ENTREVISTA.

Fecha: 7 de febrero de 2013

Ciudad: Turbo, Antioquia

Nombre de la organización:

Nombre del profesional:

Cargo: Administrador de Planta Física y de Personal.

Nombre del estudiante:

❖ ¿Qué métodos utilizan para darle a conocer a los trabajadores los

programas de higiene y seguridad?

R/ Capacitaciones.

❖ ¿Qué programas desarrolla el departamento de talento humano para

mantener muy buena relación laboral?

R/ Talleres de Integración y de trabajo en equipo.

❖ ¿Cuáles son las bases que maneja el departamento de talento humano

para sostener un buen clima laboral?

R/ Proyectar y promover el compañerismo y el respecto.

❖ ¿Qué métodos utilizan para motivar a los empleados para el buen

desarrollo de su puesto de trabajo?

R/Valorar y reconocer su labor.

❖ ¿Cómo está compuesta la planta de empleados en cuanto a género?

R/ 18 Hombres y 11 mujeres.

❖ ¿De cuánto es la antigüedad media de la planta de personal y su edad

en hombres y mujeres?

R/Antigüedad promedio:25 años (entre 15 y 35 años trabajando)Edad

promedio: 40 años (Entre los 25y 55 años).

❖ ¿Ofrecen formación continua a los empleados? ¿Cómo se distribuye el

grado de formación?

R/ Si, Organizando el tiempo.Bachiller:20Técnico y tecnólogo:3Profesional:

6
❖ ¿A qué se deben las altas y bajas en la planta de empleados?

R/ Las Altas a las diferentes labores que se requieren.

Las Bajas son voluntarias o por finalización de contrato.

❖ ¿Fomentan la incorporación de estudiantes en proceso de formación

superior? ¿De qué instituciones?

R/ Si, primordialmente en la parte investigativa. De la Universidad de

Antioquia.

❖ ¿Qué estrategias utilizan para que todos los empleados participen en los
comités de convivencia laboral?

R/ No Aplica.

❖ ¿Cuál es el procedimiento para atender un caso de acoso laboral?

R/ No Aplica.

❖ ¿Cuáles son los mecanismos para la prevención, control y sanción al

acoso laboral?

R/ No Aplica.

Comentario:

El personal que yo coordino es muy reducido y además variado en lo que se

refiere a los profesionales porque vienen desde la Sede Central en la ciudad de
Medellín de acuerdo a las necesidades de la Sede de Ciencias del Mar. No me
ha tocado ningún caso de acoso laboral es por ello que no tenemos comité de
convivencia laboral, los protocolos adecuados para esos casos los
implementan en el departamento de Recursos Humanos de la Sede Central.

BONACHE, Jaime. CABRERA, Ángel. Dirección de Personas: Evidencias y

Perspectivas para el siglo XXI

ENTREVISTA.
Fecha: 07 de febrero de 2013

Ciudad: Apartadó

Nombre de la organización:

Nombre del profesional:

Cargo: Líder de Gestión Humana

Nombre del estudiante:

❖ ¿Qué métodos utilizan para darle a conocer a los trabajadores los

programas de higiene y seguridad?

✓ Inducción y re-indicción en puestos de trabajo: actividad que

se realiza cada año al inicio de las actividades y de manera
permanente para los funcionarios que se vinculan a la
institución.
✓ Jornadas de socialización y campañas de prevención a
factores que inciden en el riesgo laboral
✓ Prácticas de pausas activas de tal forma que se generen
hábitos saludables en el trabajo.
✓ Conformación de grupos de interés como brigadas de
emergencia donde se capacita a los funcionarios en atención y
prevención a factores de riesgo.
✓ Elaboración del panorama de factores de riesgo y socialización
al grupo de trabajo.
✓ Sensibilización y capacitación permanente
✓ Entrega de elementos de protección personal y sensibilización
sobre la utilización de los mismos
✓ En cuanto a aprendices, se realiza así mismo, el proceso de
inducción, el acompañamiento y orientación por parte de
equipos de profesionales competentes.

❖ ¿Qué programas desarrolla el departamento de talento humano para

mantener muy buena relación laboral?

