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Cartilla S8 PDF
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ÍNDICE
2 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
1. Calidad
de
vida
en
el
trabajo
Al
abordar
la
calidad
de
vida
laboral
se
establecen
procesos
que
buscan
la
humanización
del
trabajo
y
que
contribuyen
a
dar
respuesta
a
las
necesidades
de
los
colaboradores
y
a
los
lineamientos
de
la
organización.
El
primer
registro
de
este
término
data
de
1960,
cuando
se
empezó
a
utilizar
en
Estados
Unidos
con
el
fin
de
solucionar
el
estrés
presente
en
algunas
empresas
(Guizar,
2013).
El
trabajo
humanizado
debe
ofrecer
lo
mejor
para
los
colaboradores
y
relacionarse
con
buenas
prácticas,
la
tecnología
y
el
ambiente
o
espacio
físico;
busca
el
diseño
de
empleos
que
representen
un
ciclo
completo,
es
decir,
como
un
módulo
natural
de
trabajo.
Este
proceso
le
proporciona
al
colaborador
una
sensación
de
identificación
y
le
aporta
significado
a
la
tarea
que
realiza,
además
de
que
permite
el
desarrollo
de
una
sensibilidad
hacia
aquellos
que
realizan
tareas
repetitivas.
DESARROLLO HUMANO 3
Así
mismo,
Palomo
(2013)
identifica
cinco
dimensiones
que
pueden
fortalecer
e
incrementar
la
motivación
en
el
trabajo,
las
cuales
se
representan
en
la
siguiente
figura:
Identificacion
de
Retroalimentación
la
tarea
La
variedad
en
la
tarea
hace
referencia
a
la
posibilidad
que
tiene
el
colaborador
de
desempeñar
varias
funciones
y
de
tener
constantes
cambios
dentro
de
sus
ocupaciones;
en
segunda
instancia,
se
encuentra
la
identificación
con
la
tarea
en
la
que
se
tiene
un
desempeño
completo
frente
a
una
unidad
de
trabajo;
luego
viene
el
significado
de
la
tarea
relacionada
con
la
oportunidad
que
tiene
el
colaborador
de
reconocer
las
funciones,
responsabilidades,
logros
y
objetivos
dentro
de
su
puesto
de
trabajo;
en
cuarta
instancia
se
encuentra
la
autonomía,
la
cual
permite
que
los
colaboradores
reconozcan
el
alcance
que
puede
tener
una
decisión,
el
control
de
la
realización
en
el
tiempo
o
demandas
de
la
realización
de
sus
funciones.
4 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
finalmente,
la
retroalimentación
brinda
a
los
colaboradores
y
jefes
la
oportunidad
de
conocer
la
percepción
que
tienen,
los
aspectos
a
mejorar
y
generar
de
planes
de
acción
con
tiempos
de
cumplimiento.
Palomo
(2013)
resalta
la
importancia
de
relacionar
aspectos
como
la
comunicación
abierta
y
los
sistemas
equitativos
de
premios,
que
a
su
vez
funcionan
como
motivadores,
aportan
a
la
reducción
del
estrés
ocupacional
y
permiten
el
establecimiento
de
relaciones
más
cooperativas
entre
la
organización
y
sus
colaboradores.
De
igual
manera,
establece
las
siguientes
categorías
de
motivación:
Motivación
económica
Figura
2.
Categorías
Fuente:
(elaboración
propia)
La
motivación
en
la
empresa
hace
referencia
al
conjunto
de
variables
positivas
que
percibe
un
colaborador
de
la
organización,
como
la
identificación
de
funciones,
las
condiciones
físicas
del
puesto
de
trabajo
y
la
remuneración,
entre
otros.
Estas
variables
son
influenciadas
por
el
reconocimiento
del
trabajo
hecho
por
la
organización,
las
posibilidades
de
promoción,
la
percepción
de
estabilidad
en
el
empleo
y
el
acceso
a
la
capacitación
o
formación.
La
motivación
en
el
trabajo
se
relaciona
con
lo
que
el
colaborador
siente
de
forma
inicial
frente
a
su
puesto,
según
el
grado
de
reconocimiento
del
valor
agregado
de
sus
funciones
y
del
aporte
que
genera
dentro
de
la
organización.
