Eje 4.

Gestión Humana, tendencias y perspectivas

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
PROGRAMA DE NEGOCIOS INTERNACIONALES
ESPECIALIZACIÓN EN ALTA GERENCIA

Módulo:

Gestión del talento Humano

Eje 4.
Gestión Humana, tendencias y perspectivas

Estudiantes:

Yuri Zirleny Amaris Zambrano

Manuela Otalvaro Rubio

Edwin Alexander Coy Avendaño

Docente:

Jose David Ospino Guerrero

27 de abril de 2020

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 Introducción

Por años la sociedad ha visto como la evolución ha tomado protagonismo en todos los ámbitos

del mundo, la tecnificación de los procesos conlleva al uso racional de recursos y al

aprovechamiento de las capacidades en la que se encuentren inmersos los individuos. Este es un

hecho que no pasa por alto el mundo empresarial, cada día se ven más obligadas las organizaciones

a cambiar sus estilos de reclutamiento y retención del personal; lo que lleva a tratar a los individuos

como activos importantes para que las empresas logren sus objetivos; dicho esto la gestión del

talento humano es una cascada de acontecimientos que involucra, personal, innovación, tecnología

y evolución.

A continuación le ofrecemos un ensayo con definiciones y un acercamiento a la gestión del talento

humano, teniendo en cuenta competencias y otras tendencias.

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Nombre de la tarea: Gestión humana, tendencias y perspectivas.

Actividad: Desarrollar un ensayo que dé cuenta de la lectura´, que contenga tendencias de la

gestión humana, gestión dl conocimiento, gestión por competencias y perspectivas de la gestión

El camino hacia la humanización del recurso humana. “Talento sinónimo de persona” El mundo

cambiante y su asociación con la tecnología ha inmiscuido a las empresas en muchos cambios para

lograr la eficiencia, dentro de esos cambios se destaca la aplicación de un sinnúmero de procesos

y planes para su éxito, el solo hecho que el departamento de recursos humanos ya no es una oficina

dentro de una empresa, sino que hoy día se habla de gestión del talento humano, pensando no en

administrar personas, sino en administrar con las personas.

Según un estudio realizado por la unión europea se estima que de cara al 2020 se necesitará un

aumento de trabajadores especializados en competencias TIC en el mercado. Este hecho implica

que las curvas de aprendizaje sean más acotadas y el departamento de recursos humanos tenga un

rol decisivo en el desarrollo, gestión, captación y retención del talento.

Podemos ver que hay 7 tendencias que marcan la pauta en la gestión del talento humano, las cuales

enumeraremos y trataremos de comprender y aproximar a la realidad:

1. Equipos de trabajo transversales y estrategias de marketing para atraer talento.

Esto es una realidad palpable, que contrasta con la situación que estamos viviendo actualmente,

vemos que las empresas cada vez más se ven en la necesidad de adoptar equipos transversales para

mejorar los resultados y aplicar prácticas como el teletrabajo, con jornadas flexibles; aquí se unen

el área de talento humano y el marketing digital.

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2. Diversificación de la plantilla

Se refiere a que en un mismo entorno podrán existir diferentes tipos de empleados con diferentes

niveles de estudio y conocimiento, esto enfocado a lograr los objetivos cuidando el valor humano.

3. Herramientas de comunicación interna transparentes e inmediatas

Las Redes Sociales forman parte de casi cualquier persona tanto en su ámbito personal como

laboral. Las empresas no son ajenas y están implementando herramientas para propiciar la

comunicación fluida con sus empleados.

Por ejemplo atrivity, que es una plataforma diseñada para que los empleados aprendan a través de

juegos. 1

4. Automatización en los procesos de selección y determinadas tareas de RRHH

Se trata de la tendencia de crear herramientas que ayuden a resolver inquietudes que antes requerían

el trabajo de una persona del departamento de recursos humanos, por ejemplo cuantos días de

vacaciones y en qué fecha saldrá un empleado, debido a que ya hay formas de saber este tipo de

datos y emplear ese tiempo en otras labores más provechosas para el talento humano de una

empresa.

5. Gamificación

El área de recursos humanos diseñará sus planes formativos y/o de comunicación interna no sólo

enfocados a dar a conocer algo sino en hacerlo de forma motivadora, sencilla y que su aplicación

sea exitosa.

