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CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

DESARROLLO
HUMANO
Ana Mara Pea
AUTOR:







NDICE

1. Calidad de vida en el trabajo


1.1. Instalacin de objetivos y metas
2. Administracin del estrs
2.1. Bienestar laboral

2 POLITCNICO GRANCOLOMBIANO
INTRODUCCIN

Estudiantes, les doy la bienvenida a la unidad nmero cuatro en donde encontrarn conceptos
tcnicos tales como calidad de vida en el trabajo, metas, objetivos, administracin efectiva del
estrs y bienestar laboral; as mismo, se relacionarn su incidencia en el resultado de las
organizaciones y el impacto que tiene en sus colaboradores.
Desde hace algn tiempo ha sido creciente la importancia que las organizaciones brindan a la
evaluacin de la calidad de vida en el trabajo. Dicha evaluacin contempla aquellas situaciones
que tienen la capacidad de afectar la salud de los trabajadores y busca identificar condiciones
que incrementen la productividad y generen sentimientos de bienestar a nivel laboral, fsico y
mental.
El objetivo principal radica en la identificacin de las diferentes caractersticas que fortalecen la
calidad de vida en el trabajo, articulan el nivel de satisfaccin de los colaboradores y los alinea
con los objetivos de la organizacin desde mltiples perspectivas, con el nimo de humanizar
los puestos de trabajo. Esperamos que esta cartilla sea de gran inters para ustedes y que les
permita explorar nuevos campos de conocimiento y afianzar otros dentro de su proceso
formativo.

RECOMENDACIONES ACADMICAS

Apreciados estudiantes, el objetivo de la cartilla es generar un aprendizaje significativo a travs


de una participacin activa y constante frente a la informacin; para ello es necesario una
revisin previa del mdulo del aula virtual y de las guas de actividades, la cual favorecer la
interaccin en los espacios de discusin y les brindar una experiencia enriquecedora que
puede ser aplicada en las organizaciones.

DESARROLLO DE CADA UNA DE LAS UNIDADES TEMTICAS

1. Calidad de vida en el trabajo

El trabajo se considera una parte muy importante en la vida de las personas; es all donde se
permanece gran parte del tiempo y a este se le atribuyen los componentes de desarrollo ms
significativos de la vida adulta.

Alrededor de los aos sesenta se consider por primera vez el trmino de calidad de vida en las
organizaciones; para ese entonces, los sistemas de remuneracin eran limitados y desiguales. El
concepto suscit la consideracin del bienestar para los colaboradores y la generacin de
modificaciones a nivel de salarios, horarios y del manejo de los recursos necesarios para la
ejecucin de tareas.

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Los factores que influyen en la calidad de vida se relacionan con la percepcin que tienen los
colaboradores frente a la remuneracin econmica, la identificacin de funciones, el
reconocimiento social y las oportunidades de progreso, entre otros. De esta forma, las
organizaciones buscan alinear las consideraciones de los colaboradores con la misin, visin y
las polticas internas.

Cada organizacin debe identificar el mtodo ms adecuado que fomente la calidad de vida del
empleado, analizando los siguientes factores (Guizar, 2013):

Factores de la Objetivos, misin y visin


organizacin Cargos, responsabilidades, factores de riesgo
Recursos disponibles, alcance del programa

Cultura
Factores sociales Motivacin y satisfaccin del personal
Evaluacin de las necesidades de los
colaboradores


Figura 1. Factores de la calidad de vida
Fuente: (elaboracin propia) (s.f.)

1.1 Instalacin de objetivos y metas

En la instalacin de objetivos y metas se considera la humanizacin del trabajo, la cual busca


ofrecer diferentes herramientas que permiten un proceso integral con aspectos como: una
correcta identificacin de los puestos de trabajo, de las herramientas que contribuyen a su
desarrollo, de los factores protectores y de los procesos que pueden ayudar a mantener
prcticas que promueven una buena calidad de vida laboral.

