la propia experiencia de los participantes, de las necesidades

o problemas vividos o sentidos, con esta metodología se trata de explicar, de entender más y
mejor la realidad, de aplicar, es decir de investigar para mejorar la acción y de implicar, esto
es, de utilizar la investigación como medio de movilización social. Con relación a este
razonamiento, se entiende la Investigación Acción Participativa como herramienta o
instrumento para generar tejido social y que ha sido ampliamente desarrollada en el presente
estudio. Al respecto, en este tipo de investigación social, la población, pasa a ser sujeto que
investiga, esta práctica autoreflexiva se instrumentaliza u operativa en el “principio de
dialogicidad” de Freire (2007:175).
Según el cual el investigador y la población establecen una relación de comunicación

entre iguales, un diálogo horizontal entre investigador y población basado en la reciprocidad.
En tal sentido, la participación de la población, colectivo o grupo puede adoptar dos formas
básicas, aunque entre ambos polos se pueden establecer toda una serie de posibilidades según
cada situación concreta. Así, pueden participar durante todo el proceso, en la selección del
33
problema y una vez obtenidos los resultados, discutir y analizar posibles propuestas de
actuación.
La metodología propuesta tiene como finalidad generar transformaciones en las

situaciones abordadas, partiendo de su comprensión, conocimiento y compromiso para la
acción de los sujetos inmersos en ella, pero siguiendo un procedimiento metodológico
sistemático, insertado en una estrategia de acción definida y con un enfoque investigativo
donde los sujetos producen conocimientos dirigidos a transformar su realidad social.
La respuesta a estas cuestiones conduce a diferentes enfoques epistemológicos de la

IAP: el enfoque de legitimación, el enfoque de eficiencia y el enfoque de transformación
social. Por otra parte, la Investigación Acción Participativa supone un reconocimiento del
propio individuo, de otras personas o grupos, del entorno y del mundo. Es un proceso de
reencuadre que permite analizar la historia desde otro punto de vista y analizar aspectos tales
como: a quién beneficia una determinada situación, a quienes les ha interesado mantenerla o
cómo se construye dicha situación. Asimismo, es un proceso de redefinición que ayuda a
definir lo que se quiere cambiar, ya que, mediante el mismo, facilita que las personas y los
grupos encuentren sus potencialidades y las de los demás para trabajar sobre ellas. La
formación, se parte de la idea de que cada vez que se tiene un nuevo conocimiento sobre una
situación, se ha de reflexionar sobre si se ha creado un nuevo espacio para que las demás
personas también lo tengan, este proceso favorece la participación y el cambio.
Otro elemento indispensable es la concienciación, es un proceso de toma de conciencia

y sensibilización que posibilita la corresponsabilidad y la implicación en los procesos y el
establecimiento de objetivos. La Comunicación, a lo largo del proceso se busca canales de
comunicación para el acercamiento y entendimiento de otros grupos y aprender a escuchar y a
expresar. Esto abre a la posibilidad de establecer relaciones entre grupos de carácter más
complejo que las puramente bilaterales entre dos sujetos, sin duda, implica la difusión y
socialización del conocimiento, la información sobre los recursos existentes y el acceso a
ellos.
Mientras que la mediación, permite poner en marcha el proceso de acción en el trabajo

de mediación, ya que se necesita identificar actores, colectivos e intereses y buscar los
34
elementos de compatibilidad entre ellos; identificar necesidades de la base social, los nudos de
las redes, los comunicadores y los mediadores informales y tener reconocimiento de todas las
partes que pone en relación el proceso, para alcanzar la proximidad, la Investigación Acción
Participativa necesita desenvolverse en espacios abarcables, para poder conectar con la gente,
sus problemas e inquietudes y canalizar propuestas de intervención comunitaria implicando a
la base social estrategia concretas y viables de manera tal que sea efectivo el trabajo en equipo
por ser este también un proceso de aprendizaje colectivo.
La técnica utilizada fue de la observación y la entrevista informal realizada al personal

