Semana 4

PLANIFICACIÓN Y DIRECCIÓN ESTRATÉGICA

RESOLUCIÓN DE EJERCICIOS

A continuación encontrará el desarrollo de los ejercicios que resolvió en la semana. Contraste

las respuestas entregadas por el docente con las desarrolladas por usted. En caso que no
coincidan, y persistan dudas, le invitamos a repasar los contenidos y/ o consultar con su
profesor.
RESPUESTAS ESPERADAS

1. ¿Qué se entiendo por Administración por objetivos?

La Administración por objetivos o MBO es una técnica de larga data que ha demostrado ser
muy útil cuando se está en el proceso de implementación de una estrategia.

Esta técnica fomenta la toma de decisiones participativa, por medio del establecimiento
de metas compartidas en todos los niveles de la organización, como también la evaluación
del desempeño basada en el logro de los objetivos preestablecidos.

Una de las virtudes de la MBO o APO (sus siglas en español) es que relaciona los objetivos
organizacionales con el comportamiento de los individuos, razón por la cual, como sistema,
ayuda a la implementación de la estrategia.

2. ¿Por qué es importante la variable “personas” en una implementación de una nueva

estrategia?

Es claramente un factor clave. Frecuentemente la implementación de una nueva estrategia

exige nuevas prioridades relacionadas con el recurso humano y con el uso de las
personas en general.

Tanto es así, que en muchas ocasiones se requiere contratar nuevas personas, con
nuevas destrezas, así como también despedir empleados cuyas destrezas o habilidades
no encajen o sean insuficientes para los nuevos desafíos que impone la nueva estrategia o,
finalmente, capacitar al personal existente para que aprendan las nuevas destrezas que
la estrategia requiere.

Debe tenerse presente que la dotación de personal sigue a la estrategia, lo que significa
que producto de la implementación de una nueva estrategia, los cambios asociados al
recurso humano irán de la mano de los nuevos objetivos estratégicos.

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 Semana 4

3. ¿Qué debe entenderse por tipo estratégico de una empresa?

El tipo estratégico es una categoría en la que se encasillan las empresas en relación con
su orientación estratégica y una combinación de estructura, cultura y procesos que
concuerdan con esa estrategia.

De tal modo, se pueden categorizar las empresas como defensoras, cuando protegen y
mejoran sus líneas de productos; las prospectivas, las que se centran en la innovación de
productos; las analizadoras, que se caracterizan por operar en al menos dos áreas
diferentes de producto-mercado, y las reactivas, que son las que carecen de una relación
congruente entre estrategia, estructura y cultura y tienden sólo a responder a presiones
ambientales.

4. ¿La reducción de personal puede dañar a la empresa de alguna manera?

Claro que sí y de múltiples formas. Una forma clásica es cuando luego de los despidos, los
empleados que quedan deben asumir más trabajo (además del propio, el de la gente que
dejó la empresa por haber sido despedida) y, como muchas veces no dominan del todo el
trabajo o las tareas de los despedidos, la moral y la productividad se va al suelo.

Este es un grave problema que puede llevar incluso a la quiebra a una empresa.

Otro efecto adverso es que se puede dañar irreparablemente la capacidad de aprendizaje

de las organizaciones, pues muchas veces pueden salir personas con grandes
conocimientos que no logran ser traspasados a la empresa. La gestión del conocimiento en
estos casos es nula.

5. ¿Qué importancia puede tener la cultura corporativa cuando se está en un proceso

de implementación de la estrategia?

Una importancia vital, por muchas razones. Una de ellas es muy directa: dado que la
cultura de una empresa ejerce una gran influencia en el comportamiento de todos sus
integrantes, puede afectar fuertemente la capacidad de una corporación para cambiar su
administración estratégica, ya que ningún cambio de misión, objetivos, estrategias o
políticas será exitoso si se opone a la cultura corporativa aceptada en la empresa.

Siempre será posible cambiar la cultura de una empresa, pero ello habitualmente requiere
mucho tiempo y esfuerzo. Es más eficiente que la administración dirija de cierto modo la
cultura corporativa, evaluando qué significan los cambios específicos de la estrategia para
la cultura corporativa.

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