MEDIOS TÉCNICOS

Se entiende por medios técnicos al conjunto de instrumentos

utilizados por el ordenamiento jurídico para garantizar la
efectividad del principio protectorio; es decir, para disminuir los
efectos de la desproporción en el poder negocial de las partes
en la relación de trabajo.

De poco servirían las normas tuitivas si el derecho del Trabajo

no se valiera de ciertas herramientas que le permitiesen prevenir
las conductas orientadas a eludir sus efectos.

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 MEDIOS TÉCNICOS
 CLASIFICACIÓN DE LOS INSTRUMENTOS

 JURÍDICOS,
 COLECTIVOS;
 COMPETENCIA JUDICIAL ESPECIALIZADA;
 CONTROL ADMINISTRATIVO;
 COOPERACIÓN Y UNIFICACIÓN EN EL PLANO
INTERNACIONAL

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 MEDIOS TÉCNICOS JURÍDICOS
 Se agrupan en esta categoría aquellos instrumentos técnicos de
protección que se regulan en una fuente heterónoma respecto
del contrato individual.

 En la contratación individual el trabajador se encuentra en un

plano de desigualdad respecto de su dador de trabajo.
 El procedimiento lógico para corregir desigualdades es crear a
través del Derecho, en compensación, otras desigualdades
(Couture)
 Frente a la necesidad de garantizar la invulnerabilidad de los
mínimos inderogables (orden público laboral), el ordenamiento se
vale de diversas técnicas, todas orientadas a evitar que las
normas imperativas sean desplazadas por las partes en perjuicio
del trabajador. Prof. Natalia Bordagorry
 MEDIOS TÉCNICOS JURÍDICOS
 Limitación de la autonomía de la voluntad
 Orden público laboral
 Sustitución automática de las cláusulas nulas por la norma
violada
 Mecanismos para preservar la vigencia del contrato
 Irrenunciabilidad de derechos
 Imposición de la figura contractual
 Limitación a los poderes del empleador
 Estabilidad en el empleo
 Solidaridad pasiva
 Mecanismos para desarticular el fraude

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1. LIMITACIÓN DE LA AUTONOMÍA DE LA VOLUNTAD

 Primera herramienta a la que recurrió el Derecho del Trabajo para

lograr la protección del trabajador por cuenta ajena.
 Para equilibrar la natural desproporción existente entre el trabajador
y el empleador, el ordenamiento jurídico opta por restringir la autonomía
contractual individual, nutriéndolo con los contenidos tuitivos que,
naturalmente, estaría ausentes en la contratación individual.
 Por efecto de esta restricción legal de la autonomía contractual
individual, el contenido del contrato de trabajo se nutre en alto grado de
fuentes heterónomas, es decir, de fuentes de origen extracontractual (la
ley y el CCT). Sin embargo la autonomía individual no está excluida del
ordenamiento laboral como fuente de derechos y obligaciones de las
partes; sólo se restringe su ejercicio cuando ésta se utiliza para
concertar condiciones menos favorables que las establecidas por la ley
y/o el convenio colectivo de trabajo, que fijan las condiciones mínimas,
inderogables, irrenunciables e indisponibles.
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2. ORDEN PÚBLICO LABORAL

 Está conformado por normas de fuente legal o convencional que se

caracterizan por ser imperativas e inderogables “in pejus” para la
autonomía individual de las partes e irrenunciables para el
trabajador.

3. SUSTITUCIÓN AUTOMÁTICA DE CLÁUSULAS NULAS POR LA

NORMA VIOLADA

 Mientras que como consecuencia de la restricción de la autonomía de

la voluntad las cláusulas contractuales que transgreden los mínimos
inderogables son nulas, por efecto de ese mismo mecanismo el vacío
dejado por la cláusula nula es ocupado, en forma automática, por la
norma mínima violada. Este es un efecto de la imperatividad de la norma
mínima.
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3. SUSTITUCIÓN AUTOMÁTICA DE CLÁUSULAS NULAS POR LA
NORMA VIOLADA
El art. 7 de la LCT (t.o.) dispone que si las partes pactaran condiciones menos
favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales,
convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, éstas
carecerían de validez.

El art. 13 de la LCT (t.o.), por su parte, regula sobre el mecanismo de sustitución

de las cláusulas contractuales nulas por las normas imperativas violadas.

