Tema9 PSICORG

Tema 9
Psicología del Trabajo y de las Organizaciones
El rendimiento en los
resultados
organizacionales. El
desempeño
Índice
Esquema 3
Ideas clave 4
9.1. Introducción y objetivos 4
9.2. Concepto de organización. Tipología de
organización 5
9.3. Definición de rendimiento positivo. El
desempeño 8
9.4. La evaluación en la organización 9
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
9.5. Clasificación de los distintos tipos de

evaluaciones 11
9.6. Modelos de evaluación del rendimiento 15
9.7. Referencias bibliográficas 16
A fondo 17
Test 20
Esquema

3
Tema 9. Esquema
Ideas clave
9.1. Introducción y objetivos
Uno de los objetivos de todo departamento de recursos humanos de una

organización es la valoración del nivel de desempeño o rendimiento alcanzado.
Debemos definir la valoración o evaluación del desempeño como aquel conjunto de
instrumentos utilizados en el terreno laboral con el objetivo de valorar el
cumplimiento de los objetivos de la empresa a nivel individual.
La intención de la evaluación del rendimiento en las empresas tiene una doble

finalidad. Por un lado, un rendimiento inferior a lo que se espera debe ser corregido
lo antes posible y, por otro, un rendimiento muy superior deberá ser recompensando
y potenciado. Por añadidura, la cuantificación de estos procesos debe descansar en
bases fundamentales. Por ejemplo, la evaluación ha de tener en cuenta la historia
laboral y profesional de cada trabajador dentro de la empresa.
Otra base fundamental es que los criterios de medición han de estar relacionados
directamente con las características de la tarea que desarrolla el empleado y que se
quieren valoran.
Otro pilar importante es la finalidad con la que hacemos la valoración. ¿Con qué fin?
El fin debe ser hacer posible un aumento en el rendimiento del evaluado. No
obstante, el empleado ha de estar conforme con este proceso evaluador y ha de
entender lo que se persigue con dicho proceso.
No se debe olvidar que el primer beneficiado por la valoración es el mismo

trabajador. Con este proceso se pueden crear nuevas ocasiones de desarrollo por
parte de los empleados y de la propia organización.

4
Tema 9. Ideas clave
En este tema, en suma, nos planteamos los siguientes objetivos:
 Familiarizarte con el concepto de desempeño.

 Favorecer el aprendizaje de las diversas formas de evaluar dicho desempeño.
 Familiarizarte con los diversos tipos de evaluaciones del rendimiento.
9.2. Concepto de organización. Tipología de

organización
En primer lugar, hemos de señalar que el término organización nos viene dado del
griego organon, que puede traducirse como «instrumento» o «herramienta». Dicho
esto, podemos definir la organización como un sistema dirigido hacia la consecución
de objetivos. Dichas estructuras o sistemas pueden estar formados por otras de
menor nivel.
No hay que olvidar que una organización debe su existencia al grupo de personas que
la forman relacionándose entre sí, estando dispuestas a realizar su trabajo de forma
sincronizada. Por ello, la empresa necesita para su funcionamiento normas y reglas,
las cuales tienen el sentido de hacer cumplir los propósitos organizacionales. Por
tanto, es muy importante para una normal ejecución de las tareas en una empresa
que esta tenga a su disposición una amplia red de recursos, tanto de personas como
tecnológicos, financieros e inmuebles.
Podemos definir la organización o empresa como el sistema organizado dentro del

marco laboral. Los tipos de empresas al uso varían en torno a las finalidades que
persiguen. Por ejemplo, las empresas por su ámbito pueden ser de naturaleza local,
regional, nacional, multinacional o internacionales.

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Tema 9. Ideas clave
Figura 1. Tipos de organizaciones por su ubicación. Fuente: https://concepto.de/organizacion/
También podemos clasificarlas por el tipo de actividad que desarrollan, de modo que
tenemos: organizaciones productoras de servicios, de bienes, de salarios o de
distribución.
También podemos clasificarlas por el tamaño: son pequeñas si cuentan con una
plantilla de hasta 49 trabajadores, medianas si oscilan entre 50 y 199 personas y
grandes si cuentan con 200 a 1000 trabajadores.
Por otro lado, podemos clasificar las organizaciones por los siguientes criterios:
En función de sus objetivos o fines
Organizaciones sin actividades lucrativas: se distinguen en que su finalidad no es el

beneficio, sino el desarrollo de un papel. Las ONG son un buen ejemplo.
Figura 2. Organizaciones sin ánimo de lucro.

