Vencer la resistencia a la

Cambio dentro de su organización

¿Alguna vez has escuchado el dicho, "la única constante es el cambio"? Está empezando a convertirse en un
cliché. Pero también es cierto. En gran medida, el cambio es inevitable. En una organización, ese cambio puede
venir de muchas formas. Sin embargo, a pesar de su constancia, la gente se resiste abrumadoramente al cambio.
Puede ser difícil adaptarse a algo nuevo, pero el cambio no siempre es algo malo. Ya sea que se trate de un
nuevo miembro del equipo que se une al grupo, otro que se va, o tal vez la propia empresa que está pasando
por algún tipo de cambio organizativo, es importante planificar y anticipar la resistencia de los empleados a ello.
Los empleadores pueden implementar herramientas clave para ayudar a los empleados a administrarlo de
manera más efectiva.

¿Qué es la resistencia al cambio?

La resistencia al cambio es la falta de voluntad para adaptarse a nuevas circunstancias o formas de hacer las
cosas. Puede suceder con individuos, relaciones o dentro de organizaciones. Hay muchas razones para la
resistencia, pero en el fondo, la resistencia tiene sus raíces en el miedo a lo desconocido. Las personas están
biológicamente programadas para buscar patrones y previsibilidad, y cualquier incertidumbre, incluso si es
anticipada o positiva, puede desencadenar ansiedad.

6 razones comunes para la resistencia al cambio

La resistencia al cambio es común y puede presentarse de muchas formas. Puede ser sutil o manifiesto, y se
puede ver tanto en individuos como en grupos de personas. Algunos ejemplos pueden ser las reuniones
perdidas, los comentarios sarcásticos, las críticas, los quisquillosos o incluso el sabotaje. La buena noticia es que,
independientemente de la forma en que se manifieste, es posible vencer la resistencia al cambio. Sin embargo,
las organizaciones deben comprender primero las causas de la resistencia para abordarla de manera más
efectiva.

1. Falta de confianza
Una de las razones de la resistencia al cambio es la falta de confianza en el equipo de liderazgo o en la empresa
en su conjunto. La falta de confianza puede tener implicaciones para la rotación, así como para que los
empleados den a los líderes el beneficio de la duda cuando surgen problemas.
Los empleados que se resisten a una iniciativa de cambio a menudo responden más a la persona en la posición
de liderazgo que al cambio en sí. Esto ocurre si quienes ocupan posiciones de liderazgo aún no se han ganado la
confianza de los empleados, como cuando hay un nuevo líder dentro de la organización. También puede surgir
como resultado de experiencias previas que han hecho que los empleados desconfíen del liderazgo.
La desconfianza en la organización en su conjunto también puede ocurrir si los empleados sienten que su
organización no hace lo que dicen que harán, cambia con demasiada frecuencia o los empleados en general no
se sienten valorados. Las empresas mejor valoradas y financieramente exitosas son aquellas que cuentan con la
confianza de sus empleados.

2. Mala comunicación
La falta de comunicación puede tener un gran impacto incluso en los cambios organizativos mejor pensados y
planificados. Es importante cultivar una cultura de transparencia siempre que sea posible y compartir
información con la mayor frecuencia posible con los empleados, especialmente cuando se trata de navegar por
un cambio. Sin ella, los empleados pueden ponerse a la defensiva, carecer de confianza en el liderazgo y no
tener el tiempo adecuado para procesar la información, lo que conduce a un mayor rechazo.
Si los empleados no reciben información de manera oportuna, especialmente en el acelerado mundo de las
redes sociales, la desinformación y el descontento pueden propagarse rápidamente a través de la fuerza laboral.