Por otra parte los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo

serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o
administrativa y mediante resolución fundada que acredite que mediante tales
actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las
partes (art. 15 LCT).

Las normas imperativas no sólo limitan la autonomía individual sino que

también fijan los límites de la autonomía colectiva (arts.Prof.
7 yNatalia
8 deBordagorry
la L. 14250)
4. MECANISMOS PARA PRESERVAR LA VIGENCIA DEL
CONTRATO
En el ordenamiento jurídico laboral la regla es la indeterminación del plazo de
duración del contrato de trabajo. De ahí que, en tanto no medien circunstancias
que permitan inferir lo contrario, el contrato de trabajo se presume por tiempo
indeterminado. Esta es una manifestación del principio de continuidad laboral
o subsistencia del contrato.

Esta técnica legal se fundamenta en la aspiración de evitar que, a través de

modalidades contractuales que admiten la limitación del plazo, se logre la
evasión de la ley laboral, violando la regla de la indeterminación.

Por ello la celebración del contrato a plazo fijo no depende exclusivamente de

la voluntad de las partes, sino que, en general, se exigen causas objetivas
fundadas en las modalidades de las tareas o en la actividad desarrollada, de
modo que el apartamiento de la regla esté siempre justificado.

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4. MECANISMOS PARA PRESERVAR LA VIGENCIA DEL
CONTRATO

 Principio de conservación del contrato de trabajo, en caso de duda,

la situación debe resolverse a favor de la subsistencia de la relación
(art. 10 LCT)

 Como mecanismos para preservar la vigencia del contrato, el art. 90

de la LCT, además de consagrar el principio de la indeterminación del
plazo contractual, exige que la limitación del plazo sea instrumentada
en forma expresa y por escrito, como también que las modalidades de
las tareas o de la actividad razonablemente apreciadas, así lo
justifiquen.
 La ley recurre a esta técnica también en el caso del trabajo eventual.
En efecto, si el contrato de trabajo, nacido como eventual, se prolonga
en el tiempo, habiendo cesado las causas que justificaban dicha
modalidad contractual, la relación será considerada como de tiempo
indeterminado.
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4. MECANISMOS PARA PRESERVAR LA VIGENCIA DEL
CONTRATO
Un ejemplo de ello es lo dispuesto en el párrafo 2º del art. 69 de la LNE 24013,
que prevé la conversión del contrato de trabajo eventual en uno por tiempo
indeterminado cuando, habiéndose contratado a un trabajador para sustituir a
otro ausente, el reemplazante continuara prestando servicios aun después de
reincorporado el trabajador reemplazado o de vencido el plazo de licencia o de
reserva del puesto que dio origen a la contratación eventual.

La misma conversión se produce en los casos en que el contrato haya tenido

por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado, si la relación se
prolonga aun después de satisfechas esas exigencias.

Otra manifestación del mecanismo tendiente a garantizar la vigencia del

contrato es la limitación temporal para las contrataciones eventuales
destinadas a atender las exigencias del mercado. El art. 72, inc. b, de la LNE

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4. MECANISMOS PARA PRESERVAR LA VIGENCIA DEL
CONTRATO

El art. 225 de la LCT, al regular el supuesto de transferencia del

establecimiento, también opta por la estabilidad en el empleo y la
conservación del contrato, puesto que dispone que el contrato
de trabajo continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador
conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los
derechos que de ella se deriven.

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5. IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS

 ACKERMAN incluye a la irrenunciabilidad como un medio técnico

jurídico vinculado con la limitación de la autonomía de la voluntad, en
razón de que para cierta doctrina, esta regla constituye una
herramienta de protección también dentro del ámbito que está más allá
del alcance de las normas imperativas, en el ámbito en donde en
principio impera, sin restricciones, la autonomía de la voluntad.

 El art. 12 de la LCT sanciona con la nulidad a toda convención de

partes que suprima o reduzca los derechos previstos en dicha ley, los
estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos
individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su
ejecución, o del ejercicio de derechos proveniente de su extinción. Este
artículo consagra legislativamente el principio de irrenunciabilidad.

