CASO Nº2 BRONCEX

Adjunto preguntas para la preparación del Caso.

Preguntas:

Sólo se entrega al profesor las preguntas Nº1a y 1b. La Nº2 no se entrega. Se discute al interior
del grupo.

1. Broncex presenta una serie de dificultades que enfrentan muchas empresas chilenas.

a) Precise cuáles son esas dificultades.

b) Indique cómo se pueden superar dichas dificultades.

Respuesta: De acuerdo al caso de estudio de la empresa Broncex, la cual se dedica a la

fabricación de productos derivados del cobre como “grifería de bronce” (todo para el
baño: llaves de mano, válvulas, etc.) las que se usaban principalmente en
construcciones nuevas, es posible resumir la siguiente información a modo de
antecedentes:

 Para el año 1989 la empresa se encontraba prácticamente en quiebra con 250

trabajadores
o Poco posicionamiento de mercado
 Para el año 2006 participó una nueva Gerencia General
o Nuevo Gerente Comercial, cuyo objetivo era abrir mercados de
exportación
o Nuevo Gerente de Administración, cuyo objetivo era renegociar las
deudas de la empresa y reestructurar la organización
 Para el año 2008, la empresa evidencia aumentado su producción al doble y
exportaba casi el 40% fuera del país. Para esa fecha, ya contaba con 350
empleados. A ellos se les pagaba aproximadamente un 3% por sobre el
mercado.
 Para el año 2010, se reestructura la compañía considerando una estructura
matricial (funcional y por proyectos) así como también un cambio radical en el
área de mercadotecnia invirtiendo fuertemente en marketing digital.
 Para el año 2015, la empresa había implementado un conjunto de políticas de
recursos humanos sin precedentes en su industria
Respecto a las dificultades presentadas por la empresa, para el año 2019 se precisan se
describe:

o Baja motivación personal y organizacional

o Baja en la productividad de la empresa
o Miembros del Directorio no conformes con las decisiones estratégicas tomadas en el
ámbito de Recursos Humanos ( remuneraciones, bonos, beneficios)
o Solicitud de incrementar la calidad por parte de clientes de mercados externos
o Terminaciones
o Presentación de envases
o Cumplimiento de fechas
o Incremento en la tasa de reclamos de clientes
o Rechazo de pedidos por bajo cumplimiento de estándares de calidad
o Información de inversión extranjera en territorio nacional por parte de empresa de
competencia directa en sus productos

Decisión desde la Gerencia General para sobrellevar las dificultades

o Nueva Estrategia de Recursos Humanos con el objetivo de:

o Mejorar la productividad
o Mejorar la motivación organizacional

Acciones para llevar a cabo la nueva estrategia de Recursos Humanos:

o Plan de capacitación obligatorio

o Reforzar el compromiso y sentido de pertenencia con la organización
o Plan de entrenamiento en trabajo de equipo y comunicación eficaz
o Posibilidad de viernes casual (sin ropa formal)
o Posibilidad de retiro a las 16:00 horas los viernes para impulsar el tiempo en
familia

¿Cómo se pueden superar las dificultades?

1. Motivación laboral y productividad, inseparables

La motivación laboral influye directamente sobre el rendimiento de los trabajadores. Algo que,
en cierto modo, resulta muy lógico. Es decir, cuando un trabajador siente que su organización
se preocupa por su bienestar, mejora su compromiso con ella y su implicación. Esto, a su vez,
favorece que quiera llegar a sus objetivos y cumplir con una estrategia de la que se siente
parte activa.

Las expectativas del empleado respecto de la compañía y el cargo que desempeña también
son importantes. Si las tiene, repercutirá positivamente en la entidad, mientras que si carece
de ellas, todo lo contrario.
 1.1. Tipos de motivación laboral

Por otra parte, existen diversos tipos de motivación laboral; la motivación intrínseca y la
motivación laboral extrínseca.

1.1.1. Motivación laboral intrínseca

La motivación intrínseca es aquella que surge gracias a la satisfacción que aporta una tarea en
su ejecución. Se trata de una motivación propia que viene con la persona, que se autoestimula
y que no requiere de una tercera fuente (por ejemplo, de que el jefe le reconozca).

Incluye una parte objetiva, relacionada con las habilidades de la persona. Es decir, si es bueno
realizando determinadas tareas, se sentirá más realizado porque obtendrá buenos resultados.
Mientras que si no se le da bien, su motivación bajará. En definitiva: se trata de un tipo de
motivación laboral directamente relacionada con nuestro nivel de satisfacción personal.