1 https://tokapp.com/blog/educacion/el-microlearning/

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Por ejemplo, McDonald’s ha apostado en su estrategia formativa por el uso de una solución

innovadora como Atrivity y ha conseguido que sus empleados no sólo se sientan más motivados y
2
comprometidos, sino que han mejorado su conocimiento sobre los planes de formación.

6. Employer Branding: el gran reto

Se trata de la imagen que tiene una organización no solo hacia clientes sino que involucra los

empleados actuales y los posibles candidatos futuros, para lo cual cada vez más se desarrollan

planes de motivación.

7. People Analytics – el uso eficaz del Big Data

Análisis de datos que permita descubrir cómo se desempeñan los empleados y qué aspectos

influyen en su productividad y motivación.

Estas tendencias nos permiten inferir que la tecnificación de los procesos desde el reclutamiento

de personal hasta su retención es un verdadero reto al que están llamadas Las empresas y más

específicamente el área de talento humano; de aquí se desprende el hecho que la gestión del

conocimiento es una nueva cultura empresarial, donde el talento humano es el principal activo de

la empresa y le da el valor real a compartir conocimientos, que antes eran reservados solo para

unos pocos; esto con la finalidad de aumentar la competitividad, mejorar la calidad de productos y

servicios, la atención y en especial el ambiente laboral; pero ¿cómo logramos esto?, pues en

definitiva hay que plantear objetivos claros, modificar y adaptar la misión y visión de la empresa,

evaluar los resultados y generar mejores prácticas.

2 www.atrivity.com

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En algo que podemos coincidir es que todas las empresas esperan tener en sus filas personas que

encajen en sus necesidades, la gran inquietud que se nos plantea es si ¿es posible lograrlo?, aquí es

donde entra un sistema de gestión por competencias. Ahora, muchos se preguntaran ¿qué es esto?;

una competencia, según Wikipedia, es un conjunto de atributos que una persona posee y le permiten

desarrollar acción efectiva en determinado ámbito. Son las tareas que es capaz de hacer bien sin

que le sea necesaria más formación. Además, dichas competencias, son las que la empresa requiere

para alcanzar sus objetivos. La definición de gestión por competencias mezcla ambas partes; por

un lado las capacidades del trabajador y por otro las necesidades de la empresa, es decir, es un

modelo integral de gestión de recurso humano que se basa en las competencias que las personas

poseen para desempeñarse en determinada labor, lo que finalmente repercutirá en conseguir los

objetivos de la compañía.

Para lograrlo las empresas se valen de los famosos perfiles de cargo, que se puede hacer reclutando

personal externo o promoviendo el ya existente. Todas estas premisas sirven para que los

empleados mejoren sus habilidades, se vuelvan más competitivos y se crea en muchos casos sentido

de pertenencia, espíritu de superación y excelencia profesional.

Detrás de cada estrategia empresarial la finalidad siempre será conseguir los objetivos trazados; es

así como el modelo de gestión por competencias ayuda a tener las personas indicadas en los puestos

indicados.

Todo lo que hemos hablado en la teoría es muy sencillo, pero llevado a la práctica requiere un gran

esfuerzo por parte del personal de talento humano y la gerencia; ya que requiere no solo analizar

el entorno, sino además hacer listas de roles y habilidades requeridas para cumplirlos. En este

aspecto muchas empresas establecen planes carrera para fomentar el crecimiento de sus empleados.

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Como lo mencionamos es un esfuerzo que no solo involucra al área de recursos humanos, se

necesita el compromiso de los directivos; para que las políticas de crecimiento y detección de las

habilidades surtan efecto; porque al contratar a una persona podemos medir sus conocimientos pero

su actitud que es la que podrá definir en gran parte su crecimiento a nivel de la empresa solo se

sabrá realmente después de incorporarse; para ello se deben seguir modelos de retroalimentación

y evaluaciones de desempeño. Las empresas se ayudan con implementación de un buen análisis

DAFO (Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades), lo cual sirve para detectar aquellos

factores, tanto externos como internos que afecten positiva o negativamente los resultados de la

organización. El sistema de gestión por competencias contribuye a organizar los recursos humanos

de una forma más integral.

La competitividad hace que las individualidades sean menos observables. La globalización no solo

se centra en la parte económica, también se relaciona como el ambiente social que va ligado a los

estándares de calidad.