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6. IMPOSICIÓN DE LA FIGURA CONTRACTUAL

 Constituye una herramienta jurídica de limitación de la autonomía

de la voluntad, ya que el ordenamiento jurídico se reserva la
posibilidad de controlar la calificación contractual efectuada por las
partes, e incluso, si se detectase un uso fraudulento de una figura
no laboral, de proceder a su recalificación en razón del principio de
la primacía de la realidad.
 El sistema jurídico laboral se caracteriza por su aformalismo
(libertad de las formas contractuales, art. 48 LCT) y en aquellos
casos en que se impone alguna forma instrumental determinada (a
través de leyes o normas de convenios colectivos) su omisión
nunca es oponible al trabajador (art. 49, párr. 2º, LCT).
El principio de la libertad de las formas en la contratación laboral se
complementa con la presunción de existencia del contrato de trabajo,
que es consecuencia del principio de primacía de la realidad.

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6. IMPOSICIÓN DE LA FIGURA CONTRACTUAL

El art. 23 de la LCT dispone que “el hecho de la prestación de servicios

hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las
circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo
contrario. Esta presunción operará igualmente cuando se utilicen
figuras no laborales para caracterizar al contrato y en tanto que por las
circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el
servicio”.

 El ordenamiento laboral, al tiempo que impone un tipo contractual

determinado, soslaya toda exigencia formal en relación con su
instrumentación. Esto se explica porque en el derecho del Trabajo, lo
que resultas relevante no es la manifestación del acto negocial a través
de las formas sino la realidad que subyace al negocio, más allá de su
manifestación formal ostensible.

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7. LIMITACIÓN DE LOS PODERES DEL EMPLEADOR

 Si bien se le reconoce el poder de dirigir la empresa y, por lo tanto,

dirigir el trabajo (por lo que puede modificar ciertos aspectos no
esenciales del contrato), tal potestad debe ser ejercida en forma y con
sentido funcional, atendiendo a los fines de la empresa y a las
exigencias de la producción.
 Concomitantemente, si bien se reconoce al empresario el ejercicio
de las facultades disciplinarias, éstas están limitadas en cuanto a su
extensión y se establece una necesaria proporcionalidad entre la
sanción y la falta cometida.
 Como derivación de las facultades de dirección que la ley acuerda
al empresario (art. 65 de la LCT), éste tiene también la posibilidad de
modificar de modo no esencial la forma y modalidades de la prestación
del trabajo. El elemento fundamental de esta facultad es su
unilateralidad. Esta facultad otorgada por la ley al empleador debe
emanar de una necesidad funcional de la empresa, por lo que se
excluye todo uso caprichoso o arbitrario.
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7. LIMITACIÓN DE LOS PODERES DEL EMPLEADOR

 El art. 66 de la LCT establece que “El empleador está

facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la
forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos
cambios no importes un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni
alteren modalidades esenciales del contrato, ni casen perjuicio
material o moral al trabajador…”

 Los arts. 67 a 69 de la citada ley también constituyen

limitaciones a las facultades de dirección de la empresa, como
también los arts. 218 a 223.

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8. LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO

 Constituye uno de los medios técnicos-jurídicos de que se

vale el ordenamiento laboral para la protección de los
trabajadores dependientes.

De la Fuente define a la estabilidad como el derecho que

garantiza al trabajador la conservación de su empleo, lo que
comprende en algunos casos poder declarar la ineficacia
(nulidad) del despido injustificado, y en otros prevé medios de
protección para pretender desalentar ex ante y reparar ex post
los despidos ad nutum mediante gravámenes económicos.

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ESTABILIDAD EN EL EMPLEO

CLASIFICACIÓN: Se atribuye a Deveali , quien sistematizó sus

distintas modalidades, según la intensidad de sus consecuencias
jurídicas, en:
1. ESTABILIDAD PROPIA (ABSOLUTA O RELATIVA), que permitiría
declarar la nulidad del despido carente de justa causa, porque trae
consigo la facultad del trabajador de impugnar la validez del despido y
reclamar la incorporación (y, en su caso, los salarios caídos).
2. ESTABILIDAD IMPROPIA, que conlleva a la validez de la denuncia y
niega acción de reincorporación, pero consagra el derecho a una
indemnización.
Como dice Monzón, mientras la estabilidad propia asegura la
permanencia del vínculo, la impropia solamente la procura.