obrero el estudio parte de: Agentes motivadores para el desempeño en las funciones del
personal obrero en la Unidad Educativa Estadal Taller General Rafael Urdaneta. Es así, que,
por medio del diagnóstico participativo, surgen las siguientes interrogantes que permitirán
reflexionar sobre el estudio y diseñar los objetivos y la estrategia adecuada para dar solución
al problema o por lo menos, mejorar la situación.
1. ¿Cómo trabajamos sin material para limpiar?
2. ¿Cómo trabajamos sin productos de limpieza?
3. ¿Por qué las autoridades no han dado ingreso de personal nuevo?
Es cuando diseño junto al personal un plan de acción que nos sirve para definir las
acciones y tareas realizadas, donde se asignaron responsables, propósitos y actividades a
ejecutar para el desarrollo del proyecto de investigación.
El plan de acción según Gutiérrez Víctor (2011:63) “es una herramienta que facilita
llevar a cabo los fines planteados por una organización, mediante una adecuada definición de
objetivos y metas”.
El Plan de Acción permite organizar y orientar estratégicamente acciones, talento

humano, procesos, instrumentos y recursos disponibles hacia el logro de objetivos y metas.
Para Ayala S., A. (2009:20) “Plan se define como el conjunto coherente de metas e
instrumentos que tiene como fin orientar una actividad humana en cierta dirección anticipada
tras el logro de objetivos que permitan el buen desarrollo de soluciones a circunstancias
existentes”.
35
La escuela es sumamente grande, con una extensión de terreno donde hay muchos
árboles que en ciertos momentos la caída de las hojas causa molestias porque hay que hacer la
recolección de las misma diariamente y varias veces al día y se requiere de todo un esfuerzo,
pero en equipo, sino se logra se observa que no se realiza el trabajo. Quizás por el simple
hecho de no prestar la colaboración al compañero se hacen los locos y se muestran
desinteresados para realizar un trabajo en equipo, me ha tocado tomar la iniciativa y ponerme
a barrer o escurrir agua cuando caen esos chaparrones de agua y es cuando se organizan para
realizar el trabajo.
Poco a poco se han ido motivando y se muestran más colaboradores para cumplir con
su jornada, aparte se ha pedido la colaboración monetaria entre todos y puedan sacar copia a
llaves para que puedan tener su estante y guardar sus pertenencias, se les da la oportunidad de
expresar su descontento siempre y cuando tengan una propuesta en mejora de su solicitud.
También se han organizado diferentes eventos como: compartir de meriendas, paseos

fuera de la institución para que se distraigan un poco de la situación país y laboral en las
cuales están sumergidos, para un proceso de reencuadre que le permita analizar la historia
desde otro punto de vista y considerar aspectos tales como: a quién beneficia una determinada
situación, a quienes les ha interesado mantenerla o cómo se construye dicha situación.
Asimismo, es un proceso de redefinición que ayuda a definir lo que se quiere cambiar, ya que,
mediante el mismo, facilita que las personas y los grupos encuentren sus potencialidades y las
de los demás para trabajar sobre ellas. La formación, se parte de la idea de que cada vez que se
tiene un nuevo conocimiento sobre una situación, se ha de reflexionar sobre si se ha creado un
nuevo espacio para que las demás personas también lo tengan, este proceso favorece la
participación y el cambio.

establecimiento de objetivos.
La Comunicación, a lo largo del proceso se busca canales de comunicación para el

acercamiento y entendimiento de otros grupos y aprender a escuchar y a expresar. Esto abre a
la posibilidad de establecer relaciones entre grupos de carácter más complejo que las
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puramente bilaterales entre dos sujetos, sin duda, implica la difusión y socialización del
conocimiento, la información sobre los recursos existentes y el acceso a ellos.

