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Trabajo de Recursos Humanos Policia Nacional ENTREGA FINAL
Trabajo de Recursos Humanos Policia Nacional ENTREGA FINAL
Autores:
INTROCUCCION
Este proyecto tiene como fin resaltar el apoyo fundamental que tiene el área de recursos
humanos en la organización, la finalidad de nuestro proyecto es coadyuvar a medir los
indicadores de gestión de la Institución, para ello utilizaremos herramientas que nos
permitirán conocer realmente las oportunidades de gestión y mejora de las estrategias.
Esta iniciativa aportara significativamente a la empresa ya que podremos evaluar la cantidad y
la calidad de los procesos que venimos desplegando desde adentro para ser entregados a
nuestro cliente externo que seria la comunidad en general, La Policía Nacional se convierte en
una de las instituciones claves para orientar el orden, la seguridad y la sana convivencia y por
lo tanto, su visión y planeación a futuro deben ser novedosas, abiertas al cambio y coherentes
con la prospectiva del país. (Oficina de Planeación POLICIA NACIONAL, 2016)
Tener una clara gestión estratégica le permite a la Policía Nacional contar con modelos,
sistemas, metodologías y herramientas modernas para identificar su propósito, sus retos y las
brechas que la separan de sus metas; su mejor forma de tomar decisiones y de enfrentar el
cambio, sus amenazas y riesgos, a fin de focalizarlos hacia los asuntos prioritarios para la
entrega de valor a los grupos sociales objetivo o clientes. (Oficina de Planeación POLICIA
NACIONAL, 2016)
Analizar el trabajo en el área de recursos humanos de la policía nacional del Santander aporta
grandes retos para cada uno de nosotros, ¿Por qué?, porque es muy eficiente el desempeño
que tiene la entidad tanto en la gestión como en la medición de la misma, sin embargo, es de
resaltar que también nos deja un amplio conocimiento del como evaluar, diseñar, mejorar e
implementar todas las medidas necesarias para llevar acabo los resultados esperados y
fomentar una cultura y un buen clima organizacional.
El desarrollo de la investigación traerá consigo beneficios de calidad que ayuden a identificar
posibles fallas y mejoras continuas en el área de recursos humanos, marcando la importancia
y vitalidad de un buen funcionamiento, con el fin de que cada integrante de esta organización
se sienta motivado y satisfecho por pertenecer a la entidad; es grato realizar este tipo de
investigación porque uno como estudiante necesita enriquecer sus conocimientos con entes
reales, con información que nos ayude a aclarar las dudas y a mejorar el cronograma de
actividades si nos desempeñamos en el ámbito, con el fin de poder tomar las mejores
decisiones en la compañía a su vez tomar conciencia de lo maravilloso que es aportar al
bienestar de los empleados y al buen clima laboral.
Finalmente, esta iniciativa nos permitirá aprender a como conocer los criterios que ilustren
paso a paso de la construcción práctica de la formulación estratégica de la Policía Nacional en
sus diferentes niveles de despliegue. (Oficina de Planeación POLICIA NACIONAL, 2016).
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CARACTERIZACIÓN DE LA EMPRESA
Para nuestra entrega escogimos como empresa la POLICIA NACIONAL DE COLOMBIA,
en específico el DEPARTAMENTO DE POLICIA SANTANDER.
Sector económico al que pertenece
Esta hace parte del sector SEGURIDAD Y DEFENSA.
Número de trabajadores.
El Departamento de Policía Santander lo integra un talento humano que da cuenta de 2617
Uniformados.
Justificación
Este proyecto tiene como fin resaltar el apoyo fundamental que tiene el área de recursos
humanos en la organización, es por ello que es de gran importancia para nosotros dado que
afianza los conocimientos obtenidos durante el proceso de desarrollo profesional que hemos
adquirido al transcurrir los años y por otro lado podríamos mejorar el perfil de recursos
humanos si así lo amerita. Analizar el trabajo en el área de recursos humanos de la policía
nacional del Santander aporta grandes retos para cada uno de nosotros, ¿Por qué?, porque es
muy eficiente el desempeño que tiene la entidad tanto en la gestión como en la medición de la
misma, sin embargo, es de resaltar que también nos deja un amplio conocimiento del como
evaluar, diseñar, mejorar e implementar todas las medidas necesarias para llevar acabo los
resultados esperados y fomentar una cultura y un buen clima organizacional.
El desarrollo de la investigación traerá consigo beneficios de calidad que ayuden a identificar
posibles fallas y mejoras continuas en el área de recursos humanos, marcando la importancia
y vitalidad de un buen funcionamiento, con el fin de que cada integrante de esta organización
se sienta motivado y satisfecho por pertenecer a la entidad; es grato realizar este tipo de
investigación porque uno como estudiante necesita enriquecer sus conocimientos con entes
reales, con información que nos ayude a aclarar las dudas y a mejorar el cronograma de
actividades si nos desempeñamos en el ámbito, con el fin de poder tomar las mejores
decisiones en la compañía a su vez tomar conciencia de lo maravilloso que es aportar al
bienestar de los empleados y al buen clima laboral.