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ESTABILIDAD PROPIA ABSOLUTA

 Es aquella que niega eficacia al despido y admite la

reincorporación forzosa del dependiente, constituyendo así la
máxima garantía de la permanencia. En este caso el reingreso del
dependiente es inevitable, ya que puede ser reinstalado en su
puesto compulsivamente por orden judicial, siquiera mediante la
imposición de astreintes.
 Este régimen tiene rango constitucional (art. 14 bis) y
comprende a los empleados públicos (de escalafón o
permanentes) y, en una modalidad pro tempore, a los trabajadores
con tutela gremial (art. 52, L. 23551, dispone la prohibición de
despido de estos trabajadores si no media resolución judicial
previa que los excluya de la garantía sindical, y el derecho a ser
reinstalados en sus puestos de trabajo si se violara por el
empleador dicha garantía).
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ESTABILIDAD PROPIA RELATIVA
 Es aquella por la cual la violación del derecho de mantener el
empleo ocasiona la ineficacia del despido, pero con la
limitación de lo normado en el art. 629 del Código Civil. De
conformidad con el principio de derecho privado allí
establecido (nemo ad facendum cogi potest), al tratarse de
una obligación de hacer, no puede ejercerse violencia sobre
la persona del deudor que no quiera ejecutar la obligación de
hacer a que fue condenado judicialmente, lo que se resuelve
con una indemnización que establecerá el Juez.
 En nuestro país se ha previsto este tipo de estabilidad en la ley
12.637 y su decreto reglamentario 20268/46, respecto de los
empleados de banco y seguros, normativa que declarada
inconstitucional por la CSJN.

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ESTABILIDAD PROPIA RELATIVA
“El apartado 3 del art. 5 del Decr. 20268/46, reglamentario de la
Ley 12637 es violatorio de la garantía del art. 17 de la
Constitución nacional, pues es exorbitante, irrazonable y lesivo
del derecho de propiedad que el empleador que no se avenga a
reincorporar a un empleado despedido, deba pagarle los sueldos
que hubieren podido corresponderle, de por vida, hasta alcanzar
el derecho de jubilación. La intrínseca injusticia de tal sistema
afecta la libertad de contratar y excede el legítimo derecho a la
indemnización por despido arbitrario, imponiendo la obligación
de mantener en el puesto a quien no goza de la confianza que
debe existir en toda relación de dependencia” (CSJN, 25.02.69,
“DE LUCA, José E. c. BANCO FRANCÉS DEL RÍO DE LA PLATA”,
L.L. 134-636- D.T. 1969-159)

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ESTABILIDAD RELATIVA

También se han declarado inconstitucionales las previsiones de

convenios colectivos que imponen heterónomamente la
estabilidad propia para toda una actividad (por ejemplo, para los
trabajadores de la industria cementera o los de entidades
deportivas y civiles), bajo el argumento de que suprimen la
libertad de “industria y comercio” de los empresarios al impedirle
regular el volumen y composición de su plantilla (CSJN,
“Figueroa c. Loma Negra”, del 04.09.84 y “Alzaga c. Cervecería
Córdoba”, del 11.11.71)

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ESTABILIDAD IMPROPIA
 Es aquella que no asegura la subsistencia del vínculo jurídico
aún en los supuestos en que no existiese justa causa para la
extinción. El derecho del trabajador, en tal caso, se limita a la
percepción de una indemnización sin que tenga disponible la
reinstalación en el puesto de trabajo.
 En este régimen denominado por Justo López como de
“validez e ilicitud”, el acto jurídico de denuncia es válido, pero al
ser un ilícito contractual genera el derecho para el trabajador
afectado de reclamar una indemnización.
 La estabilidad impropia es la utilizada históricamente por el
Derecho del Trabajo en nuestro país.

