INSTITUTO TECNOLOGICO DE APIZACO

INGENIERIA
GESTION EMPRESARIAL

MATERIA
GESTION DE CAPITAL HUMANO

TRABAJO
-LAS COMPETENCIAS DEL PUESTO DESDE UNA PERSPECTIVA DE LA ORGANIZACIÓN
-CONCEPTO Y UTILIDAD DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

DOCENTE
SUSAN ANGELICA CONDE HERNANDEZ

ESTUDIANTE
ROGELIO MERINO MUÑOZ
 LAS COMPETENCIAS DEL PUESTO DESDE UNA PERSPECTIVA
DE LA ORGANIZACIÓN
La planificación tiene como propósito fundamental prever un acontecimiento futuro
diseñándolo, construyéndolo o realizando varias cosas a la vez. Existen dos
clases de Planificación la que prevé el futuro mediante una norma que debe
cumplirse, sin considerar oposición o fuerzas contrarias a esa norma; y la que lo
prevé afincándose en las acciones que puedan desarrollar fuerzas opositoras
coincidentes con los objetivos. Esto define cual proceso debe adoptarse.
La planificación es un proceso de toma de decisiones para alcanzar un futuro
deseado, teniendo en cuenta la situación actual y los factores internos y externos
que pueden influir en el logro de los objetivos. Es el proceso de seleccionar
información y hacer suposiciones respecto al futuro para formular las actividades
necesarias para realizar los objetivos organizacionales. Esto indica que la
planificación posee tres características:
1. Primero, debe referirse al futuro.

2. Segundo, debe indicar acciones.

3. Tercero, existe un elemento de causalidad personal u organizacional:

futurismo, acción y causalidad personal u organizacional.

Concepto y utilidad del análisis de puesto

Las organizaciones están compuestas de puestos que deben ser ocupados por
personas. El análisis de puestos es el procedimiento para determinar las
obligaciones correspondientes a éstos y las características de las personas que se
contratarán para ocuparlos. El análisis produce información acerca de los
requisitos para el puesto; esta información se usa para elaborar las descripciones
de los puestos (una lista de las tareas del puesto) y las especificaciones del
puesto (una lista de los requisitos humanos para el puesto o el tipo de personas
que se habrán de contratar para el mismo.
Al igual que los asesores de. The Boston Consulting Group, por lo general un
supervisor o especialista en personal suele recabar información' de una o varias
personas mediante el análisis de puestos.
 Actividades laborales. Por lo general, se reúne información acerca de las
actividades laborales desempeñadas de hecho; por ejemplo, limpiar,
vender, enseñar o pintar.
Esta lista también podría señalar cómo, por qué y cuándo desempeñará el
trabajador cada actividad.
 Conductas humanas. También se recaba información acerca de las
conductas humanas como pulsar, comunicar, decidir y redactar. En este
caso se incluiría información acerca de las exigencias del trabajo, como
levantar cargas pesadas o recorrer distancias largas.

 Máquinas, herramientas, equipo y auxiliares usados para trabajar. Se reúne

información acerca de los productos fabricados, los materiales procesados,
los conocimientos manejados o aplicados (como finanzas o derecho) y los
servicios prestados (por ejemplo, asesorías o reparaciones).

 Estándares del desempeño. Además, se reúne información acerca de los

estándares del desempeño (por ejemplo, en términos de cantidad o los
grados de calidad para cada tarea del puesto). Estos estándares serán el
fundamento para evaluar al empleado.

 Contexto del puesto. En este caso se incluye información acerca de

cuestiones como las condiciones materiales para trabajar, el horario laboral
y el contexto de la organización y el social; por ejemplo, la cantidad de
personas con las que el empleado interactuará normalmente. Aquí también
se podría incluir información relativa a los incentivos por desempeñar el
trabajo.

 Requisitos humanos. Por último, se suele recabar información acerca de los

requisitos humanos para el puesto, como los conocimientos o las
habilidades relativos al trabajo (estudios, capacitación, experiencia laboral)
y los atributos personales requeridos (aptitudes, características físicas,
personalidad, intereses).
 CONCEPTO Y UTILIDAD DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Concepto.

El análisis de puestos es la descripción detallada del conjunto de actividades y

requerimientos para desempeñar una unidad de trabajo específica e impersonal.
Puesto es la unidad de trabajo específico e impersonal.

¿Qué es la descripción de puestos?

La descripción de puestos es una herramienta utilizada en el área de capital

humano que consiste en enlistar y definir las funciones y responsabilidades que
conforman cada uno de los puestos laborales incluidos en la estructura
organizacional de la empresa y detallando la misión y el objetivo que cumplen de
acuerdo a la estrategia de la compañía. De igual manera se incluyen en esta
descripción los conocimientos, habilidades y actitudes que deben presentar las
personas que ocupen el cargo, esto se conoce como perfil del puesto.
Beneficios de realizar descripciones de puestos
Las aportaciones que brinda esta práctica se traducen en beneficios tanto para la
empresa como para el colaborador. A continuación, te compartimos los que
consideramos más relevantes:

 Sirve de guía para el reclutamiento y selección de personal de manera más

efectiva.
 Es referente para la asignación de remuneraciones al conocer las
responsabilidades y carga de trabajo que tiene cada puesto de trabajo.
 Da claridad al colaborador para desempeñar sus funciones al saber las
expectativas que se tiene de su trabajo.
 Funciona como base para medir el desempeño del colaborador de forma
objetiva y transparente.
 Identifica los requerimientos de capacitación y aprendizaje que puede
requerir la persona en el puesto.
 Ayuda a contar con una estructura organizacional clara y definida, de esta
manera se evita tener superposiciones entre distintos cargos. Es decir,
enfocar esfuerzos de manera efectiva.
  Es una herramienta muy importante como complemento en la
implementación de los planes de sucesión de la empresa.
 Sirve de fundamento para el diseño de los planes de compensaciones e
incentivos para los empleados.

Las descripciones de puestos laborales son esenciales para la correcta gestión de

talento humano ya que ayudan a maximizar el potencial y productividad del
mismo. Una correcta definición de las tareas y responsabilidades, así como de las
competencias que debe de presentar cada uno de tus colaboradores según su
puesto de trabajo es clave para contar con el equipo de trabajo adecuado y acorde
a las necesidades de la empresa. De esta manera podrán aportar valor y contribuir
a la consecución de los objetivos empresariales.

Utilidad del análisis de puestos.

 Permite evaluar y ponderar adecuadamente el puesto dentro de la

organización, en base a ello evaluar la importancia de cada puesto y sobre
esa base determinar la compensación remunerativa más equitativa y justa.
 Permite primero reclutar y luego seleccionar a los empleados con las
aptitudes adecuadas para los diversos puestos, así como elegir las pruebas
psicológicas más idóneas para medir las aptitudes y habilidades requeridas.
 Facilita ubicar a los empleados de acuerdo a sus competencias,
habilidades, conocimientos y experiencia.
 Determinar los adecuados niveles y estándares de desempeño y
productividad de los trabajadores y su evaluación posterior.
 Planificación de actividades de capacitación, entrenamiento y desarrollo de
los trabajadores.
 Identificar a los candidatos con los perfiles adecuados para cubrir las plazas
vacantes, mediante selección o rotación.
 Propiciar las condiciones que mejoren el entorno de trabajo, tales como
mejorar la seguridad, el empleo de equipos de protección y cuidar los
factores de salubridad.
 Conocer las necesidades reales de recursos humanos de la organización y
planificar su desarrollo de carreras y enriquecimiento de puestos.