En este mismo sentido, Castells (1994, 2002, 2004) afirma que la globalización es un proceso

multidimensional y no sólo económico. Por todo ello las tendencias de gestión humana cada vez

son más parecidas en todos los países, el nuestro no es la excepción, ya que la tendencia está en

competir con productos internacionales tanto en territorio nacional como en internacional, y para

ello muchas empresas adoptan las tendencias de gestión humana que han dado excelentes

resultados en las grandes compañías. Vemos que los conceptos de merchandising, competencias,

outsourcing, la gerencia por proyectos, entre otros son cada vez más familiares para nuestros

empresarios y toman cada vez más auge.

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Hoy las perspectivas de la gestión humana buscan hallar al ser humano que logre involucrarse

plenamente en una organización, para potenciar sus habilidades y destrezas, ayudarle a cultivar la

inteligencia emocional y generar un plus dentro de su rol, todo esto apoyado por la cultura

organizacional, teniendo en cuenta que el rol que desempeña el departamento de recursos humanos

debe ser la referencia para todos los departamentos; entender la filosofía del talento humano de las

empresas como arterias que dan vida a las mismas.

Realmente cuando las empresas logren sincerarse entre lo que dicen las teorías y lo que realmente

hacen, tal vez se podría evidenciar un verdadero cambio en la administración del personal; aunque

también es cierto que en ocasiones los empleados mismos no ponen el máximo de su potencial al

servicio de la empresa; lo que finalmente lleva a despidos y desvío de los presupuestos que

inicialmente se destinaban al crecimiento motivacional de los empleados hacia otros campos.

Es un arduo camino en la generación de tendencias que desarrollen las competencias, fomenten

plan carrera y promuevan el crecimiento de las personas no solo a nivel laboral sino también

personal.

No olvidemos nunca que las empresas necesitan el capital humano para desarrollarse, es un hecho,

y por lo tanto la inversión en todas las estrategias que conduzcan a su gradual crecimiento siempre

serán en beneficio de las metas que se ha trazado; por lo tanto, organización que vea como gasto

este tipo de enfoque está destinado al relego; la vanguardia está en que las relaciones sociales más

humanas contribuyen al desarrollo de las organizaciones. Vale la pena enfocarse, vale la pena

invertir, vale la pena formar al personal, vale la pena el crecimiento personal.

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 Conclusiones

• La gestión del conocimiento es una nueva cultura empresarial, es decir una nueva forma de

abarcar la gestión del talento humano desde la humanidad valga la redundancia, con el

compromiso tácito de las organizaciones en fomentar el crecimiento del empleado, en

potenciar sus habilidades innatas y que estas estén al servicio de los objetivos de las

compañías.

• La tecnología juega un rol fundamental en la canalización de la información y en acercar

los conocimientos a los empleados que permitan al final contribuir en un gana-gana, donde

las empresas obtienen personas capacitadas y las personas obtienen formación que se

materializa en resultados y compromisos.

• La gestión humana sigue siendo un pilar muy importante dentro de la organización, donde

la gestión por competencias y la gestión del conocimiento direccionan a la empresa a la

búsqueda y consecución de los objetivos y se circunscribe en un ámbito muy funcional

debido a que se define el ser humano como algo mucha más importante que un simple

recurso.

• Se concluye que la gestión humana y sus derivados de gestiones son pilares fundamentales

para establecer y direccionar una empresa, solo en su filosofía si no también en toda su

gestión organizacional, metas, parte administrativa entre otra. Es por esto mismo que cada

vez se actualiza a las necesidades del hoy, a lo que los jóvenes del presente y futuro exigen

como por ejemplo un sentido de humanización mas marcado que en tiempos anteriores,

dando valor así a la parte profesional, intelectual a los esfuerzos que cada individuo se exige

para sobre salir en su área, es así como a veces se ve como son los mismo empleados

quienes educan en requerimientos a los jefes.

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 Referencias

1. Revista empresarial, 10 tendencias globales de capital humano, 2017, recuperaod de:

https://revistaempresarial.com/gestion-humana/seleccion/10-tendencias-globales-capital-

humano/

2. Henao A., (Mayo, 2015). Perspectiva de la Gestión de RRHH. Tomado de:

https://prezi.com/xxxm-caywogh/perspectiva-de-la-gestion-de-rrhh/

3. Gestión humana: tendencias y perspectivas ,Saldarriaga., (2008).Tomado de:

https://www.academia.edu/2779697/GESTI%C3%93N_HUMANA_TENDENCIAS_Y_P

ERSPECTIVAS

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