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LA ESTABILIDAD IMPROPIA
El art. 245 de la LCT (con las modificaciones introducidas por la L.
25877) regula lo que en doctrina se denomina estabilidad relativa
impropia. De esta manera se reglamenta la cláusula constitucional de
“protección contra el despido arbitrario”, prevista en el art. 14 bis de la
Constitución Nacional.
La reparación pecuniaria establecida en el art. 245 de la LCT para el
régimen general de contratos de trabajo “constituye la sanción del acto
ilícito que ha cometido el empleador al violar el derecho a conservar el
empleo”.
En consecuencia para la totalidad de los trabajadores regidos o no por
la LCT y que no invisten una representación gremial rige la llamada
estabilidad impropia, garantizada solamente mediante la imposición al
empleador de la carga de pagar una indemnización tarifada por la ley al
trabajador despedido sin justa causa.
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Dentro del régimen de estabilidad impropia, existen también
situaciones que han merecido una tutela mayor, atendiendo a
que el régimen común establecido en el art. 245 de la LCT no
cubre adecuadamente el daño producido por el despido cuando
existe un bien jurídicamente protegido mayor.
Situaciones especialmente protegidas:
 Despido por maternidad (arts. 177 y 178, LCT)
 Despido por matrimonio (arts. 181 y 182, LCT)
 Despido del trabajador enfermo (art. 213, LCT)
 Despido al trabajador requirente de la registración de su relación
laboral (L. 24013)
 Despido del trabajador con registro total o parcialmente “en negro”
sin que haya intimado su registro (L. 25323)
 Despido en épocas de crisis económica y social (L. 25561, 25820 y
25972)
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9. SOLIDARIDAD PASIVA

 Constituye una técnica jurídica de protección porque, a través de

esta herramienta, el ordenamiento jurídico procura proteger el crédito
del trabajador de la eventual insolvencia de su empleador.

El ordenamiento jurídico prevé la solidaridad pasiva en los supuestos

de contratación o subcontratación de ciertas actividades hacia terceros
ajenos a la empresa, aunque bajo ciertas condiciones.

El art. 30 de la LCT establece que Quienes cedan total o parcialmente a

otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o
contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen,
trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica
propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberá exigir a
sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las
normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.

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9. SOLIDARIDAD PASIVA
Los obligados por las normas son: a) quienes cedan total o
parcialmente a otros su establecimiento o explotación habilitado a su
nombre; y b) quienes contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto
que le de origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad
normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su
ámbito.
El art. 17 de la L. 25013 ha sustituido el 2º párrafo del art. 30 de la LCT
incorporando diversos recaudos que los cedentes, contratistas o
subcontratistas deben exigir de sus cesionarios o subcontratistas: Las
exigencias son: a) número de Código de Identificación Laboral (CUIL)
de cada uno de los trabajadores que presten servicios para los
cesionarios o subcontratistas; b) constancia del pago de las
remuneraciones de esos trabajadores; c) copia firmada de los
comprobantes de pago mensuales al sistema de Seguridad Social; d)
una cuenta corriente bancaria de la que sea titular el cesionario o
subcontratista; y e) cobertura por los riesgos de trabajo de sus
trabajadores
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9. SOLIDARIDAD PASIVA

El ordenamiento laboral también recurre al instrumento jurídico de la

solidaridad en los casos en que el empleador transfiere la titularidad
del establecimiento, de tal suerte que quien la adquiere resulta
solidariamente responsable por las obligaciones contraídas por el
transmitente al momento de la transmisión (art. 225/229, LCT).

Si bien tanto el art. 30 de la LCT como los arts. 225, 227 y 228 se
aplican a los supuestos de cesión total o parcial del establecimiento (e
incluso de la explotación, en el caso del art. 30, LCT) el campo material
de aplicación de cada una de estas normas no debe confundirse
porque, mientras que en el primer caso el cedente no pierde la
titularidad del establecimiento, en el segundo supuesto quien lo cede
deja de ser su titular, al menos transitoriamente.

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9. SOLIDARIDAD PASIVA

Krotoschin expresa que para que exista transferencia debe existir un

vínculo de sucesión directa y convencional, por ello, en los casos de
adquisición del establecimiento por subasta pública o por licitación
considera que no resultan aplicables las disposiciones sobre
transferencia
 El art. 199 de la L. 24522 de Concursos y Quiebras establece una
excepción al principio establecido para el caso de adquisición por
quiebra, puesto que el contrato de trabajo, por el hecho de la
adquisición de la empresa, se extingue (art. 198, ley citada), y el
adquirente no es considerado sucesor del anterior empleado fallido
(art. 199).

 El art. 29 bis de la LCT, por su parte, prevé que el empleador que

ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales
habilitada por la autoridad competente será solidariamente
responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales.
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10. MECANISMOS PARA DESARTICULAR EL FRAUDE
De nada servirían las normas tuitivas si el Derecho del Trabajo no se
valiera de ciertas herramientas que le permitiese prevenir las conductas
orientadas a eludir sus efectos.