Metodología.
Para esta segunda entrega, cada grupo deberá empezar a analizar la siguiente información del
área de Talento Humano, de la empresa seleccionada:
Grupo de Talento Humano: El enfoque del Talento Humano se dedica a administrar y hacer
cumplir lo estipulado en el modelo, apoyado en procesos que afectan de manera positiva en su
desarrollo: implementación, capacitación, educación y formación para el bienestar y
estabilidad policial. En todas y cada una de las unidades, los integrantes de grupos de talento
humano son quienes se encargan de la puesta en marcha que requiere este proceso. (POLICIA
NACIONAL, 2017).
Enfocándonos en la ubicación laboral, las tablas de organización policial (TOP), adoptan uno
de los papeles más importantes, porque es una herramienta interna en la estructura y
organización de la unidad, entregando como resultado los cargos y sus respectivas vacantes.
Contextualizando, vemos que el TOP tiene una relación directa con las dependencias de la
organización, los cargos, el límite inferior de personal activo que se necesita en un cargo para
alcanzar las metas propuestas por cada dependencia. (POLICIA NACIONAL, 2017)
Gestión Humana: Ayuda a encaminar las labores solicitadas en el cargo del policía,
administrando el talento humano y fortaleciendo las habilidades, experiencia, capacitación,
formación adquiridas durante su paso a lo largo del tiempo haciendo parte de la policía.
(OFICINA DE PLANEACIÓN, 2016)
El modelo integral de atención a la familia policial es uno de los elementos más importantes
ya que trabaja de marea mancomunada con temas sociales, de vivienda, de recreación, de
educación, de cultura y de deporte, además promueve el desempeño optimo convirtiendo al
talento humano en uno de los pilares de la institución., (POLICIA NACIONAL, 2017)
Nomina: Esta área se encarga del pago de las obligaciones como sueldos, primas y
retroactivas, es decir, busca el equilibrio entre la remuneración justa de acuerdo a las
actividades desempeñadas, brindándole un estatus digno y teniendo en cuenta el marco legal y
la normatividad vigente. (POLICIA NACIONAL, 2017)
Vacaciones: Esta área se encarga de programar y ejecutar los planes vacacionales y atender
las solicitudes del Personal.
Servicio Militar: Se encarga del direccionamiento de los Ciudadanos que quieran definir su
situación Militar.
Sistema de identificación SIHAT y Folios de Vida.: A partir del año 2001 la policía puso en
marcha la aplicación SIATH (Sistema de Información para la Administración del Talento
Humano) como brazo articulado del área de talento humano, con la finalidad de validar la
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Trabajo Social. Comprende la reunión de planes dirigidos a mejorar el estatus de vida del
policía, exaltando los buenos comportamientos y estimulando el desarrollo integral familiar,
laboral y personal, con el fin de iniciar, sostener, justificar y optimizar el bienestar laboral.
(OFICINA DE PLANEACIÓN, 2016)
Diagnóstico.
Nivel estratégico.
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Nivel operacional.
Sistema General de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Capacitaciones e inducciones.
Las herramientas de seguimiento que se definan en cada uno de los procesos deben medir el
impacto sobre el servicio prestado a los clientes, así mismo deben facilitar la toma de
decisiones a los responsables y dueños de proceso, bajo la estructura del ciclo P-H-V-A.
El seguimiento a los instrumentos que se definan en cada una de los procesos y en las
unidades de la Policía Nacional, deben ser objeto de análisis orientado a su alcance en materia
de eficacia, eficiencia y efectividad, a través de la descripción de la gestión desarrollada, el
aprovechamiento de los recursos institucionales, logros alcanzados, impacto generado hacia
los clientes (ventajas); de manera que contribuya a la toma de decisiones y el mejoramiento
continuo institucional, para lo cual se ilustran a continuación ejemplos que sintetizan la forma
de analizar. (POLICIA NACIONAL, 2017)
Los indicadores que maneja la institución son La Matriz Estratégica de Indicadores o Cuadro de
Mando Integral es el tablero que contiene la totalidad de los indicadores definidos para medir los
objetivos estratégicos. Estos indicadores miden el estado y desempeño de una o varias variables
en un momento determinado e indican el grado en que se están logrando los objetivos. Miden
continuamente el desempeño en la operacionalización del Plan Estratégico Institucional y
muestran el avance de los resultados esperados. (Oficina de Planeación POLICIA NACIONAL,
2016)
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Esta matriz se elabora a partir de las siguientes variables definidas de acuerdo con el orden de
las columnas que se observan en la matriz:
1. Perspectiva: Corresponde a la perspectiva del mapa estratégico a la que pertenece el
objetivo.
2. Ponderación de la perspectiva (%): Corresponde a la ponderación que se asigna a cada
perspectiva de acuerdo con su importancia (peso) dentro de la generación de valor.
3. Objetivo estratégico: Corresponde exactamente a los objetivos definidos en el mapa
estratégico.
4. Ponderación del objetivo estratégico (%): Se refiere a la importancia dentro de la
generación de valor que cada objetivo tiene en su respectiva perspectiva.
