CONTEXTUALIZACIÓN PARA LA

ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE
FUNCIONES Y COMPETENCIAS.

Tipos de estructuras Niveles funcionales Análisis, descripción

organizacionales y Nivel de Cargos y perfil de cargo

NIVELES NIVEL DE DESCRIPCION Y PERFIL

JERÁRQUICA HORIZONTAL
EN LÍNEA FUNCIONALES CARGOS ANALISIS DE CARGOS
MATRICIAL O STAFF

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Tipos de Estructura Organizacional
Existen diferentes tipos de estructuras organizativas, en algunas, los cargos directivos o responsables sobresaltan y en
otras estos cargos superiores delegan funciones y responsabilidades a mandos intermedios. Dependiendo del tipo de
empresa y de sus procesos, existen diferentes tipos de estructuras organizativas que pueden aplicarse.
JERÁRQUICA
Es la estructura organizacional más antigua, también conocida como piramidal o lineal. Está caracterizada por la presencia de un superior
en la cúspide que delega a los mandos inferiores. Entre los superiores y los empleados existen líneas directas de autoridad. Uno de los
inconvenientes de la estructura organizativa jerárquica es que puede dar lugar a un exceso de autoridad.

MATRICIAL
Se trata de una estructura organizativa de una empresa en la que se trabaja por proyectos o especializaciones. En el
caso de que la empresa trabaje por proyectos, una vez finalizado el trabajo o tarea, el equipo se disolverá. Una de las
ventajas de esta estructura organizacional es el aumento de productividad de las empresas gracias a la alta
especialización del trabajo.
HORIZONTAL
Esta estructura organizacional se caracteriza por la eliminación de la gran mayoría de los mandos medios de la empresa,
lo que supone un contacto y relación más directa del superior de la compañía con el resto de los empleados. Un beneficio
que proporciona esta estructura organizacional de una empresa es el tiempo de respuesta, ya que, al eliminar la
presencia de mandos intermedios, las órdenes y respuestas son más rápidas.
EN LÍNEA O STAFF
Caracterizada por ser una estructura organizativa de una empresa en la que el staff, formado por personas o
departamentos, realiza funciones de asesoramiento y no ordenan directamente a los empleados de la empresa.  Estos
asesores realizan funciones o cubren necesidades que la empresa no puede suplir por sí misma. Cada compañía tiene
una naturaleza, necesidades y objetivos diferentes y en gran medida, las estructuras organizativas de una empresa son
las que ayudarán a cumplirlos.
NIVEL FUNCIONAL
el manual especifico de funciones y de competencias es un instrumento de administración de personal a través del cual
se establecen las funciones y las competencias laborales de los empleos que conforman la planta de personal de una
entidad y los requerimientos exigidos para el desempeño de estos. se constituye en el soporte técnico que justifica y da
sentido a la existencia de los cargos en una entidad u organismo.
el manual especifico de funciones y de competencias laborales se orienta al logro de los siguientes propósitos:
• instrumentar la marcha de procesos administrativos tales como selección de personal, inducción de nuevos
funcionarios, capacitación y entrenamiento en los puestos de tra bajo y evaluación del desempeño.
• generar en los miembros de la organización el compromiso con el desempeño eficiente de los empleos, entregándoles
la información básica sobre estos
• proporcionar información de soporte para la planeación e implementación de medidas de mejoramiento, modernización
administrativa y estudio de cargas de trabajo.
• facilitar el establecimiento de parámetros de eficiencia y criterios de autocontrol.

NIVEL DE CARGO

las competencias laborales se refieren a un nuevo concepto en la administración pública, este se define como la
capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y
resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los
conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público
las competencias comunes, las comportamentales y las funcionales, además de los requisitos de estudio y experiencia,
conforman en suma las competencias laborales
ahora bien, las competencias comunes y comportamentales hacen referencia al conjunto de características de la
conducta que se exigen como estándares básicos para el desempeño del empleo, atendiendo a la motivación, las
aptitudes, las actitudes, las habilidades y los rasgos de personalidad, cuyos criterios para describirlas están definido en el
decreto 2539 de 2005, las cuales se aplican de la siguiente forma
 competencias comunes a los servidores públicos a quienes se les aplican los decretos leyes 770 y 785 de 2005 y
las competencias departamentales por nivel jerárquico.

 las competencias funcionales precisan y detallan aquello que debe estar en capacidad de hacer el empleado para
ejercer un cargo y se definirán a partir del contenido funcional del empleo

ANÁLISIS DE PUESTO.
el análisis y descripción de puestos de trabajo es el proceso que permite determinar las conductas, tareas y funciones
que están comprendidas en el contenido del puesto de trabaja, así como las aptitudes habilidades, conocimientos y
competencias que son importantes para un desempeño exitoso en el puesto
el análisis de puestos pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige
para desempeñarlo adecuadamente

en cambio, la descripción de puestos se preocupa por el contenido del puesto, es decir, que hace el ocupante, como lo
hace, cuando lo hace y por qué lo hace: plasmando en un escrito las tareas o atribuciones que conforman el puesto,
imprimiéndole así su carácter distinción respecto de los demás puestos de la empresa.
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS.
es un proceso que consiste en enumerar las tareas o a tributaciones que conforman un cargo y que lo diferencia de los
demás cargos que existen en una empresa: es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (que hace
ocupante), la prioridad de la ejecución (cuando lo hace) los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o
tareas (como lo hace) y los objetivos del cargo (porque lo hace)
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS.

La descripción de puestos y el análisis de puestos están relacionados en sus finalidades y en proceso de obtención de
datos, pero se diferencian
 La descripción se preocupa por el contenido de la carga (que hace el ocupante, cuando lo hace, como lo hace, y
por qué lo hace)

 El análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las
condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la
evaluación y la clasificación que se harán de los puestos para efectos de comparación