Entre las principales conductas de evasión están la simulación y el

fraude, que aluden a comportamientos diferentes.

A través de la conducta fraudelenta, si bien se frustra la finalidad de la

norma, dicha frustración se perpetra por medio de un negocio real e
indirecto tendiente a lograr un resultado similar al que la norma prohíbe.

La simulación, en cambio, es una ocultación, es el encubrimiento del

carácter jurídico de un acto bajo la apariencia de otro, o cuando el acto
contiene cláusulas que no son sinceras o fechas que no son
verdaderas, o cuando por él se constituyen o transmiten derechos a
personas interpuestas que no son aquellas para quienes en realidad se
constituyen o transmiten (art. 955, Cód. Civ.) Prof. Natalia Bordagorry
10. MECANISMOS PARA DESARTICULAR EL FRAUDE

Los negocios simulados son ficticios, no queridos; los negocios in

fraudem, en cambio, son serios, reales y realizados por las partes para
conseguir un resultado prohibido.
La simulación nunca es un medio para eludir la ley –como ocurre con
el fraude- sino para ocultar su violación, mientras que el fraude se
perpetra siguiendo torcidamente caminos legales, el que defrauda
normas descubre y utiliza hábilmente caminos ocultos que llevan al
resultado que ellas mismas procuran evitar.
A fin de desarticular el fraude como medio de evadir la aplicación de la
ley laboral el ordenamiento jurídico se vale de distintos instrumentos:
 interposición de personas
 nulidad de la figura no laboral
 desestimación de la personalidad jurídica

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10. MECANISMOS PARA DESARTICULAR EL FRAUDE.

 Art. art. 14 de la LCT, dispone la nulidad del contrato por el cual, a

través de interposición de personas o de cualquier otro medio, se
intenta, mediante la simulación o fraude, eludir la aplicación de la ley
laboral.

 Art. 29 de la LCT, con prescindencia de la clase de negocio que haya

concertado el que recibe la tarea y el que contrató al trabajador,
considera que aquél es empleador directo y que ambos responderán
solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación
laboral y las que se deriven del régimen de seguridad social.

 Constituyen una excepción a este principio el supuesto de los

trabajadores contratados a través de empresas de servicios
eventuales habilitadas por la autoridad competente para
desempeñarse en los términos de los arts. 99 de la LCT y 77 a 80 de
la LNE 24013.
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10. MECANISMOS PARA DESARTICULAR EL FRAUDE

 No debe confundirse el caso de quien se interpone entre un

trabajador (o un grupo de trabajadores) y un empleador –en
representación de éste o no-, con el supuesto de que el
“intermediario” actuara en representación de los trabajadores
(supuesto en que no habría propiamente un caso de
intermediación sino que su personería quedaría subsumida en
la de la parte a quien representa).

En este sentido, el art. 101 de la LCT establece que Habrá contrato

de trabajo de grupo o por equipos, cuando el mismo se celebrase
por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por
intermedio de un delegado o representante, se obligue a la
prestación de servicios propios de la actividad de aquél.

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10. MECANISMOS PARA DESARTICULAR EL FRAUDE

El art. 102, a su vez, establece que el contrato por el cual una sociedad,
asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin personalidad
jurídica, se obligue a la prestación de servicios, obras o actos propios
de una relación de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un
tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado contrato
de trabajo por equipo y cada uno de sus integrantes, trabajador
dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente
los mismos.

En este último supuesto, una sociedad o asociación se interpone entre

el beneficiario permanente y exclusivo de los servicios (empleador) y
los integrantes de aquella (prestadores de trabajo personal), por lo
que, a fin de evitar el fraude a la ley laboral, la norma declara que en tal
caso habrá contrato de trabajo con todos sus integrantes.

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10. MECANISMOS PARA DESARTICULAR EL FRAUDE
El art. 27, por su parte, establece que las personas que integrando una
sociedad, presten a ésta toda su actividad o parte principal de la misma en
forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se
les impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal actividad,
serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los
efectos de la aplicación de esta ley y de los regímenes legales o
convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo en relación de
dependencia.