La técnica utilizada fue de la observación y la entrevista informal realizada al personal

obrero el estudio parte de: Agentes motivadores para el desempeño en las funciones del
personal obrero en la Unidad Educativa Estadal Taller General Rafael Urdaneta. Es así, que,
por medio del diagnóstico participativo, surgen las siguientes interrogantes que permitirán
reflexionar sobre el estudio y diseñar los objetivos y la estrategia adecuada para dar solución
al problema o por lo menos, mejorar la situación.
1. ¿Cómo trabajamos sin material para limpiar?
2. ¿Cómo trabajamos sin productos de limpieza?
3. ¿Por qué las autoridades no han dado ingreso de personal nuevo?
Es cuando diseño junto al personal un plan de acción que nos sirve para definir las
acciones y tareas realizadas, donde se asignaron responsables, propósitos y actividades a
ejecutar para el desarrollo del proyecto de investigación.
El plan de acción según Gutiérrez Víctor (2011:63) “es una herramienta que facilita
llevar a cabo los fines planteados por una organización, mediante una adecuada definición de
objetivos y metas”.
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El Plan de Acción permite organizar y orientar estratégicamente acciones, talento
humano, procesos, instrumentos y recursos disponibles hacia el logro de objetivos y metas.
Para Ayala S., A. (2009:20) “Plan se define como el conjunto coherente de metas e
instrumentos que tiene como fin orientar una actividad humana en cierta dirección anticipada
tras el logro de objetivos que permitan el buen desarrollo de soluciones a circunstancias
existentes”.
La escuela es sumamente grande, con una extensión de terreno donde hay muchos
árboles que en ciertos momentos la caída de las hojas causa molestias porque hay que hacer la
recolección de las misma diariamente y varias veces al día y se requiere de todo un esfuerzo,
pero en equipo, sino se logra se observa que no se realiza el trabajo. Quizás por el simple
hecho de no prestar la colaboración al compañero se hacen los locos y se muestran
desinteresados para realizar un trabajo en equipo, me ha tocado tomar la iniciativa y ponerme
a barrer o escurrir agua cuando caen esos chaparrones de agua y es cuando se organizan para
realizar el trabajo.
Poco a poco se han ido motivando y se muestran más colaboradores para cumplir con
su jornada, aparte se ha pedido la colaboración monetaria entre todos y puedan sacar copia a
llaves para que puedan tener su estante y guardar sus pertenencias, se les da la oportunidad de
expresar su descontento siempre y cuando tengan una propuesta en mejora de su solicitud.
También se han organizado diferentes eventos como: compartir de meriendas, paseos

fuera de la institución para que se distraigan un poco de la situación país y laboral en las
cuales están sumergidos, para un proceso de reencuadre que le permita analizar la historia
desde otro punto de vista y considerar aspectos tales como: a quién beneficia una determinada
situación, a quienes les ha interesado mantenerla o cómo se construye dicha situación.
Asimismo, es un proceso de redefinición que ayuda a definir lo que se quiere cambiar, ya que,
mediante el mismo, facilita que las personas y los grupos encuentren sus potencialidades y las
de los demás para trabajar sobre ellas. La formación, se parte de la idea de que cada vez que se
tiene un nuevo conocimiento sobre una situación, se ha de reflexionar sobre si se ha creado un
nuevo espacio para que las demás personas también lo tengan, este proceso favorece la
participación y el cambio.
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establecimiento de objetivos.
La Comunicación, a lo largo del proceso se busca canales de comunicación para el

acercamiento y entendimiento de otros grupos y aprender a escuchar y a expresar. Esto abre a
la posibilidad de establecer relaciones entre grupos de carácter más complejo que las
puramente bilaterales entre dos sujetos, sin duda, implica la difusión y socialización del
conocimiento, la información sobre los recursos existentes y el acceso a ellos.