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Tema 9. Ideas clave
Organizaciones centradas en el lucro
Son las organizaciones empresariales, las cuales pretenden la consecución de un

beneficio (Chiavenato y McGraw, 2006).
Figura 3. Tipos de organizaciones con ánimo de lucro.
Dentro de las organizaciones con ánimo o fines de lucro, que es nuestro campo de
trabajo podemos ver:
 Organizaciones lucrativas, formales y centralizadas: están encuadradas aquí las

pequeñas empresas que disponen de un organigrama formal, aunque básico, y en
las que el control y el poder se concentran en el dueño de estas (Hitt, Black y
Porter, 2006).
 Organizaciones lucrativas, formales y descentralizadas: ejemplo de ellas son las
grandes corporaciones. Poseen un funcionamiento formal, pero hacen delegación
de responsabilidades en otros centros regionales o locales.
 Organizaciones lucrativas, informales y centralizadas: las microempresas que
tienen pocos empleados, entre 2 y 10 a lo sumo, trabajan de forma autónoma,
aunque han de general beneficios igualmente.

7
Tema 9. Ideas clave
9.3. Definición de rendimiento positivo. El
desempeño
El rendimiento o desempeño de una empresa es un proceso más de la organización

formado por varios elementos muy diversos: las capacidades, la estructura, los
recursos, etc. Consiste en el nivel en el que las tareas se han desarrollado
correctamente y se han cumplido las expectativas o metas marcadas por la
organización en un inicio. Por lo general, suele ser recomendable que se haga un
proceso de valoración al menos una o dos veces al año.
El procedimiento del análisis del desempeño se basa en cuatro pilares

fundamentales: explicación de la percepción del desempeño, la comparación de
resultados, la evaluación de resultados y toma de decisiones y el diseño de nuevas
estrategias.
El rendimiento en los resultados organizacionales. El desempeño (I).
Accede al vídeo a través del aula virtual

Este proceso está dentro de las competencias de recursos humanos, aunque también
es verdad que puede definirse una comisión independiente para tal fin. Por otra
parte, la autoevaluación no suele ser una herramienta de práctica frecuente para
medir el rendimiento y, en caso de realizarse, la llevan a cabo empleados con un alto
nivel de cualificación profesional.

8
Tema 9. Ideas clave
En definitiva, esta herramienta busca motivar lo suficiente al empleado para que las
metas de la organización se alcancen.
9.4. La evaluación en la organización
Una de las formas para analizar el nivel de rendimiento es a través de los KPI (Key
Performance Indicator), que podría traducirse como «indicador clave de
rendimiento». Con este instrumento de puede cuantificar el nivel alcanzado de
rendimiento o desempeño de forma válida y fiable. Son medidas de la empresa de
varios tipos: financieras, de recursos, de finalización con éxito de tareas…, en
definitiva, se cuantifican objetivos. Una vez obtenidos estos datos, se vuelcan en el
llamado balanced scorecard, o cuadro de mando integral, que muestra en clave de
colores, lo que hace posible visualizar en qué medida se han cumplido los objetivos.
Figura 4. Visualización KPI de ventas. Fuente: https://letsrebold.com/wp-content/uploads/2016/03/foto-1-

2.jpg

9
Tema 9. Ideas clave
Un KPI o indicador clave de desempeño debe reunir con los siguientes elementos:
Figura 5. Características de un KPI.
 Importante o relevante. Los aspectos medidos deben tener relevancia dentro de

la organización.
 Concreto o conciso. Cuanto menor sea el valor de este medidor, mejor. Con esta
herramienta se debe permitir evaluar con profundidad muchos detalles.
 Simple o fácil de entender. El empleado debe entender su significado de manera
rápida.
 Simple de procesar. El análisis debe realizarse con cierta facilidad.
 El origen y el entorno deben ser conocidos por el empleado.
 Correlativo. Debe permitir establecer relaciones entre las distintas variables
medidas.
 Comparativo o equiparable. Todos los KPI deben poseer la misma estructura en la
correlación, no pueden depender unos de otros.
Metas de los KPI
Los KPI, para que sean efectivos en lo que valoran, deben nacer del plan estratégico
de la organización y estar en coherencia con este (Smith, 2013). Todos los datos a los

10
Tema 9. Ideas clave
que haga referencia el KPI deben estar disponibles en el tiempo en que se hayan
establecido.
9.5. Clasificación de los distintos tipos de

evaluaciones
Los aspectos positivos asociados a la valoración del rendimiento son muy amplios,
sobre todo si contamos con una herramienta de medida capaz de eliminar la
subjetividad.
Figura 6. Aspectos positivos de la valoración del rendimiento.