La organización cuenta con un Plan de Bienestar Social, en el cual se

desarrollan los siguientes programas:

✓ Eventos deportivos, recreativos, artísticos y culturales

✓ Préstamo de vivienda
 ✓ Apoyo económico en pregrado para hijos de empleados
públicos y pensionados
✓ Apoyo a empleados públicos en programas de educación
formal (carrera universitaria, especializaciones, maestrías,
doctorados).
✓ Auxilio educativo para el pago de matrícula de preescolar,
primaria, secundaria, técnica, tecnológica o universitaria para
hijos de empleados públicos.
✓ Préstamo por calamidad doméstica
✓ Preparación para el retiro de la entidad

✓ cuenta con un plan de incentivos pecuniarios y no pecuniarios para

los mejores empleados y grupos de trabajo de la entidad.
✓ Así mismo, y a través del Sistema Salarial de Evaluación por méritos,
se asciende en grado y en reconocimiento económico a los
instructores por su tiempo de servicio en la institución, por los
estudios adelantados, y de acuerdo al resultado de la evaluación de
desempeño.

❖ ¿Cuáles son las bases que maneja el departamento de talento

humano para sostener un buen clima laboral?

o Se realiza diagnóstico del clima laboral de manera anual, de tal

forma que se identifiquen aspectos a mejorar y se toman las
medidas correctivas y preventivas necesarias.
o Se busca que cada persona sea tratada con respecto y se le
reconozca por la labor cumplida
o Realización de jornadas y talleres de cohesión grupal, trabajo
en equipo, comunicación asertiva, entre otros.
o Garantizar que cada solicitud, queja o reclamo sea tratada me
manera diligente por los funcionarios competentes.
o Conformación del Comité de Bienestar laboral
o Programación de charlas dirigidas por profesionales en la
resolución de conflictos
o Conformación Plan de Convivencia laboral

❖ ¿Qué métodos utilizan para motivar a los empleados para el buen

desarrollo de su puesto de trabajo?

✓ El primer elemento es la inducción y/o re-inducción en puestos de

trabajo
✓ El reconocimiento por el esfuerzo, la labor cumplida y su
participación en el cumplimiento de metas y objetivos
✓ Promoción de la cultura organizacional, el plan de incentivos y el
reconocimiento, hacen que los funcionarios se motiven a trabajar de
la mano con la organización.
 ✓ Las evaluaciones de desempeño y los beneficios que obtienen,
motiva a desarrollar la labor de la mejor manera.

En la medida en que los intereses de la organización se direccionan con la

de los empleados se genera sinergia y motivación en los miembros de la
institución.

❖ ¿Cómo está compuesta la planta de empleados en cuanto a género?

28% mujeres 72% hombres.

❖ ¿De cuánto es la antigüedad media de la planta de personal y su

edad en hombres y mujeres?

Antigüedad Media: 11 años

Edad Promedia: 47 años

❖ ¿Ofrecen formación continua a los empleados? ¿Cómo se distribuye

el grado de formación?

✓ Se cuenta con un plan de capacitación para empleados el cual

se proyecta de manera anual, y que responde a las
necesidades identificadas por los funcionarios.
✓ Los funcionarios pueden acceder al apoyo para pregrado y
postgrado, para lo cual se abre convocatoria semestral

❖ ¿A qué se deben las altas y bajas en la planta de empleados?

Al no contar con la planta de personal necesaria para el

cumplimiento de nuestra misión, se debe realizar los procesos
de contratación de personal (94% del total de planta de
trabajo). En este sentido la variaciones se dan por el sistema
de contratación, sin embargo en la institución, dependiendo del
desempeño del personal contratista, se busca que continúe
gestionando conocimiento con la organización.

❖ ¿Fomentan la incorporación de estudiantes en proceso de formación

superior? ¿De qué instituciones?

Si se ha realizado, principalmente con la Universidad de Antioquia,

como pasantes. De igual forma nuestros aprendices en etapa
 práctica son considerados para desarrollar estos procesos con la
organización.

❖ ¿Qué estrategias utilizan para que todos los empleados participen en

los comités de convivencia laboral?

Se realiza una convocatoria Regional para que los que están

interesados se postulen para hacer parte de este comité. Se elabora
un plan regional, se socializa con los funcionarios y se ejecuta.

❖ ¿Cuál es el procedimiento para atender un caso de acoso laboral?

