UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y

CONTABLES
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y
SISTEMAS

PROYECTO DE TESIS
La gestión de recursos humanos y el desempeño
laboral de los trabajadores de la dirección regional de
trabajo y promoción del empleo, Junín, – 2020

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Administración del talento Humano
TÍTULO PROFESIONAL A OPTAR:
LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN Y SISTEMAS
AUTOR:
Merary Lady Calderon Casas
Aliaga Huacachi Dodanim Rebeca
ASESOR:
Julima Gisella Chuquin Berrios

HUANCAYO - PERU
2020
 I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

I.1. Formulación del Problema

En nuestro país la gestión de recursos humanos en las empresas estuvo

por mucho tiempo solo dedicado a la parte burocrática, emitir y realizar

documentos, dirigir de forma vertical, el no asumir el liderazgo en los

momentos de planificación, con el cambio constante de la ciencia y la

tecnología, los procesos hacen que la gestión de recursos humanos se

 encasille en la labor oficinesca, la planificación, la organización, la

ejecución y la evaluación de la misma. Se debe tener una visión

integradora y competitiva liderando eficientemente el talento humano

con el que trabaja, debe fomentar a su grupo humano para el buen

desempeño y la competitividad laboral. Este mismo panorama se observa

en la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo Junín –

2020.

Por estas razones surge el siguiente problema de investigación:

¿Cuál es la relación que existe entre la gestión de recursos humanos y el

desempeño laboral de los trabajadores de la Dirección Regional de

Trabajo y Promoción del Empleo en la Región Junín- 2020?

I.2. Problema General

¿Cuál es la relación que existe entre la gestión de recursos humanos y el

desempeño laboral de los trabajadores de la Dirección Regional de

Trabajo y Promoción del Empleo en la Región Junín- 2020?

I.3. Problemas Específicos

a.) ¿Conocer la relación que existe entre la administración y el

desempeño laboral de los trabajadores de la Dirección Regional de

Trabajo y Promoción del Empleo en la Región Junín- 2020?

b.) ¿Cuál es la relación que existe entre la gestión y el desempeño

laboral de los trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y

Promoción del Empleo en la Región Junín- 2020?

 c.) ¿Cuál es la relación que existe entre las estrategias de recursos

humanos y el desempeño laboral de los trabajadores, de la Dirección

Regional de Trabajo y Promoción del Empleo en la Región Junín-

2020?

I.4. Objetivos

I.4.1. Objetivo General

La gestión de recursos humanos se relaciona con el desempeño

laboral de los trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y

Promoción del Empleo en la Región Junín- 2020.

I.4.2. Objetivos Específicos

a.) Determinar la relación que existe entre la administración y el

desempeño laboral de los trabajadores de la Dirección Regional

de Trabajo y Promoción del Empleo en la Región Junín- 2020.

b.) Determinar la relación que existe entre la gestión y el desempeño

laboral de los trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y

Promoción del Empleo en la Región Junín- 2020.

c.) Determinar la relación que existe entre las estrategias de recursos

humanos y el desempeño laboral de los trabajadores de la

Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo en la

Región Junín- 2020.

II. MARCO TEORICO

II.1. Antecedentes (Nacionales e Internacionales)

II.1.1. Internacional

Flores, M. et al (2017) en su artículo científico titulado “Incidencia

de la gestión del talento humano en el desempeño laboral de los

trabajadores de la Alcaldía Las Sabanas municipio del departamento

de Madriz en el primer semestre 2016” Universidad Nacional

Autónoma de Nicaragua, Departamento de Ciencias Económicas y

Administrativas, Nicaragua, Estelí - hallazgos principales: la calidad

del trabajo se refiere al bienestar general de los trabajadores en el

desempeño de sus tareas, es decir, que los factores del desempeño

laboral con la calidad del trabajo sí se relacionan ya que, incide con

el liderazgo, por ende, se le recomienda a la institución diseñar e

implementar la evaluación al desempeño para que haya mejores

resultados con el desempeño del trabajador. conclusiones: 1. El

proceso que realiza la institución, para el reclutamiento y selección

de personal no va acorde con los requerimientos establecidos porque

se ha evidenciado que existe cierto grado de ineficiencia en los

procesos ejecutados por el personal administrativo, debido a que no

se da el cumplimiento del reglamento interno. 2. Los factores que

influyen en el comportamiento del desempeño laboral son:

habilidades, liderazgo, iniciativa, compañerismo, adaptación a los

cambios, eficiencia, eficacia, satisfacción, rendimiento laboral y

clima organizacional o laboral. Al tomar en cuenta la institución

estos factores se conlleva a mejores resultados en cuanto al

desempeño laboral del trabajador.