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La instalacin de objetivos y metas radica en los procesos de motivacin y busca dar a los
trabajadores una mayor variedad de ocupaciones que cumplan con los objetivos propios, a la
vez que estn alineados con la organizacin, con el fin de reducir la monotona y brindar
beneficios puntuales, tales como: variedad en la tarea, autonoma en el puesto de trabajo y
retroalimentacin.

Dentro de los objetivos se deben tener en cuenta algunas limitaciones, dado que no todos los
colaboradores desean empleos enriquecidos, bien sea porque son incapaces de tolerar mayor
responsabilidad, no les gusta desempear tareas de mayor complejidad o mantienen el
concepto de seguridad y estabilidad, lo que los lleva a no querer experimentar algo nuevo.

De acuerdo con Guizar (2013), la administracin por objetivos se basa en tres aspectos: la
orientacin de proyectos, los objetivos personales y el criterio para alcanzar nuevas metas.
Adicionalmente, se caracteriza por permitir definiciones especficas que se miden y se revisan
peridicamente, siendo verificables, cuantificables y susceptibles a ser modificadas cuando las
condiciones y prioridades que lo requieran.

Los objetivos principales de este proceso radican en la consecucin de metas, una correcta
planeacin, la revisin continua de los avances y la oportunidad que brindan a los colaboradores
de identificar oportunidades de crecimiento, al considerar que el mayor resultado se presenta
cuando las partes conocen las oportunidades conjuntas y reciben retroalimentacin del
desempeo.

La administracin por objetivos se centra en encaminar de manera clara y precisa al individuo


hacia un objetivo, dedicando ms recursos y esfuerzos. Por otra parte, al identificar el objetivo
se afirma que la persona realizar todo a su alrededor para que este sea cumplido a travs del
anlisis de variables y de criterios razonables que lo llevan a fijar caractersticas muy claras para
su desarrollo, las cuales se relacionan a continuacin de acuerdo a lo estipulado por Guizar
(2013).

El autor refiere conceptos claros con relacin a los parmetros que permiten la medicin y
logran alinear el proceso con los objetivos de los colaboradores y la organizacin; involucra
tanto a los jefes como a los colaboradores, quienes reciben una retroalimentacin conjunta en
la que pueden pactar el cronograma y los objetivos, que han de ser verificables y cuantificables,
e incluir un plan de accin frente a las prioridades.

Al considerar su utilidad, es importante indicar que el sistema est diseado para evaluar el
desempeo -ms que cualidades personales- y destaca la importancia a la hora de plantear
objetivos gerenciales, que deben ser logrados para luego medir el resultado con base en los
objetivos actuales.

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2. Administracin del estrs

El estrs se considera como una respuesta adaptativa que tienen los individuos frente a las
demandas que son percibidas como excesivas o amenazantes; pueden presentarse respuestas
fisiolgicas tales como sudoracin, tensin muscular , aceleracin del ritmo cardiaco o
respiratorio; respuestas de comportamiento como trastornos del sueo o prdida del apetito;
tambin se pueden dar respuestas emocionales como depresin o ansiedad; o bien, respuestas
cognitivas, tales como el decremento de la creatividad, dificultad en la toma de decisiones y
diminucin de la capacidad de concentracin y de atencin.

Sin embargo, los seres humanos requieren de una cierta dosis de estrs para progresar. Por este
motivo, el rendimiento y la salud son considerados como las fases positivas teniendo en cuenta
que su equilibrio puede evidenciarse en la productividad, buena salud, creatividad, vitalidad y
buenas relaciones interpersonales, entre otras. Guizar (2013) seala el estado de distress, que
significa el estado de dolor y desesperacin que comienza cuando el estrs aumenta de manera
continua, mientras la salud y el rendimiento disminuyen; por tal motivo, es considerada como la
fase negativa del estrs y se caracteriza por presentar sntomas de irritabilidad, falta de
concentracin, depresin, accidentes de trabajo y fatiga.