En este sentido, la asignación de personal a la escuela ha sido positivo ya que se logra

distribuir los espacios acorde a su función y no están cargado con tanto trabajo, no puedo dejar
de decir que hay que mantenerse alerta supervisando ya que tienden a olvidar las indicaciones
que se les hace, cuando aprovechan el descuido y dejan trabajo atrasado al compañero que
recibe el siguiente turno, no dejo de pensar el porqué de esta situación tan incómoda, personas
que tienen años de servicios y se les tenga que llamar la atención repetidamente a pesar de esto
tengo un personal que vale oro, solo que hay que tocarle la campana para que se activen.
Jamás imagine lo complicado que es dirigir una institución y aun cuando se conviven
con tantas personas de distintos caracteres, sin embargo, tengo la certeza de que con empatía y
tolerancia obtenemos buenos resultados.
39
He podido demostrarle que la motivación es sumamente importante y deben de confiar
en que ellos si trabajan con iniciativa y aliento pueden hacerse responsables de sus propios
triunfos y fracasos, deben establecer un proceso de comunicación que conlleve a compartir
ideas y entusiasmo hacia el trabajo a desarrollar diariamente, comprendo en algunas
situaciones por lo que pasan en estos momentos tan duros que estamos viviendo sin dejar de
lado la responsabilidad y el compromiso de su empleo.
Como gerente de la institución me he basado en mantener una comunicación abierta,

en la actuación de algunos inconvenientes y en presentar, en todo momento, metas a cumplir,
originándose una gran cantidad de necesidades que requieren ser satisfechas, con el fin de
lograr el cumplimiento de los objetivos propuestos. Por tal razón, debo manejar una gran
variedad de elementos para mantener incentivado al personal obrero hacia el logro común de
las metas, además, conducir a crear un clima organizacional armónico que incida en la calidad
del proceso en función del trabajo que se desarrolla en la institución.
Tomando en cuenta el respeto como elemento fundamental de las relaciones

interpersonales permitirá que los empleados reconozcan las sugerencias del líder que les
realicen, con el fin de incrementar la calidad y vayan en pro del fortalecimiento del clima
organizacional. Asimismo, es relevante reconocer que la cooperación, como elemento de las
relaciones humanas, beneficia la integración de los obreros dentro de su campo laboral, ya que
la misma contribuye a que trabajen en conjunto, unifiquen esfuerzos e intercambien
conocimientos para el logro de objetivos generales de una manera eficaz eficiente. Por todo lo
antes expuesto es importante tomar como punto de partida para un buen desempeño laboral la
realidad concreta del trabajador, es decir, su realidad física, económica, social, política y
cultural es por ello que como directivo de la institución debo garantizar que todo funcione
correctamente, por lo cual planifiqué un plan de acción con las herramientas necesarias para
ponerlo en práctica con el personal obrero donde:
Realicé reuniones con el personal obrero para conocer cada una de sus inquietudes,
necesidades y planteamientos de posibles soluciones.
Se implementaron estrategias motivadoras.
40
Como también me reuní con los padres y representante para solicitar la colaboración en
la adquisición de los envases plásticos con sus tapas y vacíos para ser canjeados por
detergentes en algunos negocios donde lo distribuyen.
Intercambiar con los representantes los cueritos del pollo, los cuales los utilizan para
alimentar a sus mascotas, por algún producto de limpieza. Solicitar al personal docente
colaboración de manera monetaria de lo que ellos puedan para comprar algún implemento de
limpieza.
Hacer verbenas en donde colaboran los docentes, personal directivo, obreros,

administrativo, estudiantes, padres y representantes en la venta de alimentos a precios módicos
y poder recaudar dinero e invertirlo en implemento de limpieza, entre otros.
Aunque estos intercambios y donaciones por parte de algunos entes gubernamentales

no son constantes hemos obtenidos resultados de algunas solicitudes, como, por ejemplo:
La Contraloría General del Gobierno Bolivariano de Miranda que nos ha donado

pequeños combos con algunos productos de limpieza.
La Secretaria de Educación colaboró con dos litros de cloro, uno de desinfectante y