11
Tema 9. Ideas clave
Comprobemos qué objetivos perseguimos con una evaluación global de la
organización.
El rendimiento en los resultados organizacionales. El desempeño (II).
Accede al vídeo a través del aula virtual
 Aumento o mejora del desempeño: mediante el feedback en torno al rendimiento,

las personas responsables pueden llevar a cabo estrategias idóneas para
mejorarlo.
 Políticas de refuerzo o de compensación: ayuda a la toma de decisiones. Pueden
ofrecer distintos tipos de incentivos por un buen rendimiento o desempeño.
 Cualificación profesional: el feedback sobre ello ayuda a elaborar una estrategia
en torno a oportunidades profesionales.
 Imprecisión de la información: pueden darse errores en la información misma o
distorsiones e informar mal sobre aspectos como el puesto de trabajo.
 Errores en el diseño del puesto: puede ocurrir que se produzca un rendimiento
deficiente y ello conlleve a un error en el diseño del puesto de trabajo. Las
valoraciones contribuyen a rectificar dichas deficiencias.
Desafíos externos: las causas externas a la empresa también pueden influir en un
mal rendimiento.
Dentro de los métodos que existen para evaluar el rendimiento en una organización
tenemos aquellos sistemas que se basan en el tiempo que ha transcurrido desde que

12
Tema 9. Ideas clave
se produjo el proceso hasta el momento en que se produce la evaluación. De esta
manera, tenemos:
Sistemas de valoración basados en el desempeño durante el pasado
Figura 7. Métodos de evaluación del rendimiento, I.
Tienen la ventaja de hablar sobre algo que ya ocurrió y que puede, hasta cierto punto,
ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar.
Estos métodos son:
 Escalas de puntuación: se da una valoración subjetiva sobre el manejo en la tarea

del empleado.
 Lista de verificación: se precisa que el empleado dé una nota y que seleccione
frases que describan cómo actúa en su puesto de trabajo.
 Método de selección forzada: quien evalúe debe elegir a frase más descriptiva del
rendimiento del trabajador.
 Sistema de registro de acontecimientos críticos: aquí el evaluador ha de llevar un
cuaderno de bitácora en donde anote lo más relevante.

 Escalas de calificación conductual: se compara el rendimiento o desempeño con
distintos parámetros concretos.

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Tema 9. Ideas clave
Tenemos, además, los siguientes:
Figura 8. Métodos de evaluación del rendimiento, II.
 Método de comprobación de campo: un empleado cualificado que representa al

resto colabora en la puntuación que los jefes conceden.
 Métodos de valoración en grupos: pueden distinguirse varios métodos que tienen
en común el apoyarse en comparaciones entre el rendimiento de un empleado y
el resto de estos.
 Método de categorización: se confecciona una escala de mejor a peor.
 Método de distribución forzada: los empleados se sitúan en diferentes
clasificaciones.
 Método de comparación por parejas: se compara al empleado con los otros
compañeros del mismo grupo valorado.
Métodos de evaluación basados en el rendimiento en un futuro

Figura 9. Tipos basados en rendimiento futuro.

14
Tema 9. Ideas clave
 Autoevaluaciones: los mismos empleados realizan una autovaloración. Dicha
técnica es muy útil cuando se pretende animar al desarrollo personal.
 Administración por objetivos: aquí, tanto el jefe como el empleado establecen
juntos las metas de rendimiento.
 Evaluaciones psicológicas: su misión es valorar el potencial de la persona, y no su
rendimiento anterior.
9.6. Modelos de evaluación del rendimiento
En cada modelo de valoración o evaluación pueden elegirse diversos formatos: escala

numérica, checklist, evaluación 360, testimonio escrito, entre otros (Gil, 2005). Entre
los más usados, destacamos:
 Modelo 360 grados: pueden obtenerse varios tipos de datos y pueden ser usados
para una mejor gestión de la empresa.
 Evaluación por nivel de rendimiento del trabajador: se evalúa el rendimiento del
empleado, desde la habilidad de comunicarse con sus compañeros hasta los
resultados obtenidos.
 Rendimiento de equipo y departamentos: es un formato orientado hacia los
empleados, verificando la profesionalidad en el puesto de trabajo.
 Análisis de satisfacción de los trabajadores de la organización: se trata de
relacionar la satisfacción laboral con el rendimiento laboral.
 Desempeño de gestión: se valora cómo actúa el empleado para entender cómo
los superiores actúan sobre el resto de los empleados.
 Evaluación por competencia: es uno de los sistemas más empleados en las
organizaciones. Aquí, el evaluador define las habilidades de cada empleado

(Camejo, 2008.).