5. Descripción del objetivo: Es una nota aclaratoria que explica y amplía el alcance del
objetivo.
6. Nombre del indicador: Debe contemplar únicamente la característica, el evento o el
hecho que se quiere controlar, y se expresará en cantidad, tasa, proporción, porcentaje u otros.
7. Ponderación del indicador (%): Siguiendo la misma lógica descrita en las anteriores
ponderaciones, se refiere a la importancia (peso) que cada indicador tiene en su respectivo
objetivo (recordemos que un objetivo puede tener varios indicadores).
8. Descripción del indicador: Explica la medición de la característica, el evento o hecho que
se va a medir. Es la definición operacional en palabras.
9. Tendencia del indicador: Indica con ayuda de una flecha, con dirección hacia arriba,
horizontal o hacia abajo, la dirección en la cual se debe avanzar para el cumplimiento del
objetivo.
10. Definición operacional del indicador: Es la expresión matemática con la cual se calcula el
indicador, la cual debe mostrar de forma explícita el algoritmo o el procedimiento requerido
para llegar a esa expresión.
11. Temporizador del indicador: Cada cuánto se va a medir el indicador (Ejemplo: Mensual,
Bimestral, Trimestral, Semestral o Anual).
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12. Línea Base del indicador: Es el valor de partida desde que se crea el indicador, a partir
del cual se inicia la medición y monitoreo. Cuando no se cuenta con información disponible,
ésta debe ser recopilada en un periodo no inferior a un año.
13. Meta: Es el valor numérico de referencia, al cual se quiere llegar con los resultados
presentados por los indicadores en un período de tiempo determinado.
14. Responsable del indicador: Es el dueño del indicador, es quien debe velar por su
evolución y el alcance de las metas.
15. Iniciativas Estratégicas: Es la iniciativa estratégica a través de la cual se inicia la
operacionalización del objetivo. (Oficina de Planeación POLICIA NACIONAL, 2016)
Una vez se tiene lista la Matriz Estratégica de Indicadores o Cuadro de Mando Integral, esta
información es parametrizada en el módulo de indicadores de la herramienta de seguimiento y
evaluación Suite Visión Empresarial. (Oficina de Planeación POLICIA NACIONAL, 2016)
En primer lugar se identifican la unidades que aportan a cada uno de los objetivos estratégicos
del Mapa Institucional, posteriormente se acuerda con estos el indicador que permite medir en
qué medida se alcanza el objetivo planteado. (Oficina de Planeación POLICIA NACIONAL,
2016)
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Los indicadores que agregan valor y permiten tomar decisiones son oportunos, es decir,
entregan información precisa en tiempo real, son prácticos en su recolección y procesamiento,
y reflejan el cambio de las variables en el tiempo .
Además de lo anterior, es importante considerar que no exista dualidad en la medición, es
decir, que no haya más de un indicador realizando el mismo seguimiento; esto se puede dar
cuando diferentes Direcciones, Oficinas Asesoras, Áreas o Grupos no conocen las mediciones
que se están haciendo desde las demás partes interesadas. De igual forma, en la herramienta
SVE se hace un seguimiento a los diferentes planes con los que cuenta la Policía Nacional,
por lo que es importante no definirles nuevos indicadores a los mismos.
Tipología de los indicadores
El sistema de medición de la gestión de la Policía Nacional se soporta en un conjunto de
indicadores que permiten evaluar los resultados obtenidos y así favorecer la toma de
decisiones. Para la Policía Nacional, los indicadores se clasifican en:
• Efectividad: mide la generación de valor al cliente, la ciudadanía, la comunidad
(Impacto).
• Eficacia: consiste en volver los insumos más productivos en el logro de los objetivos
(Resultado).
• Eficiencia: consiste en lograr los objetivos con el uso adecuado de los recursos y se logra
al mejorar la relación Valor agregado - Producto (Recursos). (Oficina de Planeación
POLICIA NACIONAL, 2016)
RESULTADOS O HAYAZGOS
Progreso: Implementar estrategias que permitan el crecimiento y ascenso a nivel laboral como
a nivel familiar donde se obtengan beneficios y un mejor estilo de vida.
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RECOMENDACIONES
Conclusiones
Para las direcciones que tienen unidades desconcentradas en el país como La Inspección
General con sus grupos de control disciplinario interno, la Dirección de Carabineros y los
Escuadrones Móviles de Carabineros, la Dirección de Sanidad y sus seccionales y clínicas, la
Policía Fiscal y Aduanera y sus grupos operativos a nivel Nacional, la Dirección de Bienestar
Social y sus colegios y centros vacacionales, entre otras, se debe tener en cuenta incluir en la
muestra al personal que labora en las mismas.
Referencias
Policía Nacional De Colombia. (26 de JULIO de 2013). RESOLUCIÓN No. 02843 DEL 26
JUL. 2013. RESOLUCIÓN No. 02843 DEL 26 JUL. 2013. Bogotá d.c, Bogotá, Colombia:
resoluciones policía nacional.