uno de cera.
Materiales necesarios para el cumplimiento de las labores del personal
También se puede decir que no todos los representantes han sido receptivos a dicha
solicitud, debido a que en reiteradas oportunidades nos han traído dificultades y hasta
denuncias, por solicitar de su ayuda, pero un diminutivo grupo de representantes colaboran
económicamente en la medida que pueden, es de entender, porque hoy en día es complicado
debido a lo que estamos viviendo por la situación país, sin embargo no me quedo de brazos
cruzados sigo en la búsqueda de nuevas estrategias para lograr abastecer con dichos productos
que bien hacen falta para un buen mantenimiento y motivar a el personal obreros a que
trabajen con ánimo, tengan un buen desempeño laboral y mi escuela tenga un ambiente más
limpio y agradable para todos los que hacemos vida en la institución y para aquellas personas
que quieran visitarnos.
41
Esto se ha logrado, a pesar de las dificultades, porque la comunicación asertiva entre
ellos y el directivo, como también el trabajo en equipo entre los obreros, esto lo pude
evidenciar en ciertos cambios como: en la forma de relacionarse unos a los otros, hay
aceptación cuando son abordados para corregir algunas fallas y la comunicación es más
espontánea entre ellos. Esto se ha logrado por las diferentes formas de incentivarlos como
felicitándolos por su labor cumplida, se ha realizado encuentros donde se ha compartido y
disfrutado el momento, notándose el agrado de ellos; tanto así que cuando he necesitado del
personal para organizar cualquier evento en la escuela todos participan sin poner excusas,
mostrando interés, ya eso es un logro bien grande que me satisface como persona, por
supuesto queda camino por recorrer, algunas otras cosas por solventar, mantenerse vigilante
para no retroceder en los logros alcanzados y avanzar en otros.
Cuando se trabaja en equipo se logra la comunicación, transparencia, respeto,

inteligencia emocional, actitud positiva y apoyo mutuo entre las personas que participan para
un fin en común. Todo esto está basado en tres palabras sumamente importantes que es el
trabajo en equipo, este es el engranaje que hace funcionar la institución y es sumamente
importante donde hay que combinar varios aspectos para un logro en común que beneficia a
todos los que hacen vidas dentro de la escuela como por ejemplo tener una comunicación
efectiva, transparente, respeto, consideración, inteligencia emocional, una actitud positiva y
apoyo mutuo.
Esta responsabilidad que mi Dios y mi Vallita colocaron en mis manos ha sido bien
dura, sin embargo, no he flaqueado y me mantengo en pie de lucha en pro y bienestar de todos
los que hacen vida en la institución, buscando herramientas para seguir mejorando el clima
escolar, junto al reconocimiento y las recompensas por su labor, son los elementos para lograr
la eficiencia y alcanzar la meta deseada.
Hay que recordar que las cosas no son fáciles, pero no difíciles de resolver. Lo mismo
pasa al contrario cuando se trata del camino de la sabiduría, hay seres que están dispuestos y
parecen evolucionar y crecer rápidamente, pero no siempre es así, todos hemos pasado por la
ira, el coraje, la frustración, la incomprensión. Un día la luz crece interiormente y nos
iluminamos desde adentro, la sabiduría hace su imponente aparición y nos hacemos
42
conscientes de que se trata de un proceso. Cuando esto sucede, dejas de culpar y juzgar a los
demás, miras hacia adentro y se hace claro donde debemos colocar nuestra atención, no es
gran ciencia, pero si un gran esfuerzo. Coloquemos nuestra atención y esfuerzo donde deben
estar.
No puedo dejar de expresar que mi lucha en la escuela ha sido ardua, cuando no tienes
el apoyo de la subdirección académica y algunos colegas en donde se liga las políticas
educativas con la politiquería, pero gracias al apoyo que he recibido de la supervisora circuital,
parte del personal, representantes y de las organizaciones sociales que hacen vida en la
comunidad he logrado sobrellevar mi gestión tanto en lo administrativo como en lo
académico. Este trabajo de campo no culmina aquí, creo en la transformación educativa todo
es cuestión de motivar y desarrollar estrategias para un bien en común donde se aplique la
pedagogía del amor, del ejemplo y la curiosidad para adquirir buenos resultados, así como
también seguir algunas reglas con relación al respeto entre compañeros como:
 Fomentar la integración de la comunicación y el trabajo en equipo.
 Conocer y valorar cada una de las personas que hacen parte de la institución
 Pedir prestadas las cosas que necesiten, cuidarlas y regresarlas en buen estado.
 Dirigirse de una manera respetuosa a las personas que conforman la institución.
 Respetar la opinión de mi compañero y dirigirme adecuadamente a él o ella.
Ha sido una experiencia significativa con grandes logros para un bien en común en
donde en estos momentos poseo una gran responsabilidad como directora encargada y es mi
deber implementar todo este conocimiento adquirido para el buen funcionamiento de la
institución.
43
MOMENTO IV: REFLEXIÓN
En la actualidad en las instituciones educativas se debe de realizar un trabajo en equipo