✓ Se presenta la queja
✓ Se verifica que la queja cumpla con los requisitos necesarios
✓ Se convoca al comité de convivencia a audiencia tanto a
denunciante como denunciado
✓ Se busca llegar a acuerdos resultando un acta que reposa en la
Secretaría Técnica del Comité
✓ Si no se llega a un acuerdo y el denunciante insiste en la existencia
de acoso laboral se traslada el caso a la Procuraduría.

❖ ¿Cuáles son los mecanismos para la prevención, control y sanción al

acoso laboral?

✓ Socialización de la ley sobre acoso laboral

✓ Evaluación periódica del clima laboral
✓ Prevención y corrección de actividades resultantes del diagnóstico
y que resulten atenuantes.
✓ Diseño de actividades participativas donde puedan dar
recomendaciones y se les escuche sus inquietudes.

Administración de Recursos Humanos

Autor: Idalberto Chiavenato
Edición: 1era
Año: 1993
Editora: Mc Graw-Hill de México
Total de Páginas: 578
 ENTREVISTA.

Fecha: 08 de febrero de 2013.

Ciudad: Apartadó

Nombre de la organización:

Nombre del profesional:

Cargo: Responsable Gestión Humana

Nombre del estudiante:

* ¿Qué métodos utilizan para darle a conocer a los trabajadores los

programas de higiene y seguridad?

La elaboración de programas de riesgo, visitas de inspección a las áreas de

trabajo, mediciones ambientales y asesoría técnica. Igualmente, se desarrolla
un programa de vigilancia y control del estado de la infraestructura física de la
institución, con el fin de recomendar las acciones de mantenimiento pertinentes
para garantizar la calidad y normal desarrollo de las actividades

* ¿Qué programas desarrolla el departamento de talento humano para

mantener muy buena relación laboral?

• Enfocar la percepción de los miembros de la organización acerca de la

cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que
se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
• El sentimiento de los miembros de la organización acerca de si tienen
autonomía en la toma de decisiones relacionada a su trabajo. Es la
medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no
estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble
chequeo en el trabajo.
• La asignación de una recompensa por el trabajo bien realizado. Es la
medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.
• El sentimiento que tiene los miembros de la organización acerca de los
desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización
promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los
objetivos propuestos.
• Un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto
entre jefes y subordinados.
 • La existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de
otros empleados del grupo. El énfasis esta puesto en el apoyo mutuo,
tanto de niveles superiores como inferiores.
• Estándares sobre las normas de rendimiento
tanto subordinados como superiores, aceptan las opiniones discrepantes
y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
• Identidad un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo.
En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con
los de la organización

* ¿Cuáles son las bases que maneja el departamento de talento humano

para sostener un buen clima laboral?

Un buen clima laboral se logra cuando los líderes de la empresa mantienen una
relación de respeto entre todos los miembros, que empieza en la forma en que
nos comunicamos unos con otros, la coherencia entre lo que se dice y se hace
y el cumplimiento de los acuerdos. Esta relación de confianza que empieza a
generarse despierta en el otro un interés por dar más de sí mismo, dar más que
un simple intercambio de trabajo por dinero, la persona empieza a dar su mejor
esfuerzo, se motiva por pertenecer a esta empresa y la siente como suya,
debido a que en todo momento se le ha transmitido que él es importante y
necesario para el éxito del trabajo de todos y el éxito de la
organización. Esta relación es una dinámica permanente que mejora o
empeora en función a variables relacionadas a cómo se mantiene, fortalece o
alimenta en el tiempo

* ¿Qué métodos utilizan para motivar a los empleados para el buen

desarrollo de su puesto de trabajo?

1. Condiciones físicas.
2. Independencia.
3. Implicación
4. Igualdad.
5. Liderazgo.
7. Reconocimiento.
8. Remuneraciones.
9. Organización

* ¿Cómo está compuesta la planta de empleados en cuanto a género?

FEMENIMOS (15) MASCULINOS (20)

* ¿De cuánto es la antigüedad media de la planta de personal y su edad en
hombres y mujeres?

LA PLANTA TIENE 25 AÑOS, Y UN PROMEDIO DE LA EDAD DE LOS

HOMBRES ES DE 35 AÑOS Y DE LAS MUJERES ES DE 30 AÑOS.

* ¿Ofrecen formación continua a los empleados? ¿Cómo se distribuye el

grado de formación?