1.1.2. Motivación laboral extrínseca

La motivación laboral extrínseca es la que viene de fuera, es decir, la que procede del exterior,
de una tercera fuente. Habla del proceso, de los recursos, el reconocimiento externo y de las
mejores y el impacto conseguidos con esa tarea que hemos realizado.

Suele asociarse a los objetivos y a los premios, pero está destinada a desaparecer en el tiempo,
sobre todo si la comparamos con la anterior.

1.2. técnicas de motivación laboral

El clima laboral adecuado, el reconocimiento de los logros, la flexibilidad de los horarios o la

posibilidad de ascender dentro de la empresa son factores determinantes para mantener a la
plantilla satisfecha y motivada y, consecuentemente, garantizar el éxito de la organización. Sin
embargo, no son las únicas técnicas de motivación laboral que se pueden implementar en la
organización. Para ello se presentan 11 técnicas de motivación laboral

1.2.1. Adecuación al puesto de trabajo

La adecuación al puesto de trabajo es fundamental para conseguir una excelente motivación

laboral. Es decir, los retos y requerimientos del cargo deben responder a las necesidades del
trabajador y estimularle. Por ejemplo, puede resultar muy frustrante desempeñar unas labores
repetitivas y que no requieran de la formación que tenemos.

Esto podría estar relacionado con errores en el proceso de reclutamiento y selección, y con la
falta de definición del rol que ocupa el trabajador dentro de la empresa según su categoría
profesional.

1.2.2. Mejora de las condiciones laborales

El horario laboral de los trabajadores no tiene por qué ser completamente estricto. Las
empresas pueden implantar horarios alternativos con el fin de que se adecúen mejor a las
necesidades de sus empleados. Por ejemplo, una opción es disminuir el tiempo para la comida
para así adelantar la hora de conclusión de la jornada laboral. También muchos empleados ven
con buenos ojos ampliar el horario de trabajo de lunes a jueves para tener a cambio el viernes
por las tarde libre.

Son simples variaciones horarias que mejoran la calidad de vida de los empleados y permiten
la conciliación laboral, personal y familiar. Además, durante la temporada estival, lo más
recomendable es implantar la jornada intensiva, ya que, además de incrementar la
productividad, los trabajadores pueden disfrutar de más tiempo con sus familias.

1.2.3. Reconocimiento de los logros

Que los jefes reconozcan y feliciten a los trabajadores por un trabajo bien hecho tiene un
impacto muy positivo en la motivación de los mismos. De hecho, si los encargados se implican
lo suficiente en los resultados, y reconocen los logros de forma personalizada a sus empleados,
fomentarán el buen clima laboral y la motivación de los trabajadores.

1.2.4. Planes de carrera como motivación laboral

Uno de los mayores incentivos para un trabajador es que disponga de la oportunidad de

escalar posiciones en el organigrama de la empresa. En este sentido, la posibilidad de formarse
dentro de la propia empresa a través de cursos y actividades facilita el crecimiento laboral de
los trabajadores, además de permitirles trazar un plan de carrera dentro de la empresa. De
hecho, esta es una de las técnicas de motivación laboral más eficaces.

1.2.5. Metas claras y viables. Incentivos

Los empleados desempeñan su labor de manera más eficiente cuando saben que sus metas
son reales. Comunicar los objetivos a los trabajadores de forma conjunta y personalizada
resulta esencial para aumentar su implicación y compromiso. Es aquí donde entran en juego
las gratificaciones y los incentivos, ya sean a nivel económico o a modo de concesión de
tiempo libre.

1.2.6. Medición y evaluación del clima laboral

Queda claro que un clima laboral óptimo ayuda en gran medida a alcanzar los objetivos
marcados por una empresa. Así que implementar encuestas y análisis periódicos que permitan
comprobar cuáles son los puntos críticos que afectan a la plantilla es fundamental para poder
corregirlos a tiempo en pos de favorecer la motivación y el desempeño del equipo humano de
una empresa.