en el cual no puede faltar un enfoque transformador para el bienestar en común, este trabajo
debe ser una práctica diaria, sistematizada y bien estructurada teniendo que los resultados
obtenidos serán óptimos en el tiempo, para la satisfacción del personal obrero y todos los que
hacen vida en la escuela, creando un ambiente laboral amigable estableciendo un impacto
positivo en el estado de ánimo de los miembros de la organización, creando relaciones sociales
adecuadas y con canales de comunicación claros y efectivos.
En estos momentos mantener en óptimas condiciones la estructura institucional es

sumamente complicada, se debe estar organizado y realizar un trabajo al lado de todos los que
hacen vida en la institución, integrando de manera asertiva a las organizaciones sociales y la
comunidad en general para que nos sirvan de apoyo en el logro de nuestras necesidades.
Los factores motivadores inciden mucho en cada uno del personal obrero, la situación
económica como principal factor motivador, la falta de material de limpieza e implementos ha
marcado el desarrollo pleno de los trabajadores.
Factores como un clima laboral agradable, el reconocimiento, la autonomía, la

recreación laboral o el trato de calidad, entre otros, influyen positivamente potenciando la
motivación de los empleados.
Por otra parte, el bajo rendimiento laboral de los obreros a causa de ausencias
continuas, renuncia de varios trabajadores, poca responsabilidad en el cumplimiento de las
tareas asignadas; repercutiendo esto negativamente el nivel de calidad en la limpieza, aseo y
orden de la escuela. No cabe duda que el rendimiento laboral está estrechamente relacionado
con el desempeño y se deben complementar uno al otro para lograr el éxito en su labor
cotidiana.
Igualmente el trabajo en equipo como una herramienta fundamental donde se puede

llegar a conocer las capacidades, limitaciones, formas de pensar y de enfrentar diferentes
situaciones, por cada uno de los que integran el equipo de trabajo y este se basa en la
44
tolerancia por la diferencia, el respeto, convivencia, permitiendo sacar un provecho de una
forma más eficiente a cada una de las ideas que ellos planteen, se habla de ser co-responsable
donde las tareas que realizan otras personas son importantes para obtener buenos resultados;
con el fin de promover su motivación, rendimiento e interés por mantener excelentes
resultados en la interacción y el respeto entre los miembros del equipo de trabajo, porque se
genera un ciclo de confianza, claridad, comunicación y objetivos claros que permiten un
desempeño reflejado en la producción en beneficio de la escuela.
En todo este trayecto del PNFA y el compartir de las experiencias y socializaciones

con cada uno de mis profesores asesores y colegas, aprendí el cómo poder solucionar algunas
situaciones en el plantel ya que cada una de las realidades son distintas, pero podemos tomar
las que se apegan a nuestra realidad laboral.
Momentos de crecimiento profesional, que, con las experiencias de otros, compartimos