15
Tema 9. Ideas clave
9.7. Referencias bibliográficas
Camejo, A. (2008). El modelo de gestión por competencias. Entelequia, 8, 97-115.
Chiavenato, I. y McGraw, H. (2006). Introducción a la teoría general de la

administración (7.ª ed.). México: McGraw Hill-Interamericana de México.
Gil, P. (2005). El síndrome del trabajador quemado (síndrome de burnout). Madrid:

Pirámide.
Hitt, M., Black, S. y Porter, L. (2006). Administración. México D. F.: Pearson Educación.
Murphy, K. R. (1990). Job performance and productivity. En K. R. Murphy y F. E. Saal

(Eds.), Psychology in organizations. Nueva Jersey: Erlbaum.
Pardo, C. I. (2012). Los sistemas y las auditorías de gestión integral. Bogotá:

Universidad de La Salle.
Smith, B. (2013). KPI Checklists. Metric Press.


16
Tema 9. Ideas clave
A fondo
Job performance and productivity
Murphy, K. R. (1990). Job performance and productivity. En K. R. Murphy y F. E. Saal

(Eds.), Psychology in organizations. Nueva Jersey: Erlbaum.
Podrás familiarizarte con los diversos modelos que tratan de valorar el desempeño
en función de los objetivos de la organización.
Los sistemas y las auditorías de gestión integral
Pardo, C. I. (2012). Los sistemas y las auditorías de gestión integral. Bogotá: Universidad
de La Salle.
«Cuando se habla de auditar, se alude a la revisión de los

sistemas de gestión de una organización y de sus procesos, y a
la verificación de la conformidad con diferentes criterios tales
como legislación, procedimientos escritos y normas. En algunos
casos, la conformidad es obligatoria, como es el caso de la
legislación. El resultado es la confirmación de que el sistema
cumple los criterios de la auditoría, o que requiere mejora».

17
Tema 9. A fondo
Evaluación del desempeño
Quir, M. (3 de mayo de 2011). Evaluación del desempeño [Archivo de vídeo]. Recuperado

de https://www.youtube.com/watch?v=y-cRwjbI714
Este audiovisual especifica los diversos métodos que se usan en la evaluación del
desempeño organizacional. Permite tomar conciencia de los diversos métodos
empleados para analizar el nivel de desempeño de los afectados por dicha evaluación
y los errores que se pueden cometer en esta.

18
Tema 9. A fondo
Medición del desempeño de la empresa
Digignos. (23 de junio de 2014). Medición del desempeño de la empresa [Archivo de

vídeo]. Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=qPxBvdJ2hYU
Este vídeo describe el uso de un sistema de evaluación muy empleado en las

organizaciones: la KPI. Con dicho recurso, aprenderás a usar dicho instrumento de
evaluación.

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Tema 9. A fondo
Test
1. Actualmente entendemos organización:
A. Todo aquel sistema diseñado para obtener una alta rentabilidad.
B. Todo aquel sistema formado por una persona y chatbots programados por
inteligencia artificial.
C. Todo sistema pensado entre dos personas, pero solo una está integrada en
el proyecto de esta.
D. Ninguna opción es correcta.
2. Una organización es un grupo social:

A. Formado por personas y administración.
B. Formado por personas y administración, incluyendo al menos un recurso
basado la inteligencia artificial.
C. Formado por personas, administración y tareas.
D. Formado por personas, tareas y administración, que interactúan en el marco
de una estructura sistemática para cumplir con sus objetivos.
3. Las organizaciones funcionan mediante:

A. Normas que se establecen, pero que rara vez se siguen.
B. Normas que han sido establecidas solo para facilitar la función de liderazgo.
C. Ninguna opción es correcta.
D. Las organizaciones funcionan mediante normas que han sido establecidas
para el cumplimiento de los objetivos o propósitos.

20
Tema 9. Test
4. Toda organización tiene como uno de sus objetivos el lucro:
A. Esa afirmación es correcta.
B. Depende de los fines de la organización. Las que persiguen el lucro, llamadas
empresas o compañías y las que no lo persiguen, sin ánimo de lucro.
C. El trabajo del psicólogo organizacional se centra en exclusividad en las
organizaciones con ánimo de lucro.
D. Ninguna es correcta.
5. El desempeño en una organización es:

A. Un proceso que ha de ser gestionado desde las capacidades, la estructura, el
ambiente de trabajo y los resultados esperados en la organización.
B. Es un proceso cuyos criterios son tan variables como las leyes que rigen el
mercado del sector al que se dedica la organización.
C. No es ningún proceso, tan solo un conjunto de reglas.
D. Es un proceso muy secundario en la organización, de escasa relevancia
práctica.
6. Se aconseja que los programas se hagan en la organización como mínimo:

A. Una vez cada tres meses.
B. Una vez cada seis meses.
C. Una vez cada dos años.
D. una vez al año.
7. El desempeño tiene como consecuencias, entre otras:

A. Un aviso de atención a los componentes involucrados en él.
B. Una integración de esos mismos componentes.
C. Ser una buena medida sobre el rendimiento de los componentes que están
dentro de la evaluación.
D. Todas las opciones son correctas.