La norma cumple una doble finalidad: a) prevenir el fraude a la ley, cuando

mediante la adopción de una figura contractual no laboral como es la sociedad
y a través de una simulación ilícita, se pretendiera evadir la aplicación de la
legislación laboral y de la seguridad social, y b) resolver la cuestión de status-
jurídico laboral del socio que presta a la sociedad toda o parte principal de su
actividad en forma persona y habitual, con sujeción a las instrucciones que se
les impartan, definiéndola en el sentido de la acumulación de ambas calidades,
la de socio y la de empleado.

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10. MECANISMOS PARA DESARTICULAR EL FRAUDE

El art. 28 de la LCT, que establece que los auxiliares del

trabajador (cuando éste estuviera autorizado a servirse de
auxiliares) serán considerados en relación directa con el
empleador, también es una disposición que está orientada a
prevenir el fraude por interposición de personas, puesto que
evita que se pueda utilizar a un trabajador como empleador
aparente.

Finalmente, el art. 31 de la LCT recurre al mecanismo de la

solidad pasiva en el caso de con junto económico de carácter
permanente, aunque, en este caso, como un medio para
desarticular el fraude, pues su activación está condicionada a la
acreditación de maniobras fraudulentas o conducción temeraria.

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 MEDIOS TÉCNICOS COLECTIVOS

 PODER DE NEGOCIACIÓN DE LOS TRABAJADORES

 RECONOCIMIENTO DE LAS AUTONOMÍAS COLECTIVAS

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1. TRATAMIENTO PRIVILEGIADO DEL PODER DE NEGOCIACIÓN
COLECTIVA DE LOS TRABAJADORES

No sólo se establecen disposiciones mínimas (salarios, etc.) o máximas

(jornadas), por debajo o por encima de las cuales no se puede pactar,
sino que se permite que los trabajadores, a través de sus
organizaciones profesionales, puedan concertar convenios colectivos
en los que se fijen las condiciones de trabajo.

A este fin la norma determina procedimientos especiales para que, a

pedido del sindicato, los empleadores tengan la obligación de concurrir
a las reuniones que convoque la administración pública laboral
(MTEySS) con el propósito de negociar el convenio (arg. Art. 2, 4, 9, 11
y concs., ley 14250). La actitud renuente de los empleadores puede
constituir infracción administrativa laboral o práctica desleal (art. 53,
inc. f, ley 23551)
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2. RECONOCIMIENTO DE LAS AUTONOMÍAS COLECTIVAS

Se reconocen a las partes (empleadores y trabajadores –éstos a través

de sus organizaciones sindicales-) el derecho a “autorregular” las
condiciones de trabajo. En consecuencia, el derecho del trabajo se
integra, no sólo con las normas emitidas por el Estado y por las
impuestas por los miembros de la relación, sino también por las que
concierten en los convenios colectivos. Ellas, al igual que la ley (que
no pueden modificar en perjuicio del trabajador, art. 7, ley 14250)
determinan mínimos o máximos inderogables, que no pueden dejarse
sin efecto por acuerdo de partes.

Como excepción al criterio de la indisponibilidad de la norma laboral

por el negocio colectivo, el régimen de la pequeña empresa (arts. 90 y
91, ley 24467) admite que, por esta vía, se puedan modificar aspectos
de la normativa contenida en la LCT (vgr. régimen de preaviso, pago
del SAC)

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MEDIOS TÉCNICOS COMPETENCIA JUDICIAL ESPECIALIZADA

En la mayoría de los litigios laborales se persigue el cobro de

salarios o las indemnizaciones que se establecen por ruptura
del contrato. El salario tiene una finalidad alimentaria, y es por
ello, que las leyes garantizan su real y efectiva percepción,
estableciendo también los plazos máximos dentro de los cuales
deberá satisfacérselo. Lo mismo sucede con las
indemnizaciones por ruptura del vínculo.
A raíz de la especial naturaleza de las normas sustantivas en el
orden laboral, las procesales deben ineludiblemente
adaptárselas ya que, si no, los derechos que aquéllas conceden
a los trabajadores correrían el riesgo de ser ilusiorios.
El proceso laboral ha alcanzado su peculiaridad frente al civil
inspirándose en unos principios específicos que cabe resumir
en uno: la especial protección o tutela que se dispensa al
trabajador en el curso del proceso.
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COMPETENCIA JUDICIAL ESPECIALIZADA
Mientras que las partes en el proceso civil se sitúan en posición de absoluta
igualdad ante el Juez, en el proceso de trabajo se parte del hecho de que el
trabajador se sitúa en una posición de inferioridad sociológica frente al
empresario, inferioridad real que el ordenamiento adjetivo intenta remontar
colocando a la parte más débil bajo una especial protección.