emociones, que en oportunidades nos hacían reflexionar y hasta una lagrima corría por nuestra
mejilla. Donde determine que a pesar de las adversidades el trabajo en grupo era logrado y
luego percibíamos nuestra recompensa que era la satisfacción de haber cumplido lo
establecido y ver los resultados; conocer la diversidad cultural y ponerla en práctica en donde
nos sumergíamos como principales protagonistas. Este recorrido en el PNFA me ha enseñado
a perseverar en lo que quiero para seguir creciendo intrínsecamente y sumergirme en la
vanguardia de los avances, apostando en la transformación educativa para potenciar su
desarrollo.
No puedo dejar de lado el acompañamiento del comité académico, compañeros

sumamente responsables y comprometidos con su labor, orientándonos en cada momento de
las socializaciones y asesorías para un término feliz en la culminación de este trabajo de
investigación.
PROPOSICIONES
Se puede decir que las estrategias son instrumentos que facilitan al directivo o gerente,
la planeación, administración, dirección, control y evaluación de una organización y sus
procesos, e impulsan la optimización de recursos y el desarrollo de una gestión eficiente, que
45
permitan alcanzar los logros establecidos en búsqueda continua del más alto desempeño
posible.
A continuación, se proponen un conjunto de herramientas que se consideran aplicar a

los trabajadores para mejorar la motivación y por ende la productividad en la misma, y así
conseguir que los obreros satisfagan los factores motivadores.
1. La organización: es necesario establecer jerarquías y agrupar actividades, con el fin de

poder realizar y simplificar las funciones del grupo, organizar equipos de trabajos
productivos, es decir armonizar en todas las decisiones y todos los actos. Organizar
tareas, actividades y personas, motivar, comunicar, controlar y evaluar, desarrollar al
personal y así mismo involucrar a los empleados y asignarles esto implica hacer que
todos los obreros de la escuela comprendan su papel y la importancia en la
organización, y establecer objetivos que los motiven, mientras se les asigna
responsabilidades.
2. Integración del Personal: uno de los recursos más valiosos con que cuenta la escuela es
su talento humano, es una de las actividades de la gerencia de la escuela a la que debe
darse alta prioridad, en dos sentidos provisión y desarrollo, debe actuarse de acuerdo a
una planificación establecida en función de un análisis de debilidades y fortalezas del
personal. Se debe estar atento en proporcionarles todas las herramientas,
conocimientos que garanticen productividad, resultados, además de garantizarle sus
instrumentos de trabajo y material de limpieza. Implementar una metodología de
trabajo en equipo. Incentivar la participación de los empleados es importante ya que
están motivados a ejecutar ideas cuando ellos mismos las han propuesto.
3. Creación de un clima laboral armónico que motive al personal y mejore el desempeño

del trabajo: El clima laboral influye en el comportamiento de los empleados, el clima
de los grupos de trabajo influye en los resultados. Si dicho clima es positivo, éste
motiva a los empleados a mejorar el desempeño de su cargo al ir más allá de las
expectativas del trabajo. Los grupos de trabajo caracterizados por un mejor desempeño
contribuyen a un mejor rendimiento de la organización, lo cual, a su vez, propicia
mejores resultados.
46
4. Trabajo en Equipo: hoy en día el trabajar en equipo para lograr un objetivo común y el
compañerismo es una de las habilidades fundamentales para la vida tanto laboral como
personal y lograr que cada integrante sienta que es parte importante de éste. Todos
tenemos distintas personalidades y tenemos cualidades que podemos explotar, la idea
es reconocerlo y tratar con todo tipo de personas para salir de nuestra zona cómoda y
aprender de los demás.
47
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Manufactura. México.
EVIDENCIAS
Edificio UEE Taller General Rafael Urdaneta Educación Primaria
Galpones EMG Galpón Educación Inicial

Socialización con el personal obrero
Aplicando la dinámica del desafío

Parte del equipo del personal obrero Personal obrero en su faena diaria
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AGENTES MOTIVADORES PARA EL DESEMPEÑO EN LAS FUNCIONES DEL

Trabajo de Grado para Obtener el título de (Especialista) en Supervisión y Dirección

MSc. Josefina Margarita López Rodríguez C.I: V- 6.247.555

Los Teques, enero de 2021

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DEL MAGISTERIO

AGENTES MOTIVADORES PARA EL DESEMPEÑO EN LAS FUNCIONES DEL

Trabajo de Grado para Obtener el título de (Especialista) en Supervisión y Dirección