II.1.2. Nacional
Oscco, H. (2015). En su tesis titulada “Gestión del talento humano y

su relación con el desempeño laboral del personal de la

municipalidad Distrital de Pacucha Andahuaylas-Apurímac, 2014”,

Universidad Nacional José María Arguedas, Perú, Andahuaylas –

hallazgos principales: El 48.6% de los trabajadores manifiestan que

la municipalidad sí realiza la planificación de personal; el 45.7% de

los trabajadores menciona que sólo algunas veces se aplican los

programas de personal. Las pruebas de desempeño muestran que el

34.3% de trabajadores se desempeña de forma regular. Un factor

importante de ello es el apoyo y acompañamiento que realizan los

jefes de área y jefe de personal a los trabajadores, conclusiones: 1.

La gestión de talento humano se relaciona de forma positiva débil

con el desempeño laboral del personal de la Municipalidad Distrital

de Pacucha. De acuerdo al coeficiente de correlación de Spearman

(0.552). 2. La planificación de talento humano se relaciona de forma

positiva débil (0.475, coeficiente de correlación de Spearman) con el

desempeño laboral del personal de la Municipalidad Distrital de

Pacucha. 3. La integración del talento humano se relaciona de forma

positiva débil (0.483 coeficiente de correlación de Spearman) con el

desempeño laboral de la Municipalidad Distrital de Pacucha. 4. El

desarrollo del talento humano se relaciona de forma positiva débil

(0.417, coeficiente de correlación de Spearman) con el desempeño

laboral.

Asencios, C. (2017). En su tesis titulada “Gestión del talento humano

y desempeño laboral en el Hospital Nacional Hipólito Unánue. Lima,

2016”, 26 Universidad Cesar Vallejo, Perú, Lima – hallazgos

principales: se observa que 67 (67%) de los servidores

administrativos encuestados perciben a la gestión del talento humano

como regular, por otro lado, 17 (17%) servidores perciben su la

gestión del talento humano como alto, finalmente, 16 (16%)

servidores califican a la gestión del talento humano como bajo, En la

tabla 13 y figura 6, se observa que 47 (47%) de los servidores

administrativos encuestados perciben al desempeño laboral como

alto, por otro lado, 39 (39%) servidores perciben al desempeño

laboral como regular finalmente, 14 (14%) servidores califican al

desempeño laboral como bajo, conclusiones: (a) la gestión del talento

humano tuvo una relación positiva moderada con el desempeño

laboral; (b) la admisión de personal tuvo una relación positiva

moderada con el desempeño laboral; (c) las capacidades tuvo una

relación positiva moderada con el desempeño laboral; y (d) la

compensación de personal tuvo una relación positiva moderada con

el desempeño laboral.