Las tensiones pueden ser temporales o de tiempo prolongado; esto se debe a que el organismo
no puede recuperar su capacidad para enfrentarse a la tensin, lo que conlleva a la
identificacin de variables que evidencian la relacin existente entre tensin y desempeo,
como la sobrecarga de trabajo, la ambigedad de funciones y la imposibilidad de conseguir los
objetivos. La sobrecarga de trabajo es una percepcin continua que pueden sentir los
colaboradores en diferentes perfiles ocupacionales y que llega a ocasionar disminucin de la
autoestima, descontento en el trabajo, sntomas nerviosos, ausentismo y reducida participacin
en las actividades corporativas. En una organizacin la identificacin y el reconocimiento de
herramientas enfocadas en la calidad de vida permiten que las personas utilicen factores
protectores en los que se involucran las diferencias individuales.

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Identificacin de causas y prevencin

Con la administracin del manejo del estrs se busca evitar o mitigar los resultados negativos a
travs de la modificacin de las condiciones de la organizacin que lo causan y el mejoramiento
de las capacidades de los colaboradores; se considera un enfoque preventivo en el cual se
identifican los siguientes aspectos (Guizar 2013):

Perfil
mdico

Determinacin
Refuerzo de estresores

Capacitacin y Anlisis de
prevencin resultados

Figura 2. Identificacin de causas y prevencin del estrs


Fuente: (elaboracin propia) (s.f.)

Perfil mdico: incluye una valoracin mdica que puede ser realizada por medio de
cuestionarios y en la que se identifican los sntomas asociados al estrs, para compararlos con
las caractersticas del individuo como son su gnero, edad y raza; de igual manera, se
identifican los posibles riesgos de desarrollar una enfermedad, como por ejemplo una de ndole
cardiovascular.

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Determinacin de los estresores: consiste en la identificacin de los factores estresores en la
organizacin y en los puestos de trabajo que pueden causar un efecto negativo, con el fin de
generar cambios que impacten de forma favorable la salud de los colaboradores.

Anlisis de resultados: hace referencia a la identificacin que los colaboradores hacen de sus
resultados, de la manera como estos pueden funcionar en forma positiva o negativa, as como
de la relacin que tienen con el desempeo y la calidad de vida. Este anlisis expone las
obligaciones y responsabilidades del cargo e involucra el autocuidado como el factor ms
representativo.

Capacitacin y prevencin: tienen como objetivo modificar aquellas situaciones que son
percibidas como estresores con el fin de afrontarlas de manera adecuada y de mejorar la
interaccin entre las personas y su entorno; las organizaciones disean diferentes programas
que impactan de manera positiva a sus colaboradores y los prepara para hacer frente a las
situaciones estresantes.

Refuerzos: son los servicios a los cuales los colaboradores de las organizaciones pueden acceder
y que les permiten identificar valores agregados que no se relacionan con la remuneracin
econmica; los refuerzos se enfocan en la realizacin de acompaamientos mdicos y
programas de asistencia que tengan el alcance de dar tratamiento a los empleados cuyos
problemas personales afectan el rendimiento. En la actualidad tambin se tienen en cuenta los
tipos de personalidad y cmo estas influyen a la hora de afrontar el stress.

Cuando los individuos experimentan emociones asociadas al estrs pueden generar


sentimientos negativos conocidos como distress o sentimientos positivos catalogados como
eustress. El estrs representa un mayor gasto de energa que puede producir diferentes efectos
en la salud de la persona: aumento de la presin arterial, de los niveles de azcar y del
colesterol en la sangre; niveles altos de adrenalina; tensin muscular y aumento de la frecuencia
respiratoria (Guizar, 2013).

En las organizaciones se logra identificar aquellas variables consideradas como estresores


ocupacionales que se relacionan con el ambiente fsico, la sobrecarga de funciones, la presin
de un jefe o grupo de trabajo; as como la evaluacin de las diferencias individuales que inciden
en la respuesta a estas variables, como pueden ser la edad, los niveles de escolaridad y los
patrones de conducta.

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2.1 Bienestar laboral

Actualmente, las organizaciones buscan incluir varias teoras que facilitan la integracin del
concepto de bienestar laboral con el objetivo de generar condiciones de satisfaccin en los
colaboradores y de propiciar espacios adecuados y actividades que posibiliten la participacin
activa; esto incide en la percepcin sobre la presencia de la organizacin en varias etapas de la
vida y en la consolidacin de una cultura de prevencin y promocin que fortalezca el
autocuidado (Daz, 2011).