OFRECEMOS CAPACITACION CONTINUA PORQUE EL PERSONAL

TIENE QUE ESTAR APTO PARA EL MANEJO DE LA MAQUNARIA,
DISTRIBUCION Y EMPLEO DEL ESPACIO COMO DE NORMAS Y
REGLAMENTOS NECESARIOS PARA LA CONTINUA LABOR.

LA DISTRIBUCION DE GRADO DE FORMACION ES OPERARIO,

TECNICO, SUPERVISOR Y PROFESIONAL.

* ¿A qué se deben las altas y bajas en la planta de empleados?

A LA FLUTUACION DE LA ECONOMIA COLOMBIANA Y LA REFORMAS

* ¿Fomentan la incorporación de estudiantes en proceso de formación

superior? ¿De qué instituciones?

TENEMOS CONVENIO CON EL SENA TANTO EL PROCESO DE

FORMACION TECNICA COMO DE APRENDICES.

* ¿Qué estrategias utilizan para que todos los empleados participen en los
comités de convivencia laboral?

EL DE INTEGRACION FAMILIAR

* ¿Cuál es el procedimiento para atender un caso de acoso laboral?

PLAN DE ACCIÓN

1.- Cronograma

Primera Fase: Aprobación/Divulgación

o Firma del acuerdo y del protocolo.

o Designación del mediador y constitución de la comisión anti-acoso.

o Publicación del protocolo en los medios de la empresa.

Segunda Fase: Implantación

o Instrucción de Gerencia a responsables de Unidad y comunicación

personalizada a todos los trabajadores y trabajadoras.

Tercera FaGse : Evaluación y Análisis

o Evaluación y valoración.

El mediador deberá actuar con total independencia y contará con capacidad de

actuación absoluta en este ámbito. Deberá actuar con absoluta discreción y

confidencialidad sobre el problema que se le expone.

La comisión anti-acoso estará formada, además de por el mediador, por dos

representantes de la empresa y otros dos representantes de los trabajadores,

elegidos por las organizaciones sindicales con mayor representación.

* ¿Cuáles son los mecanismos para la prevención, control y sanción al

acoso laboral?

Algunos empleadores, jefes o patrones, no conocen los mecanismos de

prevención de las conductas de acoso laboral que deben ser incluidos en los
reglamentos internos de sus empresas. Y algunas veces, de manera culposa y
por desconocimiento, pueden estar generando un ambiente dentro de su
organización de acoso laboral y ellos mismos pueden estar produciéndolo. Este
problema se encuentra muy extendido en las empresas colombianas y los
empleadores y empleados normalmente no se dan cuenta que son víctimas de
padecerlo o que ellos mismos están haciendo este acoso.

www.gestionhumana.com

Gestionhumana@legis.com.co
 CONCLUSIONES DE LA ENTREVISTA.

De acuerdo a las respuestas que emitieron las Organizaciones entrevistadas,

podemos concluir:

En términos generales estas organizaciones desde el departamento de Talento

Humano son poseedoras del conocimiento y promotoras en lo que respecta a
la Salud Ocupacional como tal, se apropian de ella y la transmiten a sus
empleados. Tomando como tácticas las capacitaciones entre otros.

En cuanto a la relación laboral las organizaciones invierten en el Bienestar

Social de sus empleados; y promueven la permanencia de los mismos en sus
puestos de trabajo, las rupturas laborales generalmente son voluntarias debido
a la insatisfacción con determinados aspectos del empleo que se tiene y de la
posibilidad de encontrar una alternativa más atractiva. Cuando son
involuntarias, la empresa es quien lo hace por motivos de índole económicos-
presupuestales, o actitud del empleado.

Hablando del Clima Laboral, se esmeran por mantener un buen clima orientado
hacia el cumplimiento de los objetivos de cada empresa. Refiriéndonos a la
igualdad de género vemos como cada vez es más evidente el empoderamiento
de la mujer en las oficinas y en otras labores bien remuneradas.

Mencionando la Formación y Desarrollo de los empleados en las empresas

entrevistadas vemos que se hace habitual el apoyo que le otorgan puesto que
también se convierte en una necesidad de la organización que sus trabajadores
cada vez estén más capacitados y con mayor razón cuando las entidades son
educadoras creemos que pasa de ser una necesidad a convertirse en un
orgullo para sus directivos. De la misma manera vemos que les brindan apoyo
a los estudiantes (aprendices) en proceso de formación, se convierten en
generadores del primer empleo que luego sería experiencia laboral de los
recién graduados.