II.1.3. Local

Alexis A. (2017), en su tesis “Percepción de la gestión del talento

humano y su relación con el desempeño laboral del personal docente

en el colegio Particular Andino 2017”, (Tesis pregrado). Universidad

Continental. Tuvo como objetivo poder determinar la relación que

existe entre la percepción de la gestión del talento humano y el

desempeño laboral del personal docente en el Colegio Particular

Andino de Huancayo 2017., la muestra estuvo conformada por un

 total de 69 docentes, la investigación se basó en el diseño no

experimental – transaccional de naturaleza cualitativa y nivel

descriptivo – correlacional. En relación al instrumento de recolección

de datos fue encuesta, se consideró preguntas para cada variable,

aplicada de forma censal a toda la población, cuyos resultados más

importantes fueron que el 41.51% de los docentes del Colegio

Andino consideraron que la entrevista personal ayuda a calificar el

conocimiento y expresión verbal de los candidatos; por otro lado, el

69.81% se mostraron comprometidos con su vocación en la

enseñanza por encima del cumplimiento; asimismo, el 58.49%

mostraron su inconformidad respecto a la compensación económica

recibida por su trabajo, el 41.51% consideran que las capacitaciones

que se les ofrece desarrolla su aprendizaje; además el 47.17%

menciono estar en desacuerdo con los reconocimientos dados a los

docentes por sus logros obtenidos cada año; el 64.15% consideran

que se debe realizar mejoras en las plataforma web de la institución

para agilizar las evaluaciones y otros procesos administrativos; por

otro lado, el 39.62% consideran que no se les ofrece oportunidades

para resolver problemas; finalmente el 67.92% consideran que la

experiencia en puestos similares es importante par un buen

desempeño de sus funciones

Elber C. (2017) en su tesis, “Relacion de la gestión del talento

humano y el desempeño laboral de los colaboradores de la empresa

Ensil E.I.R.L. Huancayo: 2016-2017”, (Tesis pregrado). Universidad

Continental. Tuvo como objetivo determinar la relación que existe

entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral de los

colaboradores de la empresa ENSIL. la muestra estuvo conformada

por 108 personas distribuidos entre jefes de área, supervisores,

asesores de ventas, asesores de caja, asesores de servicios; todos ellos

colaboradores de la empresa Maestro Perú tienda Huancayo En la

investigación se aplicó el método científico. El tipo de investigación,

por su finalidad, es pura. Por su diseño es no-experimental. Por su

prolongación es transversal y por su correspondencia o naturaleza de

datos, cualitativa. El nivel es correlacional y la población, finita. Se

aplicó como instrumento el cuestionario y como técnica, la encuesta.

Respecto a los resultados de la investigación, de los 31 ITEMS

planteados, la escala con mayor porcentaje fue “en desacuerdo”. Los

resultados obtenidos en el proceso de admisión de personas

(reclutamiento y selección) el 50% “muy en desacuerdo”. En el

proceso de aplicación (trabajo en equipo) el 60% “ni de acuerdo, ni

desacuerdo”. En el proceso de remuneración (incentivos por el buen

desempeño) el 40% “en desacuerdo”. En el proceso de desarrollo

(programa de capacitación) con el 70% “en desacuerdo”. El proceso

de retención (relaciones interpersonales con los jefes) el 80% “en

desacuerdo”. En el proceso de control (manual de funciones y

monitoreo) el 60% “ni de acuerdo, ni desacuerdo”. En tal sentido los

colaboradores desearían que exista un plan de gestión del talento

humano urgente. Al finalizar la investigación se llega a la conclusión:

Sí existe relación entre la gestión del talento humano y el desempeño

 laboral de los colaboradores de la empresa ENSIL Huancayo, 2016-

2017.

II.2. Bases Teóricas o Científicas

II.3. Marco Conceptual (de las variables y sus dimensiones)

Variable 1: Gestión de recursos humanos

Definición conceptual

Rodríguez (2007, p, 13) “Conjunto de principio y procedimientos

que procuran la mejor elección, educación y organización de los

servidores de una empresa, su satisfacción en el trabajo y el mejor

rendimiento a favor de unos y otros.”

Variable 2: Desempeño laboral

Definición conceptual

Robbins, Stephen, Coulter (2010) quienes definieron que el

desempeño es un proceso que se realiza para determinar qué tan

exitosa ha sido una organización (o un individuo o un proceso) en el

logro de sus actividades y objetivos laborales. Quiere decir, que a

nivel organizacional nos permite conocer el desempeño que brinda

los trabajadores acerca del cumplimento de las metas estratégicas a

nivel individual.

III. HIPOTESIS
III.1. Hipótesis General
III.2. Hipótesis Específicos
III.3. Variables (Definición conceptual y operacionalizacion)

IV. METODOLOGIA
IV.1. Método de Investigación
IV.2. Tipos de Investigación
IV.3. Nivel de Investigación
IV.4. Diseño de la Investigación
IV.5. Población y Muestra
IV.6. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
IV.7. Técnicas de Procesamiento y Análisis de Datos
IV.8. Aspectos Éticos de la Investigación
V. ADMINISTRACION DEL PLAN
V.1. Presupuesto
V.2. Cronograma de Ejecución

VI. REFERENCIAS Y BIBLIOGRAFIA