Autor: MSc. Josefina Margarita López Rodríguez C.I: V- 6.247.555

Los Teques, enero de 2021

Los Teques 21, de enero de 2021

Unidad Territorial de Gestión Universitaria del Estado Bolivariano de Miranda de la

Solicito al Vocero Territorial Académico del estado Bolivariano de Miranda y al

<Nombre(s) y Apellido(s) del Tutor>

A mi madre Margarita Rodríguez y mi padre Domingo López que me han enseñado a

A mis amigos especialmente a la profesora Elianna Padilla por impulsarme a no

Y por supuesto a la Universidad Nacional Experimental del Magisterio “Samuel

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DEL MAGISTERIO

AGENTES MOTIVADORES PARA EL DESEMPEÑO EN LAS FUNCIONES

Palabras Claves: Motivación, Desempeño, Gestión, Comunicación.

En todos los ámbitos de la existencia humana interviene la motivación como

La motivación es un elemento importante del comportamiento organizacional, que

La motivación laboral es una herramienta muy útil a la hora de aumentar y mejorar el

Asimismo, la motivación como fuerza impulsadora es un elemento de suma

La satisfacción de los trabajadores es un fin en sí mismo, tiene un valor personal que

Así mismo es de vital importancia el trabajo en equipo, existe la interacción y

En las instituciones educativas, el desempeño laboral constituye uno de los factores

El personal que se desempeña en un ambiente laboral favorable desarrolla una

La finalidad de esta investigación es determinar los agentes motivadores, el clima

Tanto el personal obrero como los directivos de la institución se benefician del

Mi nombre es Josefina Margarita López Rodríguez, nací en la ciudad de Caracas un 10

La Escuela de la vida me ha brindado en esta carrera aciertos y desaciertos y en

DATOS DEL PLANTEL:

NOMBRE: U.E. E Taller Gral. Rafel Urdaneta.

ADSCRITO: Secretaría General de Educación del Estado Bolivariano de Miranda.

CÓDIGO DEA: OD12481510

CÓDIGO ESTADÍSTICO: 150568

CÓDIGO CIRCUITAL: 151001009

La escuela en la cual estoy desempeñando el cargo de directora, pertenece a la

El primer director de la institución fue el Prof. Miguel Rojas Bartolomé y la matrícula

Para el año 1985 la institución cambia de sede por problemas en la infraestructura ya

El 24 de Octubre de 1988 se le cambia el nombre a la Escuela por el de “U.E. Taller

También en el plantel se han impartidos talleres de yeso, electricidad, cerámica, hogar,

Actualmente, no se están dictando los talleres porque el personal especialista ha salido

Primaria 2, Psicólogo 1, Psicopedagogo 1, Personal Obrero 19, Vigilantes 2, Destino

U.E.E Taller Gral. Rafael Urdaneta.

C.E.I Filomena de Coronel.

U.E.N Simón Bolívar.

U.E.P Colegio San José.

CECAL Don Bosco de Artes y Oficios.

U.E.A.E Felix Adam.

C.E.I.P Batalla de Taguanes.

U.E.E.B Los Teques.

Nuestra supervisora Circuital actualmente es la Prof. Raiza Álvarez.

Comenzando en la escuela como directora encargada pude detectar algunas fallas en la

Cada una de estas situaciones me conlleva a plantear que en la institución existe un

Ejecutar estrategias que conlleven a la relación entre el Clima Organizacional en el

 Analizar las estrategias que conlleven a la relación entre el Clima Organizacional y el

 Obtener una relación de comunicación y desempeño laboral del personal obrero de la

 Proponer un método para el mejoramiento de las condiciones laborales del personal

MOMENTO II: SISTEMATIZACIÓN Y REFLEXIÓN CRÍTICA

Cabe destacar que el clima organizacional es el que definirá el progreso de cualquier