21
Tema 9. Test
8. ¿Cómo definirías el neuroliderazgo?
A. Conocer las enfermedades degenerativas cerebrales por si alguna de ellas se
instaura en algún miembro de la organización.
B. Conocer el funcionamiento del cerebro humano para saber dar instrucciones
a los subordinados y que estas sean mejor entendidas y ejecutadas, ya que
sabremos qué zonas cerebrales estimular y de qué manera.
C. Yo diría que es aquel líder que conoce el funcionamiento cerebral y lo usa
para conocerse a sí mismo exclusivamente.
D. Ninguna es correcta.
9. Organizaciones con fines de lucro, formales y centralizadas:

A. Son aquellas empresas cuyo fin es lograr rentabilizar su inversión
exclusivamente.
B. Son aquellas que se plantean lograr un beneficio o utilidad.
C. Son aquellas que poseen una estructura muy informal y versátil.
D. Ninguna opción es correcta.
10. Las organizaciones con fines de lucro, formales y descentralizados:

A. No cuentan con una estructura y sistema organizacional formal y no delegan
a sus delegaciones subordinadas la capacidad de tomar decisiones.
B. Lo único correcto es que la opción A es falsa.
C. Todas las opciones son falsas.
D. Son empresas pequeñas con dificultades de gestión.

22
Tema 9. Test

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9.5. Clasificación de los distintos tipos de

Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

9.1. Introducción y objetivos

Uno de los objetivos de todo departamento de recursos humanos de una

La intención de la evaluación del rendimiento en las empresas tiene una doble

No se debe olvidar que el primer beneficiado por la valoración es el mismo

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 Familiarizarte con el concepto de desempeño.

9.2. Concepto de organización. Tipología de

Podemos definir la organización o empresa como el sistema organizado dentro del

Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

En función de sus objetivos o fines

Organizaciones sin actividades lucrativas: se distinguen en que su finalidad no es el

Figura 2. Organizaciones sin ánimo de lucro.

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Son las organizaciones empresariales, las cuales pretenden la consecución de un

Figura 3. Tipos de organizaciones con ánimo de lucro.

 Organizaciones lucrativas, formales y centralizadas: están encuadradas aquí las

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9.4. La evaluación en la organización

Figura 4. Visualización KPI de ventas. Fuente: https://letsrebold.com/wp-content/uploads/2016/03/foto-1-

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Figura 5. Características de un KPI.

 Importante o relevante. Los aspectos medidos deben tener relevancia dentro de

Metas de los KPI

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9.5. Clasificación de los distintos tipos de

Figura 6. Aspectos positivos de la valoración del rendimiento.

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 Aumento o mejora del desempeño: mediante el feedback en torno al rendimiento,

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Sistemas de valoración basados en el desempeño durante el pasado

Figura 7. Métodos de evaluación del rendimiento, I.

Estos métodos son:

 Escalas de puntuación: se da una valoración subjetiva sobre el manejo en la tarea

cuaderno de bitácora en donde anote lo más relevante.

Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

Figura 8. Métodos de evaluación del rendimiento, II.

 Método de comprobación de campo: un empleado cualificado que representa al

Métodos de evaluación basados en el rendimiento en un futuro

Figura 9. Tipos basados en rendimiento futuro.

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9.6. Modelos de evaluación del rendimiento

En cada modelo de valoración o evaluación pueden elegirse diversos formatos: escala

organizaciones. Aquí, el evaluador define las habilidades de cada empleado

Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

Camejo, A. (2008). El modelo de gestión por competencias. Entelequia, 8, 97-115.

Chiavenato, I. y McGraw, H. (2006). Introducción a la teoría general de la

Gil, P. (2005). El síndrome del trabajador quemado (síndrome de burnout). Madrid:

Murphy, K. R. (1990). Job performance and productivity. En K. R. Murphy y F. E. Saal

Pardo, C. I. (2012). Los sistemas y las auditorías de gestión integral. Bogotá:

Smith, B. (2013). KPI Checklists. Metric Press.

Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

Murphy, K. R. (1990). Job performance and productivity. En K. R. Murphy y F. E. Saal