En la actualidad, las empresas tienen a su alcance herramientas informáticas bien diseñadas

que permiten analizar e identificar las necesidades de los trabajadores. Estos recursos
tecnológicos permiten evaluar de forma rápida y sencilla el clima laboral, además de adaptarse
a las necesidades específicas de cada negocio. De ese modo, podremos saber cómo motivar a
los empleados y mejorar la productividad de nuestro negocio.
 1.2.7. Implantación de políticas sociales

Implantar políticas sociales repercute positivamente sobre la motivación laboral. Ahora bien,
su adopción dependerá de los valores de la empresa y de su responsabilidad social. Las más
habituales tienen que ver con planes para fomentar hábitos de alimentación saludables y
deporte entre los empleados, e incluso con la incorporación de las mascotas a la oficina.

Las políticas de integración y diversidad, así como aquellas que destacan el compromiso de la
empresa con el medio ambiente también resultan muy beneficiosas. Lo que consiguen es que
el trabajador se sienta orgulloso de pertenecer a una compañía comprometida y, por tanto,
acuda a la oficina más motivado.

1.2.8. Teambuilding para mejorar la motivación laboral

Fomentar las actividades en equipo con iniciativas como el Teambuilding y las convivencias
resultan muy interesantes no solo para ver cómo se comporta el equipo en otra situación, sino
para que se estrechen los lazos entre los compañeros de trabajo. Esto es clave para mejorar el
clima laboral.

1.2.9. Participación

Lo mismo ocurre con la participación. Al trabajador hay que permitirle formar parte de la
empresa activamente, comunicarse, dar feedback, informar de sus necesidades, etcétera.
Hacerlo fomenta el nacimiento de nuevas estrategias y favorece la comunicación en el sentido
más amplio de la palabra. Es en estos entornos donde surgen las ideas más creativas.

Para conseguirlo debemos contar con los canales y medios necesarios que favorezcan una
comunicación horizontal. También será necesario que los empleados conozcan que tienen a su
disposición estos mecanismos.

1.2.10. Presencia en medios

Dejando a un lado cómo repercute sobre la imagen de marca de cara a los clientes y al exterior
en general, la presencia en medios (aparecer en periódicos, radios y similares) también es
motivo de orgullo para los trabajadores. Sobre todo si lo hacemos de manera orgánica, es
decir, sin invertir en publicidad.

Los informes y encuestas, por ejemplo, suelen ser fuente de información para los medios; y
constituyen una excelente manera de posicionarse como referente en el sector.
 1.2.11. Transparencia

La organización también deberá ser clara y transparente con sus trabajadores. Lo ideal,
incluso, es que vaya más allá de los trámites administrativos y financieros. Nos estamos
refiriendo a comunicar los resultados de negocio, los objetivos que se vayan consiguiendo,
etcétera. También es importante que los trabajadores sean conscientes de los sistemas de
financiación de la organización.

Otros tipos de comunicación que no deberíamos obviar son aquellas referidas a las
problemáticas internas de la empresa, a la implantación de nuevas estrategias que afecten a
diferentes departamentos, etcétera. Además, deberá plantearse de un modo horizontal y
permitir al empleado dar un feedback al respecto. Nunca se sabe de dónde vienen las mejores
ideas.

Algunas organizaciones incluso apuestan por compartir el sueldo de sus trabajadores, una
cuestión muy polémica en el área de Recursos Humanos que conlleva tanto ventajas como
inconvenientes y que abordaremos en otro momento.

Conocer el propio rendimiento es otro aspecto que ayuda. En ocasiones, la falta de

información sobre el rendimiento conseguido puede afectar negativamente a la motivación
futura.

1.3. Enemigos de la motivación laboral

A continuación se presentan 12 enemigos de la productividad

1.3.1. Falta de dirección

Con falta de dirección nos estamos refiriendo a falta de organización, es decir, no solo que no
existan unos objetivos claros y definidos implantados desde la parte directiva de la compañía,
sino que, aunque los haya, estos no se encuentren correctamente organizados o que no se
transmitan de la manera adecuada a los empleados.

1.3.2. Falta de confianza en la dirección

También puede ocurrir que el empleado no confíe en los parámetros que se le están dictando
y que carezca de la oportunidad de comentar esta situación. La falta de confianza puede
afectar, asimismo, a las competencias del responsable de equipo, de la parte directiva de la
entidad, etcétera. Lo ideal es que el empleado sintiera siempre que puede aprender de sus
líderes y no a la inversa. En caso contrario perderá su motivación laboral.