El departamento de gestin humana de las organizaciones tiene la funcin de identificar los


beneficios y las condiciones laborales ms adecuadas y significativas para sus colaboradores;
tambin es el responsable de crear programas que brinden incentivos que generen sentido de
pertenencia y desarrollen habilidades en el colaborador; por ltimo, tienen a su cargo adoptar
herramientas que puedan generar buenos hbitos y propicien el bienestar en los colaboradores
y en sus familias.

Hace parte de la responsabilidad de las organizaciones el liderar actividades que favorezcan el


desarrollo de los colaboradores, que impacten el clima organizacional y que logren proyectar un
cambio organizacional que permita el mejoramiento continuo en la gestin que se realiza.

Segn Daz (2011), los objetivo principales de los programas de bienestar laboral son: dar a
conocer a los colaboradores los beneficios previsibles con los que cuenta la organizacin; buscar
una programacin a largo plazo por medio de un cronograma en el que se incluyan acciones de
seguimiento, divulgacin y de mejoramiento continuo, teniendo en cuenta el impacto que han
tenido. Dentro de los programas de bienestar se consideran los servicios mdicos, educativos y
psicolgicos; las compensaciones y, en ocasiones, la creacin de eventos y actividades que
integren el ncleo familiar, con el fin de lograr que el sentido de pertenencia se extienda a las
familias que, a la final, se constituirn en nuevos promotores frente a la percepcin positiva de
la organizacin.

El departamento de recursos humanos juega un papel fundamental, dado que desde ah se


evalan las necesidades y actividades que pueden generar y aumentar la motivacin de los
colaboradores. Se enfoca, adems, en la recoleccin de informacin necesaria para verificar el
cumplimiento de los objetivos propuestos y el nivel de satisfaccin de los colaboradores.

Tambin se incluyen procesos de beneficios como los convenios con entidades financieras y
cajas de compensacin que permitan acceder a subsidios o crditos de vivienda a menor costo,
respaldadas por la organizacin. Algunas organizaciones logran incluir convenios con entidades
educativas a nivel superior que impactan el crecimiento profesional y pueden extenderse a sus
hijos. Otras acciones pueden enfocarse en la organizacin de concursos, programas de
reconocimiento y celebracin de fechas especiales, como lo son el da del padre, de la madre,
del amor y amistad y la Navidad.

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Actualmente, las organizaciones promueven estilos de vida saludables a travs de campaas en
las que se realizan exmenes preventivos para identificar y hacerle seguimiento a sntomas que
pueden afectar la salud de los trabajadores; tambin desarrollan campaas de vacunacin para
enfermedades comunes, generalmente gratuitas o a bajo costo.

Para los colaboradores es importante tener la posibilidad de postularse a nuevos cargos a travs
de concursos o convocatorias internas, dndole prioridad al estudio de las hojas de vida de las
personas que tienen algn grado de antigedad antes de buscar recurso humano fuera de la
organizacin. Por otro lado, la realizacin de torneos deportivos, procesos de capacitacin para
cada cargo, las comunicaciones masivas sobre cambios, crecimiento o nuevas adquisiciones de
la empresa hacen que los colaboradores perciban que son tenidos en cuenta.

Cabe mencionar que los programas de bienestar estn sustentados en un proceso de educacin
para la salud y se dirigen hacia la generacin de hbitos de vida saludable (Guizar, 2013).

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REFERENCIAS

Daz, D. (2011). Estrs laboral y sus factores de riesgo psicosocial. Revista CES Salud
Pblica, 2(1), 80-84.
Guizar, R. M. (2013). Desarrollo Organizacional. Principios y Aplicaciones. Mxico:
McGraw Hill.

Bibliografa

Marinalvada, S. (2007). Nuevas perspectivas de la calidad de vida laboral y sus relaciones
con la eficacia organizacional (tesis doctoral). Universitat de Barcelona, Espaa.

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