3. Respuesta emocional
Las emociones son parte de cualquier organización y de quienes se emplean en ellas. Ignorar o evitar las
emociones no hace que desaparezcan. De hecho, es seguro que saldrán a la superficie de otras formas (a
menudo confusas o abrumadoras) si no se abordan de forma proactiva.
Las respuestas emocionales comunes al cambio son el miedo, la incertidumbre y la preocupación. Es posible que
los empleados no puedan expresar cómo se sienten. O puede que no quieran decírselo a los líderes. Pero
tenemos la sensación de que las emociones más negativas pueden verse a través de los comentarios que hacen
o las señales no verbales. Estos signos de resistencia pueden incluir poner los ojos en blanco o desconectarse de
las conversaciones.

4. Miedo al fracaso
El cambio puede provocar el temor de que no tenga éxito o de que las personas involucradas fracasen
personalmente como resultado de los cambios que se realizaron. A los empleados a menudo les preocupa que
esto afecte negativamente a sus evaluaciones de desempeño, su seguridad laboral e incluso tenga implicaciones
para el salario. A su vez, esto puede conducir a peores resultados en el trabajo, tanto en la producción como en
la calidad del trabajo que se está realizando.
Nuestras mentes son increíblemente adaptativas, pero el cerebro de un individuo puede tener dificultades para
concentrarse si el miedo al fracaso es una preocupación. Esto se debe a que, mientras que algunas partes del
cerebro se involucran activamente con la nueva información, otras partes de la mente se apagan. El miedo tiene
implicaciones tanto físicas como mentales.

5. Sorpresas
A algunas personas les gusta que las sorprendan, pero a muchas no, especialmente cuando se trata de trabajo.
Quieren previsibilidad, incluida la capacidad de programar su tiempo en consecuencia. Hay una ley natural que
explica esto llamada homeostasis. Es el concepto de que hay un impulso para llegar a un lugar neutral o estable.
La implementación del cambio puede alterar esta homeostasis potencial, haciendo que salten las alarmas.
La mayoría de los empleados tienen familias y responsabilidades fuera del trabajo que tienen que gestionar
además de sus trabajos. ¿Cómo impactará este cambio en sus vidas tanto en el trabajo como fuera de él? ¿Son
manejables los plazos o los plazos para el cambio? ¿Requiere un nuevo conjunto de habilidades? ¿Están en
peligro de perder su trabajo?

6. Cambio constante
A veces, las organizaciones pueden pasar por alto la necesidad de espaciar varios cambios. Si cambias
constantemente de programas, liderazgo o sistemas, es menos probable que los empleados se adapten
completamente y acepten los cambios futuros. Además, en un estudio que analizó la gestión del cambio en las
organizaciones, los empleados que estaban pasando por cambios actualmente o en el año anterior tenían más
probabilidades de sentirse estresados, tener menos confianza en sus líderes sénior, planeaban encontrar nuevos
trabajos y reportaron más problemas de salud. El momento de los cambios es importante para minimizar la
resistencia a ellos.
6 consejos para minimizar la resistencia al cambio
Ahora que hemos visto algunas de las razones por las que las personas se resisten al cambio, profundicemos en
algunas de las formas de superar la resistencia al cambio y cómo implementar el cambio con éxito.

1. Comunícate temprano y con frecuencia

Informa a los empleados sobre los cambios en el statu quo lo antes posible. ¿Tiene un empleado hacia el que
otros gravitan o cuyas opiniones parecen tener más peso entre sus colegas? Consigue su aceptación y ayúdalos a
liderar los cambios que esperas. Esto ayuda a construir un puente entre los empleados y la gerencia.
Involucrar a las partes interesadas clave como parte del cambio, especialmente a aquellas en las que confían los
colegas, puede ayudar a otros a adaptarse más fácilmente. Comparta cualquier información que tenga con los
empleados que pueda compartir. Si no está seguro de una respuesta o no puede responder, está bien decirlo.
Puedes decir algo como "No tengo esa información" o "Tendré que investigarla" o incluso "Tan pronto como
pueda compartir esa información contigo, lo haré".
Cuando hay falta de comunicación, la gente tiende a llenar el vacío con especulaciones. Cuanto más abierta y
honesta sea tu comunicación con ellos, menos probable será que esto suceda.