1.3.3. Jefes controladores

Desgraciadamente, todavía hoy nos encontramos con jefes y empresarios que creen que el
trabajador solo es capaz de rendir bajo presión y cuando trabaja durante muchas horas. Pero
nada más lejos. De hecho, España es el país de la Unión Europa con la jornada laboral más
larga y, paradójicamente, la que menor rendimiento obtiene por hora trabajada.
Además, ese exceso de control tiene otra consecuencia: que el empleado siente que no se
confía en él. De hecho hasta pueden ralentizarse los procesos. Algo que termina en frustración
y en falta de motivación; y que acaba con la iniciativa propia.

1.3.4. Retribución inadecuada

Aunque el salario tiene una parte muy emocional –directamente ligada a los beneficios
sociales de la empresa– percibir una retribución poco acorde o inadecuada al puesto,
responsabilidad o empresa afecta negativamente a la motivación laboral del trabajador, que
aprovechará la primera oportunidad para marcharse.

Además los salarios deben revisarse anualmente pues se trata de la manera más evidente de
valorar el trabajo, y de la recompensa más obvia.

1.3.5. Falta de flexibilidad

La falta de flexibilidad atañe a varios aspectos del trabajo. Por ejemplo, la compañía puede ser
inflexible con los horarios de los empleados, pero también en la concesión de vacaciones, la
conciliación familiar y hasta las ideas que puede proponer. ¿Cómo va a estar motivado
entonces?

1.3.6. Inseguridad laboral

La inseguridad laboral tiene mucho que ver con la transparencia de la organización. Si los
trabajadores ignoran en qué situación financiera se encuentra la empresa y carecen de los
recursos para averiguarlo, pueden sentir que su puesto peligra. Lo mismo ocurre si tienen un
jefe autoritario. Razones de sobra para no querer seguir apostando por la entidad y para
desmotivarse.

1.3.7. Trabajadores quemados

Recientemente la OMS comenzó a considerar el síndrome de Burnout como enfermedad

laboral. Un síndrome que se caracteriza por un empleado harto, quemado, capaz de enturbiar
el ambiente y que puede transmitir este sentimiento al resto de trabajadores. Es muy
importante detectar este tipo de trabajadores e implementar políticas específicas para evitar
estos problemas.

1.3.8. Mal ambiente laboral

Como sabemos, un clima laboral negativo puede derivar en conflictos y malos resultados de
negocio. Por eso precisamente será importantísimo medirlo con, por ejemplo, una encuesta de
clima laboral como la de Bizneo HR. Hacerlo permitirá reducir los sesgos y tomar mejores
decisiones. Además, sabremos cuál es la fuente de descontento y los trabajadores se sentirán
escuchados.

1.3.9. El estrés, el mayor enemigo de la motivación laboral

El estrés es otro de los grandes enemigos de la motivación laboral. Hasta tal punto que puede
conllevar problemas tanto físicos como psicológicos a largo plazo. Esto atenta directamente
contra el bienestar del trabajador, que puede acabar desarrollando desde el síndrome de
burnout, hasta enfermedades cardiovasculares, ansiedad, trastornos del sueño, etcétera.

Para evitarlo –y a pesar de que este tiene mucho que ver también con cómo se toma el
empleado el trabajo– la empresa debe garantizar que se cumple con el control horario y los
protocolos establecidos, e incluso que la persona ha disfrutado de sus vacaciones en los
tiempos reglamentarios.

1.3.10. Personalizar los problemas

En el ambiente laboral –igual que en casi cualquier ámbito de las relaciones humanas– van a
surgir problemas. El quid de la cuestión es no hacerlos personales. Si una empresa tiene una
política muy personalista porque, por ejemplo, cree que de esta manera implica más a sus
empleados, puede acabar generando otro tipo de conflictos.

1.3.11. Ausencia de futuro laboral

La ausencia de futuro laboral no solo tiene que ver con la prospección profesional, sino con la
posibilidad de crecer dentro de la compañía. Algunas empresas no permiten ni una cosa ni la
otra. Algo que puede repercutir en que el empleado no quiera seguir esforzándose porque no
puede escalar. Para acabar con esto podemos introducir planes de carrera y de formación.

1.3.12. Aburrimiento

Aburrirse en el trabajo es lo peor que puede ocurrirle a un empleado –sobre todo si tenemos
en cuenta la duración de la jornada laboral-. De hecho es un indicador de que ha llegado la
hora de dar el siguiente salto profesional. El trabajo debe constituir un reto, incentivarnos y
generarnos satisfacción personal, y no todo lo contrario.