Algunos
perciben
aspectos
positivos
o
negativos
que
son
considerados
como
motivadores
o
desmotivadores
de
acuerdo
con
los
niveles
de
responsabilidad,
el
contenido
de
la
tarea
y
las
posibilidades
de
iniciativa,
aspectos
que
permiten
un
crecimiento
personal
y
profesional.La
motivación
económica
depende
de
la
asociación
que
DESARROLLO HUMANO 5
los
colaboradores
hacen
entre
el
bienestar
y
los
beneficios
con
la
remuneración
de
dinero
que
reciben
por
la
labor
que
desempeñan.
Esta
variable
suele
considerar
las
funciones
y
el
nivel
educativo,
con
el
fin
de
lograr
la
máxima
eficiencia
en
la
realización
de
planes
y
objetivos.
De
igual
manera,
hace
referencia
al
objeto
social
en
relación
con
las
actividades
y
el
impacto
que
estas
tienen
en
la
organización.
También
considera
la
proactividad,
entendida
como
la
oportunidad
que
tienen
los
colaboradores
de
ejecutar
proyectos
creativos
que
busquen
soluciones
o
que
optimicen
procesos
dinámicos
que
los
induzcan
a
trabajar
con
un
nivel
más
alto
de
entusiasmo
y
a
mantener
una
mayor
confianza
de
los
procesos
(Palomo,
2013)
:
Teorías
Teorías
de de
contenido procesos
Figura
3.
Clasificación
de
teorías
Fuente:
(elaboración
propia)
6 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
Las
teorías
de
contenido
se
relacionan
con
aquellas
variables
que
atienden
los
detalles
que
pueden
ser
percibidos
por
los
colaboradores
como
motivadores
dentro
de
la
organización;
por
otro
lado,
las
teorías
de
procesos
hacen
referencia
a
los
procesos
que
son
tenidos
en
cuenta
para
que
un
colaborador
llegue
a
percibir
un
estado
de
motivación
en
el
ámbito
laboral
(Arrieta
Salas
y
Navarro
Cid,
2008).
Por
medio
de
la
aplicación
de
un
instrumento
busca
identificar
aquellos
factores
higiénicos
que
carecen
de
incidencia
en
el
nivel
de
motivación
dentro
de
la
organización,
pero
que
hacen
que
el
colaborador
no
se
sienta
satisfecho;
así
mismo,
relaciona
los
factores
motivacionales
que
impulsan
a
los
colaboradores
a
plantearse
retos
personales
(López,
2005).
López
(2005)
señala
que
el
objetivo
hace
parte
de
una
búsqueda
constante
de
satisfacción
en
las
que
se
relacionan
las
necesidades
puntuales
identificadas
por
los
colaboradores.
DESARROLLO HUMANO 7
Teorías
de
procesos
En
esta
teoría
se
agrupan
las
necesidades
humanas
en
tres
categorías:
la
existencia,
que
contiene
las
necesidades
básicas
consideradas
como
fisiológicas
y
de
seguridad;
la
relación,
que
identifica
el
nivel
de
satisfacción
de
interacción
con
otras
personas;
y
el
crecimiento,
que
incluye
el
desarrollo
personal
y
profesional
de
los
colaboradores.
La
teoría
de
procesos
tiene
como
finalidad
lograr
que
la
conducta
de
los
colaboradores
se
convierta
en
un
acto
motivado
como
consecuencia
de
un
proceso
en
el
que
se
analiza
la
forma
en
que
se
presenta
y
se
mantiene
la
motivación
a
través
del
tiempo
y
su
impacto
en
el
ámbito
laboral
(Arrieta
Salas
y
Navarro
Cid,
2008).
Esta
teoría
afirma
que
los
individuos
poseen
tres
tipos
de
necesidades:
la
necesidad
de
logro,
es
decir,
de
sobresalir
o
de
tener
éxito;
la
necesidad
de
poder,
en
donde
se
evidencia
la
posibilidad
de
generar
cambios
que
sean
adoptados
por
otros;
y,
finalmente,
se
encuentra
la
necesidad
de
afiliación
que
se
refiere
al
deseo
de
establecer
relaciones
interpersonales
y
de
tener
un
alto
grado
de
reconocimiento
(Naranjo
Pereira,
2009).