2. Escuche a los empleados

Escuche las preocupaciones de los empleados, ya que es muy probable que estén más en sintonía con los
posibles puntos ciegos de un plan dado su trabajo diario. Esto también les permite saber que sus opiniones son
valoradas por la empresa. Si bien no es necesario que incorpores todas sus ideas, escucharlas te ayudará a
identificar qué fuentes de resistencia están surgiendo y a abordar las causas fundamentales.
Por ejemplo, tal vez los empleados estén preocupados por el cronograma de los cambios propuestos. Esta es a
menudo una preocupación válida. Si puedes, explica tus procesos de toma de decisiones. Buscar formas de
abordar esto con su aceptación, o articular más claramente la justificación de ese cronograma, puede ahorrar
tiempo y dinero a largo plazo.

3. Educar a los empleados sobre el valor del cambio

Por lo general, las organizaciones intentan mejorar las cosas, no empeorarlas, para sus empleados. Tal vez la
antigua forma de hacer las cosas presentaba un problema potencial de seguridad, era ineficaz o ineficiente.
Construir un caso de por qué el cambio es necesario puede ayudar a los empleados a adaptarse a él más
fácilmente, incluso en los casos en los que no les guste. ¿Cómo les afectará directamente este cambio? ¿El
esfuerzo de cambio hará que algo sea más fácil, mejor o más eficiente a largo plazo?

4. Nombra las emociones

Cuando nombramos las emociones, movemos la respuesta emocional de un estado interno (que es más difícil de
abordar) a algo externo al individuo. Una vez que los sentimientos están a la vista, se pueden superar.
En el caso del cambio organizacional, nombrar el miedo, la frustración o la ansiedad que podrían estar presentes
puede ayudar a los empleados a superarlos más rápido. Trata de decir algo como "Me doy cuenta de que podría
haber algo de ansiedad o preocupación por este cambio" para ayudar a iniciar la conversación. Esto da permiso a
los empleados para que también nombren sus sentimientos sobre el cambio, lo que en última instancia ayuda a
que esas emociones tengan menos poder para afectarlos.
Los líderes no necesitan pasar horas interminables procesando emociones, pero es una buena práctica abordar
el elefante en la habitación. También puede proporcionar información valiosa a los líderes sobre lo que necesitan
abordar de manera más proactiva con los empleados.
5. El tiempo lo es todo
Las cosas siempre están en constante cambio y evolución con el paso del tiempo. Dicho esto, dentro de una
organización, el momento del cambio puede ser importante. No siempre es posible, pero a veces es mejor que
las organizaciones introduzcan cambios metódicamente y esperen hasta que se hayan estabilizado antes de
introducir más cambios. Incluso las empresas que son "buenas en el cambio" a veces necesitan una pausa.
Contar con un plan estratégico que analice la implementación de todos los próximos cambios conocidos puede
ayudar a determinar si alguno no tiene suficiente tiempo entre ellos. Incorpore tiempo antes del cambio,
durante el cambio y después del cambio, solicitando una amplia retroalimentación de los empleados a lo largo
del camino.

6. Proporcionar apoyo continuo

Una vez que se haya realizado un cambio, asegúrese de hacer un seguimiento con los empleados a medida que
se implementan esos cambios. Hágales saber que siguen siendo socios importantes para realizar cambios
efectivos que resistirán la prueba del tiempo. Proporcione capacitación para las nuevas habilidades necesarias
para que el cambio sea exitoso.
Reconocer tanto en privado como en público a aquellos que están ayudando a facilitar el cambio o adaptándose
a él, incluso en pequeñas formas, puede crear aún más satisfacción de los empleados con los cambios.

Reuniendo todo

El cambio puede ser difícil tanto para los empleados como para los empleadores, pero con un poco de
planificación y anticipación, se puede gestionar de manera efectiva. Mantener la comunicación fluida hacia y
desde el liderazgo, así como asegurarse de que las empresas escuchen a los empleados y sus preocupaciones,
puede ayudar a sortear cualquier resistencia al cambio que pueda surgir en el camino.

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