Las condiciones que debe tener una ley de procedimiento laboral son: a)
amplios poderes al Juez en su carácter de director del proceso; b) impulso
procesal de oficio, c) perentoriedad de los plazos procesales; d) principio de
inmediación; e) principio de concentración, f) principio de celeridad y
economía procesal; g) principio de gratuidad.

Todos estos fundamentos justifican la existencia de una competencia judicial

especializada (LOL 18345)

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MEDIOS TÉCNICOS CONTROL ADMINISTRATIVO

Las violaciones al orden jurídico en el plano de las relaciones

individuales no sólo lesionan los derechos del trabajador sino
también los de la comunidad. Este es el fundamento por el cual se ha
encomendado a la autoridad administrativa del trabajo la función de
ejercer el contralor del cumplimiento de las normas laborales.

De esta manera se desarrolló un campo de Derecho del Trabajo

llamado Derecho Administrativo Laboral. En caso de incumplimiento
de una norma (legal o convencional), además del derecho del
trabajador a promover la correspondiente demanda ante el Juez
competente, la autoridad administrativa tiene facultad para sancionar
la infracción y compeler a que cese el ilícito, a cuyo efecto puede
actuar en función de denuncia o de oficio a través del servicio de
inspección de trabajo. Prof. Natalia Bordagorry
CONTROL ADMINISTRATIVO

La autoridad administrativa también realiza el control y

habilitación de los instrumentos que garantizan, facilitan o
registran la actividad laboral, facultades para homologar los
acuerdos conciliatorios y ofrecer un servicio de arbitraje.

A través del art. 28 de la L. 25.877 (B.O. del 19.03.2004), se crea

el Sistema Integral de Inspección de Trabajo y de las Seguridad
Social (SIDITYSS), mientras que la L. 25212 (B.O. del 06.01.2000),
que aprobó el Pacto Federal del Trabajo (suscripto el 29.06.98),
aprobó la creación del Consejo Federal del Trabajo (Anexo I) y el
Régimen General de Sanciones por Infracciones Laborales
(Anexo II)
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 MEDIOS TÉCNICOS
COOPERACIÓN Y UNIFICACIÓN EN EL PLANO INTERNACIONAL

Los Estados, a través de los gobiernos, participan también en las

relaciones laborales, en tanto miembros de la comunidad
internacional. Además de concertar tratados, intervienen junto a
las organizaciones de empleadores y trabajadores en la
aprobación de convenios internacionales y asumen, respecto de
éstos, determinadas obligaciones, que se asemejan a las que
tienen los demás actores frente a las normas estatales.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT), a partir de su

constitución (1919), ha ejercido una amplia labor para lograr esta
aspiración.

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COOPERACIÓN Y UNIFICACIÓN EN EL PLANO INTERNACIONAL

La OIT despliega una incesante labor para mejorar los niveles

mínimos que se refieren a las condiciones de trabajo y a la
defensa de los derechos de los trabajadores. Este organismo,
que integra las Naciones Unidad, realiza acciones orientadas a
lograr un orden internacional que garantice condiciones de
trabajo compatibles con la dignidad del hombre y de la mujer que
lo realizan.

Tanto el Comité de Libertad Sindical como la Comisión de

Expertos en la Interpretación de Convenios y Recomendaciones
han desarrollado una gran labor en su aspiración por lograr el
cumplimiento de los convenios suscriptos, como también en la
interpretación de los mismos.
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 MEDIOS TÉCNICOS

BIBLIOGRAFÍA

 TRATADO DE DERECHO DEL TRABAJO, DR. MARIO E.

ACKERMAN, T. I, TEORÍA GENERAL DEL DERECHO DEL
TRABAJO, RUBINZAL-CULZONI, AGOSTO 2005.

 VÁZQUEZ VIALARD, ANTONIO, “DERECHO DEL TRABAJO Y

DE LA SEGURIDAD SOCIAL”, T. I, ED. ASTREA, MARZO 2008.

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