En
el
trabajo
deben
evitarse
condiciones
que
sean
percibidas
como
negativas,
dado
que
es
el
lugar
donde
las
personas
pasan
la
mayor
parte
del
tiempo.
Además,
se
ha
visto
que
la
creación
de
puestos
de
trabajo
equilibrados,
humanos
y
técnicos
permite
el
fortalecimiento
de
los
sistemas
socioeconómicos.
Por
lo
tanto,
se
propende
por
un
enriquecimiento
del
trabajo
que
se
refleje
en
el
aumento
de
los
niveles
de
motivación
y
productividad
a
través
de
la
mejora
de
los
procesos
de
comunicación
y
de
las
capacidades
(Marulanda,
Montoya
y
Vélez,
2014).
La
intervención
del
enriquecimiento
del
trabajo
tiene
en
cuenta
el
valor
agregado
que
se
da
al
incorporar
aspectos
que
los
colaboradores
pueden
percibir
como
motivadores
con
el
fin
de
hacerlo
más
gratificante;
este
proceso
favorece
el
crecimiento
y
la
autorrealización,
lo
que
redunda
en
una
percepción
positiva
dentro
de
la
organización
y
en
los
niveles
de
desempeño
y
satisfacción
(Marulanda,
Montoya
y
Vélez,
2014).
8 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
De
acuerdo
con
Naranjo
Pereira
(2009),
algunas
funciones
de
apoyo
en
el
trabajo
se
relacionan
con
los
siguientes
procesos:
Figura
4.
Funciones
de
apoyo
Fuente:
(elaboración
propia)
DESARROLLO HUMANO 9
1.4. Clima
organizacional
El
clima
organizacional
hace
referencia
a
las
percepciones
individuales
o
grupales
que
tienen
los
trabajadores
frente
a
su
lugar
de
trabajo.
Generalmente
se
evalúa
por
medio
de
encuestas
aunque
existen
diversas
metodologías
(Guizar,
2013).
Cada
organización
cuenta
con
características
únicas,
tanto
como
el
gran
número
de
compañías
encargadas
de
la
evaluación.
10 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
GLOSARIO
DE
TÉRMINOS
Factores
higiénicos:
identifica
variables
que
evitan
que
la
persona
se
sienta
insatisfecha
pero
no
necesariamente
generan
motivación.
Factores
motivacionales:
relaciona
la
intensidad
con
la
que
una
persona
puede
llegar
a
realizar
el
cumplimiento
de
una
actividad.
Motivación:
impulso
que
conduce
a
una
persona
al
realizar
una
acción
que
considera
gratificante.
Necesidad
de
logro:
impulso
de
sobresalir,
de
luchar
por
tener
éxito.
Necesidad
de
poder:
deseo
de
lograr
nuevas
posturas
y
alcanzar
objetivos.
Necesidad
de
afiliación:
relaciones
interpersonales
con
alto
nivel
de
colaboración.
Necesidades
fisiológicas:
se
asocia
con
las
necesidades
primarias
como
hambre,
sed,
sexo
y
otras
funciones
corporales.
Necesidad
de
seguridad:
identificación
de
variables
que
permitan
la
ejecución
de
funciones
de
forma
adecuada.
Necesidad
de
amor:
se
refiere
al
afecto,
la
aceptación
y
la
amistad
en
el
entorno
laboral.
Necesidad
de
estima:
relaciona
factores
de
respeto,
reconocimiento
y
atención.
Necesidad
de
autorrealización:
relaciona
el
interés
que
tiene
una
persona
frente
a
su
desarrollo
personal
y
profesional.
Teorías
de
contenido:
considera
todo
aquello
que
motiva
a
los
colaboradores.
Teorías
de
procesos:
identifica
los
pasos
para
llegar
a
motivar
a
una
persona.
DESARROLLO HUMANO 11
REFRENCIAS
12 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO